Pour quelques postes délocalisés de plus …       
En 2022, SGSS, GBSU, DFIN, puis GTPS ont successivement annoncé des suppressions de postes, principalement liées à des délocalisations (1).
«Ce ne sont que quelques dizaines de postes» met en avant la direction. Nous y voyons une trajectoire exponentielle qui est passée de la délocalisation d’activités à faible valeur ajoutée au transfert de postes d’experts (informatique, analystes, etc). Pour les collègues concernés, c’est le choc, la consternation et la colère.

L’interview que nous avons réalisée n’est qu’une partie de l’onde de choc que les collègues ont partagé.

CGT SG : Pourriez-vous nous présenter le sujet, dans son contexte, pour lequel vous avez souhaité échanger avec nous ?

Salariée 1 : On nous a annoncé le lundi 20 juin 2022, une nouvelle réorganisation dans notre entité DFIN. Cette annonce a été faite au dernier moment, avant la consultation au CSE des Centraux le 30 juin. Dans cette réorganisation, DFIN va supprimer 70 postes en net pour les délocaliser en Inde, Roumanie et au Maroc.

Salarié 2 : Notre équipe est concernée par la suppression des postes. On ne voyait pas du tout venir le coup même si on savait qu’ayant une partie des activités de l’équipe à l’étranger, le reste des activités partirait mais on se donnait 2 à 3 ans…

Salarié 3 : Après l’annonce, on a eu une réunion. Là le couperet tombe : nos postes sont supprimés et délocalisés.

Salarié 1 : Ils ont bien réfléchi à la question. Ils vont supprimer tous les postes en France et en créer un à Paris pour contrôler le travail délocalisé. Je pense que c’est pour minimiser le risque de passation qui sera sans doute compliqué. Ils auront ainsi quelqu’un qui sécurisera le passage de témoin … du moins pour un certain temps.  Ce qui est difficilement acceptable, c’est qu’à chaque réorganisation, ils (La Direction) disent « qu’ils font ça pour nous les salariés », mais c’est jamais le cas. Pendant toute cette semaine, nous étions complètement sonnés, c’est comme un uppercut, un coup dans un match de boxe.

Salarié 3 : On est dans le brouillard et on se pose plein de questions… Et à la fin de la même semaine, on nous a dit : « Vous allez être invités à visiter l’Agence Centrale, la Salle des Coffres etc… c’est une activité d’équipe qui va souder les liens… ». Le soir, on nous dit d’aller tous boire un coup et il est fortement conseillé d’y assister.  Je trouve ça choquant, entre le coup de massue de l’annonce et le discours de cohésion d’équipe.

Salarié 4 : Cette semaine (la semaine suivant l’annonce NDLR), nos managers locaux se sont enfin décidés à venir nous voir pour discuter de la réorganisation. Encore une fois, ce sont des discours hors-sol, complètement politiques, hyper bateaux : « Vous comprenez la situation, vous n’allez pas rester ici tout le temps…  Prenez ça comme une opportunité… » Au bout d’un moment cela a fini par tous nous agacer.

Salarié 5 : Nous avons dit aux managers que si c’est pour avoir une discussion creuse, il vaut mieux arrêter la conversation. Nous avons également dit que nous savons que les activités vont être délocalisées tôt ou tard et qu’on devra trouver un autre poste etc… mais c’est surtout la manière dont cela a été fait qui nous pose un grand problème.

Salariée 1 : Nous travaillons ensemble dans le service depuis très longtemps, environ 10 ans pour les plus anciens dans le service. Au bout de 10 ans, on ne peut pas imaginer que la hiérarchie nous traite de cette manière. De nombreux liens ont été tissés au cours de toutes ces années. Il était, pour nous, inconcevable que les managers nous aient tenus à l’écart jusqu’à la dernière minute de cette réorganisation. Nos managers se sont réfugiés derrière le fait qu’ils ont reçu des consignes venant d’en haut pour ne rien dire. Ils nous ont laissés tomber comme ça, sans qu’on s’y attende, c’est le plus terrible… Vous ne pouvez même pas imaginer l’effet que cela nous a fait. J’avais juste envie de leur dire : « Vous (les Managers) travaillez pendant 10 ans avec des collègues et vous les laissez aller dans le mur sans même vous retourner ».

