NAO 2024 : PEOPLE AMBITION
C’est peu de dire que la communication de la direction sur l’échec des NAO 2024 a mis le feu aux poudres dans tous les secteurs ! En témoigne d’ailleurs le succès fulgurant et général de la pétition proposée par l’intersyndicale. Vous êtes déjà des milliers à l’avoir signée pour manifester clairement votre mécontentement, au point de faire sauter le serveur ! Ce contretemps réglé, les signatures ont repris de plus belle aux quatre coins du pays. La direction ferait bien d’entendre ce premier avertissement, car le mouvement va prendre de l’ampleur. En attendant, si vous n’avez pas encore signé l’appel pour apporter votre soutien aux demandes formulées par l’intersyndicale, il est encore temps ( ici ).    

BOYCOTT DES PROVOCATIONS
Après les deux premières réunions de «négociations», l’intersyndicale avait fait le constat que le mandat donné aux représentants de la direction était notoirement insuffisant… pour ainsi dire presque vide (cf nos infos). Face à cette provocation, nous avions alors écrit ensemble à Slawomir Krupa pour qu’il revoie sa copie et permette de clore unanimement la négociation 2024 (comme ce fut le cas en 2023, sans que cela ne mette en péril la SG, bien au contraire). Le DG nous renvoyait alors vers la DRH et le directeur des relations sociales. En l’absence de DRH en réunion et faute d’un nouveau mandat de négociation élargi, l’intersyndicale a boycotté la réunion du 9 décembre. Nous avons fait le constat qu’il était temps que le personnel s’en mêle et intervienne pour soutenir les propositions que nous avions mises sur la table de négociations. Que l’on ne s’y trompe pas. Sans intervention des salariés, cette année, ce ne sont pas seulement les mesures collectives négociées qui ne seront pas à la hauteur. Ce seront aussi les enveloppes individuelles (fixe et variable) qui vont subir la même cure. La direction a même tenté de mettre ça sur le dos des syndicats en leur proposant un projet d’accord indiquant les 2% d’augmentations individuelles. Bien en deçà des besoins remontés par les régions et les différentes BU/SU. En attendant, elle a donc communiqué qu’elle appliquait unilatéralement notamment la mesure pour les salaires en dessous de 31 000 euros, le tout pour environ 2 millions d’euros. C’est l’unique réelle mesure pour les salariés.  C’est aussi quasiment le montant que se répartit le conseil d’administration en jetons de présence … pour 13 membres !

BAROMETRE EMPLOYEUR
Si nous n’avons plus de nouvelles du baromètre employeur, l’appel de l’intersyndicale, à soutenir ses propositions d’augmentation de salaire, donne quelques enseignements. D’abord, on ne pourra pas dire que quelques irréductibles vieux syndicalistes sont légion. Il suffit de constater que plus de 60% des signataires ont entre 30 et 40 ans (30%) ou entre 40 et 50 ans (32%). A noter aussi que plus de 30% sont issus de l’ensemble des services centraux. Leur mécontentement ne fera qu’augmenter puisque la direction nous a annoncé, en parallèle, qu’elle mettait fin à sa participation exceptionnelle dans la restauration collective. Ce qui va augmenter la facture payée pour les salariés aux cantines ! Centraux ou Réseau, les mêmes causes produisent les mêmes effets. Et donc, pour casser cette spirale, il vous reste à signer l’appel de l’intersyndicale. Si ce n’est pas déjà fait !

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NEGOCIATIONS SALARIALES : C’EST NON !  => signez la pétition 

Ne croyez pas le mail reçu par la direction ! Il n’y a que 2 millions d’euros sur la table des négociations annuelles obligatoires (NAO). Les 74 autres millions annoncés sont en effet liés à des mesures déjà annoncées (comme l’enveloppe de résorption d’une partie des inégalités constatées entre les hommes et les femmes) ou, plus sournois, les 50 millions d’euros prévus pour les augmentations individuelles dans le cadre des EAS (y compris les mesures automatiques prévues par l’accord social ou obligations légales).

La direction a consacré le début de la réunion à refuser toutes les mesures périphériques demandées par les syndicats lors de la première réunion :

• Revalorisation de la grille des salaires minima
• Revalorisation de l’Accord Social (notamment pour les augmentations liées aux changements de niveaux)
• Revalorisation des IFT, des primes d’astreinte, des allocations études et vacances, des tickets resto, non-reconduction de l’allocation forfaitaire de frais (120€/an).

Elle a ensuite présenté sa «proposition», qui est donc la reprise d’éléments déjà discutés auparavant dont :

• Prise en charge à 100% des dispositions du régime de prévoyance et contribution pour la mutuelle (coût : 15M€)
• Reconduction du budget égalité Femme / Homme de 9M€

Seule mesure relevant d’une NAO : l’augmentation de la rémunération annuelle brute (RAGB) à 31 k€ pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2024. Cette mesure concernerait environ 1000 salariés pour une enveloppe moyenne de 2000€. Soit un total de 2M€.

2 millions, c’est bien peu au regard d’un résultat net en forte progression par rapport à 2023.

C’est même très peu si on les compare aux 75 millions obtenus dans le cadre de la NAO de l’année précédente.

Et c’est à prendre ou à laisser. Du moins c’est ainsi que cela nous a été présenté.

C’est pourquoi les Organisations Syndicales se sont immédiatement réunies en intersyndicale pour décider de réagir à cette absence de réel dialogue social. Nous avons décidé d’interpeller directement Slawomir KRUPA au sujet du signal désastreux envoyé aux salariés par cette non-reconnaissance de leur contribution à la transformation de la banque dans des circonstances particulièrement tendues. Et la moindre des choses serait de ne pas faire disparaître les 75 millions de l’année dernière. Rien ne le justifie.

La demande formulée par l’intersyndicale est simple et raisonnable : une PPV de 1500€ pour tous les salariés. Voilà qui nous remettrait sur les bases du précédent accord, signé par l'ensemble des organisations syndicales. La balle est désormais dans le camp de la direction.

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12 CENTIMES DE DIVIDENDE
En attendant que la direction revienne vers nous avec ses propositions lundi prochain, il est sans doute bon de rappeler dans quel contexte se déroule la NAO 2024. Au moment où se sont ouvertes les discussions l’année dernière, le résultat net part du groupe (RNPG) pour les 9 premiers mois de 2023 était de 2,1 milliards d’euros. Il est de 3,2 milliards cette année. L’amélioration est donc très significative (+50%). De notre côté, nos demandes exprimées lundi dernier ne représentent que 50 millions d’euros supplémentaires par rapport aux mesures collectives obtenues lors de la NAO précédente. Pour mémoire, en ligne avec les autres organisations syndicales, nous avons demandé qu’une augmentation collective pérenne de 2,5% soit accordée à tous les salariés et qu’elle soit accompagnée d’une prime de partage de la valeur de 2000 euros (PPV). Cela pèse à peine 5% de la progression du RNPG d’une année sur l’autre, et même pas en année complète. Soit l’équivalent de 10 à 12 centimes en dividende… Bien entendu, nous nous attendons à ce que la direction nous dise que tout n’est pas si facile, tout ne tient qu’à un fil, notamment les résultats, et que les dépenses inconsidérées (surtout en faveur du personnel) ne sont pas de mise. Mais en attendant les chiffres sont là, et l’argent dans les caisses. Après des années difficiles pour les salariés, en particulier en raison des réorganisations incessantes, il serait juste et responsable que leur engagement en faveur de la transformation de la banque soit reconnu financièrement. 

SAP ARIBA RENCONTRE KAFKA
Serait-il acceptable de ne pas payer 10% de ses factures dans les délais ? En 2018, cela avait coûté 375.000 euros d’amende au groupe et servi de justification pour mettre en place un nouvel outil : Sap Ariba. En novembre 2024, nous saisissons la direction sur les montagnes de factures de fournisseurs bloquées dans les méandres du processus Kafkaïen, en partie délocalisé, qui a été mis en place et celle-ci nous répond que «90% des factures sont payées dans les temps». Les déboires générés par l’outil Sap Ariba ne permettent pas de traiter convenablement le sujet et payer nos fournisseurs. «Le flux annuel de factures pour SGRF est de 145.000 factures. Il n’y aurait – d’après elle – à fin septembre qu’un millier de factures non réglées dans les 60 jours». A notre connaissance, les factures sont actuellement bloquées …. La presse a déjà commencé à faire écho du fait que la SG serait mauvaise élève vis-à-vis de ses propres fournisseurs et nous ne sommes plus dans le risque de réputation évoqué dans les E-Learning, mais bien devant un problème organisationnel qu’il devient urgent de régler ... Sauf à risquer une nouvelle amende. 

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NAO : COUPS D’ENVOI
Ce lundi après-midi a été l’occasion de donner le coup d’envoi tardif des négociations annuelles obligatoires sur les salaires (NAO) à la SG. Selon l’habitude, cette réunion s’est ouverte par la présentation par la direction des statistiques sur l’évolution des rémunérations. Vous pourrez en retrouver le détail sur notre site CGT mais le point à retenir est que, grâce à l’accord que nous avons signé fin 2023, cette année s’annonce comme la première sans recul global de votre pouvoir d’achat depuis 2020. Il reste cependant encore du chemin à parcourir avant de rattraper le retard accumulé les années précédentes et c’est là l’enjeu des discussions qui viennent de s’ouvrir. 
C’est dans cette optique que, en ligne avec les autres organisations syndicales, nous avons demandé qu’une augmentation collective pérenne de 2,5% soit accordée à tous les salariés et qu’elle soit accompagnée d’une prime de partage de la valeur de 2000 euros (PPV). Cela permettra ainsi, d’une part, de combler une partie de la forte perte de pouvoir d’achat subie depuis 2021 et, d’autre part, de valoriser les efforts consentis par l’ensemble des salariés au cours de ces années très difficiles dont les résultats commencent à être visibles dans les bénéfices, en nette progression, affichés dernièrement par la banque. Nous avons par ailleurs souligné que les montants d’augmentation prévus par l’accord social dans le cadre de divers événements professionnels (changement de lettre, promotion, etc.) n’ont pas été revus depuis 2010. Or ce sont bien souvent les seules occasions pour obtenir une augmentation individuelle. Leur valeur réelle en termes de pouvoir d’achat a donc été très largement rognée par l’inflation survenue au cours des 14 dernières années. Cela vaut d’ailleurs aussi pour toutes les primes telles que l’allocation de rentrée scolaire ou de vacances enfants, dont les montants mériteraient eux aussi d’être remis à niveau. La balle est donc désormais dans le camp de la direction, qui devrait revenir vers nous avec ses propositions lors de la prochaine réunion de NAO, prévue pour lundi prochain dans l’après-midi. 

ARSA AU METAVERS
Vous avez certainement reçu un mail de la DRH vous demandant de participer à l’élection de l’Administrateur Représentant les Salariés Actionnaires (ARSA). Et vous vous demandez quoi faire ? Notre réponse en tant qu’organisation syndicale est simple : rien. Pourquoi ? D’abord, vous avez déjà des représentants au Conseil d’Administration que vous avez élus directement au suffrage universel en janvier de cette année. Et parmi eux se trouve Johan PRAUD, qui défend avec vigueur vos intérêts au sein de cet organe peu enclin à le faire naturellement. Ensuite, cette élection de l’ARSA souffre de deux tares fondamentales : 1/ seuls les salariés actionnaires peuvent voter et les autres sont donc exclus ; 2/ le nombre de voix dont dispose chaque électeur est égal au nombre d’actions qu’il possède. Ce mode de scrutin censitaire n’est donc ni juste, ni représentatif. Et pour être encore plus sûre qu’aucun candidat proche des salariés ne puisse se présenter cette année, la direction a fait doubler le nombre requis d’actions détenues par les parrains des candidats. Ce qui aboutit à une candidature unique. Pour résumer, cette élection – jouée d’avance - n’est pas celle d’un représentant des salariés mais seulement celle de celui d’une partie des actionnaires, et elle ne nous concerne donc pas…. Sauf si en plus de vos actions, vous avez du temps à perdre. 

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DE BON AUGURE ?
Les résultats de la SG publiés au T3 ont dépassé les anticipations du marché à tel point que le cours de l’action a bondi de 15%. Même s’il n’est revenu qu’au niveau de celui de mai 2024, ces résultats – en forte hausse, «solides et en forte progression» d’après S. Krupa – semblent en tous cas de bon augure pour l’ouverture prochaine des négociations annuelles obligatoires (NAO), le 25 novembre, car tous les voyants économiques sont au vert pour une substantielle revalorisation de la rémunération  de tous les salariés.
Retrouvez les statistiques annuelles ici.

MUTUELLE SOUS PRESSION
En attendant d’attaquer le sujet de la NAO, c’est celui de la mutuelle qui est sur la table depuis le 8 novembre. La direction aura en effet attendu le dernier trimestre 2024 pour faire le point sur les comptes de la mutuelle, avec des prévisions alarmistes menant tout droit à de probables augmentations de cotisations. Et cela avant même de connaître les impacts d’une loi de finances qui s’annonce négative pour la protection sociale. Nul doute que la direction va essayer d’arguer de ces coûts supplémentaires pour négocier à la baisse l’enveloppe de la NAO. Mais c’est avec votre soutien que nous espérons bien contrer la manœuvre.   

