TROMPE L’ŒIL

Les belles promesses n’engagent que ceux qui y croient. Ce pourrait être la conclusion temporaire apportée par les notifications concernant la P+i (participation + intéressement). On devait voir ce qu’on allait voir avait prédit Frédéric Oudéa lors du CCE du 18 février. L’absence d’augmentation collective, la suppression du PMAS (augmentation de capital réservée) allaient être largement compensées par le nouvel accord sur la P+i. La « reconnaissance collective » des salariés devait passer par le «variable collectif» et non plus par la négociation collective du fixe… La CGT a donc profité de la présence de Bernardo Sanchez Incera, au CCE le 12 mai, pour lui faire part du mécontentement des salariés quand ils ont pu constater que le montant de la P+i était peu ou prou celui de l’an dernier. C’est bien parce qu’elle n’avait pas cru à ces belles promesses destinées à faire passer les pilules de l’absence de négociation salariale et de l’abandon du PMAS, que la CGT avait, seule, refusé ce marché de dupes. Les notifications fracassent les illusions que la direction avait réussi à faire croire aux organisations signataires de l’accord (CFTC, CFDT, FO et SNB-CGC). En attendant, la CGT a obtenu au cours de cette réunion du CCE que les renégociations de PPI pour le personnel puissent se faire tous les 12 mois (et non tous les 18 mois). Mais les salariés attendent toujours la reconnaissance du travail qui aura permis de faire croître les résultats de 50% à 4 milliards.   

ÇA OSE TOUT

Les enjeux de la loi dite travail sont énormes dans une entreprise comme la nôtre. Depuis le 26 février, où nous titrions nos Infos hebdo « 49-3 social », nous sommes souvent revenus sur le sujet – y compris dans nos mails réguliers – pour appeler à participer aux manifestations et dénoncer les effets négatifs sur chaque salarié de la SG. Il n’y a vraiment plus que Manuel Valls et Myriam El Khomri pour rappeler que cette loi scélérate a le soutien de la CFDT, la CFTC et la CGC. Aucun tract dans l’entreprise pour soutenir la loi… et pour cause ! Les salariés que nous sommes, sont bien placés pour mesurer les effets qu’aurait une telle loi. L’inversion de la hiérarchie des normes (prééminence de l’accord dans une entreprise même s’il est moins favorable que la loi) a un objectif idéologique dont ne se cache plus la plupart des candidats pour 2017 : supprimer les 35H… C'est-à-dire vos RTT. Il aura fallu de longs mois de bataille pour renégocier l’ensemble de notre convention collective et aboutir à une application des 35H qui permette d’avoir un nombre de jours RTT élevé (et un faible nombre de jours RTT employeurs). En 1999, une signature d’accord, même par un syndicat minoritaire permettait d’appliquer un accord… c’est ce que nous avions dû dénoncer auprès des tribunaux, puisque le SNB avait signé seul un accord de branche octroyant 1 petit jour RTT ! L’accord invalidé, il avait fallu renégocier, ce qui avait permis d’avoir l’accord RTT actuel et une convention collective digne de ce nom, signée à 5 syndicats ! Chacun mesure maintenant le terrible retour en arrière que représenterait l’application de la loi El Khomri avec le risque de suppression de tout ou partie des jours RTT … au motif que « c’est ça ou rien », « ça pourrait être pire ». Si la CGT Société Générale a su démontrer depuis longtemps qu'elle savait prendre ses responsabilités dans le cadre du dialogue social, elle ne peut que s’opposer fortement à l'inversion de la hiérarchie des normes réclamée par le MEDEF, défendue par le gouvernement et soutenue par certaines organisations syndicales. Le risque est trop élevé et les salariés feront les frais de cette compromission.  

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AU BON BEURRE
Comme chaque année le salaire des patrons défraye la chronique. Le pseudo code Afep Medef sur les rémunérations des dirigeants n'y change rien. La rémunération du patron d'Air France s'est envolée de 65 %. Les 16,7 millions du PDG de Sanofi sont passés en assemblée générale des actionnaires de justesse. Quant à celle de Renault, elle a eu beau voter à 54% contre les 7 millions accordés à Carlos Ghosn, le conseil d’administration s’est empressé de s’asseoir sur cet avis. Le ministre Macron aura beau sortir ses biscotos à l'Assemblée Nationale (pour menacer d'une nouvelle loi), il ne nous fera pas oublier que c'est la loi qui porte son nom qui a outrageusement favorisé la fiscalité des "actions gratuites de performance" dont sont en train de se gaver tous les dirigeants du CAC 40. On est loin de la déclaration lors de l'assemblée des Ambassadors à la SG où un participant prévenait : "Chaque euro dépensé doit être une souffrance". Les plans d'économies se succèdent, de secteurs en secteurs, d'année en année, comme seule stratégie affichée. L'emploi paye un lourd tribut. C'est dans ce contexte que Frédéric Oudéa s’octroie une augmentation de 55,4% d'augmentation de son variable, soit une hausse de 35,4% d'augmentation de salaire. N’est-ce pas lui qui juge les salaires trop élevés en France et impose le gel des négociations salariales depuis de trop nombreuses années ? Hasard du calendrier, la DRH nous a livré les dernières statistiques salariales (fixes et variables, par entité et niveau). Vous pouvez les retrouver sur nos sites intranet et internet.

PSC : NOUVELLES DU FRONT
Tandis que les salariés de Grenoble et de Rouen manifestaient devant leur PSC voué à la fermeture, se tenait la 6ème réunion de négociation. Un 5ème projet d'accord avait été remis aux organisations syndicales préalablement à la réunion. La direction y a précisé le calendrier de mise en œuvre et de présentation des projets au Comité Central d'Entreprise et aux représentants locaux des salariés. La direction a aussi fait une nouvelle proposition d'indemnité forfaitaire de mobilité géographique et l'essentiel des 3 heures de discussion aura porté sur ces mesures financières qui accompagnent les mobilités. Un nouveau texte devrait nous parvenir le lundi 9 mai. "Ce sera le texte définitif" aura prévenu le directeur des relations sociales. Mais chacun sait que pour qu'un texte soit réellement définitif, il faut qu'il soit signé et il semble qu'il reste encore un peu de travail pour que celui ci soit acceptable pour les salariés - même si les garanties fondamentales y sont (pas de licenciement, moyens importants pour accompagner la mobilité, maintien d'activité produit, etc). Une ultime réunion est prévue le 19 mai pour répondre à notre demande d'examiner les conditions du maintien de certaines activités localement et à proximité des DEC. De la réponse dépendra pour beaucoup la signature d'un accord ou la poursuite du mouvement.

TASK FORCE
131 candidats CGT seront au second tour des élections du CE des centraux et des délégués du personnel. Avec ceux déjà présentés au 1er tour, ce sont près de 150 salariés qui se proposent de former une véritable task force à votre service, ouverte et représentative de l'ensemble des salariés. Et les sujets qui s'annoncent vont le nécessiter : projets d'offshoring dans différents secteurs, accélération des plans d'économies.  Les observateurs les plus zélés pourront constater le véritable mercato syndical qui a succédé aux résultats du 1er tour. La valse des étiquettes n'aura jamais atteint ce niveau. La CGT et le SNB qui ont dépassé les 30% aux élections vont donc constituer la seule alternative que les salariés auront à trancher dès le 6 juin.

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EN DESSOUS DES ATTENTES

Le mercredi 20 avril se tenait la dernière commission de suivi de l'accord Emploi du 13 Février 2013. Elle a permis d'examiner les dernières statistiques sur l'évolution de l'emploi (920 recrutements de jeunes de - de 26 ans, entretiens de fin de carrière, etc). Mais l'intérêt principal de cette réunion aura été de faire un nouveau point sur la mobilité dans les services centraux. Bon nombre de salariés s'impatientent face à une mobilité qui s'éternise et d'autres s'inquiètent de la raréfaction des postes disponibles sur la bourse des emplois. Et pour cause, s'il y a eu 2.473 mobilités actées en 2015,   au 24 février 2016, ce sont 1.449 salariés qui étaient en mobilité... pour 1.183 postes ouverts. Les PSE à répétition rendent moins fluide la mobilité. Nous aurions pu espérer une lueur d'espoir avec la nouvelle bourse des emplois, mais Job@SG a eu un démarrage très difficile... même si les plus optimistes de la DRH nous ont affirmé que sur 220 points majeurs de dysfonctionnement, 140 sont "déjà" résolus et appellent à la clémence. 

NOUVELLES DU FRONT

Une délégation de salariés du PSC de Rouen s'est rendue le 27 avril devant les Tours SG de la Défense, où se déroulait une nouvelle réunion de négociation sur l'avenir de l'ensemble des PSC et plus particulièrement sur l'accompagnement des salariés directement concernés par la fermeture de leur site programmée d'ici 2020. La CGT a rappelé que le succès de la négociation passait par quelques points incontournables, dont travailler sur la possibilité de maintenir le traitement des activités de la clientèle PRO (pour répondre à la situation de certains salariés qui ne pourraient être mobiles, et pour permettre une formation de proximité aux directeurs d'agence qui sont appelés à monter en expertise sur ce type de clientèle). Il faut aussi clarifier beaucoup plus précisément les dispositifs de mobilité et d'affectation (les possibilités de refus du salarié et de ses moyens de recours). Nous avons proposé que les indemnités de départ ne soient pas inférieures à 0,8 mensualité par semestre d'ancienneté (du fait de l'inversion du calendrier par la direction). Enfin, nous avons insisté sur la  nécessité de traiter l'évolution de la charge de travail pour qu'elle ne devienne pas une surcharge pour ceux qui restent. Nous sommes aussi intervenus pour dénoncer les dérives de certaines directions locales qui, depuis la présentation des projets, préemptent des postes ou proposent des opportunités à leurs favoris ce qui ne respecte pas les règles édictées au niveau national. Le directeur des relations sociales nous a répondu : "on va arrêter les démarches individuelles, remontez nous les cas et on interviendra". Il a ajouté : "on ira jusqu’à suspendre ou arrêter le mouvement par respect pour les salariés et les représentants que vous êtes." Nous avons fait pendant cette réunion de négociation une lecture page par page du document que la direction nous avait transmis la veille, la version 4 de leur proposition. Pendant 5 heures durant, l'ensemble des dispositifs de mobilité, de départs volontaires, d'indemnités de la mobilité géographique, etc, ont été rebalayés... Une nouvelle version devrait nous parvenir pour le 3 mai. D'ici là, retrouvez l'ensemble des documents sur nos sites et n'hésitez pas à partager vos commentaires avec nous.

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FRANCE INTOX

Le représentant du MEDEF à la négociation Unedic tentait mercredi matin, sur France Info, de justifier la menace de son patron Pierre Gattaz de quitter la négociation si l’on ne revenait pas à la version originelle du projet de loi El Khomri. «Nous sommes attachés au paritarisme… mais il nous semble suffisant de pouvoir négocier avec un simple représentant du personnel du moment qu’il est élu, pas besoin qu’il soit attaché à une grosse centrale» (suivez mon regard). Au moins les choses sont clairement dites. Cela signifie qu’en tentant de contourner le syndicat (en tant qu’outil à disposition des salariés), le patronat pense trouver des âmes complaisantes pour négocier au cas par cas des sujets qui peuvent être sensiblement pointus et à risque pour les salariés. Isolé, il sera évidemment plus difficile pour l’élu de résister à la pression qu’une négociation sous-tend, d’autant plus si elle est d’ampleur, voire déterminante pour l’emploi. Et que faire si, en cas de tempête ou de tourmente, le fameux élu indépendant a déguerpi et disparu ? Les salariés de la Société Générale sont bien placés pour mesurer la nécessité d’avoir des représentants syndicaux stables et présents par tous les temps. C’est d’ailleurs l’un des enseignements des élections du CE des Centraux. 31,17% des salariés qui se sont exprimés, ont confirmé la confiance qu’ils ont dans le travail des représentants et candidats de la CGT Société Générale. 30,79% des techniciens et plus encore parmi les cadres 31,26 % (voire 42.39% pour les cadres des Tours SG - Basalte). Depuis les crises successives et la fermeture de la SGAM, nos listes au CE ont progressé, au global, de 9,94% à 31%. C’est le résultat du travail effectué pendant les PSE (lors des négociations mais aussi par l’accompagnement quotidien des salariés dans la tourmente), d’une présence quotidienne sur le terrain et d’une transparence de l’information qui concerne les salariés. Le tout n’est possible qu’à la condition d’avoir un outil stable, puissant et efficace. Et pour l’instant, personne n’a inventé mieux que le syndicat dans l’entreprise… n’en déplaise à Monsieur Gattaz. Nous ne pouvons que regretter la division syndicale qui dessert l’intérêt des salariés… et ça ce n’est pas pour déplaire au patron du MEDEF !

PSC : C’EST BALLOT

La 4^ème réunion de négociation sur les fermetures de PSC s’est effectuée sur la base d’un projet de la direction extrapolé de l’accord emploi du 18 février 2016 (cf compte rendu et document sur nos sites). Alors que, face à l’exigence de la CGT, l’ensemble des autres syndicats et la direction avaient exprimé par trois fois (SGAM en 2008, négo emploi en 2013 et celle de 2016) leur refus d’intégrer le variable dans le calcul des indemnités de départ, la question est revenue une nouvelle fois sur le tapis lors de la réunion du 18 avril. La direction a confirmé sa position, en rappelant aux autres syndicats leur opposition lors des précédentes négociations, notamment celles qui concernaient les services centraux…

ENVOYE SPECIAL A L’A.G.

Les membres de la direction et du conseil d’administration vont bien. Ils prévoient de s’octroyer mutuellement de belles augmentations cette année (résolution 6, 7, 12 et 20) lors de l’Assemblée Générale des actionnaires du 18 mai prochain. Si vous êtes actionnaires vous aussi, vous devez avoir reçu la brochure de convocation et si vous voulez que votre voix pèse du bon côté, nous vous proposons de donner vos pouvoirs à Emeric UHRING (17 cours Valmy, Paris La Défense) avant le 17 mai. En dehors d’être l’actuel secrétaire CGT du CE des Centraux, c’est aussi notre fidèle envoyé spécial à l’AG depuis plusieurs années.

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MERCI

A l’heure où sont écrites ces lignes, nous ne connaissons pas le résultat des élections des représentants des salariés en CE des centraux et en DP. Ce qui ne nous empêchera pas de remercier vivement les électeurs qui ont voté dès le 1^er tour et de donner rendez vous à tous pour le second tour que la trop faible participation a rendu nécessaire. Ce 2^ème tour aura lieu du lundi 6 au lundi 13 juin. D’ici là, si vous voulez rejoindre notre liste, n’hésitez pas à prendre contact avec nous.

PSC : NOUVELLES DU FRONT

La négociation du 11 avril n’aura pas duré longtemps. Frédéric Oudéa aura écourté la réunion en recevant en fin d’après midi les délégués nationaux syndicaux sur Panamapapers. A la veille d’être reçu par la présidente de la commission des Finances du Sénat, le DG a délégué à Didier Valet le soin d’apporter aux représentants des salariés, «l’ensemble des éléments et des faits pour faire l’absolue vérité» sur le sujet.  Concernant les PSC, nous sommes revenus sur la nécessité d’examiner les plans B qui permettraient de maintenir certaines activités localement, donnant ainsi une possibilité d’emploi local supplémentaire, tout en permettant d’apporter une certaine efficacité que le modèle de proximité permettait. Exemple : les activités de la clientèle pro qui permettrait de palier le projet concernant les CC PRO et plus particulièrement la suppression des CC PRO SUPPORT ou EXPERT. Depuis leur création, les PSC ont accueilli, du fait de leur proximité, des CC PRO et des CC PRO SUPPORT dans le cadre de leur formation, ainsi que d’autres acteurs PRO afin de parfaire leurs connaissances. Cette formation en PSC a toujours été très appréciée par les différents acteurs qui se sont retrouvés avec des cas concrets en matière de conformité ou de financement. Une nouvelle réunion doit être planifiée pour examiner ces propositions.

ET LES DUNES ?

Les mois avancent, le projet de transfert vers les Dunes aussi … seules les demandes de mobilités bloquent un peu. La commission de suivi prévue par l’accord aura permis de constater qu’à ce jour, sur  les 149 demandes de mobilité de salariés prioritaires définis dans le cadre de l’accord les Dunes, il reste 78 personnes dont les demandes de mobilité sont en cours de traitement. Le verre à moitié plein est de considérer que l’on a trouvé une solution pour 71 demandes. C’est d’ailleurs ce qu’a déclaré Dominique Barbier, «nous sommes plutôt satisfaits d’avoir résolu 50% des cas les plus critiques». Nous le sommes un peu moins car ces chiffres ne retracent qu’une partie des demandes des salariés. Ceux qui ont une raison sociale, médicale ou familiale qui exclue l’idée du transfert, et ceux qui rentrent dans l’usine à gaz qui sert à calculer l’allongement du temps de transports. Nous avons demandé à la directiond'élargir les accès aux aides diverses prévues dans l'accord et d'être plus active sur les demandes de mobilitésqui ne manqueront pas de se faire jour avec l'avancée du calendrier. « Nous allons faire preuve de plus de souplesse » nous a répondu Dominique Barbier. Dont acte. Sur les mobilités, c’est en multipliant les initiatives comme le forum métier du 14 marsque l’on trouvera les solutions pour les salariés. Ce forum, organisé par le CMM afin de promouvoir les postes disponibles des entités qui vont déménager aux Dunes, a eu un grand succès (360 personnes sont venues et la plupart ont déposé un CV) et devrait permettre de fluidifier les permutations de postes… si tant est qu’on maintienne la pression sur les demandes de mobilités.

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#PANAMAPAPERS

Encore une fois, la Société Générale se retrouve dans l’œil du cyclone médiatique. Ce ne sont pas ses dirigeants, convoqués par le Ministre des Finances, qui sont les principales victimes de ces campagnes mais bien son personnel. La fraude et l'évasion fiscale, que nous dénonçons depuis des années, ne sont pas une découverte. Ce sont les avatars de l'accaparement des richesses mondiales par une caste de privilégiés qui ont toujours cherché à échapper à l'impôt, légalement ou pas. Les multinationales font de même en délocalisant et en installant leurs sièges sociaux dans des paradis fiscaux pas si éloignés, tels que la Suisse, l'Irlande ou le Luxembourg, ou encore les îles Anglo-Normandes, liste noire ou pas liste noire. Les politiques, aussi bien celui qui convoque la Société Générale que le 1er Ministre d'Islande contraint à la démission, savent depuis longtemps que ce blanchiment existe, et s'ils font semblant de s'en offusquer aujourd'hui, ils l'ont laissé prospérer depuis des décennies.  Les banques, et pas seulement la Société Générale, ont elles aussi toutes contribué à ce que ce système global prospère. Pas une seule n'a les mains propres... au prétexte bien sûr que "si ce n'est pas moi qui le fais, un autre le fera", en s'abritant derrière "l'intérêt clientèle" ou en s'exécutant devant les exigences des directeurs financiers des grandes multinationales. Dans celles-ci, cela porte même un nom, ce n'est pas de l'évasion, c'est de "l'optimisation" fiscale. La CGT a depuis longtemps préconisé de prendre des mesures efficaces contre les paradis fiscaux et l'off shoring. Si ces activités n'étaient pas interdites avant 2012, bien que moralement condamnables, et qu'elles n'ont pas perduré après 2012 comme l'affirme Frédéric Oudéa, alors ce n'est que pur buzz médiatique. Buzz dont les salariés sont fatigués, tout autant que du Société Générale bashing, de l'ineffable Jérôme au candidat Président Jean Luc Mélenchon, qui tous trouvent là un opportun moyen de faire parler d'eux. Mais, s'il s'avère qu'il existe des affaires où la SG est mouillée, nous serons en droit de demander des comptes au nom des salariés qui sont chaque jour soumis, avec rigueur et sanctions à la clé, à l'exemplarité exigée par la direction générale ! Nous allons veiller à ce que le personnel ne subisse pas les conséquences de cette nouvelle tourmente, dans laquelle il n'a aucune responsabilité, tout en remarquant que la délocalisation à Bangalore d'une partie des dossiers de KYC ne va pas dans le bon sens de ce point de vue !

#onneveutpasdeça

Au-delà de l’habituel grand écart entre les chiffres de la police et de ceux des organisateurs, les media ont dû se résoudre à admettre que les manifestations contre le projet de loi El Khomri ont gagné en ampleur. Le profond rejet de cette politique va continuer de grandir. Tout le monde comprend bien qu’en rendant les licenciements plus faciles, ce n’est pas l’emploi qui en sortira gagnant. Dans les conditions d’aujourd’hui, nous parvenons tout juste à éviter les licenciements secs dans une banque réalisant plus de 4 milliards de profits en 2015, qu’en serait-il si les requins qui siègent au conseil d’administration recevaient un feu vert du gouvernement ? Au nom de quelle loi devrions nous admettre que les milliers de suppressions d’emplois, les délocalisations, les externalisations sont légitimés par le besoin d’atteindre un ROE de 15% ? Pour justifier les grasses rémunérations des dirigeants, leurs copieuses augmentations et celle des jetons de «présence» de leurs obligés ? Dans les négociations, le patronat chante toujours qu’il ne cèdera pas, jusqu’à la dernière seconde, avant qu’il ne lâche quand il y est contraint. Il faut continuer à maintenir la pression jusqu’à ce que le gouvernement cède : cette loi ne doit pas être votée.

