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Actualités de l'entreprise
- Philippe FOURNIL
Délégué national de la CGT SG
RENCONTRE AU 35
Accompagné comme toujours par Caroline Guillaumin (DRH Groupe) et de Frédéric Clavière-Schiele (Directeur des Relations Sociales), Frédéric Oudéa s’est prêté à l’exercice plus ou moins semestriel de la rencontre avec les syndicats représentatifs de la SG. Avec les vagues de réorganisations qui déferlent un peu partout et les rumeurs qui entourent la banque depuis des mois, nous avions évidemment beaucoup de questions à lui poser. Mais le rituel est de commencer par une présentation de la situation par le Directeur Général. Il s’est d’abord félicité que notre ratio de capital CET1 ne suscitait désormais plus d’inquiétude sur les marchés, contrairement à la fin de l’année 2018. Ce point est pour lui globalement réglé. En revanche, il a insisté sur la nécessité d’améliorer la rentabilité de la banque, qui reste trop faible à ses yeux et doit se redresser autant que l’a été le niveau de capitalisation. Il est ensuite revenu sur la politique de dividende, qui sera adaptée : suppression du plancher au profit d’un taux de distribution du résultat aux actionnaires de 50% qui est «un standard au sein de l’industrie bancaire». Nous sommes ensuite passés aux enjeux stratégiques de la préparation du «plan de développement pour la période 2021-2025». L’année 2020 sera une «année de préparation», au cours de laquelle des choix seront faits en termes de métiers et de zones géographiques.
EN DESSOUS DES ATTENTES
Nous sommes donc ensuite passés à la séance de questions, organisée de manière à éviter les redites mais aussi d’en noyer certaines dans des réponses globales. En termes de rémunération, alors que nous avons une nouvelle fois remonté votre mécontentement, la DG répond que le niveau des fixes et des variables serait en ligne avec les niveaux observés sur le marché du travail. Interpellé sur le niveau très faible de l’intéressement et de la participation (p+i) par rapport aux autres établissements financiers, Frédéric Oudéa nous a répondu que, dans le cadre de la négociation à venir au cours du 1er semestre, un benchmark serait regardé. Mais il a aussi ajouté qu’il pensait augmenter la partie RSE de la p+i. Etant donné qu’on part d’un niveau de 3 millions d’euros pour plus de 40.000 salariés, il faudrait au moins une progression de 1.000% pour que l’impact soit significatif.
RUMEURS ET EMPLOI
Les rumeurs sont nombreuses et portent aussi bien sur la consolidation, la vente de Lyxor, les coupes dans les services centraux, etc. Alors que les salariés s’inquiètent (cf. Baromètre), la direction pense qu’«il s’agit avant tout d’un problème de communication» et promet de faire des efforts sur le sujet en 2020. Pas sûr que cela suffise. Les réponses du DG à nos questions sur le devenir de Lyxor ou le point de chute des 700 salariés qui seront rapatriés d’Adamas sont restées extrêmement évasives. Pour lui, les enjeux pour 2020 concernent l’exécution de la stratégie en place. Relancé sur le projet Ithaque, il a répété qu’il y avait un «travail sur les possibles gains d’efficacité effectué entité par entité». Il a été plus disert sur la finalisation de la configuration après l’échéance des accords en cours avec Amundi. Cela concerne naturellement Lyxor et c’est l’un des derniers chantiers à terminer pour la détermination du périmètre d’activités de la banque. Dans ce «monde post-remédiation», la DG mise sur une cartographie précise des compétences de chacun, une gestion «presque industrielle» et une accélération des mobilités, y compris géographiques au sein de l’Ile de France.
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LA MI-TEMPS
C’est ainsi que Frédéric Oudéa qualifie la période actuelle. «Tous nos objectifs sont remplis» d’après lui. «Merci à nos équipes», avant d’ajouter, «affrontons la 2ème mi-temps pour gagner le match». Au-delà de l’habit sportif qu’il se plaît de revêtir en toute occasion, il va en falloir plus pour convaincre en interne. La question n’est pas tant d’avoir «un peu plus de visibilité sur la stratégie retenue par la DG», comme le réclame le seul syndicat représenté au conseil d’administration, mais plutôt de s’assurer que «gagner le match» ne s’adresse pas uniquement aux seuls actionnaires ou à une poignée de survivants. Comment ne pas s’inquiéter pour l’avenir de Lyxor par exemple, longtemps délaissé avant d’être placé «sous revue stratégique» ? A la SG, cela se conclut trop souvent par une cession destinée à «profiter» de l’optimisation de plus-values pour augmenter le ratio CET1 ? Comment accepter la distribution de 60% des résultats sous forme de dividendes et l’évocation de possibles rachats d’actions, alors qu’il faudrait au contraire utiliser les résultats pour augmenter significativement nos investissements et préparer l’avenir ? Sans même parler de la coupe sévère qui s’annonce pour l’intéressement et la participation en 2020.
TELETRAVAIL
Parmi les données très intéressantes de l’enquête télétravail, nous pourrions retenir que «62%» des managers sont «favorables à 2 jours de télétravail par semaine», soit une grande majorité favorable à l’extension. Mais alors pourquoi continuer à refuser cette extension (même sous forme de test) ? Pour la direction, ces 62% traduisent que «les managers restent néanmoins divisés quant au passage à deux jours de télétravail par semaine»… On croirait les éléments de langage du gouvernement !
L’ARNAQUE
Notre opposition au démantèlement de la caisse de retraite «IP Valmy» était forte. Et le bilan actuel de l’accord signé par l’ensemble des autres syndicats nous conforte dans notre opinion. Au-delà de la perte d’une gestion paritaire aux résultats exceptionnels sur la durée, cet accord a marqué le basculement sur un système très rémunérateur…pour les assureurs ! Ainsi Sogecap prélève d’entrée 0,25% de frais sur toutes les nouvelles cotisations, mais aussi 0,50% sur les pensions versées aux retraités. A cela s’ajoutent les frais de gestions sur les unités de compte (les fonds) et plus encore sur le contrat en Euros (95% des encours), sur lequel les frais culminent à 0,61% sur une performance brute de 2,52%. La part de cotisation patronale peut bien augmenter de 0,25%, l’épargne des salariés reste traitée comme une vache à lait pour le Groupe, très loin de la gestion frugale de l’IP Valmy. Mais ce n’est pas fini : le passage éventuel au format PEROB imaginé par la loi PACTE ferait perdre aux salariés l’abondement de leurs versements sur le PERCO. Plus encore, la direction nous présente le nouveau système comme incluant obligatoirement 10% de fonds labellisés PEA-PME dans le cadre de la gestion pilotée par défaut. Or c’est inexact : inclure ces fonds permet simplement à l’employeur de réduire le taux du forfait social payé sur les cotisations versées de 4% (soit une économie de près de 2 millions d’euros pour la SG). Ce ne serait pas grave si ces fonds n’étaient pas à la fois très chargés en frais (quand les gestions passives que nous préconisons sont beaucoup moins onéreuses et tout aussi rentables à long terme) et beaucoup plus risqués que les fonds actions traditionnels. En gros, ce seraient les frais supplémentaires payés par les salariés sur leur épargne retraite qui financeraient l’économie d’impôts de l’entreprise.
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Publiée le 28 décembre 2019, la loi relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique étend les possibilités d’absences de salariés au titre de leur mandat et propose de nouveaux outils de conciliation du mandat avec le contrat de travail. En revanche, elle supprime la protection contre le licenciement dont bénéficiaient certains élus, en créant à la place un nouveau motif de discrimination prohibé.
Extension des autorisations d’absence
Pour les candidats aux élections – Les salariés candidats au conseil municipal d’une commune (désormais, quel que soit le nombre d’habitants), ainsi que les candidats au conseil de la métropole de Lyon, peuvent s’absenter dans la limite de 10 jours ouvrables pour préparer la campagne électorale (loi art. 85, I ; c. trav. art. L. 3142-79 modifié). Sans changement, chaque absence doit être d’au moins une demi-journée entière et l’employeur doit être averti 24 h au moins avant (c. trav. art. L. 3142-80).
Pour les réunions obligatoires liées au mandat d’un élu local – Les conseillers municipaux, et désormais les salariés membres d’un conseil de communauté de communes, bénéficient d’autorisations d’absences non rémunérées, pour participer aux réunions obligatoires liées à leur mandat (loi art. 85, II ; c. gén. collect. terr. art. L. 5214-8 modifié).
Crédit d’heures des élus municipaux – Le crédit d’heures forfaitaire et trimestriel (non rémunéré) des maires, adjoints et conseillers municipaux de certaines communes est majoré (loi art. 87 ; c. gén. collect. terr. L. 2123-2, 2°, 3° et 5° modifiés).
Il passe :
- de 105 h à 122 h 30 pour les maires de communes de moins de 10 000 habitants et pour les adjoints au maire des communes de 10 000 à 29 999 habitants ;
- de 52 h 30 à 70 h pour les conseillers municipaux des communes de 100 000 habitants et plus ainsi que pour les adjoints au maire des communes de moins de 10 000 habitants ;
- de 7 h à 10 h 30 pour les conseillers municipaux de communes de moins de 3 500 habitants.
Les heures non utilisées pendant un trimestre ne sont pas reportables.
Droit de suspension du contrat de travail des maires et adjoints au maire – Les maires et adjoints au maire d’une commune (désormais, quel que soit le nombre d’habitants), peuvent solliciter une suspension de leur contrat de travail s’ils ont 1 an minimum d’ancienneté à la date de leur entrée en fonction. À l’issue de leur mandat, ils bénéficient d’un droit à réintégration dans leur emploi ou un emploi équivalent (loi art. 88 ; c. gén. collect. terr. art. L. 2123-9 modifié).
Nouveaux outils de conciliation entre contrat de travail et exercice du mandat local
Entretien de début de mandat – Au début d’un mandat de conseiller municipal, départemental ou régional, un salarié est en droit de bénéficier, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur, sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi (loi art. 90 ; c. trav. art. L. 6315-2 nouveau ; c. gén. collect. terr. art. L. 2123-1 et L. 3123-1 et L. 4135-1 modifiés).
Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié peuvent s’accorder sur des mesures visant à concilier la vie professionnelle et les fonctions électives du salarié et, le cas échéant, sur les conditions de rémunération des temps d’absence consacrés à l’exercice de ces fonctions. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel qui doit être mené tous les 2 ans avec tous les salariés (c. trav. art. L. 6315-1).
Télétravail – Sous réserve de la compatibilité de son poste de travail, un salarié titulaire d’un mandat local de conseiller municipal, départemental ou régional est réputé relever, dans l’entreprise, de la catégorie de personnes qui disposent, le cas échéant, de l’accès le plus favorable au télétravail (loi art. 89 ; c. gén. collect. terr. L. 2123-1-1, L. 3123-1-1 et L. 4135-1-1 nouveaux).
Formation professionnelle – La loi pose le principe la validation des acquis de l’expérience au titre de l’exercice d’un mandat local (loi art. 110 ; c. trav. art. L. 6111-1 modifié).
En outre, le gouvernement est habilité à légiférer par ordonnance, dans un délai de 9 mois (d’ici à la fin septembre 2020), notamment pour (loi art. 105) :
- instituer un compte personnel de formation spécifique aux élus locaux avec portabilité de leurs droits issus d’autres comptes personnels de formations ;
- faciliter l’accès à la formation professionnelle en début de mandat ;
- définir un référentiel unique de formation des élus locaux
Rénovation de la protection attachée au mandat
Fin du statut de salarié protégé dont bénéficiaient certains élus – La loi supprime le statut de salarié protégé dont bénéficiaient les salariés exerçant un mandat de maire ou adjoint des communes de 10 000 habitants au moins, ou de présidents ou vice-présidents ayant délégation de l’exécutif des Conseils départementaux et des Conseils régionaux (loi art. 86 ; c. gén. collect. terr. art. L. 2123-9, L. 3123-7 et L. 4135-7 modifiés).
Nouveau critère de discrimination – En remplacement, l’exercice d’un mandat électif local est ajouté à la liste des critères de discrimination prohibés (loi art. 86 ; c. trav. L. 1132-1 modifié).
Loi 2019-1461 du 27 décembre 2019, JO du 28, texte 1 https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039681877&dateTexte=&categorieLien=id
Dans une série d'arrêts du 11 décembre 2019, la Cour de cassation revient sur l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats aux élections professionnelles. Les magistrats complètent, voire nuancent certains des principes qu’ils avaient posés dans des décisions antérieures.
Cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-19379 FSPB ; cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-20841 FSPB ; cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-23513 FSPB ; cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-26568 FSPB ; cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-10826 FSPB ; cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-10855 FSPB ; cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-12596 FSPB
L'ESSENTIEL
Lorsqu’un sexe, après application des règles de proportionnalité et d’arrondi, n’atteint pas le seuil de 0,5 candidat, les syndicats n’ont pas l’obligation de présenter un candidat du sexe en question. / 2-5
Lorsque deux sièges sont à pourvoir dans un collège mixte et que chacun des deux sexes atteint le seuil de 0,5, les listes comportent obligatoirement un homme et une femme. / 2-9
À partir de 3 sièges à pourvoir, un syndicat peut présenter une liste incomplète, sous réserve que la composition de la liste reflète les proportions d’hommes et de femmes dans le collège. / 2-10
Par exception, une liste incomplète ne doit pas conduire à priver de toute représentation un sexe qui aurait eu droit à candidat si la liste avait été complète. / 2-11
Alors que le code du travail n’évoque que des contestations post-électorales, la Cour de cassation admet que le juge constate avant l’élection l’irrégularité d’une liste pour non-respect de la mixité des candidatures. / 2-13
Un syndicat qui a signé sans réserve le protocole préélectoral et qui a présenté des candidats aux élections n’est pas en mesure de contester, après le scrutin, les proportions d’hommes et de femmes fixées par le protocole. / 2-14
Une liste qui ne respecte pas l’alternance des candidatures ne peut pas être validée a posteriori par l’effet des ratures. / 2-15
L’annulation de l’élection d’un candidat qui a par ailleurs été désigné délégué syndical ne remet pas en cause son mandat de DS. / 2-16
Les grands principes de la mixité des candidatures
Règle de proportionnalité
Depuis le 1er janvier 2017, les listes de candidats aux élections professionnelles, titulaires comme suppléants, doivent refléter les proportions d'hommes et de femmes dans le collège considéré (c. trav. art. L. 2314-30 ; voir « CSE, représentants de proximité, conseil d’entreprise », RF 1099, § 2867).
À titre d'illustration, s'il y a 4 sièges à pourvoir au titre d'un collège comportant 25 % d'hommes et 75 % de femmes, chaque liste doit comporter 1 candidat (4 × 25 %) et 3 candidates (4 × 75 %).
Règle d'arrondi
Le calcul du nombre de candidats et de candidates n'aboutissant pas nécessairement à un nombre entier, le code du travail prévoit d'arrondir le résultat à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 et à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
À titre d'illustration, s'il y a 3 sièges à pourvoir au titre d'un collège comportant 60 % d'hommes et 40 % de femmes, chaque liste doit comporter 2 candidats (3 × 60 % = 1,8, arrondi à 2) et 1 candidate (3 × 40 % = 1,2, arrondi à 1).
Alternance des candidatures
Pour éviter que les candidats du sexe sous-représenté soient placés en position non éligible, le code du travail impose que chaque liste soit composée alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes (c. trav. art. L. 2314-30 ; voir RF 1099, § 2867).
Garantie de représentation des deux sexes
Principe
Les dispositions relatives à l'élection des membres du comité social et économique (CSE) prévoient que lorsque l'application de ces règles de proportionnalité et d'arrondi conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas représenté (sous réserve que ce candidat ne soit pas en première position sur la liste) (c. trav. art. L. 2314-30). Il en était de même de l'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise (C. constit., décision 2017-686 QPC du 19 janvier 2018, JO du 20).
Cette garantie de représentation a cependant posé d’importantes difficultés d’interprétation, dissipées par les dernières décisions de la Cour de cassation. Pour en saisir la portée, il convient de distinguer deux hypothèses :
-celle du sexe qui n’a droit à aucun candidat, parce qu’il est en dessous de 0,5 (voir §§ 2-5 à 2-7) ;
-celle du sexe qui a atteint ou dépassé 0,5, mais qui est potentiellement privé de candidat du fait de la présentation de listes incomplètes (voir §§ 2-8 à 2-11).
Ces deux situations n’appellent pas la même solution.
Sexe ultraminoritaire
Possibilité (et non obligation) de présenter un candidat au titre du sexe ultraminoritaire
La notion de « sexe ultraminoritaire » est employée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans sa lettre de décembre 2019 consacrée à cette série d’arrêts sur la mixité des candidatures (https://www.courdecassation.fr/, rubrique « publications »). Il s’agit plus précisément d’un sexe qui, après application de la règle de proportionnalité (voir § 2-1), n’atteint pas le seuil de 0,5. En application de la règle d’arrondi, ce résultat est ramené à 0 (voir § 2-2). D’un strict point de vue mathématique, le sexe considéré n’a droit à aucun candidat dans le collège en question.
La garantie de représentation posée le code du travail signifie-t-elle que, dans une telle hypothèse, il faille réserver un candidat au sexe ultraminoritaire ?
La Cour de cassation répond par la négative. Elle décide que lorsque les règles de proportionnalité et d'arrondi conduisent à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, « les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues ».
Les syndicats sont donc libres de présenter ou non un candidat du sexe ultraminoritaire, étant rappelé que, selon le code du travail, ce candidat ne peut en aucun cas figurer en première position sur la liste.
Les arrêts du 11 décembre 2019 marquent une nette inflexion par rapport à la jurisprudence antérieure. En effet, dans une affaire où deux sièges étaient à pourvoir pour un collège comportant 77 % de femmes (1,54 siège, arrondi à 2) et 23 % d'hommes (0,46 siège, arrondi à 0), la Cour de cassation avait estimé qu’il fallait présenter une liste comportant une femme et un homme, ce dernier au titre du sexe sous-représenté dans le collège considéré (cass. soc. 9 mai 2018, n° 17-14088 FSPBRI ; voir FH 3746, § 7-6). Il ne s’agissait pas d’une possibilité, mais d’une obligation. La Cour de cassation a donc renoncé à cette jurisprudence, « consciente des difficultés pratiques pouvant, dans un cas de particulière sous-représentation d’un sexe au sein du collège, contrarier excessivement la présentation de candidats par les syndicats » (lettre de la chambre sociale de décembre 2019).
Illustrations
C'est ainsi qu'un syndicat a pu valablement constituer une liste comportant un candidat unique pour la liste des titulaires et un autre candidat unique pour la liste des suppléants, avec 6 sièges de titulaires et 6 sièges de suppléants à pourvoir dans un collège comportant 96 % d'hommes (6 × 96 % = 5,76, arrondi à 6 candidats) et 4 % des femmes (6 × 4 % = 0,24, arrondi à 0) (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-10855 FSPB).
La Cour de cassation aboutit à la même conclusion dans une affaire où deux sièges étaient à pourvoir dans un collège comportant 89 % d'hommes (2 × 89 % = 1,78, arrondi à 2) et 11 % de femmes (2 × 11 % = 0,22, arrondi à 0) (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-26568 FSPB).
Ce dernier arrêt présente l’intérêt d’énumérer les solutions possibles lorsque deux sièges sont à pourvoir et que l’un des sexes est ultraminoritaire. Chaque syndicat peut présenter :
-soit deux candidats du sexe majoritairement représenté ;
-soit un candidat de chacun des deux sexes (le candidat du sexe ultraminoritaire ne pouvant pas figurer en tête de liste) ;
-soit un candidat unique du sexe surreprésenté.
Règle d’ordre public absolu
La Cour de cassation ajoute que les règles posées par le code du travail en matière de mixité des candidatures sont d’ordre public absolu et que le protocole préélectoral ne peut y déroger (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-10855 FSPB ; cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-26568 FSPB).
Dans sa lettre mensuelle, la chambre sociale en déduit, à titre d’exemple, que le protocole préélectoral ne peut pas imposer la présentation d’un candidat du sexe ultraminoritaire. Cette décision incombe aux syndicats.
Sexe sous-représenté (sans être ultraminoritaire)
Obligation de présenter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté
Sous réserve de l’exception du sexe ultraminoritaire (voir § 2-5), les arrêts du 11 décembre 2019 maintiennent le principe selon lequel « lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste […] respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat du sexe sous-représenté ».
Cette dernière précision sonne comme une évidence, les règles de proportionnalité et d’arrondi ayant justement pour effet de garantir au moins un siège au sexe sous-représenté, pourvu qu’il ait atteint le seuil de 0,5. Ce principe prend tout son sens en présence de listes incomplètes.
Deux sièges à pourvoir pour un collège mixte : interdiction des listes incomplètes
Lorsqu’il y a deux sièges à pourvoir, la solution est simple : la liste doit comporter un candidat et une candidate (sous réserve, naturellement, que le collège soit mixte que chaque sexe ait atteint le seuil de 0,5). En effet, présenter une candidature unique revient à priver un sexe de toute représentation, ce qui est illégal.
La Cour de cassation avait posé cette règle une première fois le 9 mai 2018, puis plus explicitement le 17 avril 2019 (cass. soc. 9 mai 2018, n° 17-14088 FSPBRI ; voir FH 3746, § 7-6 ; cass. soc. 17 avril 2019, n° 17-26724 FSPB). Elle réitère sa position dans l’un des arrêts du 11 décembre 2019 (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-23513 FSPB).
Dans cette affaire, un syndicat n’avait présenté qu’un candidat, en tant que titulaire et en tant que suppléant, alors que deux sièges de titulaire et deux sièges de suppléant étaient à pourvoir et que les proportions de femmes et d'hommes dans le collège s’établissaient respectivement à 30,46 % (2 × 30,46 % = 0,61, arrondi à 1 candidate) et à 69,54 % (1,39, arrondi à 1 candidat). Le candidat en question avait été élu en qualité de suppléant, mais son élection a logiquement été annulée par le tribunal d’instance en l’absence de candidate sur la liste, ce qu’approuve la Cour de cassation.
Rappelons que le candidat du sexe majoritaire dans le collège figure en premier sur la liste (c. trav. art. L. 2314-30). Si cette règle n’est pas respectée, le candidat indûment placé en tête de liste peut voir son élection annulée (c. trav. art. L. 2314-32, 4e alinéa). La Cour de cassation admet cependant que cette sanction n’a pas d’objet si tous les candidats de la liste ont été élus et que de ce fait l'ordre de présentation de la liste n'a pas eu d'impact sur la parité (cass. soc. 9 mai 2018, n° 17-60133 FSPB ; voir FH 3746, § 7-7 ; cass. soc. 6 juin 2018, n° 17-60263 FSPB).
Plus de deux sièges à pourvoir pour un collège mixte
LA LISTE INCOMPLÈTE DOIT RESPECTER LA PROPORTION HOMMES/FEMMES DU COLLÈGE
Naturellement, une liste complète doit respecter les proportions d’hommes et de femmes dans le collège considéré.
Il en va de même pour les listes incomplètes. Le syndicat doit alors vérifier les proportions d'hommes et de femmes en fonction du nombre de candidats qu'il présente. Un re-calcul est donc nécessaire. (cass. soc. 17 avril 2019, n° 17-26724 FSPB).
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 17 avril 2019 précité (cass. soc. 17 avril 2019, n° 17-26724 FSPB), il y avait 5 sièges à pouvoir pour un collège comportant 68,87 % d’hommes (5 × 68,87 % = 3,44, arrondi à 3) et 36,13 % de femmes (5 × 36,13 % = 1,81, arrondi à 2). Un syndicat avait présenté 4 candidats au lieu de 5, en l’occurrence 3 hommes et 1 femme.
Cette liste était valable, car les proportions d’hommes et de femmes respectaient la composition du collège. Le calcul est le suivant :
hommes : 4 × 68,87 % = 2,75, arrondi à 3 ;
femmes : 4 × 36,13 % = 1,45 arrondi à 1.
Dès lors que le syndicat présentait 4 candidats, sa liste devait donc bien comporter 3 hommes et 1 femme.
LA LISTE INCOMPLÈTE NE DOIT PAS PRIVER DE TOUTE REPRÉSENTATION UN SEXE QUI POUVAIT PRÉTENDRE À UN CANDIDAT
L’un des arrêts du 11 décembre 2019 pose néanmoins une limite à la présentation d’une liste incomplète : il ne faut pas que cela conduise, par le jeu de la règle d’arrondi, à priver un sexe de toute représentation (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-10826 FSPB).
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 11 décembre 2019 précité (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-10826 FSPB), il y avait 4 sièges à pourvoir, pour un collège comprenant 85 % de femmes et 15 % d’hommes. Il fallait, pour une liste complète, présenter 1 homme et 3 femmes (4 × 15 % = 0,60, arrondi à 1, et 4 × 85 % = 3,40, arrondi à 3).
Mais un syndicat avait choisi de ne présenter que deux personnes. Selon lui les proportions d’hommes et de femmes sur la liste se calculaient de la manière suivante :
hommes : 2 × 15 % = 0,30, arrondi à 0 ;
femmes : 5 × 85 % = 1,70 arrondi à 2.