CONSOLIDATION BANCAIRE
Les bons résultats ne suffisent pas pour autant à écarter les risques en termes de consolidation bancaire, à laquelle nous savons que Macron ne s’opposera pas si elle concerne la SG. Nous avions demandé à Slawomir Krupa, lors de sa nomination, des engagements sur l’emploi et sur la pérennité du groupe. Il n’est pas question pour nous que les salariés, dont le travail construit les bons résultats, soient au final les dindons de la farce en cas de tentative de rapprochement avec une autre banque. L’engagement de la direction sur l’emploi ne vaut qu’au travers de l’accord emploi jusqu’au 31 décembre 2025. Aucun engagement sur le comportement du top management en cas de fusion n’a été pris. Pour les salariés et leurs représentants, c’est pourtant une nécessité.

CPRI, SUITE ….
Fin 2025 serait aussi l’échéance pour la direction de l’accord sur la commission paritaire interne de recours contre les sanctions et licenciements disciplinaires (CPRI). Après avoir exigé de la direction qu’elle renonce à cette dénonciation unilatérale de l’accord, l’ensemble des syndicats a été reçu le 30 octobre. L’occasion pour la CGT de dénoncer les arguments de la direction et de rappeler son attachement pour chaque salarié d’avoir une réelle possibilité de se défendre, d’être accompagné en interne pour faire valoir ses arguments. Il reste quelques mois pour trouver une solution interne qui permette d’atteindre ce but.

BAROMETRE EMPLOYEUR
La période des évaluations débute pour les collègues, mais aussi pour le top management. Le traditionnel baromètre employeur est ouvert du 4 au 25 novembre, juste avant l’ouverture des NAO. C’est donc le bon moment de remonter vos perceptions sur les différents items, et notamment la rémunération qui est largement occultée par le questionnaire. Vous pouvez toutefois en parler dans les zones d’expression libre. La période actuelle est aussi celle des évaluations de vos performances. En cas de difficultés, de situations inhabituelles ou pour obtenir le petit conseil salutaire, n’hésitez pas à solliciter un de nos représentants. 

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CONTRAT DE TRAVAIL A POINTS
Le 25 janvier 2024, Christophe Lattuada a dévoilé à nos collègues de GBTO le détail de la nouvelle politique de suivi des « manquements » de l’entité et son impact pour les salariés. Concrètement, chaque « manquement » vaut un certain nombre de points et plus ces derniers s’accumulent, plus le salarié est en risque. Les élus et représentants CGT ont exigé l’arrêt immédiat du déploiement de cet outil disciplinaire non-déclaré, et conçu unilatéralement par la direction en omettant tous les garde-fous nécessaires à l’ajustement des moyens mis en œuvre aux fins affichées. Comme tout outil disciplinaire, ce dispositif aurait dû être présenté aux IRP avant d’être déployé. Ne pas le faire constitue une entrave à leur bon fonctionnement. Malgré nos demandes répétées, la direction aura attendu début septembre pour consentir à « informer » une commission du CSEC via un document traduit approximativement de l’anglais. Or c’est une consultation qui s’impose. Cela s’inscrit dans un contexte social tendu avec des suppressions de postes massives dans les services centraux et la dénonciation en plein été par la direction de l’accord sur la commission paritaire de recours interne (dans le cas de sanction disciplinaire – cf nos infos du 6 septembre 2024). Vos représentants CGT ont réitéré leur exigence d’une véritable concertation sur le projet.

BREACH POLICY
Cette «concertation» a eu lieu le 8 octobre entre 14h00 et 16h00, en l’absence des sponsors officiels du projet. C’est dire la considération que la direction portait à cette réunion. Le directeur des affaires sociales a présenté le double objectif de la politique : un traitement global dans les entités concernées, un pilotage en central pour que les volumes de manquements puissent être connus. La direction se félicite d’être sur «une approche qui a du sens pour nos régulateurs». Ce dispositif a été engagé en premier par GBTO, la BU la plus impactée. «A ce stade» (sic), il n'a pas vocation à être étendu au-delà du périmètre actuel. La politique vise à «protéger la banque et responsabiliser le collègue». Le dispositif s’auto-régulerait (via des adaptations du dispositif en cours de route) et permettrait un «traitement équitable». 20 «manquements» depuis début 2024 se seraient «concrétisés par de la sensibilisation» de «bon sens».

EN DESSOUS DES ATTENTES
Interpellée par la CGT, la direction a fermé la porte à toute négociation sur le sujet, car «nous ne sommes pas dans la co-gestion». Elle oublie ainsi un peu vite combien de fois la justice – alertée par vos représentants CGT – est venue lui taper sur les doigts au sujet de ses propres manquements à la loi lors des épisodes Fighting Back (ère post Kerviel), Team Up, DLP, Roméo, Mikado, etc. Au final, après deux heures de réunion, la direction aura seulement accepté de faire quelques ajustements cosmétiques du projet, issu d’une année de travail par une cinquantaine de personnes. La direction a donc déployé dès janvier 2024 un dispositif comportant des modifications significatives des conditions de travail, un lien assumé avec les objectifs et les évaluations (et le bonus). Elle a introduit des processus pouvant générer des sanctions disciplinaires (allant jusqu’au licenciement). Si nous pouvons partager l’objectif d’augmenter l’efficacité opérationnelle et viser l’excellence des processus, nos craintes sont réelles qu‘au final, ce soient les salariés qui paient individuellement les échecs et erreurs provoqués par les politiques de réduction de coûts, l’inefficacité de certains outils, le manque de moyens constaté un peu partout.  Ce dispositif, en l’état, nous fait surtout craindre pour l’avenir des équipes. Nous avons redemandé l’arrêt du déploiement du dispositif, qui comporte à nos yeux des risques importants pour les collègues concernés et pour ceux qui refuseraient la délation imposée par la version originelle de la procédure (et retirée du document le 8 octobre). Si ce dispositif est étendu au-delà du périmètre actuel, il fera courir ces risques à l’ensemble des salariés du groupe, mais aussi à la direction, compte tenu des incohérences et des incompatibilités entre le dispositif et le droit du travail français (notamment). Ce dispositif n’a été ni amendé, ni revu par vos représentants du personnel, soigneusement mis à l’écart des groupes de travail sur le sujet. Au final, il comporte des failles importantes. S’agissant de droit disciplinaire, ce dispositif relève du règlement intérieur, qui devra donc être modifié, après consultation des instances représentatives du personnel et des autorités compétentes (Inspection du Travail). Les termes employés dans le document sont flous et imprécis, interprétables, évolutifs à souhait. Le processus conduit à constituer des dossiers individuels, qui doivent pouvoir être consultés par le salarié. Ce dernier doit pouvoir se défendre et avoir une vraie possibilité de recours face aux décisions qui pourraient être prises par des «experts» sans visage. Il n’y a en effet aucune visibilité sur la constitution des comités Théodule, ni sur l’évolution du barème de points, et encore moins sur les périmètres concernés. Nous faisons face à une inflation réglementaire dans laquelle il devient quasi impossible de se retrouver. A nos yeux, un simple lien dans un mail (fût-il rédigé par Christophe Lattuada) ne permet pas de faire la prévention nécessaire … même s’il permet de se couvrir vis-à-vis des autorités de contrôle.

Nous demandons :

• Le respect du pacte social et le maintien de l’accord sur la CPRI ;
• L’arrêt du dispositif, en l’état, de suivi des «manquements» (nous nous réservons le droit de mener toutes les actions nécessaires pour le contester le cas échéant) ;
• La consultation des IRP en bonne et due forme (et non pas une information, ponctuelle, one-shot) ;
• Le temps de l’analyse et éventuellement le recours à un expert pour mesurer l’impact sur les conditions de travail, les enjeux d’une telle procédure, et apporter les garde-fous nécessaires afin que ce dispositif soit proportionné au but affiché ;
• des engagements clairs de la direction  avant  tout déploiement, comme dans le cas du déploiement de l’outil DLP, pour lequel nous avons dû aller devant les tribunaux pour obtenir que la direction signe avec nous (et le juge) de tels engagements.

PREVENIR LES RISQUES
Nous sommes dans un contexte de plan de suppressions de postes massif qui n’offre souvent qu’une possibilité de renoncement aux salariés impactés. Dans un tel environnement, accentuer la pression psychologique et les menaces avec l’instauration d’un contrat de travail à points est non seulement, contre-productif mais aussi énormément risqué (en termes de RPS). Nous alertons la direction sur ce point et rappelons qu’en cas de dérapage, nous n’hésiterons pas à faire acter les responsabilités des uns et des autres. Nous pouvons faire le parallèle avec la procédure de prévention des comportements inappropriés, qui affichait elle aussi des objectifs vertueux et s’est surtout illustrée par ses dérapages. Elle a ainsi déclenché dans un premier temps une vague de procédures (pas toujours justifiées) dont le but principal semblait de démontrer – chiffre à l’appui – que la procédure était efficace, avec une «tolérance zéro». Ce faisant, elle a souvent généré des procédures longues et pénibles pour les différentes parties prenantes. Le dispositif de «manquements» mis en place est certes beaucoup plus expéditif et impitoyable, mais il va considérablement entacher l’esprit d’équipe et l’engagement individuel, indispensables dans les moments durs et décisifs qui arrivent.  
La direction nous assure qu’un portail d’information et un accès aux données personnelles seront mis en place. Elle conteste le lien entre la politique présentée et le risque de sanction. D’après elle, la procédure disciplinaire repose sur l'appréciation objective des faits et non sur l'outil qui aura permis de les recenser.
Suite aux ajustements qui seront présentés en novembre en CSEC (EPQS), la direction communiquera ensuite sur tout GBIS avant déploiement.
Encore une fois, en l’état, nous retrouvons dans la politique mise en œuvre et l’outil qui va être développé, des atteintes aux libertés individuelles. Celles-ci permettent souvent l’initiative nécessaire pour garantir le bon fonctionnement d’un process, dans un contexte « exceptionnel » de sous-effectif qui dure. Cette initiative ne sera plus encouragée si le salarié l’associe à un risque de manquement. C’est pourquoi, en plus d’être mal ficelée en l’état, elle sera contre-productive.

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L’AFFRONT RÉPUBLICAIN
65% des français ont massivement exprimé leur choix politique le 30 juin dernier, suite à la dissolution de l’assemblée nationale décidée par E. Macron. Les électeurs ont alors confirmé le rejet massif de la politique menée par le président et son gouvernement lors des élections européennes (avec un résultat à 7%). Le 7 juillet, 63% d’entre eux se mobilisaient encore et allaient voter pour écarter - via le front républicain – l’accession programmée au pouvoir de l’extrême droite. Ce faisant, les électeurs plaçaient en tête la force politique (le NFP) qui répondait aux urgences principales auxquelles sont confrontés les français : pouvoir d’achat – retraite – emploi. Il aura fallu 50 jours pour que le président nomme un premier ministre, issu de la force politique arrivée en dernière position aux élections législatives et aux antipodes des urgences définies par les électeurs dans les urnes. Avec la désignation d’un premier ministre adoubé par le rassemblement national, E. Macron est passé du front républicain à l’affront national.

AUCUNE RÉSIGNATION
Face à ce coup de force et au déni démocratique, les urgences sociales ne vont pas se dissoudre et disparaître. Les votes à l’assemblée nationale vont repositionner ces questions à l’ensemble des députés. L’emblématique et déterminante question sur la réforme des retraites va rapidement clarifier les positionnements de l’ensemble des forces élues depuis plus de deux mois. En attendant, des manifestations sont prévues un peu partout le 7 septembre. Ce sera une première occasion pour ceux qui n’ont pas l’intention de se laisser voler leur vote de l’exprimer. La CGT avait préalablement proposé de manifester aussi le 1^er Octobre, date de l’ouverture des débats sur la loi de finances 2025 à l’assemblée nationale.

SANS SOMMATION
La «gestion des affaires courantes» en plein été s’est aussi illustrée à la SG par la dénonciation de l’accord sur la «CPRI», commission paritaire de recours interne dans le cadre de licenciement disciplinaire. Sans sommation, ni motivation affichée, nous avons reçu de la direction, le 24 juillet, un courrier AR nous informant de la volonté de mettre fin à cette commission paritaire interne. Nous avons pris contact avec l’ensemble des autres organisations syndicales pour exiger ensemble de la direction qu’elle renonce à cette dénonciation. En attendant cette démarche commune, nous sommes allés plaider pour l’abandon de cette très mauvaise idée. Aux motivations plus ou moins affichées par la direction, nous pouvons ajouter : la suppression de la possibilité d’enquête interne par les représentants du personnel, la disparition de la vertu préventive d’une telle commission de recours (son existence était un frein pour certaines décisions totalement arbitraires, tout comme la possibilité d’enquête et un avis de ses pairs – qui connaissent et maîtrisent l’environnement professionnel - pour les salariés concernés). Au final, la mauvaise foi de la direction est totale (puisqu’elle est seule responsable du fait que la CPRI soit une chambre d’enregistrement, dans la mesure où, par exemple, même en cas d’avis unanime des délégations patronales et syndicales, elle s’asseyait sur cet avis !). Il faut noter que c’est aussi la suite logique de la mise en œuvre des barèmes Macron, qui donnent aux directions d’entreprises des droits de vie ou de mort (professionnels) en toute impunité … ou presque.

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L’EPILOGUE
Il y avait finalement très peu de monde autour de la table et de la DRH Groupe lundi matin lors la réunion de signature des projets d’accord P+i (intéressement – participation). Si d’emblée le directeur des affaires sociales a précisé qu’il avait obtenu 3 signatures, ce fut pour la CGT l’occasion d’expliquer – à nouveau – pourquoi nous pensions, comme les salariés consultés qui nous ont répondu à 97,77%, que le compte n’y était pas !