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PSE GBIS : LES CHIFFRES

Après les grands chefs il y a deux semaines, ce sont les DRH et la stratégiste de GBIS qui nous ont présenté le détail du PSE printanier : 128 postes sont supprimés, pour les raisons habituelles (rentabilité, réglementation, synergies, etc.). MARK perd 86 postes et sans surprise ce sont les activités agency héritées de Newedge (24 postes) – encore une planification trop optimiste paraît-il, comme pour le transfert du post-trade d’OPER vers APTP en 2013 - et FICC (24 postes) qui sont les plus impactés, avec des dommages collatéraux (7 postes) chez GLFI sur la dette souveraine. Quant à Lyxor, l’objectif reste de ramener les coûts au niveau de l’industrie à l’aide de la poursuite de la bangalorisation du Middle Office et autres ajustements pesant principalement sur le support. Mais comme le dit le directeur des relations sociales, « ce n’est pas un plan d’économies », juste un ajustement suite à des problèmes d’exécution d’une stratégie trop brillante… Tous les détails sont sur les sites de la CGT ! 

LA BANQUE UNIVERSELLE

Ce sont donc près de 130 suppressions de postes à GBIS qui vont rejoindre le flot des suppressions de la COM, RH, Finances et les 2.500 du réseau. Une étrange vision de la banque universelle. Pendant cette nouvelle tourmente, les salariés de GBIS vont pouvoir s’appuyer sur les représentants de la CGT, tandis que les élections qui s’ouvrent dans les centraux le 8 avril permettront aux salariés de choisir leurs représentants pour les 3 prochaines années. En attendant, c’est l’accord Emploi du 18 février 2016 que nous venons de négocier qui va s’appliquer. Il va falloir que la SG fasse avec ses contraintes : Pas de licenciement contraint, mobilité (avec proposition convenable…pour le salarié !), même si nous pouvons regretter d’avoir été bien seuls pour exiger que le variable soit inclus dans les indemnités de départ volontaire …. et pas seulement pour les salariés de plus de 20 ans d’ancienneté, comme l’a concédé la direction dans l’accord.

PSC : 2^ème ROUND

Il y a comme un léger décalage entre les discours rassurants de la direction de BDDF devant les syndicats et ceux des RH locaux qui répondent parfois sans fioriture «si t’es pas content, il te reste la démission» ! C’est ce hiatus que la prochaine réunion prévue le 11 avril devra éradiquer. Il est hors de question qu’une solution convenable pour le salarié ne soit pas trouvée dans le cadre des éventuelles réorganisations à venir. C’est tout le sens de l’accord Emploi du 18 février 2016 que nous entendons bien faire appliquer. Ce qui comptera au final sera ce que nous aurons fait inscrire noir sur blanc et qui précisera clairement et sans ambigüité les solutions intelligentes qui permettront à tous les salariés concernés par le projet PSC 2020 d’y avoir sa place. En attendant, la direction de BDDF est revenue devant les syndicats pour détailler l’aspect organisationnel du projet. Le compte rendu est disponible sur nos sites. La CGT est revenue sur cette révolution organisationnelle qui tournerait la page des pôles de proximité. Nous avons demandé un plan B qui permettrait de maintenir certaines activités en proximité (comme la Pro) et qui résoudrait via ces « mini plateformes » de gérer la priorité à l’emploi local pour certains salariés.

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#onneveutpasdeça

On comprendra que François et Manuel n’aient rien à refuser à Frédéric qui partageait il y a peu, à leur invitation, la tribune présidentielle du Stade de France. C’est bien le noeud gordien de l’affaire de la loi “travail”, dite loi El Khomri. Bien sûr que cette jeune technocrate balancée là ne peut pas comprendre qu’il y a un lien entre la liquidation des PSC à la Société Générale et la loi qu’on l’a chargée, c’est le cas de le dire, de défendre. C’est un fil conducteur qui remonte à la loi sur la représentativité de 2008, la loi Rebsamen relative “au dialogue social et à l’emploi”, et maintenant le projet El Khomri. L’objectif est double : démanteler les garanties collectives acquises au long de la construction d’un droit du travail positif, comme par exemple la prééminence du droit du travail et de la convention collective sur l’accord d’entreprise d’une part, et d’autre part la volonté de transformer le syndicalisme pour en faire un “partenaire social” dans “le dialogue social”, une sorte de discussion entre experts de bonne compagnie qui se comprennent. Rapporté aux PSC, ce fil conducteur est bien présent : une décision de fermeture purement motivée par la politique des dividendes qui va entraîner de nouvelles suppressions d’emplois pour un objectif validé d’avance par le projet El Khomri, “l’adaptation nécessaire de l’entreprise bla bla”, et une discussion avec les syndicats limitée à la gestion des conséquences sociales… sans que soit un seul moment discuté dans le calendrier expéditif mis en place par la loi Rebsamen le bien-fondé de la décision. Et pourtant ! Ce que BDDF nous présente comme une novation n’est que la copie d’une organisation déjà en place à LCL et à BNPP depuis plusieurs années, sans même que le ROE de la banque de détail en soit amélioré pour autant. Qui pourrait croire que le groupe Société Générale, qui supprime des emplois par milliers depuis 2008, sera le moins du monde freiné par des lois qui ne font que lui faciliter la tâche… le tout en empochant 40 millions d’euros de CICE qui payent les jetons de présence au Conseil d’Administration. Nous qui avons discuté et négocié les PSE qui se sont succédés ne pouvons pas rester silencieux sur le danger de recul grave pour les droits des salariés que représente ce projet El Khomri. Il n’y a pas d’alternative à obtenir son retrait, et donc à participer aux actions organisées le 31 mars. Ce sera également une excellente occasion d’envoyer un avertissement à notre propre direction générale...

VOX POPULI
Comme le dit Frédéric Oudéa, il faut savoir faire un effort sur les rémunérations afin d’attirer et conserver les talents. Comme vous avez tous en tête les montants des enveloppes d’augmentation du fixe et des variables cette année, vous devinez qu’il ne parlait pas de la piétaille. Non, pour vous, c’est gains de productivité et austérité au menu : travailler plus pour gagner moins. En revanche, ce n’est pas la même chanson pour le Conseil d’Administration. La direction propose d’augmenter de 20% le montant des jetons de présence, soit 150 000 euros par tête en moyenne. Pas mal pour du temps partiel. La justification donnée est qu’il est devenu plus difficile d’être administrateur et que cette tâche nécessite davantage de formation. Mais alors, avec la multiplication des formations obligatoires pour raisons réglementaires, nous devrions tous être augmentés de 20% ! Comme ce n’est pas l’ordre du jour de l’Assemblée Générale des actionnaires le 18 mai prochain, nous vous proposons de confier vos droits de vote à cette assemblée à Emeric Uhring, qui y représentera la CGT et s’opposera à cette résolution de petits cadeaux entre amis. Et surtout, il y représentera le premier actionnaire de la Société Générale : ses propres salariés !

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L’ESPRIT D’EQUIPE, C’EST NOUS !

C’est le message que la plupart des rassemblements du 15 mars ont scandé et affiché devant les PSC concernés par les projets de la direction. La majorité des manifestations a donné lieu à des cortèges fournis tandis que le taux de grévistes enregistré se compare favorablement avec celui des mouvements les plus suivis à la SG ces dernières années. Des délégations des DEC voisines, solidaires de leurs collègues, ont parfois rejoint les rassemblements, comme à Grenoble, Toulouse ou Bordeaux, ce qui a démontré où se trouvait réellement l’esprit d’équipe. Les médias ont fait le déplacement, France 3 à Rouen, les journaux locaux un peu partout. Malgré les demandes répétées des grévistes auprès des « autorités locales », le mot d’ordre de la direction était de ne pas communiquer les chiffres… Vous devrez donc vous contenter des chiffres de la CGT, qui ne seront pas contestés pour une fois ! 70% de grévistes au PSC de Rouen, 60% aux PSC de Caen, Val de Fontenay et Montpellier, 50% à Bordeaux, 40% à Toulouse, 30% à Nice, St Quentin en Yvelines, Viry, Paris Rive Gauche Entreprise et Rennes, 22 % à Lyon, 20% à Marseille et … 11% à Nancy.

ET MAINTENANT ?

La réunion de négociation du 15 mars sur la fermeture des PSC a été annulée à la demande unanime des organisations syndicales. La prochaine est prévue fin mars. Ca tombe bien, le 31 mars sera une nouvelle journée d’action qui permettra d’exprimer le mécontentement du personnel sacrifié sur l’autel d’une « réforme » motivée par l’appât du gain des actionnaires. Il faut que d’ici là, l’intersyndicale concrétise par écrit les messages que le personnel des PSC et des agences ont exprimés fortement le 15 mars dernier. Priorité à l’emploi local, développement de passerelles, départs anticipés, prise en charge de la mobilité géographique et reconnaissance de la mobilité fonctionnelle, majoration des indemnités de départs pour ceux qui anticipent leur départ en retraite. Tout doit être examiné afin que chaque salarié ait une solution convenable dans le projet qui devrait se mettre en place d’ici 2020 … si tout fonctionne comme prévu, ce qui nous paraît fort peu probable !

GBIS REPETITA (NON PLACENT)

Ou, comme on dit en français, rebelote et cela ne fait pas toujours plaisir. Didier Valet et Christophe Mianné nous ont dressé vendredi matin un tableau de la situation de GBIS. En bref, l’année 2015 a été bonne, grâce notamment à un excellent 1^er semestre, mais depuis, le coût du risque est monté tandis que nous savons tous que l’évolution des marchés est défavorable pour 2016. Comme concomitamment les exigences en matière de capital et de liquidité vont peser sur les coûts, des « économies supplémentaires vont être réalisées sur le périmètre ». Nous n’avons pas encore de détail, mais il apparaît que les activités peinant à dégager des résultats seront les plus touchées. Des déclarations de la direction, nous pouvons en déduire que, au sein de MARK, les activités « agency » venant de Newedge et LMA venant de SGSS seront les plus impactées, tandis qu’au sein de Lyxor certaines gestions du périmètre AIS sont concernées. Le détail des réorganisations sera communiqué au CE début avril.

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A L’HORIZON 2020 ! 

Après l’annonce du plan de fermeture des agences à horizon 2020, 2000 emplois supprimés, la direction nous a présenté son projet concernant les Pôles Services Client, 550 emplois supprimés avec la fermeture de 6 des 20 pôles régionaux, Rouen, Caen, Nancy, Grenoble, Nice et Paris Jemmapes. Ces fermetures seraient motivées par « le traitement optimisé en national des dossiers » via « une spécialisation de chaque PSC, réparti entre la clientèle commerciale et la clientèle privée ». C’est l’abandon du modèle de proximité, pour se tourner vers une organisation qui est surtout motivée par une volonté d’obtenir de nouveaux gains de productivité permettant de fermer 6 PSC et supprimer 550 emplois supplémentaires. Encore une fois, BDDF « anticipe » des gains qui permettraient de « lisser les charges de travail et de fluidifier les processus ». Il est inacceptable de laisser les salariés faire les frais de ce nouveau plan 2015-2020. Même si la direction a pris de multiples engagements pour que l’«accompagnement social soit fort et exemplaire», les 5 organisations syndicales ont appelé les salariés des PSC à une journée de grève le 15 mars pour exprimer leur ras-le-bol. C’est de la mobilisation du personnel que dépendra l’avenir. Comme dans les PSC le 15, il est grand temps de dire STOP à une politique sociale et de l’emploi soumise à la dictature des marchés en passant à l’action. Le 31 mars sera la seconde étape qui pourra rassembler tous les secteurs de la SG, Centraux qui subissent le nième PSE, déménagement et délocalisations, agences promises au déclin, PSC sous pression … et toujours la même litanie des suppressions d’emplois.

MONSIEUR 15%

Suivant son habitude, Frédéric Oudéa nous a reçus au 35^ème étage pour «faire le point».Il a tenté de nous convaincre de la «difficulté de gagner de l’argent et d’être rentable», à cause de la situation macro-économique, de la réglementation et des incertitudes politiques. Pour l’hôte du 35^ème, les «résultats sont bons mais ont été mal accueillis». Nous lui avons fait remarquer que ce n’était pas étonnant puisque les promesses irréalistes faites aux marchés ont un coût, surtout quand elles ne sont pas tenues et en dessous des attentes. Ces promesses reposent de plus sur des réorganisations des différents secteurs de la SG qui ont un coût social élevé. Même si nous avons un accord Emploi qui nous préserve des licenciements économiques contraints, force est de constater que le nombre de postes supprimés depuis les 5 dernières années est très élevé. Ce fut aussi l’occasion pour redire une nouvelle fois le mécontentement profond causé par l’absence de mesure salariale collective, tandis que les incessantes réorganisations dégradent les conditions de travail. Enfin, nous ne pouvions pas manquer de revenir sur l’absence de transparence et de critères d’attribution concernant le variable. Frédéric Oudéa s’est pourtant félicité que des "efforts significatifs" ont été faits sur les montants. Ce n’est pas l’impression des principaux intéressés… les salariés. «Ce n’est pas un sujet tabou», «la porte reste ouverte dans le futur» a-t-il ajouté. En attendant, rien n’a avancé sur le sujet depuis des années sauf la suppression des augmentations collectives et du plan d’actionnariat salarié. Face à ça, nous l’avons alerté sur le risque encouru par la direction si jamais le Conseil d'Administration validait une augmentation des jetons de présence. Il a indiqué que la SG était en décalage avec les autres banques, et qu'il fallait plus « récompenser » la présence pour avoir des « administrateurs de qualité ». Leur principale qualité étant  d’approuver régulièrement l’augmentation de la rémunération de nos dirigeants. Un échange de bons procédés en quelque sorte…

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MANIF 2.0

#OnVautMieuxQueCa, #LoiTravailNonMerci et autres initiatives sur facebook et twitter sont représentatives de la vague de fond qui monte contre le projet de loi El Khomry. Le million de signataires sur la pétition va être atteint en 15 jours. En une semaine, la mobilisation numérique aura permis un report du "pré-projet" de dynamitage du Code du Travail et d'acter les premières reculades préparées à l'avance. Les manœuvres dilatoires de couloir ont commencé, mais c'est ce genre de pratiques qui avait nécessité, il y a tout juste 10 ans, une mobilisation plus traditionnelle pour que le CPE finisse à la poubelle. C'est pourquoi le 9 mars les mobilisations, pas virtuelles celles-ci, compteront aussi pour que le projet répondant aux injonctions du MEDEF subisse le même sort. Nous le disions la semaine dernière, le sujet n'est pas seulement le plafonnement des indemnités prud'homales. Le pré-projet contient les gènes d'une régression sociale, rédigé par une oligarchie qui s'éloigne de plus en plus des citoyens. Et ce n'est pas un gage de modernité. Nous vous invitons à rejoindre ces manifestations dont les lieux de rendez-vous sont géolocalisés sur une carte interactive !

TASK FORCE

Les listes pour le renouvellement des délégués du personnel et du CE des services centraux ont été déposées. Le 1er tour aura lieu du 8 au 15 avril. C’est à notre demande que vous aurez un peu plus de temps que d’habitude pour choisir les syndicats qui vous représenteront pendant les 3 prochaines années. Avec plus de 120 candidats sur ses listes (50 techniciens et 70 cadres), la CGT vous propose d’élire une véritable task force qui sera à votre disposition pour affronter 3 années qui s'annoncent d'ores et déjà difficiles. En 2013, après Roméo, Mikado et les premiers PSE, les salariés des centraux avaient confié à la CGT une grande responsabilité en nous mettant en tête du scrutin. Depuis, nous avons le sentiment d'avoir fait le job. Mais ça, ce sera à vous d'en décider en avril prochain.

LE CAS DE DINARD

Les projets de modification de l'accueil dans certaines agences sont actuellement examinés par les représentants du personnel. C'est le cas pour  Dinard qui avait justement motivé, lors de la négociation BDDF, notre demande de regarder de près avant tout déploiement les motivations et conditions de mise en place de l'accueil mutualisé. Le moins que l'on puisse dire, c'est que ce n'est pas gagné ! Difficile en effet de justifier une suppression de l'accueil pour une clientèle très âgée, à dominante bonne gamme patrimoniale, sans compter les pics de fréquentation très importants en période estivale, avec son afflux de nombreux clients hors périmètre. La suppression des postes d'accueil va engendrer un vrai casse-tête : les conseillers et le DA devront prendre des tours de garde par demi-journée pendant lesquels ils ne pourront pas prendre de rendez-vous et devront principalement gérer les demandes des clients qui se présenteront. Ils pourront également se consacrer à des activités «facilement interruptibles» : demandes de service, LCP, risques… pas question d’un montage de prêt, ou de faire du phoning, car ce sont des activités qui nécessitent de la concentration et les interruptions fréquentes seront extrêmement perturbantes. Le DA sera le grand ordonnateur de l’usine à gaz que sera le planning agence avec 3 personnes. Mais pour le directeur de la DEC, le stress va diminuer. Les chargés d'accueil sont actuellement les plus stressés, et comme on supprime leur poste… Imparable.

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MERCI PATRON

Plus de 500.000 signatures sur la pétition contre le projet El Khomri. En moins d’une semaine, c’est un beau succès. Le projet du gouvernement n’a laissé aucun doute aux salariés sur son origine et son objectif : répondre aux injonctions du MEDEF, sur le dos des salariés. Après le Pacte de responsabilité (dont le Premier ministre remettait en cause l’efficacité tout récemment), le CICE, 40 milliards passés des poches des contribuables à celles des entreprises et de leurs actionnaires, la ministre du Travail propose maintenant de dynamiter le code du travail. Il n’y a pas que les indemnités prud’homales qui sont attaquées, et par là même, la mise en œuvre d’un permis de licencier sans cause réelle et sérieuse. Au-delà, c’est toute la base du droit collectif du travail qui est menacée. Le temps de travail, les heures supplémentaires, les astreintes, les licenciements économiques, le repos, tout y passe. Et vous, vous l’avez signée la pétition ?

49.3 SOCIAL

Dans une démocratie, la majorité est fixée à 50% + 1voix... Sauf que ce n’est pas ce qui se passe dans le monde de l’entreprise. En effet, il suffit de la signature d’un ou plusieurs syndicats représentant au moins 30% des voix lors des élections au CE pour qu’un accord d’entreprise devienne applicable. Les organisations représentant la majorité des salariés doivent faire opposition par exemple à un accord salarial vide ou, pire, à un accord sur l’emploi légitimant des pratiques antisociales pour en empêcher l’application. La loi El Khomri en rajoute en permettant aux entreprises de contourner  la loi en matière de RTT et de temps de travail par voie d’accord d’entreprise. Et pour éviter qu’une majorité de syndicats se rebiffe, le projet du gouvernement propose également de contourner l’obstacle par des référendums internes qui pourraient laisser libre court à toutes les dérives (« votez pour, sinon… »). Demander l’avis des salariés n’a rien de choquant, c’est même la base de notre pratique syndicale ! Nous transmettons les projets qui concernent les salariés, afin que ceux-ci puissent influer sur les négociations, participer activement et trancher au final pour ou contre un accord. Dans ce contexte, nous vous invitons donc à réfléchir sur votre propre vote (ou abstention) aux élections des CE : ne donnez pas un chèque en blanc à ceux qui voudraient s’attaquer encore davantage à vos acquis sociaux. La meilleure protection reste encore de voter pour les listes CGT, ou mieux, de se présenter dessus !

MOBILITÉ

En 2013, l’accord emploi à la SG  a détaillé les seules règles écrites dans l’entreprise sur la mobilité. Elles avaient été longuement et âprement discutées. Cette première rédaction aura toutefois permis parfois des interprétations déviantes de la part de la direction dans le réseau. La nouvelle devrait éviter ces dérives. Elle réaffirme notamment qu’une « affectation » ne peut être imposée si elle remet en cause un des éléments de base du contrat de travail : le temps de travail, les horaires, le lieu de travail, la rémunération. Bien sûr, nous savons tous qu’il ne suffit pas d’écrire une loi, aussi précise soit-elle, pour qu’elle soit respectée. Dans l’entreprise, ce sont les délégués du personnel qui sont là pour vous aider lorsque la loi n’est pas appliquée. Notons que le nouvel accord nous préserve des conséquences de ce que serait la mobilité version El Khomri : « un salarié qui refuse un changement dans son contrat peut être licencié »… comme le précédent nous avait protégés des conséquences de l’ANI. Nous avons fermement bataillé pour que ce ne soit pas le cas à la SG !

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Les infos du 19 Février 2016 : L'accord Emploi, Le péril rouge, Quiproquo en PDP

EMPLOI
L’accord Emploi a finalement été signé par toutes les organisations syndicales. La consultation des salariés, organisée par la seule CGT, a fait ressortir la volonté de signer cet accord par plus de 80 % des salariés qui se sont exprimés. Ce dont nous avons pris acte en signant ensuite le projet. Au-delà de la signature, les votes des salariés étaient souvent accompagnés de remerciements pour le travail effectué et pour la transparence des échanges (la publication des différents projets, mais aussi, pour les différentes synthèses et points d’étape rendus publics au fur et à mesure de la négociation). D’autres salariés ont profité de l’occasion aussi pour exprimer leurs inquiétudes sur différents aspects de l’accord : par exemple, la mobilité qui pose régulièrement de grandes difficultés. Malgré les chiffres officiels des mobilités réalisées, la raréfaction des postes disponibles rend l’exercice de plus en plus compliqué (et va l’être d’autant plus que l’on s’approche du projet des Dunes). La «GPEC», la «carte des connaissances» et la définition des «emplois sensibles» sont aussi des sources d’inquiétude … et pas seulement pour les salariés ! Mettre en place des outils de gestion de l’emploi, sous la responsabilité de la DRH, a nécessité beaucoup d’interventions pour refreiner les ardeurs de certains syndicats à mettre en place ces outils, mais aussi pour couper court aux tentatives de la direction d’acter tout ça dans le marbre…Il est évident qu’il faudra maintenant avoir des représentants du personnel qui connaissent bien les arcannes de l’accord et ses risques pour que l’application qui sera faite pendant les 3 prochaines années ne se fasse pas au détriment des salariés concernés, qu’ils soient des centraux ou du réseau !