Salarié 5 : Les Managers nous ont ensuite dit qu’« ils ont fait en sorte que nous ayons le temps, jusqu’à la fin de l’année, pour nous retourner ». On les a immédiatement interrompus en leur disant « Ne donnez pas une médaille à qui ne le mérite pas ! Si vous nous avez donné jusqu’à la fin de l’année c’est que vous estimez que le passage de témoin nécessite ce temps. Il ne faut pas inverser la situation en disant que c’est un service qu’on nous rend». 
Nous leur avons également demandé comment le changement de situation va se dérouler, si nous pouvions chercher tout de suite du travail. Ils nous disent que non, qu’il faut attendre octobre (après la consultation des IRP), et surtout que c’est seulement après avoir formé nos remplaçants que nous pourrons partir. Nous leur avons dit que la situation va être très compliquée, compte tenu de la fusion avec Crédit du Nord et des milliers de salariés à reclasser à partir de janvier, et dans ce cadre, certains postes vont être préemptés.

Pour les Managers la feuille de route est claire et ils nous disent : « Vous formez vos remplaçants et après vous serez sortants. Si au 31 décembre 2022, vous n’avez rien trouvé, ce n’est pas grave, on ne vous mettra pas la pression ». Un ramassis de mensonges !

Salarié 4 : Ensuite, ils (les managers) nous ont parlé de tableaux de formation de façon à organiser le transfert des connaissances, définir la cible et le suivi etc… Ils pensent qu’ils nous ont convaincus avec leurs discours tout faits, ils sont en train de préparer la suite. Je pense que la seule crainte qu’ils ont, c’est que le transfert de connaissance ne se passe pas correctement, que les salariés décident de ne pas former les remplaçants. C’est ça leur vrai problème.

Pour les managers, ça y est, on a vidé nos sacs, tout le monde est content et on repartait ! On passe au plan de formation etc... Ce qui est clair, c’est que l’aspect humain dans tout ça, c’est zéro !

Par-dessus tout, ce qui est plus blessant, c’est que notre supérieur est arrivé depuis un an, il ne s’est jamais présenté, je ne connaissais pas ce Monsieur. Le seul moment où il est venu nous voir c’est pour nous dire que c’est fini et qu’on nous accompagnera si besoin.

Salarié 3 : L’aspect humain dans cette boite, il y en a de moins en moins mais je ne pensais pas que les gens avec qui j’ai travaillé tant de temps, par peur, par ambition ou je ne sais quoi, rentreraient dans le moule, et c’est ce qui est le plus dur à avaler.

CGT SG : Vous avez également évoqué une rencontre de DFIN, avec un point sur l’actualité et les résultats trimestriels du Groupe, à laquelle vous aviez assisté et que vous aviez trouvé qu’il y avait un décalage entre l’ambiance, les discours pendant cette rencontre et l’annonce de délocalisation chez DFIN.

Salarié 2 : C’est le All Staff DFIN/MAR, c’est un point trimestriel dans lequel on fait le point sur les activités et les résultats. Concernant ces derniers, ils ont annoncé que le premier trimestre a été bon et que le second serait dans la continuité. Ils (la Direction) ont ajouté ensuite que : Par conséquent, les mesures d’économie de coût annoncées en 2021 chez DFIN ne seraient plus d’actualité.  De plus, compte tenu du niveau de l’inflation, le bénéfice dans la recherche de réduction de coûts ne serait pas important. Nous (la Direction) avons mis à côté pour l’instant ce type de projet etc…

Nous avons assisté à la réunion à distance tout en travaillant et nous n’avons pas percuté de suite. C’est seulement plus tard, lorsque nos Managers de proximité nous ont dit « Avez-vous bien entendu ce qu’ils ont dit ? Ils ont dit que les réductions de coûts ne sont plus d’actualité !». C’est notre propre hiérarchie qui nous avait fait remarquer la contradiction entre ce que nous avons entendu et notre situation réelle. Ils n’ont pas dit un seul mot sur la réorganisation. Ils ont parlé du mécénat, de la situation du handicap. Aucun mot pour les 82 postes supprimés chez DFIN.