Sur la base de ce calcul, le syndicat avait donc présenté deux candidates. Mais cela conduisait à priver les hommes de tout candidat, alors qu’ils auraient été représentés si la liste avait été complète. Il y avait donc lieu d’annuler l’élection de la dernière élue du sexe surreprésenté.
Dans une telle situation, il faut donc faire abstraction du calcul et proposer un candidat du sexe sous-représenté, sous réserve qu'il ne soit pas ultraminoritaire (voir § 2-5). Cela signifie aussi qu’une liste incomplète qui comporte seulement deux candidats est nécessairement constituée d’un homme et d’une femme. On rejoint ici la règle posée lorsqu’il n’y a que deux postes à pourvoir (voir § 2-9).
Clarifications sur le contentieux électoral
Contentieux post-électoral : annulation de l’élection des élus en surnombre ou mal positionnés
Si, après l’élection, le juge constate que la composition de la liste électorale ne reflète pas les proportions d’hommes et de femmes dans le collège, il y a lieu d’annuler l’élection des élus du sexe surreprésenté en surnombre (c. trav. art. L. 2314-32, 3e alinéa).
Si, toujours après l’élection, le juge constate que la liste n’alterne pas un candidat de chaque sexe (voir § 2-3), il y a lieu d’annuler l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste ne respecte pas ce principe d’alternance (c. trav. art. L. 2314-32, 4e alinéa), sauf si tous les candidats de la liste sont élus (voir § 2-9).
Le code du travail n’envisage donc que des sanctions post-électorales. Doit-on en déduire qu’il est impossible de contester une liste pour non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes avant la tenue des élections ?
Contentieux préélectoral : rectification des listes et report de l’élection si nécessaire
L’un des arrêts du 11 décembre 2019 indique que le juge peut également statuer avant le déroulement du scrutin, même si le code du travail ne le prévoit pas (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-26568 FSPB). La Cour de cassation justifie cette décision par le fait qu’il est toujours préférable de résoudre le litige en amont, plutôt que d’annuler les élections (lettre de la chambre sociale de décembre 2019).
Les sanctions prévues par le code du travail n’étant pas adaptées à un contentieux préélectoral, la Cour de cassation précise la marche à suivre : il appartient au juge de déclarer la liste de candidats irrégulière au regard des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes (non-respect de la règle de proportionnalité ou défaut d’alternance des candidats et des candidates) et de reporter, le cas échéant, la date de l’élection pour permettre la régularisation de la liste.
Pour déterminer le régime de sanction applicable, ce n’est pas la date de la saisine qui compte, mais celle à laquelle le juge statue. À titre d’exemple, dans une affaire antérieure, un syndicat avait demandé, avant le scrutin, l’annulation de listes irrégulières. Saisi la veille du premier tour, le juge n’avait pas pu statuer à temps. Les élections ayant eu lieu, le tribunal d’instance n’avait eu d’autre solution que de juger la demande du syndicat irrecevable, car, à ce stade, seules les sanctions prévues par le code du travail pouvaient être prononcées (cass. soc. 17 avril 2019, n° 17-26724 FSPB).
Précisions diverses
Impossible de contester après les élections la répartition hommes/femmes fixée par le protocole préélectoral
L’accord préélectoral mentionne les proportions d’hommes et de femmes composant chaque collège (c. trav. art. L. 2314-13).
Dans cette affaire, un syndicat qui avait présenté une liste composée exclusivement d’hommes contestait la répartition fixée par le protocole préélectoral. Celui-ci indiquait que le collège, au sein duquel 3 sièges étaient à pourvoir, comportait 82,46 % d’hommes (3 × 82,46 % = 2,47, arrondi à 2) et 17,54 % de femmes (3 × 17,54 % = 0,52, arrondi à 1). Mais, selon le syndicat, les proportions étaient en réalité de 86 % d’hommes (3 × 86 % = 2,58, arrondi à 3) et de 14 % de femmes (3 × 14 % = 0,42 %, arrondi à 0), ce qui justifiait le fait de n’avoir présenté aucune femme.
La Cour de cassation précise que le syndicat, qui avait signé sans réserve le protocole préélectoral ayant recueilli la double majorité et avait présenté des candidats aux élections sans émettre de réserves, n’était pas recevable à remettre en cause les proportions d’hommes et de femmes définies par le protocole (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-20841 FSPB).
Incidence des ratures en cas d’annulation d’une élection pour non-respect de la règle d’alternance
Pour rappel, lorsque la liste n’alterne pas candidats et candidates, le juge peut, dans le cadre du contentieux post-électoral, annuler l’élection du ou des élus dont le positionnement viole le principe d’alternance (c. trav. art. L. 2314-32, 4e alinéa).
Par ailleurs, lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures sont prises en compte si leur nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat (c. trav. art. L. 2314-29). Dans ce cas le candidat raturé passe en fin de liste.
L’affaire qui suit a pour particularité de combiner ces deux règles. En effet, une liste de candidats comportait une femme (Mme A), puis deux hommes (M. B et M. C), puis une femme (Mme D). Cette liste était donc irrégulière, puisque ne respectant pas la règle d’alternance des sexes (femme-homme-homme-femme au lieu de femme-homme-femme-homme).
À l’issue du scrutin, deux candidats avaient été élus : Mme A et M. C. En effet, bien que deuxième sur la liste de candidats, M. B avait été écarté en raison d’un nombre de ratures supérieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste.
L’employeur avait ensuite réclamé l’annulation de l’élection de M. C, en raison de la violation du principe d’alternance. Le syndicat à l’origine de la liste litigieuse contestait cette action, qui n’avait selon lui aucun objet puisque, du fait des ratures, la liste comportait finalement une femme, un homme, une femme et un homme. En outre, une femme et un homme avaient finalement été élus. Le principe d’alternance avait donc été respecté.
La Cour de cassation rejette toutefois l’idée d’une régularisation a posteriori. S’il doit annuler l’élection d’un candidat mal positionné au regard du principe d’alternance hommes/femmes, « le juge tient compte de l’ordre des élus tel qu’il résulte le cas échéant de l’application des règles relatives à la prise en compte des ratures ». La méconnaissance du principe d’alternance imposait d’annuler l’élection d’un homme, en l’occurrence M. C, seul homme élu sur la liste des candidats. Peu importe que l’irrégularité ait été corrigée par l’effet des ratures (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-12596 FSPB).
Dans sa lettre de décembre 2019, la chambre sociale rappelle qu’elle a admis qu’une liste irrégulière, car ne respectant pas le principe d’alternance, puisse être validée à l’issue de l’élection parce que tous les candidats avaient été élus (cass. soc. 9 mai 2018, n° 17-60133 FSPB ; voir FH 3796, § 7-7 ; cass. soc. 6 juin 2018, n° 17-60263 FSPB). Les magistrats affirment cependant ne pas avoir voulu étendre cette solution de régularisation a posteriori à d’autres situations.
Annulation de l’élection sans incidence sur la désignation en qualité de délégué syndical
Dans les entreprises et les établissements d’au moins 50 salariés, les syndicats désignent leurs délégués syndicaux (DS) en priorité parmi les candidats aux élections ayant recueilli dans leur collège au moins 10 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles (c. trav. art. L. 2143-3).
Dans cette affaire, une salariée avait été élue alors qu’elle était la seule candidate de la liste. Elle avait aussi été désignée DS à l’issue de ce scrutin. Avec trois postes à pourvoir pour un collège comprenant 78,4 % d’hommes (3 × 78,4 % = 2,35, arrondi à 2) et 21,6 % de femmes (3 × 21,6 % = 065, arrondi à 1), chaque sexe devait être représenté et il était impossible de présenter une candidature unique. L’élection de la salariée avait donc été annulée à la suite d’une action en justice de l’employeur.
Cependant, l’employeur contestait également la désignation de la salariée en qualité de DS. Selon lui, l’intéressée ne pouvait conserver ce mandat, dans la mesure où son élection avait été annulée.
Bien au contraire, la Cour de cassation considère que l’annulation de l’élection d’un candidat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections est sans effet sur la condition du score électoral personnel requise par le code du travail pour être désigné DS (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-19379 FSPB).
Les retraites dans le monde - CGT 3 février 2020
(rappel : avant de cliquer sur le lien pour obtenir le fichier PDF, il faut être connecté au site. Soit via intranet, c'est à dire votre identifiant et code sésame SG. Soit par internet, avec l'identifiant personnel créé et votre mot passe)
La Banque centrale européenne (BCE) serait-elle prête à lâcher du leste pour faciliter les consolidations dans le secteur ? En tout cas, le président du conseil de surveillance prudentielle de la BCE, Andrea Enria, a affirmé à deux reprises cette semaine qu'il était prêt à lever un certain nombre d'obstacles en faveur d'une telle évolution.
Jeudi, il s'est ainsi dit « ouvert à la possibilité de faciliter l'octroi d'exonérations transfrontalières sur la liquidité au niveau individuel, dans la mesure du possible dans le cadre législatif actuel ». Un peu plus tôt cette semaine, Andrea Enria a également promis de donner aux banques davantage d'informations sur le fonctionnement du superviseur lorsque celui-ci analyse une transaction dans le secteur. Un message directement adressé à ceux qui accusent le régulateur d'être trop exigeant en matière de fonds propres, décourageant toute velléité de fusion. La situation est en effet complexe pour les professionnels : d'un côté, la BCE encourage les banques à fusionner afin de minimiser l'impact des taux bas sur leur bilan et leur rentabilité ; de l'autre, le cadre réglementaire reste prohibitif. « Si on grandit, les exigences en fonds propres augmentent. Donc, en l'état, créer de la valeur par une acquisition, est impossible », expliquait encore récemment aux « Echos » un grand banquier français.
Concurrence des banques américaines
Malgré cela, plusieurs géants du secteur n'excluent plus d'en arriver là, notamment du fait de la forte concurrence des banques américaines. « C'est un problème, avec le temps, que nous aurons besoin de résoudre - et la consolidation est une réponse à cela », a déclaré, jeudi, James von Moltke, directeur financier de Deutsche Bank, qui a enregistré une cinquième année de suite dans le rouge.
Début janvier, c'était Frédéric Oudéa, le patron de Société Générale, qui affichait son ambition en la matière, affirmant vouloir « saisir les opportunités qui peuvent se présenter ». « Ce serait la suite logique dans le cas de la finalisation d'une union bancaire, il y aura très peu de combinaisons possibles », a-t-il prévenu.
Début janvier, le patron de Société Générale affichait son ambition en matière de consolidation.
GabrielNedelec
L'accord BDDF CDS signé du 30 janvier 2020
(rappel : avant de cliquer sur le lien pour obtenir le fichier PDF, il faut être connecté au site. Soit via intranet, c'est à dire votre identifiant et code sésame SG. Soit par internet, avec l'identifiant personnel créé et votre mot passe)
L’ELECTROCHOC
Il faut savoir apprendre de ses échecs. Celui de la négociation de l’accord d’accompagnement des projets de BDDF à horizon 2023 est riche d’enseignements. Après l’expertise de Secafi sur l’état des lieux après les réorganisations 2016-2020, la consultation des salariés réalisée par la CGT a elle aussi mis en avant la nécessité de remédier à certaines situations avant même d’envisager de déployer les nouveaux projets. La direction en a conscience puisqu’elle a elle-même déclaré que 2020 serait une année de transition et qu’elle a défini un plan d’action (un point d’étape nous en sera fait dans 6 mois). En attendant, 88,46% des salariés concernés par le projet d’accord qui nous ont répondu nous ont demandé de ne pas le signer en l’état. Et nous avons naturellement suivi leur recommandation. Le manque de reconnaissance globale et de garanties solides pour cette nouvelle vague de réorganisation ont motivé la plupart des avis émis par les salariés. La bataille ne va pas s’arrêter avec la signature de 3 organisations syndicales car les besoins sont clairement exprimés et des réponses apportées va dépendre la réussite – ou pas – des projets.
LA MAIN LOURDE
Alors que l’hostilité de l’opinion publique ne faiblit pas et que les cortèges de manifestations déferlent partout en France depuis le 5 décembre, le Conseil d’Etat a lui aussi porté un jugement sévère sur le projet de réforme des retraites. Et il a eu la main lourde ! Le gouvernement tente évidemment de minimiser cette condamnation sans appel d’un projet mal ficelé et pas financé, car son but reste maintenant «d’aller vite» en biaisant le débat parlementaire à l’aide d’estimations fausses voire en l’escamotant totalement. Mépriser les manifestations, l’opinion publique, le Conseil d’Etat et les parlementaires, tout cela commence sérieusement à poser la question de la méthode, voire de la légitimité de ce gouvernement. La question de fond n’a pas varié. Si le statu quo sur le système actuel n’est pas une solution souhaitée, la réforme imposée reste inutile et injuste. Il n’y a donc qu’une option, exiger son retrait le 6 février prochain en participant aux manifestations prévues partout en France.
