Compte rendu de la négociation du Lundi 4 Mars 2024 : 
 

Bienvenue à Bugalore !

Intervenants de la Direction : Frédéric Clavière-Schiele - Cyrille Lehmann – Maelenn Alix         
CGT : Emeric Uhring (Candidat cadre à l'élection du conseil d'administration) - Philippe Fournil (Délégué national de la CGT) - Olivier Dransart (Représentant syndical CGT dans les IRP des Services centraux parisiens)

En bref : Une nouvelle fois, il aura fallu près de 5 nouvelles heures pour négocier les dispositifs encadrant spécifiquement les réorganisations 2024 des 8 BU/SU (GBSU, RESG, DFIN, GLBA, HRCO, SGRF, AFMO et EURO).          
Cette 3^ème réunion aura finalement permis d’échanger exclusivement sur les premières parties du projet de texte remis par la direction jeudi dernier (cf la V1 du 29 Février - ici). Les « mesures spécifiques complémentaires » (départs volontaires, transition d’activité, etc) n’ont pas été abordées. Celles-ci seront traitées à la prochaine réunion prévue le lundi 11 Mars, tout comme les demandes nouvelles que nous pourrions formuler ou proposer. Notre première demande a donc été de fixer des dates supplémentaires pour ne pas négocier sous la pression. D’autant que les dispositifs sont complexes et qu’ils ne sont pas clairs pour tout le monde – direction comprise. Et tout le monde sait que « quand il y a un flou, il y a un loup ».

D’ici là prochaine réunion, la direction va remettre jeudi 7 mars un nouveau projet de texte sur la base des échanges d’hier (lundi 4 mars). Le même jour, mais parallèlement à cette négociation, les représentants des syndicats seront reçus par la nouvelle DRH Groupe sur notre demande, pour aborder le «dispositif transversal robuste, d’accompagnement RH, staffé et piloté de Paris» que nous exigeons dans le cadre de ces réorganisations, de notre refus de délocaliser le Fil RH et pour examiner  «la people ambition» affichée par la nouvelle direction générale.

En détail :

Quelques précautions indispensables dans le Clavieristan

Partir sur la base d’un texte rédigé par la direction est toujours compliqué.
Compliqué parce qu’elle y met ce qu’elle veut (en bleu dans la V1), mais aussi parce qu’elle retire des éléments des accords similaires précédents qu’elle ne veut pas voir… Et l’actuel directeur des relations sociales est un expert rompu à l’exercice.
Par exemple, si le gel de la mobilité a disparu, cela peut se discuter et se comprendre (on ne fige pas la vie des salariés pendant des mois et l’organisation humaine continue à évoluer). Il en va différemment de la «préemption des postes disponibles ou à pourvoir» … A nos yeux, sans cette garantie indispensable pour les salariés directement concernés par une suppression de postes^[1] (SDC ci-après), l’engagement de ne pas recourir à des dispositifs contraints^[2] n’est pas tenable par la direction.

Les limites de la négociation … pour la direction

Nous avons souvent refusé que la direction reste sur une comparaison avec l’accord Vision 2025 car même si celui-ci est plus récent, il n’a rien à voir avec les enjeux que les réorganisations des services centraux parisiens ont à gérer (indemnités, mobilités sur des métiers d’experts, rapidité et ampleur inégalée du plan envisagé). Bien sûr, c’est plus simple et moins coûteux de limiter la discussion. Mais, nous nous y opposons fermement et nous avons refusé que ces négociations soient limitées par « un principe d’égalité de traitement avec Vision 2025 ». Encore une fois, cette formule est pratique pour la direction car elle permet de ne pas faire bouger les curseurs financiers en jeu. Mais cela va s’avérer nécessaire dans certains cas et indispensable si l’on veut aboutir à des dispositifs efficaces dans le cadre du plan de réorganisation le plus important qu’aient connu les services centraux parisiens (ce sont 1050 suppressions de postes qui sont demandées à DRIEETS^[3]) que la direction espère boucler en quelques mois, d’ici le 25 février 2025…
Nous avons demandé que le plan soit étendu jusqu’au 1^er avril 2025 puisque, dans les services centraux parisiens, chacun sait bien (particulièrement ces jours-ci) que la vie est rythmée autour des annonces de Mars. Il nous parait donc normal, logique et indispensable que l’accord négocié et les dispositifs intègrent la période des annonces post plan de réorganisations 2024 (soit avril 2025).
La direction peut mettre fin à sa volonté de supprimer des postes et clore les dispositifs complémentaires, après décision prise en commission de suivi.

