4 - Infos hebdo - Le Site Officiel de la CGT de la Société Générale

PETIT FOUR

Frédéric Oudéa avait certes soigné son bronzage pour l’Assemblée Générale des actionnaires, cela n’a pas suffi à donner des couleurs à une réunion bien terne. Il est vrai que les résultats affichés par la banque pour 2017 ont été fraîchement accueillis lors de leur publication et que certains analystes reprochent à la direction son « manque d’inspiration stratégique ». La présentation du Directeur Général n’a rien fait pour dissiper cette impression tant son discours n’a fait que recycler des thèmes généraux déjà entendus les années précédentes (digital, satisfaction client, maîtrise des coûts…). Mais bon, il a affirmé que dans 10 ans nous verrions que les orientations actuelles sont les bonnes. En attendant, la priorité est donnée à la distribution de dividendes : l’objectif d’un taux de distribution de 50% est désormais assorti d’un niveau plancher de 2,20 euros par action. De quoi rassurer les rentiers, mais qui n’est pas un marqueur de dynamisme exubérant. Les applaudissements de la salle ont d’ailleurs été bien mous. Cette dernière ne s’est réveillée que pour ricaner lorsque Jean-Bernard Lévy a essayé de nous apitoyer sur la faiblesse de la rémunération des dirigeants de la banque par rapport aux autres grands patrons européens. Pas de joli graphique pour montrer la NAO à 0 depuis 2011 en revanche. Forts des 187.191 voix déléguées par ceux d’entre vous qui avaient mandaté notre représentant pour voter à l’AG (+7.000 par rapport à 2017 alors que l’actionnariat salarié a fortement reculé en l’absence de PMAS), nous nous sommes opposés aux résolutions organisant les petits cadeaux entre amis en terme de rémunération des membres de la Direction Générale et du Conseil d’Administration. Il suffit de voir comment ces clauses ont bénéficié à Bernardo Sanchez-Incera… Il est vrai que, avec ses 76,35% de taux de réussite de ses objectifs, il caracole en tête du classement des mandataires sociaux. Tout cela n’a guère impressionné les quelques actionnaires qui ont posé des questions gênantes : quand la saga des sanctions – toujours annoncée comme devant se résoudre « dans les prochaines semaines, voire les prochains mois » - se terminera-t-elle enfin ? quand les marchés cesseront-ils de sanctionner le cours de l’action ? Les réponses ont été plus embarrassées que celles de Séverin Cabannes à celles de l’ONG qui est venue fort opportunément l’interroger sur un sujet qui lui a permis d’illustrer à quel point la SG était une entreprise socialement responsable. Cela aurait été plus crédible si la direction n’avait pas décidé, par exemple, de vendre les appartements destinés au logement d’urgence de salariés en situation de détresse.

CASE DEPART

Bernardo Sanchez-Incéra n’aura pas touché les 20.000 en passant par la case départ, mais un parachute doré d’environ 2 millions d’euros. Les indemnités de départ en 2017 avaient déjà fait exploser le montant moyen des 10 plus hautes rémunérations (+34% !). Concernant BSI, le parachute doré est d’autant plus voyant qu’il sera certainement la seule personne à la SG qui aura bénéficié d’environ 2 millions d’euros… pour démissionner.

O TEMPORA, O MORES

Il y a eu comme une frénésie côté direction pour organiser des réunions d’information avant les représentants du personnel sur les projets 2019 de BDDF qui seront soumis aux instances représentatives des salariés les 7 et 8 juin prochains. Webex, petits déjeuners, réunions à 17h … tout a été mûri en amont pour préparer, en douce, l’addition des réorganisations 2019. En droit, ça s’appelle du délit d’entrave. Un peu comme ce qui se passe dans les centraux avec les dossiers de délocalisations qui mûrissent dans certains secteurs. Côté BDDF, les premières opérations auront lieu début 2019 (cf notre site internet). D’ici là, la direction planchera début juin devant le CCE. Si besoin, vous pouvez contacter vos représentants CGT locaux.

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AU BON BEURRE

Le récent rapport d’Oxfam a confirmé, au-delà de la SG, ce que nous dénonçons depuis des années : distribuer 65% des résultats sous forme de dividendes est une voie déraisonnable et dangereuse. Patrick Arthus et  Blackrock (le plus grand gérant de fonds au monde) qui n’ont rien de crypto-gauchistes, s’inquiètent eux aussi de cette dérive qui met en péril l’avenir des entreprises. C’est dans ce contexte et profitant de la présence de Frédéric Oudéa que nos élus au CSEC (ex CCE) sont intervenus pour dénoncer l’incohérence de choisir de distribuer 65% des résultats 2017 sous forme de dividendes alors même que la Société Générale a besoin d’importants investissements dans cette phase de transformation et que le ratio CET1 de la banque – dont on nous rebat les oreilles depuis 2011 pour justifier une politique d’austérité tous azimuts – est à peine moyen. N’est-ce pas l’avenir de la SG que l’on sacrifie ainsi au veau d’or du court-termisme ? Et où est l’équité vis-à-vis des salariés alors que l’intéressement participation baisse de 13% ? ... Un brin agacé, le DG a répondu que le choix de la SG avait été d’investir dans le réseau, qu’il aurait été facile de faire baisser les coûts, mais que ce n’était pas le choix opéré. Pour lui, la politique de versement des dividendes est en ligne avec les autres banques - ce qui est discutable. Quel que soit le contexte, la CGT ne renonce pas à ce que ces questions soient traitées durablement en favorisant l’intérêt des salariés. Ces derniers restent les 1ers concernés … et les premiers actionnaires. Vous pouvez donc marquer votre opposition à cette dérive lors de l’AG des actionnaires du 23 mai en donnant vos pouvoirs à Emeric UHRING qui les portera en votre nom pour défendre vos droits.

UNE HISTOIRE DE « Q »

La direction a-t-elle besoin d’une caution syndicale pour passer de la QVT (qualité de vie au travail) à un accord sur les CVT (conditions de vie au travail) ? Derrière les mots se cachent les maux – et parfois les plus dramatiques. Malgré notre demande de prendre le temps de construire une démarche qui soit inscrite dans notre époque et qui tienne compte des problématiques actuelles, la direction a envoyé un projet d’accord (disponible sur www.cgtsocgen.fr) qui contient plus de risques pour les salariés qu’il ne résout de problèmes en termes de «vie au travail». Ce n’est certainement pas en rejetant la responsabilité de l’entreprise  sur les managers ou sur les salariés eux-mêmes que les choses vont s’améliorer comme par enchantement. Bien au contraire ! La législation impose à l’employeur de veiller à la santé mentale et physique des salariés. Valider ce projet d’accord rendrait «co-responsables» les salariés et surtout les managers ! Sur d’autres aspects, quand on veut des résultats, la direction sait s’en donner les moyens. La pression actuelle mise sur les équipes opérationnelles sur le terrain est énorme et la transformation ne va pas améliorer la tendance. Le nombre anormalement croissant de procédures disciplinaires (y compris avec des dossiers à charge vides) et les licenciements pour insuffisance professionnelle non motivés, nous imposent de prendre beaucoup de précautions avec tout ce qui pourrait être utilisé contre le salarié lui-même. Or, comment ne pas voir les dangers d’une rédaction comme par exemple, «le devoir d’exemplarité du manager» qui «doit contribuer à créer une proximité favorable à l’engagement» ? Le projet officialiserait même le délit d’entrave. Ce qui reste illégal. Après le monde des bisounours, on passe aux tontons flingueurs ?... sans nous !

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LE MERCATO

Finalement, il n’y aura pas de mercato externe à la SG. La solution retenue sera interne. Elle se veut «élargie», avec des "compétences internes reconnues par les équipes" et ayant « une bonne réputation». C’est l’occasion de saluer la démission de Bernardo Sanchez Incera qui devrait bénéficier d’indemnités de départ confortables et dont le portefeuille a été partagé entre Philippe Aymerich (ex DG crédit du nord) et Philippe Heim (Banque à l'international, services financiers et assurances). Séverin Cabannes reprend la supervision de GBIS. Il est remplacé par Diony Lebot (actuellement à la direction des risques). La présentation des résultats a aussi été l'occasion de communiquer sur les litiges en cours. La réaction des marchés et des analystes a été négative en raison également de l’absence de perspectives claires pour l’avenir. Mais la culture des résultats reste celle des actionnaires. La trajectoire espérée par les salariés n’est pas fongible avec cette logique financière court-termiste, surtout en période de fortes transformations. Ils paient un lourd tribut pour atteindre ces résultats, impactés des effets dont ils ne sont pas responsables. A l’heure où des investissements massifs (informatique, formation, etc) sont indispensables pour que l’entreprise se transforme au service des clients et dans l’intérêt des salariés, cela signifie nécessairement un ralentissement en termes de rentabilité. Pour ne pas alarmer les marchés, qui ne sont pas dupes, la direction parle du résultat sous-jacent, mais la vraie facture est présentée aux salariés. Ce sont pourtant les 1ers actionnaires de l’entreprise… et surtout sa vraie richesse !          

TARNAC SUR SEINE
Après dix ans de mensonges et trois semaines de débats, la justice a innocenté Yildune Levy et Julien Coupat. Ces coupables idéaux pour une justice expéditive et une police forte ne sont plus accusés de rien, le groupe de Tarnac est une fiction, et, dixit la justice, il a été regroupé sous cette dénomination des personnes qui ne se connaissaient pas entre elles. Ce jugement est une leçon pour ceux qui pensent que certaines causes sont indéfendables, et que la justice est une perte de temps quand le coupable est déjà connu. Non seulement la frontière ne peut pas passer au milieu des suspects, sous peine de se déplacer rapidement du côté des honnêtes gens, mais il arrive que, comme disaient Dupond et Dupont, "pour une fois qu'on tient un coupable, il faut qu'il s'arrange pour être innocent". Trop souvent, dans les affaires de licenciement à la SG, la direction, forte de ses certitudes, s'arroge le droit de vie et de mort sociale sur certains salariés, au prétexte que l'évidence les désigne selon elle comme coupables. Certes, il ne peut être question d'excuser un quelconque comportement déviant et les responsables d'actes répréhensibles doivent être punis, quels qu'ils soient. Mais cela doit être fait à l'issue d'une procédure impeccablement menée, dans le respect des droits de tous, et non, comme ce fut encore le cas récemment, dans le cadre d’enquêtes bâclées par des exécuteurs n’ayant d’autre but que d’éliminer un coupable désigné d’avance. Mal informée et souvent mal intentionnée, la vindicte populaire n’est pas toujours bonne conseillère. Ce sera alors tout l'honneur d'une entreprise éthique de privilégier la recherche de la vérité sur l'opinion et sur l'évidence.

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CIRCULEZ, Y A RIEN A VOIR     
Mark Zuckerberg aura encore une fois défrayé la chronique avec le scandale «Cambridge Analytica». Cette affaire aura mis en lumière la fragilité de nos espaces privés et de nos libertés individuelles face aux nouvelles technologies. C’est justement sur ce registre que la CGT SG se bat depuis quelques années pour que les salariés ne soient les victimes d’une utilisation répressive de technologies invasives. Lors de l’installation de DLP (outil qui scanne tous les mails qui sortent de la SG et donc sur vos boîtes personnelles), nous avions exigé et obtenu grâce à un jugement favorable que des limites et des garanties soient entérinées dans un accord. Depuis, les technologies ont évolué. Cisco, Skype, Osmose, Cast et tant d’autres outils ont été déployés. L’ensemble des posts, mails, conversations, échanges sont enregistrés et peuvent servir lors d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement… Nous avons exigé que ces procédures soient présentées aux organisations syndicales afin qu’elles puissent mesurer si leur objet n’est pas en train de déraper, qu’elles sont bien proportionnées à leur objectif, etc. Il en va de même pour les habilitations de consultation des comptes bancaires. Fermement pistée sur Contact, il semblerait que le déploiement des  nouvelles applications soit moins rigoureux sur ce point. Nous avons exigé de pouvoir avoir la traçabilité des gens qui ont consulté les comptes du personnel. La réponse est attendue depuis quelques mois … Faute de réponses sur ces différents points, nous irons demander à un juge ce qu’il en pense. L’objectif n’est pas d’avoir des excuses a posteriori, mais plutôt des garanties … a priori.

L’ASSEMBLEE GENERALE

Comme chaque année, les actionnaires auront à valider les délibérations proposées par le conseil d’administration. Comme chaque année, ce dernier propose de faire de petits cadeaux aux membres de la Direction Générale, mais pas aux salariés. Plus étonnant encore, la politique de distribution de dividendes à tout va semble en contradiction avec les objectifs de développement affichés par l’entreprise. Si vous souhaitez que vos voix ne soient pas perdues, vous avez la possibilité de les adresser à la CGT via Emeric Uhring (Syndicat CGT SG – 17 Cours Valmy 92972 Paris la Défense) qui nous représentera ou de suivre les préconisations que nous avons mises sur notre site internet.

TABLE RONDE

La DRH réunira les organisations syndicales le 23 mai pour déterminer les axes de travail des prochaines années. Cette première réunion a pour objectif de présenter à la nouvelle équipe de la DRH les priorités des syndicats. Rémunération (collective, variable), emploi, évaluations, parcours professionnel, mobilité, conditions de travail, charge de travail, équilibre vie professionnelle – vie privée… les sujets ne manquent pas et nous nous exprimons très régulièrement sur chacun d’entre eux.  C’est pourquoi nous vous proposons d’ici le 23 mai de prendre la parole – en toute confidentialité – sur notre site ou sur Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. pour y exprimer ce qui, pour vous, doit forger le pacte social des prochaines années.

19 AVRIL

Le pourrissement. C’est le pari tenu par le gouvernement face aux syndicats sur la question du transport public ferroviaire. Un type de conflit qui n’est jamais populaire. Mais après les retraités, les infirmières, les Ehpad, la question se pose d’un gouvernement qui reste sourd et perclus d’une légitimité dont il devrait se méfier – comme le gouvernement précédent. D’autant que les effets de la loi travail et des ordonnances Macron se font sentir sur la situation des salariés – y compris à la SG. C’est pour cela que nous appelons à participer aux rassemblements prévus dans le cadre de la journée d’actions interprofessionnelle, le 19 avril. 

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LE BONNETEAU
Il fallait avoir pris des notes pour s’y retrouver sur l’intéressement-participation (P+i). Pour résumer, l’opération «PMAS musclé» avortée fin 2017 a été remplacée par une prime de 1.000 euros de supplément d’intéressement pour tous (non proratée pour les temps partiel) versée en même temps que la P+i 2018. Mais parallèlement, compte tenu des résultats, l’enveloppe globale 2018 est en baisse de 16 millions d’euros (-13,7% !). Soit un total de 140 millions. Heureusement que nous avions renégocié la formule en juin 2017, sinon l’ancien accord (que seule la CGT avait alors refusé de signer) aurait fait fondre l’enveloppe de 14 millions supplémentaires… ! La direction a trouvé que c’était «finalement une enveloppe de bon niveau» qui «permet une bonne comparaison avec nos concurrents ». Nous avons demandé que les benchmarks P+i (qui les rendent si confiants) nous soient transmis. Et nous lui avons fait remarquer qu’elle devait confondre avec les actionnaires, pour qui, malgré les résultats, le plancher du dividende sera de 2,20 € par action. Soit une enveloppe supplémentaire d’environ 600 millions d’euros !  
 

LA RELATIVITÉ
Les projets additionnels de réorganisation du réseau pour 2018 et le programme 2019 vont être officiellement présentés en avril et juin. C’est en vertu du principe qu’«il est toujours plus difficile de faire rentrer le dentifrice dans le tube» que nous avons exigé de la direction de BDDF qu’elle tienne compte des enseignements, du bilan des opérations  déjà effectuées depuis 2015, des préconisations émises par le cabinet Sécafi dans le rapport qui vient d’être remis aux syndicats et à la direction, tout comme des signaux émis par l’ensemble des salariés concernés. Sous couvert de rétablir une rentabilité du réseau (difficilement compatible avec les investissements massifs qui sont nécessaires et une coûteuse politique de distribution de dividendes), la direction emboite les briques de sa transformation au risque d’une rupture. Un risque qui s’accroît si les renforts ne sont pas mis là où ils sont indispensables, sans réserve de gestion (qui viendrait palier le sous-effectif ponctuel ou régulier), et si les décisions nationales d’organisation sont déclinées en règles universelles (sans possibilité d’adapter en fonction des besoins et des situations). Cela vaut pour les accueils partagés, pour lesquels il faut  savoir adapter : parfois en l’arrêtant (agence en flux tendu), parfois en le renforçant (agence à fort potentiel). Cela vaut aussi pour les fermetures d’agence. C’est de notre capacité à gérer ces points que dépendra l’impact réel sur l’emploi … et la rentabilité du réseau.

VAS-Y LOUISON !
Décidément, après les intempéries (inondations et neige), la gestion des perturbations liées à la défense d’un service public des transports continue de faire couler beaucoup d’encre. La souplesse permet dans la plupart des cas de trouver des solutions. Mais il faut souvent intervenir localement contre les initiatives hasardeuses de la direction. En dehors de rappeler les possibilités de télétravail, de poser des RTT et de s’en remettre à la bienveillance du manager (véritable couteau suisse du groupe), la communication RH a généré quelques initiatives plus ou moins adéquates. Le pompon revient certainement, pour l’instant, à un RRHL de Lille qui demande à chacun de ses jeunes collègues de récupérer les retards constatés à concurrence de 15 minutes par jour. 1h de retard, ça vous prend déjà une semaine pour récupérer. 1h par jour, sur une semaine, ça prend 1 mois. 3 mois, ca fait 1 an de récup….en toute bienveillance et s’il ne reneige pas entre-temps.

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CGT671 Actionariat

A 147 VOIX PRÈS !

Il n’aura manqué que 139 voix pour que la CGT représente l’intérêt des cadres de la Société Générale au sein du Conseil d’Administration et seulement 8 voix dans le collège techniciens ! Les deux sièges reviennent au SNB qui ravit donc le siège TMB détenu jusqu’à présent par la CFDT. Nous remercions l’ensemble des électeurs et notamment ceux qui nous ont exprimé leur confiance en nous plaçant très nettement comme seconde organisation syndicale au niveau national. Avec une progression de 7,35% depuis 2015, nous dépassons le seuil symbolique des 30% dans les 2 collèges de cette élection, qui reste la seule au niveau national où chaque salarié peut voter pour un candidat de la CGT. Nous vous remercions aussi pour les nombreux mails d’encouragements que nous avons reçus ces derniers mois. Nous mesurons pleinement l’espoir et la responsabilité que cela implique. Du côté de la Direction Générale, c’est plutôt le soulagement qui domine de ne pas avoir d’élu CGT au Conseil d’Administration. Qu’à cela ne tienne, il y a d’autres forums et nous continuerons à défendre avec force et conviction l’ensemble des salariés. Et nous savons tous que les occasions ne vont pas manquer.

TABLE RONDE

C’est la proposition du nouveau directeur des relations sociales et de la DRH. L’organisation d’une table ronde au cours de laquelle seraient déterminés les sujets  à traiter en priorité en négociations notamment. Il est certain que l’urgence maintenant va être de doter les salariés de la Société Générale d’une capacité de représentation efficace et adéquate après que les ordonnances Macron aient mis à terre toutes les instances qui avaient pourtant démontré leur efficacité. Le harcèlement et les discriminations, les licenciements, les évaluations, les réorganisations, et tant d’autres sujets de la vie quotidienne étaient jusqu’à présent traités par les membres des CHSCT, les délégués du personnel ou les élus du comité d’établissement à l’échelon le plus adapté. Les ordonnances ont fusionné toutes ces instances, au risque de créer une confusion ingérable. La mise en place du nouveau cadre au sein de la SG doit faire l’objet d’une prochaine négociation avec la direction. En agissant ainsi, il est probable que le gouvernement se soit aussi tiré une balle dans le pied car chaque salarié devra mesurer que les «syndicats», ce n’est pas seulement pour distribuer du chocolat ou faire des voyages, mais c’est surtout utile quand les orages arrivent…. Autre point à traiter en priorité pour la CGT, la « part variable », souvent qualifiée de « prime de gueule » en raison de son caractère discrétionnaire, pour ne pas dire franchement arbitraire. Or il s’agit d’une partie plus ou moins importante de notre rémunération annuelle et il n’est pas normal qu’elle échappe ainsi à toute règle objective d’attribution. Nous avons obtenu de Frédéric Oudéa l’engagement d’ouvrir une négociation sur ce point. Mais il date de 2014 et même s’il est renouvelé régulièrement, il n’engage que ceux qui y croient – tout en permettant à ceux qui s’en exonèrent de discriminer sans garde-fou. Il est donc temps de mettre fin à l’omerta qui règne sur les mécanismes d’attribution du variable afin d’y imposer des règles d’attribution claires, une transparence sur l’évolution des enveloppes, une explication des attributions individuelles et enfin, une réelle possibilité de recours (comme celui que nous avons obtenu pour les discriminations liées, par exemple, à la maternité !). 

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Elections ca resultats

LES GENDARMES DU MONDE
Même si l’on pouvait s’y attendre depuis quelques semaines, l’annonce du départ d’un directeur général délégué tel que Didier Valet a créé la stupeur et l’inquiétude. Il faut dire qu’il avait un leadership et que son parcours suscitait le respect de ses équipes. Mais tout cela ne pèse pas bien lourd devant la justice américaine qui enchaîne les contrôles et s’apprête à installer dans nos locaux 150 personnes pour éplucher sans aucune restriction tous les documents internes. Même si l’effet immédiat du départ de Didier Valet sur le cours de l’action SG aura finalement été limité, il ne faut pas oublier que celui-ci anticipait déjà une bonne partie des ces mauvaises nouvelles. Plus inquiétant à nos yeux, Frédéric Oudéa avait déjà rassuré les marchés lors de l’Investor Day en garantissant aux actionnaires 50% du résultat net du groupe et donc un dividende à 2,2€ « quoiqu’il arrive ». Quid du personnel dans ces circonstances ? Au-delà de la gouvernance de la BFI, qu’il faut clarifier très rapidement, nous serons exigeants pour que ce ne soient pas les salariés qui fassent une nouvelle fois les frais des amendes, des litiges et autres frasques dont ils ne sont pas responsables. On nous bassine déjà assez avec les vertus du code de conduite dans les formations et dans les évaluations. Nous allons également pouvoir constater si l’organisation en BU/SU augmente autant la résilience des diverses activités à ce genre de turbulences que nous le clame la direction. D’après cette dernière, une telle organisation limiterait l’effet du départ impromptu d’un directeur général délégué sur la gouvernance du groupe. Au niveau de la direction, «Ils sont soudés et solidaires» nous a affirmé un membre du CODIR. Pour autant, une organisation ne fait pas une stratégie. Et la nécessité d’avancer sur la gouvernance vise aussi à clarifier rapidement si les chantiers et les expérimentations mis en place par le «démissionnaire» sont toujours d’actualité. Enfin, comment ne pas avoir en tête que les premiers actionnaires du Groupe sont les salariés eux-mêmes. Et que le meilleur remède contre les aléas du marché, les OPA, mais aussi contre les exigences de rentabilité à court terme qui ressortent régulièrement en Conseil d’Administration, c’est encore une fois de ne pas limiter l’accès des salariés au Fonds E. Il est tout aussi important de prendre soin d’eux, car ce sont eux qui font tourner la boutique et qui sont le principal rempart face à une position agressive des marchés. Dans un tel contexte, la présence d’un administrateur CGT au Conseil d’Administration serait utile pour les salariés. Mais ça ne dépend que de vous. Il vous reste jusqu’à mardi 14h00 pour voter.