LE COMPTE N’EST PAS BON !
Nous avons motivé notre refus de signer la proposition de la direction, qui n’améliore en rien la formule précédente, celle-là même qui a conduit à des montants ridicules cette année. La notification de la P+i versée en 2024 a été vécue comme une véritable provocation par les salariés car, même si pour certains, elle était boostée par le pacte faustien (« plus on fermait d’agences bancaires durant la période », plus les salariés s’approchaient du supplément d’intéressement lié au projet), pour tout le monde le niveau de participation a flirté entre le prix d’un petit kebab et celui d’une bonne pizza. Cette négociation était donc l’occasion de combler pour les 3 prochaines années le fossé qui existe entre la P+i versée à la SG et celui de nos principaux concurrents. Nous n’allons par reprendre à notre compte le fait que la direction aurait maintenu les variables (à la tête du client) en 2024 et encore moins celui qu’on peut espérer toucher plus, au motif que le nombre de départs et de suppressions de postes va augmenter et que les survivants seront moins nombreux à se partager un gâteau qui n’aura pas grossi …. Nous avons regretté que notre proposition de booster la formule en améliorant les coefficients multiplicateurs soit assujettie à la promesse de rentabilité faite au marché (> ROTE 6%). D’autant que le palier est brutal si la trajectoire de ROTE n’est pas au rendez-vous : la promesse passe de 20% à zéro. Enfin, ce n’est pas nous – non plus – qui reprendrons à notre compte les arguties de la direction sur la confiance dans la capacité des salariés d’atteindre ces 6%. Cela fait peser sur eux la triple peine : non seulement ils touchent des clopinettes en 2024 (et avant) à cause des erreurs stratégiques de la direction, mais en plus s’ils n’obtiennent pas mieux durant les 3 prochaines années, la responsabilité pèsera sur eux. Ce n’est pas ainsi que nous pensons « préserver les intérêts des salariés ». Il nous semblait, a contrario, que c’était le moment d’exiger, tous syndicats confondus, le supplément d’intéressement que nous aurions mérité en 2024 et de peser ensemble pour que la formule magique retenue pour la P+i soit enfin digne de ce nom à la SG. Il reste à espérer que l’avenir nous donne tort…

RESPONSABILITÉS INVERSÉES
En termes de stress aussi, la direction sait parfaitement inverser la responsabilité. Alors que la direction est (pénalement) responsable de la santé mentale et physique des salariés qu’elle embauche, il y a toujours une petite musique pour insinuer que cette responsabilité est à nuancer et doit aussi être l’affaire des principaux concernés … voire des principales victimes. La méthode TIPI, déployée à la SG depuis plusieurs années, fait partie des approches sectaires recensées par la Miviludes dans son «Guide santé et dérives sectaires ».  En gros, si vous êtes mal à l’aise dans votre vie, ce n’est pas à cause de votre environnement mais d’un conflit intérieur non résolu ou d’un événement non résolu. Vous comprendrez bien les impacts d’une telle approche dans l’environnement professionnel actuel et la raison pour laquelle cette méthode mérite d’être questionnée. La direction n’a, au minimum, pas été très curieuse quand elle a laissé cette méthode se développer. Espérons que ses juristes, si prompts à couvrir leurs arrières, ont fait leur travail en la matière. Sinon, ils ont mis la SG en risque... et les salariés avec.    

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EPILOGUE ?
Le secret est bien gardé (pour l’instant) pour savoir qui des syndicats acceptent – ou pas – le projet d’accord «participation intéressement»(P+i) pour 2025 – 2028. La consultation des salariés lancée par la CGT a 2 caractéristiques cette fois-ci : très peu de réponses, mais les collègues qui ont répondu (et expliqué leur motivation) nous ont demandé de ne pas signer et de tenir bon sur notre contre-proposition (cf nos infos du 12 juin). En attendant, la direction nous a fait parvenir une invitation sous forme de «créneau prévisionnel pour la signature des accords» avec la DRH Groupe le lundi 24 juin matin. A suivre, donc.

LE COMPTE N’EST PAS BON ?
Il va falloir attendre aussi un peu pour avoir de la visibilité sur les postes qui subsisteront après le plan actuel dans les services centraux parisiens. En effet, la CGT a demandé des explications à la direction car il semblerait que des consignes de HRCO aient été données avant le plan pour «nettoyer tous les postes vacants». Ce qui a pour conséquence, d’une part, d’avoir un nombre de suppressions de postes dans le cadre officiel du plan plus proche de la réalité (et donc moins de fermetures précipitées des compteurs), mais a contrario, un nombre beaucoup plus important de suppressions de postes au final. Des suppressions de postes (budgétaires) hors plan, donc moins chères, qui auront des conséquences plus ou moins importantes sur la charge de travail des collègues qui seront encore dans les activités concernées à partir de septembre. Bien sûr, ce chiffrage n’a pas été non plus donné au cabinet indépendant (Secafi) missionné par le CSE sur ce plan de réorganisations, qui, nous le rappelons sera le plus massif en termes de suppressions de postes et le plus rapide : une blitzkrieg en terme guerrier. Bref, nous attendons avec impatience les éclaircissements nécessaires et l’ampleur du sujet.

IL EST MINUIT MOINS UNE
«Ce qu’il y a de bien avec le MEDEF (le syndicat des patrons – NDLR), c’est qu’on est jamais déçu !». «Il n’a jamais été ni courageux, ni réformiste». «Quel regard porte-t’il sur le bilan du gouvernement actuel à l’origine de 1000 milliards de dettes publiques supplémentaires, un déficit budgétaire hors de contrôle et les mesures antisociales qui ont été prises ?». Cette charge ne vient pas des rangs de la CGT mais de Matthieu Pigasse (banquier d’affaire et patron de presse) suite aux multiples prises de position du MEDEF contre le Nouveau Front Populaire. Pour M. Pigasse, il s’agit lors de ces élections d’«un choix de société et de valeurs» et il appelle clairement à voter pour les listes du Nouveau Front Populaire en expliquant que «les inégalités sont une bombe au cœur de notre société car elles sont inexplicables et injustifiables». Le MEDEF oublie sa lourde part de responsabilité dans le contexte actuel. Après avoir mené et contribué à une politique de destruction de notre modèle social (via les ordonnances Macron, la démolition du code du travail, les réformes de l’assurance chômage et celle de la retraite, l’austérité dans un contexte d’inflation, etc), il est hallucinant de vouloir se placer en juge, au-dessus des parties et de distribuer les bons points. De son côté, la CGT a rappelé qu’elle était indépendante, mais pas neutre. Elle a clairement pris position face au danger que représente l’extrême droite au pouvoir pour les droits, notamment pour les salariés. Et nous appelons les collègues à nous rejoindre. L’apolitisme revendiqué par certains est souvent un cheval de Troie de l’extrême droite. C’est aussi dans ce contexte que la direction nous a écrit pour «nous sensibiliser sur la posture que doivent avoir nos communications» et espérer que «l’entreprise demeure un lieu exempt de prise de positions clivantes». La démocratie ne s’arrête pourtant pas aux portes de l’entreprise. C’est une vieille chimère du patronat français, qui n’a majoritairement pas brillé par ses choix durant les heures les plus sombres de notre Histoire. Alors que le Front populaire ouvrait la voix au progrès social, aux congés payés et que le CNR créait ensuite la sécurité sociale dans un pays ruiné par la guerre. Ce n’est pas clivant. C’est l’Histoire.

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DIALOGUE DE SOURD   
Les organisations syndicales ont rencontré lundi le directeur de relations sociales pour une troisième réunion de négociation portant sur le calcul de la rémunération financière des salariés (participation et intéressement, P+i). Nous attendions son retour au sujet de la proposition portée à l’unanimité par l’intersyndicale la semaine dernière. Sa réponse a été claire : il nous a opposé une fin de non-recevoir absolue, martelant une fois de plus que la Société Générale était déjà bien assez généreuse avec ses employés. Vous êtes bien placés pour savoir que ce n’est pas vrai. Néanmoins, nous étions prêts à poursuivre le dialogue avec la direction. Mais pour cela, il faut que les deux parties y soient disposées et, comme l’atteste le mail reçu le 11 après-midi sur nos messageries professionnelles, cette dernière considère qu’il n’y a plus lieu de discuter. La direction se contente donc d’un simulacre de dialogue social, ce qui vous donne une idée de l’estime dans laquelle elle vous tient.

LA FORMULE MAGIQUE ?
Si la formule de base imposée par la direction n’a pas évolué, elle essaie tout de même de faire passer la pilule avec la promesse de «petites rallonges» plus qu’incertaines pour les exercices 2024 et 2025 (versées respectivement en 2025 et 2026). Ces rallonge, pouvant gonfler de 20% puis de 10% l’enveloppe globale, sont conditionnées à l’atteinte de cibles de ROTE bien aléatoires : >6% pour 2024 et indéterminées en 2025 ! Soit un chèque en blanc laissé à une direction assez coutumière des entourloupes… La première des entourloupes, inédite, est celle d’introduire cette notion de ROTE dans le calcul de la P+i. Sommes-nous responsables du pilotage de la direction financière et des engagements pris par la direction générale auprès des marchés ? Le premier risque est que cet objectif ne soit pas atteint (le ROTE était de 4,1% au 1^er trimestre). Quelle est la probabilité que les 6% soient atteints en fin d’année ? La direction se garde bien de préciser tous ces éléments dans sa communication. Bref, la formule «lisible et durable» de la semaine dernière est devenue opaque et aléatoire. Autre entourloupe, la promesse d’une «amélioration très significative de la rémunération financière». D’une part, les chiffres globaux pour 2026 agités par la direction pour appâter les organisations syndicales ne reposent que sur des projections optimistes. Ces dernières années nous ont appris à nous en méfier. D’autre part, le montant individuel moyen prévisionnel mis en avant par la direction dans le cadre de son scénario le plus rose ne représenterait au final qu’environ 1,35 mois du salaire moyen en 2023. Si cela représente en effet un net progrès sur cette année de vaches maigres à la SG, cela reste très loin de ce que peuvent espérer nos collègues des autres établissements financiers pour une année normale. La proposition actuelle de la direction est donc un leurre.

Le seul axe de progression valable à nos yeux serait celui de l’augmentation des coefficients multiplicateurs de la formule reprise ci-dessous.
Pour l’heure, pour la CGT, le compte n’y est pas (encore) !  

Mais c’est maintenant à vous de nous dire ce que vous en pensez ! (en cliquant ici) 

Formule de la Direction proposée pour 2024-2026 :
P+i = (0,625% x RBE SG) + (0,837% x REX SG) + (2,682% x DIV) + RSE*

Dans les deux cas, le montant de la contribution de l’indicateur RSE est plafonné à 12 millions d’euros
Coefficient multiplicateur de 1,2 pour l’exercice 2024 en cas de ROTE > 6% et de 1,1 pour l’exercice 2025 en cas de dépassement de l’objectif de ROTE qui sera fixé pour cette année par la direction

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LA FIN DES CACAHUETES ? 
Les cacahuètes, vous connaissez : elles apparaissent souvent dans les enveloppes de rémunération que la SG dédie à ses salariés. Dernièrement, c’est dans celle de la participation qu’elles se sont glissées et peu nombreuses qui plus est ! Mais nous parlons d’un temps qui sera bientôt révolu, si nous en croyons la présentation que nous a faite hier le directeur des relations sociales. Confondant peut-être un peu les négociateurs des organisations syndicales avec des investisseurs potentiels, il nous a d’abord longuement rappelé les vertus du plan stratégique et de ses effets attendus sur la rentabilité du Groupe et, par conséquent, sur le montant de la rémunération financière collective des salariés (P+i). S’emballant sans doute un peu, il a ajouté que non seulement l’enveloppe allait contenir des perles plutôt que des cacahuètes mais qu’en outre, grâce aux suppressions de postes, nous serions moins nombreux pour la partager. Et que les parts en seraient d’autant plus grosses.

LA FORMULE MAGIQUE
Malgré cela, nous sommes tombés d’accord avec le représentant de la direction sur deux points : la formule de calcul de la P+i pour les années à venir devra être lisible et durable. C’est pourquoi nous apprécions la proposition de baser sa partie financière uniquement sur les résultats du Groupe : ils sont moins volatils que ceux de SGRF seuls grâce à la diversification de leur base et cela simplifie une formule devenue au fil des ans une véritable usine à gaz. Il reste cependant un axe de progression très clair : les coefficients multiplicateurs proposés ont été calculés par la direction afin de produire presque exactement la même enveloppe globale de P+i que la formule actuelle (à résultats de la banque équivalents). Ce qui explique les trois chiffres après la virgule affichés fièrement par le nouvel algorithme (voir encadré). L'ensemble des organisations syndicales représentatives propose donc de poursuivre la simplification de la formule en arrondissant les deux premiers à 1%. Mais nous sommes ouverts à la discussion ;o)  Pour ce qui est des dividendes, nous préférerions qu’ils soient réinvestis dans la banque et nous ne poussons donc pas à leur augmentation, contrairement au RBE (résultat brut d’exploitation) et au REX (résultat d’exploitation).