LE PERIL ROUGE
C’est assez rare pour être souligné, Fredéric Oudéa himself est venu à la séance plénière du comité central d’entreprise du 18 février. Ressorti avec sa chemise, il n’aura quand même pas échappé à une interpellation de la CGT pour lui rappeler que la «com» ne fait pas tout et qu’il est encore temps de revoir sa politique salariale. «Je mettrais en risque l’entreprise si je menais une politique salariale différente »… c’est sûr qu’il vaut mieux continuer à promettre un ROE hallucinant aux actionnaires.

ENCORE DES QUIPROQUO
Les évaluations de fin 2015 avaient généré quelques dérapages. Notamment par la confusion savamment orchestrée entre d’une part, la nécessité d’un «feedback régulier entre le manager et l’évalué» et d’autre part, la traduction que la direction en avait faite, le 360°. La commission de suivi des évaluations de début janvier avait corrigé et rappelé que les 360° ne sont pas permis par l’instruction 13.672. La campagne de fixation des objectifs qui s’ouvre, s’annonce tout aussi riche en innovations ! Farcies par le leadership model, les consignes qui sont passées, voire les formations dispensées, demandent aux salariés de s’auto fixer leurs objectifs. Non seulement c’est interdit par l’instruction, mais en plus, c’est ultra dangereux pour le salarié qui se risquerait à l’exercice. Difficile de contester en fin d’année des objectifs sur lesquels on se fait allumer, alors qu’on les a fixés soi même ! Le best of des innovations revient, dans les centraux, aux conférences organisées avec l’aide d’un cabinet (encore un qui coûte un bras) qui traduit par exemple, SMART par objectifs Ambitieux… au lieu d’Accessibles. Dans le réseau, certains salariés sont conviés chaque semaine à venir présenter leur carnet d’entretiens à leur responsable… certainement pour mettre fin à la bâtonnite comme le réclamait Laurent Goutard !

EMPLOI : AU FINISH
La dernière réunion aura duré près de 9h00. Depuis le 3 novembre, une dizaine de réunions de négociation aura donc été nécessaire pour aboutir à un projet d’accord Emploi remplaçant celui du 13 février 2013. Le projet soumis à la signature des syndicats reprend,pour les 3 prochaines années, l’équilibre de l’accord précédent : pas de licenciement contraint, fluidité de la mobilité, priorité au reclassement interne en cas de grosse réorganisation et possibilités de départs volontaire ou de PTA (transition d’activité 3 ans avant la retraite). Les curseurs sur les indemnités et les modalités de départ ont changé. La CGT, conformément à ses habitudes, a rendu public le projet et consulte les salariés, avant d’apposer ou non sa signature. Nous allons publier une note de synthèse des changements et des nouveautés de l’accord afin de vous aider à appréhender le nouveau texte et donner votre avis avant le Jeudi 18 février.

L’ARRONDI DE 25 MILLIONS
L’annonce des «très bons résultats» n’aura pas empêché la propagation de la fièvre qui touche le cours des actions des banques. L’objectif d’un ROE à 10% retardé aura été salué par la chute du cours de 11%. Mais c’est un autre chiffre qui a retenu toute notre attention. Celui de l’augmentation du dividende qui passe de 1,20 à 2€. Le bénéfice net par action 2015 de 3,94 € aurait dû, logiquement, donner un dividende à 1,97€. Il a manifestement été arrondi à 2€. Nos dirigeants ont certainement jugé que 3 centimes ce n’était pas significatif. Sauf que ce sont 25 millions d’euros supplémentaires qui vont dans la poche des actionnaires. Les salariés devront se contenter d’un remerciement dans le communiqué de presse. 25 millions, c’était le montant des enveloppes d’augmentations collectives négociées avec les syndicats … Mais ça c’était avant. Avant que nous n’ayons plus que les succès, la sueur et les PSE à partager.

BROAD-BIDE

Cela fait maintenant trois ans qu’à la faveur de l’opération Mikado, la SG externalisait chez APTP, 120 de nos collègues faisant l’erreur de suivre, alléchés par la promesse mirobolante de participer à la construction du «1er acteur européen» de «post trading». Le volontariat avait été garanti de haute lutte, il faut dire que les pressions n’avaient pas manqué et que certains syndicats, comme la CFTC, avaient pesé de tout leur poids pour encourager l’opération en organisant des réunions de sergents-recruteurs. Ce que le personnel des secteurs concernés a sanctionné en votant massivement pour la CGT (70% à CB3). Las, une fois les flons-flons terminés et les lampions éteints, l’opération s’avère beaucoup moins prometteuse qu’annoncée. APTP peine à attirer d’autres clients et à développer les logiciels propres qui assurent la même qualité de traitement que ceux qui avaient été développés en interne. Ces derniers sont toujours utilisés faute d’avoir été remplacés par ceux du «leader mondial» BROADRIDGE, qui devaient générer 160 millions d’économies et qui génèrent en fait des surcoûts ! On comprend pourquoi il a fallu beaucoup ramer pour que Barclays accepte de monter dans ce navire APTP qui prend l’eau. À tel point qu’il est maintenant question de retour à la maison de Bangalore pour donner un peu de couleur au bilan financier de l’opération. En somme, Mikado part en sucette.

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NEGOCIATION EMPLOI

Il reste 2 réunions de négociation pour tenter d'aboutir à un projet de texte pour remplacer l'accord emploi du 13 février 2013. La réunion du 2 février aura été l'occasion de revenir sur les dispositifs de départs volontaires de l'entreprise. La direction a confirmé réfléchir à certains dispositifs "seniors", en temps de PSE ou non. La possibilité de prendre, hors PSE, un temps partiel payé 65 ou 70% pour faire une activité hors de l'entreprise, rejoint les traditionnels PTA (plans de transition d'activité) qui lors d'un PSE permettent aux salariés à 3 ans de la retraite de partir en préavis payé 70% (+ 50% du variable, plafonné à 50k€). Au delà, la direction a remis en discussion les conditions financières des départs volontaires dans le cadre des PSE, en les limitant aux salariés de plus de 3 ans d’ancienneté et à un plancher de 20.000 € jusqu’à 5 ans d’ancienneté, au-delà celui-ci passerait à 50.000 €. Elle propose d’introduire un booster de 5% pour celles et ceux qui « prendraient le risque supplémentaire de partir dès le 1^er mois». Un bon moyen d’aller plus vite ! Suite et (peut être) fin des négociations les 8 et 11 février prochains.

MOYEN-AGE DIGITAL

L'accès à l'intranet de la SG par les syndicats ne date pas d’hier. Il aura fallu à l'époque lutter pendant 5 années pour obtenir en 2003 d’une direction rétrograde l'autorisation de publier des pages web statiques accessibles sur chaque poste de travail. Ce droit n'aura pas été obtenu en vain. Dans les moments les plus difficiles que nous avons connus, les salariés ont pu trouver les informations les concernant sur nos sites. L'annonce de la réorganisation de GBIS en 2012 avait généré 25.000 connexions en quelques jours… juste avant que la direction nous annonce le crash des serveurs qui nous étaient imposés et hébergés par elle. Les nouvelles réorganisations 2015 à peine annoncées, nous avons publié les projets ... avec le même succès et le même résultat sur les serveurs imposés par la direction. La révolution digitale tant brandie en interne aurait pu laisser espérer que ces pratiques étaient du passé, dont nous aurions fait table rase. Que nenni, la direction tente de nous imposer de rebrancher de nouveaux serveurs, sans tenir compte des évolutions technologiques depuis 2003. C'est donc un nouveau combat que nous menons afin d’obtenir des outils modernes et fiables afin que l'information soit au service réel des salariés et ne soit pas reléguée au rang de propagande syndicale, patronale ou sectaire.

REORGANISATION BDDF

"Nous sommes dans l'urgence positive, celle qui permet de bien gérer les projets" nous expliquait Laurent Goutard, le directeur du réseau, après nous avoir présenté la situation des banques et l'inéluctabilité des changements à venir. Nous avions exigé en réponse que chaque présentation de projet de fermeture d'agence (ou de modification de l'accueil) soit dument motivée,  justifiée économiquement auprès des représentants du personnel et que ceux-ci puissent vérifier que toutes les conditions sont réunies. Une exigence de dialogue en local inhabituelle qui a du mal à trouver sa place puisque les mauvaises habitudes du réseau ont repris le dessus dans quelques DEC ... 2016 à peine commencée, les projets étaient présentés aux CE sans les explications nécessaires, histoire de plier rapidement la consultation et passer à autres choses. La CGT a fait un rappel à l’ordre, mais ça relativise la réelle volonté de discussion de la direction. Et cela présage quelques difficultés pour  la suite des projets de réorganisations du réseau qui s'annoncent.

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SALAIRES : CA SENT LE SOUFFRE

La réunion concernant les CRCm (nos centres d’appels) a été l’occasion de revenir sur la négociation annuelle sur les salaires. En effet, les téléconseillers, du fait de leur faible ancienneté et de leur jeunesse, étant aussi malheureusement les moins bien lotis au niveau des salaires, nous avons exigé de la direction qu’elle revoit sa position jusqu’au-boutiste d’absence de mesure collective. Pour mémoire, la négociation sur les salaires, encore obligatoire dans les entreprises, s’est terminée en décembre 2015 après que la direction  lors de la 1ère rencontre (celle où l’on écoute poliment les syndicalistes excédés réclamer du pain) nous ait expliqué qu’elle « n’était pas en mesure de faire une proposition d’augmentation ou de prime cette année ». L’imminente  publication des résultats, qui s’annoncent bons, risque de rebattre les cartes… il ne manquerait plus que le conseil d’administration s’auto-octroie une augmentation des jetons de présence pour mettre le feu au poudre. Pour se débarrasser de la patate chaude, le directeur des relations sociales a noté qu’il n’y avait guère que la CGT pour revenir sur le sujet.

CRCM : L’AFNOR SOCIAL

Dans la foulée de l’annonce de la réorganisation du réseau, la direction des CRCm avait laissé bruiter le passage de 3 à 4 ans de postes pour les téléconseillers. Une rallonge de peine qui avait suscité l’émoi des salariés concernés par la prise d’appels en flux tendu. Sans écoute de leur mal-être pendant quelques mois, ils avaient été acculés à faire grève le 15 décembre … avec succès sur le nombre de grévistes, malgré les intimidations des uns et des autres, mais aussi et surtout, par la prise en compte de leurs demandes par la direction. En effet, la direction a dû réunir les syndicats pour examiner leurs situations actuelles et l’évolution de leur métier dans le «dispositif BDDF dans les années à venir». La direction a non seulement mis en avant les engagements rassurants concernant l’avenir de ces entités, mais nous a aussi présenté les mesures qui sont mises en œuvre pour traiter les racines du mal. Augmenter le recrutement pour pallier le sous-effectif de certains endroits, prioriser les demandes de mobilités des téléconseillers dans le réseau, etc. Parallèlement, elle convient de travailler à la refonte du parcours métiers, aux conditions de travail, au contenu du poste. Une liste d’engagements qui a vocation, d’après la direction elle-même, à faire de «2016 une année où l’on remet les choses d’aplomb». Un résultat, qui reste à concrétiser, dont les salariés sont directement à l’origine et dont nous veillerons à la bonne mise en œuvre !... un bon cas d’école.

NOUVELLES DU FRONT

Les réorganisations de certaines filières des centraux sont à peine amorcées fin 2015 que de nouvelles rumeurs bruissent sur d’autres secteurs. Les précédents des dernières années n’ont pas de quoi nous rassurer puisque les suppressions de postes se comptent en milliers. Il n’y a certes pas eu de licenciement économique contraint, mais la vigilance reste de mise pour l’avenir. C’est dans ce contexte que va bientôt se dérouler le renouvellement des élections des représentants du personnel dans les centraux. Les salariés avaient placé la CGT en tête des élections de 2013 (après Roméo, Mikado et les PSE). Depuis, la centaine d’élus de la CGT a tout mis en œuvre pour rester proche des salariés, disponible – surtout en cas de tempête - et efficace. Si vous pensez que notre travail vous a été utile, n’hésitez pas à nous soutenir  en rejoignant nos listes de candidats que nous devons déposer avant le mois de mars. Vous êtes les bienvenus ! 

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NEGOCIATION EMPLOI

L’accord du 13 février 2013 sur l’emploi à la SG avait vocation à définir les conditions dans lesquelles les réorganisations d’ampleur pouvaient se faire dans les services centraux. Il faut se rappeler qu’à l’époque la crise de liquidité était une source importante d’inquiétudes sur l’avenir. L’équilibre de l’accord tournait autour de l’engagement de la direction de ne pas recourir aux licenciements économiques, tout autant que des garanties permettant de fluidifier les mobilités. Enfin, des possibilités de départs anticipés étaient prévues pour les salariés proches de la retraite.  Sur ces points, la Société Générale s’éloignait de l’accord national interprofessionnel, signé par la CFDT, CFTC et CGC, qui permettait aux directions d’entreprises de licencier un salarié qui avait le mauvais goût de refuser une mobilité imposée – et ce à moindre frais … L’accord SG arrivant à échéance au bout de 3 ans, quelques négociations se sont déroulées afin d’examiner les conditions de son renouvellement. Autant vous le dire de suite, malgré une bonne dizaine d’heures de négociation, nous ne sommes pas encore entré dans le vif du sujet. Certes, pour l’instant le projet en discussion réaffirme que la mobilité est décidée par le salarié, en accord avec son manager, et travaillée avec la ligne RH (et/ou le Campus pour les centraux). Le projet permet de préciser, plus clairement, pour le réseau, au-delà du régime usuel de gestion de la mobilité, que la direction doit respecter quelques règles avant d’envisager une affectation. Il reste maintenant à discuter des mesures spécifiques pour renforcer les dispositifs d’accompagnement des salariés en cas de PSE. Et là, nous ne sommes pas à l’abri d’une surprise… même si nous ne sommes manifestement plus dans l’état de santé critique dans lequel était la SG fin 2012.

PSE

Les avis de la direction sur les demandes de départs volontaires devraient être notifiés après la commission de validation du 29 janvier. Après la réception de cet avis, les protocoles de départs seront rédigés et présentés aux salariés ayant reçu des avis favorables. D’ici là, ceux qui ont présenté une demande de départ doivent vérifier que le consultant de Right Management a bien transmis leur dossier en vue de la commission de validation. Une réunion de la commission de suivi et de recours est d’ores et déjà prévue le 9 février pour examiner les conditions du déploiement du plan actuel, revenir sur les dérives et examiner les demandes de recours dont les salariés nous auront saisis. Pour l’heure, 250 entretiens ont été tenus. 110 concernaient des demandes de reclassements, 30 des demandes de PTA (plans de transition d’activité) et 110 demandes de départs volontaires (tous motifs confondus) dont 60% de salariés directement concernés par des suppressions de postes dans leur service.

ACT FOR EQUALITY

Une étude de l’université de Columbia, effectuée auprès de salariés américains a conclu que les femmes moins payées que les hommes ont tendance à tomber en dépression 2,5 fois plus souvent. L’explication viendrait d’une tendance à s’auto blâmer. Alors plutôt que d’arrêter de travailler le 20 de chaque mois si vous êtes payée 80% du salaire de votre collègue masculin, ou de sombrer à l’américaine dans la dépression, nous vous conseillons de venir prendre conseil et examiner ensemble les moyens de corriger les éventuelles injustices.

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EVALUATIONS

«Tout va bien !» d’après la direction. C’est le bilan 2015 que voulait faire la direction lors de la commission de suivi Evaluations qui s’est déroulée le 14 janvier. Le sujet revêt une importance trop grande pour chacun d’entre nous, évalué et évaluateur, pour se limiter à l’auto-satisfecit. Nous avons donc exigé que soit mis fin aux 360° déguisés en « feedback», et à sa forme plus édulcorée des «retours d’expérience». La direction a officiellement retiré cette possibilité en novembre dernier pour répondre à la demande de nos élus («petite erreur d’interprétation» sic), mais des évaluations ont néanmoins pu être effectuées dans ce cadre là. Nous avons donc demandé et obtenu que les évaluations qui souffriraient de ce type de dérapage  soient revues et corrigées. Nous sommes aussi intervenus pour dénoncer les directives faites aux managers pour corriger, souvent à la baisse, les évaluations. Sur ce point la direction a rappelé que la décision d’évaluation revenait au manager, mais qu’«il était normal qu’il y ait une logique d’harmonisation»… ce qui nous semble assez éloigné de l’objectif, si l’on parle bien de l’évaluation des compétences et non de la distribution du variable !

INDIGNÉS

… par la lourde peine prononcée par le Tribunal d’Amiens à l’encontre des salariés qui avaient osé se battre contre la fatalité des 1.143 licenciements programmés par Goodyear. 24 mois de prison, dont 9 fermes ! Le caractère de cette sanction est inédit, puisque c’est la première fois qu’une séquestration sans violence est sanctionnée. Sa disproportion et l’insistance du Parquet, représentant le ministère de la justice, à obtenir une telle condamnation, montrent bien qu’il s’agit manifestement d’une décision politique. Ces syndicalistes n’ont ni volé, ni blessé personne, mais uniquement défendu leur outil de travail face à une direction qui, de son côté, a pu en toute impunité laisser 1.143 salariés et leur famille sur le carreau. Ce nouveau pas dans la judiciarisation des conflits sociaux et la criminalisation de l’action syndicale est à mettre en perspective avec les appels du Premier ministre à «des sanctions lourdes», alors que les cadres retenus avaient eux-mêmes reconnu n’avoir fait l’objet d’aucune violence et avaient retiré leur plainte dans un souci d’apaisement. C’est un acte politique assumé de la part du gouvernement sous forme  d'intimidation aux salariés, à la veille des annonces d’un plan d’urgence pour l’emploi. C’est aussi dans ce contexte que Frédéric Oudéa aura soutenu la pression exercée par le MEDEF auprès du gouvernement pour démolir les quelques protections qui subsistent autour du CDI. Une sortie rétrograde dans les medias qui va à l’encontre de ce que le dialogue social a permis de gérer à la Société Générale. Mais ça, c’était avant … avant que la Direction Générale n’en revienne à nourrir l’appétit court termiste des actionnaires. Déjà que l’augmentation des frais de tenue de compte et l’annonce des fermetures d’agences auront défrayé la chronique en ce début d’année, ce n’était pas la peine d’en rajouter.

NOUVELLES DU FRONT

Le mouvement de grève déclenché par les téléconseillers en décembre dernier aura permis d’obtenir l’ouverture d’une négociation sur les conditions de travail dans les CRCm. Une première réunion se tiendra le 26 janvier.

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MEILLEURS VOEUX
Après le devenu célèbre «Partageons nos succès», les maîtres mots qui ressortent des vœux adressés au personnel par  Frédéric Oudéa auront été «Succès» et «Réussite». Un léger contre-pied avec ce que vivent la plupart des salariés des centraux et du réseau, à qui on annonce PSE, réorganisations et pas d’augmentation. Une «année contrastée», «parfois difficile», c’est aussi un peu court comme formule pour résumer cette funeste année 2015, et cela manque singulièrement d’humanité. Le menu pour l’avenir n’est d’ailleurs pas plus enthousiasmant et reprend la rengaine : Créons de la valeur pour l’actionnaire ! Continuez à partager les efforts !  Au moins de ce point de vue, 2016 ne changera pas grand-chose. Chacun a bien compris que nous serons vivement remerciés, mais pas récompensés. C’est pourquoi dans les vœux que nous vous adressons, nous retiendrons principalement une chose, un remède, un antidote : Engagez-vous et construisez avec nous les conditions d’un avenir meilleur. Le temps n’est pas au repli sur soi, surtout si l’on veut conjurer 2015.

ON THE ROAD AGAIN
4.000 managers. C’est le nombre affiché au compteur des rencontres de la direction de BDDF lors de son Tour de France entamé depuis l’annonce du projet de transformation du réseau. Nous avions prévenu Laurent Goutard du risque de ce type de rencontres souvent préparées et au final aseptisées. Ce ne fut manifestement pas le cas tant les inquiétudes et les exaspérations sont grandes.  Notamment au road show d’Agen, où une de nos élus, également responsable d’agence, a rappelé  la nécessité de tenir les engagements et promesses en pourvoi de postes pour que la charge de travail ne soit pas insurmontable.  «Tenez-vos promesses» aura-t-elle demandé aux dirigeants de BDDF, ce qui lui valut quelques applaudissements mais aussi, et surtout, ce qui permit dès la semaine d’après de constater que des candidats étaient enfin reçus pour pourvoir les postes vacants depuis quelques temps. Une belle étape dans le road comic show.

MOBILITÉ
Au moment où s’ouvrent les PSE dans les centraux, des amphis se tiennent pour présenter aux salariés les différentes réorganisations. L’accès internet pour prendre RDV au Campus n’a pas fonctionné correctement pendant quelques jours, mais cela ne devrait pas avoir d’impact sur le traitement des demandes. En parallèle, les organisations syndicales ont été réunies une nouvelle fois pour négocier l’accord qui remplacera l’accord emploi de février 2013. La négociation n’est pas encore entrée dans le dur de la discussion. Les premières réunions ont permis d’aborder le contrat de génération et la GPEC. Mais c’est surtout sur la gestion de la mobilité que les discussions deviennent sérieuses. Pour mémoire, il n’existe pas d’autre texte qui définisse ce qu’est une mobilité et comment elle peut (ou pas) se dérouler. En 2013, de longues heures avaient permis d’inscrire que la mobilité est volontaire, en concertation avec le manager, et qu’en attendant le point de chute espéré, le salarié en mobilité ne subira pas une mise au placard en règle (plus de formation, plus de variable, etc). L’enjeu de cette négociation est donc, sur ce point, de maintenir cette règle de gestion. Mais aussi de faire préciser qu’une affectation imposée par la direction ne peut pas être une règle de gestion. C’est une dérive que l’on a pu constater, ici ou là, et qui avait nécessité des interventions pour faire rétablir les choses. La direction réfléchit sur ce point et devrait nous faire parvenir un nouveau projet de rédaction avant la prochaine réunion fixée le 19 janvier. 

