CONTRAT DE TRAVAIL A POINTS
Le 25 janvier 2024, Christophe Lattuada a dévoilé à nos collègues de GBTO le détail de la nouvelle politique de suivi des « manquements » de l’entité et son impact pour les salariés. Concrètement, chaque « manquement » vaut un certain nombre de points et plus ces derniers s’accumulent, plus le salarié est en risque. Les élus et représentants CGT ont exigé l’arrêt immédiat du déploiement de cet outil disciplinaire non-déclaré, et conçu unilatéralement par la direction en omettant tous les garde-fous nécessaires à l’ajustement des moyens mis en œuvre aux fins affichées. Comme tout outil disciplinaire, ce dispositif aurait dû être présenté aux IRP avant d’être déployé. Ne pas le faire constitue une entrave à leur bon fonctionnement. Malgré nos demandes répétées, la direction aura attendu début septembre pour consentir à « informer » une commission du CSEC via un document traduit approximativement de l’anglais. Or c’est une consultation qui s’impose. Cela s’inscrit dans un contexte social tendu avec des suppressions de postes massives dans les services centraux et la dénonciation en plein été par la direction de l’accord sur la commission paritaire de recours interne (dans le cas de sanction disciplinaire – cf nos infos du 6 septembre 2024). Vos représentants CGT ont réitéré leur exigence d’une véritable concertation sur le projet.

BREACH POLICY
Cette «concertation» a eu lieu le 8 octobre entre 14h00 et 16h00, en l’absence des sponsors officiels du projet. C’est dire la considération que la direction portait à cette réunion. Le directeur des affaires sociales a présenté le double objectif de la politique : un traitement global dans les entités concernées, un pilotage en central pour que les volumes de manquements puissent être connus. La direction se félicite d’être sur «une approche qui a du sens pour nos régulateurs». Ce dispositif a été engagé en premier par GBTO, la BU la plus impactée. «A ce stade» (sic), il n'a pas vocation à être étendu au-delà du périmètre actuel. La politique vise à «protéger la banque et responsabiliser le collègue». Le dispositif s’auto-régulerait (via des adaptations du dispositif en cours de route) et permettrait un «traitement équitable». 20 «manquements» depuis début 2024 se seraient «concrétisés par de la sensibilisation» de «bon sens».

EN DESSOUS DES ATTENTES
Interpellée par la CGT, la direction a fermé la porte à toute négociation sur le sujet, car «nous ne sommes pas dans la co-gestion». Elle oublie ainsi un peu vite combien de fois la justice – alertée par vos représentants CGT – est venue lui taper sur les doigts au sujet de ses propres manquements à la loi lors des épisodes Fighting Back (ère post Kerviel), Team Up, DLP, Roméo, Mikado, etc. Au final, après deux heures de réunion, la direction aura seulement accepté de faire quelques ajustements cosmétiques du projet, issu d’une année de travail par une cinquantaine de personnes. La direction a donc déployé dès janvier 2024 un dispositif comportant des modifications significatives des conditions de travail, un lien assumé avec les objectifs et les évaluations (et le bonus). Elle a introduit des processus pouvant générer des sanctions disciplinaires (allant jusqu’au licenciement). Si nous pouvons partager l’objectif d’augmenter l’efficacité opérationnelle et viser l’excellence des processus, nos craintes sont réelles qu‘au final, ce soient les salariés qui paient individuellement les échecs et erreurs provoqués par les politiques de réduction de coûts, l’inefficacité de certains outils, le manque de moyens constaté un peu partout.  Ce dispositif, en l’état, nous fait surtout craindre pour l’avenir des équipes. Nous avons redemandé l’arrêt du déploiement du dispositif, qui comporte à nos yeux des risques importants pour les collègues concernés et pour ceux qui refuseraient la délation imposée par la version originelle de la procédure (et retirée du document le 8 octobre). Si ce dispositif est étendu au-delà du périmètre actuel, il fera courir ces risques à l’ensemble des salariés du groupe, mais aussi à la direction, compte tenu des incohérences et des incompatibilités entre le dispositif et le droit du travail français (notamment). Ce dispositif n’a été ni amendé, ni revu par vos représentants du personnel, soigneusement mis à l’écart des groupes de travail sur le sujet. Au final, il comporte des failles importantes. S’agissant de droit disciplinaire, ce dispositif relève du règlement intérieur, qui devra donc être modifié, après consultation des instances représentatives du personnel et des autorités compétentes (Inspection du Travail). Les termes employés dans le document sont flous et imprécis, interprétables, évolutifs à souhait. Le processus conduit à constituer des dossiers individuels, qui doivent pouvoir être consultés par le salarié. Ce dernier doit pouvoir se défendre et avoir une vraie possibilité de recours face aux décisions qui pourraient être prises par des «experts» sans visage. Il n’y a en effet aucune visibilité sur la constitution des comités Théodule, ni sur l’évolution du barème de points, et encore moins sur les périmètres concernés. Nous faisons face à une inflation réglementaire dans laquelle il devient quasi impossible de se retrouver. A nos yeux, un simple lien dans un mail (fût-il rédigé par Christophe Lattuada) ne permet pas de faire la prévention nécessaire … même s’il permet de se couvrir vis-à-vis des autorités de contrôle.