Formule actuelle :
P+i = [1,125% x(50%REXSG+50%REXSGRF)+ 0,84% x(50%RBESG+50%RBESGRF)]x 1,2129 + (2,25% x DIV x 1,1920) + (RSE* x 1,1920)

Formule proposée par la direction pour 2024-2026 :
P+i = (0,625% x RBE SG) + (0,837% x REX SG) + (2,682% x DIV) + RSE*

Dans les deux cas, le montant de la contribution de l’indicateur RSE est plafonné à 12 millions d’euros

ET LES MILLIONS PERDUS ?
Nous demandions dans nos précédentes infos qu’un supplément d’intéressement significatif vienne compenser les pertes de P+i provoquées cette année par les erreurs et les autres coûts non-imputables aux salariés. Nous avons réitéré cette demande en réunion. Il nous a été répondu que ce point relevait du Conseil d’administration … Encore du travail pour votre administrateur CGT en perspective !

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LA FORME ET LES FONDS
Nous l’avions déjà remarqué, le nouveau DG s’écoute moins parler que le précédent. Cela s’est encore vu lors de l’AG de la SG le 22 mai dernier, exercice de communication parfaitement maîtrisé sans verbiage inutile. Les actionnaires présents dans l’assemblée ont semblé apprécier. De notre côté, nous avons apprécié la mise au point au sujet des élucubrations de Macron sur les possibilités de fusion : elles seraient nulles, dixit Slawomir Krupa. Mais il y a une chose qui ne change pas : la rémunération des mandataires sociaux n’est jamais impactée par les erreurs stratégiques commises au plus haut niveau. Prenons au hasard l’exemple des macro-couvertures de taux qui ont coûté plus d’1,5 milliard d’euros de PNB à la banque de détail en 2023. Impact sur le variable des membres de la direction : 0. En revanche, vous venez tous de découvrir l’impact de cette erreur monumentale sur le montant de votre participation : elle plafonne aux alentours de 15 euros pour les plus chanceux. Divisée par 20.

STRATEGIE DE LA VALEUR
C’est pourquoi la CGT réitère son appel à une réévaluation significative des montants distribués dans le cadre de la rémunération financière collective des salariés de SGPM (participation et intéressement : P+i). Elle est non seulement la plus faible parmi nos pairs, mais elle est de plus structurée pour maximiser l’impact des événements négatifs affectant le réseau en France. Cela doit changer. Nous avons rappelé lors de la première réunion de négociation au sujet du renouvellement de l’accord d’entreprise que la direction ne pouvait pas espérer un surcroît d’engagement sans un effort significatif en matière de partage des résultats. La deuxième réunion, prévue ce lundi 3 juin, doit être l’occasion pour elle de montrer qu’elle a compris cette exigence du terrain et faire ainsi remonter la note très médiocre attribuée par la société ISS à la SG en matière ESG : C+, c’est en-dessous de la moyenne et toute l’éloquence déployée par Pierre Palmieri lors de l’AG ne pourra pas masquer cette réalité. Pour appuyer la démarche de nos négociateurs, notre administrateur CGT est également allé porter ce message directement à Slawomir Krupa afin qu’il garde bien en tête que les premiers acteurs de sa « stratégie de la valeur », c’est vous !

LES MILLIONS PERDUS
En attendant la mise en place d’une nouvelle formule de calcul qui ne commencera à faire effet qu’à partir de l’année prochaine, rien n’empêche de partir à la recherche des millions perdus indûment dans le cadre de la formule actuelle. C’est ainsi que l’on se demande bien pourquoi, pour la partie reposant sur les résultats obtenus en France, ceux de PRIV/FRA et d’autres activités françaises ne sont pas pris en compte. Cela nous a coûté environ 10 millions de P+i en moins pour l’année 2023. Si l’on ajoute à cela l’impact des macro-couvertures de taux sur le PNB de SGRF, cela fait près de 25 millions d’euros que la direction a ainsi faits disparaître du montant total d’une P+i déjà étriquée, soit près de 550 euros par salarié en moyenne ! La CGT réitère donc sa demande d’un supplément d’intéressement conséquent pour tous les salariés, demande portée depuis la fin de l’année dernière mais qui n’a toujours pas reçu de réponse favorable de la part de la direction. Nous ne demandons pourtant pas grand-chose : à peine 3% des montants perdus à cause des macro-couvertures… est-ce si déraisonnable ?

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LES PROMESSES DU 36^e
Après ses déclarations du mois de septembre, qui n’avaient rassuré personne, la nouvelle prise de parole de Slawomir Krupa le 2 mai dernier avait pour but de fournir enfin les explications claires que tout le monde attendait au sujet de sa stratégie à la tête de la banque. Que faut-il en penser ? Le point le plus nettement exprimé est la nécessité de réduire les coûts informatiques qui seraient nettement plus élevés que nos concurrents. Evidemment, le risque est toujours que les coupes se fassent en ne prenant en compte que l’aspect comptable et non les contraintes opérationnelles… Mais le cœur de l’intervention du DG a consisté à mettre en avant une stratégie dite « de la valeur » plutôt que « de la taille » afin de constituer une banque avec une assise en capital solide et des métiers à forte rentabilité. Le propos, une fois encore, était clair mais il est difficile de voir en quoi il diffère des ambitions affichées par son prédécesseur. La réalité reste en effet toujours la même : plans d’économies, réductions d’effectifs et ventes de filiales qui s’accélèrent. Et pour les salariés, pas d’autre promesse que celle qu’il faudra encore une fois faire des efforts sans un mot ni sur les conditions de travail, ni sur les rémunérations.

ET NOTRE ADMINISTRATEUR ?
Pendant ce temps, notre administrateur CGT n’est pas resté inactif. Si la DG fait du lobbying auprès des investisseurs, lui en fait auprès de Slawomir Krupa. Il lui a notamment rappelé que l’engagement des salariés ne se décrétait pas en webcast mais qu’il se construisait notamment en récompensant le travail et la fidélité à l’entreprise. Or, au niveau des rémunérations, il y a deux sujets qui sont particulièrement irritants : un système de distribution des variables particulièrement opaque et un niveau de participation et d’intéressement (P+i) très faible par rapport aux autres établissements financiers. Il est de loin le plus bas de la place et se trouve à moins de la moitié de la moyenne du benchmark. Autant dire que la négociation qui s’ouvre ce 21 mai pour le renouvellement de l’accord P+i est cruciale pour marquer la volonté de la direction d’engager véritablement les salariés. Quant au variable, nous avons de nouveau réclamé l’ouverture d’une négociation pour en revoir les modalités d’attribution.

LA MOUCHE DU COCHE
Alors que la SG est plongée dans un énième plan de réorganisation pour rétablir sa position concurrentielle et sa rentabilité, un personnage trop bavard est venu mettre son grain de sel : Emmanuel Macron, en pleine tournée des médias étrangers, n’a rien trouvé de mieux que de déclarer lors d’une interview avec Bloomberg que la Société Générale constituait une cible de choix pour la consolidation du paysage bancaire européen. Même si sa formulation n’était pas aussi directe, c’est le message qui est passé … et qui a fait bondir le cours de l’action comme si une OPA était déjà en préparation. Le rétropédalage ultérieur de l’Elysée n’a pas suffi à réparer les dégâts provoqués par cette déclaration intempestive, et encore moins à faire baisser les inquiétudes des salariés qui vivent dans la hantise d’un raid hostile depuis des années. Et l’interrogation lancinante revient : la stratégie de la direction n’est-elle pas de préparer la banque à cette fusion plutôt que de préparer un avenir indépendant sur le long terme ? Il faut des engagements solides sur la cible de la DG (pérennité du Groupe, de nos activités et donc de nos emplois) … pour faire face à celle que le patron de la Ministre des sports (femme de notre ex-DG), nous a collée dans le dos. Le silence de Slawomir Krupa depuis la sortie d’Emmanuel Macron n’a rien de rassurant et nous attendons tous une déclaration claire de sa part pour réfuter les élucubrations de l’occupant de l’Elysée.

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NOYER LE POISSON
Vous avez tous reçu le 28 mars dernier une communication de la DRH annonçant le montant de la participation et de l’intéressement (P+i) au titre de l’année 2023. Montant d’autant plus en chute libre par rapport à l’année précédente que cette communication se garde bien de le comparer au montant total touché par les salariés de Société Générale et de Crédit du Nord l’année précédente. Le montant global chute à 113 millions d’euros, malgré un coefficient multiplicateur de 1,2 censé compenser l’augmentation des effectifs liée à la fusion avec le CdN. Mais la direction le compare au seul montant de 153 millions correspondant au périmètre historique SGPM sans prendre en compte les 60 millions distribués par les différentes banques du CdN en 2023. Votre P+i s’effondre donc de près de 50% d’une année sur l’’autre. 

L’ÉPREUVE ÉLIMINATOIRE
La réaction de la direction est donc d’essayer de masquer autant que possible cette réalité, n’hésitant pas à y mêler la «prime d’intéressement de projet» de 1000 euros qui sera versée aux seuls salariés concernés directement par la réalisation des objectifs de Vision 2025 (pour un budget de 27 millions d’euros). Cela n’a pourtant rien à voir et ne saurait nous faire oublier que les montants de la P+i distribués par Société Générale sont très sensiblement inférieurs à ceux distribués par les autres établissements financiers. Chez ces derniers les montant individuels se comptent en mois de salaire. A la SG, ce sera en semaine : 1,5 cette année, soit 3% de votre RAGB en moyenne. Après une NAO a minima, des variables en baisse et des augmentations individuelles réduites à la portion congrue, cela fait beaucoup de signaux négatifs pour votre pouvoir d’achat. 

LES CAUSES
Ces signaux sont d’autant plus négatifs que nous payons les erreurs commises par la direction. Si les résultats servant de base au calcul de la P+i sont en berne, c’est aussi à cause des erreurs stratégiques qui pèsent sur les comptes : 1,6 milliard d’euros de pertes provoquées par des couvertures de taux mal pensées, 617 millions de coût d’intégration de LeasePlan, 730 millions de charges de transformation… Pas étonnant qu’il ne reste plus rien pour les salariés ! Il n’y a même plus les suppléments d’intéressement d’une quarantaine de millions qui, pour des années comme 2017 et 2018, permettaient d’amortir le choc. Seuls les mandataires sociaux (DG et DGD) ne seront guère affectés financièrement s’il faut en croire les documents préparatoires à l’Assemblée Générale des actionnaires. 

LA SOLUTION
Les négociations pour un nouvel accord P+i commenceront le 21 mai prochain. La CGT avait seule refusé de signer celui actuellement en vigueur en soulignant que ce que proposait la direction était un marché de dupes et les faits lui ont malheureusement donné raison. Ce constat a été repris par l’ensemble des organisations syndicales lors de la réunion de ce 4 avril et cette unanimité s’est retrouvée pour demander à ce que cette négociation à venir débouche enfin sur un accord à la hauteur des attentes et de l’engagement de tous les salariés. Rendez-vous donc le 21 mai pour passer des paroles aux actes !

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SUR LE PONT
Ces derniers jours les élus de la CGT ont rencontré plus d’un millier de collègues concernés par les suppressions de postes dans les services centraux parisiens. Ces réunions teams organisées par BU/SU ont permis à notre équipe d’absorber la vague de questions et de réactions que l’annonce de 947 suppressions de postes a générée. Ces rencontres se poursuivent maintenant en comités plus restreints afin de permettre aux élus de relever les incohérences et les points de contestation de la multitude de projets contenus dans les 700 pages remises aux CSE des centraux parisiens. Parallèlement, ces échanges ont aussi permis de noter les situations individuelles que les accords spécifiques précédents ne permettaient pas de traiter. Nous étions ainsi prêts pour la première réunion de négociation ce lundi 12 février….

NIET  #NonALaDelocalisation#
Le moins que l’on puisse dire, c’est que cette réunion n’aura pas fait avancer grand-chose… pour l’instant.  La direction l’a certainement inscrite dans son «calendrier précipité» avec l’intention de sécuriser la tenue du CSE des services centraux (prévue le 19 Février, pendant les congés scolaires). La CGT a donc rappelé à la direction qu’avant d’envisager 947 suppressions de postes et la tenue du CSE, il y avait quelques préalables à remplir : il est ainsi indispensable d’avoir un temps d’échange raisonnable permettant de s’assurer de la robustesse des processus qui seront déployés pour garantir qu’aucun salarié ne se retrouvera dans une situation contrainte. Le pilotage et le suivi des réorganisations doivent se faire à Paris (ce qui n’est pas clairement prévu). Nous sommes aussi revenus sur la nécessité de ne pas délocaliser le Fil Rh et de maintenir les kiosques RH pour que tous les salariés (centraux et réseau) puissent obtenir des réponses adéquates et avoir des interlocuteurs de proximité sur des sujets éminemment complexes et/ou urgents. 52.000 demandes ont été traitées par le Fil RH en 2022 et plus de 63.500 en 2023 ! Les salariés du Fil RH gèrent les urgences et les priorités par téléphone, par exemple : en cas de détresse financière, attestations de salaires à refaire car erronées (maladie, maternité, mi-temps thérapeutique), les accidents de travail, les attestations de fin de contrats. Ils ont aussi accompagné les collègues du CDN lors de la fusion pour les aider à effectuer leurs démarches et prendre connaissance des règles SG. Ce sont aussi eux qui prennent la main lorsque les réponses venues de Bucarest ne sont pas compréhensibles par leurs destinataires (congés, feuille de paye, déclaration de transport, temps partiel, médaille du travail, régularisation des congés, etc.). Si la DG recherche réellement l’efficacité opérationnelle, voilà donc un parfait contre-exemple à ce qu’elle envisage de faire. Ce serait en effet un très mauvais signal de délocaliser ce service dont bénéficie l’ensemble des salariés.

