Délégué national de la CGT SG

Avertissements :
Pour le lecteur et pour bien savourer, il faut lire de bas en haut. 
Pour ne rien louper, nous attirons l'attention du lecteur que ces échanges datent de 2012....
Pour mettre une cerise sur le gateau, il faut savoir que la RH anonymisée (par nos soins) est partie dans le cadre du plan 2019 (par ses soins).

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From: zzz HumnCar
Sent: Thursday,April 05,2012 1:27 PM
To: bbb
Cc: xxx
Subject: RE: FW: Bonus Marie

Nous ne pouvons pas utiliser le terme « prorata » auprès de la CGT.

Il convient de dire que l'absence impacte la performance du collaborateur et c'est bien cette performance qui vous a servi, notamment, à déterminer le montant de la rémunération variable. Votre objectif au cours de ce point est de donner des éléments objectifs pour informer Roger Valade (CGT) de la performance

de Marie.

N’hésitez pas à venir avec un maximum d’éléments (baisse globale bonus, évaluations de Marie 2010/2011).

Je vous laisse organiser le point avec Roger Valade (CGT) ? je peux être présente si vous vous sentez plus à l’aise comme ça.

C’est normalement à yyy de l’organiser.

Cordialement,
zzz
SG CIB Human Resources
HUMN/CAR - A32.341

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From: BBB
Sent: mercredi 4 avril 2012 4:20
To: zzz HumnCar
Cc: xxx
Subject: RE: FW: Bonus Marie

Donc on justifie in fine un montant prorate du temps de présence sur la base de son évaluation pour laquelle nous avons des éléments d’explication.

merci

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From: zzz HumnCar
Sent: Wednesday, April 04, 2012 4:15 PM
To: BBB
Cc: xxx
Subject: RE: FW: Bonus Marie

Comme je te l'indiquais par téléphone à yyy, la CGT multiplie les demandes de ce type, sur la base du compte-rendu de la dernière réunion DP.

Il y est indiqué que "l’élément variable n’est pas proratisé des absences du salarié".

Il convient toutefois de lire la réponse dans son ensemble et ne pas extraire une phrase et la sortir de son contexte.

Il est vrai que le variable ne fait pas l'objet d'un prorata temporis. En revanche, l'absence impacte la performance du collaborateur et c'est bien cette performance qui sert, notamment, à déterminer le montant de la rémunération variable.

En revanche, si la baisse constatée est plus importante qu'un silmple "prorata", celle-ci doit reposer sur des éléments objectifs (non performance, non atteinte des objectifs ...)

En l'espèce, pour une année pleine AAA a touché 8000€ en 2010. Pour 4 mois en 2011, un prorata donne environ 2660€. Or, elle a eu seulement 1700€.

Il s’agira donc d’expliquer à R.valade (CGT) au cours d’un entretien, les éléments objectifs qui nous ont permis de déterminer ce montant de bonus.

On en reparle

Cordialement,
zzz
SG CIB Human Resources
HUMN/CAR - A32.341

 

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From: zzz HumnCar
Sent: Wednesday, March 28, 2012 11:30 AM
To: BBB, yyy
Cc: xxx
Subject: RE: FW: Bonus Marie

Bonjour,

Je comprends que la CGT en fait son sujet favori du moment.

Nous centralisons ces demandes.

Je vous reviens sur l’argumentaire à apporter.

Cordialement,
zzz
SG CIB Human Resources
HUMN/CAR - A32.341

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De : yyy
Envoyé : Tuesday, March 27, 2012 03:22 PM
À : AAA
Cc : xxx, zzz
Objet : RE: FW: Bonus Marie

Je partage ton argument mais quelle doit être ma position si R Valade (CGT) m’oppose le doc validé entre les syndicats et la direction ; doc qui indique que l’on ne doit pas tenir compte de l’absence pour congés maternité sachant qu’en réalité nous en avons tenu compte dans la détermination du bonus ?

 

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cgt638 egalite h f 

SYNDROME MACRONISTE AIGU
C’est le diagnostic partagé par les représentants de la CGT sur la multitude de petites propositions de la direction dans le cadre de la deuxième réunion de négociation salariale 2019.
La délégation de la direction est entrée dans le vif du sujet «sans suspens particulier» et «sans aller-retour sur des pseudo dispositifs». Elle a répertorié les «demandes historiques syndicales ou issues des instances représentatives du personnel» pour les mettre en avant dans le cadre d’un accord.
Pour mémoire, lors de la précédente réunion, nous avions demandé une prime de 1.000 € versée en 2020, intégrée dans le salaire à partir de 2021.

LES 8 PROPOSITIONS DE LA DIRECTION (cf doc):
Les mesures «collectives» :
La direction propose une prime de pouvoir d’achat de 500 euros pour les salariés jusqu’à 2 SMIC (36.510€) ou 250 euros entre 2 et 3 SMIC (54.765 €). Cette proposition concerne 26.000 collaborateurs (CDD et alternants compris) présents lors du versement. Elle ne serait pas proratée pour les temps partiels, mais elle serait modulée en fonction du temps de présence (hors absence sécurité sociale et prévoyance). Elle se calcule sur l’ensemble des éléments de rémunération (RAGB, prime et variable…). L’enveloppe globale est estimée entre 9 à 10 millions d’euros ;
La revalorisation des tickets restaurants qui sont en dessous des valeurs du marché. Une «demande de longue date de la commission EPQS» du CSEC (commission Questions sociales du comité central). La direction propose de le passer à 9 € (vs 8,10 actuellement) mais en maintenant la prise en charge 60% direction / 40% salarié (soit + 54 centimes pour la SG et + 36 centimes pour le salarié). Soit une enveloppe de 2,5 millions € pour la direction.

3 mesures dans le cadre de la parentalité :
- mise en place d’une garantie de neutralisation totale sur l’attribution du variable des absences liées à la maternité, à performance et enveloppe égales. «On garantit pour tous les congés la neutralité sur plusieurs années». 5 à 6 % des salariés sont concernés chaque année.
- Congé paternité et accueil de l’enfant. La direction accepte de couvrir le plafond légal de 11 jours (pour les naissances uniques) ou 18 jours (pour les naissances multiples).
- Suppression de la condition d’ancienneté de la convention collective (qui ne prend en charge que les femmes à partir de 9 mois d’ancienneté…) pour bénéficier du congé maternité.

La direction a rappelé le budget lié à la résorption des écarts salariaux (2 millions d’euros) généré par l’accord Egalité professionnelle et l’impact financier de l’accord handicap signé la semaine dernière.

Les mesures spécifiques :
La direction a voulu mettre en avant certaines mesures spécifiques liées à certains métiers («notamment BDDF») et certaines régions pour palier le manque de mesure générale.
«On reste sur des mesures individuelles. On opère au travers de contrôles pour échapper à des mesures.»
Prime d’attractivité pour les activités commerciales de BDDF et les zones en tension. Cette proposition serait versée mensuellement en 2020 pour un montant annuel de 2.000 euros pour les conseillers commerciaux, 2.200 euros pour les ARA (adjoint responsable d’agence) et 2.500 pour les RA (responsable d’agence normale ou importante). Soit 3 millions d’euros pour 15% de la population concernée, 500 personnes des «DEC ou DCR dans lesquelles on constate des chaises vides et des démissions importantes», soit tout Paris intra-muros + Neuilly et Courbevoie, la DCR de Boulogne et 2 UC de province (Annecy : UC de Pays de Gex et UC Léman).

Dispositif de retraite : Après la suppression du régime supplémentaire des hors classes, la direction propose aux organisations syndicales d’augmenter le plafond de l’assiette de cotisations de l’Epargne retraite Valmy de 2 à 4 PASS (article 83) tout en maintenant la répartition 1,5 % employeur - 0,5% collaborateur. La direction veut étudier les versements individuels du CET vers l’Epargne retraite Valmy.

Soit 8 mesures synthétisées dans un doc remis en séance (disponible sur notre site).

EN DESSOUS DES ATTENTES :
Nous découvrions les propositions de la direction en séance, mais ces sujets n’en sont pas pour autant une découverte. Nous avons donc fait nos remarques, émis quelques doutes et formulé des contrepropositions.
Nous avons fait remarquer à la direction que :
- tous les salariés des centraux sont quasi exclus des mesures proposées (en dehors des 4.000 salariés aux «tickets restaurants»… sur 20.000 salariés dans les centraux !).
- Certaines propositions sont des mesures de gestion qui ne nécessitent pas un accord avec les organisations syndicales. A nos yeux, une discussion direction-syndicats doit permettre d’apporter des dispositifs qui corrigent la politique salariale actuelle (individualisée, hyper discriminante et sélective).
- Certaines mesures sont des progrès que nous prenons comme tels (cf "co-parentalité" dans nos infos du 20 septembre 2019). Cela fait tant d’années que nous bataillons pour que l’attribution du variable ne soit pas une source de discrimination, que nous n’allons pas bouder notre satisfaction si des instructions claires sont enfin données sur le sujet. De même, l’augmentation du ticket restaurant est une bonne chose, encore que… pour que le geste ait un sens, il aurait fallu qu’il soit accompagné d’une mesure collective digne de ce nom.
- La prime proposée est très en dessous des attentes. Elle ne pèse que 0,5% de la rémunération d’un salarié à 54.000 euros (salaire et variable compris !). Elle ne va pas régler les problèmes de fin de mois des rémunérations les plus faibles et ne concerne pas les salariés au dessus de 55.000 euros de fixe + variable… En fait, ce sont certainement près de 55% des salariés qui sont exclus de cette mesure.
- Les mesures spécifiques métiers ne concernent même pas les CRC (entités où les salaires sont les plus faibles et les démissions les plus importantes).
- Il n’y a rien pour les salariés qui stagnent au Niveau C (malgré les parcours en CRC, les passages de chargé d’accueil en chargé d’accueil avec portefeuille, etc) et rien sur l’évolution des grilles de salaires en général (à l’embauche ou en fonction de l’ancienneté).
- Dans le contexte actuel, il faut une mesure réellement collective et pérenne. Même si la direction nous répond par «évolution des rémunérations individuelles», nous lui avons fait remarquer qu’une fois de plus, ce sont les centraux qui trinquent sur les variables et qui ne bénéficient d’aucune autre mesure.
- Si la direction veut utiliser le variable, il faut au moins des critères d’attribution objectifs, clairs et transparents.
- Il y a deux soucis : dans le réseau c’est un gros risque opérationnel lié au sous effectif, dans les centraux il y a un désengagement massif auquel il faut remédier. Dans les 2 cas, ce n’est pas une micro mesure ponctuelle pour 2020 qui va répondre aux attentes des salariés. Si on veut reconnaître le travail et les efforts de tous (réseau et centraux) et augmenter l’engagement, il faut une mesure salariale digne de ce nom.