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MAUVAISE FOI

2015 aura connu quelques très longues réunions sur les évaluations entre la direction et les syndicats. Cela aura abouti à 2 ou 3 modifications de l’instruction (nombre d’objectifs, procédure de recours,…) mais cela n’aura pas évité quelques dérapages lors des  clôtures du processus d’évaluations, ce que la commission de suivi pourrait corriger. Par contre, il en va autrement des consignes données pour qu’il y ait peu de salariés au-dessus des attentes (même ceux qui ont explosé leurs objectifs atteignent péniblement une tenue de poste correcte…). Conséquence logique lorsque l’on veut restreindre au maximum les augmentations individuelles et appliquer l’hyper-sélectivité exigée par la Direction Générale. Mais la perle de la mauvaise foi vient surtout du fait que la DRH nous avait présenté la nécessité d’un «feedback régulier entre le salarié et son manager» pour éviter que l’exercice d’évaluation ne tourne au règlement de compte en fin d’année. Des consignes ont contribué à mettre en place un 360°, avant d’être retirées officiellement début novembre. Si parfois l’exercice ne pose pas de problème a priori, le 360° a lui été banni du processus et n’est pas conforme à l’instruction 13.672. Nous avons donc exigé l’arrêt des « feedback à la sauce 360° » et la convocation d’une commission de suivi Evaluation début janvier. En attendant, nous attirons fortement votre attention sur les risques de laisser traîner des scories négatives dans les Evals. Les conséquences n’en sont pas que financières au travers de la part variable, elles peuvent l’être aussi sur votre contrat de travail. Dans le doute, prenez contact avec nous. Un simple conseil peut permettre d’éviter de graves complications. 

L’ESPRIT D’ÉQUIPE

C’est une belle réussite. La grève décidée par les salariés de nos 4 CRCm (centre d’appels) et organisée avec leurs représentants CGT aura été suivie par plus de 200 salariés (50% des présents). 75 à Marseille, 60 à Nanterre et Lyon, 12 à Lille. Il faut dire qu’à Lille, la pression de la direction a été conjuguée aux efforts des représentants de la CFDT pour casser la grève. Quoi qu’il en soit, le message est clair et le taux historiquement élevé de grévistes est le signal incontestable d’un malaise profond que la direction ferait bien de ne pas ignorer. Pendant près de 2 heures, les flux d’appels ont été coupés et plus de 600 clients sont restés en attente d’interlocuteur. L’effet déclencheur aura été l’annonce de l’allongement de la durée de ces postes difficiles, dans un contexte où l’absence de mesure salariale touche de plein fouet nos jeunes collègues aux salaires les plus bas. Nous avons demandé que, très rapidement, une réunion permette d’apporter des réponses concrètes à nos collègues inquiets de leur avenir et exaspérés par les règles du jeu qui changent en cours de partie.

PLAN D’ACTION EUROPEEN

Dans la foulée de sa présentation aux organisations syndicales et au CCE, Hélène Crinquant est venue commenter le baromètre employeur au Comité de Groupe Européen. Pas de surprise, les documents sont identiques et les commentaires également. Edouard-Malo Henry, le DRH du Groupe, a ajouté l’analyse de la direction : «on est satisfaits que les résultats s’améliorent, mais pas question d’être satisfaits de tout et de penser que tout est rose et parfait !». Les résultats doivent être présentés dans chaque entité et des plans d’action vont suivre en 2016. La CGT lui a alors proposé un plan d’action comprenant, par exemple, une discussion avec le Conseil d’Administration et la Direction Générale au sujet du rétablissement d’un plan mondial annuel. L’annonce  faite il y a 2 ans d’une augmentation de capital ouverte seulement tous les 3 ans aux salariés a été mal perçue par le personnel. Pour la CGT, revenir au plan mondial annuel serait une réponse forte au besoin de reconnaissance du travail de chacun et renforcerait le sentiment d’appartenance au Groupe. Bref, ce ne serait qu’une reconnaissance de la contribution de chacun aux bons résultats du Groupe SG, en France et en Europe.

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LE MODELE GAGNANT

La rencontre du 10 décembre avec Laurent Goutard aura clos la négociation de l’accord sur le projet de transformation du réseau. Pour lui, l’évolution du comportement de la clientèle est inscrite dans l’évolution technologique, ce qui ne doit pas nous faire renoncer à la conquête de nouveaux clients et œuvrer vers plus de simplicité, plus d’expertise pour aboutir à un « modèle gagnant ». Le projet d’accord prend en compte, comme ultime modification, notre demande d’ouvrir la discussion en local aux mandatés et élus pour mettre sous surveillance le déploiement de chaque projet et intervenir en amont du dossier CE, pour représenter et défendre l’intérêt des salariés. Les retours des salariés et des représentants des syndicats CGT de la SG vont tous dans le même sens : la stratégie de la direction comporte des points que l’on peut partager (nécessité de répondre à l’attente d’expertise des clients) mais il reste des points de confrontation (par ex, l’emploi ou l’approche omnicanale au détriment du conseiller dédié). L’accord contient par ailleurs de vraies garanties pour que le salarié ne soit pas seul face à la direction et contraint d’accepter une affectation qui ne lui convient pas. Il y a notamment une possibilité de recours que la CGT entend bien faire vivre. Nous sommes bien conscients que l’accord ne règle pas tout, mais il fournit une bonne base pour pouvoir défendre l’intérêt des salariés. Enfin, pour être complet, le SNB et la CFTC ont déjà annoncé leur signature. Tandis que la CFDT et FO ont annoncé qu’ils ne signeraient pas en mettant en avant que l’engagement de la direction de « ne pas recourir aux licenciements économiques » n’était pas suffisant. C'est oublier que l'augmentation du nombre de licenciements individuels serait considéré comme une volonté de s'affranchir des obligations d'un PSE, et que cela entraînerait automatiquement leur requalification... cet argument, pour éviter de mettre les mains dans le cambouis, n'est pas nouveau. Il a déjà servi plusieurs fois.

CONTRAT DE GENERATION

Pour résoudre la question du chômage en France, les experts en tout genre parlent soit de la nécessité de revoir la formation, soit de celle de « lever les contraintes du marché » (« supprimer le CDI » et « démolir le code du travail »). Il y a une autre arlésienne, celle du contrat de génération : cette équation magique, mais insoluble, est brandie à chaque fois que le politique ou le législateur a besoin de se parer des oripeaux de la vertu pour parler du chômage des jeunes, du maintien dans l’emploi des seniors. L’équation est insoluble car elle repose sur le pari de combiner intégration des jeunes dans l’entreprise et maintien des plus anciens – ce qui n’est pas incompatible -  tout en diminuant les coûts au maximum. Et c’est là que le bât blesse. Lors du précédent PSE, les résultats de cette approche ont été «décevants» pour reprendre la litote du directeur des relations sociales lors de la négociation emploi du 7 décembre. Cet échange a été l’occasion d’entendre la CFDT et la CFTC proposer à la direction de passer l’objectif de départ moyen de l’entreprise de 60 ans à 65 ans, par « souci de réalisme ». Et là, ce n’est pas une litote, c’est juste une connerie. Les analystes et experts de tous poils se sont d’ailleurs lâchés sur le sujet depuis les résultats de dimanche dernier, la plupart du temps en fustigeant les jeunes, coupables de leur abstention ou de leur vote pour le FN. Là encore, les experts nous ressassent le credo habituel : les insiders (les nantis qui ont la chance d’avoir un emploi) vampiriseraient le monde du travail dont seraient exclus les jeunes. En conséquence de quoi, il suffirait de supprimer les rigidités du marché telles que le CDI ou le code du travail…Une alternative pourrait être de payer des retraités moins âgés – qui le souhaitent - au lieu de payer les jeunes qui subissent le chômage. Mais là encore, on doit être utopistes.

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MEME LES MIETTES

La direction n'est toujours pas repue. Avoir fait disparaître toute proposition d'augmentation salariale n'aura même pas suffit cette année. Tous les leviers sont bons. Elle "réfléchit" ainsi à la suppression des tickets restaurants dans les Centraux pour des raisons aussi bien financières que tenant à une prétendue difficulté de les distribuer. Il est vrai que depuis l'envoi des feuilles de paye au domicile des salariés pour "optimiser" la filière RH, c'est à dire pour réduire les coûts au travers de la suppression des assistantes RH, c'est beaucoup moins pratique. Mais c'est surtout à nouveau pour des raisons financières que cette "réflexion" est en cours, peut-être bien encouragée par le projet de remplacer les chèques par une carte, à coût de traitement réduit et plus facile à fliquer. Par contre, la Direction ne prévoit toujours pas de passer la valeur faciale du chèque à son maximum. Tout ça a un arrière-goût amer qui risque d'empêcher la pilule de passer. Nous l'avons invitée à ne pas franchir cette nouvelle ligne rouge et à laisser cette liberté de choix auquel sont attachés près de 4.000 salariés...

EGALITE PROFESSIONNELLE

La négociation est terminée et l'accord est soumis à la signature. Conformément à ses habitudes, la CGT consulte les salariés afin de savoir si l'accord doit être signé. Dans la droite ligne de l'accord précédent, la principale nouveauté est qu'il englobe désormais l'accord sur la résorption des écarts salariaux. Il ne "crée" pas un budget car celui-ci existait déjà et ne fait que découler du processus lui-même. Le projet d’accord réitère les principes d’égalité de traitement pour la rémunération, les carrières et les promotions. Une attention particulière sera portée au niveau des salariées cadres qui, statistiquement, étaient en décrochage. Une action spécifique est prévue pour les femmes de plus de 45 ans ayant eu au moins un enfant. La gestion du congé maternité reste articulée autour d’entretiens avant le départ et 2 mois avant la reprise. Des dispositifs concernent aussi le congé d’adoption ou le congé parental. Ces entretiens sont l’occasion de préciser ses souhaits ainsi que d’examiner les conditions financières et les nécessités de formation. Une révision minimale de 3% est prévue dans le cas où la salariée n’a bénéficié d’aucune révision ou promotion dans les 3 ans précédant son départ en congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation. Nous avons réussi à maintenir la rédaction qui stipule que « s’agissant de la part variable, le congé maternité (..) ne peut en aucun cas constituer un motif d’exclusion.». Nous avons demandé et obtenu que la commission de suivi sur le temps de travail se réunisse au plus vite pour examiner les dérives constatées et les difficultés sur le temps partiel.  Nous vous invitons à nous faire part de votre éventuelle expérience sur le sujet.

RENCONTRE DE CLOTURE

Depuis la présentation de la stratégie de BDDF par Laurent Goutard, les 21 mai et 17 septembre, il aura fallu 7 réunions de négociations pour obtenir le projet d’accord encadrant le déploiement du projet de transformation BDDF 2015 - 2020. Une prochaine rencontre avec Laurent Goutard est prévue le 9 décembre 2015. Sans attendre, la CGT a publié le texte complet du projet d'accord, avec son avis et ses commentaires, afin que chaque salarié, quelque soit son métier, soit informé de ce qui se discute en son nom et puisse intervenir. Nous avons aussi adressé à Laurent Goutard une série de questions que l'accord ne règle pas. La baisse de fréquentation des agences n'entraîne pas directement une diminution de la charge de travail, encore moins directement une baisse des effectifs, surtout lorsque l'objectif affiché est le développement commercial ! Quant à la gestion du risque, elle va être bouleversée par la "banque omnicanal". Elle pourrait ainsi devenir un terrain de jeu privilégié pour des gens mal intentionnés, avec le risque que la responsabilité retombe sur le salarié.

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SERVICES CENTRAUX
Les 18 et 21 décembre prochains, le CE des Centraux rendra son avis sur les projets de réorganisations des filières Finance, RH, Com, ainsi que pour celles de GBS et de SGSS. Les lettres aux salariés concernés par les PSE partiront le lundi 4 janvier 2016. Les plans de départs volontaires pour les filières Finance, Com et RH s’ouvriront à ce moment là. Les salariés intéressés pourront alors se manifester auprès du Campus. Ceux qui souhaitent rester à leur poste n’ont aucune démarche à faire et leur choix doit être respecté. C’est un élément fondamental de l’accord négocié en février 2013. Les demandes de reclassement, de départs volontaires ou de PTA seront examinées jusque fin février en 3 vagues. Lors de cette première période, les départs volontaires se feront au taux plein de l’indemnité prévue par l’accord. Elle sera dégressive à partir de début mars. Les derniers PSE avaient généré beaucoup de questions et nécessité beaucoup d’interventions pour accompagner les salariés. Comme alors, la CGT sera en première ligne pour vous aider.

AVENIR DU RESEAU
Cette semaine, deux réunions de négociations ont porté sur l’avenir du réseau. Une dernière rencontre est prévue le 9 décembre en présence de Laurent Goutard. Le projet d’accord devrait être ensuite définitif et soumis à la signature des organisations syndicales. La direction souhaite fermer environ 400 agences d’ici 2020 et en passer d’autres en agences accueil. L’équilibre du texte de l’accord (disponible sur nos sites) repose sur son engagement de ne pas recourir aux licenciements économiques et de faire des propositions de poste convenable aux salariés dont le poste serait supprimé. Nous avons obtenu que le salarié à qui il serait fait une proposition qu’il ne jugerait pas convenable car ne tenant pas compte de ses souhaits, de sa situation personnelle, de l’évolution de son variable, pourra saisir la commission de recours paritaire. Nous avons pu constater lors des différents PSE à la SG que l’existence même de cette commission a une vertu préventive évidente. C’est un vrai garde-fou qui permet d’éviter les propositions inacceptables … et aussi un recours efficace pour obtenir de la direction une vraie proposition acceptable. Un des autres points clés sera l’évolution de la charge de travail pour l’ensemble des salariés. En effet, la direction semble miser un peu trop sur les outils digitaux pour optimiser l’organisation du travail. Or, si ses espoirs se révèlent infondés, les emplois auront disparu et la charge de travail pour les salariés restants sera trop lourde, source à la fois d’insatisfaction clientèle et de dégradation des conditions de travail. C’est pourquoi nous avons insisté pour que cette question soit traitée précisément et suivie de près tout au long du déploiement. Cependant, des questions de fond restent en suspens. Par exemple, le client fera-t-il le choix de déserter l’agence au point de ne plus être attaché à son conseiller dédié ? La baisse de fréquentation des agences ne signifie pas que les attentes clientèles seront moins exigeantes et le pari des suppressions de postes est risqué. Ce qui est sûr, c’est que les emplois vont changer et que cela va concerner tous les métiers. C’est ce qui nous fait penser que l’occasion de réduire encore les coûts fait le larron.

EGALITE
Encore une fois, la direction n’aura pas résisté à la tentation de mettre un cavalier dans le projet d’accord sur l’égalité professionnelle. Elle a proposé d’inscrire un indicateur basé sur les jours d’arrêts maladie de courte durée. Quel rapport avec l’égalité professionnelle ? …. Aucun ! Par contre, on voit bien comment cet indicateur pourrait alimenter les conversations de salons (ou séminaires) sur le thème : « les femmes sont plus sujettes aux arrêts de complaisances ». Nous avons exigé son retrait, purement et simplement.

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BRECHT AVAIT RAISON

« Le ventre est encore fécond d’où a surgi la bête immonde ». L’histoire nous jouerait-elle un bis repetita avec la résurgence d’une sauvagerie que l’on croyait disparue avec la chute du régime nazi ? Comment ne pas s’interroger sur la similitude entre les attentats commis en janvier et le 13 novembre avec l’inhumanité de l’idéologie nazie ? Car c’est bien leur trait commun, il y a l’Humanité d’un côté, nous tous, avec le désordre du monde, les conflits et les crises, et de l’autre le visage hideux d’une ante-humanité, quelque chose qui n’appartient plus à l’espèce humaine. On ne combat pas un tel monstre avec des fleurets mouchetés. Les discussions byzantines et postures politiques n’ont pas manqué depuis quelques jours dans les media ou sur les réseaux sociaux : sommes-nous en guerre ou pas, nos libertés sont-elles menacées, fallait-il agir plus tôt, la justice est-elle trop laxiste … se perdent dans l’accessoire tandis que la nécessité doit faire loi. Encore une fois, on pense aux temps qui ont précédé la Seconde Guerre Mondiale, et à la constance de certains comportements dans l’histoire. Ils ont bonne mine aujourd’hui ceux qui ont dit en janvier que la cause palestinienne motivait les frères Kouachi, ceux qui s’interrogeaient si les rédacteurs de Charlie hebdo n’étaient pas allés trop loin avec le Prophète. Les attaques du 13 novembre, elles, ont été portées contre une société, sans distinction, ni religieuse ni d’aucune sorte. Bien sûr, il appartient aussi aux religions d’être dans l’action ensemble contre ces commandos de la mort qui prétendent agir au nom de l’une d’elles. Mais, si elles ont été menées « à l'aveugle » et pas de façon ciblée cette fois, c'est peut-être bien parce qu’après le 7 janvier la société a résisté et a refusé de dresser les uns contre les autres.. Espérons que les victimes de Paris - une collègue, élue CGT a perdu sa fille - provoqueront un électrochoc salutaire. Nul besoin de répondre à la question du sexe des anges aujourd’hui : les loups sont entrés dans la cité. On a beaucoup chanté la Marseillaise ces jours derniers, elle fût aussi chantée par les soldats de l’an II quand la République naissante était en danger. Saint-Just dit alors : « Pas de liberté pour les ennemis de la liberté », ce qui signifie qu’on ne discute pas avec ceux qui se servent de la démocratie pour la détruire.

BUSINESS NOT AS USUAL

Boursorama titrait le lendemain des attentats, « la Bourse sera ouverte lundi », ouf de soulagement. Quant à la DG, où les débats furent chauds, elle opta pour un communiqué « recommandant » de ne pas sortir pour la minute de silence en hommage aux victimes … immédiatement interprété comme un «restez au bureau», comme s’il pouvait y avoir mieux à faire que d’y participer ! La raison l’a vite emporté, et des mesures ont été mises en place : une cellule de crise a été activée, les organisations syndicales sont informées quotidiennement pour faire le point des consignes de sécurité, les déplacements sont réduits au strict minimum, les autres reportés. Ceci précisé, la réponse au terrorisme, c’est aussi notre capacité à vivre et travailler ensemble. Le personnel de la Société Générale recouvre une formidable diversité, que nous sommes fiers d'incarner aussi dans notre syndicat, illustration d’une société véritablement humaine. Préserver cet atout, veiller jalousement à le défendre et rejeter toute tentation d’y porter atteinte est un devoir prioritaire pour nous.

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LES MORFALOUX

En novembre 2011, Frédéric Oudéa tentait d’expliquer aux actionnaires que la Société Générale suspendait le versement des dividendes, en décidant que l’effort demandé serait réparti avec les salariés. Tous unis dans l’effort … Les salaires, notamment variables, allaient subir, eux aussi une cure d’amaigrissement. Sauf que le «paiement normal» des dividendes allait reprendre en 2012, et très significativement ! En février 2015, au vu des résultats, le conseil d'administration a proposé un dividende d'1,20 euro par action, contre 1 euro en 2013. Le taux de distribution a ainsi atteint l'objectif prévu de 40%, le groupe visant un taux de 50% en 2016 sur les résultats 2015 ! Cette promesse faite aux actionnaires dépassera sans doute très largement le milliard d’euros pour un dividende qui pourrait bien atteindre 2 euros par action (+67%). C’est donc avec beaucoup de révolte et d’indignation que nous avons pris la proposition de la direction lors de la négociation salariale du 9 novembre : aucune mesure collective pour les salaires en 2016 ! En moins de 30 minutes, la dernière réunion sur les salaires était bâclée, ressemblant plus à une mascarade de mauvais goût. Juste après l’annonce des «bons résultats » et la légitime inquiétude générée par la présentation des projets de restructuration des services centraux et du réseau, la direction prend ainsi un grand risque social. C’est aussi malheureusement la suite logique du marché de dupes auquel ont accepté de participer certaines organisations syndicales (CFTC et SNB) en signant des accords de plus en plus vides depuis 3 ans, malgré les pétitions et les journées de grève de l’an dernier. Alors que la direction demande de plus en plus d’efforts aux salariés en termes d’emplois et de charge de travail, elle pousse le bouchon encore un peu plus loin en termes salariaux. Après quelques années avec de maigres mesures collectives, après avoir supprimé 2 plans d’actionnariat salariés sur 3, 2016 sera-t-elle l’année du retour à l’absence totale de mesure concertée et collective ? On n’avait pas vu ça depuis 10 ans ! Il faut remonter en 2005, pour retrouver ce niveau de provocation. Sauf si le personnel s’en mêle d’une manière ou d’une autre, la direction entend bien enfoncer le clou cette année. 

NOUVELLES DU FRONT

Une nouvelle réunion de négociation sur la transformation du réseau s'est déroulée le 9 novembre. Un texte, disponible sur nos sites, nous a été remis en séance. Il s'articule autour de 2 objectifs : d'une part, permettre aux représentants du personnel locaux et à une commission de suivi nationale de traiter en amont les projets de BDDF (et de s'emparer de l'évolution de la charge de travail), et d'autre part il définit le processus de gestion de la mobilité encadrant la restructuration.Il reste à confronter ces engagements avec la réalité du terrain, où nous constatons à BDDF une culture un peu trop prononcée du top/down (tout vient d’en haut… « Ca vient du siège »). En termes de mobilité, l’«affectation» a disparu et laissé place à un dispositif qui devrait être précisé dans la prochaine mouture du projet. Nous resterons donc très attentifs à la nouvelle proposition. Le projet d’accord met en évidence la nécessité de prendre un soin tout particulier pour choisir ses représentants. Ce sont eux qui devront analyser les modifications locales et défendre les intérêts individuels ou collectifs de chaque métier concerné par la transformation. Ce qui est devenu une évidence dans les services centraux au bout de quelques PSE, va devenir une nécessité un peu plus déterminante dans le réseau… quel que soit le métier.

