RCC 2024 : Tous concernés par le projet soumis à la signature - 17 mars 2024 |
|
- Les dossiers officiels des réorganisations 2024 remis aux IRP (CSE des centraux parisiens) ;
DES NÉGOCIATIONS TRÈS DURES Difficile de croire que le dernier projet d’accord[1] sera le projet définitif soumis à la signature… même s’il est pourtant estampillé comme tel par la direction. Ce projet remis à 20h00 vendredi 15 mars, après une nouvelle réunion de 3 heures ne comporte que des modifications à la marge, voire il aggrave certains points.
[1] La V4 pour les intimes, disponible sur notre site
LES NOMBREUX BLOCAGES Le 29 janvier 2024 nous avons renouvelé par accord les engagements et processus inclus dans l’accord emploi de 2019. Cet accord acte l’engagement de ne procéder à aucun licenciement contraint à caractère économique pendant la durée de l’accord[1]. Cela impose à la direction de ne recourir qu’aux dispositifs volontaires et négociés pour atteindre ses objectifs de suppressions de poste.
La mobilité et le reclassement : L’accord Emploi de 2019 prévoit que « la gestion de la mobilité, du recrutement (interne/externe) et des dispositifs étendus s’effectue par un pilotage centralisé regroupé au sein d’une même entité : la direction des métiers. L’accord précise même que l’organisation par BU/SU ne remet pas en cause le pilotage centralisé. Le projet remis par la direction aux syndicats vendredi soir repose à l’inverse sur un dispositif contraire aux principes de l’accord de 2019 : il repose en effet sur l’externalisation et la délocalisation et se retrouve être largement décentralisé. Autant d’obstacles pour les reclassements ... si le projet est signé en l’état. Est-ce sérieux de parler alors du «rôle renforcé de la direction des métiers» ?? Alors qu’elle est délocalisée, externalisée et que l’équipe concernée risque d’être décimée par la réorganisation HRCO !
La confidentialité pour les NDC[2] : Les garanties de confidentialité prévues par l’accord Emploi renouvelé en janvier 2024 disparaissent avec un tel projet. Alors que la direction sait pertinemment que seule une petite poignée de NDC pourra partir, le dispositif qu’elle propose envoie tous les autres NDC au casse-pipe … et dès le 6 mai (alors que les 1ères validations se feront fin juin). La levée de confidentialité immédiate se cumulera de plus avec l’arbitraire le plus complet dans la gestion des reclassements (le manager aura le pouvoir de faire son marché seul parmi les candidatures que Bucarest lui enverra)… contrairement aux garanties de l’accord emploi pourtant renouvelé jusqu’à fin 2025.
Les indemnités de départ rabotées : En signant l’accord emploi de 2019, nous avions expliqué à Caroline Guillaumin (DRH G) qu’il était le «socle minimum» qui ne pouvait que s’améliorer dans les réorganisations suivantes. Il y a eu 2 vagues, en 2019 et 2021. Chacune a acté des indemnités plus favorables notamment grâce à l’intégration du variable/bonus dans la formule de calcul à partir de 5 ans d’ancienneté. La direction propose de ne les intégrer dans la nouvelle formule qu’après 10 ans d’ancienneté ! C’est un très mauvais signal donné à la direction si cette provocation est validée et signée ! Nous avons aussi fait remarquer qu’intégrer la moyenne des 2 derniers variables n’était pas très loyal, certains SDC[3] ayant vu leur bonus plonger en 2024 afin de les inciter au départ « volontaire ». Nous avions proposé de prendre une base plus loyale : la meilleure des moyennes entre «2022-2023» Vs «2023-2024». Au-delà, nous avons fait préciser le traitement des LTi, bonus différés, la levée des clauses de présence et autres spécificités rencontrées dans les activités concernées. La direction s’est fixé 100.000€ comme plafond aux paiements. Les transferts d’un pôle à l’autre / télétravail : Sous couvert de traiter les 2 sujets, la direction resserre un peu les règles. Il n’est pas prévu de solution alternative au transfert géographique (en-dehors d’une demande de mobilité), ni le maintien du régime de télétravail. Quel est l’intérêt de faire traverser l’Ile-de-France à des salariés pour les faire venir dans des locaux où leurs équipes sont en télétravail ? Ou de refuser le maintien d’un régime de télétravail qui permet d’équilibrer sa vie privée et sa vie professionnelle ? Nous avions fait des propositions concrètes pour traiter certaines difficultés (augmentation de l’avance logement par ex.). La charge de travail et les RPS[4] : Accompagnement de projet inexistant, dispositif de prévention des risques notoirement très insuffisant. Le SNB a même accepté de faire payer l’expertise indispensable sur le sujet par le CSE et non la direction… Nous avons regretté pendant ces négociations précipitées de ne pas être suivis et appuyés par les autres syndicats sur ces demandes (comme sur la plupart des autres revendications liées aux reclassements, dispositifs seniors, TA à 75%, transfert Est/Ouest, maintien du télétravail, etc, etc). Il ne faut pas que ces points soient validés. Ce serait très préjudiciable pour l’avenir. La direction prend sa revanche sur les avancées que nous avions obtenues de 2019 à 2021.