[Retrouvez ici notre page : "Pourquoi il faut sauver le Fil RH ? et Aidez nous ! ]

CALENDES GRECQUES
Lors de la réunion de ce lundi, la direction a à peine pris en notes les demandes des différents syndicats et nous a demandé de les envoyer par mail. Elle a surtout précisé la chronologie qu’elle s’est - elle-même - fixée et qu’on pouvait déjà déduire de la précipitation des épisodes précédents : fin des consultations du CSE fin avril, avis nécessaire de l’administration espéré début mai, envoi des lettres à chaque salarié concerné début mai, ouverture du plan début juin…. Et premiers départs mi-juillet. La prochaine réunion est fixée le 26 février et nous espérons qu’elle marquera vraiment le début des négociations. Le CSE est maintenu les 19 et 20 février. Pas sûr qu’il se tienne dans de pareilles conditions. En voulant gagner du temps, la direction risque surtout d’en perdre.

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BALLONS D’ESSAI
En langage politicien, on appelle ça des cavaliers législatifs. Des cavaliers discrets pour faire passer en douce des mesures inacceptables prises isolément mais qui doivent passer inaperçues dans un gros dossier. A la SG, ils se glissent dans les projets de réorganisation. C’est le cas par exemple de la décision absurde d’envoyer hors de France ce qui reste d’expertise en RH. Le fil RH, que la direction avait déjà voulu – en vain – envoyer à Bucarest en 2013 et 2023 fait à nouveau partie du lot des «optimisations» de 2024 et de la recherche d’«efficacité opérationnelle». Mais quiconque a été confronté à un problème tel qu’un versement de la prime liée à la médaille du travail (déjà bien rabotée avec l’accord du SNB et de la CFTC) sait qu’il n’est ni raisonnable, ni envisageable de faire traiter ce genre de problématique à Bucarest. Non pas que les collègues y seraient incompétents, mais tout simplement parce que le droit du travail nécessite une connaissance fine du terrain et une expertise qui doit rester ici. Si ce ballon d’essai passe, alors la digue sera rompue. D’où notre exigence de mettre tout en œuvre pour que le Fil RH reste en France et que perdurent les Kiosques RH !

PRECIPITATIONS
Dans sa précipitation, la direction s’emmêle les pinceaux. Non seulement la convocation à la hâte des élus du CSE ne leur laisse pas le temps de maîtriser les 694 pages du dossier, mais elle fait se télescoper la consultation avec les autres négociations en cours et les congés scolaires. A croire que c’est fait exprès pour faire capoter l’organisation des indispensables concertations que nous exigeons. C’est pourtant le seul moyen d’obtenir que les promoteurs des projets viennent expliquer les nombreux aspects «litigieux» des réorganisations et justifier les 947 suppressions de postes. Lorsque le CSE sera officiellement et juridiquement consulté, la direction aura les mains libres, quel que soit l’avis des élus. Mais il reste encore à savoir si la secrétaire SNB du CSE des centraux parisiens a accepté sans conditions de signer l’ordre du jour, validant le calendrier insensé que tout le monde va subir...

NEGOCIATIONS
Si nous avons bien pris soin de prolonger l’accord emploi de 2019 qui arrivait à échéance, c’est qu’il a l’avantage d’être le seul élément de stabilité sur lequel nous appuyer dans les semaines qui viennent pour défendre les intérêts individuels et/ou collectifs des collègues concernés par les suppressions de postes. Il faut maintenant en négocier la déclinaison opérationnelle pour traiter les conséquences des suppressions de postes dans les 8 BU et SU. Ces négociations vont débuter le 12 février. N’hésitez pas à partager avec nous les éléments qui ne seraient pas déjà bien traités dans les plans précédents. La direction a programmé 3 réunions. C’est donc le moment !

CHALLENGEONS ENSEMBLE
Nous avons mis à disposition sur notre site tous les documents et les liens TEAMS pour permettre aux salariés concernés de participer à des réunions par BU/SU à partir de ce mercredi matin et jusqu’à lundi. N’hésitez pas à vous connecter pour nous partager votre expertise sur les incohérences, les problématiques métiers, les difficultés posées par les réorganisations. Salarié, manager, manager de manager, RH, chacun est le bienvenu et nous tenterons de rendre moins lourd ce fardeau pour tous et chacun.

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SOCIAL WARNING 

La nouvelle direction tient son premier record : 947. Ce nombre est celui du plus grand nombre de suppressions de postes en un minimum de temps. Vision 2025 prévoit certes 3500 postes en moins chez SGRF, mais la purge s’étale sur 3 ans. Là, l’essentiel serait fait en 3 mois. Avant l’été. De bonnes vacances en perspectives pour les collègues concernés.

Et ce chiffre énorme de 947 suppressions de postes ne comprend même pas les «options sur la table» pour lesquelles Slawomir Krupa nous a assuré que «les choix définitifs n’étaient pas faits» bien que la liste des prochaines «rationalisations» s’étale depuis des mois dans tous les journaux : SGSS, SGEF, BRD, etc. Et nous avons vu que la presse, qui n’annonçait «que» 500 suppressions de postes, avait plutôt tendance à être en-deçà de la réalité. Au total, ce seraient encore plusieurs milliers de salariés supplémentaires qui pourraient être sacrifiés en 2024 !

Tout cela dans un contexte d’évolution très insuffisante des rémunérations. Si la NAO a eu le mérite de ne pas être nulle, elle n’a pas compensé la forte perte de pouvoir d’achat provoquée par la flambée inflationniste des dernières années. Pire, l’intéressement et la participation s’annoncent en berne alors que le conseil d’administration ne s’est toujours pas décidé à voter un supplément d’intéressement malgré les demandes répétées de votre représentant CGT. Enfin, les enveloppes d’augmentations individuelles et de variables paraissent plutôt maigres si l’on en croit les informations qui circulent. Et ce n’est pas l’assurance donnée par Krupa que l’enveloppe des variables pour SGRF sera identique à l’année dernière qui suffira à nous rassurer. On était déjà loin du compte !

Et puis il y a toutes les questions de stratégie, que vous êtes tellement nombreux à trouver opaque voire incompréhensible selon les résultats du Baromètre Employeur :

• Que pèsent l’ensemble de ces projets dans les 1,7 milliards d’économies annoncés aux marchés le 18 septembre lors du capital market day ? 
• Quels seront les réels leviers pour accroître l’efficacité opérationnelle alors que 5% des effectifs des services centraux vont être brusquement coupés ?
• Quel impact sur la charge de travail des salariés restants alors que les améliorations de processus et d’outils promis ne seront certainement pas en place en quelques semaines ?

Tous ces points auraient mérité d’être approfondis, mais ne l’ont pas été. Après 9 mois de silence, la direction générale ne nous a accordé que 1h40 pour échanger vendredi. A peine le temps de découvrir l’ampleur des dégâts annoncés et de commencer à poser les questions. Et Slawomir Krupa ne semble pas pressé de renouveler l’exercice, lui qui a concédé qu’il devrait peut-être rencontrer les organisations syndicales une ou deux fois par an … A croire que la suppression de 947 postes ne représente qu’un détail dans la gestion de la banque !

En fonction des dossiers déposés aux élus du CSE des centraux, nous allons exiger que les principaux instigateurs de ces différentes réorganisations viennent les justifier devant les représentants des organisations syndicales. L’accord emploi (que nous venons de prolonger pour 1 an et demi)  prévoit cette possibilité et nous l’avons saisie dans la vingtaine de plans que nous avons connue depuis 2012. Date du début des plans de réorganisations massifs de nos activités, qui n’ont jamais résolu et amélioré la situation.

Nous allons aussi, plus spécifiquement, exiger de traiter l’évolution de la charge de travail (générée la suppression de 900 postes) car si Slawomir Krupa nous a dit « on fait mieux, avec moins », ce sera à quel prix ? C’est ce que nous voulons tirer au clair avant que les dossiers ne soient finalisés et n’avancent dans un plan de com bien huilé. 

Cette façon de faire est inacceptable et nous l’avons fortement souligné lors de nos échanges avec la direction ce vendredi. Ce n’est pas en annonçant un chiffre assorti des sempiternelles assurances que l’efficacité opérationnelle permettra – un jour, c’est promis ! – de doper enfin les rémunérations. Cela fait plus de 10 ans que nous entendons cette promesse, et les seuls émoluments qu’il est prévu de doper sont les jetons de présence des membres du Conseil d’administration. C’est pourtant précisément ce conseil d’administration qui a validé les choix désastreux de Frédéric Oudéa, mais ce sont les salariés qui paient l’addition.

La direction veut aller vite, et présenter rapidement les détails de son plan au CSE des services centraux parisiens afin de pouvoir le mettre en œuvre au début du mois d’avril. Hasard du calendrier, c’est en mars que vous pourrez voter pour élire vos représentants au Conseil d’administration. Ce sera l’occasion d’envoyer deux administrateurs CGT combattifs, que la direction sera bien obligée d’écouter. Et pas seulement une ou deux fois par an après le petit-déjeuner.

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VENEZ LUNDI !
Cela fait quelques semaines que l’ensemble des salles des tours historiques de la Société Générale de La Défense a été réquisitionné pour cette date. Pas besoin d’avoir un master en «relations sociales» pour décoder ce que cela signifie après les fuites dont nous parlions la semaine dernière dans nos infos, d’autant que nous sommes tous rompus à la succession des "plans". Le jour J serait donc lundi. Rappelons ici que toute mise en œuvre d’un plan de réorganisations avant l’annonce officielle du projet est susceptible d’être qualifiée par un juge de délit d’entrave. Les annonces déjà faites dans différents secteurs des services centraux parisiens sont à ce titre inacceptables. Non seulement en raison de la caractérisation manifeste de l’entrave qu’elles constituent, mais aussi et surtout par la mise sous pression des salariés concernés. «Surtout, venez lundi», «soyez là la semaine prochaine», «on a des choses à dire lundi à 11h00 et à 17h00» sont autant de «bons» conseils que d’annonces d’éventuelles nouvelles catastrophes ou difficultés. C’est ainsi qu’ils sont ressentis par les salariés, et encore plus par ceux à qui on a déjà dit : «ton poste (ou ton activité) est supprimé dans le cadre du plan». Il serait naïf de tenter de faire croire le contraire aux collègues, même si cela égratigne le «cours de bourse» que la direction a bien contribué à faire fondre depuis des années avec ses restructurations inopportunes et/ou mal calibrées.

CACHE-CACHE
Slawomir Krupa a manifestement manqué le cours sur l’importance du dialogue social dans ses cours de management. Nous allons la lui rappeler lors de notre prochaine rencontre, fixée après que le CSE des services centraux ait voté une motion pour faire constater le délit d’entrave. Seul le SNB s’oppose à ce constat et demande un entretien, pourtant déjà programmé depuis plus d’une semaine… Notre message à la direction générale va être simple : «Si vous voulez travailler sur l’efficacité opérationnelle, sur l’harmonisation, sur la cohérence de nos activités, il faut du respect et de la transparence !». Il est inutile et contre-productif de jouer à cache-cache pour savoir qui va informer les salariés en premier, la direction en réunion ou les syndicats, alors que tout s’étale dans la presse depuis des semaines. Ce temps perdu en dénégations vaines ne sert pas la crédibilité de la direction. Bien au contraire ! Nous attendons maintenant un exposé honnête et transparent de l’ampleur des réorganisations, de leurs réelles justifications économiques, de leurs motivations et de leurs objectifs à moyen ou long terme. C’est indispensable alors que la majorité des salariés déclare ne pas comprendre la stratégie de l’entreprise et encore moins y adhérer ! Un représentant de la direction nous confiait, dépité, il y a quelques semaines, «la seule chose qu’ils savent faire là-haut pour remonter le cours de l’action, c’est de supprimer des postes». Notre rôle et notre responsabilité, en tant que représentants des salariés, vont être de vérifier la réelle justification de chaque poste supprimé, de bien faire appliquer l’ensemble des engagements et des dispositifs que nous avons durement négociés depuis les premiers plans en 2012, et que la direction générale vient de renouveler avec nous. Sans le respect de ces préalables, nous allons directement vers un conflit historique pour le groupe Société Générale.

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LES FUITES
L’agence de Louvres est devenue un pédiluve car un voisin récalcitrant refuse de colmater une fuite dans son logement. Le comble, c’est que cette fuite importante dure depuis plus de 3 mois et menace carrément de transformer les locaux en marécage malgré les (méga) bassines qui parsèment l’agence. Alertée depuis peu, la CGT a aussitôt rappelé à la direction qu’elle devait prendre des mesures concrètes pour éviter un autre accident de travail ... ou un incident clientèle. Hasard du calendrier, la fuite a été localisée par le plombier dépêché sur place le 25 janvier peu de temps après notre alerte. Nous attendons avec impatience les suites de cette série qui n’aura pas fait couler que de l’eau.