UN ZÈLE TROP LOIN
Sûrement frétillants des nouvelles dispositions législatives qui permettent de justifier le licenciement après qu'on eût écrit la lettre le notifiant, et encore « sur demande », les concepteurs et signataires des lettres façon SG se sont emmêlés les pieds avec la convention collective. Bref, ils parlent en même temps d'un possible recours interne (CPRI) et d'un éventuel exposé des motifs post-licenciement. L'ennui c'est que, sauf à violer un accord interne, la CPRI est justement là pour examiner ces motifs. Comme quoi, le zèle conduit à écrire des choses pas très subtiles, pour rester polis. On recommandera donc aux salariés menacés d'un licenciement pour motif disciplinaire (art. 25 et 27 de la Convention) de systématiquement prévenir la CGT et de saisir avec elle la CPRI. Cette dernière possède un droit d'enquête sur le terrain et le pouvoir de dire si le licenciement lui paraît justifié ou pas. Ce sont quand même là des garanties solides et les zélotes locaux de Jupiter seraient bien inspirés de se souvenir de la persistance de leur effectivité.

Il ne vous reste plus qu’a élire un représentant CGT au Conseil d’Administration pour en savoir un peu plus sur ce qui se discute en votre nom. Les élections ont lieu du 13 au 20 Mars 14h00 !

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CGT669 sparadrap

De : CHERIKH Souhila - DP CGT 
Envoyé : jeudi 8 mars 2018 17:07
À : Direction SGSS
Cc : RSO
Objet : [IRP] DP-CHSCT Discrimination des femmes de retour de congé maternité

 Bonjour,

Lors de la fameuse journée des annonces, certaines femmes de retour de congé maternité se sont fait expliquer leur proratisation pour cause de maternité.

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit en son article 8.3.4 que «  s’agissant de la part variable de rémunération , la survenance du congé maternité ou d’adoption pendant une partie de l’année ne peut en aucun cas constituer un motif d’exclusion. L’attribution de la part variable de rémunération, résulte notamment de la contribution individuelle des salariés en tenant compte des objectifs et du travail réalisés pendant la période de présence.il est précisé que le temps de présence ne peut être un critère de détermination de part de la rémunération.

La situation des salarié(e)s en congés légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption , et ayant eu une activité au cours de l’année civile de référence, est examinée au regard des objectifs fixés selon les mêmes conditions et les mêmes critères d’appréciation que les autres salariés. Le montant de la part variable tient en compte également de la moyenne des évolutions de la part variable perçue par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (TMB/Cadres), lors de l’échéance annuelle d’examen des situations. »

Le code pénal prévoit en son article L225-1 que « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales. » (c’est moi qui souligne)

Je vous réclame une revue systématique de l’ensemble des situations de femmes concernées par une maternité durant l’année 2017.

Je vous réclame le respect de  l'accord Egalité  (Art. 8.3.4)
Je vous réclame le respect de l'accord AFB ( Art 7.1 )
Je vous réclame de cesser de violer l’article L225-1 du code pénal

Bien cordialement,

Souhila CHERIKH

DP-CE-CHSCT CGT Perspective Défense

Déléguée syndicale CGT

AU DESSUS D’UN NID DE COUCOU
«Je ne suis pas sur le départ ! » a répondu, amusé, Frédéric Oudéa au représentant syndical qui lui parlait de «la rumeur de son départ qui enfle à la cantine» (sic). «C’est le Conseil de mai 2019 qui décidera de mon sort » aura-t-il clos ce point lors de la rencontre trimestrielle avec les représentants nationaux des syndicats. Il faut dire que, plus sérieusement, les sujets de préoccupations ne manquent pas en ce moment : fixation des objectifs, annonce des variables et des éventuelles augmentations, le tout dans un contexte de transformation du réseau et de réorganisations de quelques BU/SU des services centraux. C’est dans cette situation pour le moins tendue que va s’ouvrir la prochaine enquête sur la qualité de vie au travail (QVT). Nous avons donc rappelé à F. Oudéa qu’il fallait arrêter de «faire de la com» et s’attaquer réellement aux sujets de fond. Piquée au vif, la DRHG, responsable de la Com, nous a répondu : «Je ne suis pas là pour repeindre les murs en blanc et dire que tout va bien. On va renégocier l’accord et j’ai besoin de vous autour de la table». Ca tombe bien, nous ne manquons pas de propositions et la CGT n’a pas l’habitude de déserter quand il s’agit de défendre les intérêts des salariés et leurs conditions de travail.

DANS LES NUAGES
Nous avons profité de l’entretien au 35ème étage pour faire part de notre inquiétude concernant les infrastructures logées à Tigery. En fait, notre data center est situé dans un établissement mis en service en 1975. Un audit a été effectué pour justifier la migration des données vers des clouds internes ou externes. En-dehors du fait que l’épouse d’un ex-cadre influent travaille pour le cabinet retenu pour l’audit, celui-ci est purement à charge pour justifier le transfert vers une solution plus économique. «Possibilité de feu de forêt (faible mais existante)», «mouvement social interne (menace d’accès au site», etc. Des arguments superficiels concernant un enjeu aussi stratégique pour l’entreprise. L’audit a juste oublié de citer les lapins, véritables fléaux dans la région pour les câbles informatiques. Notre hôte du 35ème découvrait l’audit et a conclu sa réponse en se voulant rassurant : «Après tout, celui qui gère ça, est brillant ». Le problème, c’est que l’audit bidouillé à charge sur le site (rien sur l’activité) n’en est pas franchement une démonstration. 

WHISTLEBLOWING
La CGT a aussi saisi l’occasion de cette rencontre pour revenir, dans le contexte des litiges qui planent encore au-dessus de nos têtes, sur le déploiement du code de conduite. Découlant des multiples obligations réglementaires et de la nécessité d’exemplarité, il a généré un rejet tout particulier lorsque les salariés ont constaté qu’il était devenu une rubrique des évaluations. Une occasion de jouer du bâton et une tentation répressive qui ne sont pas pour nous le meilleur moyen de faire de la pédagogie et de la com. D’autant qu’en face, il faut donner les moyens aux salariés de faire face à ces injonctions parfois contradictoires. On pourrait se rassurer en pensant que le dispositif de recueil d’alertes ouvert aux membres du personnel (whistleblowing) pourrait servir de filet de sécurité, mais l’anonymat n’étant pas garanti à 100%, il n’est pas ou peu utilisé et surtout connu de personne. «C’est un sujet de vigilance pour le Conseil » nous a dit C. Guillaumin. Il ne vous reste plus qu’a élire un représentant CGT au Conseil d’Administration pour en savoir un peu plus sur ce qui se discute en votre nom. Les élections ont lieu du 13 au 20 Mars !

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CGT668 Votez

LES RAPETOU
S’il y a une chose que les salariés de la SG ont bien en tête, c’est que la stratégie court termiste de réduction de coûts se diffuse un peu plus encore, dans tous les secteurs. Nous l’avions écrit après l’Investor Day, les 900 suppressions de postes supplémentaires dans le réseau, jetées en pâture aux marchés et dans les médias, ne sont qu’une partie de l’iceberg (25% du milliard d’économies d’ici 2020). Depuis, des réorganisations dont l’impact sur l’emploi est extrêmement élevé ont été annoncées dans les services centraux : 12% de réduction de postes chez Lyxor et 22% chez IRBS ! Il aura fallu que la CGT exige un traitement sérieux pour éviter que les salariés concernés ne soient traités dans le «cadre de la mobilité classique et ordinaire». Le dernier CE des centraux a donc été particulièrement attentif sur ces 2 réorganisations. Tout cela pour honorer le fétichisme du ROE à 10% professé par Frédéric Oudéa, avec un taux de redistribution de 50% des bénéfices aux actionnaires. La grande majorité d’entre vous, quel que soit leur secteur d’activité et leur niveau de responsabilité, ont exprimé leur ras-le-bol. Et nous vous invitons à continuer à le faire lors de l’élection de vos représentants au Conseil d’Administration du 13 au 20 mars prochains !

BDDF : VERBATIM
C’est aussi dans ce contexte que, depuis fin novembre, se déroulent des négociations sur l’avenir du réseau et qu’un projet d’accord a été soumis à la signature des syndicats le 1er mars. Les retours des salariés sur le terrain et près de 65,71% des votes exprimés auprès de la CGT via internet ont été favorables à la signature. La CGT a donc paraphé l'accord sur l'accompagnement social de la transformation du réseau. Nous allons maintenant passer dans la phase suivante, celle de l’expertise exigée par la CGT et continuer notre lutte contre cette stratégie qui vise 2135 suppressions de postes d’ici 2020. En attendant, l’accord garantit 3 possibilités au salarié de BDDF concerné par une suppression de poste : une proposition convenable de reclassement, ou selon conditions, un départ anticipé en retraite (transition d’activité 4 ans avant la retraite à taux plein, payée à 70%) ou un départ volontaire de l’entreprise s’il a un projet de reconversion. Au-delà, les échanges avec les salariés pendant la négociation et la consultation effectuée par la CGT, ont mis en relief la défiance de ceux-ci vis-à-vis de la stratégie de la direction. Cette dernière ne doit pas se faire d’illusion. L’accord n’est pas un blanc-seing et elle doit tenir ses engagements, et pas seulement celui de ne pas faire de licenciements contraints. Tout aussi importante sera la mise en place de nouveaux parcours professionnels dans un cadre de sédentarisation accrue des salariés. La fin des mobilités géographiques imposées pour progresser, sera une bonne chose dès lors que les parcours permettront une réelle progression. L’accord prévoit que, pendant la transition des 3 ans qui viennent, l’instruction mobilité sera suspendue et chacun pourra mesurer si les incitations financières plus élevées dans les zones (ou pour les postes) difficiles auront été suffisantes. Au-delà de la défiance, un autre motif d’opposition à la signature de l’accord était le recours à la RCC. La CGT, qui dénonce depuis plus de 3 ans la démolition du Code du Travail, reste farouchement opposée aux ordonnances et leurs conséquences. Nous avons cependant exigé – et obtenu - que les RCC à la sauce SG soient à un niveau similaire aux plans précédents. Il ne faut pas s’y tromper, le vrai combat commence : celui contre les 2135 suppressions de poste. L’expertise et l’intervention des salariés peuvent encore changer la donne.

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CGT667 siganture accord

AUX ACTES !

«Mais si on ne fait pas de communication… on fait quoi ?». C’est la question de fond du nouveau directeur des relations sociales que nous retiendrons de la réunion du 15 février, en vue du renouvellement de l’accord QVT. Seule la CGT n’avait pas signé l’accord précédent. Le bilan présenté en réunion ne nous a pas fait regretter notre position. Pis encore, malgré les millions d’euros déversés en communications diverses et variées, nous constatons sur le terrain la dégradation constante des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. «Nous avons des idées concrètes à vous soumettre !» avons-nous tenté pour rassurer le représentant de la direction. Il suffirait que la discussion prenne comme objectif la levée des sources du stress et l’éradication des facteurs pathogènes dans l’organisation du travail pour que la CGT participe à la négociation. Mais si le but de cette dernière demeure l’organisation de conférences pour manger équilibré ou apprendre à faire des micro-siestes tout en culpabilisant les salariés de ressentir du stress au quotidien faute de «savoir le gérer», alors la direction n’a pas besoin de nous.   

BDDF : NOUVEAU ROUND

Le nouveau projet concernant BDDF a été déposé dans les permanences syndicales. Il est disponible sur nos sites internet ou intranet, et tous vos commentaires sont les bienvenus (nous avons même créé un forum dédié sur le site internet). Le «document de travail» du 5 février est devenu un «projet d’accord» de 28 pages pour lequel il n’est prévu qu’une seule réunion marathon le 20 février. Le texte acte le principe qu’il n’y aura pas de licenciement contraint jusqu’en janvier 2021, que les suppressions de postes envisagées se feront prioritairement par reclassement, ou aménagement de  fin de carrière et départs volontaires pour les salariés porteurs d’un projet. Si les projets de BDDF sont générateurs de 2135 suppressions de postes, le projet d’accord met en avant les 2000 embauches par an. Il reste cependant beaucoup de travail le 20 février pour faire disparaître les chiffons rouges qui subsistent malgré les cinq réunions précédentes. Parallèlement, une expertise serait effectuée par un cabinet désigné par l’ensemble des organisations syndicales. Elle permettra de confronter la stratégie présentée par BDDF à l’origine des suppressions de postes aux propositions que formuleront les organisations syndicales. En attendant, la direction a concédé un moratoire sur les accueils partagés. Concernant les indemnités de départ, à chaque plan son barème. Pour ne pas répéter le chaos provoqué par le plan de SGCIB en 2012, les indemnités seraient proportionnelles au temps passé par le salarié à son poste jusqu’à la suppression effective de ce dernier. Soit 0,6 mois de salaire par semestre d’ancienneté pour ceux qui voudraient partir avec un projet de reconversion dès qu’ils auront connaissance de la suppression de leur poste, 0,8 mois lorsque la direction demanderait un départ différé de 3 à 6 mois, et 1 mois entier pour un départ lors de la suppression effective du poste. Enfin, les départs anticipés en retraite se feraient entre 36 et 48 mois avant la retraite à taux plein, pour les postes supprimés entre 2018 et 2020. L’ensemble des salariés d’Ile de France (sauf CA et CAP de certaines DEC) seraient exclus des différents dispositifs et cerise sur le gâteau, la direction envisage la possibilité d’un reclassement forcé au sein des 2 délégations régionales pour les salariés dont le poste est supprimé ! Si la jurisprudence le permet en considérant l’Ile de France comme un seul et même bassin d’emploi, c’est pour nous un chiffon rouge qui interdirait la signature d’un tel accord.

 

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cgt665 pole emploi

NOUVELLES DU FRONT
Le nouveau dispositif d’incitation à la mobilité géographique envisagé par BDDF a donc fait l’objet de la quasi-totalité de la réunion du 5 février. Sur la base du « document de travail » de 14 pages remis quelques jours avant (cf nos sites), chaque organisation syndicale a tenté de replacer les curseurs pour que l’objectif d’«inciter à la mobilité» soit bien une incitation financière, et non une obligation imposée aux salariés. Nous verrons lorsqu’un nouveau document de travail nous sera remis si l’ensemble de nos demandes a bien été entendu. Pendant près de 3 heures, l’ensemble des organisations syndicales a donc relevé à tour de rôle les multiples chiffons rouges dont la direction avait truffé le document de travail. Au passage, il faut noter que ce fut l’occasion pour les syndicats de s’exprimer pour une fois d’une même voix. Avec 2135 suppressions de postes prévues d’ici 2020, l’enjeu est de taille et justifie bien cette unanimité. Pour la CGT, il est également essentiel de veiller aux attentes des salariés qui resteront et dont l’entreprise a le plus grand besoin, avant d'organiser des départs dans des conditions acceptables. La prochaine réunion est prévue lundi 12 février. Alors que la motivation est en berne, les messages doivent être clairs et traduits dans les faits : une mobilité motivante, équitable, basée sur l'envie et non la contrainte, inscrite dans un parcours de carrière, la reconnaissance des expertises, y compris financière, avec une logique d'accession au statut cadre plus ouverte ... autant d'ingrédients indispensables pour relever les défis qui nous attendent.

LE MILLIARD
Avec l’annonce des résultats de la SG pour 2017 une évidence s’est de nouveau imposée : pour que les actionnaires empochent un dividende stable en 2018, les salariés continueront non seulement de se serrer la ceinture mais également de subir des réorganisations destructrices d’emplois. Côté serrage de ceinture, la politique salariale serait – d’après nos sources – toujours aussi restrictive et toujours plus discriminante malgré une stabilité de l’enveloppe de variables individuels. Quant au variable collectif (intéressement et participation), il est douteux qu’il bénéficie de la même protection à la baisse que les dividendes. Pas de quoi soutenir les grands appels de la direction à la mobilisation des salariés ! Quant aux réductions de coûts destructrices d’emplois, les plus spectaculaires sont évidemment dans le réseau avec 2135 postes visés d’ici 2020. Mais les centraux ne sont pas en reste, même si la dispersion des dossiers rend les chiffres moins spectaculaires : 38 postes chez Lyxor, 46 chez IRBS, soit dans les deux cas entre 15% et 25% des effectifs concernés. Et le traitement social annoncé de ces derniers laisse fortement à désirer : avec la réduction de voilure du CMM l’an dernier – victime lui aussi d’une réorganisation – les salariés doutent fortement qu’une gestion RH en local, même renforcée, suffise. Ils réclament l’application des dispositifs de l’accord emploi de 2016, qui leur offre bien plus de garanties en la matière, notamment en termes de reclassement ou de reconversion.

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CGT664 Resultats 4T

RIP IP VALMY
La communication est un art. Celle effectuée sur «l’évolution» de l’ex-régime de retraite complémentaire IP Valmy – dont le bilan depuis sa création en 1994 était nettement positif - restera dans le best of. A sa lecture, personne ne peut comprendre qu’il ne s’agit pas d’une simple évolution, mais bel et bien d’une transformation d’un plan à prestations définies (vous savez combien vous toucherez à votre retraite) en un plan à contributions définies (le montant de votre retraite dépendra des performances de votre portefeuille) moins avantageux. C’est pourquoi la CGT s’est si fortement opposée l’an dernier, seule, à cette dégradation de nos avantages sociaux et qu’elle a lancé une pétition contre «l’évolution» de notre dispositif de retraite supplémentaire paritaire et interne. Elle a malheureusement été avalisée par l’ensemble des autres syndicats l’an dernier.

SOUS L’EAU ET SOUS ASTREINTE
Le mot d’ordre est clair : «Merci de saisir vos coordonnées personnelles indispensables en cas de problèmes graves». Certes la démarche est officiellement volontaire, mais en dessous de 80%  de volontaires, ça commence à rouspéter un peu partout et devenir insistant. Comme quoi tout est relatif … les chiffres et la définition même du volontariat. Si par ailleurs, au gré des crues, nos collègues dont la maison est menacée par les eaux ou le trajet compromis par les conditions météorologiques avaient un signe « bienveillant » de la direction, l’histoire s’arrêterait là. Mais en plus des «informations sur la crue», la Direction "recommande" d'emporter son matériel portable et impose de prendre un jour de RTT ou de congés payés aux salariés qui ne peuvent pas se rendre sur leur lieu de travail et souhaitent travailler de chez eux. Ce n’est pas notre définition des jours de congés, mais plutôt des heures d’astreintes. C’est pourquoi nous avons demandé que, dans ce cas, ces heures soient rémunérées en tant que telles et pas considérées comme des congés.

LES NOUVELLES DU FRONT
Après la réunion du 19 janvier, sur l’avenir du réseau, c’était au tour de la commission économique du CSEC (ex comité central d’entreprise) de plancher sur la stratégie de BDDF à horizon 2020. En amont, les syndicats étaient réunis en intersyndicale et avaient confirmé la nécessité de désigner un expert pour examiner non seulement les conséquences économiques et sociales des projets déployés depuis 2015 mais aussi des nouveaux projets qui génèrent 900 suppressions de postes supplémentaires. La prochaine réunion de négociation se tiendra le 5 février. La direction a fait parvenir aux organisations syndicales un nouveau « document de travail » (cf site internet ou intranet) dans lequel sont répertoriés les dispositifs d’accompagnement des projets. Il n’en reste pas moins que la commission économique du CSEC a permis de mettre en avant que s’il est indéniable que l’entreprise évolue, il faut voir si c’est dans le bon sens. Le déploiement de l’accueil partagé par exemple, dans des zones à potentiel, s’est avéré contre productif du simple fait que supprimer les chargés d’accueil, sans compenser par un renfort en conseillers de clientèle a asphyxié les possibilités de développement. Ce dont a dû bénéficier la concurrence.

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cgt351 neige

VOX POPULI
Merci à l’ensemble des électeurs qui se sont exprimés pour soutenir nos représentants au Conseil d’Administration. Le faible taux de participation n’aura cependant pas suffi à élire le cadre et le technicien qui nous y représenteront pendant les 3 prochaines années.  Un second tour aura donc lieu du 13 au 26 mars prochain. La progression notable de la CGT SG (+4,38% tous collèges confondus) permet d’imaginer la possibilité d’un représentant CGT au Conseil d’Administration. Ce serait le fruit d’un travail entamé depuis de nombreuses années et il ne manque pour y parvenir que d’accentuer la mobilisation du premier tour. La CGT y est arrivée en seconde position avec 27,38% des voix (29,54% chez les techniciens et 26,06% parmi les cadres). Autre fait notable, la candidature isolée, malgré le soutien de ses sponsors dans les rangs de la direction, ne recueille que 8,01%. Echec cuisant pour ceux qui prétendaient représenter la majorité silencieuse.