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AU BON BEURRE

Côté pile, l’annonce des bons résultats de la Société Générale (+27,7%) aura été saluée par les marchés (+3,97% du cours de l’action). Côté face, les esprits optimistes y verront du grain à moudre pour les prochaines négociations salariales. La prochaine réunion prévue lundi 9 novembre permettra à chacun de juger de la répartition de ces bons résultats. Les esprits chagrins auront bien évidemment relevé que les résultats sont tirés vers le haut, ce trimestre, par la banque de détail. Ce qui fait souligner tout l’intérêt d’une banque universelle, mais qui rend encore plus paradoxales les annonces de fermetures d’agences et de réductions de postes dans le réseau… 

NEGOCIATIONS A HAUT RISQUE

Malgré de profondes divergences sur les principes mêmes de la stratégie présentée, la direction avance pour la mettre en œuvre dans le cadre d’un plan de déploiement prévu pour durer jusqu’en 2020. La négociation qui se déroule actuellement a pour objet, d’une part, de cadrer et d’en atténuer les conséquences sur tous les métiers lors de sa mise en œuvre, et d’autre part, de permettre aux représentants du personnel d’intervenir dans l’organisation et les décisions locales. Quelques heures avant la négociation du 4 novembre, nous avions reçu un document de la direction dans lequel ce principe d’examen par les représentants du personnel semblait être acquis et relativement bien précis. Par contre, les 4 heures de négociations auront démontré qu’il restait énormément de travail avant d’arriver à un accord acceptable qui soit source de garanties pour tous les salariés et permette que personne ne soit laissé sur le bord du chemin. Il va falloir inscrire dans le marbre les conditions qui permettront de répondre à ce que Bernardo Sanchez Incera appelle le «défi d’accompagner nos salariés dans la mutation de leur métier, qu’elle soit fonctionnelle, géographique ou les deux». Pour l’heure, le projet de la direction reprend une gestion de la mobilité très … BDDF et au minimum légal. Nous avons donc exigé que soit mis en place un processus permettant au salarié dont le poste risque d’être supprimé d’exprimer ses souhaits auprès de la ligne RH. Celle-ci pourra alors dans un second temps lui faire une «proposition convenable de poste». Le document de la direction parlait de «proposition de poste convenable» … nous leur avons fait remarquer que la nuance pouvait être de taille pour les salariés concernés ! La réunion du 4 aura aussi été l’occasion de rappeler la nécessité de travailler sur la charge de travail. C’est une autre paire de manche et sensiblement différent que de se contenter de prévoir 2.000 suppressions de postes en espérant que les outils informatiques devant résulter d’un plan d’investissement massif (1,5 milliard d’euros pour moderniser les systèmes informatiques) pallieront au manque de bras. D’autant que ce n’est pas parce que les clients viennent moins dans les agences, qu’ils sollicitent moins les salariés de la banque. Bien au contraire ! 

LE PEUPLE DE L’HERBE

La séance du CE des centraux du 5 novembre au cours de laquelle ont été présentés officiellement les projets de la filière Finance, RH,COMet GBIS (gbs et SGSS) aura été l'occasion pour nous d'interpeller à nouveau la direction sur les équipes déjà durement touchées en 2013 et qui vont l'être à nouveau en 2016. La réponse de la direction a été de mettre en avant un kit de "communication positive". Du coup, on n'a pas osé demandé ce qu’ils fumaient et si c'était en vente libre ?

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LES CANARDS SAUVAGES

Autant vous le dire de suite, il faudra attendre la traditionnelle seconde réunion pour connaître les propositions de la direction dans le cadre de la NAO (négociation annuelle obligatoire sur les salaires). La première réunion se tenait mardi 27 octobre et avait pour but, comme chaque année, de dresser le bilan des mesures décidées l'an dernier et d'analyser les statistiques 2015. Cela a donné l’occasion à Jean François Climent, le directeur des relations sociales, de parler abondamment des mesurettes à l’impact très marginal pour tenter de faire oublier l'absence de mesure collective et pérenne. 512 salariés ont bénéficié du relèvement des minima pour 345 euros en moyenne. 36 cadres de plus de 50 ans ont bénéficié d’une mesure de rattrapage spécifique. 45.994 salariés (en incluant les départs en cours d’année) ont bénéficié du supplément d’intéressement, pour un montant global de 18M€. Concernant les statistiques remises, nous avons fait remarquer que l'absence du montant des rémunérations variables dans la BFI faussait considérablement les tableaux. JFC a répondu qu'il n'était pas possible d'y faire figurer ces données car elles auraient un caractère stratégique et confidentiel, arguant que cela était selon lui de concert avec les organisations syndicales....! Il lui reste à nous expliquer en quoi le variable moyen d’un chargé de back-office de niveau G relève des informations stratégiques dont pourraient se servir nos concurrents. Sans oublier qu’une moyenne par lettre de classification, qui recouvre des métiers extrêmement divers, n’est absolument pas exploitable pour cibler un profil précis de salarié. JFC a ajouté à sa présentation les montants qui découlent de l'accord sur les écarts salariaux. La situation salariale de 818 femmes a été révisée en 2015 pour un montant global de 1.560M€. Sur la durée de l'accord (3 ans), il y a eu 2.639 bénéficiaires pour un coût total de 7.5M€.  Par ailleurs, au 30 juin 2015, 13.933 salariés ont bénéficié d'une révision, soit 39.9%. Toutefois, 8.105 personnes (23.2%) n'ont pas été augmentées au cours des 2 dernières années et 2.228 (6.4%) ne l’ont pas été depuis plus de 3 ans. JFC aura également précisé que l'accord social de 2000 limitait les augmentations discrétionnaires car l’enveloppe globale serait consommée principalement par les revalorisations automatiques. Il a insisté lourdement sur le fait que la SG voulait aller vers de plus en plus de sélectivité. Il a ajouté que peu de personnes n'avaient pas été augmentées dans les 5 ou 6 dernières années et que ces situations sont probablement des "cas marginaux" de personnes absentes de l'entreprise. Une fois la présentation des statistiques et les questions terminées, la parole a été donnée aux organisations syndicales afin de recueillir leurs demandes. Chacune de leur côté, la CFTC et la CFDT s’étaient toutes les deux fendues d’une lettre à la direction. La CGT a souligné que les résultats satisfaisants appelaient une mesure pérenne pour venir récompenser l'implication des équipes. Nous avons également rappelé la nécessité de revaloriser les minima salariaux et notamment les augmentations minimum lors des changements de niveau. En outre, nous avons rappelé qu'il était impératif de discuter enfin de la rémunération variable. Il est en effet toujours aussi inconcevable que les salariés ne puissent pas avoir d'explications ni la possibilité d'exercer un recours concernant cette partie de leur rémunération - notamment en cas de baisse -. JFC a conclu la réunion en renvoyant à la prochaine date fixée au 9 novembre.

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NAO : ROUND ZERO

«Surenchères des syndicats à la SG» titrait un quotidien économique l’an dernier. «Déraisonnables» relayait notre DRH, Edouard-Malo Henry, pour qualifier les demandes intersyndicales, qui «pourraient constituer une menace pour l’emploi». Malgré le soutien de 15.000 salariés via une pétition revendicative et des mouvements de grève, la négociation avec la direction n’a débouché sur aucune augmentation collective. Difficile dans ces conditions d’incriminer la «déraison» syndicale pour justifier les destructions d’emplois de 2015 : 400 suppressions de postes dans les Centraux, 282 dans le réseau… Les statistiques annuelles sur l’évolution des salaires sont édifiantes (cf. nos sites intranet ou internet). L’accord signé, en douce et contre l’avis de l’intersyndicale par la CFTC et le SNB n’aura non seulement pas permis d’obtenir la moindre mesure collective, mais en outre les mesures individuelles brandies pour cacher le vide de l’accord n’auront concerné que 548 salariés ! Ce sont les mesures individuelles générées par les accords antérieurs avec les syndicats (notamment l’accord « statut social » arraché juste après la signature de la convention collective) qui permettent d’afficher une progression globale des rémunérations de 1,8% … sinon, la masse salariale aurait diminué ! Le DRH y gagnera certainement les félicitations du Conseil d’Administration, mais pas celles des salariés. La première réunion de négociation annuelle sur les salaires se tiendra cette année le 27 octobre. Et nous espérons que les syndicats sauront rester unis cette fois ci … et la direction moins sourde.

LE COUTEAU SUISSE

Tel serait le manager idéal : un couteau suisse. Non seulement, il doit gérer l’activité du service, voire les suppressions de postes dans son périmètre, mais il devrait en outre pallier à l’absence de ligne RH (permettant au passage à la direction de réaliser des suppressions de postes en filière RH…). Le nouvel avatar est hérité de la dernière loi sur la formation qui ajoute l’entretien professionnel à celui d’évaluation. Celui-là n’est pas obligatoirement très compliqué à tenir puisqu’il est sensé faire le point sur l’évolution professionnelle du collaborateur... Mais si l’on y ajoute les injonctions RH sur le leadership dans les évaluations, la charge devient lourde et la soupe indigeste. Les nombreux messages de communication et d’explication n’y feront rien, les risques de dérapage sont sérieux dans pas mal d’endroits, principalement parce qu’on aura confondu manager et fonction RH. Tout comme la confusion entre le « feedback régulier » (entre un manager et un salarié) et la demande de 360° incitée par la DRH dans son guide Evaluation … ce qui n’est pas autorisé par l’instruction N°13.672.

HOLD UP

6 milliards d’euros pris dans les poches des salariés, contre (peut-être) 300 millions versés par le patronat qui devraient de toutes façons rapidement être compensés par une baisse équivalente des cotisations «accident de travail». C’est donc la solution qu’auront trouvée la CFDT, la CFTC, la CGC pour financer les 8 milliards nécessaires aux complémentaires retraites en 2020, face à un MEDEF qui refusait de verser 1 kopeck tandis qu’il empochait 40 milliards en CICE. Ce marché de dupes, inéquitable et inefficace, devrait avoir un impact négatif sur les PTA (départs 3 ans avant la retraite) à la SG. La CGT va demander à la direction de compenser toute décote éventuelle.

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LE CAS DE DINARD

Les réunions sur l’avenir du réseau se suivent à un rythme plutôt élevé depuis début septembre. 2 nouvelles rencontres se sont déroulées les 13 et 16 octobre. Elles ont essentiellement servi à examiner les conditions du futur maillage de la SG, des modifications de l’accueil dans les agences et des modalités qui vont encadrer tous ces bouleversements. Si nous pensons qu’une des clés pour l’avenir est effectivement de monter en expertise pour répondre aux besoins des clients, ce qui  nécessite donc un investissement sans précédent en termes de formation, nous restons en opposition sur certains aspects de la stratégie 2015-2020 qui résultent manifestement d’une logique purement financière. Ce fût le cas lorsque l’on a constaté que les éventuelles fermetures d’agences en 2016 allaient générer 141 postes en moins (soit une réduction de 66%) ! … Comme si le fait que le client vienne moins à l’avenir en agence faisait disparaître mécaniquement le travail engendré par les relations par téléphone, par mail, qui sont en augmentation. … Comme si le regroupement de la clientèle sur une autre agence allait faire disparaître les contacts dans l’agence regroupée. A l’inverse, nous pensons que nous devrions plutôt chercher le développement de l’activité pour saisir l’opportunité créée par le numérique. Ce fût aussi le cas lorsque Pascal Mère est venu nous présenter les conditions à remplir pour que l’accueil d’une agence soit supprimé (« agence entre 4 et 9 salariés, peu fréquentée, des outils permettant la mutualisation et un aménagement qui soit assez transparent pour ne pas laisser un client seul et perdu dans un hall vide »). Des propos contredits illico par le fait que la direction de BDDF envisage, par exemple, de supprimer l’accueil à Dinard, dont la clientèle est nombreuse, plutôt âgée, peu habituée aux nouvelles technologies et – pour couronner le tout - plutôt aisée. L’explication est simple : la direction veut supprimer 141 postes en même temps que l’accueil de 140 agences. Il y aura donc certaines copies à revoir pour rester dans la stratégie tournée vers l’amélioration de la relation clientèle tout en respectant les critères définis, l’intérêt économique de l’opération et le sort de chaque salarié. Nous avons exigé que les représentants du personnel, élus par les salariés soient intégrés dans l’examen de la situation de chaque fermeture et chaque suppression de l’accueil. C’est une nécessité absolue si l’on pense vraiment que « le projet ne peut réussir qu’avec l’adhésion de tous »… et ce serait une véritable révolution, car on est plutôt habitué à BDDF à décider pour les autres et à imposer à tous.

EDOUARD AUX MAINS D’ARGENT

Notre DRH Edouard Malo Henry aura pris un recul planétaire pour faire un point de la situation dans la Tribune du 15 Octobre. L’occasion de prodiguer aux lecteurs que nous sommes un résumé des différentes réorganisations qui touchent le groupe et des défis qui s’offrent à tous. Côté people, on y apprend que, tout fraîchement formé à Twitter, il place beaucoup d’espoirs dans les Mooc (prononcez mouc pour être dans le vent) : « Il s’agit là de la révolution numérique de la formation, il n’y a plus besoin de prendre le train ou l’avion et de s’enfermer dans une classe.». Comme le directeur des relations sociales,  en bon soldat,  venait juste de nous faire le pitch la veille lors de la négociation Egalité Professionnelle, nous avons demandé que ces cours en ligne soient bien dispensés sur le temps de travail et que cela soit bien précisé dans l’accord.

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Paris La Défense,
Le 10 Octobre 2015

A l’attention du syndicat UGTT

Chers Abdel et Noomen,

Félicitations !

L’annonce de l’attribution du prix Nobel de la paix à l’UGTT nous a remplis d’une joie immense, pour vous, chers camarades, pour le syndicalisme à son plus haut niveau de responsabilité devant l’Histoire, et surtout pour l’ensemble du peuple Tunisien.

Cette reconnaissance nous permet de prendre la plume pour vous exprimer toute la fierté que votre détermination et votre courage représentent à nos yeux.
Cette nouvelle tranche singulièrement avec les messages de soutien que nous nous sommes échangés lorsque le terrorisme frappait tour à tour nos deux pays.

Ce prix Nobel doit être aussi un message d’espoir dans les moments difficiles que vous vivez encore.

A l’heure où le dialogue social est brocardé en France et que les responsables politiques, les medias, tentent de salir le syndicalisme, de diminuer les droits d’intervention des salariés, la reconnaissance du dialogue auquel l’UGTT a tant contribué, primée par ce prix Nobel, est un exemple et une lueur.

Merci à vous !
Et encore toutes nos félicitations !

Philippe FOURNIL & Catherine LEJEUNE
Délégué national Membre du Comité Directeur
CGT Société Générale de l’UNI Europe Finance

VIOLENCE SOCIALE

L’échauffourée, lors du CCE d’Air France, a suscité la vertueuse indignation de nos hommes politiques qui n’ont pas hésité à reprendre le langage de leurs aïeux versaillais pour fustiger les « voyous » et la « chienlit » comme au temps de l’ordre moral du XIXème siècle. Il est vrai que Monsieur de Juniac y a laissé sa chemise, lui sera-t-elle remboursée par la Compagnie ou déduite de sa retraite chapeau de 150 millions ? L’affaire n’est pas sans précédent, même à la Société Générale. Lors du plan social de 1993, le PDG d’alors fut sorti du CCE sous la protection des militants de la CGT après avoir annoncé la publication d’une liste de 4700 licenciables. Ou encore lors de la tentative de la BNP de prendre le contrôle de la SG, lorsque le personnel SG prit d’assaut des agences du prédateur. Et aussi fin 1999, quand certains tentèrent de faire le coup de poing pour franchir les portes lors du blocage des Tours SG par les militants des syndicats … rien qui ne suscita alors plaintes, arrestations et poursuites pénales. Ce qui est nouveau, c’est le déchaînement à l’encontre de salariés désespérés par les plans de suppressions d’emplois qui se succèdent et la criminalisation de leurs actes de colère, ou plutôt, c’est un bond en arrière, le retour au temps où les syndicalistes, les grévistes risquaient la prison. N’est-ce pas l’expression d’un pouvoir politique et économique de plus en plus coupé des gens et qui n’a plus que ses règles pour imposer sa vision de la société ? Dans le même temps, la destruction engagée du droit du travail et la réduction des prérogatives des institutions représentatives du personnel vont de pair pour affaiblir toute velléité de résistance. Le calcul n’est pas sans danger cependant, car il peut conduire aussi à l’explosion sociale.

O TEMPORA, O MORES

En 2012, touchées à l’époque par la crise de liquidité en dollars, la direction avait voulu supprimer les activités de financements, notamment sur les secteurs de l’aéronautique, le shipping … En lien avec les salariés concernés, la CGT était alors intervenue pour convaincre la direction de ne pas tout supprimer, mais de conserver des équipes prêtes à rebondir avec la future reprise du marché, que nous espérions. L’idée, que nous partagions avec les salariés à ce moment là, était de conserver l’expertise et le savoir faire en interne pour pouvoir réagir le moment venu. Il nous semblait que c’était une erreur de stratégie de fermer le robinet de  ces activités, de jeter dehors un savoir faire précieux et les équipes avec... C’est donc avec un certain plaisir que nous avons écouté Pierre Palmieri décrire, devant le CE des Centraux, son projet de réorganisation qui selon lui « s’inscrit dans les objectifs de croissance de la ligne métier GLFI ». Pour Pierre Palmieri, c’est un projet motivant qui s’inscrit dans un plan de développement et de création d’emplois aussi bien à Paris que dans les grandes implantations à l’étranger. Il ajoute que cela va améliorer la façon dont les salariés travaillent au quotidien, avec un circuit de prise de décision plus court et plus rapide à l’avenir. L’occasion pour nous de nous auto-féliciter, pour les élus de la CGT au CE de voter « pour» le projet, et pour la délégation patronale de repartir avec un Pierre Palmieri tout bien habillé !

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LE COUP DES 400

L’ensemble des médias aura repris, en boucle, l’annonce fracassante communiquée par une fédération syndicale concernant la fermeture de 400 agences de la SG d’ici 2020. Commencer ainsi une négociation sur l’avenir du réseau Société Générale aurait été une véritable provocation de la part de la direction. Ce qu’elle s’est bien gardée de faire. D'autant que la direction sait qu’elle devra compter avec la réaction de son personnel qui a su démontrer sa capacité à s’emparer de son avenir. Les "400" seraient, selon elle, une hypothèse de travail, qui résulterait de "choix qui ne sont pas tous mûrs". Pour nous, l'heure est à discuter pied à pied de ces choix et pas du montant de l'addition. C'est cette confrontation qui pourra faire varier la trajectoire afin qu'elle s'oriente plus vers la satisfaction clientèle par des investissements et un accompagnement pour l'ensemble des métiers concernés, plutôt qu'à mettre tout en œuvre pour délivrer la promesse faite aux actionnaires de diminuer le réseau de 20% pour assouvir leur exigence de rentabilité déraisonnable. La direction va devoir choisir très vite entre les 2 discours contradictoires qu'elle tient : l'amélioration de la relation clientèle co-construite avec son personnel ou une logique purement financière. C'est sur cette ambigüité que l'annonce des 400 fermetures a retenti, dans l'inquiétude et l'indignation des salariés et d'une bonne partie de la clientèle. Il est donc hors de propos de parler d’un plan en termes de suppressions d’agences et de suppressions de postes que les syndicats n’auraient plus qu’à gérer dans le temps. C'est dans ces conditions qu'après la présentation le 17 septembre dernier par Laurent Goutard du plan stratégique de BDDF, s'est déroulée la première réunion de négociation le 30 Septembre (cf compte-rendu sur nos sites intranet ou internet). Trois autres réunions sont prévues sur «l’avenir du réseau» avec les organisations syndicales dans les prochaines semaines. Les fermetures d'agences seraient décidées par la Direction de la DEC de concert avec la DR, avec l'appui d'«outils géomarketing» permettant d'étudier les habitudes des clients vis-à-vis de la banque, les opportunités liées aux baux commerciaux et aussi la capacité à gérer le personnel. Pascal Mère a commencé à expliquer qu'il pouvait identifier les premières fermetures d’agence et qu’il les a localisées de façon concrète"... Nous avons exigé, tout aussi concrètement, d’avoir une explication sur les « outils géomarketing » avant de juger de la nécessité, ou non, d’une fermeture d’agence et d’examiner chaque situation. A la CGT qui lui posait la question de savoir si le Groupe prendrait en charge le coût social, notamment de la formation nécessaire, et de ralentir le projet pour prendre en compte la démographie réelle de l’entreprise, Stéphane Dubois, le nouveau DRH de BDDF a répondu que la «transition sera adaptable en fonction de la réalité», que « notre défi n’est pas tant de "laisser personne sur le carreau », mais bel et bien de faire en sorte que chacun trouve sa place dans le dispositif cible». Mais c’est au pied du mur qu’on verra le maçon.

OBJECTIF EGALITE REELLE

Une récente enquête de la DRH (« Confiance et Mixité ») auprès de 5.700 salariés plaçait comme remède N°1 aux inégalités un accord avec les syndicats. Ca tombe bien ! Des négociations ont lieu actuellement pour renouveler les accords "Egalité Professionnelle" et "résorption des écarts salariaux", qui arrivent à échéance. Ce dernier accord, signé par tous les syndicats (sauf la CFDT) aura permis de rétablir le salaire de 2.639 femmes depuis 3 ans. La direction devrait maintenir les dispositifs actuels en termes de gestion du congé maternité, de promotion et de rémunération. Un nouveau projet d'accord devrait nous parvenir d'ici le 8 octobre.

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CA S’INVENTE PAS !