Un calendrier précipité, anticipé … mais limité !

C’est d’ailleurs une constante du côté de la direction (que nous tentons de réfréner). Elle accélère le calendrier (jusqu’à l’anticiper) et le limite dans la durée pour tenter de nous imposer une gestion du plan en mode industriel (ce qui n’est pas compatible avec un traitement raisonnable d’une telle situation). A contrario, nous exigeons d’avoir une négociation loyale,transparente, efficace et utile aux salariés. Il faut le temps de négocier sérieusement les dispositifs qui s’appliqueront, de faire nos propositions, d’examiner les incohérences des choix organisationnels proposés, d’examiner le rapport de l’expert désigné par les élus du CSE des centraux, etc.

Une négociation à l’aveugle

Pour l’heure, nous n’avons toujours pas de visibilité sur différents aspects déterminants dans la capacité de reclasser prioritairement les salariés ou de gérer les transferts, puisque la direction reste dans l’incapacité de nous fournir les éléments demandés (combien de collègues dans les projets pourraient passer d’Est en Ouest – et vice versa, combien de postes - par typologie de métiers - sont disponibles dans la bourse des emplois, etc).
Plus inquiétant encore, les dispositifs RH d’accompagnement ne semblent pas très clairs, dans les textes mais aussi dans les réponses que nous obtenons lors de nos demandes précises (par exemple : qui gère les priorités ? où ? des collègues SG qui connaissent les services centraux ? ou le cabinet de consultant Right management ? Bucarest ou Bangalore ?).

Anecdote : Après quelques heures d’échanges sur les différents sujets, le directeur des relations sociales a fini par se prendre les pieds dans le tapis et a parlé de process à Bugalore (… plus personne ne savait alors si on parlait de Bucarest, de Bangalore ..ou de Paris).

Nos demandes :

• Evolution du recrutement 2024 : Aussi bizarre que cela puisse paraître, il y aura des recrutements externes en 2024. Nous avons demandé quelles étaient les prévisions faites par la direction. Cela aura un impact sur les possibilités de reclassements, mais aussi sur la charge de travail en général.

• Reclassement prioritaire : Si la direction refuse le droit à l’erreur d’un collègue dans le cadre d’un reclassement (c’est-à-dire, la possibilité de revenir au poste précédent), qu’elle y préfère la « remise en mobilité en cas de difficultés », nous avons proposé et demandé que soient développées des initiatives qui donnent le maximum de visibilité aux collègues SDC qui sont intéressés par le reclassement. Par exemple des forums organisés par MET (sur l’état du marché du travail interne, les typologies de métiers disponibles, etc), l’augmentation du reskilling/upskilling. Nous avons demandé que les possibilités de « Vie ma vie » soient relancées pour permettre aux SDC de voir comment se passe un poste dans telle activité, avec tel manager et les collègues – avant de prendre une décision.

• Compétences indispensables / confidentialité des demandes : Si parmi les 8 BU SU concernées par les réorganisations, il n’y a que 16 collègues – directement concernés - dont les compétences sont indispensables au Groupe pour ne pas les autoriser à prendre un dispositif négocié, ce statut peut être plus étendu parmi les « salariés non directement concernés par une suppression de postes^[4]» (NDC ci-après). Nous avons demandé que les interlocuteurs RH en contact avec les salariés demandeurs d’informations soient « indépendants » et « internes » pour être en capacité d’alerter sur le fait que selon le profil du collègue, il est susceptible d’être « compétence indispensable » et donc de ne pas pouvoir postuler à un dispositif.
  Au-delà des compétences indispensables, il faut que la confidentialité des demandes / démarches soit garantie dans les faits (pas seulement dans les principes !). D’où la nécessité d’un dispositif transversal et indépendant.  
  Coté direction, elle s’engage par principe à ce qu’un salarié, qui postule pour un dispositif, ne soit pas sanctionné financièrement par la suite (… mais nous savons qu’un tel engagement n’engage que ceux qui y croient…)      