NON A LA CASSE DU RESEAU
La question principale est bien de savoir comment le réseau pourrait tourner avec 900 suppressions de postes supplémentaires, qui se cumulent aux 552 dans les PSC et aux 2.000 initialement prévues en agences par la direction de BDDF. De plus, avec de tels chiffres, comment éviter les licenciements secs et la mobilité forcée ? Ce sont ces questions que la CGT a clarifié lors de la réunion du 19 janvier. La direction avait bien pris soin de nous remettre, la veille, un document de quelques pages pour esquisser les accompagnements sociaux des décisions annoncées lors de l’Investor Day. Mais les 3 heures de négociations nous auront aussi permis d’acter un examen nécessaire de l’efficacité des choix qui ont été faits depuis 2015, de l’utilité des mesures d’accompagnement et aussi, d’examiner si oui ou non, la stratégie qui nous est présentée en 2018 est «un projet de développement» ou un simple moyen d’améliorer des ratios de rentabilité à court terme en supprimant des postes. Sous la contrainte, la direction avait mis le point à l’ordre du jour de la commission économique du CCE (le 31 janvier) et nous avons demandé qu’une expertise soit faite sur ces questions de fond, déterminantes pour la pérennité de l’entreprise. Au-delà, la direction a donc présenté les mesures d’accompagnement à négocier dans le cadre des nouveaux projets (cf notre site internet). Remise à plat de la mobilité géographique et incitation sélective, départs en retraite anticipée, auxquels le nouveau directeur des relations sociales a ajouté la possibilité de passer par les RCC – ruptures conventionnelles collectives. La CGT a largement combattu les ordonnances Macron à l’origine de ce nouveau dispositif légal de licencier potentiellement à moindre coût et sans entrave. Il est hors de question de discuter s’il subsiste la moindre menace de licenciement contraint ou encore si les curseurs financiers sont en-deçà des accompagnements financiers actuels ou si les possibilités de départs ne sont pas adossées à des projets de reconversion (formation, CDI, création d’entreprise, etc..). Nous sommes là pour empêcher que des licenciements déguisés et des pressions individuelles viennent gonfler les rangs de Pôle Emploi et que les salariés ainsi éjectés se trouvent à la charge de la collectivité. Le grand PSE de 2012, au cours duquel la CGT avait soutenu 456 salariés concernés par les 826 suppressions de postes, a montré à tous les «partenaires sociaux» que, pour être socialement responsable, il va falloir reconstruire les garanties que le dispositif gouvernemental a voulu faire disparaître. Faute de quoi, il faudra faire, sur ce point aussi, avec la combativité de la CGT

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POURTANT PREVENUE ON T'AVAIT
Mauvais réveil pour la Société Générale mercredi matin, avec le jugement en conseil des prud'hommes d'une affaire qui l'oppose à un salarié. Ce dernier, conscient des problèmes majeurs d'organisation et de fonctionnement qui se posaient dans sa DEC, les avait signalés à la CGT, et en avait informé ses proches collègues. La Direction, après avoir ouvert ce courrier, pourtant marqué privé, a alors engagé une procédure de licenciement pour dénigrement de la hiérarchie. Pas folle néanmoins, afin d'éviter l'enquête sur place prévue en cas de licenciement pour faute avec recours en CPRI - qui aurait alors tourné au vinaigre pour violation de la confidentialité - elle a invoqué l'insuffisance professionnelle. Mauvais calcul, car ce type de mélange des genres étant toujours prohibé, le CPH de Boulogne Billancourt (92), saisi par le salarié assisté de la CGT, a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la Société Générale en conséquence. De bons défenseurs, ça peut toujours servir...  

INDEPENDANCE ?

En conflit ouvert avec les intérêts des salariés, au profit d'ex-salariés actionnaires patrimoniaux, l'ASSACT présente des candidats au Conseil d'Administration. Incapable de fédérer autour d'elle les actionnaires qu'elle prétend représenter en Assemblée Générale, elle se trouve obligée de passer par cet artifice pour arriver à ses fins, à savoir obtenir un strapontin au Conseil d'Administration. L'ASSACT écrit ainsi que "notre engagement est dédié à l’intérêt des salariés actionnaires, loin de toute perspective purement rétributive". Il s'agit bien là d'une association pour laquelle le revenu du capital est plus important, en quantité comme dans le principe, que la rémunération du travail. L'ASSACT poursuit : "les partenaires sociaux sont dans leur rôle pour négocier les conditions d'emploi et de rémunération du personnel". On ne saurait mieux dire. L'ASSACT reproche aux syndicats de "porter la discussion sur le seul terrain de la rémunération", au détriment d'un "intérêt patrimonial" qui ne concerne qu'un tout petit nombre d'entre nous. Envoyer l'ASSACT au Conseil d'Administration, c'est vous priver d'un de vos canaux de représentation, au profit d'actionnaires comme les autres. Voter pour l'ASSACT, c'est comme, pour une dinde, voter pour Noël. Mieux : les deux candidats se réclament de l'association Progrès du Management, que l'on retrouve dans tous les pince-fesses du MEDEF... mais aussi de Talents et Partage, et de l'Amicale des Cadres. Ces deux associations, dites "de solidarité", sont en fait des faire-valoir de la SG. Créée en 1994, Talents & Partage était au départ une association indépendante de la Société Générale. Mais depuis quelques années, cette dernière a récupéré l'association, qui est devenue partie intégrante de sa communication, et y a placé ses pions. Qui, à Talents et Partage, a été consulté avant cette prise de position officielle de Michel Laviale ? Qu'en pensent les membres de Talents et Partage, dont certains militent par ailleurs dans des syndicats, y compris à la CGT ? L'Amicale des Cadres, quant à elle, se révèle pour ce qu'elle est, une tentative de la Direction de créer un "pseudo-syndicat", corporatiste (réservé aux cadres), très lié au management en région (recrutement par les directeurs de DEC) et qui tente maintenant, sous le faux nez de l'ASSACT, de s'insérer au Conseil d'Administration pour prétendre y représenter les salariés … C’est à vous de choisir et de voter pour les candidats qui vous représenteront le mieux : ceux de la CGT. Vous avez jusqu’à lundi 14h00.

 

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cgt662 elections ca ii

I BELIEVE I CAN FLY
Ce pourrait être un simple vaudeville si les sujets n’étaient si importants pour chacun d’entre nous. Le dernier «Comité Central d’Entreprise» s’est déroulé début janvier, pour laisser place au nouveau CSEC hérité des ordonnances Macron. Celui-ci a une durée de vie limitée, le temps de re-négocier (dans un an) une instance représentative du personnel, qui tienne compte de l’évolution de l’organisation de l’entreprise et de la législation. La simplification du dialogue social au service de tous, en pleine transformation du Groupe ! En attendant, ce fut aussi l’occasion d’un passage de relais entre Jean François Climent (désormais ex-directeur des relations sociales) et Youssef Bouni, fraîchement débarqué de 8 années chez Technip. A la SG, les 10 dernières années auront été compliquées, denses, et ce n’est rien de dire que l’héritage est lourd. Mais ça tombe bien, «je viens avec beaucoup d’ambition et d’envie» a déclaré au CSEC le nouveau directeur des relations sociales. Tant mieux, avons-nous presque envie de dire, car vu les enjeux, il va en falloir pour être au niveau des attentes.

LE CIRQUE        
A peine l’encre de la signature séchée au bas des décrets d’application sur les ruptures conventionnelles collectives,  les premières utilisations emblématiques du nouveau dispositif jupitérien (Pimkie, PSA, le Figaro) auront suscité une avalanche de réactions. D’autres entreprises, SG compris, vont succomber à la tentation et tenter de se lancer dans cette aventure.  C’est pourquoi il ne faut  pas perdre du vue que les intérêts des salariés et ceux de la direction ne convergent pas toujours, et que le rôle des organisations syndicales est de défendre les premiers, pas d’accommoder les seconds. La « co-construction » a des limites… souvent financières. La réunion du 19 janvier prochain devrait permettre, par exemple, de mesurer à quelle hauteur d’indemnisation la SG entend traiter « ses » éventuelles RCC. Les indemnités légales prévues dans le cadre des « ruptures à l’amiable » sont en effet sans commune mesure avec les indemnités que nous avons négociées dans le cadre des départs volontaires des PSE. D’autant plus qu’il faut ajouter à ces dernières les primes qui accompagnent les projets de reconversion (création d’entreprise ou formation) pour des montants de 25 à 30.000 euros. Le tout faisait que les salariés qui décidaient de quitter l’entreprise n’allaient pas grossir le volume de chômeurs. En facilitant la sortie de l’entreprise sans justification, le gouvernement ouvre les portes de Pôle Emploi et va pourtant, faute de moyens, devoir rapidement les refermer à quelques-uns. C’est pour cela et en vertu de la théorie de la double contrainte que la chasse au chômeur prétendument fraudeur est ouverte. Tant mieux si d’autres représentants syndicaux, Laurent Berger de la CFDT compris, font le grand écart entre le soutien affiché aux ordonnances Macron et les dernières déclarations condamnant les RCC. Mais ce n’est plus du vaudeville, juste du mauvais goût.

BAROMETRE EMPLOYEUR
Tous les 3 ans, il y a un chiffre qui donne, sans artifice, le pouls des salariés : le résultat des élections des représentants du personnel au Conseil d’Administration. Rappelons que c’est ce dernier qui impulse la stratégie de l’entreprise, notamment en matière de rémunérations et de relations sociales. Le rôle de vos représentants peut donc y être capital ! Avez-vous le sentiment d’être suffisamment informés, par vos actuels élus, des débats, des enjeux et des positions qui sont prises en votre nom au sein du CA ? d’y être suffisamment défendus ? Si ce n’est pas le cas, du 16 au 22 janvier, optez pour un contre pouvoir à la hauteur des enjeux à venir, votez pour les candidats CGT !

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CGT661 elections CA

PAS DE RÉSIGNATION

C’est certainement la résolution syndicale qui sera la plus utile aux salariés pour cette nouvelle année. L’avalanche en interne de bons vœux ne doit pas nous faire oublier les actes et les choix contestables qui pourraient nous être imposés sous prétexte qu’ils sont «inéluctables» ou «incontournables». Lors du dernier trimestre, le budget des aides sociales ayant été épuisé prématurément, la DRH a refusé d’aider les salariés ayant eu le malheur d’avoir un accident de la vie. Cette décision comparée au budget consacré pour la QVT, d’environ 1 million d’euros sur les 2 dernières années rien qu’en communication, rend la pingrerie révoltante et insupportable. La fermeture de la commission d’aide au logement (que seule la CGT a combattue) en attendant une «prochaine négociation», ou encore la politique salariale, sont autant d’éléments qui interrogent sur l’aspect social que la direction entend donner aux prochaines étapes. L’«inéluctable» concerne aussi les choix économiques ou politiques, internes ou pas. Que dire des ruptures conventionnelles collectives et leur incroyable potentiel de destruction en matière d’emploi. Certains feignent d’être surpris, alors que nous avions souligné avec force les aspects négatifs des ordonnances Macron pour les salariés. Rappelons aussi certains projets, tel Mikado que la CGT avait combattu (bien seule), et dont la BCE vient d’exiger de la SG un plan de réversibilité de l’activité. Après le fiasco humain et social, le bilan économique ne sera certainement pas aussi mirobolant qu’il avait été vendu en 2012. Face aux prochaines aventures, celle du réseau en particulier (cf. ci dessous), il faudra certainement que le personnel se mêle de ses propres affaires pour éviter que «l’inéluctable» ne nous mène dans une voie sans issue. Aussi, bloquez dans vos agendas, du 16 au 22 janvier, vous aurez, à votre tour, la possibilité d’envoyer vos bons vœux à la direction, en votant pour les candidats CGT lors des élections des représentants du personnel au conseil d’administration. Un bon moyen de préserver l’avenir et de se prémunir contre la résignation !

 

NON A LA CASSE DU RÉSEAU !       

Dans la foulée du «Transform to Grow» de l’investor day, la direction de BDDF nous a présenté le 20 décembre dernier comment elle entendait nous faire croître … tout en supprimant 3.450 postes dans le réseau. «C’est un projet de développement dont nous parlons» auront eu beau dire à plusieurs reprises les représentants de la direction, il n’en reste pas moins que la nouvelle purge du réseau pourrait bien lui être fatale. L’équation est beaucoup plus compliquée qu’elle n’apparaît de prime abord. Tout d’abord, il faut faire le bilan des premières vagues de concentration de l’activité, qui devaient permettre de dégager du temps commercial… ce qui est loin d’être démontré. Nous serions alors sur un simple plan d’économies d’échelle, ni plus ni moins. Ensuite, si sur les 3.500 suppressions de postes, 900 ont déjà été faites, les 2.500 qui sont encore attendues par la direction sont une autre paire de manche. Il y a bien 1.200 départs possibles en retraite (ou transition d’activité), mais les démissions enregistrées sur la région parisienne ne font qu’accentuer la difficulté de résoudre l’équation. La menace de licenciement n’a même pas été voilée lors de la réunion du 20 décembre. Si en dehors des transitions d’activité et des éventuelles ruptures conventionnelles, la mobilité ne permet pas de résoudre l’équation, la direction nous a dit qu’«elle ne serait pas en mesure de tenir son engagement de ne pas recourir à des départs contraints». Nous lui avons rappelé que c’est précisément sur cette question que la SG a connu son conflit social le plus dur en 1992. La prochaine réunion, prévue le 19 janvier, devrait entrer dans le vif du sujet. 

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TRANSFORM TO BLOW UP
Ca ressemble à un mauvais film d’anticipation. Pourtant la réalité semble dépasser la fiction. Il y a quelques années, lorsque sous couvert d’obligations réglementaires, la direction décide de stocker les mails des salariés, de scanner les mails sortants pour y déceler ce qui serait confidentiel et qui justifierait un éventuel licenciement pour faute, la CGT était intervenue pour demander à différencier ce qui relevait de la «mesure de précaution» nécessaire pour se prémunir d’une fuite d’information, de ce qui serait disproportionné et s’apparenterait à une atteinte aux libertés individuelles. Après plusieurs mois de discussions, la CGT, associée au CHSCT de la Tour SG dont elle assure le secrétariat, ont porté l’affaire devant les tribunaux, et ont obtenu un jugement imposant à la direction de négocier un accord délimitant ce qui relève, d’un coté, de l’application des contraintes réglementaires, et de l’autre, des droits imprescriptibles des salariés dans le cadre de leur liberté individuelle. «L’accord DLP», disponible sur notre site, a été étendu depuis à l’ensemble du réseau, qui avait subi le même sort que les centraux (espionnage des mails et autres moyens de communication sur le réseau professionnel). Il n’est  plus possible de licencier un salarié qui s’envoie un document de travail par nécessité sur sa boite personnelle, si ce salarié a pris soin de demander l’accord à son manager ou si, faute de pouvoir l’obtenir, ce salarié l’a mis en copie du mail. Le souci, c’est que l’évolution des technologies rend l’imagination de nos dirigeants invasive. Sachez que tous vos mails, ex-sametime, skype, sms, sont stockés et scannés. Il en va de même pour vos conversations téléphoniques. L’arrivée de nouveaux logiciels et d’outils « intelligents » a suscité de grandes inquiétudes parmi nos élus aux Dunes qui ont donc légitimement demandé à la direction qu’elle vienne leur présenter les différentes avancées dans le domaine, Osmose et CAST notamment. Ces technologies sont-elles proportionnées au but recherché ? Sont-elles compatibles avec nos libertés individuelles ? Toutes ces questions méritent d’être examinées de près avec les représentants du personnel … faute de quoi, nous  retournerons demander au juge de mettre un point d’arrêt à ces activités dignes de la NSA, mais pas d’un Groupe qui affiche son esprit d’équipe.

SOYONS CAPITALISTES ! 
… investissons dans le capital humain ! C’est ce qu’a proposé la CGT à la direction de BDDF qui a présenté le 14 décembre aux organisations syndicales sa stratégie à horizon 2020. La réunion avait lieu quelques jours après les rencontres des directeurs à Deauville. Le passage de l’organisation actuelle, basée sur 92 Dec polyvalentes vers une nouvelle organisation en  60 « entités » clientèles Pri/Pro et environ 30 centres d’affaires (Cli Com) va générer 730 suppressions de postes (sur les 900 annoncées lors de l’investor day). Au-delà, elle va impacter les conditions de travail et l’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés concernés. Les prochaines réunions vont donc devoir traiter des suppressions de postes, mais aussi de la mobilité, de la rémunération, de la reconnaissance salariale, de l’évolution professionnelle, etc. Face aux 2.500 suppressions de postes attendues par la direction, 1.200 salariés seraient en capacité d’opter pour un départ en transition d’activité. Sans cette piste, l’équation pourrait se compliquer et rendre illusoire la promesse de ne pas faire de licenciement contraint. Réponse à la prochaine réunion le 20 décembre.

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CGT658 Skype plus blanc

LES 1.000 EUROS
La CGT a signé l’accord qui permet la compensation financière du crash du «PMAS musclé», en versant un supplément d’intéressement de 1.000 euros à tous les salariés (ceux qui ont pu investir dans l’espoir du PMAS, mais aussi ceux qui en étaient exclus faute de pouvoir ou vouloir le faire !). Cerise sur le gâteau, la prime sera la même pour tous, temps partiel compris pour une fois ! Nous avons juste perdu 18 mois, puisque c’était la proposition initiale de la CGT en décembre 2016 ! Les détails du futur versement sont disponibles sur notre site. A part cette «bonne» nouvelle, la négociation annuelle sur les salaires s’est soldée par un «accord technique» refusé par la CGT, mais validé par certains syndicats – ce qui clôt la négociation 2017. La proposition de la direction reconduit un budget de 1,7 million pour résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Inutile de s’étendre sur la réalité qui nécessiterait bien plus. Rappelons juste qu’au 31 décembre 2016, l’écart relatif en moyenne pondérée était de 20% en défaveur des femmes et qu’il faudrait bien plus pour résorber statistiquement l’écart moyen de salaire. Même l’esprit de l’accord égalité professionnelle va plus loin en précisant que la résorption devrait se faire pour les salaires dont l’écart avec les hommes dépasse 5%. Enfin, nous aurions aussi pu signer le projet d’accord salarial pour acter l’engagement d’une future négociation sur l’attribution du variable, mais c’est un engagement que la direction générale avait déjà pris dès 2014… et qui n’a pour l’instant jamais accouché de la moindre souris.

TRANSFORM TO SLOW
Il n’y a pas que Frédéric Oudéa qui en fait les frais lors de son show sur l’intranet. Il y a des jours où sur les postes de travail, on se croirait sur le site des incidents de la ligne A du RER. «Merci de nous excuser et pour votre compréhension», «incident », «indisponibilité», «lenteur sur le réseau» s’accumulent dans les mails des équipes techniques. Le ras-le-bol est un  sentiment partagé par beaucoup face à ces «désagréments». Ces incidents fréquents sont certainement le prix à payer pour passer vers des outils performants à la cible. Ils ne mettent pas en cause le professionnalisme des équipes, mais posent le problème des orientations prises. Il en va ainsi de la softphonie. Issu de l’équipement léger pour permettre le télétravail, le casque va finalement remplacer tous les traditionnels combinés téléphoniques.  Le bilan du fil à la patte est catastrophique : impossible de joindre les gens, qualité  digne d’un «forfait voyelles», etc. La qualité d’une organisation agile serait de pouvoir tirer les leçons d’un échec, d’arrêter le déploiement, et d’équiper les postes de travail d’un combiné à 10€ sur internet. Sinon, il reste la solution de revenir à la pétition pour réclamer une prime de casque. N’hésitez pas à nous faire part de votre ressenti.

HARCELEMENTS : STOP !
Finalement, Caroline Guillaumin aura choisi de faire une déclaration devant le comité central d’entreprise pour rendre publique sa volonté d’agir contre la discrimination, le harcèlement moral et sexuel dans le Groupe. Une volonté qui devrait s’accompagner d’une communication idoine aux équipes managériales et RH, d’une formation spécifique … et de groupes de travail avec les syndicats. Les élus CGT ont salué ce changement de cap, décidé dès son arrivée et bien avant les affaires qui ont récemment défrayé les chroniques médiatiques. Ce qui nous permettra de revenir sur les limites des procédures internes inscrites il y a plus de 10 ans, malgré nos alertes répétées depuis et l’intervention de l’inspection du travail, qui n’ont jamais été écoutées… jusqu’à présent. 

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CGT656 Softphonie

1,1 MILLIARD
C’est le montant des économies annoncées à horizon 2020. Malgré l’«augmentation de 3% des revenus», «la SG va se serrer la ceinture». Nous sommes bien placés pour savoir qu’une promesse non tenue faite aux marchés se paye cash et cher. Les périodes précédentes se sont soldées par des plans sociaux dans la plupart des entités du groupe et par une rigueur salariale à géométrie variable. La nécessité d’adaptation n’explique pas tout. La décomposition des économies mérite d’être regardée de près, tout comme la hausse attendue des revenus. Si la SG va serrer la ceinture des salariés, les actionnaires peuvent être rassurés par la redistribution à 50% en dividende et un plancher à 2,20€ quitte à devoir passer par des cessions…
 

TRANSFORMEURS
Les médias auront retenu 900 suppressions de postes et 300 fermetures d’agences à «horizon 2020». Mais au final, ce sont près de 3.500 postes qui pourraient être supprimés d’ici 2020 et 500 agences fermées. Et ceci ne représente, au passage, que 25 à 30% des économies attendues ! 900 postes ont déjà disparu. Il resterait donc 2.500 postes à supprimer sans licenciement contraint. Les fermetures d’agences initialement prévues et le nouvel objectif ne justifient pas l’ensemble de ces suppressions de postes. C’est une réorganisation en profondeur qu’envisage BDDF. C’est pour cela que les syndicats ont exigé et obtenu que les responsables de cette stratégie viennent plancher devant eux pour motiver leur choix et leur nécessité. La rencontre aura lieu après la réunion des directeurs de Deauville, le 14 décembre. Puis, une réunion examinera, le 20 décembre, les conditions dans lesquelles les différents projets seront déployés. Car le nouveau virage n’a pas qu’un impact sur l’emploi, mais aussi sur la formation, la mobilité, la rémunération, etc.       