LES FUITES
Dans les medias, la stratégie de la nouvelle DG a aussi déjà fait couler beaucoup d’encre. Après une demi-douzaine d’articles détaillant les déclinaisons opérationnelles de la nouvelle stratégie de Slawomir Krupa, la CGT a fait voter au CSE des centraux un délit d’entrave et exigé que la direction respecte les accords qu’elle a signés. Il est insupportable que les salariés de SGSS, de SGEF, des services centraux ou de Shine doivent guetter dans la presse les informations au sujet du devenir de leurs emplois alors que la direction s’est engagée, en cas de projet de réorganisations majeures, à entamer en amont une concertation sérieuse avec les représentants du personnel pour leur présenter les motivations économiques et l’ampleur des projets envisagés afin de pouvoir éventuellement travailler à des contre-propositions. Le DG devrait donc rencontrer dans les jours qui viennent les représentants du personnel. A moins que d’ici là de nouvelles fuites dans la presse ne viennent, une fois encore, préciser aux salariés concernés les menaces fantômes qui pèsent sur eux en 2024.

LES FUITES
Après la sortie de Frédéric Oudéa, les départs se sont succédé dans les sphères dirigeantes. Cela a d’abord été Caroline Guillaumin, sa fidèle communicante et DRH Groupe qui a ouvert le bal, suivie rapidement par Sadia Ricke (Risq), Gaëlle Olivier (ex COO), Laurent Goutard (ex BDDF, AFMO), Carlos Goncalves, Christophe Leblanc, Gilles Briatta, sans oublier, bien sûr, Sébastien Proto, etc.  C’est maintenant, Claire Calmejane – chargée de l’innovation - qui prend la fuite. Si nous avons souvent mis en avant l’impact opérationnel des démissions de collègues ces dernières années, le moins que l’on puisse dire, c’est que le Big Quit (ou la «grande démission») est une tendance qui atteint même les sommets de la direction.  

MERCI !
Vous êtes 35% à avoir déposé un bulletin pour nos candidats lors du premier tour des élections des représentants au conseil d’administration. Un score historique et surtout un signal fort adressé à la direction et sa tendance à accélérer «la fuite en avant» des réductions de coûts. Nous vous remercions pour votre confiance. Cette progression de 13% conforte notre travail et notre pratique syndicale. D'autant que nous sommes la seule organisation dont les résultats progressent. Il faut maintenant rester mobilisés pour le second tour qui se déroulera du 12 au 18 mars prochain, faute d’avoir atteint le quorum nécessaire. Rendez-vous donc en mars pour désigner le représentant des salariés dans le collège des techniciens et celui des cadres pour les 4 prochaines années.

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LES GRANDES MANOEUVRES
« On ne commente pas les rumeurs et les articles de presse » a répondu la direction à la CGT, lors de la négociation sur l’accord emploi du 15 janvier. Nous l’interpellions alors sur les conséquences des projets en cours. Et ils ne manquent pas ! Au-delà de la vision post-2025 pour SGRF, tout est déjà dans la presse : SGSS, SGEF, filiales africaines, jusqu’au plan de réorganisations dans les services centraux ! En interne, la chape de plomb est de rigueur, comme dans tous les moments cruciaux que la SG a connus. Il est demandé aux managers de ne pas y faire allusion dans les meetings, de rassurer les équipes et de balayer les questions qui arrivent malgré tout à passer. Dans ce scenario, qui se répète depuis 15 ans de réorganisations diverses, les syndicats seront prévenus au dernier moment et il leur restera la responsabilité de régler les problèmes sociaux de tels projets. Même si elle est ferme et constante, l’opposition de notre représentant élu au conseil d’administration n’y suffira pas. Il est venu le temps où la chape de plomb doit voler en éclat – dans l’intérêt du personnel concerné. Et rien ne pourra aboutir sans son intervention et son poids. Notamment en se faisant entendre dans les urnes pour peser dans les décisions qui vont être prises !

QUELS ENGAGEMENTS ?
C’est dans ce contexte que vient s’insérer la prorogation de l’accord emploi de 2019. D’un côté, le renouvellement de l’engagement qu’« il ne peut y avoir de licenciement contraint, ni de mobilité imposée » constitue un minimum indispensable. S’y ajoutent les dispositifs seniors attendus qui permettent des options diverses aux collègues concernés trois ans avant l’âge légal de la retraite. Mais est-ce suffisant face à ces projets – s’ils sont finalisés ! - et leur impact social ? Et face aussi aux conséquences de la « réforme » des retraites, qui va exacerber la question de la gestion des carrières la cinquantaine passée. Un sujet largement ignoré par la direction jusqu’à présent.

LA REUNION DU 15 JANVIER
Il aura fallu près de deux heures pour commencer à traiter ces questions avec la direction le 15 janvier, lors de la première réunion sur le renouvellement de l’accord emploi. Nous avons demandé à la direction de revoir le mode d’indemnisation (que la SG paye) dans les dispositifs seniors afin que les collègues qui en bénéficient ne subissent plus l’inflation sans ajustement entre leur «départ anticipé» et leur mise à la retraite effective. Nous avons aussi demandé d’autres aménagements techniques de l’accord et réitéré notre demande de transparence quant aux projets prévus pour 2024. La direction devrait donc revenir avant la prochaine réunion - prévue lundi 22 janvier après midi - avec une proposition de texte plus étoffée.

UN 22 JANVIER DECISIF
Mais le 22 janvier n’est pas seulement le jour d’une réunion sur l’emploi. Le calendrier est aussi marqué par la fin de l’élection des deux représentants des salariés au conseil d’administration. Vous avez jusqu’à cette date à 14h00 pour choisir les deux remparts qui devront protéger vos intérêts face aux rumeurs de grandes manœuvres qui bruissent dans les couloirs et qui avancent inexorablement … pour l’instant ! Pour la CGT SG, il est indispensable que la direction générale reçoive rapidement les représentants du personnel pour clarifier les choses. Et pour bien lui faire comprendre que rien ne peut aboutir sans votre engagement, rien de tel que d’envoyer un 2^e représentant issu de la CGT pour épauler Johan au conseil d’administration. Deux voix fortes à votre service au lieu d’une seule : un vrai changement !

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MEILLEURS VOEUX !
Tout d’abord, nous vous présentons nos vœux sincères pour cette nouvelle année. Que cette année 2024 apporte paix, bonheur, sérénité et un peu de beurre dans les épinards. Pour notre part, nous sommes déjà en ordre de marche pour affronter les différents enjeux que 2024 annonce.

DEMANDEZ LE MENU !
« Bien malin celui qui connaît la fin ». C’est le cas pour les négociations qui auront lieu durant toute l’année 2024. Si nous n’en connaissons pas encore l’issue, la direction des affaires sociales a déjà inscrit dans nos agendas une rafale de dates de réunions. Et il y en a pour tous les goûts : Emploi, salaire, participation – intéressement, IRP (instances représentatives du personnel).

MISE EN BOUCHE
Si nous n’en connaissons pas l’issue, nous allons rapidement en connaître le décor et constater la mise en œuvre de ce que les salariés ont voulu mettre en place en votant pour leurs CSE (centraux puis réseau en 2023). En effet, début janvier, les IRP régionales vont s’organiser pour construire des équipes syndicales à la tête des CSE qui soient représentatives du choix des salariés, puisqu’avant tout : Vox populi, vox dei.

LES PLATS DE RESISTANCE
Très rapidement, dès la mi-janvier, la direction a mis la barre très haut. C’est en effet à cette période que commencera la négociation sur l’emploi. Cet accord triennal et structurant est l’occasion à la Société Générale de traiter de la mobilité, des conditions encadrant les réorganisations impactant fortement l’emploi (PSE) et d’en définir les processus. Entre celles qui s’annoncent déjà dans les services centraux et celles qui succéderont à Vision 2025, chacun mesure l’ampleur des sujets. Mais c’est aussi l’occasion de faire le point sur les dispositifs plus spécifiques (nouveaux embauchés, seniors, etc). La réforme des retraites adoptée malgré l’opposition quasi générale sera un des éléments nouveaux du contexte. Mais les dispositifs seniors (CFC, TA, etc) seront aussi fortement mis en balance en fonction des nouvelles injonctions du gouvernement.

LE TROU NORMAND
La négociation sur le calcul et la distribution de la richesse créée par les salariés en matière de P+i (participation intéressement) ne viendra qu’ensuite. Prévue en mai, cette négociation, tout aussi triennale, devra permettre d’avoir – enfin – des montants de P+i alignés sur les standards du secteur pour éviter d’alimenter l’hémorragie de salariés et les trous créés par leurs départs.

L’ADDITION
Fin 2024, les dates de négociations salariales sont déjà fixées. C’est en regardant le menu qu’on décide le montant de l’addition. C’est pourquoi, nous vous proposons comme 1^ère bonne résolution de bien choisir vos représentants dès l’élection du conseil d’administration du 16 au 22 janvier. En mettant 2 représentants CGT au CA, vous avez la certitude d’en avoir un au sein du comité des rémunérations. Une bonne résolution, utile pour les salaires, l’emploi et notre qualité de vie quotidienne !

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RSE : EN DESSOUS DES ATTENTES
A moins d’avoir zappé aussi bien la com du Groupe que les formations obligatoires en ligne, vous savez tous que la stratégie RSE est au cœur du plan de développement du groupe SG pour les années à venir. Et que parmi les engagements de l’entreprise figure en bonne place celui d’être un « employeur responsable ». Mais voilà, après l’évaluation de fin d’exercice, la banque est classée «en dessous des attentes». Et ce n’est pas la CGT qui le dit mais l’agence de notation MSCI qui vient tout juste d’abaisser celle de la SG de AAA à AA en expliquant que ce recul était dû à la multiplication des plans de restructuration et à leur impact sur l’emploi. Bref, c’est bien joli d’arrêter le charbon mais il faudrait aussi se soucier des salariés qui sont eux aussi des parties prenantes importantes pour la banque. La bonne nouvelle c’est que cette dégradation n’affectera pas la composante RSE de la P+i (participation intéressement) au printemps. Cette dernière n’en sera pas mécaniquement moins élevée que cette année et c’est la raison pour laquelle la CGT, par ses messages publics mais aussi par la voix de son administrateur au Conseil d’Administration, plaide sans relâche pour le versement d’un supplément d’intéressement conséquent. Nous demandons aussi une révision de la formule de calcul de la P+i afin de ne plus avoir à dépendre chaque année du bon vouloir des administrateurs, qui ne sont pas tous aussi près de vos préoccupations quotidiennes que votre représentant de la CGT parmi eux. Ce sera d’ailleurs un enjeu majeur du scrutin qui se tiendra en janvier pour renouveler son mandat et celui de sa collègue du collège cadres : en envoyant deux élus de la CGT vous serez assurés d’avoir une voix au sein du tout puissant Comité des Rémunérations, pour que ce dernier soit enfin au niveau de vos attentes ! 

BONNES FÊTES DE FIN D’ANNEE !
En attendant de vous retrouver l’an prochain, nous vous souhaitons de bonnes fêtes de fin d’année. Même si le contexte ne s’y prête pas, que ce moment vous permette repos, partage et sérénité ! Bref, un peu de bonheur bien mérité !

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DES ECONOMIES QUI PEUVENT COÛTER CHER !

Merci à tous pour votre participation à nos consultations et l’ensemble de vos retours en général !

Que penser de la conclusion de la NAO 2023 ? Le compromis entériné par l’accord est-il acceptable et suffisant ? 
Oui et non.

Oui, ce compromis était acceptable. Tout d’abord le versement de la PPV de 1200 euros dès la fin du mois permet de contrer immédiatement une partie des effets négatifs de l’inflation pour les 2/3 des salariés qui sont concernés par cette mesure. Ensuite, nous avons pu améliorer d’une façon tangible les propositions initiales de la direction, aussi bien dans les volumes de mesures pérennes affichés que dans leur périmètre d’application. C’est grâce à la relecture attentive de vos élus CGT que ces dernières incluent des salariés, auparavant exclus pour cause de congés familiaux par exemple.

Non, ce compromis ne suffit pas à effacer les pertes de pouvoir d’achat des années précédentes, ni à récompenser votre travail dans cette période compliquée. C’est pourquoi la CGT va insister, d’abord pour que soit versé un supplément d’intéressement significatif à tous les salariés, ensuite pour que soient traités les effets directs de l’inflation sur vos principaux postes de dépenses (santé via la mutuelle et notre demande de subrogation en cas d’arrêt maladie, logement via l’avance logement, etc.). Il faudra aussi traiter le solde négatif que subissent les collègues partis (ou en partance) vers des dispositifs seniors, qui n’ont pas connu de progressions de salaires malgré l’inflation grimpante ces dernières années (au motif qu’ils touchent une indemnité compensatrice, calculée à l’entrée dans le dispositif… qui ne prévoit pas de mécanisme d’évolution – pour l’instant !).

Pourquoi avoir signé cet accord s’il n’est pas suffisant ? Quel est le poids des consultations ?

Comme toujours au sein de la CGT, c’est la voix des salariés qui a tranché. En l’occurrence, si 63% d’entre vous étaient opposés au chantage de la direction lors de la 1ère consultation, vous avez été ensuite 72% à confirmer que, dans le contexte actuel, le compromis de dernière minute devenait acceptable à défaut d’être pleinement satisfaisant.

Au-delà de la validation - ou pas - des accords soumis à signature, ces consultations servent, non seulement, à aiguiller nos revendications mais aussi de vrai baromètre employeur, grâce à la transparence que nous donnons aux différents aspects des sujets (comptes rendus, doc de la direction, stats, etc). L’importance de votre participation donne davantage de poids à nos revendications au cours des négociations.