Pour la direction, le «taquet» de la part patronale serait atteint.
NB : site de l’URSSAF : Pour être exonérée de cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant doit respecter deux limites :
-être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre,
-ne pas excéder 5,52 € (en 2019).
(Donc cela signifie un ticket-restaurant à 9,20 euros max pour une participation à hauteur de 60%, et 11,04 euros pour 50%)

Pour la direction, le variable dans les services centraux a augmenté de 300 euros sur 3 ans (2000 euros en moyenne). Ces chiffres ne concernent qu’une partie des services centraux (GBIS n’est pas dedans....!). Si ces fameux «300 euros» avaient été le socle d’une mesure collective, le climat aurait été sensiblement différent parce que la politique salariale, volontairement contrainte budgétairement, reste discriminatoire.

Il reste du temps pour de nouvelles propositions d’ici la prochaine réunion prévue le lundi 25 novembre à 10h30.

 

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natio51

ZONE DE REPLI
A quelques jours de la grève interprofessionnelle - Société Générale comprise - sur l’avenir des  retraites, quelques directions locales commencent à paniquer. Certaines ont commencé à vouloir «recenser les solutions» pour le 5 décembre, en précisant qu’il est possible de télétravailler (encore faut-il que cette option tienne la charge) ou se rendre dans une «zone de repli» (site de secours). Il reste une troisième possibilité, soigneusement oubliée : faire grève. Car ce mouvement touche tout le monde, y compris à la SG. L’exemple de la suppression du «régime spécial» dont bénéficient les cadres hors classe en est la parfaite illustration. La CGT a fait remarquer à la direction que la SG aurait pu éviter la dénonciation de ce «régime spécial», en optant pour un régime à droits acquis sans conditions de présence au départ, mais celle-ci a «saisi l’opportunité» (sic) pour fermer le régime en compensant par des RTT, des primes et des machins. L’économie se chiffrerait à une dizaine de millions par an, soit 7000€ en moyenne par an et par personne. Mais cette solution permet surtout d’anticiper la bataille des retraites à venir et d’«attendre le nouveau contexte externe». Une belle illustration de la nécessité de peser pour que ce contexte n’évolue pas au détriment des salariés … et donc, de faire grève le 5 décembre.

LE SECRET DES DIEUX
Après la 1ère négociation sur les rémunérations 2020,  la direction réfléchit. La question est donc de savoir comment sera distribuée l’enveloppe salariale 2020 … à quelle hauteur elle sera et qui elle concernera. L’augmentation des démissions, dans un contexte de réorganisations quasi universelles a fait germer une politique salariale individualisée et hyper-discriminante en terme de fixe et de variable. Au-delà des enveloppes de variable qui sont passées d’une trentaine de millions en 2001 à 140 millions en 2018 (hors bonus) et des distributions d’actions à quelques happy few pour 40 millions d’euros par an, les mesures individuelles sur le fixe sont quasiment réservées aux experts et aux profils que la SG veut retenir. En jouant la guerre entre générations (discriminatoire), le réseau contre les centraux, les hommes contre les femmes, cette politique salariale emballe une machine qui, à nos yeux, ne permettra pas de consolider «l’engagement» tant recherché. De la clarté, de la transparence et un peu de justice permettraient de répartir plus équitablement ces différentes enveloppes.

T’AS VOULU VOIR VOIRON
L’empilement des transformations à marche forcée dans le réseau, sur un temps court, produit des effets de bord qui vont générer des «ajustements» devenus indispensables. C’est ce qu’a concédé la direction aux représentants de la CGT lors de la dernière commission économique du CSEC (comité central). Les exemples de désorganisations ne manquent pas et vont certainement se faire sentir en termes de PNB et d’attrition clientèle. A Voiron, comme ailleurs, il faudrait des renforts «temporaires» pour faire face au flux de clients qui reste tendu. Les directions locales ayant trop tendance à se réfugier derrière l’argument «on n’y peut rien, c’est la transfo», les élus CGT vont remonter à la direction de BDDF les demandes de renforts dûment argumentées en local. Une méthode agile qui va challenger tout le monde pour éviter l’apocalypse, comme à Voiron où les dépannages occasionnels à Tullins ou Moirans se traduisent dans les faits par des conseillers qui sont sans arrêt sur la route entre les 3 agences. Dommage, l’an dernier, les salariés étaient pourtant dans le premier tiers du classement national.

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natio50

La traditionnelle 1ère réunion de négociation sur les salaires se tenait à la SG juste le jour de l’annonce d’une augmentation à la BNP de 0,5% (plancher 250€) et d’une prime «Macron» de 450€.
Quelques jours auparavant, la direction nous avait fait parvenir les statistiques habituelles des évolutions sur 2019 (que vous pouvez retrouver sur notre site). Le directeur des relations sociales a ouvert cette réunion par l’examen de ces différents chiffres, avant d’écouter les demandes des organisations syndicales représentatives … et de proposer de se revoir le 13 novembre.

Les évolutions notables en 2019 :

Tout le monde avait en tête les plans de suppressions de postes qui touchent la quasi-totalité des secteurs, mais aussi les différents épisodes de l’an dernier. La direction avait «négocié» une baisse drastique des médailles du travail et des indemnités de fin de carrière en «échange» d’une prime de 1000€ et 250€ d’augmentation pour les salariés dont la RAGB était inférieure à 31.000€ (soit 6600 personnes).

Tandis qu’à la BNP l’ensemble des organisations syndicales appelait à la grève, le SNB avait refusé de faire de même à la SG. Divisé, le mouvement de grève pour éviter cette ponction de plusieurs milliers d’euros sur notre rémunération long terme et dénoncer ce marché de dupes n’a malheureusement pas suffi à empêcher la signature du SNB et de la CFTC.

Lors de la réunion, le directeur des relations sociales aura mis de côté ces épisodes pour se concentrer sur quelques «chiffres significatifs à ses yeux».

Le salaire moyen a augmenté sur 1 an de 2,3% quasiment exclusivement lié à des mesures individuelles. L’accord salarial obtenu dans les conditions décrites ci-dessus n’ayant pesé que pour 0,1% de l’évolution.

Le montant du variable moyen dans le réseau a augmenté de 13% (dont 7,9% pour les cadres et 23% pour les techniciens). Le montant médian est en hausse de 22%, signe à ses yeux d’une augmentation de la dispersion (Cela signifie en clair que la disparité dans la distribution des variables a fortement augmenté NDLR).                                                                     
Le montant des bonus a atteint 158 millions d’euros en 2019 (- 2 millions sur un an, après une baisse de 10 millions l’an dernier !).


Pour la CGT :

« L’augmentation de la masse salariale n’est désormais due qu’à des mesures individuelles opaques et fortement discriminantes qui ne reconnaissent pas l’ampleur de l’effort collectif des dix dernières années »

. en terme de rémunération fixe : si la moyenne des salaires (48.519€) augmente sur 2 ans de 5,81%, l’augmentation est surtout sensible chez les hommes, cadres, au détriment des femmes (6,19% pour les hommes Vs 5.33% pour les femmes). L’augmentation salariale constatée crée donc de l’iniquité et de l’inégalité malgré les dispositifs des mesures affichées notamment en terme d’égalité Femme/Homme ;

. en terme de rémunération variable : ce sont près de 300 millions d’euros qui sont distribués selon des critères opaques et arbitraires (le plus souvent « à la tête des clients ») : 56,4 millions pour le réseau (+7% sur 2 ans), 79,6 pour les centraux (+8% sur 2 ans, hors GBIS) et 158 millions pour GBIS (-12 millions sur 2 ans). Ces montants en progression constante sur une longue période pèsent un poids tel qu’il est indispensable que des règles et des critères soient enfin mis noir sur blanc. Il est grand temps car, par exemple, un amphi récent dans les centraux aurait même fait ressurgir la fable «sans finalisation d’évaluations, pas de variable», en gros, le fameux «pas de bras, pas de chocolat» !

La projection pour l’avenir proche :

Le directeur de relations sociales a mis en avant l’ensemble des éléments susceptibles de nous freiner dans nos demandes d’augmentation des salaires : « Pas d’inflation (projection à 0,9%), le contexte difficile et plus particulièrement pour le secteur bancaire », blablabla, sans oublier la « gestion des charges – notamment l’épouvantail réglementaire - qui doit compenser les baisses de marges ».

Les syndicats ont protesté et quelques-uns ont été jusqu’à faire des demandes.

Pour la CGT, nous lui avons fait remarquer que l’accord BNP imposait quand même la SG à bien réfléchir à ses propositions dans un contexte où le marché du travail n’est pas obligatoirement favorable en interne. En clair, avoir des mesures salariales en 2019 serait un plus pour la direction qui cherche à maintenir l’engagement et développer l’attractivité.

Nous avons aussi souligné que «malgré les années très difficiles» l'augmentation de la masse salariale n'est désormais due qu'à des mesures individuelles opaques et fortement discriminantes qui ne reconnaissent pas l'ampleur de l'effort collectif des dix dernières années. Nous lui avons rappelé que la SG restait en décalage fortement défavorable sur l’intéressement participation et qu’en attendant la prochaine négociation sur le sujet (prévue en mai 2020), il fallait travailler une meilleure reconnaissance collective du travail effectué et des efforts dans l’ensemble des secteurs.                                               

Ce n’est donc pas un supplément d’intéressement, à la main du Conseil d’administration, que nous demandons mais bel et bien un accord avec une mesure pérenne qui augmente significativement la part des salariés dans la répartition des profits, qui restent conséquents, alors que les actionnaires ont un niveau de dividende garanti, non seulement excessif, mais en outre handicapant pour le développement de la banque. 