LES 1.000 EUROS    
La négociation salariale se tenait opportunément après l’annonce du milliard d’économies. La direction nous a informés que, malgré le contexte et suite «aux désagréments du PMAS», Caroline Guillaumin avait obtenu du Conseil d’Administration une prime (un complément d’intéressement) de 1.000 euros versée en 2018. L’enveloppe de 60 millions d’euros est, pour la direction, «un geste important et significatif, voire historique». Le contexte est difficile mais pas pour tous, ni avec la même ampleur lui a rappelé la CGT. Si les 1.000€, que nous avions réclamés (cf nos infos du 17 novembre), sont le bon curseur pour corriger le crash du PMAS et qu’ils concernent l’ensemble des salariés, il reste un lourd passif sur la politique salariale. L'évolution de la masse salariale est plutôt « très maitrisée » sur la France par l’absence de mesure collective. La politique de rétribution de la performance collective via l'intéressement / participation va atteindre ses limites en 2018 (elle pourrait connaître une baisse de 10%) et on peut supposer que les enveloppes de variables vont être revues à la baisse. Pour la CGT, il faut donc plus de transparence sur les mesures individuelles (qui découlent d'accords ou bien de la politique de forte sélectivité), dégager un budget pour une mesure collective et enfin, avancer concrètement sur les critères d'attribution du variable. La direction nous a répondu que la décote n’était «que repoussée au prochain exercice auquel tient Frédéric Oudéa et nous le referons dès que possible». Après avoir constaté notre divergence sur le fond, la direction a ajouté qu’«en cas de forte variation, nous serions amenés à rediscuter de la P+i». Tout en précisant, que cela «ne valait pas engagement d’une quelconque mesure corrective... juste pour une discussion».

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radeau méduse

GAROMICHE

Les autorités de contrôle y sont certainement pour beaucoup, mais nul doute que le leadership model pèse aussi dans les mesures disciplinaires qui fleurissent un peu partout. L’occasion pour nous de vous rappeler qu’il est impératif de respecter les instructions, même si elles heurtent l’intérêt commercial et les objectifs qui vous sont fixés… il vaut mieux se faire engueuler sur les objectifs commerciaux que de se faire virer parce que vous avez consulté les comptes de votre concubine ! ou encore si, débordé, vous vous êtes envoyé un fichier de travail sur votre mail perso pour travailler le soir ! Si votre directeur vous convoque à un entretien, vous n’êtes tenu de vous y rendre que si l’objet est en rapport avec l’exécution de votre travail. Demandez quand même l’assistance d’un représentant CGT, même si la direction peut la refuser.. Enfin si cet entretien se révèle être un guet-apens avec des inspecteurs, vous pouvez sortir immédiatement et exiger la présence d’un délégué à laquelle vous avez droit dans ce cas. Nous vous conseillons de ne rien signer…

UN TOIT, C’EST UN DROIT

Tout le monde le sait, la volonté des ordonnances Macron est de réduire en miettes les contre-pouvoirs dans l’entreprise afin de détruire notre modèle social. A la SG, elles ont entraîné l’ouverture de négociations  destinées à restructurer la représentation du personnel. Au bout de 8 réunions, les usines à gaz fusent et si les dispositions proposées n’ont pas de mal à être plus favorables que le minimum légal, personne ne maitrise leur réelle utilité. Toujours est-il que la direction essaie de saisir l’occasion pour faire disparaitre une commission paritaire d’attribution et d’aide au logement qui a pourtant démontré son utilité depuis des décennies. C’est pourtant l’un des rares avantages des ordonnances que de prévoir explicitement l’existence d’une telle commission ! Et pourtant le texte présenté par la direction fait l’impasse dessus. Et s’il était signé en l’état, il impliquerait la fin de cette commission logement interne et les demandes seraient rapidement externalisées. C’est une situation ubuesque au moment même où les difficultés de logement sont croissantes, notamment en Ile de France, à cause des loyers élevés et des salaires qui ne suivent pas. Nous avons alerté une nouvelle fois la direction sur l’irresponsabilité sociale de l’entreprise que cela représenterait et nous lui avons proposé de maintenir cette commission, le temps de trouver l’organisation la plus efficace pour cette question qui a concerné 450 salariés logés par an !

AVIS DE TEMPETE  
Nous sommes à un moment où chacun retient son souffle … Quelles annonces vont être faites à l’investor day ? Quelles nouvelles économies vont être annoncées pour répondre à l’appétit des actionnaires ? Combien de nouveaux emplois supprimés ? Quelles réponses aux attentes des salariés en termes salariaux et quelle suite au naufrage du PMAS ?  Si vous souhaitez être informés en temps réel, vous avez la possibilité de vous abonner à notre newsletter. En toute confidentialité, vous recevrez alors par mail, l’ensemble des documents liés aux réorganisations, négociations, sujets d’actualité.  Il suffit de vous inscrire sur le site www.cgtsocgen.fr ou sur le mail Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

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1.000 EUROS

L’ensemble des syndicats représentatifs a demandé à Caroline Guillaumin d’être reçues en urgence pour corriger la situation «post PMAS fantôme». Il convient de trouver la solution qui permette de compenser ce que les uns pensaient pouvoir toucher en abondement, tout en bénéficiant de la décote de 20% (sur les 51 millions d’euros actuellement en fonds relais), ou bien répondre au besoin de ceux qui ne pensaient pas que leur intéressement / participation serait bloqué pendant 5 ans ! Cette compensation nécessaire tourne autour de 1.000 euros. L’enveloppe globale correspondrait quasiment au montant de l’augmentation du stock d’actions gratuites entre 2016 et 2017 distribuées à quelques happy few !

TELETRAVAIL

Il n’y a eu aucun accident du travail, ni accident de trajet déclaré depuis le début de l’expérimentation obtenue par accord dès le 11 Juillet 2013, ni aucune «fuite» d’information.  C’est un des enseignements de la commission de suivi du télétravail qui s’est tenue le 13 novembre.  Le document remis en séance est disponible sur nos sites. L’avalanche de statistiques à fin octobre 2017 couvre les 6.415 télétravailleurs (17% de la population) – soit 37% de salariés télétravailleurs dans les services centraux.  Il y a une forte croissance (36%).  On peut retenir une bonne répartition sur les différents jours de la semaine et une légère préférence pour les vendredis et mercredis. Pour la CGT, il va falloir revoir à court terme les fréquences (à l’augmentation) du nombre de jours télétravaillés. Le nombre de places disponibles diminue et l’idée du flex-office est de pouvoir se regrouper par sujet ou projet. En effet, le télétravail est indissociable du Flex-office, mais vu l’augmentation de population, notamment de prestataires aux Dunes, il devient difficile de se placer où l’activité le justifierait. Les demandes d’accès au dispositif sont à saisir dans le self service RH. Officiellement, il n’y a eu que 2 refus : une personne nouvelle sur son poste et une personne en mobilité se sont vu refuser l’accès au télétravail.  Chiffres tout à fait fantaisistes. Et c’est d’ailleurs la même dérive que pour les demandes de formation, ce qui ne permet pas de travailler sérieusement sur l’évolution de ces dispositifs. Nous nous invitons donc à nous contacter si vous avez eu un refus qui ne vous paraît pas justifié. Les derniers déploiements sont prévus sur COMM et MARK. Les directions actives dans le déploiement sont MARK, OPER, GTPS, BDDF, SEGL, RISQ, CORI, DFIN, DRHG. Pour les prestataires, une équipe s’occupe d’une expérimentation. Dans le réseau, la réflexion avance mais pas très vite. La direction du réseau n’est plus dans le refus catégorique. Nous avons rappelé que lors de la négociation, la direction avait expliqué qu’il y avait des restrictions à cause des transformations, des mobilités et que les métiers allaient changer. La transformation a avancé – on est en avance de 6 mois – et les équipes sont stabilisées.  On pourrait passer certaines fonctions en télétravail. Les formations vont être revues et mises à disposition dès le 2 janvier 2018. L’enquête de satisfaction annuelle va avoir lieu, mais cette année elle a pris un peu de retard.  Il est rappelé qu’en cas de demande de se déplacer pendant une journée de télétravail, il faut récupérer cette journée de télétravail qui est alors reportée.

 

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LE PMAS FANTOME

La direction avait promis une augmentation de capital musclée pour 2017. C’est en fait un PMAS fantôme qui nous a été annoncé au détour d’une phrase lors de l’annonce des résultats du T3. Au-delà même de cette annulation abrupte, c’est la forme de cette annonce qui a choqué bon nombre de salariés et, plus encore, le flou total qui entoure le devenir des sommes bloquées depuis le mois de mai dans l’attente de cette opération et de l’abondement lié. Mais le Conseil d’Administration, qui a validé cette décision, s’en moque bien. La CGT avait déjà dénoncé l’accord de dupes supposé muscler le PMAS qui laissait de côté les 20/25% de collègues n’ayant pas les moyens d’y participer. Nous avons donc de nouveau réclamé non seulement des mesures pérennes (1,5% d’augmentation et 500 euros de supplément d’intéressement pour tous) au titre de l’année 2017 mais également pour pallier les manques d’augmentation collective en 2016 que devait combler le PMAS. La balle est dans le camp de la direction, qui tarde à la renvoyer. Comment préserver l’esprit d’équipe si une des parties ne joue pas le jeu ?

IL EST OÙ LE MAGOT ?

La nouvelle aura eu l’effet d’une traînée de poudre. «Le PMAS est annulé». Après 6 ans de vaches maigres en termes de négociations salariales, la réaction était prévisible. Le fait que la décision soit certainement la moins mauvaise, devant les risques de se retrouver à nouveau devant un effet Brexit (perte de 20% sur les avoirs des salariés investis dans les fonds la veille du vote) est inaudible parmi les salariés. La question qui revient sans cesse, dans le silence assourdissant de la direction, tourne autour des 51,4 millions d’euros qui ont été investis par les salariés le 22 juin dans le fonds relais, qui affiche un recul de -0,06%. Une solution doit être trouvée rapidement pour compenser cette perte marginale, et surtout le manque à gagner pour les salariés par l’absence de décote et d’abondement. A défaut, ce qui devait être un signe positif adressé aux salariés se transformera en débâcle et en conflit social. A situation exceptionnelle, réponse exceptionnelle.

LE STRAPONTIN

Le conseil d’administration (celui qui a annulé ce PMAS, voté à l’unanimité il y a quelques mois les parachutes dorés pour nos dirigeants, et qui exige constamment d’accentuer la stratégie de réduction de coûts) va devoir renouveler ses 2 membres représentant les salariés. Cette élection qui a lieu tous les 3 ans se déroulera en janvier prochain. C’est généralement l’occasion depuis de nombreuses années, pour certaines associations maison – dont les relations incestueuses avec la direction ne font aucun doute – de se mettre en avant. Il semblerait que ce soit le cas de l’Assact dont la légitimité n’est pas à chercher dans son bilan dans la défense des intérêts des salariés, mais plutôt dans la collusion manifeste avec la Direction Générale. Tout ce beau monde était il y a quelque temps en pleine festivité au Palais Brongniart pour célébrer l’anniversaire de l’association, sous la présidence de Lorenzo Bini Smaghi et de Marc Viénot qui est venu y faire la claque. C’est un peu plus dur après de prétendre défendre l’intérêt des salariés, actionnaires ou pas.

 

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HALLOWEEN

Depuis quelques années, la veille de la fête de tous les saints est marquée par l’apparition soudaine de monstres ou de lutins allant de porte en porte pour demander des friandises. Plus sédentaires, les représentants de la CGT ont enfilé mardi matin leurs costumes de loups-garous pour aller réclamer notre – votre ! – dû auprès de la Direction lors de la première séance de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Il faut croire que nous étions particulièrement bien grimés et effrayants à souhait car c’est l’ensemble de la délégation patronale qui a poussé de grands cris dès que nous avons exprimé nos demandes. Ces dernières, qui ont été reprises en concertation avec l’ensemble des organisations syndicales, n’étaient pourtant pas bien méchantes : une augmentation pérenne de 1,5% (avec un plancher de 500 euros) pour l’ensemble des salariés, un supplément d’intéressement de 500 euros et une discussion sérieuse sur les critères d’attribution des variables, promise depuis longtemps et sans cesse repoussée. Nos demandes sont d’autant plus raisonnables qu’elles viennent après six longues années de vaches maigres pour les salariés de cette entreprise pourtant prospère. Comme l’écrit si bien notre Directeur Général à l’occasion de la publication des derniers résultats trimestriels : l’entreprise est « forte d’une rentabilité sous-jacente en progression sur les neuf premiers mois de l’année, d’une base de capital solide et de l’engagement de ses équipes ». Et il a bien raison de se féliciter car le Résultat Net Part du Groupe (RNPG) sous-jacent pour les 9 premiers mois de 2017 s’est établi à 3616 millions d’euros, en progression de 16,9% par rapport à l’année précédente. Bref, que pèsent les 50 à 60 millions d’euros que nous demandons pour vous ? à peine 1,35% du RNPG de l’année en cours, même pas 3,5% des dividendes distribués en 2017 au titre des résultats de l’année 2016. Dividendes qui ont été multipliés par plus de 5 en 5 ans, alors que la Direction a refusé constamment toute augmentation pérenne collective aux salariés, oubliant que c’est « l’engagement » de ces derniers qui produit de si jolis résultats. Donc oui, nous avons demandé à ce que l’enveloppe de cette année soit 350 fois plus importante que l’année dernière. Il faut dire qu’avec un superbe total de 170.000 euros, elle n’était vraiment pas généreuse. Pour la 6eme année consécutive, la Direction essaie bien de nous faire croire que cette pingrerie collective est compensée par une générosité au niveau individuel avec une progression moyenne des rémunérations qui serait d’un peu plus de 2%. Mais ce chiffre s’explique avant tout par les enveloppes mobilité qui ne touchent que certains salariés du réseau chaque année. Enfin, il faut souligner qu’en deux ans la proportion de salariés n’ayant pas reçu de revalorisation salariale depuis plus de trois ans a progressé de 50% pour atteindre presque 10% du total. L’intéressement et la participation devaient être la voie royale de la récompense collective. L’augmentation de capital réservée aux salariés devait être musclée… elle est finalement annulée, en attendant mieux. Malgré tous ces éléments qui pointent objectivement vers une meilleure répartition des fruits de la création de valeur au sein de l’entreprise, nos demandes ont été accueillies comme des zombies à un repas de famille…. La Direction a eu l’air surprise de constater que nous ne nous contentions pas d’être payés de mots et de jouir des avancées de la QVT. Mais que voulez-vous ? nous sommes historiquement matérialistes et, de ce fait, ce que nous voulons avant tout ce sont des sous. Suite de nos aventures NAO le 29 novembre prochain ! 

 

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LA SEMAINE DU BLANC

La semaine de la QVT aurait elle intrinsèquement une vertu curative ? Pas si l’on en croit le journal Alternatives Economiques qui met les pieds dans le plat en publiant une «enquête interne» de la SG dans laquelle on retrouve le constat que «Cela ne s’arrange pas» pour les employés de la banque. Certes, ce n’est pas une spécificité SG, mais cela n’a jamais rassuré quelqu’un de savoir que son concurrent est lui aussi stressé, pressuré et lessivé. Après tout, le problème vient peut être du fait que les mêmes recettes sont utilisées pour améliorer la qualité de vie au travail et que tout bonnement, elles ne sont pas efficaces. On peut faire toute les enquêtes du monde et les mêmes constats éternellement, «tant qu’on est dans le diagnostic, on n’agit pas» disait le professeur Legeron, débauché par la SG pour enquêter sur le stress, avant de se faire sortir après 2 ou 3 enquêtes. Nous avions proposé de recenser ce qui dans nos organisations du travail – dans les centraux et le réseau - était source de pathologies et de mal-être au travail, pour les traiter et faire reculer le stress qui ronge des pans entiers de nos secteurs. La direction a préféré une autre démarche, celle de la QVT qui, à coup de séminaires et de conférences coûteuses, nous explique comment nous devrions mieux gérer notre vie pour oublier nos problèmes au travail. L’article fait résonnance avec l’actualité puisqu’il est paru la semaine de célébration de Life at Work. Les diverses conférences organisées un peu partout en France, y compris pendant les pauses déjeuner, ont donné l’occasion de s’enfiler un sandwich à la sauce QVT. Tandis que le régime était différent et un plus copieux pour notre nouvelle DRHG qui participait au congrès des DRH au Pré Catelan à Boulogne avec  son ex-collègue Ministre du Travail. La question de l’arrivée des robots fut évoquée. Les robots arrivent. Après les vagues de délocalisations, plus ou moins proches, ils sont par exemple capables de reproduire des données d’un applicatif vers un autre outil et de prendre en charge le reporting. De quoi « libérer les salariés de tâches fastidieuses »… mais aussi de leur emploi. Ce qui règle aussi le problème du stress au travail… Las, perturbée par une manifestation qui appelait à «la chasse aux DRH» la ministre s’est  semble t’il décommandée à la dernière minute. Elle aurait pu fêter comme il se doit la fin des CHSCT, dont la spécificité française était justement de travailler à l’amélioration des conditions de travail.

PAS D’BOL

Cela fait quelques années que la direction aimerait bien externaliser la gestion des demandes et attributions de logements des salariés de la SG. Non pas pour gagner en efficacité ou à cause d’un bilan négatif de l’activité traitée en interne, chacun s’accorde à dire qu’il est positif. Le volume traité est très élevé : environ 500 attributions par an. Le simple fait que ce soit géré en interne permet de soigner la priorité de telle ou telle situation – sans passe-droit et en toute transparence. Sous réserve de décret, les ordonnances Macron vont contrecarrer cette volonté d’externalisation puisqu’elles prévoient non seulement l’existence d’une commission d’information et d’aide au logement, mais elle l’étend en plus à l’ensemble des salariés sans distinction – cadres ou pas. Alors que les salaires stagnent et qu’il est de plus en plus difficile de se loger, la question du logement prend une importance toute particulière. Il faut donc garder la main en interne sur le logement social. Car tout le monde peut aisément comprendre qu’une fois externalisée, les salariés des banques passeraient après tous les autres, car c’est connu, «les banquiers ne sont pas les plus à plaindre». C’est bien pour cela que la CGT se bat depuis plusieurs années pour que la gestion soit maintenue en interne et bien traitée.

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PAPY BOYINGTON

Est-ce pour éviter le «bordel», au sens Macronien, que la Direction Générale s’est dotée d’une nouvelle pantoufle en or à 5 étoiles ? L’atterrissage d’un Top Gun, Général de l’Armée de l’air pour piloter la sécurité n’a pas créé d’émoi pour l’instant. Dans le contexte actuel, on se dit quand même qu’un jeune technicien de la NSA comme Edouard Snowden aurait été plus utile, pour faire de la tricoche, qu’un pilote de mirage 2000. Le groupe a potentiellement plus de difficultés économiques avec les USA qu’avec la Corée du Nord.

BIS REPETITA

Après le coup des allocations enfants, le nouveau dérapage d’«Acteurs RH» concerne le versement des primes liées à la médaille du travail. Là encore, une instruction, certes ancienne mais toujours d’actualité, traite le sujet. Pour les salariés qui n’ont pas fait toute leur brillante carrière à la SG, il est prévu que le salarié, à sa convenance, fournisse les éléments justificatifs de ses emplois précédents, sinon « le paiement de l’allocation est effectué sur présentation du diplôme ou du récépissé de dépôt délivré par la mairie ou la préfecture ». Devant le refus réitéré de la direction de payer les primes dans ce cas précis, plusieurs salariés nous ont demandé d’intervenir pour appliquer ce dispositif et faire respecter leur droit. Le dispositif est discriminatoire, puisqu’il prévoit une prime divisée par 2 pour les salariés embauchés après l’an 2000. Le représentant du syndicat qui a signé à l’époque nous avait répondu : « je m’en fous, dans 20 ans, je ne serai plus là ! »…. Sur ce point, il avait raison. Mais ce n’est pas une raison pour la direction, de ne pas verser les primes dues.

LES PEPETTES

La convocation officielle n’est pas encore arrivée dans les permanences syndicales, mais la date des prochaines négociations annuelles obligatoires (prononcez «nâo») devrait être confirmée au 31 octobre. Il semblerait que les bonnes nouvelles soient plutôt travaillées et réservées pour nos chers actionnaires lors de l’Investor Day le 28 novembre. Les «nouveaux efforts significatifs» qui y seront annoncés feront partie du régime sec dans lequel nos dirigeants entendent nous maintenir. Celui-ci devrait donc nous être présenté le 31 octobre. Quoiqu’il en soit, la NAO sera l’occasion pour la CGT de remettre sur la table la nécessité d’avancer sur les critères d’attribution de la part variable qui était - avant les ordonnances Macron - le seul moyen pour la direction de faire baisser le salaire de quelqu’un à «la tête du client» et parfois significativement ! La nouvelle DRH Groupe a une carte à  jouer sur ce point, tout comme d’ailleurs sur l’avenir des évaluations et sur le management toxique. En attendant, l’ensemble des salariés ont eu des nouvelles de l’augmentation de capital réservée aux salariés (PMAS). Le communiqué interne précice que « le cours de la souscription sera fixé le ou aux environs du 1er décembre 2017 par le Directeur Général ». En pratique, il devrait être fixé sur la base des 20 cours précédant la décision du directeur général. Le flou entretenu par la formule retenue (« ou aux environs ») pose question. Echaudés par le coût du Brexit (le cours avait chuté à l’annonce du Brexit, soit le lendemain des opérations d’investissement de l’intéressement participation des salariés dans les fonds … représentant un gap de 20%), nous avons alerté la direction sur les incertitudes et le flou du dispositif. Après tout, une fois, c’est une erreur. Deux fois, ce serait une faute.  

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INNOVATION SOCIALE

Les premiers amphis sur la réorganisation dans les services centraux ont débuté. «Innovation» est l’un des éléments de langage qui revient le plus souvent côté direction «pour assurer le développement du Groupe». Côté salariés, les attentes sont également très fortes, notamment en termes d’innovation sociale (salaire, variable, intéressement, participation, télétravail, …). Les salariés sont prêts à relever les défis, ils l’ont déjà prouvé lors des crises précédentes (Kerviel, crise des liquidités, …). La direction se doit de sortir de ses postures habituelles. A trop négliger les attentes des salariés, la Société Générale prend bien plus qu’un risque de se retrouver chaque année avec un baromètre employeur orienté à la baisse. A trop tirer sur la corde…

PAN SUR LE REBEC

Une fois de plus, la Société Générale a été condamnée en Cour d’Appel sur un dossier défendu par la CGT. Ça va devenir lassant ... Ici il s’agit d’astreintes de fait, c’est à dire non déclarées, non organisées, non payées - en pratique, une liste de numéros de téléphone sur un document remis aux clients utilisateurs, et des appels le premier janvier, le premier mai, la nuit, le dimanche, etc... La SG a fait la sourde oreille aux réclamations de nos élus, d’où la saisine des prud’hommes. La Cour d’Appel relève d’ailleurs cette surdité comme circonstance aggravante : la SG est condamnée pour négligence, et même pour exécution déloyale du contrat de travail, pour ne pas avoir tenu compte des demandes de la salariée et du délégué du personnel CGT. Et elle s’en sort bien : le juge relève que toutes les personnes dont le numéro figure sur le fameux document étaient, en fait, d’astreinte permanente. Vous imaginez que tout un service, assurant une permanence non organisée ni indemnisée, vienne voir la CGT ? Et, pour finir en beauté, l’argument de «l’astreinte mise en place par la salariée elle-même» est balayé d’un revers de main : la SG l’affirme sans preuve... la ficelle était trop grosse.