C’est notamment grâce à elle que nous avons obtenu l’extension des augmentations collectives aux rémunérations jusqu’à 80kEuros afin de couvrir 80% des salariés de SGPM.

Rappelons les mesures obtenues en NAO (projet d'accord ici - attention, vous devez être connecté au site pour le voir) :

• Augmentation collective (versée en avril avec effet rétroactif au 1^er janvier)
  • De 2,5% pour les salariés jusqu’à 45.000 €
  • De 1,5% pour les salariés entre 45.000 € et 60.000 €
  • De 1% pour les salariés de 60.000 € à 80.000 €
• PPV de 1200 € (versée fin décembre) pour les salariés ayant une rémunération inférieure à 62.239 € brut
• Augmentation de la valeur du ticket restaurant à 11€ au lieu de 9€ (à partir de février pour les tickets resto du mois de janvier, avec une répartition toujours de 60% employeur et 40% salarié)
• Pérennisation de la prime d’allocation forfaitaire de 120€ sous format mensualisé. La direction travaille sur une simplification du process de déclaration.
• Augmentation de 3% des grilles de minima pour l’ensemble des niveaux
• Budget de 9 millions d’euros pour l’égalité Femme/Homme

A noter également l’engagement pris par la direction de mettre à jour l’accord social.
Faute de signature, voici l'application unilatérale faite par la direction. (rappel, avant de cliquer sur le lien, vous devez être connecté au site pour avoir accès au doc PDF)

A ce propos, pourquoi avoir insisté pour augmenter les salaires au-dessus de 60.000 euros ?

Il faut bien comprendre qu’au-delà des affichages et des clichés, les négociations salariales doivent avoir comme objectif de mieux répartir les évolutions de la masse salariale.

Si, pour la CGT, les efforts doivent prioritairement permettre de donner le coup de pouce indispensable aux rémunérations les plus faibles (d’où l’importance des planchers), il reste nécessaire que les enveloppes d’augmentation touchent l’ensemble des salariés. Ces derniers sont unis par une communauté d’intérêts face à l’employeur, qui va au-delà des simples questions de rémunération (conditions de travail, défense de l’emploi, etc.).

De plus, nous constatons que la volonté d’économies salariales de la direction dans les services centraux parisiens se traduit fréquemment par une difficulté à recruter et/ou retenir des experts, dont l’absence est ensuite compensée par des consultants externes trois fois plus chers. La compression des salaires produits in fine des surcoûts, accompagnés bien souvent d’une perte en compétences internes et en efficacité !

Pourquoi ?

Prenons par exemple une BU des services centraux et voyons quel impact elle peut avoir sur les rémunérations de SGRF (où l’on trouve les rémunérations les plus faibles).

Cette BU subit depuis plus de 5 ans l’injonction de la DG de réduire ses coûts. Objectif affiché à l’époque : - 15% de coûts. Elle commence par réduire les salaires … Bilan factuel sur les 3 dernières années, on constate que les coûts (hors ESG) ont augmenté de 3,1% et que la force de travail est restée en-dessous des besoins de près de 6% (sur les budgets 2021-2023). Les réductions d’enveloppes salariales ont généré une exaspération et une vague de démissions de collègues « spécialistes » (très convoités en plus sur le marché). En conséquence, comme ces collègues travaillaient sur des missions clés pour la BCE, il faut pour répondre aux injonctions de cette dernière, trouver de la main d’œuvre qualifiée (pas question d’opter ici pour la théorie du «renoncement»). La direction dépourvue se tourne donc vers des cabinets conseils qui coûtent 3 fois plus chers que le salaire ET l’augmentation refusée aux salariés qui sont partis. Le recours aux consultants dans cette BU est passée de 11 à 17% sur 3 ans !

Au-delà de ces conséquences négatives sur les enveloppes d’augmentation, les effets sur l’emploi (en France) sont catastrophiques : notre BU est passée en 5 ans de 10% d’activités offshorées à 23 % !!!

Ce bilan calamiteux a un coût. Et à votre avis, qui paye ?

Au final, c’est l’ensemble de la banque et de ses salariés (dont SGRF) qui paient les pots cassés, en enveloppes salariales minorées – y compris celles destinées au rattrapage des basses rémunérations ou à la rétention des talents - et en conditions de travail dégradées. Les plans «d’efficacité opérationnelle» chronophages et disruptifs se succèdent tandis que les activités délocalisées sont de plus en plus nombreuses, ajoutant à la complexité des procédures mais aussi aux incertitudes sur la pérennité des activités en France. 

Que propose la CGT ?
Pour la CGT, il faut rompre le cycle d’une stratégie court-termiste et prendre du recul si l’on veut préserver au maximum l’emploi dans notre entreprise et y développer un environnement de travail sain, dans un cadre serein.

Et nous en sommes loin, comme le montrent les résultats du dernier Baromètre Employeur !

Nous avons tous reçus la communication de la DRH essayant tant bien que mal de tirer des enseignements positifs de cette enquête. Alors oui, vous aimez votre travail, vos collègues et votre hiérarchie immédiate sont le plus souvent là pour vous épauler. Voilà pour le positif. Mais comparativement aux salariés des autres établissements financiers français, vous êtes beaucoup plus «désabusés» et «inquiets», tandis que les verbatims soulignent les problèmes d’augmentation de la charge de travail et de manque de reconnaissance alors que l’on vous demande toujours de faire plus avec moins de moyens.

A tel point que seuls 56% des répondants se voient encore au sein du groupe SG à un horizon de deux ans…

Si la direction pense que seules quelques mesures cosmétiques et un peu de «pédagogie sur la stratégie» suffiront à rétablir la situation, elle se trompe lourdement ! 

C’est la raison pour laquelle tous ces éléments de rémunération, de conditions de travail, mais aussi de vision des métiers à moyen et long termes sont portés par la CGT à tous les niveaux. Et c’est le cas, du local par vos élus en CSE jusqu’au conseil d’administration par notre représentant élu en 2021, à chaque réunion dans laquelle ces sujets sont sur la table.

Notre représentant élu au conseil d’administration ne siège malheureusement pas au comité des rémunérations.
C’est l’un des enjeux du renouvellement en 2024 : installer un élu CGT dans ce comité des rémunérations.

Mettez 100% de chances d’envoyer un représentant CGT à ce comité des rémunérations en votant pour nos candidats !

Pour rompre avec les ultimatums de la direction, votez en janvier et envoyons ensemble au conseil d’administration des représentants pour tous les salariés - cadres et techniciens !

• Voici la présentation de nos 4 candidats pour les 4 prochaines années (profession de foi).

• Nos 4 candidats ont déjà reçu le soutien officiel de plus de 300 personnalités (retrouvez la liste ici). N’hésitez pas à participer publiquement à ce comité de soutien en signant l’appel et leur témoigner les encouragements nécessaires (signer l’appel ici).
• Vous pouvez aussi retrouver la lettre de l’administrateur à mi-mandat (ici). Un bilan des prises de positions et des sujets d’intervention est en cours et sera présenté rapidement.

Il n’est pas anodin de noter que seul le représentant de la CGT s’est opposé au budget 2024.

Il a aussi exigé, lors de la présentation de la feuille de route de nouvelle DRHG, deux engagements préalables à la négociation sur l’emploi sans lesquels la discussion n’est pas possible : ne pas recourir aux licenciements contraints, aucune mobilité contrainte.

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   Le scroll de la semaine : en cours   

MERCI ! … VOX POPULI, VOX DEI !
Les élections du réseau ont clos le cycle électoral 2019-2023 et établi la représentativité syndicale pour les quatre prochaines années sur l'ensemble des périmètres de la SG en France. Grâce à votre mobilisation, la CGT est la seule organisation syndicale qui gagne des voix (843) par rapport au cycle précédent en tenant compte du périmètre nouveau de Vision 2025 (SG + CDN). Elle obtient même un score historique en dépassant les 25% de représentativité nationale. Et cela a un premier impact : la direction ne peut plus s’appuyer sur ses deux signataires compulsifs habituels (SNB et CFTC) pour faire valider n’importe quel accord – même les plus désavantageux - car ils n’atteignent plus le seuil des 50%. Par ailleurs, alors que l’accord de régionalisation des IRP signé par la CFDT, la CFTC et le SNB a fait disparaître plus de 800 postes d’élus titulaires en CSE en France et que la direction s’est armée de son côté d’une vingtaine de juristes supplémentaires, les équipes régionales de la CGT SG sortent renforcées du scrutin et seront en première ligne pour défendre vos droits et vos intérêts. L’ensemble des résultats et des détails sont sur notre site. Nous vous remercions de votre confiance et nous allons continuer  immédiatement le boulot pour une nette amélioration de nos conditions de travail et qualité de vie.

AU BOULOT !
Maintenant que ses interlocuteurs sont connus, la direction a envoyé une invitation à la traditionnelle négociation annuelle obligatoire sur les salaires (NAO), accompagnée des statistiques annuelles que vous trouverez sur notre site internet. La première réunion de discussions est prévue pour le lundi 13 novembre à 14h00. Ce sera l’occasion pour la CGT de reprendre notamment la demande, portée par notre représentant au conseil d’administration, d’une mesure collective et pérenne qui soit à la hauteur de l’inflation que vous subissez et de vos attentes légitimes après de longues années de réorganisations et de vaches maigres. Mais il y a aussi des mesures simples qui permettraient de maintenir l’engagement des troupes, retenir les talents et plus généralement témoigner des ambitions RSE affichées par la banque. Ce sont, par exemple, la revalorisation du montant de l’avance logement, une bonne prise en charge financière du télétravail, l’allègement de la pression sur les prix de la restauration collective, la révision de la grille des minima d’augmentation salariale, etc. Au-delà de l’augmentation pérenne, la direction va aussi devoir penser sérieusement à une prime de partage de la valeur, ne serait-ce que pour compenser les effets de la perte de pouvoir d’achat provoquée par les 2 derniers accords au rabais.

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   Le scroll de la semaine : ici   

UNE JOURNEE POUR CA !
Voilà ce que la CGT retiendra de la «conférence sociale» réunie par E. Borne. Alors que l’inflation persistante ne cesse d’accroître les difficultés quotidiennes des salariés, le bidule gouvernemental a une nouvelle fois accouché d’une souris. Dans le secteur bancaire, c’est la BNP qui a ouvert le bal des négociations salariales. Mais l’ambiance n’est pas festive : les syndicats ont claqué la porte devant le refus de la direction d’envisager une augmentation collective alors que l’érosion du pouvoir d’achat des salariés va de pair avec les énormes profits réalisés par la banque. A la SG, la CGT a demandé l’ouverture des négociations le 5 octobre, mais la direction devrait attendre début novembre. Pour se donner le temps de fignoler une belle proposition ?

TELETRAVAIL 2023
Une commission de suivi du déploiement du télétravail se tiendra le 23 octobre. Quelle que soit votre opinion sur le sujet, n’hésitez pas à partager votre expérience, vos demandes ou vos besoins afin que nous puissions les faire intégrer dans ce que sera le télétravail à la SG en 2024 .. et au-delà !

VISION 2025
Marie-Christine Ducholet va recevoir les représentants nationaux des syndicats la semaine prochaine pour faire un point sur la situation de SGRF. L’occasion pour nous de remonter les difficultés que nous rencontrons chaque jour et d’exiger des mesures correctives rapidement. Si vous avez des demandes, propositions ou exigences de votre côté, n’hésitez pas à les partager. Nous ferons passer l’ensemble des retours du terrain que la direction de SGRF a tendance à sous-estimer, voire à nier.

STRATEGIE GROUPE 2026
Quelques jours plus tard, Slawomir Krupa sera présent devant les représentants du CSEC pour venir présenter sa stratégie et répondre aux nombreuses interrogations suscitées par la présentation « all staff » du 18 septembre. Alors que les budgets 2024 sont en préparation et que leurs accouchements semblent difficiles, nous pourrons lui demander de préciser la déclinaison opérationnelle de cette stratégie encore peu définie et éventuellement lui formuler déjà les lignes rouges à ne pas franchir.

REPRESENTANTS 2027
Il reste jusqu’au vendredi 20 octobre (16h00) pour valider votre vote et choisir ceux sur qui compter jusqu’en 2027. Nos 274 candidats, issus de toutes les régions, origines professionnelles et activités diverses se présentent aux élections dans les 11 régions issues de l’ex BDDF et Groupe CDN sous la bannière de la CGT. En cas de difficultés pour voter, contactez-nous.

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TROP PRUDENT ?
Au-delà de l’affichage ambitieux mis en avant et revendiqué par la direction générale (déjà repris par certains syndicats), la présentation de la stratégie aux analystes s’est traduite par une chute de 12% de l’action SG, permettant ainsi aux commentateurs de «juger trop prudente» la nouvelle feuille de route. Côté syndical, une convocation pour une réunion avec la direction générale la veille de la présentation officielle, un dimanche soir à 18h30, était forcément porteuse d’annonces importantes, concernant peut-être des ruptures majeures dans la stratégie du Groupe et en particulier dans sa politique sociale. Du moins c’est ce que nous pensions alors que nous pénétrions dans les tours presque désertes dimanche 17 septembre au soir. Nous nous trompions. Pas de Slawomir Krupa pour nous attendre dans la salle du Petit Conseil. Simplement Philippe Aymerich et Anne Sophie Chauveau Galas, la nouvelle DRHG en direct de Londres par Visio. Bon … nous nous sommes dit que les informations qui allaient être partagées étaient tellement sensibles qu’elles ne pouvaient pas l'être par une visio hors des locaux de la banque.

