Infos 2025 (4)
Les infos du 12 Février 2025 : En bonne et due forme - Zigzags et Top/down - La méthode
Écrit par Philippe FOURNILEN BONNE ET DUE FORME
La réunion entre les syndicats et la DRH Groupe aura duré près de deux heures. Ce n’était pas de trop, surtout après deux mois d’attente. Ils nous auront au moins permis d’avoir la visibilité sur les résultats 2024 et la santé du Groupe qui nous manquaient lors de la négociation salariale de décembre. L’intersyndicale a donc fait une déclaration préalable pour rappeler ce contexte et la revendication intersyndicale de 1 500 euros de «prime» (PPV ou autres) dont une partie serait intégrée à la rémunération fixe en 2026. Avec des résultats 2024 en très forte augmentation (+69%), l’augmentation sensible de la distribution aux actionnaires (1,7 milliard), l’absence de mesure salariale pour tous n’est pas une option. D’autant que les annonces des EAS (éventuelles promotions, révisions salariales ou attribution de variables/bonus) vont avoir lieu à partir du 27 février et que le mécontentement risque de se faire entendre dans des secteurs qui n’ont pourtant pas démérité. Un mécontentement qui pourrait augmenter encore lors de la publication des résolutions soumises à l’AG, puisque c’est à ce moment-là que seront connues les augmentations – attendues en forte hausse - des dirigeants. Après deux heures d’échanges, la DRH Groupe s’est engagée à refaire un point avec la DG et devrait nous faire ensuite un retour en bonne et due forme. Un objectif accessible et bien plus enthousiasmant que le «pv de désaccord» officiel signé unilatéralement par la direction dans le cadre des NAO 2024…
ZIGZAG & TOP/DOWN
Quitte à faire le déplacement, les syndicats ont pu partager leur «point de situation» sur l’évolution du Groupe. Bien sûr, nous sommes loin de la cogestion, mais il n’est pas question non plus de passer certains épisodes récents dans la rubrique «pertes et profits» : dénonciation unilatérale de la CPRI, modification unilatérale des instructions sur les évaluations, gestion rigoriste du recrutement et gel unilatéral des mobilités, politique des manquements, opacité de l’égalité entre les hommes et les femmes, etc. Nous avons insisté sur les conséquences que les zigs et les zags sur ces sujets génèrent sur les principaux intéressés (nous tous) et surtout la nécessité d’établir une méthode qui ne soit ni opaque, ni arbitraire ou exclusivement top/down, si l’objectif est bien de rétablir la confiance et l’engagement de tous. Nous avons aussi rappelé qu’il n’était pas question de laisser s’installer une petite musique laissant à penser qu’il suffirait de «dégraisser le mammouth» naturellement (plutôt que de faire des plans plus coûteux, mais dont les règles sont issues de négociations). L’occasion aussi de revenir sur l’approche Mc Kinsey et d’en contester l’efficacité.
DISCOURS SUR LA MÉTHODE
Au-delà de la question salariale toujours en suspens, cette rencontre aura permis d’insister sur la nécessité de définir une méthode de travail claire pour tous les acteurs du dialogue social au sein de l’entreprise. Les règles doivent en être claires, justes et respectées par tous, et notamment par la direction. Dans l’attente du renouvellement de l’accord Emploi qui arrive à échéance fin 2025, celle-ci doit réitérer son engagement de ne pas procéder à des licenciements contraints, ni à des mobilités forcées. Ce préalable constitue la condition sine qua non d’un examen serein de la situation de l’emploi à la SG, tant quantitativement que qualitativement, et la suite d’une négociation apaisée sur le sujet de sa gestion à moyen terme.
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Les infos du 7 Février 2025 : Partagés ! - Objectifs SMART ? - Emploi : c'est qui l'avenir ?
Écrit par Philippe FOURNILPARTAGÉS !