L’AVENIR, C’EST FLOU
Hasard du calendrier ou malice ? C’est le jour même de l’ouverture de la «conférence sur le financement des retraites» que la direction a convié les représentants syndicaux de la SG à une réunion sur notre régime spécifique de retraite Valmy. Ce dernier pourrait évoluer dans le cadre de la loi Pacte, qui pousse les entreprises à travailler sur leur «raison d’être» mais aussi réforme une énième fois l’épargne retraite en créant un acronyme de plus : le PEROB. En même temps, on se rend compte que le projet de réforme des retraites gouvernemental commence déjà à entraîner des incertitudes pour les futurs retraités dans un avenir proche. Ainsi les transitions d’activité qui seraient-elles impactées dès 2022 par le nouveau dispositif, soit des salariés nés bien avant 1975 ! La direction a en effet précisé que le contexte actuel ne permettait pas une vision suffisamment éclairée de l'impact de la réforme à partir de 2022 pour valider les nouvelles demandes de «TA» ou de mi-temps senior. Les validations dont la date serait fixée après 2021 sont donc suspendues. A l’exception des 4 cas suivants : le dossier est bien engagé (pièces fournies à fin 2019 et demande faite en 2019) ; le salarié maintient sa demande malgré le contexte (et prend le risque d’une décote temporaire ou définitive, plus ou moins importante) ; le début est compris entre le 1er janvier et 31 Mars 2020 ; la fin du congé intervient au plus tard le 1er janvier 2023.
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La réunion de signature du projet d’accord sur les projets BDDF à l’horizon 2023 s’est donc déroulée cet après-midi.
La CGT a expliqué à la direction qu’elle ne serait pas signataire de l’accord. C’est la position exprimée par 88,46% des salariés concernés par le projet et qui nous ont répondu.
Une telle opposition est le reflet d’un vrai problème de fond. Nous avons reçu énormément d’avis motivés et nous allons publier le verbatim de cette consultation.
La situation n’est pas une découverte et se place dans la continuité de l’expertise de Secafi.
Les mesures sont jugées globalement insuffisantes, trop sélectives et restrictives.
La non signature de la CGT est donc un électrochoc dans un contexte où il est nécessaire de remédier aux dysfonctionnements constatés et de mettre en place des mesures pour remobiliser les salariés qui ont déjà vécu (ou subi) les réorganisations précédentes. Certains secteurs sont ulcérés de ne pas bénéficier de mesures alors même que leur activité est menacée (successions à Stade de France, CDS de Toulouse, etc).
Au-delà de notre opposition à certains aspects des projets (fermetures de sites, création d’Arcueil prématurée, ...), la spécialisation vient compliquer la gestion de la mise en filière.
Nous avons redit que malgré 10 longues réunions de négociations, il restait du chemin à faire dans la négociation pour arriver à un dispositif global et satisfaisant pour l’ensemble des salariés concernés.
Certes, les garanties de fond sont là (aucun licenciement, priorité au reclassement, ...). Mais après une 1ère vague de réorganisations, il aura fallu aller plus loin sur certains dispositifs. Nous les défendrons localement et reviendrons sur ce qui nous paraît nécessaire pour que chaque salarié ne fasse pas les frais de ces nouveaux projets et que chacun puisse trouver sa place.
La direction a rappelé qu’elle était consciente qu’il était nécessaire de réussir le plan d’action pour remédier à certains dysfonctionnements mis en avant par Secafi et que l’année 2020 serait une année de transition.
Les 3 autres syndicats ont signé le projet qui va donc pouvoir s’appliquer.
La CFDT a mis en avant que c’était la 1ère fois qu’elle signait ce type d’accord car « avant, les mesures n’étaient pas assez abouties et elles ne parlaient que de RCC ».
Le SNB a justifié sa signature en rappelant que «le projet vise l’accompagnement et qu’il espérait que 2020 serait une période tampon qui permette de retrouver de la sérénité ».
La CFTC a déclaré être « aussi dans l’accompagnement », tout en demandant à « être écoutés de temps en temps ». Il faut pour eux « une lecture intelligente des accords ». Enfin, la CFTC s’est déclarée « optimiste tout en espérant ne pas avoir trop de dossiers à gérer ».
Caroline Guillaumin, DRH Groupe, signataire pour la direction, a déclaré qu’elle était consciente comme tout le monde, que rien ne sera possible sans l’adhésion des salariés. Que dans ce contexte difficile, on (la SG) a des atouts et de l’avance. Elle a clairement revendiqué l’expertise de Secafi qui ne doit pas rester lettre morte. Elle a invité l’ensemble des syndicats à travailler sur ce qui est devenu pour elle une obsession, le reclassement.
Mercredi 29 janvier 2020 13H30
PLACE D’ITALIE – INVALIDES (Place Vauban)
ù Ordonnancement du cortège :
CGT – FSU –FO – JEUNES - SOLIDAIRES -
RETRAITE PAR POINTS : TOUS PERDANTS
MACRON RETIRE TON PLAN
Après 10 réunions de négociation sur les conséquences de la mise en filière des CDS, de la spécialisation des sites et deux nouvelles fermetures programmées (Viry - St Quentin), la direction a demandé aux 4 syndicats représentatifs de signer le projet d’accord.
Pour pouvoir s’appliquer, il faut que les syndicats qui signent ce texte représentent plus de la moitié du personnel de la SG.
Comme toujours, fidèle à sa pratique, la CGT organise une consultation des salariés concernés, qui déterminera si nous signerons le projet d’accord - ou pas.
C’est donc à vous que revient le dernier mot.
Le dernier texte (Version 5 -fichier doc) est disponible sur notre site et pour rappel, les points essentiels sont :
- Reprise des engagements de l’accord Emploi du 13 mars 2019 (pas de licenciement sec, priorité au reclassement, possibilité de départ volontaire, transition d’activité mais limitée à cause de la réforme des retraites) ;
- Création de cellules d’entraide dans les UG ou CDS qui ferment. Leur durée de vie (1 an après la fermeture) a vocation à donner du temps pour trouver des solutions de reclassement supplémentaires ;
- Recueil des souhaits des salariés dont le poste est supprimé. Mais il fait l’objet d’un comité de carrière qui les autorise ou pas à postuler sur un poste de la bourse des emplois ;
- Proposition de poste convenable (en fonction des souhaits exprimés par le salarié) ;
- Possibilité de recours, en cas de contestation de la part du salarié ;
- Examen des «révisions» dans le cadre normal des EAS, y compris en prenant un poste avec plus de responsabilités !
- Prime de 1.200 euros limitée aux CCB ;
- Mobilité géographique : au-delà des conditions financières de la mobilité Nord/Sud (et de +15.000€ pour un poste en DR Nord, ou « 15.000€ ou 30% du montant de l’enveloppe logement » en cas de poste Nord ou Sud), il y a des mesures spécifiques :
- . pour les salariés de Viry et de St Quentin, et ARH situés en zone 4 et 5 : si le temps de transport s’allonge et qu’il dépasse 45 minutes :
- une prime de 250€ X nombre d’enfants X nombre de jours de garde (pour ceux qui ont des indemnités de garde).
- En cas de déménagement qui réduit de 20 minutes le temps de trajet : 2500€ de remboursement de frais de recherche d’une résidence, frais de déménagement jusqu’à 2500€, des jours de repos (3 pour recherche de résidence, 2 pour recherche de mode de garde) et une prime forfaitaire de 6600€. Le tout, une seule fois par foyer (sauf pour les jours de repos).
- Sans déménagement (mais allongement de temps de transport ET supérieur à 45 minutes) : 2200 € par an pendant 3 ans.
- Pour ceux qui ne bénéficieraient de rien : prime de 1.000 euros
Attention ! Pour l’instant, nous n’avons aucune garantie sur les mesures de temps et aucun simulateur qui permettrait aux collègues de se projeter sur ces dispositifs et de vérifier qu’ils sont bien éligibles !
- Départ de l’entreprise :
- versement des indemnités à la fermeture du poste (1 mois par semestre d’ancienneté, 30 mois maxi, mini 25.000 euros jusqu’à 5 ans d’ancienneté et mini 50.000€ au-delà de 5 ans d’ancienneté)
- 0,6 mois de salaire par semestre d’ancienneté si le départ à lieu avant ou après la suppression de poste (mini 15.000 euros ou 30.000 au-delà de 5 ans d’ancienneté, maxi 24 mois de salaire)
- 0,8 mois de salaire par semestre lorsque le salarié veut partir avant la suppression de son poste et que son manager demande le report du départ… (mini 20.000€ ou 40.000€ au-delà de 5 ans d’ancienneté, 24 mois maxi).
Attention ! Les indemnités sont proratées des périodes de temps partiels !
- En cas de création d’entreprise : +20.000€ (+8.000€ si formation nécessaire)
- En cas de formation reconversion : 25.000€
Nous avions demandé que le variable soit pris en compte pour tous les salariés (refusé … pour l’instant, alors que le plan GBIS IBFS qui vient de se terminer le prévoyait).
Par contre, nous avons clairement obtenu que la définition de l’ancienneté comporte les périodes de stages (ce point avait pas mal posé problème dans le plan des centraux qui vient de se terminer).
- Transition d’activité :
Dans le contexte actuel (projet de réforme des retraites), le dispositif est maintenu pour les salariés qui peuvent liquider leur retraite à taux plein avant le 31 décembre 2021. Une clause de revoyure est prévue en septembre. Elle mentionne le fait que le montant pourrait être plus élevé. Mais pour l’heure, la direction a refusé de la porter à 80 % (Vs 70% actuellement) car si le projet gouvernemental aboutit, elle n’aura plus de marge de manœuvre pour compenser la baisse des pensions (du fait de la décote de l’âge pivot ou d’équilibre).
Dans l’état actuel, la CGT regrette que l’examen des motivations économiques et la justification des suppressions de postes n’aient pas encore eu lieu. Ça devient une habitude de décider de projets lourds de conséquences sociales sans avoir fini de débattre des choix stratégiques et sans aucune garantie réelle sur le montant des investissements nécessaires pour y faire face.
La nécessaire montée en compétence va en effet exiger une hausse sensible des investissements (tant en termes de formation qu’en budget informatique pour avoir des outils efficaces sur lesquels les salariés puissent réellement compter). Si la volonté est clairement affichée par les responsables actuels, les budgets nécessaires ne seront octroyés par la DG qu’à l’issue des procédures budgétaires annuelles dont on connaît les résultats ces dernières années.
Nous avons toujours contesté les fermetures de St Quentin et de Viry (et la création d’un site à Arcueil semble prématurée du fait de son positionnement dans une zone pour l’instant dépourvue de transports dignes de ce nom). La mise en filière des CDS ne semble pas un sujet en soi, mais leur spécialisation complique la gestion sociale de l’ensemble des réorganisations prévues à horizon 2023.
Sur le projet d’accord lui même, nous pensons qu’il manque :
- la création de poste type ARC pour la clientèle Pri (2 par UC) qui permettrait le reclassement de certains collègues de CDS ou d’activités qui ferment. Cela apporterait aussi aide et expertise aux collègues leur activité commerciale. Il y a bien - grâce à nos propositions - dans le texte des passages qui permettent de prendre en compte cet aspect (les cellules d’entraide, la possibilité de missions sur la DEC de proximité et la recherche de solutions en cas de recours) ;
- une reconnaissance du travail effectué par tous les salariés qui restent et qui feront tourner les activités ;
- l'extension de la prime de 1200 euros des CCB aux collègues qui assument des fonctions similaires ;
- une transition d’activité à 80% (au lieu des 70% actuellement) ;
- la prise en compte des variables dans le calcul des indemnités de départs pour tous les salariés. Il n’y a pas de petites économies sur les petites rémunérations ! D’autant que les collègues concernés sont très majoritairement des femmes (à temps partiels) et que les indemnités sont proratées en fonction des régimes de travail.
- les modes de calcul des distances pour bénéficier des aides à la mobilité sont loin d’être clairs et ils ont déjà posé d’énormes problèmes dans les centraux. Au final, la moitié seulement des salariés devraient pouvoir en bénéficier !
Maintenant, il vous revient de décider si l’accord doit être signé en l’état.
Sans accord majoritaire, la direction devra revenir à la table des négociations.
Vous l’avez compris, c’est ce que préconise la CGT.
À vous de trancher !