Nous demandons :

• Le respect du pacte social et le maintien de l’accord sur la CPRI ;
• L’arrêt du dispositif, en l’état, de suivi des «manquements» (nous nous réservons le droit de mener toutes les actions nécessaires pour le contester le cas échéant) ;
• La consultation des IRP en bonne et due forme (et non pas une information, ponctuelle, one-shot) ;
• Le temps de l’analyse et éventuellement le recours à un expert pour mesurer l’impact sur les conditions de travail, les enjeux d’une telle procédure, et apporter les garde-fous nécessaires afin que ce dispositif soit proportionné au but affiché ;
• des engagements clairs de la direction  avant  tout déploiement, comme dans le cas du déploiement de l’outil DLP, pour lequel nous avons dû aller devant les tribunaux pour obtenir que la direction signe avec nous (et le juge) de tels engagements.

PREVENIR LES RISQUES
Nous sommes dans un contexte de plan de suppressions de postes massif qui n’offre souvent qu’une possibilité de renoncement aux salariés impactés. Dans un tel environnement, accentuer la pression psychologique et les menaces avec l’instauration d’un contrat de travail à points est non seulement, contre-productif mais aussi énormément risqué (en termes de RPS). Nous alertons la direction sur ce point et rappelons qu’en cas de dérapage, nous n’hésiterons pas à faire acter les responsabilités des uns et des autres. Nous pouvons faire le parallèle avec la procédure de prévention des comportements inappropriés, qui affichait elle aussi des objectifs vertueux et s’est surtout illustrée par ses dérapages. Elle a ainsi déclenché dans un premier temps une vague de procédures (pas toujours justifiées) dont le but principal semblait de démontrer – chiffre à l’appui – que la procédure était efficace, avec une «tolérance zéro». Ce faisant, elle a souvent généré des procédures longues et pénibles pour les différentes parties prenantes. Le dispositif de «manquements» mis en place est certes beaucoup plus expéditif et impitoyable, mais il va considérablement entacher l’esprit d’équipe et l’engagement individuel, indispensables dans les moments durs et décisifs qui arrivent.  
La direction nous assure qu’un portail d’information et un accès aux données personnelles seront mis en place. Elle conteste le lien entre la politique présentée et le risque de sanction. D’après elle, la procédure disciplinaire repose sur l'appréciation objective des faits et non sur l'outil qui aura permis de les recenser.
Suite aux ajustements qui seront présentés en novembre en CSEC (EPQS), la direction communiquera ensuite sur tout GBIS avant déploiement.
Encore une fois, en l’état, nous retrouvons dans la politique mise en œuvre et l’outil qui va être développé, des atteintes aux libertés individuelles. Celles-ci permettent souvent l’initiative nécessaire pour garantir le bon fonctionnement d’un process, dans un contexte « exceptionnel » de sous-effectif qui dure. Cette initiative ne sera plus encouragée si le salarié l’associe à un risque de manquement. C’est pourquoi, en plus d’être mal ficelée en l’état, elle sera contre-productive.

 Le fichier PDF 
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