EN BONNE ET DUE FORME
La réunion entre les syndicats et la DRH Groupe aura duré près de deux heures. Ce n’était pas de trop, surtout après deux mois d’attente. Ils nous auront au moins permis d’avoir la visibilité sur les résultats 2024 et la santé du Groupe qui nous manquaient lors de la négociation salariale de décembre. L’intersyndicale a donc fait une déclaration préalable pour rappeler ce contexte et la revendication intersyndicale de 1 500 euros de «prime» (PPV ou autres) dont une partie serait intégrée à la rémunération fixe en 2026. Avec des résultats 2024 en très forte augmentation (+69%), l’augmentation sensible de la distribution aux actionnaires (1,7 milliard), l’absence de mesure salariale pour tous n’est pas une option. D’autant que les annonces des EAS (éventuelles promotions, révisions salariales ou attribution de variables/bonus) vont avoir lieu à partir du 27 février et que le mécontentement risque de se faire entendre dans des secteurs qui n’ont pourtant pas démérité. Un mécontentement qui pourrait augmenter encore lors de la publication des résolutions soumises à l’AG, puisque c’est à ce moment-là que seront connues les augmentations – attendues en forte hausse - des dirigeants. Après deux heures d’échanges, la DRH Groupe s’est engagée à refaire un point avec la DG et devrait nous faire ensuite un retour en bonne et due forme. Un objectif accessible et bien plus enthousiasmant que le «pv de désaccord» officiel signé unilatéralement par la direction dans le cadre des NAO 2024…
ZIGZAG & TOP/DOWN
Quitte à faire le déplacement, les syndicats ont pu partager leur «point de situation» sur l’évolution du Groupe. Bien sûr, nous sommes loin de la cogestion, mais il n’est pas question non plus de passer certains épisodes récents dans la rubrique «pertes et profits» : dénonciation unilatérale de la CPRI, modification unilatérale des instructions sur les évaluations, gestion rigoriste du recrutement et gel unilatéral des mobilités, politique des manquements, opacité de l’égalité entre les hommes et les femmes, etc. Nous avons insisté sur les conséquences que les zigs et les zags sur ces sujets génèrent sur les principaux intéressés (nous tous) et surtout la nécessité d’établir une méthode qui ne soit ni opaque, ni arbitraire ou exclusivement top/down, si l’objectif est bien de rétablir la confiance et l’engagement de tous. Nous avons aussi rappelé qu’il n’était pas question de laisser s’installer une petite musique laissant à penser qu’il suffirait de «dégraisser le mammouth» naturellement (plutôt que de faire des plans plus coûteux, mais dont les règles sont issues de négociations). L’occasion aussi de revenir sur l’approche Mc Kinsey et d’en contester l’efficacité.
DISCOURS SUR LA MÉTHODE
Au-delà de la question salariale toujours en suspens, cette rencontre aura permis d’insister sur la nécessité de définir une méthode de travail claire pour tous les acteurs du dialogue social au sein de l’entreprise. Les règles doivent en être claires, justes et respectées par tous, et notamment par la direction. Dans l’attente du renouvellement de l’accord Emploi qui arrive à échéance fin 2025, celle-ci doit réitérer son engagement de ne pas procéder à des licenciements contraints, ni à des mobilités forcées. Ce préalable constitue la condition sine qua non d’un examen serein de la situation de l’emploi à la SG, tant quantitativement que qualitativement, et la suite d’une négociation apaisée sur le sujet de sa gestion à moyen terme.
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