CDS :
Je suis :
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Version 5 du projet d'accord BDDF CDS - 24 janvier 2020
et le projet de courrier supplémentaire
Accord sur l’accompagnement social sur le projet d’évolutions de BDDF
à horizon 2023 portant sur :
- L’ADAPTATION DE L’ORGANISATION DES STRUCTURES CENTRALES ET DES DELEGATIONS REGIONALES DE LA BUSINESS UNIT BANQUE DE DETAIL EN FRANCE (BDDF)
- L’EVOLUTION DU DISPOSITIF DES CENTRES DE SERVICES ET DES AGENCES ENTREPRISES PARISIENNES DE LA BUSINESS UNIT BANQUE DE DETAIL France (BDDF)
- LE TRANSFERT DE L’ACTIVITE DE GESTION ADMINISTRATIVE RH DU RESEAU France VERS LE CENTRE DE SERVICES PARTAGES RH DU GROUPE (HRCO/SSC)
- L’ADAPTATION DE L’ORGANISATION DE LA FILIERE « RISQUES DE CONTREPARTIE » DU RESEAU FRANCE (RISQ/BDF)
Entre, d’une part,
SOCIETE GENERALE représentée par Madame Caroline GUILLAUMIN, Directrice des Ressources Humaines du Groupe,
Et, d’autre part, les Organisations Syndicales représentatives au niveau national,
C.F.D.T. représentée par
C.F.T.C. représentée par
C.G.T. représentée par
S.N.B. représentée par
Il est convenu ce qui suit.
Fait à Paris La Défense, le XX janvier 2020
SOMMAIRE
PARTIE I : TYPOLOGIE DES SALARIES ELIGIBLES AUX MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
1. Collaborateurs éligibles au dispositif renforcé de reclassement interne
2. Collaborateurs éligibles au dispositif d’accompagnement spécifique
3. Collaborateurs non directement concernés par un objectif de suppression de poste
PARTIE III : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
1. Mesures de formation et de développement des compétences
2. Gestion des emplois et des compétences
3. Dispositions particulières relatives à la gestion de carrière des salariés concernés en CDS
3.1. Mesures relatives à la performance
3.2. Dispositions en cas de changement de métier
3.3. Mesure particulière pour les CCB
PARTIE IV : EXAMEN DES CANDIDATURES ET REGLES DE PRIORITE
2. Mesures financières de l’accompagnement spécifique de la mobilité géographique
2.1. Indemnité forfaitaire ou majoration de l’enveloppe logement
2.2. Allocation mensuelle d’aide à la mobilité (AAMO) renforcée
3.2. Mesures financières complémentaires
3.2.1. En cas de mobilité avec déménagement
3.2.2. En cas de mobilité sans déménagement
PARTIE VI : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN DEPART DE L’ENTREPRISE
1. Le départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective
1.1. Les modalités et conditions d’information du Comité Social et Economique Central (CSEC)
1.3. Les conditions d’éligibilité au dispositif de rupture conventionnelle collective
1.4. Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés
1.4.1. Rôle du Dispositif Mobilité Réseau (DMR)
1.4.2. Mise en place d’un cabinet d’accompagnement
1.4.3. Modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ
1.4.4. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture
1.6. Les modalités de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle collective
1.7. Aide financière des projets de création ou de reprise d’entreprise
2. Mesures d'aménagement de la transition d’activité à destination des salariés en fin de carrière
2.1. Collaborateurs éligibles aux mesures d’aménagement de fin de carrière
2.2. Aide à la transition d'activité
PARTIE VII : CALENDRIER SOCIAL ET MODALITES DE REALISATION D’UNE EXPERTISE UNIQUE ET GLOBALE
PARTIE VIII : MODALITES DE SUIVI DE MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD
1. Recours sur la décision du Comité de mobilité
2. Commission de recours et de suivi
2.1. Mise en place, composition et durée
2.2. Rôle de la Commission de recours et de suivi
ANNEXE 1 : LISTES DES METIERS RELEVANT DES FILIERES D’EXPERTISE DU RESEAU
ANNEXE 3 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE DANS LA BU BDDF
PREAMBULE
Le présent accord définit l’accompagnement social du Projet d’évolutions de BDDF à horizon 2023 portant sur :
L’adaptation de l’organisation des structures centrales et des délégations régionales de la business unit banque de détail en France (BDDF) ;
L’évolution du dispositif des centres de services et des agences entreprises parisiennes de la business unit banque de détail France (BDDF) ;
Le transfert de l’activité de gestion administrative RH du Réseau France vers le centre de services partages RH du Groupe (HRCO/SSC) ;
L’adaptation de l’organisation de la filière « risques de contrepartie » du Réseau France (RISQ/BDF).
L’évolution de l’organisation des activités de BDDF nécessite un accompagnement adapté à la situation continue de transformation des activités. Ce point est particulièrement important sur l’activité de back office des Centres de Services (CDS). Dans ce périmètre, l’année 2020 constituera une période transitoire de préparation et de montée en compétences.
L’accompagnement va porter aussi bien :
Sur les compétences et les conditions d’exercice de l’activité des salariés ;
Sur les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique ;
Sur les mesures permettant aux salariés ayant un projet à l’extérieur de l’entreprise de le réaliser dans le cadre d’un dispositif de rupture conventionnelle collective ;
Sur les mesures permettant un départ en transition d’activité.
Pour l’accompagnement des salariés au sein des CDS, les actions à engager porteront sur l’organisation du travail appliquée à la transformation, et sur l’acquisition des compétences au travers de parcours de formation :
Organisation du travail appliquée à la transformation :
- Dispositif d’entraide : Equipes spécialisées au sein des CDS concernés par les fermetures d’Unité de Gestion (UG) et au sein des CDS de Viry-Châtillon et Saint-Quentin en Yvelines :
- Rattachées à leur filière d’origine ;
- Gérées en extinction sur une durée d’un an après la fermeture de l’UG ;
- Permet de donner du temps supplémentaire aux salariés pour rechercher une solution individualisée ;
- Contribue à équilibrer les charges de travail des filières entre les différents CDS notamment dans la phase de transfert des activités.
- Coordination de la charge dans les filières ;
- Départs à la date de suppression du poste favorisés pour accompagner la montée en compétences des salariés restants sur le site ;
- Recours à l’intérim ou aux CDD en cas de besoin.
Acquisition des compétences au travers de parcours de formation :
- Formation des salariés en favorisant le développement de nouvelles compétences, expertises et méthodes de travail, au-delà des formations réglementaires ;
- Formation adaptée à chaque cas avec mise en place d’un passeport formation.
Au-delà de la transformation, BDDF s’engage à :
Poursuivre son investissement sur la formation des salariés en favorisant le développement de nouvelles compétences, expertises et méthodes de travail, au-delà des formations réglementaires, par la mise à disposition d’une offre de formation :
- Moderne et adaptée aux enjeux métiers ;
- Modulaire et donc personnalisable aux besoins de montée en compétences de chacun ;
- Accessible et disponible pour une large part sur le poste de travail.
Accompagner l’évolution des métiers à horizon 2023 et proposer aux collaborateurs des parcours professionnels permettant d’y accéder ;
Prioriser le reclassement interne en l’accompagnant d’un dispositif de mobilité adapté aux enjeux de l’évolution envisagée ;
Etudier, dès 2020, pour les CDS, la faisabilité de la mise en place du télétravail ;
Maintenir un niveau de recrutement suffisant pour assurer une qualité de ses services auprès de ses clients. A ce jour, une estimation est faite, sur la période du présent accord, de 2 000 CDI/CDD y compris les contrats d’alternance afin de poursuivre sa politique d’accès à l’emploi.
L’ensemble des salariés concernés par ce projet bénéficieront d’un accompagnement individuel en termes de compétences et de formation.
De plus, pour ceux qui pourraient bénéficier d’un accompagnement spécifique (cf. salariés visés en Partie I. 2), les départs volontaires dans le cadre de la rupture conventionnelle collective ou les mesures d’aménagement de fin de carrière seront ouverts à la double condition de l’accord du salarié et de l’accord de l’entreprise sur l’éligibilité du salarié au départ et sur la date de départ de celui-ci.
Le nombre de départs en rupture conventionnelle collective et en transition d’activité ne pourra pas excéder le nombre de postes dont la suppression est envisagée et qui nécessite la mise en place d’un accompagnement spécifique dans le cadre du projet d’évolution de la Banque de Détail France à horizon 2023 (cf. Partie VI. 2).
SOCIETE GENERALE s’engage à ne procéder à aucun licenciement contraint à caractère économique sur le périmètre du Projet jusqu’au 31 décembre 2023.
PARTIE I : TYPOLOGIE DES SALARIES ELIGIBLES AUX MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
Au global, compte tenu des créations de poste et des transferts à opérer, 530 postes budgétaires seraient supprimés.
Les collaborateurs concernés par les différentes mesures se répartissent comme suit :
1. Collaborateurs éligibles au dispositif renforcé de reclassement interne
Les salariés visés ci-après, pourront uniquement bénéficier des mesures renforcées de reclassement interne (Partie II).
Ainsi, compte tenu des opportunités de reclassement interne qui existent ou existeront au regard de la nature de leur emploi et de leur localisation, ils ne seront pas éligibles aux mesures financières de l’accompagnement spécifique de la mobilité géographique, de rupture conventionnelle collective ou d’aménagement de fin de carrière.
Relèveraient de ce dispositif les salariés concernés par un objectif de suppression de poste et rattachés aux :
Entités du siège BDDF ;
Entités BDDF des délégations IFS et IFN ;
CDS de Cergy, VDF, Stade de France, Marseille, Montpellier, Lyon, Lille, UG ENT (crédit, opérations et flux) des CDS de Bordeaux et Rennes ;
Emploi 2600 « Assistant ressources humaines » dans les entités (DEC, DCR, CRC, CDS, AER) situées en région parisienne à l’exception des ARH des CDS de Viry-Châtillon et Saint-Quentin en Yvelines ;
Emplois 5329 « Directeur commercial », 6117 « Responsable activités commerciales » et 2756 « Organisateur conseil » dans toutes les délégations régionales ;
Emplois 2908 « Responsable risques de crédit », 2909 « Analyste risque de crédit » des délégations IFS et IFN.
A ce titre, 481 salariés sont concernés.
2. Collaborateurs éligibles au dispositif d’accompagnement spécifique
Ces salariés, pour lesquels les mesures de reclassement interne renforcées ne seraient pas suffisantes, bénéficient en outre, de mesures financières spécifiques de l’accompagnement de la mobilité géographique (Partie V. 2), ou d’un départ volontaire dans le cadre d’un dispositif de rupture conventionnelle collective pour ceux qui seraient porteurs d’un projet à l'extérieur de l'entreprise, ou d’un dispositif permettant l’aménagement de fin de carrière (Partie VI).
Ainsi, relèveraient de ce dispositif, les salariés concernés par une suppression de poste qui sont rattachés aux :
CDS de Viry-Châtillon et de Saint-Quentin en Yvelines ;
UG PRI crédit et PRI opérations, compta et DIR des CDS d’Orléans et de Toulouse ;
UG SUC, REC et DIR du CDS de Strasbourg ;
UG REC, CCT et DIR de Bordeaux ;
UG négociation amiable, Cellule de contrôle transverse et DIR du CDS de Rennes.
Ainsi que :
Les salariés des délégations régionales de Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, Rennes et Strasbourg sur les codes emplois 6013 « Assistant contrôleur de gestion », 5130 « Contrôleur de gestion », 2660 « Gestionnaire prestations services généraux » ;
Les ARH des entités DEC, DCR, CDS, CRC, DR des délégations régionales de Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, Rennes et Strasbourg ;
Les Animateurs formateur (emploi 2606) localisés sur les CDS de Viry-Châtillon et de Toulouse ;
Les équipes des risques situées en délégations régionales Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, Rennes, et Strasbourg sur les codes emplois 2908 « Responsable risques de crédit »,
2909 « Analyste risque de crédit » et 5014 « Chargé suivi des engagements ».
Seraient également concernés par les mesures :
Les salariés absents dont la dernière affectation correspond à un poste supprimé (occupé ou non) ou en attente d’affectation, ne bénéficiant pas d’un poste d’affectation pérenne et relevant des entités ci-dessus concernées par des objectifs de suppressions de poste ;
Les salariés en mission, dont la situation ne pourra leur être opposée pour l’application de l’accord de rupture conventionnelle collective, dès lors qu’ils seraient bénéficiaires dans leurs entités d’origine mentionnées ci-dessus et ce en application du Chapitre II de l’accord sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi du 13 mars 2019.
A ce titre, 892 salariés sont concernés.
3. Collaborateurs non directement concernés par un objectif de suppression de poste
Les salariés de SOCIETE GENERALE Personne Morale non directement concernés par des objectifs de suppressions de postes pourront bénéficier, des mesures de rupture conventionnelle collective ou d’aménagement de fin de carrière dans les conditions définies par le présent accord et sous réserve que le départ de leur poste permette le reclassement effectif d'un collaborateur directement concerné par les objectifs de suppressions de postes tel que défini au 2. de la présente Partie, à l’exception des collaborateurs dont le départ entraînerait une perte de compétences indispensables au fonctionnement du métier ou de l’activité dont ils relèvent et des salariés occupant un métier relevant des filières d’expertise du Réseau, listé à l’Annexe 1 du présent accord.