ALLOCATIONS ENFANTS

Allons nous vers une judiciarisation des relations sociales ? Nous nous sommes interrogés sur le fait que certains salariés n’avaient pas bénéficié cette année des allocations études et vacances. Pour mémoire, en 2003, il avait fallu de longues discussions pour arriver à la rédaction d’un accord qui précisait que le critère d’attribution des allocations devenait la charge fiscale (Vs la filiation avant cette période). La motivation était claire : «afin de tenir compte de l’importance prise par les familles recomposées dans la société française, les parties signataires conviennent par le présent accord d’adopter un nouveau critère d’attribution ». Celui-ci était défini par le seul et unique article unique de l’accord : «tout salarié de la SG, appartenant à la classification, peut prétendre au bénéfice de l’allocation d’études, de l’allocation de vacances et de l’indemnité de garde au titre de chacun des enfants dont il a la charge fiscale, dès lors que cet enfant remplit les conditions, notamment d’âge et de scolarité, spécifiques à chacune de ces aides.» Près de 15 ans plus tard, la DRH cumule les critères pour ne plus verser parfois lesdites allocations. Une réaction aux familles recomposées trop nombreuses … ou juste à nouveau le moyen de grapiller encore quelques euros ? Va-t-on devoir aller demander à un juge de trancher ?

 

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cgt648 reorganisation et innovation

RESPONSABILITE SOCIALE

C’était une première pour Frédéric Oudéa. Il avait convoqué les représentants nationaux des syndicats le 12 septembre. Hasard du calendrier ou pure provocation, c’était pendant que la manifestation parisienne contre les ordonnances Macron déferlait dans les rues de Paris. C’est donc une délégation de grévistes qu’il a reçue (enfin pour ce qui concerne la CGT). Ce fut l’occasion pour nous de déplorer le rôle joué par le MEDEF dans cette bataille contre les droits des salariés. S’il y a une «responsabilité sociale des entreprises» en France, le dialogue social nécessite un socle de droit pour les salariés, ce que doit être la loi. Le code du travail est le garant de l’égalité – tout comme le code civil et le code de la route sont partout les mêmes (ce qui n’empêche pas de gérer des aménagements à la circulation). Ubériser notre modèle social n’est pas un système de développement acceptable et durable. C’est au mieux un terreau pour l’extrémisme que le président alimente par son mépris, en qualifiant de fainéants et cyniques ceux qui oseraient contester sa pensée jupitérienne. Une vision toute personnelle de la bienveillance et du dialogue social.

 

MESSAGE FORT SUR LES COÛTS

L’entretien avec Frédéric Oudéa a permis d’examiner la situation du groupe dans le contexte actuel. Il ne s’est pas étendu sur le chapitre des résultats de mi-année, ce sont les enjeux des mois qui viennent qui ont fait les points durs de la discussion. La nouvelle réorganisation BU/SU «devra nous permettre de revoir notre agilité» face à la concurrence et les nouveaux intervenants. En supprimant une couche managériale, la charge est transmise aux responsables des BU/SU. Ce qui devrait permettre de «passer plus de temps en transversal, améliorant la compréhension de la stratégie». La CGT a déclaré qu’elle examinera de près l’ensemble des aspects de la réorganisation, au-delà des dossiers qui sont (pour l’instant !) transmis au CCE et au CE des centraux. Mais la question se pose sérieusement de savoir quelles instances représentatives du personnel survivront dans les semaines qui viennent, après la parution des décrets issus des ordonnances. Les 20.000 salariés des services centraux, tout comme l’ensemble du réseau, pourraient bien se retrouver avec une petite poignée de représentants pour les aider dans des instances dont les compétences seraient fusionnées. Le CE qui traite les réorganisations de 20.000 personnes serait fusionné avec les DP (ceux qui défendent les salariés face aux licenciements, aux évaluations et coups tordus, aux révisions salariales, etc.) et le CHSCT (qui traite, par exemple, de l’aménagement des locaux, des conditions de travail jusqu’aux harcèlements moraux ou sexuels). Contrairement à ce que nous a dit Frédéric Oudéa, on ne va pas vers plus de simplification, mais vers une période de troubles sociaux et juridiques. Ce n’est pas parce qu’on casse le thermomètre (le contre pouvoir que sont les syndicats) que les maux (licenciements, les harcèlements, etc.) disparaitront miraculeusement avec de la poudre de Perlimpinpin. Quand le «message fort sur les coûts » qui résonne dans les différentes entités se traduira en effets concrets (suppressions de postes), il ne faudrait pas que les ordonnances aient réduit à néant la capacité de réaction dans l’entreprise. Qu’auraient fait les 480 salariés que nous avons défendus dans le cadre du PSE de 2012 qui pour assouvir l’appétit des actionnaires avait généré 900 suppressions d’emploi ? ou encore les activités menacées que nous avons fait maintenir lors de la crise de liquidité ? C’est bien pour tout cela que nous avons défilé le 12 et que nous vous appelons à le faire le 21 septembre.

 

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cgt647 loi travail ii

LOW COST

Dans l’arsenal pour lutter contre le chômage de masse et après la suppression de 300.000 contrats aidés, voici venir les licenciements aidés et low  cost ! La partie des ordonnances la plus controversée est sans conteste celle qui fixe le barème et les conditions des licenciements litigieux. Sous couvert de «faciliter les licenciements pour aider à l’embauche», le gouvernement envisage même par exemple de mettre à disposition des employeurs une lettre type de licenciement. L’obligation de motiver par écrit le licenciement, qui date de 1973, ne serait plus qu’une formalité administrative, que l’employeur pourrait même modifier après le courrier de notification du licenciement ou préciser sur demande du salarié … Difficile dans ces conditions de préparer sa défense, puisque les motifs de son licenciement ne lui auront pas été communiqués avant qu’il ne saisisse le juge. Actuellement, l’absence de motif réel et sérieux par l’employeur lui  coûte déjà 6 mois d’indemnités.  Si l’on ajoute à ce type de dispositions, la cure d’amaigrissement infligée aux indemnités en cas de licenciement abusif, on obtient un permis de licencier à moindre coût qui pourrait tous nous concerner et finalement toucher beaucoup plus de monde que d’emplois crées en parallèle. Injuste et contre-productif, ce sont 2 bonnes motivations pour exiger le retrait de ces dispositions en allant manifester le 12 septembre !

MÉTHODE AGILE A LA DRH

En plein "sprint" agile, un de nos jeunes collègues bien connu par la SG, puisqu'elle l'a récemment débauché de sa société de services, a vu sa période d'essai interrompue, sans réelle motivation, en plein été, sans même attendre la fin de son projet. Pratique pour trouver un autre job, non ? Pourquoi une telle précipitation ? Parce qu'à la SG, la DRH préconise de prendre la décision de rupture d'une période d'essai de 6 mois, 45 jours calendaires plus tôt, pour éviter de devoir payer quelques jours non travaillés. La période d’essai de 6 mois est donc en réalité de 4,5 mois en risque très élevé. On voit que l'enjeu est de taille pour une entreprise qui gagne des milliards. Ainsi, l'agilité est pour les collaborateurs, mais à la DRH, c'est toujours le béton qui coule à flots. Quoi qu'il en soit, camarades prestataires, avant de vous faire embaucher, n'hésitez pas à venir nous demander conseil.

CALENDRIER 2018

En application de l’accord  signé en décembre 2000 par la CGT, la CFTC et le SNB, les salariés en régime horaire du lundi au vendredi auront en 2018, 20 jours RTT (dont 5 employeurs) s’ils travaillent à 39h ou 11 jours s’ils travaillent à 37h22. Ceux du mardi au samedi auront 21 jours (39h) ou 13 jours (37h22). Pour les cadres au forfait, le nombre de jours travaillés est fixé à 209 (vs 206 pour les  « régime horaire »). Leur nombre de RTT est donc de 17 jours (dont 5 employeurs) en régime Lundi / Vendredi ou 19 jours (Mardi / Samedi). Pour la deuxième fois, la direction maintien sa volonté de ne pas positionner de jours RTT employeurs dans les services centraux. Ceux-ci sont donc remis à la disposition des salariés. Pour le réseau (sauf PSC et Agences entreprises), après échanges avec les organisations syndicales, la direction de BDDF devrait valider pour 2018 les  fermetures le vendredi 11 mai et le lundi 31 décembre. Et pour les agences du mardi – samedi, fermetures le samedi 22 décembre et le mardi 14 août. Nous sommes revenus sur la nécessité d’attribuer les jours de fermetures nationales aux PSC et aux agences entreprises puisque les agences seront elles-mêmes fermées… 

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cgt646 loi travail

AU PIED DU MUR
Après une concertation tronquée, les ordonnances réformant le marché du travail sont parues et avec elles, la capacité pour chacun de juger le contenu sans s’en remettre aux commentaires (ou aux postures) des uns et des autres. Après s’être félicitées de la concertation, la CFDT s’est déclarée «profondément déçue» et FO trouve que «tout n’est pas parfait ... loin de là». La CGT est confortée dans toutes ses craintes. La ministre du travail a déclaré en sortant de la réunion que «dorénavant tout est possible». Alors que le bilan des nombreuses réformes précédentes n’a même pas été tenté, que le chômage de masse continue sa progression, la même logique est poussée un cran plus loin. Quelques jours après que le président ait déclaré que «la France n’est pas réformable», le discours gouvernemental est plus consensuel … du moins à Jouy en Josas où le MEDEF tenait ses universités d’été. Entre les ordonnances sur le marché  du travail et les 11 milliards de cadeau fiscal apporté la veille par le ministre de l’économie, les patrons avaient de quoi sabrer le champagne.
  
BU/SU
Il aura fallu près de 22 versions du projet pour arriver au document transmis aux représentants du personnel (disponible sur nos sites). Le résultat ressemble à 90% à ce que l’on sait déjà depuis le début – il y a bien quelques pré carrés qui ont été soigneusement épargnés par la transformation. La réorganisation majeure de ces 20 dernières années «n’aurait pas pour objectif la modification de l’organisation et des conditions de travail des salariés». Pourtant à en juger aux organigrammes, qui ne donnent pas l’impression d’une grande simplification, on retrouve bien l’objectif principal : une reprise en main par les directeurs généraux qui superviseront chacun directement leurs BU et SU tandis que les directions des piliers et des services centraux passent à la moulinette. En tout cas, sous couvert d’agilité, c’est l’outil idéal pour accélérer l’application des décisions de ces messieurs. Ce qui n’est pas rassurant quand on sait comment raisonne le conseil d’administration.

SALAIRES
C'est bien parce qu'il existe des comités d'établissements et que ceux ci sont logés dans chaque DEC, PSC et CRCM, que nous pouvons vous proposer une étude sur les rémunérations fixes dans le réseau (disponible sur nos sites). C'est précisément ce qui gêne le patronat et qui pousse les gouvernements successifs à s'attaquer aux pouvoirs exorbitants dont bénéficieraient les instances représentatives du personnel... au point de vouloir les supprimer. Coté Société Générale, la direction tente régulièrement de plaider auprès des syndicats pour n'avoir qu'un seul CE pour tout le réseau ... sans succès, pour l'instant. Sur le fond, en plus de pouvoir vous positionner individuellement, vous pourrez constater que les rémunérations du réseau vont de 20.000 € à 138.000 € ; les écarts entre les plus basses rémunérations et les plus hautes sont en moyenne de 3.26 (l'écart max est de 6.90) ; l'inégalité Femme/Homme dans le réseau est stable à 14,86% entre 2015 et 2016. Il reste donc des corrections à apporter ! Ces inégalités s'améliorent dans 67 établissements et se dégradent dans 63 autres ; l'inégalité la plus importante entre les femmes et les hommes est à Besançon et Mantes : 31% !
 

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cgt646 rentre 2017

LES 100 JOURS …

Bis repetita ? Les 100 jours de Napoléon s’achevèrent dans la débâcle de Waterloo, ceux du Président engendreraient-ils les mêmes conséquences ? L’éloignement des oligarques avec le peuple qu’ils se vantent de gouverner est reparti de plus belle. La torpeur estivale aura été émaillée de dérapages qui ont déjà eu l’effet prévisible dans les enquêtes d’opinion. La baisse des allocations logement, la fin des 300.000 «contrats d’avenir», le million d’euros en stock-options de la ministre du travail obtenu grâce à son plan de licenciement chez Danone, la hausse de la CSG confirmée, la baisse des cotisations sociales repoussée, l’amputation de l’impôt sur la fortune, ne sont pas seulement quelques symboles. Chacun peut commencer à faire ses comptes et mesurer l’impact sur son pouvoir d’achat. C’est pourtant dans ce contexte que le principal bras de fer va se jouer en septembre avec la réforme du code du travail.

LA RUPTURE

Le 31 août, et pas avant. Rien ne doit sortir, à part quelques fuites sous forme de ballon d’essai pour tester les réactions. Sur le fond et sur la forme, cette réforme sera celle de tous les dangers. Les répercussions pour les salariés d’hier, d’aujourd’hui, et pour les générations à venir, sont extrêmement graves. Elles ne visent d’ailleurs pas seulement la démolition du code du travail mais bel et bien la fin de notre modèle social. Les règles qui régissent le marché du travail ont toujours évolué, mais la multitude de dispositions en gestation, diverses mais cohérentes, est un recul social spectaculaire sous couvert de modernité. Diviser les syndicats par des rencontres bilatérales, ça c’est fait. Il ne reste véritablement que la mobilisation des salariés pour stopper le plan de marche. Il n’y a pas d’alternative. L’appel à la grève et à participer aux manifestations du 12 septembre sera décisif sur l’avenir de notre contrat de travail. A chacun d’en mesurer les conséquences.

RÉORGANISATIONS

Nous étions habitués à la pression mise par la direction lors des différentes réorganisations pour «ne pas allonger inconsidérément les délais» de consultation des instances représentatives du personnel. «Le personnel veut vite savoir ce qui va se passer» pour justifier des consultations expéditives, «Prolonger les délais est anxiogène». Il est donc étrange de constater que, près de 6 mois après avoir annoncé «LA» réorganisation, aucune communication n’ait été faite … hormis celle de fin juillet aux Ambassadors. C’est donc lundi que nous serons reçus pour un échange sur les réorganisations ; l’inquiétude est réelle dans les différents secteurs, d’autant que le manque de visibilité est conjugué au plafonnement annoncé des indemnités prud'homales et à la réforme du code du travail. La période n’est donc pas à laisser passer des évaluations dégradées, ou des signaux négatifs.

 DEMANDEZ LA VIGNETTE !

La préfecture a prévu de bloquer les accès aux tours de la Défense les jours des festivités à l’Arena - le nouveau stade de 40.000 places. Seul le macaron délivré par la préfecture permettrait de circuler. Un casse-tête de plus pour cet endroit déjà surpeuplé, 200.000 salariés ou habitants, frappé d’embouteillages quotidiens. Des tests de circulation vont donc se dérouler le 5 octobre (16h00 à 18h00). Une grosse pagaille serait alors opportune pour militer auprès de la préfecture afin que le badge SG fasse office du précieux macaron et éviterait pas mal de complications par la suite. À bon entendeur …

 

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 cgt645 et 2017 4

CARTE BLANCHE

Comme prévu, après avoir obtenu carte blanche du Parlement, le gouvernement a maintenant les mains libres pour avancer par ordonnance sur la «réforme du code du travail». Celle-ci devrait être rendue publique le 31 août. Après avoir contribué à complexifier le droit du travail pendant plus de 30 ans par ses exigences de dérogations et d’exceptions à la règle, le patronat devrait être comblé. Et pourtant, l’ubérisation en marche et l’explosion des garanties collectives vont engendrer plus de complexités encore que la pseudo-lourdeur du code actuel. Il suffit d’imaginer, lorsque le droit du travail et les conditions de votre emploi seront écrits et déclinés par entreprise, les difficultés pour passer d’une entreprise à l’autre, voire en cas de fusion, etc. Frederic Oudéa avait demandé à fluidifier la mobilité dans les Centraux pour permettre une lourde transformation de ceux-ci. La négociation fut possible avec l’engagement qu’il n’y ait pas de départ contraint et encadrée par la hiérarchie des normes (même si un accord national interprofessionnel avait déjà à l’époque écorché les garanties contre les licenciements). L’accord Emploi Société Générale arrive à échéance en février 2019. Qui peut espérer benoîtement que les prochaines négociations aboutiront aux mêmes résultats ? Pour se prémunir, c’est maintenant qu’il faut agir. C’est aussi le sens de l’appel à participer aux manifestations lancé par la CGT le 12 septembre prochain.

L’AVANT-GARDE ECLAIREE

La présentation de la réorganisation en BU/SU devrait se faire aux représentants du personnel en septembre prochain. En attendant, celle-ci a déjà été présentée à l’ensemble des Ambassadors fin juillet. Ce pourrait déjà être considéré comme une entrave à l’activité des représentants du personnel qui auront à émettre un avis éclairé sur les choix stratégiques de la future organisation. Mais c’est aussi un symptôme de l’ère actuelle. En fusionnant les instances représentatives du personnel, ce ne sont pas seulement quelques décennies d’histoire sociale que le gouvernement veut balayer, c’est surtout atteindre la possibilité de diminuer le seul contre pouvoir qui subsiste dans le monde du travail. Qui pourra contester une décision, une stratégie de la direction de l’entreprise lorsque ceux qui sont élus par les salariés, pour défendre leurs intérêts, n’auront plus voix au chapitre ? En voulant supprimer le CHSCT, la bête noire du patronat, le gouvernement prend une lourde responsabilité en ce qui concerne la santé et la sécurité des salariés. Sans contrainte forte et quelques garde fous, les dégradations sur la santé et les conditions de travail vont être encore plus sensibles très rapidement. Mais pas seulement !... Le coût sur l’économie est réel. Il est estimé par une étude récente d’Acipil – Mozart Consulting à 12.600 euros par an et par salarié du privé. L’étude précise que «les mauvaises organisations du travail sont la première cause  de dégradation de la compétitivité des entreprises du secteur privé, bien avant les coûts salariaux et les charges sociales». La publication des prochains «baromètres-employeur», même s’ils seront intéressants à examiner, ne vont pas suffire pour «réguler» ou «auto corriger» ce qui devrait l’être.  L’entreprise en générale, et la SG n’en est pas exempte, est impitoyable face aux esprits rebelles, même si c’est une nécessité de pouvoir contester de mauvaises décisions. Pour ce faire, on n’a rien inventé de mieux que les syndicats depuis plus d’un siècle. Pour ne pas avoir à vous défendre seul et pour pouvoir contester ce qui doit l’être, un conseil : bloquez le 12 septembre sur votre agenda.

 

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cgt644 et 2017 3

PAN SUR LE BEC

La SG vient de se faire rappeler à l'ordre par la Cour d'Appel de Paris à propos d'une rupture de période d'essai. Assez sèchement, les juges lui remémorent que, si la rupture de la dite période est relativement libre et dénuée de formalisme, c'est à condition de ne pas en faire un usage abusif. Qu'on en juge (si l'on peut dire), à peine rentrée la salariée, qui avait été embauchée pour un poste et des compétences précis, se voit confrontée à une réorganisation qui transforme totalement ses tâches. La SG, qui ne s'embarrassait alors pas à la  former, faisait jouer une insuffisance professionnelle. La Cour d'Appel sanctionne la "légèreté blâmable de la Société Générale". La CGT avait défendu et accompagné la salariée à l'époque et est satisfaite de voir justice rendue, dans une décision qui sanctionne l'indifférence de l'employeur dans ces restructurations répétitives, situation hélas tout aussi récurrente.

FLEX PRECARITE ET CLOPINETTES

Le cycle des 6 rencontres bilatérales d’une heure entre la CGT et le ministère du travail est terminé. Exit la pseudo concertation…Le gouvernement siffle la fin du premier acte en ayant dévoilé son projet à dose homéopathique et sans préciser si les organisations syndicales seront associées à la suite. A nous de nous imposer dans le débat ! Les mesures envisagées sont toutes régressives et taillées sur mesure pour satisfaire aux exigences patronales : plus de flexibilité, plus de précarité, moins de salaire... Il s’agit aussi de brouiller les repères collectifs, jusque-là communs à tous et consignés dans le code du travail et les conventions collectives, et instituer un contrat de travail, avec des règles différentes dans chaque profession. Ainsi, tous les CDD, les contrats d’intérim, seraient réglementés au niveau de la branche voire dans certains secteurs par accord d’entreprise. Si on y ajoute le contrat de chantier, élargi à toutes les professions sous le nom de « contrat d’opération », c’est la précarité additionnée à la précarité, la précarité à vie. En cas de licenciement, le salarié (comme son employeur) pourrait être exonéré fiscalement sur ses indemnités de départ s’il accepte une rupture conventionnelle mais pénalisé fortement s’il va aux Prud’hommes. Quand on sait que 92% des contentieux aux prud’hommes concernent des licenciements abusifs, on comprend aisément que le patronat vient d’obtenir le droit de licencier sans contrainte. Le gouvernement envisage également de déréglementer le travail de nuit, de remettre en cause les primes d’habillage/déshabillage, le passage de consignes prévus dans le temps de travail effectif pour certaines conventions collectives … Payer moins cher le quart d’heure supplémentaire effectué par une hôtesse de caisse dans une enseigne d’alimentation, chacun comprendra que c’est une mesure cruciale pour lutter contre le chômage de masse ! Ce projet de loi est nuisible pour le monde du travail, il doit être combattu ! La CGT propose une mobilisation le 12 septembre. Nous avons souvent combattu avec succès à la Société Générale toutes les facettes de ces projets : Faciliter les licenciements économiques, ne plus tenir compte des résultats d’un groupe pour liquider une filiale, plafonner les indemnités de licenciement, faciliter le recours aux contrats précaires ou de “chantier”. Chacun aura la possibilité le 12 septembre de peser pour un code du travail moderne et le progrès social.