• Courrier envoyé aux SDC: nous connaissons toute l’importance que revêt le courrier officiel envoyé par la direction aux salariés directement concernés par une suppression de poste. Car d’une part, c’est ce courrier qui officialise la possibilité de postuler à un dispositif négocié (reclassement, départ volontaire ou transition d’activité). Mais nous connaissons aussi le choc psychologique qu’il peut générer par la personne qui le reçoit et qui n’a rien demandé. Nous avons demandé à la direction de relire ce courrier avant l’envoi et d’avoir la transparence sur le nombre de gens concernés (par CA et métiers). Il y a aujourd’hui environ 3.100 salariés concernés qui pourraient recevoir ce courrier. Mais le jeu des départs naturels a certainement fait descendre le nombre de gens qui recevront ce courrier (début mai d’après la direction). Certains compteurs (donc par CA/service) seront vraisemblablement déjà fermés, avant d’être ouverts.

^[1]SDC : salarié directement concerné par une suppression de poste dans son service (CA centre d’activité budgétaire) et sur son métier.

^[2] Pas de licenciement contraint, pas de reclassement contraint.

^[3] DRIEETS : direction départementale du Travail – 92 Haut de Seine

^[4] NDC : salarié non directement concerné par une suppression de poste, mais qui souhaite bénéficier d’une des mesures négociées dans le cadre de ce plan (départ volontaire, ou TA transition d’activité)

• Charge de travail : Ce sujet est primordial pour les collègues qui resteront et auront à gérer l’activité dans les nouvelles configurations. Pour nous, il n’est pas possible de s’en tenir à un recueil de bonnes intentions (tel que l’accord QVCT^[1]). Des indicateurs efficaces ont souvent été mentionnés par les responsables de BU SU pour éviter les zones de surchauffe, les risques opérationnels et la surcharge de travail. Ce sont ces indicateurs que nous demandons et sur lesquels il faut une plus grande transparence. Nous avons aussi proposé que le cabinet Secafi intègre d’ores et déjà une partie de son expertise sur cette problématique et qu’ensuite, dans 6 mois, une autre expertise basée sur la méthode Gollac soit mise en œuvre.
  Coté direction, son souhait est de ne pas multiplier les instances où ce sujet serait discuté. Elle tartine beaucoup sur la prévention des risques, mais nous lui avons fait remarquer que les effets étaient souvent aux antipodes des attentes. Par exemple, le jour de la présentation des dispositifs sur le sujet (entre autres), les élus du CSE ont travaillé pendant 10 heures d’affilées sans pouvoir manger… ça promet ! il faut donc changer de braquet et traiter sérieusement ce sujet !

^[1] QVCT : accord sur la qualité de vie et les conditions de travail signé par les autres syndicats, sauf la CGT.

 Le baromètre employeur et la people ambition : 

• Rôle renforcé de la direction des Métiers (MET) : C’est LE sujet qui a pris jusqu’à présent le plus de temps et de bande passante. La direction l’affiche comme un principe absolu, mais en réalité quand on l’examine, on découvre que les process sont en partie logés à Paris (d’autres à Bucarest ou Bangalore), voire en externe (chez Right Management). Nous avons exigé qu’en accord avec le principe affiché par la direction, un process RH transversal, indépendant, interne et robuste soit mis en place à Paris. C’est notre ligne rouge^[1].
  La direction a pris le point et devrait nous présenter très précisément l’organisation qu’elle entend mettre en place (qui fait quoi ? où ? quand ?).

• Clause de dédit formation pour les SDC : nous avons rappelé qu’il ne pouvait être demandé aux salariés de rembourser telle ou telle formation alors qu’ils sont SDC. La direction devrait l’intégrer. Pour les NDC, cela en ira autrement.