L'annonce des 420 suppressions de postes effectuée, la tension est montée illico dans les secteurs concernés des services centraux. Les amphis organisés par les directions sont tendus – comme celui destiné aux managers d’OPER organisé par Christophe Leblanc. A BDDF, Stéphane Dubois, dépêché précipitamment pour venir expliquer les suppressions à BDDF/HUM et rassurer les concernés, est resté un peu sec quand un salarié lui a benoitement demandé « c’est bien beau de délocaliser, sans licenciement, mais qui va payer nos retraites ? ». Les premiers documents correctifs de la DRH des dossiers officiels de consultation, remis à la hâte aux représentants du personnel, nous ont été transmis et sont disponibles sur nos sites. Les dates des consultations des instances se bousculent et se chevauchent jusqu’à la fin de l’année. En attendant les managers s’arrachent les cheveux pour savoir comment ils vont faire tourner la boutique qu’ils avaient déjà du mal à gérer avec les suppressions de postes précédentes … et là, parmi ce bouillonnant tsunami, la lumière jaillit ! «Life at work» a trouvé la solution. En fait, le problème n’est pas le sous effectif, ou la surcharge de travail… c’est la «dispersion». Pour y remédier, « Life at work » crée 3 ateliers jusqu’à l’apothéose courant novembre, une conférence accessible à tous. C’est balo, on aurait pu y aller … mais c’est pas tout ça, on a du boulot – justement à cause des nombreux projets menés en parallèle, les réunions, et tutti quanti. Et puis comme disait Bernard Blier : «Moi, quand on m’en fait trop, je correctionne plus, je disperse…».

COST- KILLERS

C’est une constante dans les décisions prises par la direction ces dernières années : faire des économies, le plus souvent aux dépens des salariés. Il suffit de se rappeler les décisions de vider les négociations annuelles sur les salaires de toute substance en ne proposant rien, de supprimer les augmentations de capital réservées aux salariés, de tenter de rogner sur la mutuelle, etc. Et, bien entendu, il y a les vagues de réorganisations pour cause d’efficacité opérationnelle. Qui oserait contester un tel motif et plaider pour l’inefficacité et les gaspillages ? Pourtant,derrière le terme anodin d’efficacité opérationnelle se cache avant tout une intensification toujours plus grande du travail, peut-être jusqu’à mener les équipes au point de rupture. Ainsi, la filière Finance (DEVL principalement) et OPER vont-elles supprimer des dizaines de postes alors même que leurs responsables admettent que la charge de travail augmente ? Comment ne pas mettre cela en rapport avec l’augmentation spectaculaire des arrêts de travail pour maladie ces dernières années ? Pas étonnant que le point faible du baromètre employeur soit la stratégie de l'entreprise (une minorité pense que les décisions stratégiques du Groupe vont dans le bon sens) malgré une fierté d'appartenance prononcée. Cela fait quand même bizarre de voir que les dizaines de millions d’euros versées par l’Etat à la SG dans le cadre du CICE servent à financer les suppressions d’emplois en France et les stock-options des mandataires sociaux.

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400 FOURMIS EN MOINS

Quelques jours après l’annonce des 850 millions d’économies pour 2015-2017, la Direction nous a conviés aux concertations sur 5 projets de réorganisations des filières centrales. Ce fût aussi l’occasion, pour nous, de mettre en avant le décalage entre cette annonce d’un nouveau plan d’économies et la nécessité d’investir pour l’avenir. «Le plan d’économies repose sur des initiatives capillaires, des opportunités que nous pourrions saisir et une simplification de nos filières» nous a répondu le stratège de la Direction. D’ailleurs, «tout le gras généré ira effectivement vers cet investissement nécessaire». Les 400 coupes de la Direction qui nous ont été annoncées depuis, en font partie.

URBI, LA CONTINUITÉ

Le précédent plan de réorganisations des services centraux datait de 2013. Annoncé en pleine crise, il avait généré près de 550 suppressions de postes. Ces projets à peine achevés pour certains et malgré des résultats satisfaisants, la Direction est venue nous présenter la nouvelle vague 2015-2017. En tout, 400 nouvelles suppressions de postes toucheraient GBS (113 dont 89 OPER/FIN & OPER/OTC, 15 FIND/MPC/MAC, 9 ITEC), SGSS (55 dont 10 à Paris et 45 à Nantes), COM (31), DRH (59) et 98 pour la filière Finance (DEVL principalement). Si l’accord de février 2013 est une vraie garantie contre les licenciements et assure au salarié que son activité ne sera pas supprimée tant qu’une solution convenable pour lui n’a pas été trouvée, il n’empêche que cette nouvelle vague de suppressions de postes va générer de nouvelles difficultés dans des équipes parfois déjà durement touchées en 2013. C’est ce que nous avons fait remarquer à la Direction, qui nous a concédé un suivi vigilant par les CHSCT pour vérifier que les suppressions de postes ne provoquent pas une surcharge de travail. Il lui faudra, avant, venir plancher devant le CE des Centraux pour justifier chaque suppression. Les 188 postes en moins de la DRH, de la Com et de la filière Finance se feront dans le cadre d’un PSE (application du chapitre 3 de l’accord du 13 février 2013). Les 113 de GBS et les 98 de SGSS se feront au fil de l’eau. L’ensemble des documents (comptes rendus des réunions, projets de la direction) sera disponible sur nos sites intranet et internet.

ET ORBI, LA RUPTURE

Laurent Goutard s’y était engagé. La première concertation sur l’avenir du réseau a eu lieu le 17 septembre. Il est venu expliquer aux syndicats la stratégie de la Direction pour les 5 prochaines années. Il y a des éléments incontestables (les clients changent de comportement), mais miser exagérément sur le numérique serait une erreur. Notre clientèle n'est pas exclusivement constituée de "young urban people" et le client n'attend pas une relation totalement déshumanisée. Les mouvements de protestation à l'encontre de la généralisation des plateformes téléphoniques sont un signal. Des choix stratégiques, que nous contestons, sont franchement inquiétants. Ainsi, l’abandon du conseiller dédié pour chaque client lambda est une rupture avec la stratégie actuelle, voire bien au-delà, de notre modèle de banque universelle – accessible à tous, de partout, pour tous les services. Ces choix mettent aussi de côté les comportements actuels de la clientèle qui voit dans son conseiller la personnalisation de la confiance, de la qualité du service et fait dangereusement pencher la SG vers une banque réservée "haut de gamme", ce qu’elle ne peut, ni ne doit être…

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C’EST POUR NOTRE BIEN

La méthode est désormais bien rodée. Préparation des esprits probatoire avec l’ouverture d’une campagne de 4 mois sur le thème « le Code du travail est trop compliqué et illisible », variante de celle du pouvoir précédent « le Code du travail a trop de pages ». Nomination d’une débutante au poste de ministre du travail pour garder la maîtrise, activer son relais syndical CFDT, faire mijoter en consacrant quelques semaines au « dialogue social », les syndicats seront reçus par la ministre, puis on passera aux décisions, avec recours au 49-3 si ça flotte un peu trop chez ceux dont l’avenir personnel dépend d’électeurs incontrôlables. Ainsi fonctionne cette nouvelle théocratie politique, dont le langage est l’art de dire en faisant le contraire de son propos, toute aux ordres du véritable pouvoir, le pouvoir économique. Car qu’y a-t-il dans les prémices de cette profession de foi de Manuel Valls : plus de souplesse, mais pas moins de protection ? Des recettes et des exigences patronales récurrentes et pas encore satisfaites dans la précédente et récente réécriture du Code du Travail telle la fin de la hiérarchie des normes. C’est la clé de voûte du détricotage par le bas des droits et garanties pour les salariés du secteur privé. Pour l’heure, impossible de signer un accord d’entreprise ou une convention collective qui soient moins favorables que la loi. Ainsi, lorsque nous avons négocié les PSE de la SG, nous avons pu nous appuyer sur ce principe pour couper court aux tentations d’accompagner les reclassements de baisse du salaire. Ce ne serait plus le cas, il suffirait d’un accord d’entreprise, et l’on connaît les moyens de pression du patronat pour obtenir ce qu’il veut, et un tel accord autoriserait à déroger aux garanties minimales de la loi ou de la convention dans des domaines aussi larges que l’emploi, le temps et les conditions de travail et enfin les salaires. Un autre grand principe de droit serait mis au rancart : l’accord collectif en matière d’emploi se substituerait au contrat individuel, entraînant ainsi des indemnités de licenciement simple réduites au lieu d’indemnités de licenciement économique en cas de refus du salarié… précisément ce que la SG a tenté de nous faire cautionner dans l’accord relatif au transfert des postes à Val de Fontenay ! Il faut dire que c’est un orfèvre qui a préparé le terrain pour le gouvernement, ce qui en dit long sur la volonté de ce dernier. Jean Denis Combrexelle fut pendant 12 ans un Directeur Général au Ministère du Travail dont la carrière fut émaillée de décisions favorables au patronat, mais désavouées par la justice régulièrement. Tellement efficace qu’il officiera sous 8 ministres de droite et de gauche. Il appartient à cette clique de hauts fonctionnaires qui n’a jamais travaillé dans une entreprise du secteur privé, bien qu’il vienne peut-être y pantoufler un jour, et qui sait mieux que nous ce qui est pour notre bien. Ses coreligionnaires qui ont choisi la carrière politique constituent avec lui cette théocratie qui nous gouverne et veulent en finir avec un droit du travail construit sur « le principe de faveur », c'est-à-dire un ensemble de droits favorables au salarié, imposé à l’employeur. La mondialisation a permis aux multinationales de s’en affranchir en délocalisant leur activité, il s’agit désormais de permettre de s’en libérer sur place. Ce n’est pas le XXIe siècle que Manuel Valls construit, c’est un retour à l’ordre du XIXe !

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LES DUNES ENSABLÉES

La première commission de suivi du projet de transfert à Val de Fontenay s’est déroulée le 3 septembre. La direction était représentée par le duo habituel des commissions de suivi, Dominique Barbier et André Guy Turoche. L’occasion pour la direction de nous livrer un état des lieux statistique : sur 2.300 salariés, 209 ont reçu une lettre en qualité de prioritaires à la permutation de poste (due à leur temps de transport), 416 en qualité de bénéficiaires des mesures d’accompagnement, 1.479 ont seulement été informés du transfert de leur poste vers VDF. 1.354 salariés des entités concernées (mais dont le poste ne migre pas) ont reçu un simple mail… qui leur permet cependant de demander à bénéficier du transfert – 19 salariés se sont déclarés volontaires. A l’heure actuelle, 134 personnes (prioritaires en terme de temps de transport) ont demandé un rendez vous à leur RH, ainsi que 48 salariés prioritaires (au vue de leur situation individuelle) et 30 demandes ont été effectuées pour d’autres raisons personnelles. Il y a pour l’instant, 27 demandes de PTA (plan de transition d’activité) et 67 contestations officielles des temps de transport – dont 19 ont reçu une réponse favorable, 18 un refus, le reste est à l’étude. Il faut dire qu’au-delà des chiffres, Dominique Barbier a reconnu que la direction avait eu beaucoup de questions sur les temps de transport. Pas étonnant, puisque la direction a sous traité la gestion des temps de transport à une filiale de la RATP et de la chambre du commerce de Paris dont les simulations ne sont accessibles que sur demande…. Nous avons eu de longs moments de discussion sur les modalités de calcul de ces temps de transport, et nous retiendrons une seule chose : si vous avez des interrogations sur les temps de transport, venez plutôt nous voir ! Nous avons aussi saisi l’occasion pour revenir sur certains points (le compte rendu complet est disponible sur nos sites). Nous avons exigé que le salarié qui cherche à justifier d’une situation personnelle n’ait pas à transmettre les documents mais juste à les présenter à la RH. Cela évitera de retrouver des documents personnels un peu n’importe où. De même, nous avons demandé que soit rappelé le fait que le périmètre des permutations n’est pas confiné au seul service, mais bien au-delà – même si l’entité d’origine est priorisée.

ILS SONT MIGNONS

Survoltés depuis la sortie au cinéma des Minions, la direction du CRCM de Nanterre s’est un peu lâchée sur l’animation d’équipe en classant les téléconseillers par type de petites bestioles jaunes. Ce qui peut apparaître gentillet au premier abord, devient vite insupportable et infantilisant quand il s’ajoute à la pression quotidienne du flux d’appels et de la dictature du thermogramme. Entre deux appels, les relances régulières par mail sur tel ou tel produit à vendre se croisent avec le tableau nominatif des scores de Minions des différents téléconseillers. Ce qui est parfaitement proscrit dans la maison depuis des années. De son côté, le thermogramme est le résultat d’une brillante réflexion, et certainement d’une bonne intention. C’est un tableau découpant la journée en fines tranches horaires et en plages vertes, oranges, rouges ou noires, pour permettre aux salariés de prendre leur pause ou se mettre en retrait dans les moments les plus calmes. L’exercice atteint ses limites, quand le sous effectif, les vacances et le surcroit d’appels ont fait fondre les plages vertes … et là, c’est plus rigolo du tout.   

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DÉTRICOTAGE

Le Conseil Constitutionnel a partiellement sifflé la fin des soldes qu’avait ouverts le gouvernement à coup de 49-3. Exit la disposition de la loi Macron sur le plafonnement des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le plafonnement mettait à mal un principe fondamental du droit selon lequel tout justiciable a le droit à être pleinement indemnisé d’un préjudice qu’il a subi. Le MEDEF a rouvert le bal en faisant sa rentrée cette semaine devant un parterre de patrons, dont le nôtre. Non apaisée par le pacte de responsabilité et les 41 milliards de baisse des charges, qui n’ont eu jusqu’à présent aucun effet sur l’emploi, l’auguste assemblée a réclamé au gouvernement de «savoir trancher» sur le droit du travail – suivi le lendemain par le N°1 de la CFDT qui juge «les choses trop compliquées pour les salariés». On verra pour l’avenir, en attendant la SG a empoché en 2014, 38 millions de CICE (crédit d’impôt pour développer l’emploi), 26 millions en 2013 … pour annoncer cet été un nouveau plan d’économie de 850 millions d’euros. Ce qui risque réellement de compliquer les choses pour les salariés alors qu’au contraire, il conviendrait d’investir dans l’emploi et la formation, notamment dans le réseau, pour préparer l’avenir.

LES DUNES

La première commission de suivi sur le transfert de certaines activités de la Défense vers Val de Fontenay va se tenir le 3 septembre. La direction nous présentera la rafale de statistiques prévues dans l’accord sur le nombre de «prioritaires», de rdv tenus ou programmés et fera un point d’étape attendu. Ce sera l’occasion pour la CGT de revenir sur l’usine à gaz qui a servi à comptabiliser les temps de transport (délimitant chirurgicalement la liste des prioritaires et bénéficiaires des mesures négociées). Mais nous reviendrons aussi sur l’exclusion des salariés hors Ile de France et sur le sort des collègues qui sont sortis opportunément des dispositifs grâce aux quelques minutes grappillées en indiquant la gare RER de Val de Fontenay (Vs l’adresse de l’immeuble...). Ce sera aussi l’occasion de rappeler à l’attention de certains RH récalcitrants que l’accord prévoit des permutations au-delà du service concerné, et qu’à partir du 1^er octobre 2015, ceux qui n’ont pas obtenu la permutation demandée, verront leur poste publié sur la bourse des emplois, afin que ceux qui veulent y postuler, puisse le faire.

TRANSFORMERS

Ce sera le 17 septembre prochain que Laurent Goutard rencontrera les organisations syndicales pour commencer à plancher sur l’avenir du réseau. Une série de réunions devrait être fixée pour échanger sur le plan d’adaptation du réseau des 5 prochaines années. Nous pourrons mesurer si, comme nous le disait Frédéric Oudéa, le client est au cœur de nos préoccupations, ou si c’est plutôt la version « plan d’économie » qui fixe la stratégie de BDDF. En tout cas, la meilleure chance d’avoir un client satisfait, c’est d’avoir un personnel en capacité de bien faire son travail et de répondre à ses besoins. L’adhésion du personnel sera donc une question clé de la réussite du changement. Pour se faire, cela va générer des coûts de formation et de rénovation, et ne doit pas se traduire par une dégradation des conditions de travail.

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LE RETOUR DU VEAU D’OR

Frédéric Oudéa, dans son nouveau costume de DG, a parlé de « changement de culture » pour la Société Générale. Ce n’est pas d’une nouvelle culture dont il est porteur. C’est d’un culte très ancien, celui du veau d’or. Le communiqué annonçant un plan d’économie a été accueilli par une hausse sans précédent du cours de l’action. Message reçu de la part de ceux à qui il était destiné : les encaisseurs de dividendes à qui sont promis par leur grand prêtre la moitié des bénéfices 2015.

TOUR DE VIS EN PRIME

Il n’aura pas fallu attendre longtemps pour avoir les premiers éléments de la nouvelle vague d’efforts que la Direction Générale nous prépare. Malgré «des résultats très satisfaisants», la Direction vient d’annoncer aux marchés un nouveau tour de vis à hauteur de 850 millions d’euros d’économie à horizon 2017. Cette politique de réduction des coûts en vigueur depuis 2008 s’accélère au travers du transfert à Val de Fontenay de milliers d’emplois, de délocalisations, d’externalisations, de suppressions d’emplois par centaines et de la réduction de la présence d’agences et de personnel dans le réseau. Elle va s’attaquer une nouvelle fois aux processus opérationnels. La politique salariale est déjà réduite à son strict minimum : plus d’augmentation collective, hyper-sélectivité des mesures de révisions individuelles, variable hyper discriminant. Il reste donc au Groupe (là, c’est vous aussi) à «poursuivre ses efforts de simplification et d’efficacité opérationnelle». Ces choix stratégiques et leurs conséquences sociales – tant dans le réseau que dans les centraux - seront débattus en septembre prochain, « dans le cadre du dialogue social et de la solidarité » d’après Frédéric Oudéa, si l’on s’en tient aux propos qu’il a tenus devant nous en juillet. Il est cependant très clair qu’après l’annonce de ce nouveau plan, le « dialogue social » consistera surtout à tenter de nous faire avaler la pilule. La CGT ne cautionnera pas et ne se prêtera pas à un simulacre de dialogue dont le seul objectif serait de gérer la suppression de centaines d’emplois supplémentaires pour le seul bénéfice des actionnaires alors qu’au contraire, il conviendrait d’investir dans l’emploi et la formation notamment dans le réseau pour préparer l’avenir.

VOYAGE AU TRAVERS DES DUNES

Ce qui est toujours étonnant, ce n’est pas de découvrir que la direction contourne les dispositifs d’un accord qu’elle vient de signer… mais comment elle le fait. L’imagination est au pouvoir. Après avoir passé des dizaines d’heures pour définir le cadre dans lequel les salariés concernés par le transfert vers Val de Fontenay pourraient faire valoir une situation personnelle ou un temps de transport qui s’allonge un peu trop à leur gout, les bonnes vieilles habitudes de la RH ont repris le dessus. La liste des salariés prioritaires n’est basée que sur les temps de transports. Il faut que nous intervenions pour faire accepter un rdv demandé par un salarié qui voudrait faire valoir une situation particulière. Le calcul même des temps de transport dépend d’une usine à gaz mise à disposition par une filiale de la RATP (et donc, non accessible au salarié concerné !). Le «nouvel immeuble n’ayant pas d’adresse», le calcul est effectué jusqu’à la gare de VDF, ce qui permet de gratter les 1 ou 2 min qui excluent des dizaines de prioritaires. Nous intervenons sur des temps de transports sous estimés et pour les salariés qui voudraient faire valoir leur situation particulière, à qui on fixe des rdv en octobre, alors que des rdv sont possibles en août. Mais le périple continue.

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TRANSFORMERS
Les rumeurs filaient bon train depuis quelques semaines (voire plusieurs mois). La dernière rencontre trimestrielle avec le PDG datait de mars dernier ... de quoi nous étonner de ne pas être reçus «au 35ème» avant la traditionnelle trêve estivale, comme d’habitude. La convocation n’aura pas tardé et nous voilà donc, une nouvelle fois, conviés le 9 juillet à 17h00 par l’ex Président, devenu Directeur Général. Les résultats du T2 pas encore connus, c’est un discours positif que F. Oudéa a voulu délivrer. La Grèce ? «Tout le monde me demande ! …. Mais non ! On n’y est plus depuis 2013 !» dit-il d’un air satisfait. «Personne n’en connaît l’issue. Il faudrait une réponse politique forte … je crains un accord insuffisant, et que l’on entende encore parler de la Grèce dans 6 mois». La Chine ? «J’en reviens !... bon, le ralentissement est logique, après une période de grosse croissance». La Russie ? «Il n’y a pas eu de surprise… le dialogue avec les Européens continue». «Toutes ses incertitudes n’ont pas pour autant entraîné une grande volatilité sur les marchés». Le DG a martelé son credo contre le compromis qui se mettait en place au niveau européen contre les banques universelles. La situation est tellement hallucinante pour lui qu’en visant ce compromis, les exceptions faites aux banques GB et aux filiales US présentes en GB, «on découpait tellement chirurgicalement qu’à la fin, la séparation des activités touchait 10 banques – dont 4 françaises ! Ce qui laisse la place aux banques US». Bilan : «Il ne faut pas relâcher la transformation et continuer à travailler sur nos coûts». Sur le Réseau ? «C’est notre obsession !» … «On doit réfléchir sans tabou et trouver le dispositif cohérent, avec des processus plus efficaces». Pour la Direction, les process sont lourds, avec un nombre d’intervenants dans les décisions beaucoup trop important. Pour le DG, «ça va pas être facile… mais ne rien faire, c’est aller au drame dans 5 / 10 ans». Ce n’est pas le seul sujet de réflexions de la Direction. Les fonctions support vont être remodelées. «Nous avons une réflexion sur l’optimisation pour aller vers plus d’efficacité. Notre horizon est sur 5 ans». La CGT est intervenue sur «la transformation». Chaque projet, chaque réorganisation sont précédés d’une vague de rumeurs, plus ou moins alarmistes les unes que les autres. Nous avons déjà été informés d’éventuels PSE dans tous les secteurs de la maison, d’une fusion avec Dexia, etc. Le projet de Val de Fontenay a aussi suscité la crainte de vente des activités regroupées en silo, de délocalisation. Nous avons rappelé à F. Oudéa la nécessité de rencontres plus fréquentes avec L.Goutard – qu’il avait lui-même acceptée. Nous sommes aussi intervenus sur les enquêtes US en cours sur les embargos et la procédure concernant les “US person”. Pour notre hôte du 35ème, les rumeurs ? «Certaines sont fantaisistes !… Dexia, externalisation de VdF»,... Il a appuyé son discours en rappelant que « les transformations se sont faites dans le cadre du dialogue social et de la solidarité... que ceci va continuer». Des concertations sur ces différents projets sont prévus pour la rentrée avec les représentants nationaux des syndicats. En attendant, nous avons appris la nomination du big boss de Bangalore (depuis 2011) comme patron de la transformation ... que nous ne souhaitons pas voir rimer avec délocalisation.