Bien sûr, l’annonce de résultats en très forte hausse est une bonne nouvelle ! +69% pour le résultat net est un signal positif pour l’avenir et la pérennité de nos emplois. Mais, la publication de ces résultats a aussi été accompagnée de l’annonce d’une forte hausse du taux de distribution de la valeur créée vers nos (très) chers actionnaires de 40% à 50% du résultat obtenu … soit 1,7 milliard d’euros – dont la moitié sous forme de rachat d’actions, c’est-à-dire de capital voué à partir en fumée. +69% de résultat, près de 2 milliards pour les actionnaires et pour finir 0 pour les salariés dans le cadre de la NAO ! De quoi alimenter le fort mécontentement en interne que l’intersyndicale remonte à la direction depuis décembre dernier. Le compte n’y est pas ! Et ce n'est pas l’espoir de l’augmentation de la P+i (participation – intéressement), boostée par une mesure ponctuelle qui ne sera pas reconduite, qui va calmer les esprits et les attentes d’une mesure collective digne du travail effectué et des résultats publiés. D’autant que les variables s’annoncent flat ou en baisse (hors Gbis). La P+i, même avec une forte augmentation reste décorrélée des benchmarks et standards constatés dans le secteur. C’est pourquoi l’intersyndicale persiste à demander une mesure collective de 1 500 euros pour tous au titre de 2024, dont une partie serait intégrée dans la rémunération fixe en 2026. Mais il paraît que 70 millions (1,6% du résultat net), c’est déraisonnable…
SMART OU PAS ?
Une nouvelle fois, une communication Groupe met en exergue le manque de respect des engagements de la direction et des accords d’entreprise. Après la «politique des manquements» en 2024, la disparition de la commission de recours interne contre les licenciements disciplinaires (CPRI), la nouvelle DRH Groupe redéfinit à sa sauce ce que sont les objectifs à la SG. La «SMART»itude des objectifs serait devenue «atteignables» et «pertinents» contrairement à ce que prévoit l’accord signé sur le sujet (« accessibles » et « réalistes »). On parie que la réponse qui nous sera apportée sera : «Les choses ont évolué», «les temps ont changé», etc ? Un vrai problème en interne car si les règles ne sont plus respectées, que les accords sont dénoncés unilatéralement, que reste-t-il de «socialement responsable» ? Une fois qu’on a passé les bornes, il n’y a plus de limites… et c’est bien là, notre inquiétude.
L’AVENIR C’EST QUI ?
Après les rumeurs de gel du recrutement et de la mobilité, démenti en réunion officielle mais concrètement visible puisque la bourse des emplois a été vidée sans avertissement ou explications sérieuses, nous voilà confrontés à la gestion de notre avenir par Mc Kinsey. On retrouve dans nos locaux une armée de consultants – dont les émoluments élevés, liens avec l’Elysée et les conflits d’intérêt ont récemment défrayé la chronique. Ils sont tout aussi ostensiblement visibles dans l’annuaire interne. Alors qu’elle demande déjà des efforts aux salariés, les met au régime sec en matière de salaire et ne respecte pas les accords et engagements, la direction va-t-elle en plus changer de posture sur la gestion de l’emploi ? C’est la crainte que nous allons partager avec la nouvelle DRH Groupe lundi soir. Nous allons aussi demander à être reçus par Slawomir Krupa pour lui remonter ce que les gens d’en bas pensent tout haut.
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Compte rendu de la réunion de présentation du Baromètre Collaborateurs | 2024
Écrit par Philippe FOURNIL
INFLEXION … RÉFLEXION ?
Ce lundi, après la lecture d’un communiqué intersyndical pour rappeler à la direction que nous ne la tenions pas quitte au sujet du blocage de la NAO, les experts de HRCO ont présenté aux organisations syndicales les résultats du Baromètre Collaborateurs auxquels les 3/4 d’entre vous ont répondu cet automne. Et il faut bien des experts pour en conclure qu’un tel taux de participation vaut validation de l’utilité de l’exercice pour améliorer les nombreuses faiblesses qu’il met en lumière. Tout comme il faut évidemment être un expert chevronné pour trouver des motifs de satisfaction pour la direction dans vos réponses. Alors certes, l’indicateur global d’engagement pour SGPM est en hausse à 50 après des années de baisse. C’est le fameux « point d’inflexion » dont se félicite la direction, même si nous lui avons fait remarquer que l’enquête avait été menée avant le fiasco de la NAO.