RENCONTRE VIRTUELLE AU 35ème
Nous nous trompions une fois de plus. La présentation du DGA n’a été que celle préparée pour les investisseurs, mais sans aucune donnée chiffrée. Sans aucun intérêt donc. Comment entamer un dialogue sérieux sans avoir la moindre idée des sommes en jeu, qu’il s’agisse des objectifs financiers, des objectifs d’économies ou du partage de la valeur ajoutée avec les salariés ? La CGT a souligné à ce sujet que la promesse du retour à un PMAS annuel ne pouvait remplacer une politique salariale juste et ambitieuse. Depuis, nous avons appris la volonté d’allouer 100 millions d’euros à la réduction des écarts salariaux sur 2 ans. Nous la saluons, car il s’agit d’une rupture bienvenue avec les 2 ou 3 millions généreusement accordés par la direction précédente. Cela ne doit toutefois pas faire oublier que cela ne représente que 5% de la masse salariale de SGPM (France) et que la perte moyenne de pouvoir d’achat de 10-15% au cours des 3 années précédentes a concerné tous les salariés sans distinction de sexe ou autre. Cette enveloppe est donc la bienvenue, mais elle est loin d’être suffisante. Nous attendons encore des avancées significatives lors des prochaines négociations annuelles obligatoires sur les salaires (NAO) et lors de la définition d’une nouvelle formule d’intéressement et participation (P+i) qui mettent enfin SG en ligne avec les autres banques françaises. Nous en sommes actuellement très loin. En attendant, nous n’avons eu aucune réponse au sujet du coût social des importants efforts d’efficacité et donc d’économies demandés aux salariés. La CGT a notamment demandé à la direction de réagir clairement aux articles de plus en plus précis concernant une éventuelle vente de SGSS ou de SGEF. (cf nos infos précédentes). Lors de sa présentation du lundi 18 après-midi, Slawomir n’a pas davantage souhaité répondre à ces interrogations légitimes des salariés concernés, tout en laissant entendre au milieu de circonlocutions obscures que des activités seraient cédées d’ici 2030. Il va être vraiment difficile de mener un dialogue social sincère et éclairé si la presse est mieux informée que les représentants du personnel. Un autre point d’inquiétude que nous avons soulevé est l’impact potentiel des 1,7 milliards d’euros d’économies projeté d’ici à 2026. Encore une fois, nous n’avons eu aucune réponse. L’expérience des 14 dernières années nous a pourtant enseigné que des centaines, voire des milliers d’emplois étaient à chaque fois sacrifiés pour tenter de tenir les promesses faites aux analystes financiers. Ce qui apparaît clair, c’est que les services IT vont prendre une bonne partie de la pression. Mais ils ne seront pas les seuls. Les coûts de restructuration, jusqu’alors portés au niveau du Groupe, vont être affectés aux différentes BU afin de les contraindre soit à augmenter significativement leurs revenus à coûts courants constants soit à tailler dans leurs charges. Dans les deux cas, cela risque de se traduire par un accroissement significatif de la pression sur chacun d’entre nous au niveau de nos objectifs individuels. 

Nous demandons un engagement de la direction que ses engagements auprès des marchés ne vont pas avoir pour conséquence immédiate une dégradation supplémentaire des conditions de travail et de rémunération des salariés de SG. Car c'est bien beau de parler d’ESG et de RSE à longueur de présentations, mais tout cela n’est que du vent si au final les salariés du Groupe sont une fois de plus sacrifiés sur les autels du CET-1 et du ROTE.

[voici le document remis le mardi 19 septembre aux élus et représentants du personnel au CSEC]

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L’APPEL DU 18
C’est à Londres que la nouvelle direction générale devrait donc présenter ses options stratégiques le 18 septembre. La CGT SG a déjà mis en avant les préoccupations, les attentes et les oppositions qui sont les vôtres. Nous avons par exemple suggéré que "rompre avec le passé" pouvait signifier utiliser les 440 millions d'euros de rachats d'actions en 2023 pour investir dans le développement du Groupe et de ses salariés plutôt que de poursuivre une politique de distribution excessive. La CGT a également rappelé à la direction générale, l'importance des activités de SGSS, ainsi que leur poids social et historique pour le Groupe, alors que des bruits insistants circulent concernant une cession prochaine. La recherche d'une rentabilité à court et moyen termes ne doit pas être le seul critère. L'activité de conservation de titre est - par exemple - stratégique pour la banque et donc reste indispensable. L'éventuelle intervention de Citigroup ne viendrait que conforter nos craintes d'une prise en main américaine sur la SG, après des années de mise sous tutelle des autorités US. D'autres pistes devront être étudiées. D'autres options de réduction d'activités ou de cessions font l'objet de rumeurs persistantes et génèrent une inquiétude importante parmi l'ensemble du personnel. C'est ce que nous rappellerons aussi lors de la rencontre avec la direction générale qui va se dérouler avant la présentation aux marchés de la trajectoire financière. Ces pseudos fuites organisées dans la presse sont récurrentes depuis de nombreuses années et on peut se poser la question de savoir si elles n'ont pas vocation à tester le marché et le niveau d'acceptabilité sociale. En attendant, la direction de la BU a contesté et demandé de tenir les troupes face "aux rumeurs". Sauf qu'après les fuites du plan GBIS - IBFS 2019 (qui donnaient précisément le nombre de suppressions de postes qui allaient être annoncées quelques semaines plus tard), la vente de Lyxor (2 ans avant), l'annonce précipitée de la fusion SG CDN (le lendemain des fuites), c'est devenu une fâcheuse habitude pour les principaux concernés d'apprendre des projets par voie de presse. En tout cas, nous condamnons fermement les fuites et les présumés projets. Il faut en plus ajouter à cela le refrain insistant sur la réduction de coût alors que les plans d’économie successifs ont déjà laissé nombre de services exsangues. L'anxiété est grandissante parmi les collègues, au moment où Il faudrait au contraire s'atteler à reconstruite un pacte social et trouver des relais de croissance.

RETRAITE : NON, C’EST NON !
La réforme des retraites a déjà été douloureuse et couteuse socialement. Mais elle le sera aussi financièrement à plus long terme. En tout cas ce sont les leçons que tire le Comité de suivi des Retraites (CSR) en pleine torpeur estivale. Au lieu des 17,7 milliards d'économies affichées par le gouvernement dans son rapport d'impact, la réforme imposée, contre l'avis de tous, devrait même générer d'après le CRS un surcoût de 9,5 milliards d'euros ! Le gouvernement a par ailleurs la tentation de continuer de faire les poches des salariés en doublant les sommes non remboursables dans les dépenses de santé (franchise médicale et participation forfaitaire). L'objectif affiché est de trouver 1,5 milliard d'euros par an.

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DROIT D’INVENTAIRE
Exercice rituel, chaque année une expertise indépendante permet aux élus du CSEC d’éclairer leur avis sur la politique sociale au sein de la SG (gestion de l’emploi, conditions de travail, etc). Vous pouvez retrouver sur notre site l’expertise et la déclaration in extenso de la CGT sur le sujet. On note tout d’abord que la baisse des effectifs en CDI se poursuit (-46% de TMB depuis 2010 et +25% de cadres). On constate ensuite en 2022 une hausse de 10% du turn-over et une augmentation de 16% des démissions ! La question de l’attractivité de la SG comme employeur va devenir clé … et ce ne sont pas des pseudos clauses de rétention qui éviteront les départs de salariés lassés par le manque de reconnaissance du travail effectué, la mobilité interne en berne, une politique inadaptée pour les plus de 50 ans, sans même parler des rémunérations à la traîne de l’inflation depuis au moins 3 ans. Tout cela sera au cœur de la prochaine négociation Emploi, déterminante pour l’avenir.

VOX POPULI, VOX TRAHIE
Après un long processus électoral dans les centraux, il ne restait plus qu’à en tirer les conséquences lors de la constitution du nouveau CSE et de ses instances pour les 4 prochaines années. Alors que la CGT avait proposé de tenir compte des choix exprimés par les salariés lors de l’élection pour aboutir à une juste répartition des responsabilités, les élus SNB et CFDT ont mis en place, avec l’appui des voix CFTC, une coalition visant à exclure la CGT (arrivée en seconde position) et donc de spolier les 34% des salariés qui ont voté pour elle. Un nouveau mauvais coup pour la démocratie, «décidé au niveau national» (d’après les élus) et certainement avant même le 1^er tour. Bref, vous pensiez voter CFDT (voire CFTC), vous optiez sans le savoir pour une gestion SNB. Cette nouvelle magouille post-électorale ne nous empêchera pas de continuer de travailler avec encore plus de détermination et de transparence pour combattre les mauvais coups à venir et agir concrètement pour la défense des intérêts individuels et collectifs des salariés.

EGALITÉ : L’ARLÉSIENNE
La négociation touche à sa fin et un «ultime»  projet d’accord a été soumis le 5 juillet aux syndicats. Vous avez pu lire, dans nos comptes-rendus des 6 négociations, les modifications plus ou moins importantes que nous avons fait acter et celles qui dépendent d’éléments exogènes (notamment une directive européenne non transposée dans le droit français et un contentieux à la BNP), dont les conséquences ne sont pas si clairement avantageuses a priori, dans l’application proposée. Nous y avons donc fait inscrire les bases et des dispositifs qui s’appliquent à tous et des garde-fous pour les discriminations. Pour femmes et hommes : «A travail égal, salaire égal». Pour lutter contre les écarts de salaire non justifiés, une nouvelle méthode va être utilisée et nous pourrons rapidement (mi-2024) en mesurer l’efficacité. En attendant, nous avons exigé et obtenu que la transparence que nous avions sur les rémunérations soit maintenue. Celle-ci permet à tous de se positionner dans l’échelle des salaires, de déceler les biais de la politique de rémunération… et cette transparence ferait partie de la fameuse directive européenne … si un jour, elle est transposée dans le droit français !

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L’INTERET GENERAL
Pour savoir ce que Slawomir Krupa proposera pour «se réinventer», il faudra attendre le 18 septembre. En attendant, le premier all-staff meeting a donné un aperçu du style Krupa et de la manière dont la stratégie sera définie. Pour dépasser «nos faiblesses» passées, il faudra, d’après lui, prendre à l’avenir de «bonnes décisions stratégiques, prises au bon moment» car «les promesses excessives, non tenues, qui génèrent des surcoûts doivent cesser». «L’intérêt général doit primer». Pour commencer, il nous semble que le rachat d’actions (pour ensuite  détruire ce capital) reste difficilement compatible avec ces ambitions. Y renoncer serait donc un premier message très puissant. Puisque, comme il le dit lui-même, il n’a «pas de coffre-fort spécifique dans [son] bureau», voilà de l’argent qui serait mieux employé à payer les salariés «au niveau du marché qui est le leur». Nous sommes entièrement d’accord avec le nouveau DG : «C’est une attente absolument légitime». Il faut maintenant passer des paroles aux actes.

CHANGER DE PARADIGME
Et ces actes, ce sera à la nouvelle DRH de les mettre en chantier. Elle devra dépasser le strict cadre de procédures budgétaires contraintes pour enfin tenir compte de l’inflation réelle, qui a fait reculer votre pouvoir d’achat de 10 à 15% depuis début 2021. Vous avez également pu constater ces derniers jours la baisse de votre participation - intéressement 2023, alors même que la direction claironne que 2022 a été une année historique. Certains syndicats s’en satisfont, pas nous. Il faut remettre à plat les modes de calcul et de distribution de la rémunération globale, après 15 années de reculs incessants sous couvert d’approche discriminante dans la répartition des variables en faveur des «performeurs». En réalité, tout le monde y a perdu, sauf quelques happy few qui se sont accaparé une bonne partie du gâteau. La CGT insiste donc sur la nécessité de rebâtir une vraie politique salariale motivante, qui permette de corriger les discriminations (notamment femmes-hommes), retenir les talents, ne pas oublier les seniors, récompenser le zèle et les résultats. Bref, là aussi une vraie rupture avec l’ère précédente est indispensable pour relancer notre entreprise. 

L’IA CONTRE L’HUMANITE
Cela n’a échappé à aucun salarié qui travaille dans les tours Alicante, Chassagne ou Granite : la climatisation a échappé au contrôle des humains, qui grelottent, fondent ou étouffent de manière aléatoire selon les caprices de l’entité maléfique qui a la main sur les thermostats. Pour hâter un retour à des conditions de travail normales dans ces locaux, la CGT a proposé au CSE des Centraux de voter le recours non pas à un exorciste mais à un expert dont le rôle serait d’examiner le fonctionnement, les appels d’offres, les contrats et la maintenance des installations d’aération et climatisation des tours.

VISION 2025 : LEGER DÉNI ?
Marie-Christine Ducholet et Bruno Delas ont rencontré les syndicats lundi 5 juin matin, pour partager leur soulagement après la seconde bascule informatique. Nous leur avons tout de même remonté les alertes sur les incidents subis et ceux que vous nous avez rapportés. Mais si la direction écoute, elle ne semble pas entendre. La gestion de projet est en mode industriel et tant qu’il n’y a pas de crash majeur, pour elle tout va pour le mieux  dans le meilleur des mondes possibles.

  [voir aussi : Les résultats de notre étude sur l'accompagnement dans les services centraux]  

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