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cgt643 et 2017 1

POSTURE JUPITERIENNE
Si l’on en juge par les conséquences du projet de réorganisation de la Direction Immobilière du Groupe, on ne comprend pas bien pourquoi la direction veut se contenter d’une simple information (Vs une consultation en bonne et due forme) du CE des Centraux le 11 juillet. Un syndrome jupitérien que l’on a cru retrouver dans la présentation faite en amphi par le responsable actuel, Jean Marc Castaignon. Après les gros chantiers en France et à l’International, les remerciements aux salariés ont été bien reçus. D’après le directeur de IMM, leur contribution aura permis de prendre 10 ans d’avance sur les autres entreprises du Cac. Pour lui, la réorganisation «serait en partie motivée par les salariés qui en auraient exprimé le souhait dans le baromètre employeur». Bien évidemment, elle permet aussi d’augmenter la fluidité et de s’adapter aux changements d’environnement. C’est après cette 1ere phase et la présentation synthétique du découpage et de la ventilation des principales activités que cela s’est gâté. Après seulement 2 questions anodines, le discours du directeur a dérapé sur la moyenne d’âge élevée (oubliant le sien au passage) et le risque de ne pas être capables de travailler en mode collaboratif. Ces symptômes pourraient conduire, comme pour l’un de ses proches pourtant «bien rémunéré», à quitter ses «cons» de collègues «incapables de travailler en mode collaboratif». Il se pourrait bien que quelques têtes grisonnantes disparaissent avant la rentrée …si le train n’est pas stoppé au CE du 11 juillet.

GENEFIM
Ca devient presque une habitude. L’intégration des filiales est l’occasion de tenter de compenser, par un accord de substitution, les différences de statuts pour les salariés qui intègrent la Société Générale. Après SGSP, SGSS.Fr et Newedge, c’est au tour des salariés de Génefim de basculer dans le statut SG. Une discussion a eu lieu le 4 juillet et devrait finalement déboucher sur 2 primes et l’engagement de la direction de regarder les possibilités de latéralat pour les salariés non cadres (Cf compte rendu sur notre site internet). Nous avons aussi demandé à la direction d’avoir quelques éléments de comparaison en termes de variables… faute de quoi, les actuels salariés de Généfim pourraient bien être victimes de la «politique de cohérence» des variables lors de leur passage chez BDDF dès 2018.

DEVOIRS DE VACANCES
La présentation officielle des BU et des SU attendra la rentrée. Frédéric Oudéa nous avait dit  qu’il reviendrait vers nous si les réflexions concernant les structures menaient à de profondes réorganisations … sans retour, on pourrait imaginer que les annonces de septembre ne seront donc pas si impactantes. En tout cas, à tous, profitez bien de l’été. La rentrée s’annonce dense et chargée. En attendant, il vous reste quelques jours pour déclarer vos enfants à « charge fiscale » pour pouvoir bénéficier des prochaines indemnités études et vacances.

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CGT642 Eté 2017 1

LES TÂCHERONS

Ainsi donc la modernité passerait par le recours aux contrats de travail issus du bâtiment, les fameux «contrats de chantier». Pour le citoyen lambda l’esbroufe pourrait fonctionner, sauf que c’est une antienne du patronat pour contourner le CDI, qui serait cause de tous les maux et de toutes les rigidités de notre société. Il faut dire qu’à la Société Générale, on connaît aussi cette pratique puisque ce mode de contrat était plutôt répandu dans les temps anciens. Nous avions recensé en 2000, plus de 300 salariés qui étaient «employés» sous ce mode de contrat (appelés aussi régies) et qui, après 2 ans de lutte avec notre soutien, ont finalement obtenu la signature d’un contrat SG en bonne et due forme, et les bénéfices de la convention collective qui va avec. Il faut dire que c’était Byzance pour les entreprises sous-traitantes, dont certaines tenues par des ex de la SG, qui faisaient du gras sur le dos de ces salariés. Alors que la loi limitait à 3 les contrats à durée déterminée, nous avions enregistré un record historique : 2 salariés qui avaient enchaîné 54 contrats successifs pour faire le même travail que leurs collègues SG, avantages en moins, précarité en plus. La SG avait été condamnée pour prêt de main-d’œuvre illicite et délit de marchandage. Réintroduire cette forme d’esclavage, c’est moderne pour vous ?

L’INVESTITURE

Nous avons profité de la réunion de signature des accords sur l’intéressement et la participation pour faire un point avec Caroline Guillaumin, pour qui cette réunion était la première rencontre officielle ès qualité DRH Monde avec les syndicats. Nous lui avons rappelé notre attachement au maintien de l’équilibre du pacte social, malgré les périodes troublées que le groupe traverse. Les salariés ont été soumis à rude épreuve ces dernières années en termes d’emplois, tant dans les centraux que dans le réseau. Et parfois très violemment, comme en 2012. Les différents accords Emploi qui ont suivi n’auront pas été simples à obtenir et ils ont démontré au final leurs effets protecteurs. Ce que les futures ordonnances pourraient bien remettre en cause, en permettant, par exemple, le licenciement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail … et sans recours en plus. Le dialogue social ne se limite pas à l’accompagnement social de projets décidés par la direction. Il doit aussi se mesurer par la capacité de prendre en compte les remontées des salariés et les remarques de leurs représentants. Depuis une dizaine d’années, des concertations entre direction et syndicats sur les sujets stratégiques, sur les projets ou encore sur la localisation des ressources ont pu jouer un rôle important et démontrer leur utilité pour prendre en compte aussi l’intérêt des salariés. Nous sommes attachés à cette confrontation des points de vue franche et directe, au-delà des logorrhées qu’impose la communication interne ou institutionnelle. Nous lui avons d’ailleurs aussi parlé des sujets plus compliqués que d’autres. La politique sociale (notamment salariale) a aussi été mise à rude épreuve par les politiques de rigueur successives de ces dernières années.  C’est un sujet récurrent de confrontation. Au-delà, nous avons devant nous des chantiers indispensables à mener (critères d’attribution du variable, évolution des évaluations, notamment). C’est sur ces points que nous lui avons conseillé de descendre dans l’arène en priorité.

 

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cgt641 drh caroline guillaumin

TOUS DES WINNERS

Avant de partir vers de nouvelles aventures, Flore Notarianni est venue nous présenter l’avancement de la réflexion – côté direction – sur les évaluations. Officiellement, le sujet mûrit doucement. En mars, un séminaire a réuni aux Dunes une cinquantaine de participants «du monde entier». L’ensemble des étapes du processus d’évaluation a été disséqué, générant 300 idées. Au final, 4 thèmes ont été retenus et vont passer en phase d’expérimentation sur quelques secteurs. Le menu semble aller dans le bon sens : simplification, transparence, réactivité, accompagnement. Mais instruits par l’histoire, il nous semble indispensable que vous puissiez aussi vous inscrire plus largement dans la «co–construction». Chacun est maintenant conscient que l’actuel système, que nous jugions dès le départ trop scolaire et très chronophage, l’est réellement. Pour autant, bâtir un nouveau système devra répondre au nouveau contexte et aux nouvelles attentes, tout en tenant compte des obligations légales (l’article 36 de la Convention Collective impose une évaluation au minimum tous les 2 ans et en définit le cadre). Il y a, dans les réflexions, ce qui relève de l’anecdotique … et ce qui est, à nos yeux, un engrenage dangereux. Sous couvert de transparence, il ne faudrait pas, par exemple, en arriver à créer une appli qui permette à tous de noter en permanence nos collègues plus ou moins proches, comme un «J’aime» / «J’aime pas» si cher (ou lucratif) à Facebook. L’enjeu est réel sur la situation salariale, et la « gamification » peut mener jusqu’au licenciement (Art 26 de la convention). De la même manière, l’intérêt d’un tel exercice est de permettre de mesurer l’adéquation entre le poste et les compétences du salarié, tout en suivant son évolution professionnelle. Les enveloppes faméliques de révision salariale ont certainement fortement contribué à ce que le séminaire de mars en arrive à proposer des modes de récompenses exotiques : vous êtes un bon ? Et bim ! … un «alternative rewards» ! Vous avez gagné la possibilité (par exemple) de vous occuper d’un projet qui vous tient à cœur pendant une journée ! ou encore, une formation !...  Bon, comme tout ça n’est pas que ludique, nous avons proposé de faire des points réguliers avant que cela ne devienne un « projet abouti » dont les dérives seraient déjà dans les gènes. C’est dans cet esprit que nous vous proposons, en votre qualité de technicien, manager, cadre ou RH, de participer à la réflexion. Faites nous parvenir vos idées et nous les publierons (en toute confidentialité). L’objectif est d’aboutir à un système juste, équitable, utile et constructif, pour l’évalué comme pour le manager, qui ont tous deux souffert pendant 10 ans pour faire vivre un système qui va s’éteindre… sans le moindre regret.

 P+I 2018, 2019 et 2020

Le projet définitif d’intéressement / participation et Plan d’Epargne Entreprise va nous parvenir. Après 4 réunions, les dernières modifications proposées reprennent, à la marge, les aspects réglementaires de la loi Macron et les effets de l’accord de branche. Sur le fond, il modifie sensiblement l’équilibre de la formule de calcul de l’accord précédent. Ce qui permet de diminuer l’impact d’éventuelles baisses des résultats. Les 3 accords seront soumis à la signature mercredi. Vous pouvez donc exprimer Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. votre vote « pour » ou « contre » la signature de ces projets d’accords. Pour vous y aider, vous trouverez les notes d’explications et les projets sur nos sites. A titre d’exemple, la proposition, avec un gain moyen de 200 €, aurait généré sur la base des résultats 2016 un gain de 396 € pour un salaire annuel de 35.000 € et de 188 € pour un salaire de 85.000 €. La nouvelle formule aurait un impact positif pour tous, dont l’effet redistributif serait plus important sur les bas salaires.

 

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cgt639 liker vs killer

(IN)EGALITÉS : -20%

Cela fait 4 accords que la direction proclame son ambition de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Mais dans la réalité, de nombreuses collègues ont exprimé auprès de la CGT leur perception d’une inégalité, souvent chiffres à l’appui. C’est pourquoi la CGT a décidé de mener une analyse statistique des données 2008-2015 transmises par la Direction – à retrouver sur nos sites. Il en ressort un deuxième facteur explicatif de l’inégalité entre les femmes et les hommes (au-delà du salaire) : le niveau de classification. S’il est vrai que les écarts de rémunération se resserrent, l’écart global de la moyenne des salaires par niveau, pondérée par les effectifs, est de 20%. Cela traduit un nombre de femmes bien plus important que celui des hommes dans les niveaux inférieurs de la classification, et un nombre de femmes bien moins important que celui des hommes dans les niveaux supérieurs. Notre étude démontre qu’en travaillant sur les niveaux de classification (et pas seulement sur la résorption des écarts de salaires), 70% de l’écart global constaté serait corrigé, faute de quoi l’égalité serait atteinte dans des décennies... La commission de suivi de cet accord, le 29 juin, sera l’occasion d’examiner la situation et de faire des propositions concrètes.

AJUSTER LES CURSEURS

La 3ème négociation sur l’intéressement-participation (P+i) s’est tenue le 12 juin. Ca mouline tranquillement au rythme sénatorial. La direction propose d’équilibrer la formule de calcul, qui détermine l’enveloppe, entre les résultats de l’entreprise et certains aspects plus techniques (dividende et RSE). Une orientation que personne ne semble contester, mais dont l’équilibre n’est pas encore satisfaisant. Le compte n’y est pas (encore). La direction propose de diminuer l’effet des «résultats de la SG» de 10 millions et d’augmenter l’«effet technique» de 20 millions. Mais cette estimation est basée sur les résultats 2016. Si les indicateurs techniques devraient amortir l’impact lié aux investissements indispensables dans le réseau et autres événements qui risquent d’affecter les résultats, il reste un gap d’une dizaine de millions pour aboutir à ce qui pourrait être un consensus.   La question n’est donc pas d’avoir une formule qui mettrait en péril l’entreprise, ni de jouer la rémunération contre l’emploi, mais de trouver le bon équilibre pour distribuer une partie des résultats de la SG aux salariés : 4,1 milliards en 2016 … dont 1,76 milliards sont allés dans les poches des actionnaires !

LE BONHEUR AU TRAVAIL

L’instruction sur les entrées en relation clientèle dans le réseau a été mise à jour. Elle renforce sensiblement les contrôles, ce qui motive en partie la création de nouveaux postes (RQO et SQO). Mais l’augmentation des exigences aura nécessairement un impact sur le volume de ses entrées. Il va donc falloir que la direction prenne ses responsabilités en revoyant sa copie sur les ambitions en la matière tant que les processus dans leur ensemble et les outils métiers n’auront pas permis de gagner en temps et en productivité. La variable d’ajustement doit être le volume d’entrées en relation et pas la santé des salariés.

FAITES VIVRE VOTRE MUTUELLE

Comme chaque année, les adhérents sont invités à voter. Vous avez jusqu’au 21 juin pour vous exprimer sur les 11 résolutions sur https://vote.ag.mutuellesg.com (nos consignes sur le site CGT). Ne pas voter, c’est prendre le risque qu’un jour votre avis ne vous soit plus demandé. En effet, en l’absence de quorum, l’ACPR pourrait remettre en cause cette expression directe des adhérents et imposer à la Mutuelle un autre dispositif qui vous priverait de ce droit..

 

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cgt638 egalite h f

GERMINAL

Nous n’en sommes pas encore à revenir au temps de Zola mais, à pas feutrés en attendant les législatives, le gouvernement prépare un vaste retour en arrière en matière sociale. Selon les bribes qui filtrent dans la presse, les injonctions du MEDEF sont reprises telles quelles en matière non seulement de plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif (ce qu’on connaît bien à la SG) mais aussi d’inversion de la hiérarchie des normes. Au lieu d’un Code du Travail identique pour tous, nous risquons de nous retrouver face à des règles variant d’une entreprise à l’autre en matière de contrat de travail, motifs de licenciement, durée et conditions de travail, etc. On appelle ça la loi de la jungle.

AU DELA DU REEL

1h sur la méditation et la psychologie positive, une autre sur le bonheur au travail ou la sophrologie… Les conférences « bienveillantes » pleuvent dans les services centraux, animées par des nouveaux gourous du bien-être qui se gardent bien d’aborder le vrai sujet : celui des conditions de travail. Et ce sont bien ces dernières qui se dégradent, notamment dans le réseau. Les listes des projets de fermetures d’agences et d’accueils partagés ont été présentées jusqu’en 2020. Le débat a été tendu en commission économique du CCE avec un autre gourou, spécialiste des réorganisations, Pascal Mère. Celui-ci a déclaré qu’«il n’avait pas connaissance de situation où cela se passe très mal». Et d’ajouter : «on verra pour trouver des solutions efficaces. Nous n’hésitons pas à valider systématiquement des renforts pour certaines DEC qui ont des difficultés et qui en font la demande. » Elle n’est pas belle la vie ?

A BON ENTENDEUR

A peine arrivée, la nouvelle DRH va être confrontée à des enjeux importants. Citons pêle-mêle : l’évolution des évaluations (de plus en plus contestées à tous les niveaux), l’attribution discriminante (voire discriminatoire ?) des variables, une politique salariale indigne des bénéfices réalisés, etc. L’égalité professionnelle fera aussi partie de ces enjeux. Au-delà des déclarations de la DRH à ses équipes («c’est une question de justice et d’équité»), notre  expérience montre que c’est surtout une question de volonté et de travail. Les accords se sont en effet succédés, mais leur traduction en instructions ou dans la vie réelle a du mal à suivre. Ainsi l’instruction sur les congés maternités, qui date de 2008, est obsolète. Deux accords ont été signés depuis, en 2012 et 2015, et c’est ce dernier qui s’applique. Aux accords SG vient s’ajouter un nouvel accord de branche signé le 17 mars. Celui-ci stipule précisément qu’en matière salariale, «les absences liées à la maternité, l’adoption ou à la parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que  forme que ce soit de discrimination».

CHOISIR SES COMBATS

C’est dans ce contexte que la CFDT a décidé de coller au tribunal … la CGT. Au motif que nous n’aurions pas respecté les nouvelles contraintes en termes de parité sur les listes des candidats aux Dunes, quelques élus ont demandé au juge d’annuler l’élection de 4 délégués sur les Dunes. La CGT y a obtenu plus de 31% aux élections. Une façon de respecter le vote des salariés que nous apprécions à sa juste valeur, celle d’un combat de mauvais perdants.

 

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cgt637 centraux vs rseau

LE BONNETEAU

Alors que tout le monde tente de retrouver ses petits dans le PMAS 2017, nous avons eu une seconde réunion de négociation sur l’intéressement / participation (P+i) et le plan d’épargne entreprise 2018-2020. Cette fois ci, la direction est venue nous présenter le fruit de ses réflexions. Contrairement à sa promesse de la réunion précédente («nous n’avons pas l’intention de baisser le niveau de P+i») et après moult circonlocutions, la direction nous a présenté une formule dont elle est coutumière et qui s’apparente plus au jeu de bonneteau qu’à une base de discussion raisonnable. Pour le directeur des relations sociales, la partie financière (celle basée sur les résultats de l’entreprise) doit diminuer d’environ 10 millions alors qu’elle a représenté en moyenne 75% à 80% de l’enveloppe globale d’environ 100 millions au cours des 3 dernières années. A contrario, il souhaiterait que les parties dites « techniques » de la formule (basées sur la RSE et les dividendes) pèsent davantage. Ce n’est pas ce que la CGT avait demandé, qui était une révision à la hausse des deux coefficients multiplicateurs, financier et technique, afin d’une part de pallier la baisse des revenus attendue dans le réseau et à la hausse du risque lié au coût des litiges en cours et d’autre part de mieux distribuer la création de valeur par l’entreprise en faveur des salariés. Le compte n’y est pas... pour l'instant. Si la direction souhaite augmenter l’effet cosmétique de certains symboles (RSE, achats responsable), cela ne peut pas se faire au prix d’une diminution de la partie financière de la formule de calcul. Ce n’est pas aux salariés de faire les frais des «aléas»  qui ne manqueront pas de survenir, tant dans le réseau que vis-à-vis de l’impact des amendes que les salariés ont déjà chèrement payées, financièrement et en termes d’emplois. La prochaine réunion, prévue le 12 juin, ne sera pas de trop.

EN MARCHE… FORCÉE

C’est en effet à marche forcée que le MEDEF espère voir publiées les ordonnances réduisant à néant les quelques contre-pouvoirs dont disposent encore les salariés au sein des entreprises : les syndicats et les prud’hommes. Il est vrai que le nouveau gouvernement s’est empressé de confirmer qu’il était avant tout au service du grand patronat et non des citoyens lambda… Comment pourrait-on accepter que les préjudices subis par un salarié ne soient pas complètement compensés par les prud’hommes ? Notre expérience à la SG démontre largement que plafonner les indemnités compensatrices reviendrait à donner un permis de licencier impunément aux entreprises car c’est bien la crainte de devoir passer à la caisse qui pousse le plus souvent la direction à négocier. Lever cette épée de Damoclès vous serait très préjudiciable. De même, l’explosion de la hiérarchie des normes créerait non seulement les conditions d’un véritable dumping social mais aussi, pour les entreprises, celles d’une concurrence déloyale (avec des règles différentes de l’une à l’autre). D’où la réticence du représentant du MEDEF qui déclare, pour le coup, « C’est une réforme essentielle, un vrai travail de fond qui prendra plusieurs mois, plusieurs années ». En fait, l’urgence est toute relative selon les intérêts du MEDEF. Enfin, en voul accords emploi de 2013 et 2016 qui auront été protecteurs pour les salariés, malgré les réorganisations à répétition.

 

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cgt636 fond relais

LE MIC MAC

Le PMAS (qui devait être musclé) n’a pas fini de livrer son lot de surprises. «Nous n’avons plus l’habitude de faire des augmentations de capital réservées aux salariés», «plus aucun groupe du CAC 40 n’en fait» … avons-nous entendu pour expliquer l’usine à gaz mise en place entre le versement de l’intéressement-participation à chaque salarié et la possibilité d’entrer dans le fond E avec l’abondement. Certes, il existerait une possibilité, totale ou partielle, de sortir du dispositif au cas où. Mais en attendant, le système retenu contient quelques incertitudes et est d’une rare  complexité. Sans parler de ceux qui sortant avant l’augmentation de capital se voient privés purement et simplement de cette possibilité.

P+i

L’accord triennal sur l’intéressement et la participation (P+i) est arrivé à échéance et doit être renouvelé avant fin juin. En 2014, 84% des salariés consultés par la CGT s’étaient opposés à la signature de ce dernier, qui n’était pas du tout conçu pour compenser la fin des PMAS annuels et l’extrême rigueur salariale voulue par la Direction. La négociation s’est ouverte le 28 avril et elle nous a permis de rappeler aussi les quelques points positifs actés dans cet accord, notamment la création d’un plancher de ¾ de PASS (l’intéressement se calcule sur la base d’environ 29.000 euros pour les salaires qui sont en dessous). Bien que la Direction se félicite de l’augmentation de l’enveloppe d’une année sur l’autre entre 2015 et 2016, il ne faut pas oublier d’une part que cette comparaison porte sur un niveau historiquement bas et qu’elle reste en retrait sur l’évolution du résultat net du Groupe et plus encore sur celui du dividende. C’est pourquoi, plutôt que de bricoler une énième fois les variables de la formule de calcul, la CGT est la seule à demander une augmentation des constantes multiplicatrices afin que votre part dans la distribution des résultats soit réellement augmentée. Que pèsent actuellement les 100 millions de P+i face aux 1800 millions de dividendes ? 

C’EST POUR QUI L’ADDITION ?