Il faut une mesure d’augmentation collective, qui corrigerait les effets négatifs d’une politique salariale hyper individualisée :

           1.000€ de prime défiscalisée intégrée dans le salaire fixe l’année suivante.


La prochaine réunion du 13 novembre permettra d’entrer dans le vif du sujet et d’avoir la position de la direction sur les bases de négociations proposées. Nous avons aussi fait d’autres demandes qui seront aussi discutées le 13 novembre.

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cgtnao2018

CONVAINCRE
Quelques jours après la réunion sur les «aspects RH» de la transformation des CDS (cf notre compte-rendu sur le site), Philippe Aymerich, le Directeur Général chargé de la supervision de la banque de détail, de l’innovation et des ressources du  Groupe, est venu plancher devant les représentants du personnel au CSEC (ex comité central d’entreprise). L’occasion pour lui de tenter à nouveau de les convaincre que le «cap est bon pour rester un acteur-clef dans le paysage bancaire», «qu’il y a des projets de développement». Pour la CGT, ce fut l’occasion de lui rappeler que le contexte difficile et les récentes décisions de la Direction Générale sont sources d’inquiétudes et de désapprobation sur les choix opérés à GBIS comme à BDDF. Nous l’avons aussi interrogé sur l’avancée d’Ithaque, le projet qui, au sein des services centraux, vise à trouver de nouvelles sources d’économies dans certaines BU et SU. «Si la démarche est bien de se poser des questions stratégiques et tactiques, des réflexions ont lieu, mais elles ne sont pas abouties. Les projets ne sont pas mûrs et la direction les présentera plus tard» … C’est pourtant précisément dans cette phase de réflexion qu’une concertation avec les syndicats pourrait être utile. Plutôt que d’attendre que les projets soient ficelés et que l’addition soit présentée aux salariés. D’autant qu’en attendant, la mobilité et les recrutements sont gelés et que les conséquences devraient se faire sentir sur les prochains résultats. La promesse aux actionnaires du versement d’un dividende d’au moins 2,20€, en 2020, va être intenable. Le taux de distribution pourrait atteindre des sommets incompatibles avec les recommandations prudentielles émises en début d’année 2019 par la Banque Centrale Européenne.

3149
C’est le nombre de salariés qui auront finalement bénéficié, au titre de 2018, du dispositif «de jours de congés supplémentaires jeunes parents» que nous avons fait appliquer à la SG en début d’année. Concernant l’année 2017, les demandes devaient être traitées au cas par cas. Seules 46 demandes ont été remontées en central et traitées. Par contre, la direction nous a informés que pour 2016, «il y aurait prescription » et qu’«il était trop tard pour remonter au-delà de 2017» … Pour une entreprise qui a mis 3 ans à appliquer le dispositif légal, c’est assez mesquin. Et même si les ordonnances Macron ont effectivement limité les délais pour agir à 2 ans (au lieu de 5 ans auparavant), ce délai court à compter du jour où celui qui exerce le recours a eu connaissance du dispositif. Puisque la SG a mis 3 ans pour l’appliquer, il serait juste de remonter sur 3 années.

6 MILLIONS POUR UN BUZZ
La nouvelle campagne de publicité de Boursorama aura déjà bien fait le buzz et fait couler beaucoup d’encre. Nous retiendrons surtout le montant de la facture : les 6 millions d’euros. A la veille de l’ouverture de la négociation annuelle sur les salaires, difficile de ne pas faire le lien entre cette facture, les suppressions de postes et la négociation salariale. Dans les meilleures années, l’enveloppe d’augmentation collective atteignait 15 à 20 millions d’euros. Et c’est sans compter l’indispensable rattrapage, parce que nous le valons bien ! A peu près 3 ou 4 Brad Pitt.

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natio49

NOS 1.000 EUROS !
Les prochaines négociations sur les salaires vont s’ouvrir le 23 Octobre. «Ouvrir» ne veut pas dire «réussir» une négociation. Cela fait quelques années que tout le monde a bien compris cette blague. D’autant que l’an dernier, la négociation a finalement coûté très cher aux salariés en termes d’avantages sociaux soldés à bon compte par certains (signature par le SNB et la CFTC de l’accord sur l’externalisation de l’IP Valmy en 2017, puis de celui sur la diminution significative des médailles du travail et des indemnités de fin de carrière signée en 2018). Il va donc falloir être déterminés pour, non seulement défendre l’idée que nos rémunérations méritent d’être réévaluées, mais également pour ne pas se laisser faire les poches. En début d’année, les 1.000 € de prime Macron lâchés par le gouvernement pour répondre à la colère des «gilets jaunes» s’étaient ratatinés à la SG au très modeste niveau de… 250€ bruts (pour les salaires en dessous de 45 K€). Soit un budget de 10 millions d’euros quand les dividendes approchent les 2 milliards. Comment dire ?... Il y a comme un passif sur le sujet qu’il va être difficile de mettre sous le tapis le 23 octobre !

EN FORMATION
Après l’échec retentissant de la négociation des «CDI d’opération» à la branche AFB (l’accord «CDI Kleenex» signé par le SNB a heureusement été mis en échec par le droit d’opposition de l’ensemble des autres syndicats représentant 66%). L’AFB va devoir démontrer son utilité sur un tout autre sujet, celui de la formation. Cette fois-ci,  les enjeux de la négociation de branche sur la formation sont nettement plus dans l’intérêt de l’ensemble des salariés ... encore faut-il que les fruits de la négociation soient réels, utiles et concrets. En attendant, les dates prévues à la SG pour traiter le sujet ont été reportées…

LA FILIERE BDDF
Une deuxième rencontre avec les syndicats a eu lieu concernant la mise en filière de BDDF et ses conséquences sur les CDS et le siège. André Gardella et Valérie Migrenne sont venus présenter le projet entre 2 visites de sites frappés par les réorganisations passées, présentes et à venir. Ces visites sont ponctuées par des débrayages. La prochaine réunion sur les aspects RH déterminera s’il faut que les salariés interviennent massivement pour peser sur les choix en cours.

CARTON ROUGE
La fin peut-elle justifier les moyens ? Au-delà de l’aspect philosophique, la question se pose aussi en démocratie sociale pour la fin du cycle électoral des CE à la SG. Il n’aura pas suffi au SNB de s’allier avec des ultras-minoritaires dans les centraux pour sortir la CGT des responsabilités du CE (malgré nos 35% de voix sur l’ensemble des salariés). Il ne lui aura pas suffi non plus d’empêcher certains salariés de Bretagne de voter pendant 7 ans pour préserver son pré-carré à Brest. Le mur du çon vient d’être franchi à Lyon où les 2 «têtes de listes» SNB, Sylvie Guillard et Laurent Gallard n’ont eu de cesse depuis la récente parution des listes d’intimider et de faire pression sur nos candidats pour qu’ils se retirent des élections à venir. On peut diverger et débattre. Mais hors des républiques bananières, que des candidats tentent d’intimider des concurrents méritait bien un gros carton rouge… et une noix d’honneur.  

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natio48

 

NOUVELLES DU FRONT
Côté services centraux, 534 demandes ont été traitées depuis l’ouverture du plan le 1er juillet (154 reclassements internes, 351 départs volontaires et 29 transitions d’activité). Selon la direction, il reste moins de 60 suppressions de postes à effectuer. La prochaine commission de validation est prévue le 25 octobre. Côté BDDF «on ne finalisera pas le projet sans avoir pris en compte l’état des lieux» selon M.C. Ducholet qui prévoit de faire un bilan des réorganisations précédentes avant de pouvoir parler de la mise en filière de BDDF. Une expertise en 2 phases devrait donc précéder la concrétisation du projet : la première sur les réorganisations précédentes des PSC/CDS (2016–2019) et la seconde, élargie à l’ensemble des activités, sur la pertinence de la mise en filière de BDDF. L’expertise concernera Lille, Toulouse, Cergy, Strasbourg et Val de Fontenay. Nous allons permettre à chaque salarié concerné d’intervenir et peser sur les différentes étapes d’un processus qui pourrait mener à 530 suppressions de postes sur BDDF (dont 360 en CDS et 170 au delà).

T’AS VOULU VOIR VOUZIERS
«La satisfaction clientèle doit être notre boussole». Ce credo répété par les représentants nationaux successifs de BDDF est affiché comme un préalable aux nouvelles réorganisations. Avec l’esprit tordu que l’on nous reconnaît volontiers, nous avions pris soin lors des échanges avec la direction de faire préciser que chaque fermeture d’agence devait être dûment justifiée devant les représentants locaux des salariés. C’est pourquoi la réponse du directeur de Champagne Ardennes à nos représentants nous paraît quelque peu décalée….«Vous pouvez amener tous les arguments que vous voulez, la décision est prise car nous privilégions les grosses agences». Dommage, car la décision de fermer l’agence de Vouziers (plus de 1100 clients sur 4400 habitants) en juin prochain est un «non sens» parmi d’autres. Labélisée chaque année depuis 2014 ! Et même en 2019 ! L’agence et son millier de clients ont tous les clignotants au vert …. Sa fermeture pourrait contraindre les clients qui voudraient continuer l’aventure avec le logo rouge et noir à un petit détour de 40 kms. Il va falloir faire beaucoup mieux pour construire «la banque qui allie l’expertise humaine et le digital». 