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COMME LARRONS EN FOIRE

Ce n’est pas un hasard du calendrier si, au moment où l’assemblée « examine » l’amendement Macron qui vise à réduire le recours des salariés contre les licenciements injustifiés aux prud’hommes, le patronat bancaire de son côté tente de réduire leur droit de le contester devant la commission de recours de branche. Les deux vont dans le même sens, rétablir la « liberté » de licencier pour le patronat sous couvert de faciliter les embauches… La commission de recours a remplacé le conseil de discipline, qui était un organe paritaire dont les membres représentants des salariés étaient élus. En 2000, pendant la négo de la convention collective, les banques ont voulu se débarrasser du conseil et de son élection, calqué sur le modèle de ceux de la fonction publique. De notre côté, nous ne tenions pas forcément à le maintenir, car les conseils n'avaient plus de caractère vraiment paritaire et ils étaient paralysés, les membres désignés par les banques étaient systématiquement pour la sanction, les salariés contre. Le compromis s'est établi sur la création d'une commission de recours, qui devait permettre une discussion et ainsi éviter cette paralysie qui conduit inévitablement à la multiplication des procédures prud'homales. Le MEDEF fait d’ailleurs le même genre de proposition. Il en va tout autrement de la suppression du caractère suspensif du recours que le patronat bancaire réclame aujourd’hui, car dans ce cas, il n'y a plus aucun intérêt à s'adresser à la commission de recours, autant engager directement une procédure prud'homale. Le principe même d'un recours est qu'il est suspensif, si la sanction est exécutée, il n'y a plus aucune chance de revenir en arrière. On passe alors dans le domaine de la réparation du préjudice, privilège judiciaire. Enfin, ce ne sont pas quelques cas abusifs de recours qui doivent servir de prétexte à une régression pour tous ! C'est toujours pareil, on met en exergue quelques dérapages pour cacher le véritable objectif, en l’occurrence, se débarrasser d'une gêne à la liberté de licencier et au pouvoir de l'employeur. C'est pourtant un mauvais calcul, car la commission doit justement éviter que les conflits finissent au tribunal, c'est la raison même de son existence.

DOUBLE PEINE

«Vous avez jusqu’au 7 août pour déclarer vos enfants à charge pour bénéficier des aides accordées par la Société Générale ». Enfin, presque … L’attribution de ces allocations découle d’instructions maison (N°004415 et 004416) qui prévoient le versement aux salariés rémunérés (en solde entière ou demi solde). En 2006, nous avions déjà fait modifier la rédaction de ces instructions. La direction avait alors accepté d’élargir les allocations enfants aux concubins sous réserve qu'ils fournissent une attestation sur l'honneur de vie en concubinage avec, en annexe, la photocopie de la page de la déclaration fiscale du concubin ou de la concubine mentionnant le nom du ou des chérubins. La dernière commission de suivi de l’accord Handicap a été l’occasion pour les représentants CGT de demander le versement de ces allocations pour les salariés qui en sont privés car leur handicap fait qu’ils n’ont plus de rémunération par la SG (tout comme les  absents longue durée). Comme si leur handicap avait une influence sur la scolarité de leurs enfants, ou le coût de leurs vacances … La réponse est en cours de réflexion. En espérant l’avoir avant le 7 août, cut off pour la campagne de déclarations 2015.

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EXIT TECHNOPOLIS 

…. Bienvenue sur Les Dunes ! Welcome to the Dunes ! Puisque c’est ainsi que le nouvel ensemble d’immeubles de Val de Fontenay devrait s’appeler. L’annonce du nom aura été faite au Comité d’Etablissement des services centraux lors de la consultation finale concernant le projet de transfert. La CGT a saisi l’occasion de cette consultation, purement formelle, pour rappeler ses réserves sur l’accord signé avec la direction et toutes les organisations syndicales. Grand bien lui a fait car l’amphi de présentation de la Direction destiné aux managers marquait un parti pris qui démontre une nouvelle fois que les salariés – qui le voudront – auront besoin d’une aide et de conseils avisés de représentants déterminés pour faire appliquer leur droit. La CFTC et le SNB ont voté pour le projet et nous nous sommes abstenus en rappelant notre opposition à la Direction qui considère que La Défense et Val de Fontenay sont un seul et même bassin d’emploi … La canicule de cette semaine nous aura ramenés sur le plancher des vaches et aura rappeler cruellement aux « voyageurs d’Ile de France » que les transports ne sont pas seulement une histoire de kilomètres, ni de temps théorique …. Mais qu’un poney sur les rails, un coup de chauffe ou une caténaire qui fond peuvent bloquer tout un réseau SNCF, presque comme une sardine a pu bloquer le Port de Marseille. Suite à la consultation, la Direction va envoyer une lettre d’explication aux salariés concernés vers le 8 juillet (en fait, ce sont 4 lettres types qui vont partir… aux personnes concernées, aux prioritaires, aux bénéficiaires, et aux autres). S’en suivra une période jusqu'au 1^er octobre où chaque salarié concerné aura pu se manifester, s’il le souhaite, auprès de sa RH (et de nous s’il souhaite prendre un minimum de précaution) pour faire valoir le fait qu’il ne veuille pas faire la traversée de Paris. Les dérives existent déjà et nous avons déjà saisi la commission de recours sur celles remontées d’interprétation par certains HRBP des dispositifs (ils n’avaient pas dû recevoir les dernières versions de l’accord que nous avons pourtant envoyées partout …). Nous avons d’ailleurs rappelé, notamment au CE, que l’idée hallucinatoire d’un monde « sans poste de travail dédié » était potentiellement risquée pour le salarié. Sous une fausse couche de modernité, elle cache mal l’ambition de diminuer encore les coûts (qui le sont déjà par le projet : - 4.000 euros/an/personne soit 20 millions euros/an). C’est d’ailleurs à ce titre que cette idée a été retirée in extremis du projet d’accord. Le fait que les Echos du 24 juin fassent ressurgir l’idée, comme une certitude, démontre à nouveau qu’il faudra suivre ça de près. D’un autre côté, nous avions proposé dès le début de travailler sur de nouvelles formes d’organisations du travail qui tiennent compte de l’organisation « Est-Ouest », du télétravail et des nouvelles technologies. Un autre chantier sur lequel vous pouvez nous transmettre vos idées et propositions.

LIFE AT WORK 

En fait, crédules que nous étions, nous n’avions pas compris que parfois « Life at work » signifie «passer sa vie au taf». En effet, nous sommes intervenus depuis quelques mois, devant la multiplication des déplacements professionnels à l’étranger découlant de l’organisation et du développement des activités à l’international du groupe. Brandir la charte de l’équilibre vie professionnelle / vie privée et l’accord boiteux sur la QVT, n’a que peu d’effet quand on vous demande par « Esprit d’équipe » de partir le dimanche pour Londres, Bucarest, ou Bangalore… et revenir le samedi suivant, par exemple. La direction nous a répondu qu’elle respectait l’obligation légale de la loi de 2005 qui prévoit une ICD (indemnité compensatrice de déplacement)…. à hauteur de 30€ ! Nous sommes assez éloignés de la règle des 2 jours de repos consécutifs et du jour de récupération en plus, qui s’applique dans le reste de la maison en cas de travail le dimanche ou les jours fériés !

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EGALITE : 2- 1

« En dessous des attentes », c’est le bilan que nous avons fait lors de la commission de suivi de l’accord Egalité Professionnelle (cuvée 2013 -2015). Concernant l’évolution des effectifs, la féminisation de l’entreprise se poursuit, avec 57 % de femmes dans l’effectif total. Mais les femmes sont toujours surreprésentées chez les TMB, et minoritaires chez les cadres. Les recrutements ne suffisent pas à changer les choses (50,2% des recrutements sont des femmes). « On poursuit cet équilibre » a ajouté la représentante de la Direction, notamment en faisant des actions de sensibilisation dans les établissements de formation à forte domination masculine. L’autre levier, la promotion est encore moins efficace : la durée moyenne entre deux promotions accentue l’inégalité : pour les hommes à temps plein elle est de 5 ans et 2 mois, 5 ans et 7 mois pour les cadres. Elle est de 5 ans et 9 mois pour les femmes TMB et pire encore, 6 ans et 1 mois pour les femmes cadres … sans parler du sacro saint variable, dont sont victimes encore trop de femmes autour du congé maternité, malgré les dispositions précises que nous avions obtenues, inscrites dans l’accord signé par la direction. Une « plus grande discrimination sur le variable » et « hyper sélectivité des mesures d’augmentation de la RAGB » ne font pas bon ménage avec un traitement efficace de l’inégalité professionnelle. Il faudra donc revenir sur ce bilan lors des prochaines négociations qui vont s’ouvrir en octobre prochain pour renouveler les accords échus.

TECHNOPOLIS

Pour la fin de la première saison du feuilleton, près de 800 votes auront été exprimés lors de la consultation organisée par la CGT sur la signature ou non de l’accord encadrant le transfert des activités de la Défense vers Val de Fontenay. 64% d’entre eux sont favorables à la signature et 36% contre. Se basant pour la plupart sur les informations que nous vous avions communiquées au fil de l’eau (projets, compte-rendus, etc.), beaucoup de réponses étaient motivées. Nous ne nous trompions pas en écrivant que l’accord ne résolvait pas tout et que la commission de suivi et de recours sera déterminante pour un grand nombre de situations individuelles. Nous avons d’ailleurs déjà commencé notre travail en ce sens, en publiant sur nos sites une nouvelle FAQ (Foire Aux Questions) pour permettre à tous d’y trouver éventuellement la réponse à leur propre situation. Toutefois, si la CGT est signataire de l’accord, conformément aux votes des salariés, ce n’est pas sans réserves (cf sites web). En effet, contrairement à ce qu’a affirmé la direction pendant les négociations, la région Ile de France ne constitue pas un bassin d’emploi ou une zone géographique unique. La CGT a donc tenu à souligner que, de son point de vue, le transfert du lieu de travail de La Défense vers Val de Fontenay, constitue de ce fait une modification du contrat de travail des salariés concernés, nécessitant leur accord individuel.

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TECHNOPOLIS 

La dernière négociation dans le cadre du déménagement vers Val de Fontenay s’est déroulée le 16 juin. Le transfert peut être lourd de conséquences sur l’organisation et la vie des salariés concernés. Face à ce projet de la direction, la négociation (dont nous sommes à l’origine) a tenté d’apporter des solutions aux salariés en créant des possibilités de permutation entre ceux qui ne veulent pas leur transfert et ceux qui le souhaiteraient mais dont l’activité n’est pas transférée. Ce texte replace les salariés concernés qui voudraient rester sur La Défense dans le cadre d’une mobilité prioritaire. Enfin, des mesures financières ou des aides diverses (1% logement, garde d’enfant) apportent un coup de pouce à ceux qui en auraient besoin. Ce texte ne résout pas tout puisque nous restons sur une position antinomique à celle de la direction. En effet, celle ci affirme être dans son droit en considérant la région parisienne comme un seul et même bassin d’emploi, ce qui aurait pour conséquence qu’un salarié n’aurait d’autre possibilité que de suivre l’affectation imposée par la direction. Ce que nous contestons formellement. Enfin, le projet d’accord permet la création d’une commission de suivi et de recours, dispositif qui a démontré son efficacité lors des réorganisations précédentes (ou PSE) et qui permet de résoudre pas mal de situations pour lesquelles les salariés nous ont saisis. C’est d’ailleurs cette commission qui aura la responsabilité d’émettre des avis sur les recours formulés par les salariés, et de suivre leur mise en oeuvre par la RH ou le Campus Mobilité. Nous avons un avis plutôt favorable à la signature de cet accord, mais fidèles à nos principes, nous consultons les salariés jusqu’au 24 juin et nous nous conformerons à leur décision. A cet effet, un vade mecum a été rédigé par la CGT et est disponible sur notre site intranet.           

E=CRCm⁴

Tandis que la fête de la QVT bat son plein en la paroisse de la Défense, le torchon brûle dans les CRCM (centres d’appels du réseau SG). En effet, parmi la rafale de rumeurs qui circulent partout, certaines directions ont confirmé que la durée de poste des téléconseillers passait de 3 à 4 ans … sous couvert «d’équité» avec les collègues conseillers des agences. Une façon de ripoliner l’histoire puisque la durée des postes en agence a été allongée depuis quelques années pour répondre à la demande des clients, insatisfaits de voir changer trop souvent leur conseiller dédié. Au-delà donc du fait que BDDF envisage de supprimer le conseiller dédié dans les agences, les directions des CRCm ont confirmé, par çi par là, les bruits de couloirs sur la durée de poste : « Heu… En effet ... heu… il se peut que … par souci d’équité… blabla… 4 ans», PAF ! Le changement de règle du jeu peut paraître insignifiant pour celles et ceux qui n’ont pas passé une journée sous un casque pour répondre aux clients, avec 3 secondes entre chaque appel. Nous sommes trop souvent intervenus pour apporter des mesures correctives à l’organisation du travail (atypique pour un salarié SG), pour ne pas mesurer la sentence. La direction nous répondait alors que la durée de poste, courte, accompagnée d’un contrat de travail SG rendait la situation supportable aux salariés concernés… D’où l’effervescence naturelle et compréhensible des téléconseillers à qui on annonce 1 an de plus dans le purgatoire. Il n’y a pas que sur les plateformes que la situation se tend. Les réunions se multiplient dans le réseau pour annoncer « la » réorganisation de septembre, et les annonces sont plus catastrophiques les unes que les autres. La tension était déjà assez forte avec les PPI qui ont fait exploser l’activité et nécessité un record historique de recours aux intérimaires. Le nombre de burn out de directeurs d’agences devraient inquiéter la direction de BDDF. A force de tirer sur la corde, certains craquent et se sont pourtant les rouages sur lesquels l’entreprise entend s’appuyer un peu plus encore dans les mois qui viennent.

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TECHNOPOLIS : VERS L’ EPILOGUE

Après avoir négocié au rythme sénatorial, malgré nos demandes depuis plus d’un an, la direction semble vouloir accélérer le plan de marche du projet de transfert vers Val de Fontenay. La négociation prévue le mardi 16 juin pourrait bien être la dernière. En tout cas, elle est prévue non stop, sur la journée, pour rattraper le retard … Il faut dire que la réunion du 8 juin aura encore été l’occasion pour la CGT de revenir sur l’organisation des discussions avec les salariés souhaitant ne pas suivre le transfert, les permutations possibles avec des volontaires et l’inclusion de tous les salariés concernés dans l’accord (y compris les absents, en mission, etc). Cela a aussi permis d’éviter de remettre un chèque en blanc à la direction sur l’organisation du travail. En effet, la CFTC avait proposé de travailler sur le « flex-office»… Une perche que la direction a aussitôt saisie pour proposer la «mutualisation des postes de travail», ce que permettrait le nouvel immeuble high tech. Rien que ça ! Faut reconnaître que la théorie est financièrement alléchante : 1.000 salariés sur 1 jour de télétravail représentent 1,2 poste de travail. En extrapolant à 3.000 salariés en 2016, pour 1 ou 2 jours de télétravail, on pourrait réduire le nombre de postes de travail de 15 à 20%. Comme cette organisation n’est pas possible par équipe (puisque l’accord sur le télétravail prévoit que l’ensemble de l’équipe doit être présente en totalité au moins 1 jour par semaine…), Hugues Fourault a trouvé une réponse : le zoning. On partage les appartements libres d’un quartier entre plusieurs propriétaires. Une « optimisation théorique » dont nous avons exigé le retrait, afin de résoudre en priorité les problèmes qui se posent en termes d’organisation : développement du télétravail, horaires variables, etc. Par ailleurs, nous avons rappelé notre opposition à l’affirmation que "La Défense - Val de Fontenay devait être considérée comme une seule et même zone géographique de proximité pour lequel le transfert des postes de travail constituerait un aménagement des conditions de travail qui s'imposerait à l'ensemble des salariés concernés". Par contre, nous avons soutenu la nécessité d’une plus grande directivité dans les processus lorsqu'il s'agit de trouver et mettre en place des solutions pour aider les salariés qui le souhaiteraient. Le projet de la direction se résume pour l'instant à "en cas de difficultés importantes, le gestionnaire RH examine si des solutions pourraient être aménagées". Nous avons proposé de retenir une rédaction plus incitative, "en cas de difficultés, le gestionnaire RH ou le Campus recherche les solutions à apporter et les met en œuvre".  Nous avons rappelé notre proposition que ce soit "la commission de recours qui statue en dernier ressort sur le caractère légitime du refus de suivre le transfert de son poste par les salariés ayant exercé un recours." La réunion du 16 juin risque donc d’être décisive pour l’avenir des salariés concernés et plus globalement pour ce que Frédéric Oudéa lui-même appelait « ce beau projet que l’on doit réussir ».

PIRATE D’ALICANTE

Le casting bat son plein pour le film qui va retracer l’épopée de J. Kerviel. Il reste quelques places « une nana sexy de 20 ans », « un homme d’affaire asiatique », « la silhouette d’un directeur financier de 50 ans », « des traders de 22 à 35 ans »… La bigoudène et le bipolaire de Pont L’Abbé sont déjà pris. Lieu de tournage sur La Défense entre le 8 juillet et fin août. Ca promet !

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#TOUTVABIEN2015

Il y a des sujets qui détendent ... ou pas. Une semaine entière est programmée en juin sur la "qualité de vie au travail" (pardon...life at work). Au menu du patchwork : massages relaxants, après la "construction dans la joie d'intervention auprès des clients" avec la solution Lego Serious Play, réflexions sur le sens de la vie, mais aussi des sujets hallucinatoires, prosélytistes, à la limite de la dérive sectaire : "boostez votre productivité et vivre mieux", "méditation en pleine conscience", "réfléchir avec ses mains". Il ne manque plus que les cours de vol yogique et on retrouverait presque le programme de quelques frappés qui ont égayé quelques élections au cours des années 90. Toutefois, cette fois ci, nous avons également droit à un programme plus light et compréhensible au commun des mortels. "Redonner la pêche aux générations Baby-boom, X et Y", "Manager autrement pour réenchanter le travail", "On a tous des supers pouvoirs ! Pour gagner en efficacité et ensemble"... Elle est pas belle la vie ? 

LA WORLD COMPANY

C'est un moment important, officiel parmi d'autres, dans lesquels les huiles apprécient d'être sur la photo. Loin des esprits chagrins, nous ne relèverons pas seulement que peu de monde sur la photo aura agi pour en arriver à cette signature. D'ailleurs, nous verrons qui aura à cœur de le faire vivre. Nous nous félicitons de la signature de cet accord mondial de la Société Générale avec l'UNI, le syndicat mondial auquel nous sommes affiliés. Nous sommes régulièrement intervenus en ce sens, auprès de la Direction Générale, Daniel Bouton puis Frédéric Oudéa, pour prendre en compte l'évolution du Groupe et la localisation des emplois dans le monde, pour engager le débat sur la possibilité de négocier un accord mondial portant sur des droits des personnels et des engagements que la Direction Générale pourrait prendre notamment en matière d’emploi et de reclassement. La CGT avait alors proposé en plus d’intégrer la question des droits pour le personnel prestataire, celles du droit syndical et de la représentation du personnel, et enfin de la «transférabilité » des droits d’une entité du groupe à une autre. Pour l'heure, l'accord signé pour 3 ans confirme les engagements de la banque concernant le respect des droits humains et sa reconnaissance des droits fondamentaux au travail, dont la liberté syndicale. Un petit pas qui en appelle d’autres !

LA SOUPE EST BONNE

Alors que la stratégie déployée avec ardeur par le Conseil d'Administration est depuis quelques années maintenant la rigueur, toute la rigueur, rien que la rigueur, l'information donnée officiellement au CHSCT a fait tache. Les frais engagés pour rénover les locaux de la salle du Conseil d'Administration s'élevaient à près de 105.000 euros en 2014, 180.000 euros en 2015 pour les stores et les menuiseries, 432.000 euros pour rénover la cantine du 36ème. Tout ça bien sûr figure dans la rubrique "amélioration des conditions de travail". Qui osera dire qu'on ne fait rien pour améliorer les conditions de travail ?