• Absence longue durée (ALD) / reliquat de plans précédents / expatriés / détachés (qui remplissent les conditions du projet d’accord, page 6) : Ces collègues sont potentiellement bénéficiaires des mesures négociées, mais cela n’impacte pas le compteur de leur CA d’origine.
  Précisions :
  1/ Pour être considéré comme ALD (pour la direction) dans ce process, il faut avoir été en absence lors de la photo prise quand le dossier a été conçu (fin octobre, fin novembre … en fonction des BU SU) ET l’être encore au moment de l’envoi de la lettre (début mai, d’après la direction). Si quelqu’un était absent à la 1ère photo et qu’il est revenu depuis (avant l’envoi de la lettre), il reste bénéficiaire direct, mais cela impacte le compteur de suppressions de postes.
  D’où notre vigilance sur qui est responsable du traitement du suivi de ces situations (il faut – pour nous – que les lignes RH soient celles de Paris, proches des collègues). Sans cette garantie, les risques d’erreurs, de confusions dans les statuts sont trop importants à nos yeux (tant en ampleur … qu’en conséquence individuelle pour les collègues concernés).
  3/ un congé maternité pourrait demander à partir (par exemple) dès réception du courrier et partirait après validation de la commission. Attention, le statut et les avantages ne seraient plus garantis.
  2/ Pour les reliquats des plans précédents, il ne faut pas avoir déjà signé un dispositif précédent pour pouvoir bénéficier des nouveaux dispositifs qui sont en cours de négociation et qui s’appliqueront.

• Les collègues en missions et les collègues de SGRF ((qui remplissent les conditions du projet d’accord, page 6) : Ces collègues sont potentiellement bénéficiaires des mesures négociées, avec un impact sur le compteur du CA d’origine.

• Gestion des priorités des reclassements des SDC sur des postes similaires mis sur la bourse des emplois : Nous avons demandé que l’ancienneté soit prise comme indicateur pour départager des salariés NDC (à métiers identiques) qui permettraient le reclassement d’un SDC, et donc la possibilité pour ce NDC d’opter pour un départ volontaire ou une transition d’activité. Côté direction, le flou actuel lui va bien :« Il faut que le manager puisse trancher, on va ajouter sous validation du management ». Cela lui permet de faire son marché et de laisser partir qui elle veut, ou a contrario de retenir qui elle souhaite. Ce n’est pas juste - même si c’est compréhensible d’un point de vue organisationnel - et nous avons donc proposé de s’en tenir au même critère incontestable et non arbitraire de départage que les SDC : l’ancienneté.

• Quand les NDC pourront-ils candidater ? Une question épineuse est de savoir quand les NDC pourront publier leur offre afin de partir à la place d’un SDC. L’ouverture hâtive de cette faculté permettra d’avoir plus de bruit, plus de stress. Il faut trancher entre ouvrir rapidement cette possibilité et gérer le stress lié à cette ouverture (voir la partie RPS) ou limiter dans le temps les possibilités de reclassements.

• Bilan de compétences pour le reclassement des SDC : ils seront pris en charge, mais la direction va verrouiller pour ne pas financer des cabinets « exotiques » qui pullulent partout et dont l’efficacité n’est pas garantie (par la direction NDLR).

• Mutuelle : Lors de plans de réorganisation avec possibilité de départs volontaires, la loi permet aux salariés partants de garder – dans certains cas – les bénéfices des offres de soins de la Mutuelle, sans payer de cotisations. Cela s’appelle la portabilité (pour la mutuelle et la prévoyance). La succession de plans depuis plus de 10 ans, jusqu’à Vision 2025, s’est effectuée sans que la direction compense les conséquences financières des choix qu’elle impose à tous. Nous avons donc demandé de revoir la répartition des cotisations entre part salarié/part patronale (et d’acter les 45/55, Vs les 50/50 actuels).
  Côté direction, elle accepte de prendre les sujets mais voudrait que la mutuelle lui présente l’addition tous les 6 mois (du nombre de collègues qui ont activé cette portabilité) et elle rembourserait les cotisations à due concurrence du coût moyen de la portabilité d’un salarié lambda. Nous avons rappelé notre demande car la proposition de la direction augmente la gestion de la mutuelle (et donc les coûts), ne prend pas en compte l’ampleur des frais dont il est question… et serait une usine à gaz, compliquée à suivre/contrôler.

• Revalorisation des collègues en transition d’activité / mi temps senior / Congé de fin de carrière : C’est une «vieille» demande de la part de la CGT SG. En 2019, lorsque nous avons négocié les dispositifs seniors, personne ne voyait venir l’inflation que nous subissons tous depuis. Il n’a pas été discuté - à l’époque – des conditions de revalorisations des indemnités que perçoivent les collègues lors des dispositifs seniors (36 mois, voire 48 mois). Nous avions exigé une augmentation pour ces collègues lors des 2 dernières NAO et il aura fallu attendre hier pour avoir une première proposition de la part de la direction : Au 1^er juin 2024, tous les salariés couverts par des régimes de TA, CFC, MTS bénéficieraient de l’augmentation prévue dans la NAO (sur la base de leur indemnisation majorée et non pas sur leur salaire). Si, après coup, la TA est inférieure à 2000 euros bruts/mois, c’est ce plancher qui s’appliquerait.