ESPRIT D’EQUIPE   
Ca partait d’un bon sentiment des collègues. La demande de certains d’entre eux était de pouvoir transmettre quelques jours RTT pour dépanner un autre collègue dans une difficulté liée à la maladie d’un proche, d’un enfant, d’une mère ou d’un père. Un accord a été signé il y a 3 ans pour créer un embryon de processus (qui palliait l’absence d’une vraie réponse politique et nationale). Nous avions mis en avant que cette solidarité ne fonctionnait bien que lorsque que les salariés connaissaient le bénéficiaire et pouvaient mesurer l’effet de leur don. Mais la direction a voulu brider le processus en y mettant des limites et des exigences qui, finalement, se sont révélées être si contraignantes qu’au final, seuls 4 salariés par an auront bénéficié du dispositif (alors qu’il y a malheureusement bien plus de salariés concernés par ces difficultés). Cerise sur le gâteau, 2 millions d’euros de dons dorment en attendant de pouvoir être utilisés dans le cadre de cette solidarité entre salariés … organisée par la direction – sans qu’elle n’ait besoin de mettre réellement la main à la poche ! Un nouveau dispositif est en cours de discussion, qui devra tenir compte des enseignements de ces 3 dernières années pour être plus efficace et plus juste. Même si ce problème sociétal nécessiterait une vraie réponse politique bien plus large pour être traité convenablement.

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Secteur bancaire: "pas d'inquiétude"sur l'emploi, assure Frédéric Oudéa (Société Générale)

BFM - Mis à jour le 03/10/2019 à 14h45

"En France, on a la chance d'avoir des banques solides qui ont des activités qui sont solides et qui leur donnent le temps du dialogue social et de l'adaptation", a souligné le dirigeant. Mais le secteur bancaire fait aujourd'hui face "à trois changements majeurs au même moment", a-t-il ajouté. "Un changement d'environnement sur les taux d'intérêt, qui est quand même quelque chose d'important. Deuxièmement des changements réglementaires profonds qui nous imposent de repenser la manière de faire notre travail. Et troisièmement, l'émergence de nouvelles technologies qui font que nos clients souhaitent accéder à nos services d'une manière différente et, en tous cas, complémentaire de l'agence. Notre rôle à nous banques françaises c'est bien sûr d'intégrer l'ensemble de ces dimensions pour adapter notre business model".

 Banques : l’Europe ne doit « pas être le dindon de la farce »  selon Frédéric Oudéa  

 Après le Brexit, la Grande-Bretagne pourrait, comme le font depuis 2014 les Etats-Unis, imposer des restrictions aux plus grandes banques étrangères. Un chemin que l'Europe est déjà en train de prendre, salue le président de la Fédération bancaire française (FBF).

Après le Brexit, la Grande-Bretagne pourrait, comme le font depuis 2014 les Etats-Unis, imposer des restrictions aux plus grandes banques étrangères. Un chemin que l'Europe est déjà en train de prendre, salue le président de la Fédération bancaire française (FBF).

Tenter de faire d'une menace une opportunité. A potentiellement un mois du Brexit, le secteur bancaire « continental » craint les conséquences économiques d'un tel bouleversement. Mais il ne voit pas que des inconvénients à ce que la Grande-Bretagne redevienne une île : cela pourrait être l'occasion pour l'Union européenne d'adopter une vision plus « stratégique » dans la défense de son sec-teur financier, veut croire Frédéric Oudéa, directeur général de Société Générale et président de la Fédération bancaire française (FBF) dans un entretien aux « Echos ».

L'Europe face à « deux superpuissances » Derrière le Brexit, « se pose la question de la fragmentation, chacun des pays voulant imposer ses propres règles », souligne-t-il. Précisément, le point d'interrogation des années à venir est de savoir à quel point le Royaume-Uni, une fois sorti de l'Union européenne, pourrait bâtir ses lignes de défense, à la fois pour sécuriser sa propre stabilité financière, mais aussi - incidemment - pour protéger son propre marché intérieur. C'est ce que les banquiers appellent le « ring fencing » (littéralement, « clôturage »). Et à les entendre, le monde se couvre actuellement de clôtures.

« Aujourd'hui, le régulateur américain impose des règles de liquidité et de capitaux aux filiales de banques étrangères. On peut imaginer que le Royaume-Uni aille lui aussi dans cette direction. L'Europe pourrait aussi adopter cette même logique », souligne Frédéric Oudéa. Son voeu est en partie exaucé : le nouveau paquet bancaire européen (adopté en avril dernier) réserve un traitement particulier aux banques de pays tiers, disposant d'au moins deux filiales dans l'Union, y pesant au moins 40 milliards d'euros d'actifs. Il s'agirait pour elle d'établir un holding intermédiaire avec ses propres exigences. Reste à voir à quel point ce système - qui se veut le pendant du dispositif américain de 2014 - sera « mordant » : des exemptions et des périodes de transition sont d'ores et déjà prévues.

Ce dispositif est en soi un signal, dans un monde traversé de tensions commerciales. « Il ne faut pas être le dindon de la farce. L'Europe fait face à deux superpuissances qui ne cessent de défendre leurs intérêts et d'imposer leurs standards », martèle Frédéric Oudéa, qui en appelle aussi au pragmatisme dans la transposition des nouvelles règles internationales de Bâle III, qui imposent des fonds propres supplémentaires aux banques. « Il y a un accord-cadre qui est signé, mais avant de le transposer, peut-on se donner le temps d'en regarder les conséquences concrètes ? Il faudrait voir si les Etats-Unis veulent vraiment l'appliquer et si, chez nous, nous ne pourrions pas y mettre plus de granularité », suggère-t-il. — E. L.

E. L

L'intelligence artificielle rend les BFI plus efficaces - Agéfi 3 octobre 2019

Les nombreuses applications de l'IA améliorent les processus mais n'ont pas encore changé les métiers.

L'intelligence artificielle est un moyen, ce n'est pas une fin en soi ni une baguette magique ! » Lors de la conférence AI for Finance qui s'est tenue à Paris en septembre, PHILIPPE AYMERICH, chief executive officer adjoint de la Société Générale, a remis les technologies à leur place. L'intelligence artificielle reste complexe à intégrer, même dans les métiers de la banque de financement et d'investissement où elle est utilisée depuis longtemps, comme dans le trading algorithmique, pratiqué depuis vingt ans. La nouveauté viendrait plutôt de son utilisation pour améliorer l'efficacité opérationnelle et réduire les coûts. « L'IA apporte une puissance d'analyse inégalée sur des sujets tels que l'évaluation du risque, la lutte contre la fraude ou la détection d'abus de marché, souligne Olivier Garcia, partner chez Chappuis Halder, en charge du bureau de Londres. L'IA permet aussi, dans certains cas, d'augmenter l'expérience utilisateur, via l'utilisation de 'chatbots' par exemple. L'un des domaines d'application les plus matures de l'AI en BFI est l'analyse et la compréhension de texte : la technologie passe au crible des milliers de contrats et identifie les clauses à mettre à jour en raison de nouvelles réglementations. Enfin, en termes de datavisualisation, l'IA conduit des analyses innovantes, qui font par exemple apparaître des corrélations non visibles autrement, et fournit des outils d'aide à la décision. » L'IA est quasiment partout et les cas d'usage sont nombreux.

PLUS DE 100 CAS D'USAGE A la direction des risques de BNP Paribas, par exemple, Thibaut Dousset-Pernez, global head of credit teams, travaille sur la future plate-forme de risques qui intégrera l'analyse de risque des institutions de crédit auxquelles BNP Paribas pourrait prêter. Fondée sur Yseop, outil de génération de langage naturel intégré, avec l'aide du cabinet Addventa, la solution compile les bilans pour restituer une note en langage naturel et en anglais sur laquelle les analystes crédit s'appuieront pour établir une notation. « Le résultat est quasiment immédiat alors qu'un humain met plusieurs jours à synthétiser autant d'informations, avance Thibaut Dousset-Pernez. Les analystes gagnent du temps et peuvent se concentrer immédiatement sur l'essentiel. Cela permettra d'entrer plus vite en relation avec des clients, de réactualiser les informations en urgence si besoin ou de comparer le client avec d'autres établissements. » Et le projet a pris moins d'un an.

La Société Générale a développé un outil pour mieux cibler les personnes intéressées par certaines recherches. « Nous publions environ 100 recherches par semaine, raconte Cécile Camilli, head of CEEMEA debt capital markets de la Société Générale CIB. Cet outil présélectionne les destinataires qui pourraient trouver ces documents utiles, en fonction de leur poste et des opérations réalisées : 60 % d'entre eux ont été satisfaits, nous souhaitons atteindre un taux de 80 %. » Suite du projet, le ciblage des investisseurs potentiels pour les émissions de dettes afin de choisir le meilleur moment, d'optimiser les roadshows de présentation et de prévoir le montant que chacun pourrait placer. Les tests ont montré une pertinence de 80 % sur les prêts syndiqués et de 90 % sur les obligations. Mais aussi une amélioration sensible des coûts. La Société Générale annonce plus de 100 cas d'usage de l'IA dont une trentaine sont déjà en production.

Cette optimisation contribue à l'efficacité opérationnelle et Tom Syrett, responsable capital market platforms chez Accenture, suggère d'accélérer. « On parvient aujourd'hui à automatiser quelques processus en intégrant plusieurs technologies, 'optical character recognition', 'natural language processing', 'robotic process automation', voire 'machine learning', estimet-il. Néanmoins, il existe sur le 'cloud' des outils bien plus puissants que les banques commencent seulement à utiliser. Leur défi est d'avoir le courage de repenser tous les processus de bout en bout parce que ces technologies permettent de tout refonder. » Cela nécessite du temps et des ressources. Goldman Sachs par exemple aurait déjà automatisé plus de la moitié de sa procédure d'IPO. Avis aux ambitieux. A

PAR ALEXANDRA OUBRIER @AlexOubrier + EMAIL Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

 

agefi intelligence artificielle

Union bancaire: "il faut terminer le travail" (Frédéric Oudéa, FBF) Paris, 2 oct. 2019 (AFP) -

Frédéric Oudéa, président de la Fédération bancaire française (FBF), a appelé à finaliser l'Union bancaire européenne, qui constitue aussi "un enjeu de souveraineté" face notamment aux Etats-Unis qui "imposent" leurs règles bancaires.
"On a besoin d'un secteur financier fort pour drainer l'épargne des Européens sur le vieux continent et pas seulement vers les Etats-Unis ou l'Asie", a défendu M. Oudéa dans un entretien au quotidien Les Echos, publié mercredi sur son site.
"Pour cela, il faut terminer le travail avec l'Union bancaire", a-t-il ajouté, précisant qu'il existait un "enjeu de souveraineté" face à la politique américaine et aux tensions commerciales entre les États-Unis et la Chine. Interrogé sur une éventuelle concentration du secteur bancaire européen, M. Oudéa a estimé qu'elle "restait
difficile à prévoir". Elle pourrait être nécessaire sur certains marchés peu rentables ou se concrétiser par "de grandes banques européennes diversifiées transnationales avec des bases domestiques solides" capables d'"accompagner des entreprises européennes" à l'international. 