Les collaborateurs non directement concernés par des objectifs de suppression de postes ne sont pas éligibles au dispositif d’accompagnement spécifique de reclassement interne.
4. Collaborateurs directement concernés par un objectif de suppression de poste au titre d’un précédent accord
Les collaborateurs directement concernés par une suppression de poste déjà annoncée ou opérée dans le cadre des projets présentés en 2016 sur la réorganisation des Pôles Services Clients et en 2018 sur l’accompagnement social de la transformation de la Banque de détail en France[1] continuent d’être éligibles aux mesures prévues par ces accords pour accompagner les suppressions de postes les concernant.
PARTIE II : LE DISPOSITIF DE RECLASSEMENT INTERNE (MOBILITE FONCTIONNELLE) DES SALARIES CONCERNES PAR DES OBJECTIFS DE SUPPRESSIONS DE POSTES
SOCIETE GENERALE fait du reclassement interne sa priorité, et à ce titre, elle met sur la Bourse des emplois, toutes les offres de postes pendant la durée du présent accord et à pourvoir dans les plus brefs délais.
SOCIETE GENERALE préempte tout poste ouvert[2] au sein de la Banque de détail France ainsi que les postes sur les codes emplois suivants : « Assistant administration Paie » 2685, « Référent administration Paie » 2601, « Responsable Risques de crédit » 2908, « Analyste Risque de crédit » 2909 permettant le reclassement des salariés concernés par des objectifs de suppressions de postes au sein des SU RISQ et HRCO.
Les salariés concernés par des objectifs de suppressions de postes dans le cadre de l’évolution de BDDF, peuvent postuler à des offres de postes dans la Bourse des emplois dès lors qu’ils sont informés par écrit de leur éligibilité aux mesures du présent accord. Cette information est effectuée après l’information des CSEE de la date prévisionnelle de suppression de poste.
La date de prise de poste effective fait l’objet d’un accord entre l’entité d’origine et l’entité d’accueil.
Ce dispositif de reclassement interne, est à destination des salariés visés dans la Partie I, 1. et 2. du présent accord.
Rôle du Dispositif Mobilité Réseau (DMR) :
Ce dispositif est piloté par la Direction des Ressources Humaines du Réseau en lien avec la Direction des Métiers et la Direction des Ressources Humaines de RISQ.
Il permet notamment l’animation et le pilotage de la mobilité et l’adaptation des salariés au sein du Réseau dans le cadre de la transformation de BDDF telle que définie dans le Préambule.
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés par les objectifs de suppressions de postes, un accompagnement individualisé est mis en place pour reclasser les salariés à l’intérieur de l’entreprise.
Les reclassements peuvent le cas échéant avoir lieu au sein des filiales françaises et dans les services centraux.
Processus d’accompagnement adapté :
- Forum Métier :
Afin d’accompagner les collaborateurs concernés par un objectif de suppression de poste et de faciliter leur reclassement, la Direction met en place des forums métiers dans les bassins d’emploi où cela s’avère nécessaire.
- Vis ma vie
La Direction permet au salarié de découvrir concrètement le métier envisagé en organisant un vis-ma-vie.
- Recueil des souhaits de mobilité des salariés concernés par un objectif de suppression de poste
Les salariés directement concernés par un objectif de suppression de poste ont un entretien individuel. Cet entretien est réalisé par leur interlocuteur RH. Il permet d’échanger sur leurs compétences et leurs parcours ainsi que de recueillir leurs souhaits de mobilité fonctionnelle, géographique et d’évolution professionnelle. Les salariés peuvent également y exprimer des souhaits et des contraintes personnelles, à prendre en compte dans le cadre de la recherche de leur reclassement.
Pour garantir la neutralité, l’ouverture, l’objectivation et la formalisation de cet entretien :
Les RH qui mènent ces entretiens font l’objet d’un accompagnement préalable par la DRH de BDDF ou de RISQ.
Pour préparer cet entretien, le salarié est invité à réaliser notamment un ou plusieurs diagnostic interne de compétences, afin de disposer d’une vision claire des compétences acquises et de celles à acquérir sur le poste envisagé. Sa réalisation permet un échange enrichi sur les compétences du salarié et celles à acquérir.
Ce diagnostic ne constitue qu’un des éléments pour orienter le positionnement du salarié ;
Cet entretien fait systématiquement l’objet d’un compte-rendu écrit transmis au salarié en principe à l’issue de l’entretien et au plus tard dans les 8 jours suivant celui-ci et en tout état de cause avant la tenue du Comité de mobilité.
En cas de besoin, le salarié peut de nouveau être reçu à tout moment par son interlocuteur RH pour modifier ses souhaits.
- Process de gestion
Pour les salariés du Réseau, un Comité de mobilité dédié est organisé au niveau de chaque Direction des Ressources Humaines régionales pour se prononcer sur la compatibilité et la faisabilité des souhaits de mobilité fonctionnelle. La Direction de RISQ est représentée dans ces comités dès lors que des salariés RISQ en Région sont concernés.
Le Comité de mobilité prend en compte les souhaits du salarié, son parcours professionnel, sa maîtrise des différentes compétences nécessaires à la tenue de son poste actuel, sa capacité à s’adapter aux évolutions de l’entreprise. Il se prononce sur la faisabilité des souhaits au regard de ces éléments. Il peut également proposer d’autres orientations métiers.
Un retour est effectué auprès de chaque salarié par son interlocuteur RH, lui permettant ainsi de postuler sur la Bourse des emplois. Dès lors qu’ils postulent sur un poste correspondant aux orientations par le comité de mobilité, ils sont validés sur le poste, sous réserve des règles de priorité (cf. Partie IV). Le parcours de formation est alors établi.
Pour les salariés des Services Centraux de BDDF et les salariés de RISQ localisés à Paris, sur la base de l’entretien avec leur interlocuteur RH, ils postulent sur les postes disponibles sur la Bourse des emplois. Ces deux populations bénéficient d’une mobilité prioritaire.
Les salariés en situation de handicap font l’objet d’un examen et d’un traitement adaptés.
Ainsi, la mission handicap sera impliquée pour l’examen des situations des salariés en situation de handicap ainsi que sur les modalités d’adaptation et d’accessibilité par l’intermédiaire des Relais Locaux Handicap.
PARTIE III : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
- 1.Mesures de formation et de développement des compétences
A chaque fois que les impacts sur l’emploi générés par un projet d’évolution de BDDF nécessiteront une évolution fonctionnelle, des actions spécifiques d’accompagnement et de formation seront proposées à tous les salariés concernés, afin de leur permettre une prise de poste dans les meilleures conditions possibles.
SOCIETE GENERALE poursuit son investissement sur la formation des salariés en favorisant le développement de nouvelles compétences, expertises et méthodes de travail. Ainsi, des dispositifs facilitant la réalisation de formation sont mis en œuvre, tels que par exemple :
La possibilité de se former directement sur le lieu de travail ou à proximité ;
Des lieux dédiés sur les sites pour s’isoler et pouvoir se consacrer pleinement à sa formation ;
Une organisation du travail qui intègre des temps dédiés à la formation (par exemple en sanctuarisant une heure par semaine) ;
La diffusion des bonnes pratiques en matière de montée en compétences au travers de la filière d’expertise ;
L’animation des managers pour qu’ils diffusent leurs connaissances auprès de leurs équipes ;
La formation des « sachants » à la pédagogie afin d’optimiser la transmission de leurs expertises.
Le programme de formation est établi en tenant compte d’une part, des besoins de développement des compétences du salarié par rapport à celles requises sur le poste envisagé, et d’autre part, des formations réglementaires indispensables à l’exercice des métiers de la Banque. La pertinence de ce programme de formation est renforcée par l’utilisation d’un diagnostic interne de compétences par les salariés.
SOCIETE GENERALE s’engage à garantir un délai suffisant pour la montée en compétence préalable des salariés amenés à changer de métier et notamment lors des transferts d’activité entre CDS.
Le passeport développement en vue de préparer la mobilité fonctionnelle
Si dans le cadre du reclassement interne, une évolution fonctionnelle est envisagée pour le salarié dont le poste est concerné par un objectif de suppression de poste, des actions spécifiques d’accompagnement et de formation lui seront proposées afin de lui permettre une prise de poste dans les meilleures conditions possibles.
Au regard des attentes et des besoins du salarié, il lui est proposé un entretien afin de lui apporter conseil et accompagnement pour :
- Son intégration dans le poste ;
- Sa formation aux compétences requises pour prendre le poste.
Le programme de formation est établi en tenant compte des résultats d’un diagnostic interne de compétences, qui pourrait être réalisé sur le poste envisagé, des échanges avec le manager et l’interlocuteur RH ainsi que des besoins de développement des compétences et de l’expérience du salarié par rapport aux prérequis du poste envisagé. Cet accompagnement est élaboré et validé d’un commun accord par le manager, l’interlocuteur RH et le salarié. Il est formalisé par un « passeport développement » remis au salarié qui permet d’assurer le suivi. L’inscription aux formations est à l’initiative de la Direction.
L’équipe RH veille de manière régulière en relation avec le manager au bon déroulement de la formation et de l’intégration du salarié. Le passeport de formation peut être modifié en conséquence.
La formation comprend un accompagnement au sein du service d’accueil, ainsi que la réalisation de formations internes ou externes qui seraient nécessaires. Il est fait un ou plusieurs points d’étape, selon la durée du parcours de formation, entre le manager et le salarié pour échanger sur l’ancrage de la formation dans la pratique professionnelle.
Le dispositif d’accompagnement du salarié bénéficiaire ne peut excéder, en règle générale,
650 heures.
Enfin, pour les personnes qui, dans le cadre d’une évolution fonctionnelle, se retrouveraient en difficulté pour améliorer leur employabilité et s’adapter à leur nouveau métier malgré la formation donnée, SOCIETE GENERALE s’engage à rechercher des solutions adaptées à leurs compétences.
Le bilan de compétences
Après la réalisation d’un diagnostic interne de compétences, dès lors qu’il existe, les salariés concernés par un objectif de suppression de poste, peuvent réaliser un bilan de compétences pendant le temps de travail. Ce bilan sera pris en charge dans le cadre du plan de développement des compétences, lorsque le salarié vise l’organisme de formation de son choix dès lors qu’il figure dans le catalogue de formation SOCIETE GENERALE.
- 2.Gestion des emplois et des compétences
Dans un environnement bancaire et financier en pleine mutation, les métiers de la banque de détail (BDDF) vont évoluer et s’adapter.
Le développement d’un dispositif omnicanal, de la digitalisation des processus et de l’automatisation des tâches répétitives à faible valeur ajoutée modifiera la façon dont seront exercés à l’avenir les différents métiers de la Banque.
Certaines évolutions sont déjà mises en place et se poursuivront, telles que :
Une évolution des pratiques managériales ;
Un changement d’orientation de la posture client ;
Un développement de la technicité métier ;
Un exercice du métier dans un environnement omnicanal ;
Une évolution des pratiques industrielles en matière de gestion des opérations ;
La démarche initiée avec le projet « monjob » sera poursuivie. Elle a été initiée en 2016 pour accompagner la transformation de la Banque de détail en France et les salariés dans l’évolution de leurs métiers et de leurs compétences avec un triple objectif :
- Se doter d’une vision partagée des métiers et des compétences du Réseau ;
- Professionnaliser et accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences ;
- Elargir les passerelles de mobilité.
Des échanges réguliers se poursuivront dans le cadre de l’Observatoire des métiers sur la gestion des emplois et des compétences dédiées à BDDF.
La Direction s’engage dans les deux prochaines années de l’accord à ce qu’une attention particulière soit apportée aux TMB exerçant des fonctions d’expertise sur la possibilité d’accéder à des postes de niveau cadre via Compétence Cadre en fonction de leur évolution et de leur adaptation dans l’entreprise.
Dans le cadre de l’exercice des examens annuels de situation, une attention particulière sera portée à la situation des salariés exerçant des métiers d’expertise.
3. Dispositions particulières relatives à la gestion de carrière des salariés concernés en CDS
3.1. Mesures relatives à la performance
SOCIETE GENERALE s’engage à ce que la fixation des objectifs, l’évaluation des salariés et les critères de performance établis conformément au Code SOCIETE GENERALE fassent l’objet d’une attention particulière, afin d’intégrer les impacts du projet. La hiérarchie prendra notamment en compte l’impact du Projet dans l’analyse des performances des salariés.