SOUTIEN … DE PROXIMITÉ
Plus encore, cet indicateur est en moyenne de 67 dans le benchmark des banques françaises comparables. Mais c’est surtout lorsque l’on examine les détails qu’il faut être un expert pour y trouver des motifs à communication RH enthousiaste. Il est vrai que vous déclarez massivement pouvoir compter sur vos collègues et managers de proximité pour vous apporter leur soutien. C’est en effet positif. Mais cette solidarité au quotidien ne résulte pas d’une politique de la direction. Nous soupçonnons quant à nous qu’elle est d’abord alimentée par toutes les difficultés auxquelles vous devez faire face et qui génèrent spontanément l’entraide.
BIEN ETRE
Sinon la SG est également très forte sur les indicateurs de bonne conscience tels que la RSE ou le «leadership inclusif». Pas de chance, ce ne sont pas les sujets qui vous préoccupent en priorité. Plutôt le contraire à en croire vos réponses, qui mettent en revanche en tête les questions de bien-être et d’attractivité de la banque pour les salariés. Et sur ces sujets, le tableau est plutôt sombre. La note globale de la SG en matière de bien-être est de 6,0 sur 10, alors que la moyenne des banques comparables est de 7,4. Plus inquiétant, seuls 8% d’entre vous ont donné une note de 9 ou 10/10 à cet indicateur contre 32% dans les autres banques. Et vous être encore 54% à donner une note comprise entre 1 et 6 contre 26% ailleurs.
ALORS ? … HEUREUX ?
Pas étonnant dans ces conditions que vous ne soyez que 15% à être « confiants" et 7% « heureux » (contre 40% et 28% à la concurrence), et même 30% « inquiets », 24% « désabusés » et 35% « fatigués ». Les chiffres du benchmark sont respectivement de 7%, 8% et 20%. Ce n’est plus un écart, c’est un gouffre ! Mais la direction nous assure qu’elle a un plan d’action. La CGT lui a donc demandé lequel. Avec des détails sur les actions menées et l’évaluation de leur impact. La direction nous a renvoyés aux slides présentés en commission QVCT le 4 décembre 2024. Mais elle n’a pas commenté quand nous lui avons fait remarqué que les « plans d’action » consistaient essentiellement en ateliers « comment consoler vos collègues quand ils sont déprimés » chez GLBA (en plein plan de restructuration et de départs…) ou « comment organiser des cafés corner entre collègues » chez SGSS ou encore « faire des goûters pour accueillir les nouveaux embauchés »… mais ces derniers ont un futur incertain puisque, comme nous l’avons fait remarquer, de toute la France nous viennent des informations comme quoi les recrutements et les mobilités seraient gelées. Et nous avons souligné à quel point cela était malvenu alors que d’une part vous n’êtes que 35% à penser avoir des perspectives d’évolution au sein du groupe (contre 62% chez les concurrents) et que d’autre part des sujets opérationnels critiques nécessitaient des renforts dans les équipes. Le directeur des relations sociales nous a d’abord assuré qu’il n’y avait pas de gel des mobilités mais seulement une «temporisation». Le concept est aussi évident que celui de «leadership inclusif». Il semblerait que ce soit un gel probablement temporaire mais dépendant du processus budgétaire en cours, ce qui n’appelle évidemment pas plus d’éclaircissements. De toutes façons, a-t-il ajouté, les éclaircissements ne sont pas toujours bien assimilés comme le montre la persistance de 45% de réfractaires à la compréhension de la stratégie du groupe malgré les campagnes de pédagogie menées tout au long de l’année. Nous avons insisté sur la nécessité de mettre en œuvre des actions concrètes pour remédier rapidement aux maux qui affligent la Société Générale et ses salariés. Ce sera à la DRH Groupe de nous répondre le 10 février prochain, sur les conditions de travail, la politique RH et bien entendu sur le niveau des rémunérations qui est lui aussi loin du benchmark des concurrents.