"Si (la concentration) se produit, les banques françaises pourraient jouer un rôle car elles ont la taille nécessaire", a jugé le président de la FBF, organisme de lobby du secteur bancaire français. "Mais encore faut-il que l'environnement réglementaire soit favorable", souligne-t-il, considérant l'année 2020 "charnière", car "on en saura davantage sur les projets du nouvel exécutif européen". 

Cette déclaration fait écho à celle de Francois Villeroy de Galhau, gouverneur de la banque de France, qui a plaidé mercredi pour plus de concentration dans le secteur bancaire européen devant l'Autorité de la concurrence française.
En avril dernier, le banquier central, ancien cadre dirigeant de BNP Paribas, avait déjà défendu une telle position en comparant la puissance des banques américaines sur leur marché intérieur à celle, moindre, des banques européennes soumises à une réglementation empêchant une libre circulation des capitaux et liquidités en Europe.
Concernant la transposition de nouvelles normes bancaires de Bâle 3, "il ne faut pas être le dindon de la farce", a prévenu M. Oudéa, demandant à voir les "conséquences concrètes" de l'accord cadre signé "avant de le transposer" et à ce que l'on vérifie si les Etats-Unis l'appliquent également.
"Le régulateur américain impose des règles de liquidité et de capitaux aux filiales de banques étrangères (...). On peut imaginer que le Royaume-Uni aille lui aussi dans cette direction. L'Europe pourrait aussi adopter cette même logique", suggère le dirigeant bancaire, appelant à mener une réflexion "stratégique" sur le secteur financier dans
la zone euro.


Afp le 02 oct. 19 à 21 44.

Société Générale : La banque n’est pas la sidérurgie du XXIè siecle  - Les echos 30 septembre 2019

MARIE-CHRISTINE DUCHOLET Directrice de la banque de détail de Société Générale en France Société Générale a surpris les syndicats en annonçant une nouvelle réorganisation dans sa banque de détail. Le but : réduire le nombre de centres de services, qui servent à traiter les opérations des clients..

MARIE-CHRISTINE DUCHOLET

Directrice de la banque de détail de Société Générale en France Société Générale a surpris les syndicats en annonçant une nouvelle réorganisation dans sa banque de détail.

Le but : réduire le nombre de centres de services, qui servent à traiter les opérations des clients. Ce programme devrait entraîner la suppression de 530 postes d'ici à 2023, alors que le groupe mène déjà un plan de transformation qui prévoit la fermeture de 500 agences et la suppression de 3.450 postes entre 2016 et 2020. Marie-Christine Ducholet, directrice de la banque de détail de Société Générale en France depuis juin, juge que malgré la succession de plans d'économies (BNP Paribas, Santander, UniCredit, Deutsche Bank, Commerzbank…) la banque reste un secteur attractif. Après le gel des tarifs accordé par les établissements français cette année en pleine crise des « gilets jaunes », elle prépare les clients à une nouvelle hausse et n'exclut pas de répercuter les taux négatifs de la Banque centrale européenne sur « les très gros dépôts ». En quoi consiste le plan de suppression de postes que vous avez récemment annoncé aux syndicats ? Nous avons présenté il y a dix jours aux organisations syndicales un plan de réorganisation de nos activités de back-office, là où, concrètement, on traite et on exécute les opérations financières. Cette réorganisation pourrait entraîner la suppression de 530 postes dont environ 360 dans les centres de services, et 170 au siège de la banque de détail. Aucun licenciement ni départ contraint ne sont prévus. Mais nous n'en sommes qu'au début des consultations. Rien ne sera lancé effectivement dans les back-offices avant le deuxième trimestre de 2020.

Ce plan vient donc s'ajouter aux autres programmes en cours lancés en 2016 et 2017 ?

Il s'agit en réalité d'un prolongement du plan de réorganisation lancé en 2016, qui prévoyait de réduire le nombre de centres de services de 20 à 14 et de les spécialiser par types de clientèle : entreprises, particuliers, professionnels. Ce plan court jusqu'en 2020. En parallèle, nous avons lancé un programme de digitalisation des outils et une dématérialisation des processus, qui est toujours d'actualité. L'objectif, c'est de poursuivre cette transformation dans nos centres de services, en créant des grandes filières métiers (crédits aux particuliers, flux, successions…) réparties sur 13 sites.

Pour quels résultats ?

L'objectif, c'est toujours d'avoir un meilleur service clients. Nous souhaitons donc spécialiser davantage notre back-office et optimiser la gestion des opérations depuis nos conseillers en agence jusqu'au traitement définitif des dossiers dans nos centres de services. Aujourd'hui, le traitement de nos opérations est encore trop hétérogène. En s'organisant différemment, par segments de clientèle, nous gagnerons en productivité et en efficacité.

La succession de ces annonces semble créer un climat de découragement dans vos équipes, qui regrettent la dégradation de leurs conditions de travail

… La banque de détail n'a pas bougé pendant des années. Aujourd'hui, elle est contrainte de se transformer très vite, notamment sous le coup des attentes des clients qui veulent plus de simplicité, d'instantanéité mais aussi des nouvelles technologies qui permettent de digitaliser nos métiers. Il faut savoir utiliser de nouveaux outils, changer ses méthodes de travail. Ce n'est pas simple et, pour certains salariés, c'est difficile à accepter. Mais nous les accompagnons, le plus possible, et avons augmenté les heures de formation et conçu des dispositifs plus personnalisés. Nous avons aussi proposé aux syndicats de faire réaliser par un cabinet spécialisé une expertise sur les conditions de travail.

Sur la durée, le nombre de postes diminue, et pourtant vous dites aussi manquer d'effectifs. N'est-ce pas contradictoire ?

Aujourd'hui, nous avons effectivement un certain nombre de postes vacants en agences. Le marché du travail est très tendu dans la banque, notamment en Ile-de-France. La pression réglementaire, les incivilités, la crise des « gilets jaunes » sont autant de sujets qui peuvent démotiver de potentiels candidats… Pour autant, à mon sens, le métier de banquier reste attractif et continue à offrir des opportunités professionnelles diversifiées. Concernant plus spécifiquement les besoins en effectifs à court terme dans le réseau, nous les gérons au cas par cas et cela ne doit pas nous empêcher de faire évoluer notre organisation.

Le secteur de la banque est-il la nouvelle sidérurgie du XXIe siècle ?

Non, je ne crois pas à cette comparaison. Quand je suis entrée dans la banque, en 1985, on l'évoquait déjà. D'ailleurs, quand on a déménagé le siège à la Défense, au début des années 1990, on avait prévu deux tours pour réunir tout le monde. On nous disait que ce serait surdimensionné. Avec le succès de la banque d'investissement, on a finalement dû construire une troisième tour ! C'est vrai que les plans d'économie se succèdent en ce moment dans l'industrie bancaire. Mais gageons que ce ne sera pas le cas tout le temps, car les opportunités demeurent et nous sommes en train de bâtir la banque de demain.

Où en êtes-vous dans votre programme de réduction du nombre d'agences ?

Il se poursuit. D'ici à 2020, le réseau devrait compter environ 1.700 agences, contre 2.200 en 2016, lorsqu'on a lancé le programme. Celui-ci doit aussi aboutir à un nouveau dispositif d'accueil dans les agences pour améliorer le parcours client. L'agence bancaire reste indispensable. Mais son rôle a évolué. Nos clients ont gagné en autonomie grâce à la mise en place de services numériques ; ils ont néanmoins toujours besoin de l'expertise de nos conseillers pour mener leurs opérations plus complexes, comme un prêt immobilier. Dans ce contexte, le périmètre de 1.700 agences est le bon selon nous. Il y aura peut-être des ajustements à la marge mais le dispositif nous satisfait.

La Société Générale peut-elle être intéressée par une vente éventuelle du réseau HSBC France ? La décision de cession ne me semble pas avoir été confirmée par HSBC, ni le périmètre de ce qui serait cédé.

Comment vont évoluer les tarifs bancaires après le gel de 2019 ?

On les a gelés à la demande de l'Etat, dans le contexte des « gilets jaunes ». Il ne serait pas illogique qu'on les relève désormais. Mais les décisions d'augmenter les tarifs se font de toute façon au cas par cas, selon les services. Les clients sont d'ailleurs prêts à payer plus s'ils disposent de services à forte valeur ajoutée. C'est le cas par exemple des virements instantanés. La persistance des taux bas nous contraint de toute façon à réfléchir à de nouveaux modèles de facturation. Avec les taux positifs, il était plus facile d'offrir des services gratuits car on pouvait se rémunérer par ailleurs sur les dépôts.

Seriez-vous prête à taxer les dépôts dans le contexte actuel ?

Ce n'est pas prévu dans l'immédiat. Mais dans un environnement de taux négatifs persistants, la question se pose, fatalement, pour les très gros dépôts. Et plutôt que taxer les dépôts, nous préférerons toujours inciter les clients à placer leur argent, à investir.