3.2. Dispositions en cas de changement de métier
Dans le contexte de transformation, l’attention portée à l’évolution de carrière reste une priorité.
En cas de changement de métier, un examen systématique de la situation sera réalisé au cours de de l’examen annuel des situations (EAS) suivant. Cet examen, en cas d’évolution sur un poste ou sur un métier à plus fortes responsabilités, conduira à une révision.
3.3. Mesure particulière pour les CCB
Pour reconnaître la mission particulière des CCB dans la phase de transformation l’engagement particulier des CCB des CDS, une prime exceptionnelle de
1 200 euros bruts, sera attribuée au titre de l’année 2020, prorata temporis. Elle sera versée avec la paie de janvier 2021. Pour en bénéficier, le CCB devra être présent à l’effectif au 31 décembre 2020 et avoir exercé effectivement une activité de CCB au moins 6 mois au cours de l’année 2020.
PARTIE IV : EXAMEN DES CANDIDATURES ET REGLES DE PRIORITE
Au sein d’un centre d’activité et pour un code emploi donné, les salariés directement concernés par un objectif de suppression de poste, candidats à la mobilité interne, sont prioritaires par rapport aux candidats au départ volontaire dans le cadre de la rupture conventionnelle collective et au départ dans la transition d’activité.
Les candidatures des salariés dont le poste est concerné par un objectif de suppression de poste, relevant de cet accord et des projets présentés en 2016 et en 2018[3] , recueillies via la Bourse des emplois sur l’ensemble des postes publiés, seront prioritaires par rapport à toute demande de mobilité interne formulée par un salarié non concerné par un objectif de suppression de poste, au moment de l’examen de sa candidature. Il n’existe pas de règles qui conduiraient à un reclassement prioritaire en fonction de l’antériorité ou non d’un dispositif.
Les candidatures sont étudiées sur la base des compétences et qualifications du salarié qui sont nécessaires pour la prise de poste et déterminées par le Comité de mobilité pour les salariés du Réseau, à la fin du mois qui suit la date de publication du poste dans la Bourse des emplois, puis à chaque fin de mois.
En cas de candidatures multiples, et à compétences et qualifications égales, le choix se fait dans l’ordre suivant :
Du reclassement du salarié concerné par un objectif de suppression de poste sur son lieu de travail actuel.
Le salarié qui a dû déménager dans le cadre d’un précédent projet de réorganisation (PSC et transformation) à la suite de la suppression d’un précédent poste et qui postule pour un reclassement sur son lieu de travail actuel, est prioritaire sur les autres candidats locaux.
De la date de suppression de poste ;
Puis par ordre décroissant de l’ancienneté dans l’entreprise (telle que résultant du contrat de travail ou des différents contrats de travail au sein du Groupe s’étant succédés sans aucune interruption et après prise en compte des éventuelles périodes de suspension conférant de l’ancienneté. Dans le cadre du présent accord, les périodes de stage au sens de l’article
L. 1221-24 alinéa 2 du Code du travail sont prises en compte, y compris celles réalisées antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n°2011-893 du 28 juillet 2011, dite loi Cherpion).
Les situations particulières (exemples : rapprochement familial réservé au 1er cercle, situation de garde d’enfant partagée, salariés en situation de handicap, …) font l’objet d’un examen et d’un traitement privilégiés.
La mission handicap est particulièrement impliquée pour l’examen des situations des salariés en situation de handicap et la recherche de solutions de reclassement et d’adaptation.
Les salariés reçoivent un retour dans le mois suivant l’examen de leur candidature.
Les reclassements sont formalisés par écrit.
Lorsqu’aucune solution de reclassement n’aurait été trouvée à la date prévisionnelle de suppression du poste, une proposition sur un poste convenable non constitutive d’une modification du contrat de travail sera réalisée. Cette proposition pourra être temporaire ou définitive et localisée dans le CDS ou au sein du Réseau du bassin d’emploi du CDS.
Le salarié pourrait solliciter une organisation syndicale représentative dans l’entreprise en vue de saisir la Commission de recours et de suivi, s’il estime que le reclassement envisagé ne correspond pas à un poste convenable et/ou que ses contraintes, y compris géographique, n’ont pas été prises en compte.
La saisine de la Commission de recours et de suivi se fera selon les conditions prévues en Partie VIII après la présentation et la formalisation du reclassement et aura pour effet de suspendre le reclassement, y compris sur sa dimension géographique. Le reclassement ne sera alors effectif qu’au terme de la réunion de la Commission de suivi.
Après examen de l’avis rendu par la Commission de recours et de suivi, la Direction confirmera ou non la proposition faite au salarié.
Dans l’hypothèse où ce repositionnement serait confirmé, le salarié rejoindra le poste concerné. Néanmoins, si ce poste ne correspond pas aux aspirations et contraintes exprimées par le salarié, la recherche d’une nouvelle mobilité se poursuivra et le salarié concerné sera prioritaire sur les mobilités internes.
SOCIETE GENERALE réaffirme le principe de maintien de la rémunération contractuelle annuelle globale brute (RAGB) lors de la mobilité interne des salariés.
PARTIE V : LE DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE INTERNE AU SEIN DU RESEAU DE LA BANQUE DE DETAIL FRANCE
- 1.Dispositions générales relatives à la mobilité géographique au sein de BDDF (Accord sur l’accompagnement social de la transformation de la Banque de détail en France du 1er mars 2018)
Depuis 2018, afin de répondre aux enjeux de l’évolution de la Banque de Détail France et de la nécessité d’optimiser la répartition des flux de mobilité internes, le dispositif de mobilité géographique a été aménagé pour la Business Unit (BU) BDDF.
Le dispositif repris en Annexe 2 se poursuivra, pour la Business Unit (BU) BDDF, durant l’application du présent accord.
2. Mesures financières de l’accompagnement spécifique de la mobilité géographique
Ces mesures viennent compléter les mesures générales de l’accompagnement de la mobilité géographique au sein de BDDF. Elles concernent exclusivement les salariés visés dans la Partie I. 2. Le fait que le salarié ait exprimé par écrit sa volonté de rejoindre la zone géographique où s’opérera le reclassement pour des convenances personnelles ne pourra lui être opposé.
2.1. Indemnité forfaitaire ou majoration de l’enveloppe logement
Les parties rappellent que la mobilité géographique impliquant un déménagement, induite par une suppression de poste, génère intrinsèquement des préjudices personnels individuels et familiaux. Afin de compenser ces préjudices, les salariés qui sont amenés à avoir une mobilité géographique :
Vers les délégations régionales « DR du Nord » ;
A l’intérieur de l’une des délégations régionales « DR du Nord » ;
Vers et dans les « DR du Sud » sur un poste ouvert depuis 3 mois dans la Bourse des emplois ou identifié par le DMR comme difficile à pourvoir ;
bénéficient lors de leur prise de poste effective d’une indemnité forfaitaire de 15 000 euros, en complément du dispositif mobilité prévu dans le 1. de la présente Partie ou peuvent opter pour la majoration de 30 % du montant de leur enveloppe logement.
Les salariés amenés à avoir une mobilité vers et dans les « DR du Sud » peuvent prétendre uniquement à l’indemnité de 15 000 euros sous réserve de la prise de poste effective.
En cas de mutation d’un couple de salariés travaillant tous les deux à SOCIETE GENERALE et concernés chacun par une suppression de poste, chacun d’eux bénéficie de cette indemnité si la mobilité ne s’accompagne pas d’un ACT (enveloppe logement).
Cette mesure n’est pas applicable aux salariés des Pôles Services clients non pérennes (PSC) et à ceux d’une plateforme spécialisée pour lesquels les accords du 31 mai et du 24 octobre 2016 sont applicables.
2.2. Allocation mensuelle d’aide à la mobilité (AAMO) renforcée
Dans le cas d’une mobilité vers ou dans les « DR du Nord », la durée de l’AAMO prévue en Annexe 2 est augmentée de 6 mois pour les collaborateurs directement concernés par un objectif de suppression de poste.
Les autres conditions et modalités de versement définies dans l’Annexe 2 restent inchangées.
Le conjoint du salarié pourra également bénéficier des conseils à la recherche d’emploi par un cabinet retenu par SOCIETE GENERALE.
3. Mesures d’accompagnement géographiques spécifiques pour les salariés des CDS de Viry-Châtillon et Saint-Quentin en Yvelines ainsi qu’à certains ARH exerçant leur activité en région parisienne en zone 4 ou 5
Compte tenu du rééquilibrage des activités des CDS en région parisienne, les parties ont souhaité accompagner ces salariés concernés par des contraintes spécifiques liées à la localisation de leur site d’origine en cas d’allongement de leur temps de trajet.
Ces mesures sont applicables :
Aux salariés des CDS de Viry-Châtillon et de Saint-Quentin en Yvelines rejoignant une entité de région parisienne ;
Aux ARH de région parisienne dont le lieu de travail est actuellement situé en zone 4 ou 5 (forfait Navigo) rejoignant HRCO sur les sites de Val de Fontenay et La Défense sur les postes « Assistant administration Paie » 2685 ou « Référent administration Paie » 2601 ainsi que les postes « Assistant RH » 2600 de BDDF en région parisienne.
Pour en bénéficier, leur nouveau temps de trajet domicile/lieu de travail, doit s’allonger et doit être supérieur à 45 minutes.[4]
Ces mesures ne peuvent pas se cumuler avec celles décrites en points 1. et 2. de la présente Partie ainsi qu’avec l’indemnité forfaitaire de transport et sont exclusives les unes des autres. Dans le cas où un salarié remplirait les conditions pour bénéficier de plusieurs mesures financières d’accompagnement de la mobilité géographique (cf. points 1., 2. et 3. de la présente Partie ou l’indemnité forfaitaire de transport), le choix fait par le salarié de l’un de ces dispositifs sera formalisé par écrit au plus tard au moment de sa date effective de prise de poste.
3.1. Indemnité de garde
Les salariés concernés percevant des indemnités de garde à SOCIETE GENERALE à la date de prise de poste, bénéficient d’une prime unique exceptionnelle d’un montant de 250 euros bruts par enfant gardé et déclaré, multiplié par le nombre de jours de garde sur une seule semaine.
La situation du salarié (nombre d’enfants gardés et nombre de jours de garde déclarés sur une semaine) est arrêtée au dernier jour qui précède la date de prise de poste.
Cette prime est versée en une fois avec la paie du mois suivant celui de la date de prise de poste, selon les règles de paye en vigueur au sein de SOCIETE GENERALE.
Pour les couples travaillant à SOCIETE GENERALE, cette prime sera versée au seul conjoint bénéficiant de l’indemnité de garde.
3.2. Mesures financières complémentaires
3.2.1. En cas de mobilité avec déménagement
Sous réserve que le changement de résidence, conduise à une réduction du temps de transport quotidien de 20 minutes minimum par trajet au regard du nouveau lieu de travail et qu’il soit réalisé au plus tard dans les 12 mois de la prise de poste, les salariés peuvent bénéficier de :
La prise en charge des frais d’agence liés à la recherche d’une résidence en accession à la propriété ou en location dans la limite de 2 500 euros TTC ;
La prise en charge des frais de déménagement sur la base du devis le mieux disant et dans la limite de 2 500 euros TTC ;
Une prime forfaitaire de déménagement de 6 600 euros bruts ;
3 jours de repos supplémentaires à prendre 6 mois avant ou 12 mois après la prise du nouveau poste pour rechercher un nouveau logement ;
2 jours de repos supplémentaires à prendre dans les 12 mois qui suivent leur changement de résidence pour les salariés conduits à rechercher une solution de garde pour leurs enfants.
Pour les couples travaillant à SOCIETE GENERALE, lorsque les deux conjoints sont éligibles aux présentes mesures en faveur du rapprochement domicile et lieu de travail, les aides ne sont attribuées qu’une seule fois par foyer. La notion de conjoint dans le présent accord, s’entend en cas de déclaration de mariage, concubinage ou de PACS.
Les jours de repos supplémentaires bénéficient aux deux conjoints éligibles.
Toutes mesures venant d’un autre dispositif (ex : organisme collecteur) dont pourraient bénéficier les salariés ne peuvent être cumulées avec les mesures ci-dessus dès lors qu’elles auraient le même objet.
3.2.2. En cas de mobilité sans déménagement
Les salariés concernés qui ne déménageraient pas, bénéficient d’une prime forfaitaire d’un montant total de 6 600 euros bruts. Cette prime est versée, sous réserve d’être présent à l’effectif, sur 3 ans selon les modalités suivantes :
2 200 euros bruts au moment de la prise effective de leur nouveau poste ;
2 200 euros bruts à l’issue de la 1ère année suivant la prise de poste ;
2 200 euros bruts à l’issue de la 2ème année suivant la prise de poste.