• Mobilité : Pour la direction, il y a 3 cas de figures et donc des engagements différents qu’elle pourrait prendre :
  1/ Le poste est transféré dans la BU SU, dans le cadre de la réorganisation (comme n’importe quelle autre réorganisation) : La direction s’engage à former les collègues sur d’éventuelles nouvelles tâches et de formaliser une nouvelle fiche de poste dans ce cas (intégrant les nouvelles tâches). Cela ne peut se faire, pour la CGT, qu’à condition qu’il n’y ait pas de changement substantiel du contrat de travail (lieu, horaire, rémunération, etc).
  2/ Pour les transferts Est/Ouest (et vice versa): la direction va intégrer certains points (contraintes familiales, allongement du temps de transports, incompatibilité vie pro/vie perso, etc) pour « ajuster les plannings de jours RTT et les heures d’entrée/sortie ». Sinon, en cas de refus, elle propose de passer par la mobilité. Nous avons mis en avant et proposé d’autres alternatives que le « nouveau monde du travail » permet (quel est l’intérêt de faire traverser Paris à quelqu’un pour le faire venir dans un local dans lequel ses collègues sont très probablement en télétravail, et son manager aussi ??). Bref, à suivre. Nous avons rappelé que lors des consultations du CSE sur ce type de problématiques, nous demandons à chaque BU SU de respecter quelques engagements (que nous renouvelons à chaque consultation) et cela permet de dépasser les problèmes personnels et organisationnels dans l’intérêt général.
  3/ En cas de changement d’organisation, de BU SU, d’équipe : la direction propose de ne pas toucher au quantum du télétravail avant septembre 2024. Pour nous, ce n’est pas suffisant. Il y a des situations simples, ou l’alignement du TT ne pose pas de sujet ni au management, ni à l’équipe. Dans ce cas, il est inutile de rigidifier les changements de rythme de TT pour ne les permettre qu’à partir de septembre. Dans les cas plus épineux de « blocage » lié à l’alignement des jours de TT, nous demandons à ce que les hiérarchies concernées motivent leur demande auprès de la commission de suivi d’ici septembre 2024 et qu’en tant que signataires de l’accord télétravail, nous puissions juger de la difficulté (ou pas) générée par la réorganisation imposée par la direction.
  Pour la CGT, nous avons rappelé que nous restions en attente d’une visibilité sur le volume des transferts générés par ces projets (visibilité que ne permet pas le projet officiel déposé devant les élus du CSE !).
  Nous avons demandé que les dispositifs étendus soient prévus.          
  Nous avons proposé – entre autres - à ce titre que l’avance logement soit revalorisée.

Voilà, le point précis que nous pouvions vous proposer suite à la réunion du 4 mars.         
Un nouveau texte devrait nous parvenir jeudi 7 mars (il sera mis sur notre site).

Nous rencontrons la nouvelle DRH Groupe jeudi 7 mars sur notre refus de délocaliser le Fil RH (participez au sondage/soutien de nos collègues).            
Nous motiverons notre demande de mettre en place un dispositif transversal, robuste d’accompagnement RH, staffé et piloté de Paris dans le cadre du plan lié à cette réorganisation 2024.

La réunion de négociation du lundi 11 mars permettra d’aborder les mesures spécifiques complémentaires et nécessaires dans le cadre de ce plan de réorganisations.
Nous formulerons nos demandes sur les départs volontaires et les transitions d’activité.

^[1]… avec le refus de délocalisation du Fil RH

Nous vous proposons de faire une présentation de la situation et d’échanger avec vous (salariés concernés par les réorganisations) par Teams le :

Mardi 12 Mars 2024    
de 14h00 à 16h00
(liens Teams accessibles en cliquant sur la date ou le lien suivant)

 Tout savoir sur le plan et les réorganisations Services centraux parisiens 2024  

Pourquoi faut-il sauver le Fil RH et le Kiosque RH ?
Comment ? 
Que peut il y avoir dans la tête d'un collègue du Fil Rh actuellement ?