« Aujourd'hui, la banque de détail est contrainte de se transformer très vite, notamment sous le coup des attentes des clients qui veulent plus de simplicité, d'instantanéité. » « La persistance des taux bas nous contraint à réfléchir à de nouveaux modèles de facturation. »

Romain Gueugneau@romaingueugneau Thibaut Madelin@ThibautMadelin>

« Nous sommes en train de bâtir la banque de demain. »

UN CRAN EN AVANT
La formule retenue par la direction de BDDF pour imager la nouvelle vague de réorganisations n’était pas de bon augure. Un «cran en avant» fait avant tout penser à «se serrer la ceinture d’un cran supplémentaire». Sur le fond, les annonces de réorganisations des CDS (back-offices du réseau) ont assommé les salariés concernés par cette nouvelle transformation et la fermeture de 2 centres en IDF, managers en tête. Si la spécialisation des établissements affichait une logique en 2016, les cartes sont très largement rebattues avec la mise en filière. La réaction a été immédiate à Viry, menacé de fermeture. 130 salariés ont débrayé mardi pour manifester clairement leur mécontentement et leur inquiétude. La direction a accéléré la cadence des réunions avec les «opérationnels» et les syndicats. L’heure n’est pas encore à la «présentation du calendrier», ni même de savoir «quelles mesures la direction envisage de mettre en place», mais plutôt de prendre les bonnes décisions, voir si tout cela a vraiment un sens, une justification autre que l’objectif de 530 suppressions de postes !

COST KILLER          
Le cost killing a aussi un coût. Sur les 706 suppressions de postes annoncées en France, il en reste 66 à faire. Et tout est bloqué depuis le 9 avril. La mobilité reste gelée. Les recrutements sont stoppés (sauf exceptions plus ou moins justifiées). 300 salariés indirectement concernés par une suppression de postes ont déposé une demande de départ … Après ce nouveau plan GBIS-IBFS, dont nous avions dénoncé les effets sur les activités concernées, le bilan est lourd, tant pour le moral des troupes que pour la bonne marche des activités. Même si pour la direction, 90% des suppressions de postes se sont bien déroulées.

FATRAS
Le déploiement du formulaire unique d’évaluation au niveau mondial avait généré, fin 2010, un tel fatras dans les services centraux que la Direction Générale avait dû finalement concéder une négociation et conclure un accord retranscrit dans une instruction, force de loi à la SG. Il était important de mettre noir sur blanc quelques règles définissant un processus visant au développement de chacun et garantissant à l’évalué de ne pas tomber dans un règlement de compte, voire un piège disciplinaire. Depuis, l’exercice chronophage et scolaire a épuisé tout le monde, managers, salariés et RH. Si d’autres entreprises ont renoncé à cette mode de «noter» leurs salariés, nos propositions de supprimer l’échelle des évaluations pour en rester à un échange formalisé entre le manager et le salarié n’ont pas eu beaucoup d’écho. Bien que visant à actualiser les garde-fous, donner un peu d’air et d’intérêt au processus, nos propositions ont le plus souvent été accueillies par un «la direction prend le point» synonyme d’inaction. Depuis 2 ans, la direction vient nous présenter ses propres modifications «imposées» sous couvert des contraintes réglementaires. En 2020, la première partie du formulaire sera celle du code de conduite … avant même la description du poste ! On ne sait pas si ceux qui sont à l’origine de ces modifications se les infligent aussi, mais il ne faudrait pas oublier que le code de conduite ne peut pas s’opposer au Code du Travail et aux accords signés… même dans le nouveau monde.

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REFORME DES RETRAITES :
HALTE  A         LA  DEMAGOGIE  !
(Comprendre, selon la CFDT, que cest de la démagogie dêtre contre la réforme Macron)

POUR MIEUX COMPRENDRE LES ENJEUX DE LA RÉFORME DES RETRAITES ET POUR CLARIFIER LE DÉBAT, LA CGT DÉMÊLE LE « VRAI DU FAUX » DU 4 PAGES CFDT.

Au-delà des inquiétudes liées aux diverses réorganisations qui touchent l'ensemble de nos secteurs d'activités, l'actualité nationale apporte son lot d'incertitudes. Laurent BERGER passe de plateau télévision en plateau télévision pour soutenir l'actuelle réforme des retraites (comme ses prédécesseurs défendaient les précédentes ... parfois malgré ses propres militants).
L'ensemble des salariés de la SG ont reçu par mail un supplément Hebdo "spécial réforme des retraites" censé déméler le "vrai du faux". Nous avons lu et nous vous livrons nos arguments dans le cadre du "grand débat" qui va s'ouvrir...

« UN SYSTÈME PAR POINTS, C’EST LA FIN DE LA RÉPARTITION ET DE LA SOLIDARITÉ »

FAUX, BEN SI, VRAI !

La CFDT écrit : Dans un système à points comme dans un système en annuités, le principe c’est la retraite par répartition: les cotisations versées par les actifs sont immédiatement utilisées pour payer les pensions des retraités. Mais, ce qu’elle ne dit pas, c’est qu’il ne peut y avoir de régime par capitalisation autre qu’un régime par points. Il n’est évidemment pas possible de passer immédiatement de la répartition à la capitalisation, ce n’est pas ce que la CGT dit… il est par contre indispensable de passer par l’étape de remplacement des pensions vieillesse de la Sécurité Sociale par annuités à un régime par points pour le faire sur le moyen terme. Sur les mérites comparés de la répartition et de la capitalisation, il n’est que de se reporter aux enseignements du transfert de l’IP Valmy à l’assurance privée qui aboutit au doublement des frais de gestion prélevés par l’assureur sur le régime.

La CFDT écrit aussi : le système des points a été choisi par l’ensemble des partenaires sociaux pour construire, par exemple, les régimes de retraite complémentaire des salariés du privé (Agirc-Arrco)Mais ce qu’elle n’écrit pas, c’est que ce système a permis depuis la réforme Balladur de 1993 de faire « décrocher » le pouvoir d’achat des complémentaires (lire dans les pensions vont baisser infra).

« LE FUTUR SYSTÈME DE RETRAITES SERA UNIVERSEL »

VRAI, BEN NON, FAUX!

La CFDT écrit : La réforme devrait concerner tous les actifs à partir de la génération 1963 : salariés du privé, fonctionnaires, régimes spéciaux, professions libérales, parlementaires. Elle « oublie » de préciser que certaines catégories conserveraient leurs régimes spéciaux, tels les militaires et la police, mais surtout elle ne dit rien de qui pilotera ce régime universel. Rappelons qu’un système par points n’est nullement indispensable à l’universalité, le régime vieillesse par annuités devait l’être et ce sont des professions entières, dont la nôtre (et les commerçants, les artisans, les agriculteurs, etc), qui ont refusé d’y être intégrées. Dans le système actuel, les salariés du privé dépendent de 2 régimes, Sécu et ARRCO/AGIRC, piloté par des instances dans lesquelles sont représentés les « partenaires sociaux ». La chose n’est pas anodine, car il existe, de par la loi, des obligations de constituer des réserves, plusieurs milliards pour les complémentaires, et aussi une péréquation pour les caisses déficitaires, péréquation dont bénéficient en premier lieu les agriculteurs puis les artisans et commerçants, dont les faibles taux de cotisations sont pour partie en cause… Silence radio sur comment « harmoniser » les cotisations (du simple au double quand même) pour « harmoniser » les droits (le fameux 1€ cotisé). 

« LA RÉFORME DES RETRAITES VA PÉNALISER LES FEMMES »

FAUX, BEN SI, VRAI !

La CFDT écrit : La réforme en cours bénéficie aux femmes de deux façons: le système à points profite aux travailleurs qui ont le moins de promotions, donc aux femmes. Archi faux, le système par points ne « profite » pas à ceux qui ont le moins de promotion, pas plus qu’à ceux qui ont des « trous » dans leur carrière, puisque le nombre de points cotisés attribués dans chaque année travaillée correspond exactement au salaire perçu (cf infra les droits et les pensions vont baisser).

« DANS UN SYSTÈME À POINTS, LES DROITS ET LES PENSIONS VONT BAISSER »

FAUX, BEN SI, VRAI !

La CFDT écrit : Les salariés du privé ont depuis 70 ans un régime en points confié à l’Agirc-Arrco et géré par les partenaires sociaux. Non seulement ce régime n’a pas fait baisser les pensions, mais il a permis de relever le niveau de vie des retraités.

Sauf qu’elle n’écrit pas que depuis 25 ans (réforme Balladur), les pensions baissent en valeur de pouvoir d’achat, ainsi que les droits des actifs en cours d’acquisition !

Prenons d’abord la pension vieillesse de la SS. Différence fondamentale avec les complémentaires, chaque année, le salarié acquiert des trimestres, maximum 4, et la SS affecte un salaire à l’année cotisée. Pour calculer ensuite le montant de la pension, la SS revalorise le salaire à la date de départ, prend en compte les 25 meilleurs salaires annuels considérés. La réforme Balladur, puis la réforme Fillon, ont « déconnecté » les pensions vieillesse de l’évolution générale du salaire moyen et augmenté le nombre des meilleures années de 10 à 25. Résultat, le pouvoir d’achat des retraités a baissé, et les droits à pension des actifs ont baissé aussi…

Quant aux complémentaires, c’est encore plus facile ! Il suffit de jouer sur la valeur du point de retraite cotisé, et sur celle du point de retraite servi, en augmentant la valeur de l’un, ce qui fait qu’avec un salaire égal, l’année suivante le salarié acquiert moins de points, et en augmentant sous l’inflation la valeur de l’autre, ce qui entraîne une baisse de pouvoir d’achat pour les retraités…

Il faut également souligner qu’avec le système par points des complémentaires, il n’y a pas de revalorisation du nombre de points acquis l’année X, et que la valeur des points cotisés n’est pas celle des points de retraites perçus, ce qui préfigure le régime à cotisations définies souhaité par le gouvernement. Dans un tel système, le salarié ne sait pas quel sera le montant de sa retraite à son départ.


« IL FAUDRA TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS »

FAUX, BEN SI, VRAI!