Salarié 5 : Ce décalage nous a fait du mal ! Ce grand-écart d’écho … ils étaient tous là à se féliciter sur les bénéfices, presqu’à se taper sur le ventre. Et nous étions là, comme sur une autre planète, à écouter leurs débilités.

Salariée 1 : Concernant la façon de communiquer sur le projet, il semblerait que les managers de proximité ont été mis au courant quelques jours avant nous. Certains ne seraient pas d’accord sur la manière de faire la communication. Ils (les Managers de proximité) auraient été convoqués par leurs hiérarchie et RH qui leur auraient indiqué la façon dont ils devaient passer la communication.

Salarié 4 : Sur les aspects pratiques, le fait de nous demander de former des personnes qui vont prendre notre travail est pour moi, physiquement difficile. Je ne suis pas de mauvaise foi, mais c’est une situation qui m’est extrêmement pénible. Rien que d’y penser, cela me met en colère !

D’ailleurs, nous ne savons même pas comment vont se passer nos reclassements, comment nous allons faire nos tâches au quotidien et préparer les formations. Quand vont-ils nous laisser partir dans notre mobilité etc ?

CGT SG : C’est une constante d’observer que les salariés concernés par des projets de réorganisation n’ont pas les informations utiles. Parfois ils ont même des informations qui sont contraires à un accord ou aux engagements que nous avons obtenus de la Direction. Dans votre projet qui est axé sur des suppressions de postes pour délocalisation, il existe des engagements de la Direction, engagements que nous devons rappeler à chaque réorganisation pour que le droit des salariés soit respecté. Je peux vous les rappeler rapidement :

Aucun transfert ne peut avoir lieu avant que le salarié concerné ait trouvé un poste pérenne. La mobilité pour tous les collaborateurs concernés est au début de la mise en œuvre du projet. Dès qu’un salarié concerné trouve un poste qui lui convient, il peut quitter son poste actuel quel que soit l’état d’avancement de la délocalisation de son activité. Les objectifs (PDP) des salariés concernés doivent être revus pour tenir compte des charges supplémentaires dues aux changements de situation. Plus particulièrement, les salariés doivent avoir le temps nécessaire accordé pour la recherche du nouveau poste, pour les entretiens et réunions, rédaction des procédures, actions de formation, etc. Ainsi que pour faire toutes démarches utiles à leur reclassement. La Direction a prévu du personnel temporaire pour faire face à d’éventuels pics d’activité. Si les salariés sont responsables pour la rédaction des procédures, la validation incombe aux managers. Les salariés n’ont pas à traduire des documents en anglais ou autres langues. Les traductions en langues étrangères sont sous la responsabilité de la Direction.

(Note : L’ensemble de ces points a été rappelé à la direction de DFIN. Mme DUMAS a apporté la garantie qu’ils seront respectés lors de la mise en œuvre, voir notre compte rendu de la séance du CSE du 30 juin)

Salarié 3 : Je comprends bien ce que vous me dites par rapport au personnel temporaire mais la nature de nos activités est particulièrement complexe, on prendrait plus de temps à former le personnel temporaire que les réaliser nous-mêmes, que faire dans ce cas ?

CGT SG : C’est un point que vous devrez aborder avec vos managers, il se peut que votre activité comporte des risques lors du transfert, mais ce sont des risques que la direction doit porter lorsqu’elle décide de délocaliser une activité. Mais surtout ce n’est pas à vous de supporter ce risque.

En cas de difficulté à vous faire entendre, n’hésitez pas à nous solliciter car ce n’est pas parce que des accords existent qu’ils sont bien appliqués automatiquement. C’est encore plus vrai pour des engagements obtenus de la direction.
Ce n’est pas parce qu’une loi est bien écrite qu’elle est bien appliquée. Et ce n’est pas parce que le code de la route dit qu’il faut s’arrêter aux feux rouges, que tout le monde le fait…         
Dans l’entreprise, pour faire appliquer les accords et respecter des engagements, nous sommes là.