Les infos du 22 Janvier 2025 : Demandez le programme ! - Imposez l'équilibre - Effets en chaine
Écrit par Philippe FOURNILTOUS NOS VŒUX POUR 2025 !
Toute l’équipe de la CGT SG vous présente ses meilleurs vœux pour cette année 2025 ! Bonheur, santé, de l’intérêt et du sens dans vos projets personnels et professionnels !
DEMANDEZ LE PROGRAMME !
L’année 2024 s’était terminée par une sortie de route en guise de négociation salariale. Il faudra également bien s’accrocher en 2025 car cette nouvelle année s’annonce cruciale aussi pour l’emploi et les conditions de travail. Les accords qui encadrent ces sujets arrivent en effet à échéance et doivent donc être renégociés. Si nous ne voulons pas arriver au constat d’échec que nous a imposé la direction fin 2024 sur les salaires, il va falloir aux représentants du personnel, unis, beaucoup de pugnacité, de clairvoyance et d’énergie. Il faudra aussi certainement que les salariés s’emparent de ces enjeux forts pour faire aboutir positivement les discussions qui vont s’ouvrir.
IMPOSER L’ÉQUILIBRE
Alors que la dernière vague de Vision 2025 s’abattra sur le réseau cette année, les suppressions de postes du projet Bison dans les centraux a dépassé les 94% de son objectif initial fin 2024. La présentation du baromètre employeur sera vraisemblablement le premier «temps fort» de la direction pour 2025. Il sera présenté aux organisations syndicales le lundi 27 janvier et elles rencontreront ensuite Anne Sophie Chauveau Galas, DRH Groupe, le 10 février et certainement Slawomir Krupa dans les semaines suivantes. Entretemps, les résultats 2024 du Groupe seront publiés. Nous pourrons alors mesurer si ceux-ci sont à la hauteur des espérances des uns et des autres et si le fruit de notre travail sera justement distribué entre les salariés, les investissements nécessaires et les actionnaires. Cette rencontre avec la DRH Groupe sera non seulement l’occasion de lui (ré)exposer notre mécontentement au sujet de la politique salariale, mais aussi de poser des jalons pour les prochaines négociations «Emploi» et «Conditions de travail». Depuis plus de 10 ans, les accords «Emploi» successifs sont quasiment identiques à la SG.
Mais cette fois-ci, le contexte et la situation ont bien changé. L’annonce dans leurs vœux 2025 de Slawomir Krupa et Pierre Palmieri «d’un ensemble d’initiatives structurantes dans les prochains mois pour simplifier en profondeur nos modes de fonctionnement» va certainement nécessiter de revoir tout aussi profondément les engagements et les garanties qu’apportera la direction aux salariés pour atteindre ces objectifs.
EMPLOI : EFFETS EN CHAINE
D’ores et déjà nous avons partagé, avec la direction, notre inquiétude et notre indignation face aux premières conséquences qu’un gel du recrutement (non officialisé) génère ces derniers temps. Quelques BU/SU ont rapidement adopté un réflexe protectionniste pour préserver leur propre capacité de délivrer, en ne laissant personne sortir de leur périmètre. D’autres ont purement et simplement gelé la mobilité. A tel point que des salariés se sont vu figer entre deux mobilités, sans pouvoir ni aller sur le nouveau poste, ni revenir sur celui qu’ils s’apprêtaient à lâcher. Bien sûr, tout ceci n’est pas officiel et n’a fait l’objet d’aucune discussion avec vos représentants. Si elle s’avère exacte, cette situation n’est pas seulement inacceptable : elle est indigne du Groupe et doit cesser immédiatement. Si vous êtes vous-même en difficulté de ce point de vue, nous vous conseillons de prendre rapidement contact avec nous. Ce contact sera confidentiel mais aussi et surtout, certainement salutaire pour vous.
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