La CFDT reprend l’antienne du patronat du « déséquilibre démographique », dont il faut bien reconnaitre qu’elle a un certain impact idéologique. Cependant, si l’augmentation de l’espérance de vie est incontestable, et c’est heureux, la question est loin d’être aussi simpliste… on pourrait ainsi tenir un raisonnement similaire pour la santé, faudrait-il pour autant instaurer un âge limite pour bénéficier de la couverture santé (on pense au film « Soleil vert ») ? En réalité, tout dépend de ce que la société entend consacrer à la couverture sociale, à la santé, aux retraités… et cela s’exprime dans un trivial pourcentage du PIB que le gouvernement veut plafonner à 14%. C’est ce plafond de 14% qui entraînera ipso-facto, une baisse des pensions, une augmentation de l’âge de départ en retraite, et une baisse des droits acquis. N’est-il pas légitime de se demander si d’autres parts prélevées sur le PIB ne pourraient être réduites pour augmenter celle consacrée à la protection sociale ? Telles l’armement, la rémunération des actionnaires et les grandes fortunes…

« LES PENSIONS DES RETRAITÉS ACTUELS VONT BAISSER »

FAUX, BEN SI, VRAI !

La CFDT écrit : La réforme ne concerne pas les retraités actuels, ni les générations qui sont à cinq ans de la retraite. Qui serait assez naïf pour croire qu’à la mise en place du nouveau système « universel », la SS et l’ARRCO/AGIRC continueraient à gérer en parallèle l’ancien système ! D’ailleurs, en pouvoir d’achat, les pensions des retraités actuels ont déjà commencé à baisser ! C’est le C.O.R. qui note dès 2017 que le pouvoir d’achat est en chute libre ! Ce n’est pas très honnête de jouer sur les mots mais il semble que ce soit devenu un art partagé chez les partisans de la réforme, tout autant que de traiter de démagogues ceux qui les contestent.

« LES CADRES SONT LES PERDANTS DE LA RÉFORME »

VRAI et FAUX, BEN NON, VRAI!

Les cadres seront les grands perdants, puisque l’abandon de la règle des 25 meilleures années leur est défavorable, pas besoin d’un long développement pour le comprendre.

C’est précisément au moment où se tenait la «commission de suivi des fermetures des PSC Jemmapes – Grenoble – Rouen – Nice – Caen – Nancy» que 130 salariés du CDS de Viry faisaient un débrayage d’une heure ! Le rassemblement organisé aux portes du CDS aura permis de manifester clairement leur mécontentement et leur inquiétude dans cet établissement dont la fermeture a été annoncée vendredi matin !

Ce débrayage s’est tenu juste avant la visite de Marie-Christine Ducholet et de Valérie Migrenne, prévue le 25 septembre.      
Le 1er Octobre, les représentants de BDDF seront sur St Quentin en Yvelines, l’autre CDS d’Ile de France dont la fermeture est programmée.

La commission de suivi qui se tenait ce mardi, en présence de Claire Gathier-Caillaud, Xavier Amouret, Catherine Dropsy et Maelenn Alix, devait faire le point sur la situation des salariés qui ont vécu la précédente vague de fermetures et de réorganisations.

Tableau remis à la commission de suivi :

com psc 24 09 2019

La commission du 22 janvier 2019 avait mis en avant les problèmes RH générés par les différentes réorganisations (charge de travail, absentéisme, polyvalence, etc). CF compte-rendu.
Ce matin, C.Gathier-Caillaud (GC) a introduit la réunion en proposant de faire un zoom sur le PSC de Grenoble, de Jemmapes et celui de Rouen dont les fermetures sont déjà effectives.

Concernant Grenoble, sur les 118 collaborateurs, 109 ont trouvé une solution, ce qui représente un taux d'avancement de 97%. Il reste 4 salariés à gérer mais tous auraient une solution de trouvée.

Pour Jemmapes, le taux d'avancement est de 94%. Tous les salariés ont trouvé une solution, sauf 16 ALD qui sont gérés au fil de l'eau, en fonction de leurs retours respectifs.

Au niveau du PSC de Rouen, le taux d'avancement est de 95% avec 113 dossiers validés pour les 130 collaborateurs.

Pour favoriser les reclassements, il fallait multiplier les publications de postes sur la bourse des emplois. Avec le plan, celles-ci ont été multipliées par trois (1700 postes visibles aujourd'hui).
Il y a à ce jour 210 postes publiés réservés aux NDC. Il y a d'ailleurs eu 64 dossiers de collaborateurs NDC validés. 47 en Transition d'activité, 17 en départ volontaire.

Une fois l'exposé de la situation terminé, la CGT a demandé si des reclassements avaient déjà été effectués sur des activités qui ferment prochainement, dans la mesure où plusieurs salariés pourraient se voir confronter plusieurs fois de suite aux réorganisations et risquaient d'être très impactés moralement. La Direction n'a pas donné d'éléments chiffrés mais a concédé qu'il fallait être vigilant sur le sujet et traiter les cas en fonction des situations individuelles professionnelles et personnelles.

La CGT est également intervenue pour souligner les difficultés pour les reclassements restant à effectuer. En effet, les cartes sont rebattues depuis les annonces du 20 septembre relatives à une énième transformation du modèle opérationnel des CDS. Ces annonces ont d'ailleurs fait basculer les managers et une grande partie de l'encadrement dans le scepticisme et le manque de visibilité sur la stratégie à court et moyen terme. Cette réorganisation annoncée se cumule au plan sur le réseau d'agences et va compliquer les reclassements et les évolutions des salariés.

Cette réorganisation est encore plus anxiogène eu égard à l'environnement politique et aux annonces relatives aux modifications des régimes des retraites.

La CGT a re-proposé à la direction d'étudier très sérieusement la possibilité de déployer le télétravail sur les CDS (et à BDDF en général). En effet, cela pourrait permettre à des collaborateurs de résoudre les difficultés liées au lieu de domicile et de travail. On pense notamment aux collaborateurs de St Quentin qui ont leur domicile dans les départements limitrophes du 78. Cela pourrait aussi être déployé dans les autres CDS, car les activités étant de plus en plus dématérialisées (comme les successions) rien n'empêche un dossier de Brest d'être traité à Toulouse, et pourquoi pas au domicile du salarié.

La prochaine commission est prévue pour le début d'année prochaine. D’ici là, la nouvelle vague de projets de réorganisations concoctée par la direction de BDDF aura pris le devant de l’actualité.

Morgane ERNOUX - CDS Bordeaux / Ludovic LEFEBVRE - DSNA

En amont de cette seconde réunion de la commission de suivi et de recours du plan GBIS IBFS, nous avions reçu vendredi soir quelques chiffres actualisés.

Mais, il fallait bien quelques explications de la part de Bertrand Lagny (direction des métiers) et Maelen Alix (HRCO/SSA) pour s'y retrouver :

Les deux représentants de la direction nous ont proposé d'écouter ensuite nos questions et d'essayer d'y répondre.


526 suppressions de postes  (soit 611 dossiers, dont 85 NDC) 
ont été traitées sur les 2ères commissions de validation par la direction.

GBIS : 421 dossiers validés : 111 Reclassements internes (RI) - dont 63 pour des NDC, 290 départs volontaires (DV), 20 transitions d'activité (TA) ;
IBFS : 105 dossiers validés : 39 RI - dont 15 pour des NDC,  58 DV, 8 TA.

Il n’y a pas eu de dossiers refusés en dehors des cas de sursouscription lors de la 2ème session de validation
La prochaine commission de validation se tiendra le27 septembre.

Il reste 112 personnes concernées par une suppression de poste (pour 62 suppressions à faire) ….

Sur 36 compteurs, la direction a écrit aux 29 salariés directement et individuellement ciblés. Pour les autres suppressions de postes à faire, il reste plusieurs salariés concernés.

La direction a vu que les "codes emplois existent" dans des offres sur la bourse des emplois qui correspondent à 99 salariés (sur les 112).

Ils vont être reçus individuellement pour faire le point.

Cgt : attention, ne passez pas à une étape suivante "reclassement imposé", il ne suffit pas que le "reclassement convienne à tout le monde" (comme dit oralement par un des deux représentants de la direction), il faut respecter l'accord qui précise que la proposition doit être convenable pour le salarié.


BL :   On va le faire en toute bienveillance, ce ne sera pas une "convocation".
MA : ... sachant que le plan s'arrête au plus tard le 20 décembre.


CGT : quelle est la réflexion de la DG sur les 300 salariés NDC qui restent et à qui, potentiellement, on a dit (ou laisser croire) depuis le 9 avril "c'est l'occasion de réfléchir à ton avenir professionnel, personnel voire familiale" et qui au final ne pourront pas partir ?

Il faut tenir compte aussi que la plupart des salariés qui restent sur des postes supprimés n'osent plus appuyer sur un bouton de reclassement car ils risquent fortement de tomber sur un périmètre de futures suppressions de poste. 


SNB demande le plafond financier pour les formations de reconversion, la direction rappelle que l'accord fixe un plafond en heures (et non en euros). Les provisions passées sont aux alentours de 2000 mais s'il faut plus, on mettra plus.

Pour la CGT, il reste quelques points de désaccords non clos. La direction a "pris le point" pour départager la priorité entre NDC de même profil. Nous avons proposé d'adopter la même règle que pour les salariés directement concernés, l'ancienneté groupe. La direction se réfugie derrière son petit doigt en nous répondant que c'est le salarié qui postule qui choisit l'offre sur laquelle il clique.... et la marmotte met le chocolat ! Nous savons très bien que dans la plupart des cas de ce type, c'est le manager qui choisit le salarié qu'il laisse partir... Ce qui n'est pas dans l'accord !


Nous sommes même entièrement en opposition sur votre interprétation de la prise en compte des stages. La direction refuse toujours d'intégrer les stages avant 2011 pour calculer l'ancienneté.

Enfin, il reste des salariés NDC qui n'ont pas de postes actuellement, ou pas de postes pérennes. Pour la CGT, il faut que la publication du poste sur la bourse corresponde à un poste cible et dont la description doit être validée par le salarié.

BL a ajouté qu'il avait pris aussi notre point sur le manque de visibilité qu'ont les NDC sur les profils des postes qui restent à supprimer (et sur lesquels les salariés ont éventuellement opté pour un reclassement).