Bernardo Sanchez-Incera (BSI) est venu présenter la situation de la Société Générale devant le CCE, l’occasion pour la CGT de l’interpeller pour savoir qui va payer l’addition de la transaction de près d’un milliard d’euros sur le fonds souverain libyen et des éventuelles amendes à venir. «La banque» – a-t-il répondu. Le directeur des relations sociales a même ajouté que les litiges faisaient partie de la vie intégrante de l’entreprise. Nous leur avons rappelé qu’après l’affaire Kerviel, la Direction avait déclaré que les salariés n’allaient pas en faire les frais et avait procédé à une augmentation de capital afin de faire payer les actionnaires. BSI nous a répondu que la situation n’était pas identique. L’affaire Kerviel était une situation exceptionnelle et totalement inattendue avec des montants énormes. Aujourd’hui, c’est moins grave selon lui. La Direction a provisionné des sommes conséquentes dans les comptes. Et «c’est la banque qui va payer ». En l’occurrence, «la banque, c’est nous !» avons-nous rétorqué, bien conscients que la Direction va chercher à récupérer l’argent perdu d’un côté en pressurant davantage les salariés ... Pas d’austérité en revanche pour la rémunération des responsables de la banque… 

LE MIC MAC

Le PMAS (qui devait être musclé) n’a pas fini de livrer son lot de surprises. «Nous n’avons plus l’habitude de faire des augmentations de capital réservées aux salariés», «plus aucun groupe du CAC 40 n’en fait» … avons-nous entendu pour expliquer l’usine à gaz mise en place entre le versement de l’intéressement-participation à chaque salarié et la possibilité d’entrer dans le fond E avec l’abondement. Certes, il existerait une possibilité, totale ou partielle, de sortir du dispositif au cas où. Mais en attendant, le système retenu contient quelques incertitudes et est d’une rare  complexité. Sans parler de ceux qui sortant avant l’augmentation de capital se voient privés purement et simplement de cette possibilité.

P+i

L’accord triennal sur l’intéressement et la participation (P+i) est arrivé à échéance et doit être renouvelé avant fin juin. En 2014, 84% des salariés consultés par la CGT s’étaient opposés à la signature de ce dernier, qui n’était pas du tout conçu pour compenser la fin des PMAS annuels et l’extrême rigueur salariale voulue par la Direction. La négociation s’est ouverte le 28 avril et elle nous a permis de rappeler aussi les quelques points positifs actés dans cet accord, notamment la création d’un plancher de ¾ de PASS (l’intéressement se calcule sur la base d’environ 29.000 euros pour les salaires qui sont en dessous). Bien que la Direction se félicite de l’augmentation de l’enveloppe d’une année sur l’autre entre 2015 et 2016, il ne faut pas oublier d’une part que cette comparaison porte sur un niveau historiquement bas et qu’elle reste en retrait sur l’évolution du résultat net du Groupe et plus encore sur celui du dividende. C’est pourquoi, plutôt que de bricoler une énième fois les variables de la formule de calcul, la CGT est la seule à demander une augmentation des constantes multiplicatrices afin que votre part dans la distribution des résultats soit réellement augmentée. Que pèsent actuellement les 100 millions de P+i face aux 1800 millions de dividendes ? 

C’EST POUR QUI L’ADDITION ?

Bernardo Sanchez-Incera (BSI) est venu présenter la situation de la Société Générale devant le CCE, l’occasion pour la CGT de l’interpeller pour savoir qui va payer l’addition de la transaction de près d’un milliard d’euros sur le fonds souverain libyen et des éventuelles amendes à venir. «La banque» – a-t-il répondu. Le directeur des relations sociales a même ajouté que les litiges faisaient partie de la vie intégrante de l’entreprise. Nous leur avons rappelé qu’après l’affaire Kerviel, la Direction avait déclaré que les salariés n’allaient pas en faire les frais et avait procédé à une augmentation de capital afin de faire payer les actionnaires. BSI nous a répondu que la situation n’était pas identique. L’affaire Kerviel était une situation exceptionnelle et totalement inattendue avec des montants énormes. Aujourd’hui, c’est moins grave selon lui. La Direction a provisionné des sommes conséquentes dans les comptes. Et «c’est la banque qui va payer ». En l’occurrence, «la banque, c’est nous !» avons-nous rétorqué, bien conscients que la Direction va chercher à récupérer l’argent perdu d’un côté en pressurant davantage les salariés ... Pas d’austérité en revanche pour la rémunération des responsables de la banque… 

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PARACHUTES DORÉS
Comme tous les ans, la CGT vous propose de déléguer vos droits de vote des résolutions proposées par le Conseil d’Administration à l’AG des actionnaires qui se tiendra le 23 mai prochain à Emeric Uhring ou tout simplement de vous exprimer vous-même directement en ligne sur le site dédié. Vous trouverez sur nos sites quelles sont nos préconisations en termes de vote et leurs motivations. Deux points importants cette année sont à signaler. Le premier est que nous nous opposons à l’augmentation de 10% du dividende distribué alors que la direction poursuit une politique salariale régressive et sa destruction des acquis sociaux de l’entreprise. Au début de l’année, c’est le régime de retraite supplémentaire qui en a fait les frais. Quelle sera la prochaine cible ? Autre sujet de mécontentement et d’inquiétude, les mandataires sociaux ont jugé bon d’introduire des clauses leur permettant des indemnités de départ correspondant à 2,5 années de rémunération fixe et une autre laissant au Conseil d’Administration la discrétion de s’affranchir de la formule fixée afin de compléter leur rémunération variable. Comme vous le voyez, l’austérité ne s’applique pas à tout le monde ! Autre motif d’inquiétude au sujet de ces parachutes dorés, votés paraît-il à l’unanimité des administrateurs (y compris les élus CFDT et SNB), c’est qu’elle pourrait laisser penser que nos chers directeurs se préparent une confortable sortie. Ce n’est en effet pas la réorganisation annoncée la semaine dernière qui pourrait nous rassurer. Ce grand chamboulement organisationnel ne s’accompagne pas - pour l’instant - d’une vision stratégique claire de la pérennité de la Société Générale.

RISQUE ZERO
On a beaucoup parlé après les résultats du 1er tour du positionnement à avoir pour le second. Rarement les causes d’un tel résultat sont mises en avant. Nous avons souvent décrié les «élites dirigeantes» et leur mépris. Les attaques permanentes du patronat et des gouvernements successifs contre les acquis sociaux, la sécurité sociale, les 35 heures, la retraite, l’emploi et la chasse au chômeur-fraudeur, la loi El Khomri ont marqué le paysage. C’est ce qu’a rappelé la confédération CGT, les résultats du premier tour des élections présidentielles françaises confirment les risques pour la démocratie, les droits des salariés et des citoyens. Ils sont les résultats des politiques libérales, des lois régressives, des remises en cause des droits, comme des renoncements des gouvernements successifs à œuvrer véritablement pour la justice sociale et la réponse aux besoins sociaux et environnementaux. Pour autant, depuis des mois, de nombreux salariés et citoyens contestent ces choix, s’opposent aux mauvais coups, telles la loi travail et la loi Macron et se mobilisent avec leurs organisations syndicales, notamment la CGT. Malgré des résultats beaucoup plus serrés que les pronostics, le premier tour des élections n’aura pas suffi à éloigner le danger que représente l’extrême droite. Il convient donc de ne pas se tromper au second tour. Ne nous trompons pas d'ennemi, de combat et de moments. Chaque chose en son temps. Nous devrons continuer à nous battre pour le progrès social et combattre nos adversaires d’hier qui font le terreau du repli sur soi ! Faire barrage à l’extrême droite et lutter pour le progrès social et la démocratie, passe par le vote au second tour pour démontrer que dans sa très grande majorité le peuple français n’en veut pas … ce qui ne peut se faire autrement qu’en votant pour le seul autre candidat restant en lice. Instruits du passé, l’avenir nécessite que l’on ne prenne aucun risque.  

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CGT634 sucrette

LE CHAMBOULE TOUT

La réunion de signature de l’accord sur le droit syndical à la S.G. aura été l’occasion pour Edouard-Malo Henry de nous présenter le «chamboule tout» annoncé depuis quelques mois. La réorganisation mise en place par Daniel Bouton aura mis 17 ans pour aboutir aux 3 piliers dotés d’«une large autonomie». Place maintenant aux 17 BU (Business Units) et 10 SU (Service Units), plus «agiles» mais aussi «génératrices de synergies»…. La nouvelle organisation devrait être mise en œuvre progressivement à partir de septembre, après les nécessaires consultations des instances représentatives du personnel. Prévu aux alentours d’une quinzaine, le nombre de BU a finalement été un peu plus important. Au delà d’Edouard-Malo Henry qui quitte sa fonction après 5 années en tant que DRH Groupe, la liste des nominations a dû faire l’objet de sévères arbitrages et crêpages de chignons. Caroline Guillaumin prend la DRH, tout en conservant une main sur la Com. Françoise Mercadal Delassalles devient directrice générale déléguée au Crédit Du Nord. Elle sera remplacée à la direction de RESG par Christophe Leblanc qui s’est illustré dans Mikado, Tandem ou encore Tangram. Dans la communication en mode top-down, si le Top 28 (les têtes des BU et SU) commence à s’y retrouver, l’annonce a suscité plus de questions qu’elle n’a apporté de réponses pour de nombreux salariés. Et les premières d’entre elles sont : une nouvelle organisation oui, mais au service de quelle stratégie et avec quel impact sur l’emploi ?

 ASSEMBLEE DES ACTIONNAIRES

C’est la saison. Après les giboulées de mars et l’arrivée du printemps, l’annonce de l’AG des actionnaires est l’occasion pour l’ASSACT de ressortir l’artillerie (aidée cette fois-ci par Talents et Partage), pour démontrer qu’ils existent et qu’ils voudraient bien un siège au Conseil d’Administration. Ce lobbying interne n’est pas une exclusivité, il s’effectue aussi auprès des candidats à la présidentielle, auxquels l’association a demandé une modification de la législation leur permettant de siéger au Conseil. Ce n’est pas le choix fait à la SG et grand bien lui a fait en 1999 lors de l’OPA de la BNP, puisqu’au final ce fut l’intervention des salariés avec leurs représentants syndicaux qui a permis de mettre fin aux espoirs de la banque en vert. C’est pourquoi nous vous conseillons de continuer à donner vos pouvoirs à l’AG à Emeric Uhring (17 cours Valmy – La Défense), faute de quoi, vos voix se perdront ou iront dans l’escarcelle de la direction. Ce qui permet à ce genre de vote, d’être plus proche de la Corée du Nord que d’un exercice démocratique … et utile.

 AU PAYS DE CLOCHEMERLE

C’est avec un soulagement à peine voilé que la quasi-totalité des médias a relayé l’information. «La CFDT passe devant la CGT». Dans les milieux autorisés, cette annonce est l’aboutissement de longs espoirs et d’une longue bataille. Hasard du calendrier, la mesure de la représentativité à la Société Générale s’achevait quelques jours plus tard, contredisant quelque peu ces espoirs. C’est donc un grand merci que nous devons vous adresser, car le cycle électoral de 3 ans (élections des 130 CE qui composent la SG) s’est achevé par une augmentation de 2,5% pour la CGT (avec 18,8%), ce qui lui aura permis de passer devant la CFTC. Cette progression régulière et continue est un formidable encouragement à rester une organisation ouverte, utile, constructive et représentative de l’ensemble des métiers et des populations qui la  composent. Il est d’ailleurs significatif de constater que c’est parmi les cadres que la CGT est la mieux représentée. 

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cgt633 kiss

TOUT VA TRES BIEN...

Alertés, nos élus du CHSCT ont remonté les problèmes rencontrés chez Dfin/Com/Reg. Les sujets ne manquent pas : non application du forfait jours, horaires extensibles et sans limites, ordinateurs fournis pour travailler après la journée de travail, - la QVT ferait-elle place à la QVM (qualité de vie à la maison) ? - La déconnexion est devenue quasi impossible ! Les tableaux blancs qui ne peuvent être obligatoires dans la maison, le lean management non adapté, les objectifs non conformes à l’instruction évaluations, les propos sexistes à tout-va, notamment lors de visionnage par certains des photos de l'annuaire, arrosés de commentaires déplacés, le non partage d’informations réglementaires, les absences de longue durée en nette évolution, le turnover important témoignent de l'ambiance déplorable. A cela, s'ajoutent des ordinateurs entreposés dans un coin, les agencements des bureaux non pertinents au regard de l’activité. Et non ! il n’y a aucun problème dans ce service ! 

OBJECTIFS ATTEINTS

Afin d’assurer la transformation et atteindre les objectifs de la Direction Générale, il arrive qu’on précise dans les objectifs : « être acteur constructif de la transformation du PSC » ou « proactivité dans l’intégration des nouveaux collègues ». Un bon moyen de poursuivre la mise sous pression des salariés avec des objectifs non conformes à l’instruction. Nos élus attendent toujours que la Direction leur explique comment elle mesure la proactivité. Encore une infraction à l’instruction pour détériorer les conditions de travail des salariés !

BILAN SYMPTOMATIQUE

39 démissions, 1 rupture conventionnelle, 8 licenciements (la plupart pour des abandons de poste) et 45 ruptures de période d’essai … sur un effectif d’environ 200 salariés, le bilan effectif du CRCm de Nanterre est inquiétant ! Et c’est sans compter les arrêts de travail ! La Direction tente d’expliquer ces chiffres alarmants par un bassin d’emploi dynamique en Ile de France et donc une concurrence entre employeurs. Pour la CGT, ce bilan est surtout révélateur des mauvaises conditions de travail et des salaires trop bas qui plombent le moral de nos collègues de l'ensemble des CRCm depuis trop longtemps. Plusieurs mois après l’annonce de « la transformation des CRCm », le constat est amer pour les salariés. Des durées de poste allongées sans compensation et sans tenir compte de la pénibilité du travail au téléphone, des indicateurs et statistiques toujours aussi nombreux et stressants (capacité à produire, nombre d’appels par heure, nombre de ventes par jour, périodes rouges etc.). Des ambitions commerciales constamment en hausse, une ouverture du périmètre (prévoyance, IARD, crédits) qui exposent les salariés à toujours plus de risques avec des produits plus complexes et donc des appels plus longs à traiter … et pourtant les règles restent, même voire se rigidifient. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : il y a urgence ! 3 minutes 40 STOP ! C’est peut être le temps qu’il vous a fallu pour lire Les Infos mais c'est également le temps donné aux salariés des CRCm pour expédier/répondre à la demande du client + souscrire un produit (ou 2) + faire la promotion du digital avant de pouvoir (enfin) « souffler » 40 secondes maximum avant le prochain appel.

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cgt631 propos sexistes

LIBEREZ L’ENTREPRISE !

Une première expérimentation du modèle de l’«entreprise libérée» se déroule actuellement sur Adamas. La CGT a rencontré les salariés concernés pour tenter de comprendre comment un mastodonte comme la SG peut utiliser ce nouveau concept. «On est libérés…mais on ne sait pas encore de quoi», «On a jamais eu autant de contraintes depuis qu’on est libérés». Au nom de la libération, on risque de se retrouver à faire tout et n’importe quoi, notamment au niveau des fonctions des managers. Voilà ce qui peut résumer le sentiment majoritaire des salariés. Nous avons donc demandé au responsable du projet de venir s’expliquer devant les élus que nous sommes. «Ce n’est pas un projet… mais je suis porteur d’une initiative qui a reçu l’aval d’un exco et qui est un cadre d’expression libre des collaborateurs». Les collègues qui ont déjà subi réorganisations et délocalisations sont plutôt inquiets et anxieux. Au final, la direction nous a affirmé que «ce sont les salariés qui ont la main, donc ils peuvent arrêter l’expérimentation quand ils veulent». Les voilà en fait libérés de servir de cobayes, s’ils le souhaitent.


 
ET MAINTENANT, QUE VAIS-JE FAIRE ?
«Tant qu’on est dans le diagnostic, on ne fait rien». C’était le sentiment du professeur Légeron du cabinet Stimulus choisi par la SG en 2008 pour «partager un constat» avant d’établir un plan d’actions. Dix ans plus tard, on ne peut que partager…le sentiment de P. Légeron. Après avoir sorti le cabinet Stimulus à l’issue de son diagnostic, la SG et quelques organisations syndicales sont reparties vers un nouveau diagnostic directement issu d’une enquête effectuée auprès de 20.000 salariés. Un cabinet chasse l’autre, Greenworking a supplanté Stimulus – et vous pouvez retrouver la restitution de cette enquête sur nos sites – mais le manque d’actions correctives, depuis tant d’années, est criant ! 

PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
L’augmentation de l’enveloppe de la P+i 2017 (intéressement / participation) est d’environ 22%. Elle passe ainsi de 95 millions d’euros à 115,9 millions sur les résultats 2016. Rappelons que l’investissement des salariés aura permis de dégager 4,1 milliards de résultats en 2016 (+15,3%). Tandis que la rémunération financière du capital – le dividende – va augmenter de 200 millions d’euros, celle du travail ne progressera donc que de 20 millions. Cherchez l’erreur !... Entretemps, le CICE (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi) a été de 37,8 millions d’euros, payé par le contribuable.

LOGEMENT SOCIAL
Hasard du calendrier, la fin de la trêve hivernale tombait après la dernière réunion de la commission paritaire qui traite du logement social à la SG. La réorganisation en France, d’Action Logement, a pris du retard, ce qui a contraint la Direction a geler certains de ses projets, comme la vente des studios d’urgence qui ont permis de loger des salariés en grande difficulté. Par ailleurs, le nombre de remontées négatives des contacts directs entre les acteurs externes et certains salariés SG font craindre que demain, si le dispositif n’est pas reconduit en interne, les salariés soient livrés à eux-mêmes pour résoudre leurs besoins de logement. Les acteurs logements SG (l’équipe de DRHG  et la commission logement) travaillent conjointement pour être utiles et répondre aux besoins des salariés. Malgré les contraintes et le peu de moyens, le bilan de ces 3 années est positif et surtout constant : Bilan locatif 2014 : 421 attributions, 2015 : 428, 2016 : 422. Ce qui ne peut que militer pour la pérennité d’un dispositif interne au service des salariés !

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cgt630 liberez l entreprise

L’ÈRE DE LA DIFFÉRENCIATION

Mardi matin, les Ambassadors ont été réunis à la Défense afin que Frédéric Oudéa leur présente ce que sera la future architecture du Groupe. En effet, ce n’est rien moins qu’une nouvelle phase de transformation qui s’annonce après les années de sauvetage (2008-2012), celles de la remédiation (le rééquilibrage au gré des évolutions financières et réglementaires 2012-2017). Pour les salariés, cela a été surtout des années d’austérité accompagnées d’un coût social élevé (PSE, délocalisations, externalisations, fin des augmentations dans le cadre de la NAO, sabordage de l’IP Valmy…). Quelle sera cette nouvelle phase ? Sera-t-elle plus faste pour les salariés ? Nous le verrons bien. En attendant, le groupe ne devrait plus être organisé autour de trois grands piliers (BDDF, GBIS et IBFS) mais d’un nombre beaucoup plus important de business units (une quinzaine ?) et de service units (une dizaine ?) rapportant directement à la Direction Générale dont le leitmotiv devrait être la satisfaction clientèle. Le découpage exact devrait être connu vers la fin du mois d’avril et les conséquences en termes budgétaires et d’organisation vers le mois de juillet. Nous pouvons donc nous attendre à une nouvelle vague de dossiers de réorganisation à partir du mois de septembre prochain pour une mise en place de la nouvelle structure entre 2018 et 2020. Nous ne manquerons pas de vous en tenir informés.


EVALUATIONS
Au milieu de ce maelström annoncé, il va y avoir également une évolution qui va impacter directement votre vie au travail. En effet, après presque huit années difficiles, la direction vient enfin de se rendre compte que le dispositif de fixation d’objectifs et d’évaluation déployé depuis 2011 présentait trop d’inconvénients pour pouvoir être maintenu en l’état. Parmi les problèmes recensés par nos interlocuteurs de DRHG dans un document (qui aurait pu être issu d’un tract de la CGT !), on retrouve pêle-mêle les tensions produites par l’obsession du rating, les bugs à répétition, la lourdeur du processus, l’absurdité des listes interminables d’objectifs détaillés obsolètes avant que la moitié de l’année soit passée, le manque de souplesse face aux conditions locales, etc. Malgré tout cela, le directeur des relations sociales est parvenu à dire que le bilan était globalement positif. Pour l’instant, le système qui doit succéder à celui-ci est encore en phase d’«idéation» en attendant celle de «co-construction». C’est pour cela que DRHG souhaitait rencontrer les organisations syndicales. Par conséquent, salariés de base comme managers d’équipes importantes, n’hésitez pas à faire parvenir à votre représentant CGT préféré toutes vos remarques et observations sur ce que pourrait être un système d’évaluation professionnelle équitable et utile à tous. Il ne faut cependant pas rêver. L’objectif de la direction n’est pas de nous faire plaisir. Comme nous l’avons rappelé à DRHG, un processus d’évaluation ne constitue pas une fin en soi. Il doit être le tremplin permettant à chaque salarié d’évoluer professionnellement, mais aussi en termes de rémunération. Or si le système actuel est devenu intenable, c’est aussi parce que les bonnes notations ne débouchaient ni sur une progression en interne ni - encore moins - sur une amélioration des rémunérations. Au contraire même, puisque les enveloppes de variable sont en baisse alors que les bénéfices et les dividendes sont au plus haut. Difficile de conserver la motivation des troupes dans ces conditions. Par ailleurs, la direction semble vouloir en profiter pour introduire d’anciennes manies qui avaient été jusqu’alors bannies à cause des risques de dérives telles que le 360 ou les objectifs collectifs. Bref, là aussi il va falloir être attentifs.

 

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cgt629 rorganisation

VARIABLE : CUVEE 2017

Le bilan des annonces aura été à l’image de l’ambiance au sein de l’entreprise : morose. Après l’absence de mesure collective, l’évolution des rémunérations fixes a également pâti d’une enveloppe exagérément pingre. Même les rares bénéficiaires d’une augmentation ne s’en sentent pas pour autant valorisés. Quant à la baisse de l’enveloppe globale du variable (hors BDDF où les commissions ont été intégrées il y a 2 ans), elle s’accompagne d’une discrimination d’autant plus insupportable qu’elle n’est souvent basée sur aucun critère objectif. Le message est inaudible, y compris parfois pour ceux dont le montant se voulait être un encouragement. Cela fait 3 ans que Frédéric Oudéa avait promis à la CGT des discussions sur l’attribution du variable. Force est de constater que les choses n’ont guère évolué et que les discussions sérieuses n’ont jamais eu lieu. Il est temps d’acter noir sur blanc les critères d’attribution, de permettre la transparence sur les sommes attribuées et l’évolution des enveloppes, et bien sûr de créer une vraie possibilité de recours. Un moyen supplémentaire, par exemple, à l’accord Egalité professionnelle qui, même s’il rappelle que  le congé maternité ne peut motiver une baisse du variable … n’empêche pas encore certains managers de le prorater suite à la maternité, ce qui est purement illégal.