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L’URGENCE POSITIVE

C’est par ce nouvel oxymore que Laurent Goutard aura qualifié la situation dans laquelle nous sommes pour aller vers la banque de demain. Ce n’est pas l’obscure clarté qui aura qualifié sa présentation devant les représentants nationaux le 21 mai. Bien au contraire, celle-ci aura même été claire et très dense. La concertation sur l’avenir du réseau, entre la direction de BDDF et les organisations syndicales aura été limitée à 2 heures (car le directeur du réseau devait attraper un train par la suite). Il est donc entré dans le détail des réflexions du réseau et a présenté la feuille de route pour 2016-2020. « La clé de voûte pour progresser reste notre relation avec le client» aura-t-il pris soin de rappeler. « Mais la rupture qui sera faite, sera irréversible, tant pour le client que pour les salariés ». Nous aurions à effectuer cette révolution lente dans une «urgence positive » (celle qui nécessite de prendre des décisions mais dans un contexte et des délais qui permettraient d’éviter de prendre les mauvais choix). C’est un discours ouvertement positif auquel il s’est donc livré … même si les entrelignes sont lourds de conséquences. En mutualisant l’accueil et en s’orientant vers de nouvelles typologies d’agences, le scénario de la direction conduira à moins de salariés et plus d’expertise, confondant ainsi contraintes budgétaires et améliorations de la qualité. Les besoins en formation sont énormes, tant pour répondre aux attentes de la clientèle que pour faire monter en compétence le personnel concerné par l’évolution des postes. La SG prend aussi un grand risque en modifiant son modèle relationnel, ce lien fort qui unit malgré tout le client à son conseiller dédié. Face à tous ces enjeux, nous avons dit à Laurent Goutard que si nous étions venus pour discuter et échanger de la stratégie du réseau, le temps qui nous était imparti était bien trop court. Les cibles se précisent. Nous en mesurons déjà certaines répercussions (mobilité, recrutement délocalisé, durée de postes sur les Crcm, etc..). Nous avons demandé à ce que le temps soit pris de bien traiter ces sujets, et que nous soyons associés à cette réflexion avant que la direction ne présente ses choix définitifs. Ceci implique de multiplier nos rencontres. C’est d’ailleurs ce qui avait permis à la précédente réorganisation du réseau (4D) d’aboutir en 2004 à garantir aux salariés des droits et définir des règles qui ont démontré par la suite leur efficacité. «On ouvre aujourd’hui un nouveau cycle» nous aura répondu L. Goutard, «je viendrai en septembre plus longuement et avec une fréquence plus soutenue».   

1 PAS EN AVANT… 3 EN ARRIERE
Concernant les 2.800 salariés transférés vers Technopolis, à force de prêcher que «le chantier avance à petits pas», la direction a même fini par reculer. Un recul notable entre les multiples réunions de négociations qui ont eu lieu depuis l’annonce du 19 mars, le document de travail que nous avions pris soin de rédiger le 15 mai et … même le premier document de travail transmis par la direction elle-même. De quoi se poser la question de la stratégie de négociation et de la réelle volonté d’aboutir à une situation qui prenne en compte les contraintes des salariés concernés face aux choix organisationnels de l’entreprise. La négociation du 27 mai aurait été l’occasion de revenir sur la question centrale de la mobilité – permutation – procédures d’exception (cf. l’ensemble des documents sur nos sites CGT). On a presque hâte de voir la rédaction que la direction s’est engagée à revoir et à nous fournir d’ici la prochaine rencontre, le 8 juin. Chat échaudé…

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BLANCHE NEIGE  ET LES NIN-NINS 
Les media n'ayant rien de croustillant à se mettre sous la dent, en dehors des scandales pailletés du Festival de Cannes, Mediapart nous ressert l’affaire Kerviel. La journaliste, qui depuis le début adhère à la théorie du complot, a dégotté une ex de la police qui a fait partie des enquêteurs pour ressortir un article dans lequel il n’y a que du réchauffé et qui se conclut par l’invariable besoin de l’expertise qui va démontrer l’existence du complot : la SocGen, puissance de l’ombre capable de mettre à sa botte une justice corrompue, a planqué ses pertes des subprimes en les collant sur le dos du pôv pti gars de Pont l’abbé qui en serait du coup blanchi, rien de moins. A la SocGen, tous savaient et tous complices … même l’assistant de Blanche neige, que le juge Van Ruymbeke a relaxé des soupçons de complicité et qui a obtenu avec notre soutien la condamnation de la SG pour licenciement injustifié ! Exit l’augmentation de capital pour éponger l’ardoise de Jérôme, exit le suivi de la BdF sur le débouclage de ses positions, exit ses aveux et sa condamnation pénale, exit le sort du personnel de la banque qui n’en finit pas de supporter les conséquences de ses avanies... depuis plus de 7 ans !

NIOUZES DE L’AG    
Contrairement à certains titres de journaux, l’assemblée générale des actionnaires saison 2015 n’a pas été vraiment mouvementée… C’était même une assemblée clairsemée de vieux pour l'essentiel, certainement désertée depuis que le buffet a disparu au profit d'un « coquetel interstellaire », inabordable malgré tout car pris d'assaut au coude à coude par les participants récalcitrants. Frédéric Oudéa a fait son Gad Elmaleh sur scène. Comme d'hab dans ce genre d’exercice, phrases creuses et autosatisfaction se succèdent Frédo repassant la parole à Séverin, qui la passe à Bernardo, etc... Tout va bien donc, la SocGen vise un ROE de 10% en 2016 (avant, c'était 15% en 2015, mais ça, c'était avant…) et distribuera 50% du bénéfice en dividendes. On passe rapidos sur les rémunérations de ces messieurs, celle de F. Oudéa aurait même baissé de 33%, suite à un savant calcul intégrant le cours de l'action et le temps de refroidissement du fût d'un canon. Même les gros bras qui avaient promis du schpountz font un gros flop, tel le conseiller régional EELV Julien Bayou, venu pour rien moins que régler son compte à la banque, qui a fait de Kerviel un bouc-émissaire et qui s'apprête à détruire la barrière de corail. Des 8 questions annoncées à la presse, il s'est rabattu sur deux, F. Oudéa lui a répondu que la SocGen ne finançait pas de charbon "trop polluant" (38% max d'émissions de Co2). Fermez le ban, le conseiller est reparti répondre à une autre interview.
Il était plus de 19 heures, et le temps de la démocratie capitaliste était déjà largement épuisé pour passer aux habituels votes façon Corée du Nord. La seule surprise sera finalement la résolution pour l'entrée au conseil d’administration de Gérard Mestrallet, vieux pote de Marc Vienot ainsi recasé. Le futur retraité en or de GDF-Suez (pardon… Engie),qui a recueilli 24% de contre, ce sera donc, et de loin, l’administrateur le plus mal élu du conseil. Ça ne l'empêchera pas de passer à la caisse, mais au moins, ça nous permet de l'allumer.

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TECHNOPOLIS – EPISODE 3

La 3ème négociation sur le projet de transfert de certaines activités vers Val de Fontenay a eu lieu le 6 Mai. En amont de cette rencontre de 3 heures, 2 évènements s’étaient déroulés : un « document de travail » nous a été envoyé par la Direction pour entamer la discussion et la CGT a organisé un amphi à CB3 qui a permis de confirmer les axes indispensables de négociation (transfert et mobilité) et de préciser une série de mesures d’accompagnement nécessaires au projet de la Direction pour les salariés qui en auraient besoin. L’ensemble des échanges avec les salariés a porté sur le suivi - ou pas - de son activité et les conditions du transfert. Pourtant, la négociation n’a pas encore tranché le fond du problème et nous sommes restés le 6 mai pendant plus de 3 heures pour tenter de définir les bénéficiaires des mesures qui seront négociées par la suite et la priorité d’accès aux mesures d’accompagnement. Par ailleurs, en demandant que soit ajouté un paragraphe sur le cadre des mobilités, nous avons rappelé que les discussions en cours ne peuvent servir d’alibi à certains RH ou managers pour tenter de faire croire que les mobilités sont gelées. Or elles ne le sont pas, la Direction nous a assuré qu’elle veillerait à ce que le message soit correctement relayé et compris dans toutes les équipes. Pour avancer, nous avons rédigé avec les salariés concernés notre propre « document de travail »(disponible sur nos sites, comme tous les documents du projet). Il servira aussi de pierre à l’édifice pour la prochaine négociation prévue le 19 mai.

ATTENTION VIRAGE DANGEREUX

Bertrand Lagny qui a pris les rênes du Campus Métiers Mobilité depuis le début de l’année est venu nous présenter son bilan et son «diagnostic après 2 ans d’existence du Campus». Sa présentation a été plus riche que la simple observation des statistiques qui nous étaient habituellement présentées. Mais si le diagnostic est le bon, une partie des remèdes comporte de sérieux risques d’effets secondaires .… En effet, constatant que la durée moyenne des mobilités augmentait et que certaines devenaient de ce fait «compliquées», il préconise depuis quelques semaines de remettre le salarié concerné sous l’entière responsabilité de son manager actuel. Il n’y aurait plus ainsi, d’après lui, de problème d’affichage de mobilité longue, frein lors de la communication des dossiers aux recruteurs. C’est une fausse bonne idée qui ferait en effet reporter la responsabilité du Campus vers le manager et donc in fine au salarié en mobilité. En agissant ainsi, la direction fait monter la pression sur les managers. Cette pression risque fort de se retourner au final contre le salarié que le manager ne voudrait plus garder en attendant une hypothétique mobilité. La tentation sera grande alors de se débarrasser du « fardeau » par le biais d’un licenciement pour «insuffisance professionnelle», à défaut de faute qui pourrait motiver un licenciement. Cela s’est déjà vu par le passé. Si vous êtes plus ou moins concerné par ce type de situation, nous vous conseillons vivement de prendre contact avec nous. Un simple conseil, bien en amont, peut permettre d’éviter qu’une situation dégénère plus tard. 

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#TOUTVABIEN2015

Il y a des sujets qui détendent ... ou pas. Une semaine entière est programmée en juin sur la «qualité de vie au travail»  (pardon...life at work). Au menu du patchwork : massages relaxants, après la «construction dans la joie d’intervention auprès des clients» avec la solution Lego Serious Play, réflexions sur le sens de la vie, mais aussi des sujets hallucinatoires, prosélytistes, à la limite de la dérive sectaire : «boostez votre productivité et vivre mieux», «méditation en pleine conscience», «réfléchir avec ses mains». Il ne manque plus que les cours de vol yogique et on retrouverait presque le programme de quelques frappés qui ont égayé quelques élections au cours des années 90. Toutefois, cette fois ci, nous avons également droit à un programme plus light et compréhensible au commun des mortels. «Redonner la pêche aux générations Baby-boom, X et Y», «Manager autrement pour réenchanter le travail», «On a tous des supers pouvoirs ! Pour gagner en efficacité et ensemble»... Elle est pas belle la vie ?

LA WORLD COMPANY

C’est un moment important, officiel parmi d’autres, dans lesquels les huiles apprécient d’être sur la photo. Loin des esprits chagrins, nous ne relèverons pas seulement que peu de monde sur la photo aura agi pour en arriver à cette signature. D’ailleurs, nous verrons qui aura à coeur de le faire vivre. Nous nous félicitons de la signature de cet accord mondial de la Société Générale avec l’UNI, le syndicat mondial auquel nous sommes affiliés. Nous sommes régulièrement intervenus en ce sens, auprès de la Direction Générale, Daniel Bouton puis Frédéric Oudéa, pour prendre en compte l’évolution du Groupe et la localisation des emplois dans le monde, pour engager le débat sur la possibilité de négocier un accord mondial portant sur des droits des personnels et des engagements que la Direction Générale pourrait prendre notamment en matière d’emploi et de reclassement. La CGT avait alors proposé en plus d’intégrer la question des droits pour le personnel prestataire, celles du droit syndical et de la représentation du personnel, et enfin de la «transférabilité » des droits d’une entité du groupe à une autre. Pour l’heure, l’accord signé pour 3 ans confirme les engagements de la banque concernant le respect des droits humains et sa reconnaissance des droits fondamentaux au travail, dont la liberté syndicale. Un petit pas qui en appelle d’autres !

LA SOUPE EST BONNE

Alors que la stratégie déployée avec ardeur par le Conseil d’Administration est depuis quelques années maintenant la rigueur, toute la rigueur, rien que la rigueur, l’information donnée officiellement au CHSCT a fait tache. Les frais engagés pour rénover les locaux de la salle du Conseil d’Administration s’élevaient à près de 105.000 euros en 2014, 180.000 euros en 2015 pour les stores et les menuiseries, 432.000 euros pour rénover la cantine du 36ème. Tout ça bien sûr figure dans la rubrique «amélioration des conditions de travail». Qui osera dire qu’on ne fait rien pour améliorer les conditions des travail ?

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CHEF! .... L'ADDITION

Une "concertation" sur les salaires s’est déroulée le 21 avril. «Nous avons souhaité répondre à vos demandes et échanger sur les rémunérations en dehors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires» aura déclaré André Guy Turoche pour ouvrir le bal. En 1 heure chrono, il nous a présenté une rafale de statistiques sur l’évolution de la masse salariale en 2014 et une vision des variables 2015. L’objectif de la présentation des statistiques résidait surtout dans la possibilité de nous remettre le couvert sur le fait qu’en 2014, la masse salariale aurait augmenté de 3,5% (vs une inflation à 0,5% et des augmentations collectives à 0). Il aura bien surligné le fait qu’augmenter de 3,5% la masse salariale résultait pour 0,5% de l’intégration des commissions du réseau et pour 2,1% des révisions découlant d’accords ou de règles internes.  A contrario, les promotions (à la main des directions locales) ne pèsent plus que pour 0,6%.Et c’est bien là que le bas blesse, lui aura fait remarquer la CGT. Après, avoir décidé qu'il n'y aurait plus d'augmentation de capital qu'une année sur 3, avoir mis tout le monde (enfin presque..) au régime sec en refusant les augmentations collectives, avoir choisi de discriminer plus encore sur le variable, il ne reste plus, à la direction, qu’à tenter d’obtenir des organisations syndicales de rogner sur les « effets contraignants de l’accord social de 2000». C’est la seule variable qui subsiste si la direction veut discriminer plus sur la rémunération fixe (donner plus aux salariés qu’elle juge les plus méritants). Cela signifie qu’elle devrait taper dans les enveloppes réservées aux retours de congés maternité, aux augmentations liées à la bonne adaptation et autres enveloppes mobilité…Nous avons dénoncé les détournements répétés des accords et règles que l’on peut déjà observer localement, puisque ce sont les seules possibilités pour les directions locales de trouver de quoi financer les "récompenses pour les plus vaillants d’entre nous". Ainsi, les primes de mobilité sont rognées, les primes de bonne adaptation ne sont plus souvent octroyées (même en cas de bonnes évaluations) et les changements de niveau se font en plusieurs temps….Au vu et au su de toute la DRH. Pire encore, la direction aura tenté de nous faire avaler la présentation des enveloppes du variable en légère hausse : 48,7 millions d’euros en 2015 pour le réseau (vs 47,7 millions en 2014) : l’intégration du commissionnement dans les DEC n’aura pas compensé la baisse du variable parmi les Techniciens des CRCM ! 56,7 millions d’euros dans les centraux en 2015 (Vs 55,6 millions en 2014). Nous avons juste fait remarquer à la direction que l’enveloppe avait chuté de 10 millions l’an dernier (avec le passage de SGSS vers GBIS), ce qui relativisait quand même la hausse d’un petit million cette année. D’autant qu’il faut regarder la situation dans sa globalité : en effet la direction ne communique le variable que sur 8.861 salariés (centraux hors GBIS). Or, sur GBIS l’enveloppe des variables a diminué de 25% (sur environ 300  millions de bonus). Soit un « gain » pour la direction de 50 à 75 millions d’euros. Nous avons rappelé que nous sommes très attachés à la banque universelle, et par conséquent à la nécessaire visibilité de l'ensemble des rémunérations. Une prochaine négociation est prévue le 20 mai. D’ici là, la direction devrait examiner nos demandes et revenir avec des propositions.

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LE 22 A ASNIERES

Sous couvert de difficultés d’acheminement des bulletins de salaire dans les services centraux, la direction avait décidé l’an dernier de les envoyer au domicile via la Poste. Cela devait soulager les assistantes de gestion du personnel (AGP), avant de se soulager des AGP elles mêmes….250 relais étaient chargés de l’acheminement, ce qui pouvait poser des problèmes – mais au moins les feuilles de paye restaient dans l’entreprise... Avec le recours à la voie postale, les pertes sont devenues nombreuses et les risques d’usurpation d’identité sérieux. Les fiches de paye égarées à l’extérieur de l’entreprise ne le sont en effet pas pour tout le monde… Et le recours au fil RH ne peut pas tout résoudre. Un duplicata arrive en moins de 3 semaines. Il arrive même qu’en demandant un duplicata, on reçoive une feuille de paye d’un autre salarié… ce qui pose aussi le problème de l’obligation de confidentialité que doit respecter l'employeur, et non pas les salariés qui eux, ont le droit de parler des montants de leur rémunération…et même de manifester leur mécontentement !

UNE RAFALE CONTRE LA CECITE

C’est Pascal MERE qui est venu représenter la direction de BDDF lors des récentes commissions du comité central d’entreprise… comme depuis plus de 15 ans. Il a signalé que le nombre de fermetures d’agences était de l’ordre de 25 à 30 par an, depuis 3 ans et qu’une « liste de fermetures au fil de l’eau » allait nous être remise. Il a rappelé l’objectif de 70% d’agences sans caisse à fin 2015 et a annoncé la généralisation des fermetures estivales (90 agences concernées cette année), alors que celles-ci nécessitent une organisation hallucinante et qu’aucune étude n’aurait été menée sur la satisfaction clientèle sur ce point... En attendant les prochaines concertations avec les organisations syndicales, il a indiqué que la direction réfléchissait au modèle de la banque de demain, mais qu’elle était « relativement aveugle » sur le poids des différentes activités des agences. Elle a donc choisi un « cabinet extérieur » pour l’éclairer : Exton Consulting. A l’heure des réductions de coûts à tout va, une rafale de consultants ira donc sur le terrain, observer à la loupe une journée type et dégager ce qui est administratif, commercial, gestion du risque, etc. Un panel d’agences représentatives a été déterminé (cf nos sites intranet ou internet). Un retour est prévu fin juin – début juillet. Cette journée « d’observation » sera extrapolée au-delà des agences cernées et étendue pour permettre à la direction d’affiner sa stratégie …. Ou plutôt de faire valider ses choix par un « expert indépendant ».

CARTON ROUGE !

L’assemblée générale des actionnaires va se réunir le 19 mai. Et cette année, pour la 1^ère fois, il n’y aura pas d’augmentation de capital réservée aux salariés. C’est l’occasion de sanctionner tous les membres du conseil sortants et de vous y faire représenter pour que vos pouvoirs ne tombent pas directement dans les votes du président (et facilitent ainsi le passage de toutes les résolutions avec des scores soviétiques !). Si vous voulez donner vos pouvoirs à Emeric Uhring, le secrétaire CGT du CE des Centraux, signez les et faites les parvenir ou remplissez les directement dans Sharinbox (nominet) et Esalia en précisant : Emeric Uhring – syndicat CGT SG, 17 cours valmy – 92972 Paris la Défense.

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SOURIEZ, VOUS ETES STRESSES

La 6ème analyse du stress à la SG est parue très discrètement cette année. Pourquoi tant de discrétion ? Les résultats (dispo sur nos sites) ne sont pas bons. Très en dessous des attentes… Si le niveau de stress reste élevé (37,4% des salariés sont concernés), celui des salariés hyper stressés fait un bond de 14,7% à 16.3%. Aux facteurs de stress habituels (eux-mêmes en augmentation) viennent s’ajouter les « efforts supplémentaires non reconnus ou appréciés » et surtout le «manque de temps». On risque fort de voir se multiplier les ateliers pour vous apprendre à respirer, à manger équilibré et faire du sport (prendre la ligne A du RER…c’est du sport, tous les jours !). D’ailleurs, plutôt que de s’attaquer aux racines du mal, la direction a proposé une nouvelle démarche autour de la QVT et a obtenu un accord signé par CFDT, CFTC, FO et SNB. 94% des salariés qui nous ont fait un retour sur une éventuelle signature, nous ont demandé de ne pas le signer. Avis éclairé que nous avons bien sûr suivi.

MANGEZ DES POMMES

Les premières victimes de ces campagnes QVT ou «Life at work» sont vraisemblablement les médecins du travail, qu’on a tant de mal à recruter et à qui on vient de fixer des objectifs pour la 1ere fois à la SG… au niveau des objectifs, on y parle plus des campagnes sur le sommeil, de manger des pommes et/ou manger moins gras, de faire du sport… que des visites systématiques. Les visites systématiques sont jugées «non-prioritaires». Ah bah, oui, on vous a pas dit, mais c’est la DRH qui fixe les objectifs... en toute indépendance bien sûr.

TECHNOPOLIS – EPISODE 2

La 1ère réunion de négociation sur le projet de déménagement à Val de Fontenay a donc eu lieu le lundi 13 avril. Fin 2016, si l’on retire environ 2.200 postes qui sont occupés par des salariés prestataires, stagiaires, etc., ce seraient donc 2.887 salariés SG qui devront être transférés. Hors SIOP (563 salariés SG déjà sur VDF), on ne connaît donc pas les quelques 2.324 salariés SG qui migreront (parmi les 4.329 potentiellement concernés au total). C’est le cœur de la discussion qui a commencé avec les syndicats. Pour ce faire, nous avons eu plus de 300 retours des salariés des différentes entités concernées, qui démontrent qu’il est indispensable d’avoir une cartographie des souhaits et des situations individuelles des salariés. Nous avons proposé que chaque « salarié potentiellement concerné » soit reçu par la ligne RH. Le salarié n’aurait qu’à signifier, par oral, sa position et de donner l’explication de son éventuel refus (transport, logement, situation familiale, garde d’enfants, garde de parents, etc).  Le fait d’avoir cette cartographie des éventuels refus et surtout les causes, nous permettrait de travailler à lever les contraintes (ex télétravail, augmentation de l’avance logement, etc.) Nous avons demandé à muscler le Campus métier mobilité pour travailler de manière beaucoup plus active sur les éventuels volontaires aux postes sur VDF, qui ne sont pas sur les activités qui partent mais qui auraient les compétences pour y travailler. Les premiers retours de la direction devraient avoir lieu lors de la prochaine réunion, prévue le mardi 21 avril. En attendant, vous pouvez retrouver tous les documents et la liste des services concernés sur nos sites.

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