Enfin, la direction nous a informés qu'en cas de retour d'expatriation chez IBFS, elle ne payait pas la prime de mobilité (signée avant 2016) pour les départs de l'entreprise, mais qu'elle les payait pour les transitions d'activité ....  "comme indiqué dans le contrat d'expatriation", d'après elle.

La CGT a demandé que les mêmes règles s'appliquent pour IBFS et pour GBIS, d'autant que la clause infligée à AFMO concerne l'ensemble des 27 expatriés sur 27… et que ce cas de figure n'était pas prévu en 2016 ! 

Comme la direction nous a répondu que ce n'était pas prévu dans l'accord, nous lui avons réfuté la possibilité de trancher ce genre de questions, seule. Mais un sous d'économie est un sous.

C'est d'ailleurs pour ca, qu'instruite par les plans précédents, la CGT a fait intégrer ce type de clauses dans la négociation pour GBIS.


La prochaine session de validation le 27 septembre sera suivie d'une commission de recours du 18 octobre.

cgt413 pse prend leau

HORIZON 2023
La réunion avec Marie Christine Ducholet et les syndicats s’est déroulée en simultanée avec des présentations faites par les directions des CDS. Au-delà des enjeux que tout le monde connaît, la rencontre avec les syndicats aura surtout permis d’acter la nécessité de poser un diagnostic sur les projets précédents et d’échanger sur la solidité de la cible envisagée par la direction. De ces échanges découlerait ensuite un projet plus ou moins aménagé et des conditions d’accompagnement social nécessaire aux 530 suppressions de postes envisagées à l’horizon 2023.

24 SEPTEMBRE
Contrairement à la fable à laquelle le gouvernement et ses affidés tentent de nous faire croire, le taux d’activité des 55-64 ans n’est que de 51%. Cela ne signifie pas que 49% de cette tranche d’âge bénéficie d’un régime de retraite spécial, mais bel et bien qu’il est souvent compliqué de travailler dès 55 ans. Il suffit de regarder autour de nous comment sont traités les « seniors », souvent privés de perspectives quand ils ne sont tout simplement poussés vers la sortie. Comment donc concilier dans ces conditions, les injonctions contradictoires du rapport Delevoye et maintenir une «retraite digne» pour une période de la vie qui ne soit pas seulement l’antichambre de la mort (comme le préconisait A. Croisat le fondateur du système actuel de répartition) ? La réforme vise à créer un mécanisme qui s’intègre dans une limite de dépenses fixée à 14% du PIB, malgré l’augmentation du nombre de retraités. Pourquoi ? ... Parce que. La période qui s’ouvre va donc être déterminante pour tenter de bien comprendre les enjeux et les scenarii possibles afin de peser dans le bon sens. C’est dans le cadre de cet enjeu de société que nous vous invitons à participer aux manifestations organisées par la CGT le 24 septembre. Perspective qui paraît souvent lointaine, la retraite est l’enjeu de batailles à tous les niveaux. Au sein de la SG, seule la CGT avait protesté contre la disparition de l’IP Valmy, gérée paritairement et surtout très efficacement. Comme prévu, le récent comité paritaire de surveillance de « L’Epargne Retraite Valmy » qui en a pris la suite a montré que ce dispositif était beaucoup moins favorable aux salariés (voir détails sur notre site). Il est plus coûteux, moins performant, moins sûr et nettement plus chronophage pour chacun d’entre nous. Comme quoi, en matière de retraite, il faut faire très attention aux couleuvres que l’on tente de nous faire avaler. Tout le bruit fait autour des régimes spéciaux ne doit pas masquer que les réformes préconisées par le gouvernement visent avant tout à spolier les cadres du secteur privé…

CO-PARENTALITÉ
«Notre DRH est très sensible au sujet, elle va vous revenir bientôt sur le sujet» nous a répondu la représentante de la direction lors de la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle suite à une énième intervention de notre part au sujet du variable dans le cadre des absences liées à la maternité. Tandis que d’autres entreprises mettent en avant l’alignement des congés paternité sur les droits à maternité, la SG non seulement refuse d’étendre le congé paternité au-delà des 11 jours légaux, mais elle refuse aussi d’appliquer correctement l’accord de branche qui stipule clairement que « l’ensemble des absences liées à la maternité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération». Il y a donc bien un sujet sur lequel une discussion doit avoir lieu ... sauf à prendre un risque juridique, celui de la contestation de l’ensemble des salariées concernées et potentiellement discriminées.

Le fichier PDF avec le dessin 1   vous devez vous connecter pour avoir accès au fichier PDF).

 

NI OUI – NI NON
Quand nous avons reçu l’invitation de Frédéric Oudéa à le rencontrer ce 12 septembre, un flot presque ininterrompu d’articles de presse et de rumeurs s’était déjà chargé d’animer la rentrée de la SG. Et de peser encore davantage sur le moral en berne des équipes, aussi bien dans le réseau que les services centraux. D’après notre DG, ce serait un tropisme dû à la «tendance pessimiste des salariés français». Il n’empêche qu’il y avait des sujets précis qui méritaient des explications : qu’en est-il d’Ithaque ? de l’avenir de Lyxor ? d’une nouvelle réorganisation de BDDF ? En deux heures d’entretien, Frédéric Oudéa réussit l’exploit de ne pas démentir, ne pas confirmer … tout en noyant la situation particulière de la SG dans un contexte global et mondial.
En résumé, on est loin du pays des Bisounours et les contraintes fortes que nous subissons sont infligées avec la même force aux autres, en France, en Europe et au-delà. Un peu plus concrètement, il distingue deux échéances : le court terme (horizon 12 mois) et la construction du « nouveau monde post-remédiation » (une nouvelle fois repoussé, de 2018 à 2025…). Point commun, ces deux échéances nécessitent à ses yeux «une poursuite rigoureuse de la recherche d’économies». A court terme, cela signifie que la direction travaille sur un budget 2020 que nous anticipons très rude (c’est Ithaque) et la poursuite d’un programme de cessions (à plus de la moitié de son objectif). Le but est de sortir de beaux ratios lors des prochains résultats trimestriels.
En ce qui concerne le réseau, une rencontre aura lieu le 20 septembre avec Marie Christine Ducholet, et peut être une autre avec Philippe Aymerich sur qui Frédéric Oudéa a renvoyé tous les sujets touchant à ce périmètre jusqu’à l’horizon 2025. Aucune annonce n’est prévue avant le temps de la concertation avec les représentants syndicaux sur la situation de BDDF et sa stratégie, tout en garantissant « le temps de l’analyse et de la réflexion ».
Du côté des services centraux, nous avons remonté à Frédéric Oudéa l’exaspération des salariés et des managers devant la succession des vagues de suppressions de postes, qui s’accompagnent d’une paralysie de l’organisation (générée par le gel des mobilités et du recrutement) et de l’asphyxie d’activités qui n’ont pas les ressources pour se développer. Le tout dans l’opacité la plus totale. Nous lui avons donné l’exemple de la politique immobilière qui, subitement, prévoit la suppression de 1200 postes physiques de travail supplémentaires en 2020, soit un total de 2400 postes de travail supprimés en deux ans. Comment ne pas supposer que cela cache de nouvelles coupes dans les effectifs ? Mais Frédéric Oudéa a encore répété qu’«aucune décision n’était prise»… et que nous devrions nous réjouir que les activités au-delà des frontières françaises aillent bien - et lui permettent de payer un dividende conséquent.
Nous lui avons répondu que les difficultés des salariés étaient réelles et qu’il était difficile de maintenir son engagement et sa motivation quand les attaques venaient aussi de l’intérieur. Nous lui avons ainsi cité en exemple l’interview dans le Financial Times de Lorenzo Bini-Smaghi début juillet, qui réclamait davantage de suppressions de postes. Dans ces conditions, il ne faut pas s’étonner que le baromètre employeur mette en lumière des choses que la direction tente de mettre sous le tapis. Et ce n’est pas en changeant son nom que les choses vont changer et s’améliorer.

Le fichier PDF avec le dessin 1  - Le fichier PDF avec le dessin 2   vous devez vous connecter pour avoir accès au fichier PDF).

cgtbarometre

natio42

 

C'est le constat effectué par 46% des DRH français, qui considèrent que ce manque de main d'œuvre empêche un employé de réaliser l'ensemble de ses tâches journalières.

Si il y a trop de travail et une productivité au rythme trop effréné qui est imposée, c'est parce que la main d'œuvre manque cruellement dans les entreprises. C'est ce qui ressort d'une enquête réalisée par Robert Half, leader mondial du recrutement spécialisé, auprès de 200 DRH officiant sur le territoire français, c'est le constat effectué par 46% de DRH français - soit près d'un DRH sur deux - qui se déclarent on ne peut plus inquiets à ce sujet.

L'équation est simple: déficit de personnel engendre surcharge de travail. Et pour les DRH interrogés, c'est le manque de salariés en CDI (pour 27% des DRH) couplé à celui d'intérimaires (pour 19% des DRH) qui explique ce déficit de productivité. Très logiquement, c'est «une charge de travail excessive des salariés» qui est la troisième raison avancée (pour 27,5% des DRH). Suivent ensuite une communication et/ou un management insuffisants ou déficients (pour 13,5% des sondés).


L'impact sur la productivité est majoritairement évalué entre 1 et 10% de missions journalières non effectuées par un salarié selon 38% des DRH, et entre 11 et 20% pour 32,5% d'entre eux. Des chiffres qui démontrent les conséquences significatives pour l'entreprise, notamment dans un contexte de concurrence aiguë et de tension économique.

«La situation économique contraint bon nombre d'entreprises à fonctionner avec des effectifs réduits. Comme le soulignent les DRH, il y a une conséquence à terme sur la productivité» commente Noëmie Cicurel, Directrice chez Robert Half France.
«C'est un signal important, car il peut annoncer de la démotivation voire des risques de burn-out. C'est pourquoi le recours à des intérimaires, même sur une courte période, peut avoir un effet immédiat sur la productivité et sur le moral des équipes.»

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