[1] 31 décembre 2025 [2] Salarié non concerné par une suppression de poste mais volontaire pour un départ ou une transition d’activité [3] SDC : salarié directement concerné par une suppression de poste [4] Risques psychosociaux.
LES AVANCÉES Rachat de trimestres : La nouveauté 2024 proposée par la direction – réservée exclusivement aux services centraux parisiens – concerne le rachat de trimestres pour les collègues qui ont l’âge de départ en retraite mais pas le nombre suffisant de trimestres pour prétendre à une pension à taux plein. Cette mesure d’apparence coûteuse (ou généreuse) permettra certainement des économies supplémentaires : entre le coût réel du rachat et le versement des salaires socialisés (avec cotisations), le solde pourrait être source d’économies pour la direction. Mais ce dispositif est un réel plus, un avantage pour les collègues concernés (estimés à moins d’une centaine), dès lors qu’il reste basé sur du volontariat et ne soit pas motif de pression supplémentaire pour les seniors. Il devrait de plus permettre autant de possibilités de reclassements. Revalorisations salariales des TA, CFC et MTS[1] : Nous bataillons depuis 2 ans pour que les collègues dans les dispositifs seniors soient augmentés au même titre que les autres salariés. La direction accepte enfin de mettre un plancher de rémunération pour ces collègues et de leur appliquer les augmentations accordées pour l’ensemble des salariés dans le cadre des NAO. Et l’engagement vaut pour l’avenir aussi. Enfin… tant que le contraire n’est pas signé dans un accord moins-disant. Indemnisation de la Mutuelle : Les départs volontaires qui seront suivis de portabilité de la mutuelle seront défrayés par la direction à hauteur de 1.200/ans. C’est donc autant de cotisations versées à la mutuelle que les salariés n’auront plus à payer. Extension du « compétence cadre »: Nous avons fait inscrire la possibilité étendue pour les SDC TMB de postuler sur des postes cadres.
[1] TA : transition d’activité, CFC congé de fin de carrière, MTS mi-temps senior
DESCRIPTIFS DES DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES - PROJET DU 15 MARS 2024 LES RECLASSEMENTS Le processus ne permet pas la confidentialité des démarches. Une partie importante serait maintenant sous-traitées et/ou délocalisées… C’est à nos yeux la principale difficulté du projet d’accord s’il devait s’appliquer en l’état. LES DÉPARTS VOLONTAIRES Des propositions en régression ! PARTS VOLONTAIRES : Les salariés (de plus de 3 ans d’ancienneté) qui souhaitent bénéficier d’un départ volontaire doivent justifier d’une création d’entreprise (ou reprise d’activité), d’une embauche dans une autre entreprise, d’une formation qualifiante ou certifiante ou diplômante de longue durée, voire d’un projet personnel (recevable sous condition de justifier des ressources financières excluant tout recours à l’assurance chômage). Les indemnités sont : - 1 mois de salaire (RAGB/12) par semestre complet d’ancienneté pour une rupture dans le mois qui suit les 1e,, 2ème, 3ème et 4ème mois d’ouverture du plan de départ volontaire. Minimum 25.000 € bruts (50.000€ pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté). Maximum 30 mois de salaire ou 10 plafonds Sécurité Sociale (463.680 €). - 0,8 mois de salaire (RAGB/12) par semestre complet d’ancienneté pour une rupture dans le mois qui suit les 5ème, 6ème et 7ème mois d’ouverture du plan. Minimum 20.000€ bruts (40.000€ pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté). Maximum 24 mois de salaire ou 10 plafonds Sécurité Sociale (463.680 €). - 0,6 mois de salaire (RAGB/12) par semestre complet d’ancienneté pour une rupture dans le mois qui suit le 8ème mois d’ouverture du plan. Minimum 15.000€ bruts (30.000€ pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté). Maximum 24 mois de salaire ou 10 plafonds Sécurité Sociale (463.680 €). Cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle pour licenciement non disciplinaire (qui comprend le variable !). La CGT a demandé, seule, que le variable soit intégré dans le calcul de l’indemnité, mais la direction n’en retient qu’une partie pour les salariés ayant plus de 10 ans de SG (Groupe). Le mois de salaire comprend alors 1/12ème de la moyenne des 2 derniers variables (plafonnée à 100.000€ bruts). Ce serait un mauvais signal donné à la direction si cette mesure proposée était validée par certains syndicats. Il y a quelques années, les autres syndicats s’étaient opposés à l’intégration du variable dans le calcul des indemnités de départs. La direction en profite pour rogner un peu les indemnités de départs que nous avions obtenues en 2019 et 2021 ! Différents boosters : Si la convention de départ est signée dans le mois qui suit le 1er et le second mois d’ouverture du dispositif, un complément égal à 20% de l’indemnité de départ est versé (minimum 20.000€). Nous avions demandé 3 mois (septembre compris) à cause des congés d’été et des JO mais pour la direction, les congés ne posent pas de problème et a donc refusé. En cas de création d’entreprise, 20.000 € sont versés sur présentation du justificatif dans le mois qui suit le départ. En cas de formation d’adaptation de courte durée (accompagnant un CDI, une création d’entreprise, etc), 9.000 € sont pris en charge.