DROIT D’INFORMATION

Alors que quelques candidats à l’élection présidentielle proposent d’en finir avec les syndicats afin de mettre au pas les derniers contre-pouvoirs face à l’arbitraire dans le monde du travail, la direction de la SG cherche depuis quelques mois, dans la négociation sur le droit syndical, à restreindre au maximum les canaux utilisés par les représentants du personnel – et singulièrement ceux de la CGT - pour vous informer des actualités au sein de l’entreprise (négociations, réorganisations, etc.). Le projet de la direction prévoit même la fermeture des boites mails des représentants du personnel récalcitrants, et même des sanctions individuelles en cas «d'atteinte à l'image de la SG» (sic). Sur ce dernier point, les syndicats et le personnel n’ont pas de leçon à recevoir.

#OH MY JOB

C’était prévu de longue date. Mardi dernier se tenait une grande messe à La Défense, avec les hautes sphères de BDDF et quelques 150 personnes de tous métiers et toutes les DR, à laquelle étaient invités les syndicats. L’objectif était de présenter, un an après, les avancées sur projet #MonJob2020 visant à refondre les métiers de la banque de détail et d’«inventer les métiers de demain». Les travaux ont fait ressortir 7 familles de compétences et la démarche va s’organiser en 3 temps. Après la formalisation des métiers en 2016, place en 2017 aux expérimentations qui seront menées sur 14 entités, sur 3 DR (DR de LILLE : PSC, CRC, agence Entreprise et les DEC Lille, Dunkerque, Arras et Evreux ; DR de MARSEILLE : PSC, CRC et les DEC d’Aix, Marignane et Marseille ; DRIF NORD : PSC Cergy et DEC Paris La Fayette) afin de tester les formats de réunion et de communication auprès des équipes. La dernière étape consistera ensuite jusqu’en 2020 à déployer la démarche métiers en renforçant les compétences et ouvrir les passerelles de mobilité entre les différentes entités du Réseau.

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cgt628 variables

# P+I CUVÉE 2017

C’est le 31 mars que nous seront communiqués les chiffres de l’intéressement et de la participation calculés sur les résultats de 2016. Ce sera une bonne mesure de l’équité dans la répartition de ces derniers. Si les salaries sont une nouvelle fois floués, il faudra notamment en tirer les enseignements pour renégocier l’accord pour les 3 prochaines années. Il est temps de se dégager d’indicateurs peu pertinents qui pèsent sur le calcul et expliquent que la P+i soit parmi l’une des plus faibles du secteur bancaire.

LE MILIEU DU GUÉ
Après Frédéric Oudéa la semaine dernière, c’était au tour de Laurent Goutard de recevoir les représentants nationaux des syndicats. Le directeur du réseau était plutôt satisfait… d’avoir obtenu du conseil d’administration une rallonge budgétaire de 250 millions, après une « discussion difficile », mais c’est pour accélérer les projets de transformation du réseau. Il était tout aussi satisfait d’avoir tenu les engagements pris l’an dernier. L’occasion pour la CGT de revenir aussi sur quelques-unes de nos priorités. Il faut ainsi des renforts budgétaires dans différents rouages, sinon la mécanique commerciale va se bloquer. Au moment où l’on cherche des relais de croissance, les réorganisations qui s’empilent les unes derrière les autres pèsent sur les salariés concernés et, sous couvert de faire des économies, la direction risque de plomber le PNB. Y a-t-il un intérêt à supprimer l’accueil dans les agences à flux important et à faire travailler les spécialistes sur l’accueil ? L’empilement des réorganisations dans les DEC, à l’instar de celle de Dunkerque, a atteint ses limites. Depuis 1 an, après la fermeture de 2 agences, 2 modifications de l’accueil, l’addition est trop lourde. Le recours à un stagiaire supplémentaire ne peut pas suffire. Nous avons invité ces messieurs à aller rencontrer les salariés concernés et à se poser la question de savoir s’il n’était pas nécessaire de revoir les effectifs afin notamment d’assurer le succès de la réorganisation de la filière Pro. L’anticipation des différents projets doit permettre d’en modifier localement les aspects négatifs et de corriger les conséquences sociales pour les salariés concernés. C’est tout l’enjeu des commissions ad hoc qui ont été créées dans les accords en 2016. A Montpellier, par exemple, où la fermeture de 2 bureaux et 8 passages en accueil partagé se chiffrent au final par une suppression de 16 postes, il faut que la justification de ces projets soit démontrée et que les conséquences en termes d’organisation soient étudiées et revues pour tenir compte des complexités de tous ces chamboulements. Il faut que les projections en volume de portefeuilles et les segmentations soient communiquées aux représentants du personnel et que l’on ne se limite pas à la posture : «on verra plus tard», «c’est pas prêt », etc.

RETOUR VERS LE FUTUR

Les choses ont évolué depuis l’instruction sur le mode d’évaluation à la SG. Les dérapages n’ont pas manqué, les réflexions aussi. En 2011, dès l’origine de ce projet, la CGT avait mis en avant que  procéder au classement prétendument objectif des salariés serait chronophage, contre-productif et aussi source de conflits inutiles. 6 ans après, les avis convergent vers ce constat. Nous avons donc saisi l’occasion de la présence d’Edouard-Malo Henry pour aborder cette question à nouveau. Alors que les dérapages s’accumulent sur les objectifs collectifs, la CGT a demandé à ce que les règles soient revues et une rencontre a été aussitôt proposée le 20 mars prochain. C’est par ailleurs autour de cette date qu’une réunion des ambassadors devrait avoir lieu pour présenter les réorganisations en vue.

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cgt627 intressement

VARIABLE … TOMBE DU CIEL ?

«J’aurai aimé faire tellement mieux…», «l’enveloppe est en baisse» disent-ils le cœur sur la main...à croire que cette enveloppe tombe du ciel. Son évolution est très différente selon les secteurs et discriminante d’un salarié à l’autre. Globalement stable dans le réseau, en baisse de 5 à 20% dans les centraux. Le manque de transparence énerve tout le monde. C’est bien pour cela que nous exigeons depuis une dizaine d’années une plus grande transparence sur «l’enveloppe» et surtout sur les critères qui servent à sa distribution…car pour l’instant, cela reste une prime à la tête du client ! Mais après tout, on a bien réussi à régler le problème du paiement des jours de carence au bout de 17 ans ! Et pendant ce temps là, une DR, après avoir annoncégénéreusement 50 ou 100 euros d’augmentation sur les variables pour les plus chanceux, a invité à diner tous les directeurs avec leur conjoint chez Anne-sophie Pic pour le départ en retraite d’un des leurs, avant d’aller dormir dans un bon hôtel...au moment où ils économisent sur les IFT (indemnités forfaitaires de transport), ça pique.

RENCONTRE AU 35ème   
Frédéric Oudéa a reçu les syndicats au 35èmeétage de la Tour Chassagne pour une présentation rapide des «résultats solides» «malgré la baisse des revenus dans la banque de détail». Après avoir souligné sa «grande satisfaction» des +4% de revenus à IBFS, Frédéric Oudéa a précisé que le gros développement d’ALD depuis 3 ans et les fortes perspectives de développement du secteurde la mobilité avaient généré «sa décision de l’introduire en bourse, tout en gardant une majorité très forte dans le capital». Cette décision a été alimentée par des discussions avec un constructeur allemand qui démontraient la nécessité de saisir des opportunités de partenariats. Plus globalement, «2016 aura encore démontré la résilience de notre modèle» pour le DG et «2017 sera l’année de transition».

PAS DE CATACLYSME    

Dans le contexte sulfureux actuel, nous avons dit à Frédéric Oudéa qu’il nous paraissait indispensable d’avoir de la visibilité sur la stratégie, des garanties sur l’aspect social et des engagements sur la méthode de travail. Sur la stratégie, nous voulons être sûrs qu'un nouveau cataclysme n’est pas en gestation dans les antichambres et ne va pas nous tomber dessus dans le cadre de la “réorganisation” qui fait l’objet de tant de rumeurs… d'autant que, d’après Monsieur DeSourcesures, des primes en cas de départ auraient été attribuées aux dirigeants de la SG. Ce serait un signal extrèmement mal venu au moment où la reconnaissance financière reste un sujet de forte discorde dans l’entreprise. En-dehors des aspects politiques, les incertitudes vont perdurer au-delà de la mi-2017. La SG présentera ensuitesa stratégie (notamment sur l’aspect financier pour les 3 prochaines années). «On entre dans la phase de différenciation». L’objectif du DG est de «se différencier par le haut». Il a abordé ce qui pourrait être le slogan d’un candidat à la présidentielle : l’entreprise libérée, cette réflexion qui mûrit par-ci par-là. «Notre modèle est équilibré, il n’y aura pas de bouleversement. Mais on doit certainement fonctionner différemment». Frédéric Oudéa a voulu conclure l’entretien sur l’aspect salarial. Il ne voulait pas louper l’annonce d’une prochaine augmentation de l’intéressement / participation. Les chiffres seront annoncés le 31 mars prochain. Il a précisé que la renégociation de l’accord sur l’intéressement / participation arrivant à échéance, la renégociation tiendra compte de la baisse des résultats du réseau pour «associer au mieux les salariés aux résultats». On attend de voir pour le croire… 

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YOU PAY PEANUTS, YOU GET MONKEYS

Alors que Frédéric Oudéa recevra jeudi 2 mars les délégués nationaux des syndicats, Severin Cabannes est venu plancher devant le comité central d’entreprise le jeudi 23 février. Après son exposé sur la situation et la présentation des résultats, ce fut l’occasion pour la CGT de revenir sur le mécontentement face à la politique salariale,  manifesté par la signature de notre pétition par plusieurs milliers de salariés. Alors que l’investissement des salariés a permis en 2016 une augmentation des résultats de 15,3%, la direction poursuit sa politique salariale inique. La baisse des variables et l’absence de mesure collective sont inadmissibles tandis que le dividende augmente de 10% et que des dizaines de millions d’euros sont distribués en actions gratuites à quelques happy few.

LE BUG

Après le bug informatique, cette grande claque digitale qui a rendu inopérantes 3 jours durant la quasi-totalité des applications de la maison,  nous sommes revenus lors du CCE sur la suppression de l’accueil dans les agences (à laquelle la BNP et le LCL viennent de renoncer). Pour nous, au-delà des difficultés que  la mise en place de l’accueil partagé engendre pour les chargés d’accueil dont le poste est supprimé, cette stratégie interroge sur l’utilisation de compétences rares pour aller faire l’accueil : il ne faudrait pas que ça empiète trop sur la raison d’être principale, au détriment de l’efficacité commerciale et relationnelle. Le remède pourrait être pire que le mal. On supprime des postes faiblement rémunérés pensant faire des économies de frais généraux, et au final, on plombe le PNB.

RUBRIQUE MONDAINE

L’annonce du départ de Christophe Mianné, le N°2 de GBIS au caractère trempé, aurait pu rester dans la rubrique people, même si le boss a contribué à façonner l’actuelle BFI. Certains y voient déjà une conséquence logique de la récente nomination de Didier Valet au poste de directeur général délégué. Mais le détail qui a attiré l’œil de tous les curieux est dans la formulation du mail envoyé aux salariés de GBIS. Christophe Mianné y précise sa motivation : «avec la réorganisation qui s’annonce…». GBIS sort d’un plan social et cette formulation est naturellement source de rumeurs. Du coup, ce sera un des points de discussion avec Frédéric Oudéa le 2 mars prochain. L’occasion de revenir aussi sur l’annonce de la vente partielle d’ALD. La cession de cette pépite maison ressemble à une stratégie financière court-termiste. La vente des bijoux de famille est inquiétante. D’autant que cette annonce aux marchés a fait écho à la cession de notre filiale croate Splitska Banka.

NOIX D’HONNEUR

… collégiale. A la directrice de la DEC de Chessy et celle de l’agence de Noisy le Grand pour leur empressement à vouloir licencier le CC PRO qui venait de débarquer dans l’agence. Les collègues interloqués nous ont saisis pour savoir quel méfait ce collègue «agréable et sans problème» avait pu commettre pour mériter une mise à pied et un licenciement express. La mise à pied est réservée à une faute lourde et lorsque les intérêts du groupe sont en jeu. Rien de tout ça … le motif retenu pour motiver le licenciement repose sur l’insuffisance professionnelle. Bien qu’il ait été jeté dans le bain sans accompagnement et sans aide, la direction a jugé qu’il n’était pas à la hauteur de ses attentes. Au moment où la filière PRO est réorganisée, ce triste épisode illustre ce qu’il ne faut pas faire. Une justice expéditive et une mesure expédiée qui ne sont vraiment pas pro, côté direction.

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cgt625 poulixor sen va

 PLEIN REGIME
Malgré la pétition lancée par la CGT pour exiger un supplément d’intéressement d’un montant conséquent pour l’ensemble des salariés, la Direction a choisi de s’en tenir à son « plan musclé » originel pour le PMAS 2017 (plan mondial d’actionnariat salarié). En fait de muscles, nous le trouvons bien anémié mais 3 organisations syndicales ont malgré tout avalisé le projet de la Direction. Pourtant, d’un montant très modeste il exclut en outre les 20% d’entre vous qui, faute de moyens, ne peuvent participer au PMAS. Après la signature de l’externalisation de l’IP Valmy, cet avenant est à nouveau un mauvais coup de plus porté à l’intérêt des salariés … Et il n’est plus question de sacrifices communs comme en 2011 ! « La SG tourne à plein régime » titrait un grand quotidien. Le travail a porté ses fruits, mais ces derniers n’iront pas à ceux qui les produisent. Les actionnaires auront droit à 200 millions supplémentaires sous forme de dividendes. Pour nous, c’est le régime tout court. Les messages sont clairs et ciblés : avec un dividende en augmentation de 10%, les 3,8 milliards de résultats seront un peu plus encore destinés aux actionnaires qu’aux salariés. Dans le même temps, les enveloppes de variables seront en baisse dans la  plupart des secteurs…

MONSIEUR MUSCLES
Après l’entourloupe de l’investissement à la veille du Brexit, pas compensée par le PMAS mini-muscle, voici celle du calcul de la P+i. Une commission ad hoc ne devrait pas tarder à se réunir pour en examiner le montant qui résultera des résultats 2016. Il sera bien moins mirobolant que celui des dividendes. La Direction nous avait fait miroiter une formule magique d’intéressement aux résultats. Tout ce qu’on a vu, c’est que la P+i restait scotchée à ses plus bas niveaux tandis que les profits s’envolaient. Cet accord va bientôt devoir être renégocié et nous allons demander du muscle, du vrai ! Pourquoi pas une indexation sur les dividendes ? Après tout, ce serait une formule gagnante pour tous…

NOUVELLES DU FRONT
La commission de suivi et de recours BDDF s’est donc réunie le 17 février. Officiellement, la réunion devait permettre de transmettre la photographie des souhaits exprimés par les salariés dans le cadre des fermetures de certains PSC. En ayant orienté les entretiens quasi exclusivement vers les mobilités fonctionnelles, la photo est floue pour l’instant. Et comme on dit maintenant, «quand c’est flou, c’est qu’il y a un loup». En cas de difficulté, n’hésitez donc pas à nous solliciter.   

LES PIONNIERS
Les 5.000 salariés des Dunes sont appelés à choisir leurs représentants dès le 8 mars … La CGT présente une liste de 24 candidats (6 TMB et 18  cadres, 14 hommes et 10 femmes). Le SNB présente 18 candidats, CFDT 11, CFTC 9 et 1 FO. L’objet de ces élections sera de mettre en place des instances de proximité et représentatives des différentes activités qui sont maintenant aux Dunes. C’est bien tout le sens de la liste de candidats qui se proposent aux suffrages. Etre au service des autres, pas du sien.

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CGT624 Plan musclé V2

LE GRISBI

D’après Monsieur De Sourcessures, la Direction devrait envoyer aux syndicats son «plan A» concernant le PMAS 2017 (plan mondial d’actionnariat salarié). Le devenu célèbre «plan musclé » de la Direction se résume à surabonder à 300% les 300 premiers euros investis dans le plan d’épargne entreprise (soit 420€ de mieux que d’habitude). La pétition que nous faisons circuler exige un Plan B qui marque une véritable reconnaissance de votre travail et qui n’exclurait pas les 20% des salariés qui, faute de moyens suffisants, ne peuvent bénéficier d’un dispositif d’abondement. Nous demandons donc un supplément d’intéressement d’un montant conséquent pour l’ensemble des salariés. Il serait profondément anormal que les moins bien payés soient a priori exclus du partage des bénéfices.

NOUVELLES DU FRONT

Après nos dernières infos hebdomadaires, il n’aura pas fallu attendre très longtemps pour avoir des dates de réunions entre les syndicats et la Direction de BDDF. Elles seront l’occasion de rappeller qu’en attendant d’éventuelles futures discussions sur les évaluations, les objectifs doivent être définis et mesurés conformément à l’instruction 13.672 qui fait loi dans la maison. Pas d’objectif collectif ! Pas de 360° ! Ce sont les écueils à éviter si l’on ne veut pas polluer l’atmosphère déjà chargée en ce début d’année. Au-delà des évals, ce sera aussi le temps de revenir sur les dérapages locaux tels que les suppressions d’accueil en agence sans compensation par un poste de conseiller (lorsque les volumes de portefeuilles le nécessiteraient) ou la persistance de sous-effectifs ne permettant même pas de faire face aux formations, congés, etc. Enfin, nous aurons le 17 février communication de la photographie des souhaits d’évolution exprimés par les salariés des PSC destinés à être fermés d’ici 2020. Ce sera une étape clé pour mesurer s’il faut ou non adapter le plan de marche. Enfin, la modification des structures des DEC et des UC va engendrer des conséquences dont nous allons devoir parler en amont, si l’on ne veut pas que les salariés en fassent les frais au fil des réorganisations.

FAITS ALTERNATIFS

Tandis que Donald, Président du Monde, commence à s’énerver et à corriger les «faits alternatifs» dont notre univers souffre, chacun mesure l’importance  d’avoir des sources d’informations fiables et pluralistes (faute d’être objectives). Le monde de l’entreprise n’y échappe pas. Depuis de nombreuses années, la CGT se bat pour pouvoir informer les salariés sur les sujets qui les concernent. Dossiers de réorganisations, plans sociaux ou encore négociations en tout genre, les sujets ne manquent pas. Cela peut être déterminant pour vous et  pour l’avenir de l’entreprise (cf OPA en 1999). Il nous paraît indispensable, pour ceux d’entre vous qui le souhaitent, de mettre à votre disposition l’ensemble de ces éléments. Ce n’est pas naturel et il faut véritablement lutter pour que votre droit à l’information soit reconnu et sans entrave. C’est dans ce contexte qu’actuellement, a lieu une négociation sur «le droit syndical» à la SG et que la direction y a inclus des menaces de sanctions fondées sur l’interdiction de diffuser des documents classés «confidentiels» à sa guise, tels que les plans sociaux… dont des milliers d’entre-vous ont pu prendre connaissance grâce à leur publication par la CGT. Nous exigeons que ces menaces soient retirées afin que les représentants que vous avez élus (les IRP) puissent s’adresser librement à vous et vous rendre des comptes. C’est ça la démocratie.

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cgt623 plan muscl

NOUVELLES DU FRONT

Tandis que notre pétition destinée à manifester son attachement à l’IP Valmy circulait, nous avons reçu une notification de la direction pour nous signifier la signature des 4 autres organisations syndicales du projet d’externalisation. Un appel d’offre va être rapidement lancé. La pression exercée par la Direction aura donc été plus forte que celle de la pétition signée par les salariés.  Un épisode à risque et un mauvais coup sur notre système de retraite complémentaire Société Générale.

A QUI LE TOUR ?

Après avoir réglé le compte de l’IP Valmy, la Direction est venue présenter au Comité Central d’Entreprise un nouveau test d’externalisation. Celui d’une partie de l’activité du service social du travail effectuée par les assistantes sociales de la DR de Marseille. En pleine réorganisation du réseau, l’idée n’est pas des plus lumineuses… Elle se déroule juste 2 ans après que 3 autres syndicats aient succombé aux menaces du directeur des relations sociales d’externalisation du SST s’ils n’arrêtaient pas une procédure visant à garantir l’indépendance du service social. Officiellement, le test de Marseille n’a pas vocation à s’étendre… ni à supprimer des postes. Bah tiens !

KYC

Ce n’est pas faute d’avoir prévenu depuis des lustres. En 2007, Daniel Bouton avait même reçu un rappel du régulateur pour traiter la conformité du stock clients. La fameuse « minute de conformité » qui devait permettre de mettre en conformité chaque dossier clientèle lors de rendez vous s’est transformée en tonneau des Danaïdes. Pour régulariser le retard accumulé, la Direction estime qu’il faudrait environ 115 ans rien que pour la clientèle privée. La solution toute trouvée sera donc un traitement de remédiation en Roumanie pour se conformer aux injonctions du régulateur avant 2019.

LE CLAN DES HARIBOS

C’est dans ce contexte que le séminaire de la QVT s’est tenu aux Dunes. La salle était facilement identifiable, il y avait des bonbons Haribo partout. Après l’enquête sur les conditions de travail, on pouvait s’attendre à un début de commencement de concret. En fait, l’«enquête est toujours en cours de restitution» et pourtant elle s’annonce riche d’enseignements. Lesquels ? il va falloir attendre encore un peu … En attendant, donc, Eric Groven est venu plancher sur l’impact humain de la transformation du réseau et notamment des PSC : «au 20 janvier, il y a eu 1700 entretiens, 806 sur des PSC non pérennes, on a rencontré 94% des collaborateurs concernés.  On a fait des comités de validation des souhaits (80% sont validés).» On voudrait juste que BDDF n’oublie pas son engagement de venir présenter aux syndicats la photographie des souhaits des salariés avant que les directions locales fassent leurs retours aux concernés … Quitte à faire les louanges de la nécessité du dialogue autant commencer par en respecter ce qu’il prévoit. Il est d’ailleurs intéressant de noter que tous les sujets de satisfaction de cette grande messe auront nécessité des négociations avec les syndicats et des accords (les Dunes, Télétravail, transformation du réseau…). Reste plus qu’à les respecter.

 

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