En cas de formation de longue durée dans le cadre d’un départ pour une reconversion professionnelle (type MBA), la limite est fixée à 27.500€.
DISPOSITIFS SENIORS (TA) Les salariés éligibles aux mesures renforcées (plus de 3 ans dans le Groupe), qui ne sont pas en mesure de faire valoir leur droit à la retraite sécurité sociale à taux plein, peuvent demander 3 ans avant la retraite à bénéficier d’un plan de transition d’activité (PTA). S’ils s’engagent à liquider leur retraite à taux plein dès que possible, ils sont dispensés d’effectuer les 36 mois (au maximum) qui précèdent leur retraite. En échange, ils sont rémunérés chaque mois à 70% (de leur rémunération annuelle/12) dans la limite de 2 plafonds sécurité sociale (92.736€). Et de 60% au-delà des 2 plafonds. Il faut ajouter la moitié des 2 derniers variables versés (plafonnés à 50.000€) à la rémunération annuelle pour calculer la mensualité. Là encore nous avons proposé d’améliorer la prise en compte des variables… seuls et en vain. Pendant cette période de TA, le salarié : - Reste salarié SG et donc éligible à la participation, à l’intéressement et à l’épargne salariale sous réserve d’en remplir les conditions et sur la base de la rémunération versée durant cette période ; il continue à bénéficier des activités sociales et culturelles, mutuelle et régime de prévoyance sur la base de la rémunération versée pendant cette période (révisée dans le cadre des NAO), - Ne constitue aucun droit à congés payés et jours RTT. A l’entrée dans le dispositif, le salarié perçoit, par anticipation, 70 % de l’indemnité de fin de carrière telle que visée par l’accord relatif à l’indemnité de fin de carrière du 19 décembre 2018 (celui signé par la CFTC, le SNB et qui a considérablement diminué les droits pour les futurs salariés concernés. Attention à bien choisir vos représentants !). Le solde qui lui est versé à la sortie correspond à la rupture juridique du contrat de travail, dès lors qu’il aura fourni la notification de retraite établie par la caisse nationale d’assurance vieillesse. Bilan mitigé donc : Les indemnités dans les TA resteraient ainsi à 70% (alors qu’un mi-temps seniors et certains CFC sont à 75%). Le salaire plancher de 2000€ ne s’applique en théorie qu’aux collègues dont la rémunération est inférieure à 34.200 euros lors de leur départ en retraite...). Les salariés en TA bénéficieront enfin des augmentations générales accordées à tous. Nous avions demandé (seuls aussi) que les collègues en capacité de partir en retraite perçoivent une indemnité (forte augmentation de l’IFC par exemple) dès lors qu’ils partent en retraite pendant la durée du plan, ou qu’ils donnent de la visibilité sur leur départ. Cela augmenterait les possibilités de reclassements. La direction a refusé.
LE CALENDRIER La direction attend une réponse des syndicats pour vendredi prochain. Il serait dangereux de signer de telles propositions. Inférieures financièrement et avec de moindres garanties. Cela serait un bien mauvais signal donné à la direction au moment où elle réfléchit à bien d’autres projets dans les semaines qui viennent. Envoi des lettres aux salariés concernés par une suppression de poste début mai. Ouverture du plan : 3 juin 2024 Fin du plan : au plus tard 27 février 2025 Fin de l’accord : 1 avril 2025.
LA CONSULTATION La direction attend des organisations syndicales qu’elles se positionnent avant vendredi 22 mars (midi). |