En cas de déménagement ultérieur du salarié, selon les conditions prévues au point 3.2.1., le salarié ne peut percevoir la prime forfaitaire de déménagement qu’après déduction des versements déjà effectués de la présente prime. La prime forfaitaire de la présente partie n’est pas cumulable avec la prime forfaitaire de déménagement.
4. Prime Exceptionnelle
Les salariés des CDS de Viry-Châtillon et Saint-Quentin en Yvelines ne bénéficiant d’aucunes mesures de mobilité géographique (telles que définies au 1, 2 et 3. de la présente Partie, ainsi que de l’indemnité forfaitaire de transport), perçoivent une prime exceptionnelle de transfert d’un montant de 1 000 euros bruts au moment de la prise effective de leur nouveau poste.
Compte tenu des contraintes susceptibles d’être rencontrées par les ARH travaillant en zones 4 ou 5, ne bénéficiant d’aucunes mesures de mobilité géographique (telles que définies au 1, 2 et 3. de la présente Partie, ainsi que de l’indemnité forfaitaire de transport), pour aller rejoindre les postes « Assistant administration Paie » 2685 ou « Référent administration Paie » 2601 à Val de Fontenay et à la Défense ainsi que sur les postes « Assistant RH » 2600 de BDDF en région parisienne bénéficient de cette prime exceptionnelle.
PARTIE VI : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN DEPART DE L’ENTREPRISE
- 1.Le départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective
SOCIETE GENERALE rappelle que le reclassement interne des collaborateurs directement concernés par un objectif de suppression de poste est sa priorité et pour ce faire le présent accord met en place un dispositif d’accompagnement spécifique. Toutefois, les collaborateurs concernés par un objectif de suppression de poste éligibles aux dispositifs d’accompagnement spécifique (définis dans la Partie I. 2) pourraient souhaiter poursuivre leur parcours professionnel hors de SOCIETE GENERALE, notamment dans le cadre d'une autre entreprise, en créant ou reprenant une activité indépendante, en se formant pour développer leurs compétences ou en réalisant un projet personnel.
SOCIETE GENERALE souhaite donner à ces salariés l'opportunité et les moyens de réaliser leur projet dans de bonnes conditions en mettant en place un dispositif de rupture conventionnelle collective en application des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.
La possibilité donnée aux salariés susvisés de s’inscrire dans un dispositif de rupture conventionnelle collective, exclut à ce titre tout licenciement, pour atteindre les objectifs assignés par l’accord en termes de suppression d’emplois, résultant d’un motif économique.
1.1. Les modalités et conditions d’information du Comité Social et Economique Central (CSEC)
SOCIETE GENERALE a informé par voie dématérialisée la Directrice régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du siège de l’entreprise le
27 novembre 2019 de l’ouverture d’une négociation portant sur des mesures de départ volontaire dans le cadre d’un dispositif de rupture conventionnelle collective afin qu’elle lui notifie la DIRECCTE compétente pour suivre l’instruction de la demande de validation dudit accord.
L’administration du travail a notifié à SOCIETE GENERALE par voie dématérialisée la compétence de l’unité départementale du 75, la DIRECCTE Ile de France.
SOCIETE GENERALE a également informé de cette compétence les Organisations Syndicales représentatives par courrier en date du 18 décembre 2019 ainsi que les membres du CSEC en date du 17 décembre 2019.
Le présent accord sera transmis sans délai pour information à l’ensemble des membres du CSEC, après signature de l’accord par les Organisations Syndicales représentatives dans les conditions prévues par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Le dispositif de rupture conventionnelle collective fera l’objet d’une demande de validation auprès du Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) d’Ile de France. La Direction informera dans les meilleurs délais le CSEC de la décision du DIRECCTE.
Le présent accord et la décision de validation par l’autorité administrative seront publiés sur le site intranet RH online.
L’autorité administrative recevra par ailleurs les comptes rendus de la Commission de recours et de suivi, établis par la Direction, et présentant l’avancement de la mise en œuvre du présent accord.
1.2. Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associés dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective
Le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois associées dans le cadre du présent accord s’élève à 892, d’ici le 31 décembre 2023.
Les objectifs de suppressions de postes contenus dans le cadre du présent Projet se réaliseront au travers des mesures de reclassement interne, ou encore, pour les salariés définis dans la Partie I. 2, également sous forme de rupture conventionnelle collective ou de transition d’activité.
Dans la perspective de ne pas pénaliser les salariés mais également de ne pas fragiliser l’entreprise, il pourra être fait recours à l’intérim et aux contrats à durée déterminée en application des articles L. 1251-6 et L. 1242-2 du Code du travail afin de mieux gérer les départs et mobilités liés au Projet dans l’attente de la suppression définitive des postes.
1.3. Les conditions d’éligibilité au dispositif de rupture conventionnelle collective
Les collaborateurs directement concernés par les objectifs de suppressions de postes et éligibles aux dispositifs d’accompagnement spécifique (définis dans la Partie I. 2), peuvent se porter candidat, à l’ensemble des mesures du présent accord. Ils ont ainsi la possibilité de quitter l’entreprise dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective sous réserve de remplir les conditions ci-après définies. Ils en sont individuellement informés par écrit après l’information des CSEE de la date prévisionnelle de suppression de poste.
Les salariés peuvent à réception de leur courrier de notification déposer un dossier de candidature auprès du DMR qui procédera alors à son examen.
Les collaborateurs non directement concernés par les objectifs de suppressions de postes peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle collective à condition que leur départ permette le reclassement d’un collaborateur directement concerné par les objectifs de suppressions de postes et éligible aux dispositifs d’accompagnement spécifique (défini dans la Partie I. 2). Ils pourront à tout moment, manifester auprès du DMR leur souhait d’un départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, sous réserve qu’ils ne soient pas compétences indispensables ou qu’ils n’occupent pas un métier relevant des filières d’expertise du Réseau, listé en Annexe 1 du présent accord.
Pour en bénéficier les salariés doivent être titulaires d'un contrat à durée indéterminée avec SGPM France depuis au moins trois ans à la date à laquelle ils candidatent, et ne doivent pas :
- Être au jour de la signature de la convention individuelle de rupture sous le coup d'une mesure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire ;
- Avoir notifié par écrit leur démission ;
- Être en mesure de faire valoir leur droit à la retraite sécurité sociale à taux plein pendant la durée de l’accord portant sur les mesures d’accompagnement spécifique ;
- Être en mesure de bénéficier d’une transition d’activité telle que définie dans la Partie VI. 2.
Par ailleurs, ils doivent justifier d'un projet de reclassement externe réaliste prenant l'une des formes visées ci-dessous :
Embauche en CDI ou CDD de plus de six mois, justifiée par la présentation d'un contrat de travail ou d'une promesse d'embauche ;
Création ou reprise d'une activité indépendante ou d'une entreprise ou auto-entrepreneur. L'activité peut être exercée en tant que personne physique, en société, en association ou sous forme d'activité libérale. Lorsqu'il s'agit de la création ou de la reprise d'une société, les conditions requises sont celles fixées à l'article R. 5141-2 du Code du travail ;
Participation à une action de formation qualifiante/certifiante/diplômante de longue durée en vue d'une reconversion professionnelle ;
Et au cas par cas autre projet personnel motivé, tel que l'exercice d'une activité artistique, associative, caritative, ... . Ce parcours concerne les salariés qui, pour des raisons personnelles, ne désirent plus exercer une activité professionnelle salariée. Il s'agit par exemple d'un salarié qui souhaite consacrer une partie significative de son temps à la vie associative. Ce type de projet n'est recevable que si le salarié volontaire justifie de ressources financières suffisantes excluant tout recours à l'assurance chômage.
Les informations relatives aux modalités de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective seront publiées sur le site intranet RH online.
Au sein d’un centre d’activité et pour un code emploi donné, les collaborateurs directement concernés par un objectif de suppression de poste, candidats au reclassement interne, sont prioritaires par rapport aux candidats au départ volontaire dans le cadre de la rupture conventionnelle collective et au départ dans le cadre de la transition d’activité.
Au sein d'un centre d’activité pour un code emploi donné, les candidats à un départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou à une mesure de transition d'activité seront traités de manière équivalente sans priorité des uns sur les autres.
1.4. Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés
1.4.1. Rôle du Dispositif Mobilité Réseau (DMR)
Le DMR assurera le pilotage des demandes de départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective.
Il s’appuiera sur un cabinet spécialisé afin d’aider les salariés souhaitant s’engager dans un projet à l’extérieur de l’entreprise par un accompagnement, des conseils et de l’expertise.
Le salarié est responsable de son projet et décide en connaissance de cause, de poursuivre ou non son projet après échange avec le DMR et, le cas échéant, le cabinet d’accompagnement.
Le collaborateur non directement concerné pourra se renseigner en toute confidentialité lors de ses démarches auprès du cabinet d’accompagnement qui l’informera qu’il peut être compétences indispensables.
S’il confirme son souhait de candidater à l’une des mesures de l’accord, le DMR l’informera qu’il sera contraint de lever la confidentialité de sa démarche auprès de sa hiérarchie pour vérifier ce point. Si le collaborateur le souhaite, il peut en parler directement avec sa hiérarchie.
Le DMR informera le collaborateur non directement concerné si le départ de son poste permet la mobilité interne effective d'un salarié directement concerné.
Il se réunit une fois par mois pour étudier l’ensemble des demandes aux mesures du présent accord et détermine les salariés retenus selon les critères de départage définis au point 1.5 ci-après.
1.4.2. Mise en place d’un cabinet d’accompagnement
En complément de l’accompagnement du DMR, les salariés pourront s’ils le souhaitent bénéficier à leur demande des conseils et de l’expertise d’un cabinet spécialisé afin d’étudier les différentes possibilités envisageables adaptées à leur situation et en adéquation avec leurs appétences professionnelles et/ou souhaits personnels.
Ce cabinet d’accompagnement sera proposé par SOCIETE GENERALE dans les conditions négociées par celle-ci.
Le salarié est responsable de son projet et décide en connaissance de cause, de poursuivre ou non son projet pour donner suite à ses échanges avec le DMR et le cas échéant le cabinet d’accompagnement.
1.4.3. Modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ
Le salarié adresse un courrier de demande de rupture d’un commun accord auprès du pôle RH de la Délégation Régionale auquel il est rattaché, ou de RISQ qui précise de façon expresse et non équivoque son souhait de rompre son contrat de travail dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, de la date souhaitée de la rupture effective de son contrat de travail. Dans le cadre de son dossier de candidature, le salarié précise la fiabilité, la cohérence, le sérieux, et le réalisme du projet.
En fonction du caractère complet du dossier, des critères d'éligibilité et de priorités définis dans le présent accord concernant le dispositif de rupture conventionnelle collective, le DMR validera (ou non) la candidature avant de confirmer (ou non) au collaborateur que les conditions pour formaliser son départ de l’entreprise sont remplies ainsi que la date envisagée dudit départ, à l’issue de la réunion mensuelle d’étude des dossiers.
1.4.4. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture
Après validation du dossier de candidature par le DMR, le collaborateur sera convoqué à un entretien pour échanger avec ce dernier sur les conditions et les modalités de rupture de son contrat de travail et signer, en cas d’accord, la convention individuelle de rupture. La convention pourra être signée lors de cet entretien. A défaut, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires maximum pour la signer. Passé ce délai, il sera considéré comme ayant renoncé à son départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective.
La date de la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir qu’à l’expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires défini ci-après.
En cas de nécessités de service, le départ du salarié pourra être différé à la demande de la hiérarchie, sans que ce report ne puisse excéder 3 mois, à compter de la signature de la convention.
Si le report devait remettre en cause le projet du salarié, un réexamen pourrait être envisagé.
Le salarié aura la possibilité d’exercer son droit de rétractation et ce dans un délai de 15 jours calendaires, qui commencera à courir à compter du lendemain de la signature de la convention individuelle de rupture.
A noter que si le délai expire un samedi, dimanche ou un jour férié ou chômé, il sera prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
L’exercice du droit de rétractation doit être effectué par lettre recommandée avec accusé de réception à destination du DMR.
En l’absence de rétractation, la rupture effective du contrat de travail interviendra au plus tôt le 1er jour ouvrable suivant la date d’expiration du délai de rétractation.
A l’expiration du délai de rétractation, SOCIETE GENERALE adressera au salarié un courrier l’informant de la date de rupture effective de son contrat de travail.
1.5. Les critères de départage entre les potentiels candidats éligibles au départ volontaire et à la transition d’activité
Au sein d’un centre d’activité et pour un code emploi donné, les collaborateurs directement concernés par un objectif de suppression de poste, candidats au reclassement interne, sont prioritaires par rapport aux candidats au départ volontaire dans le cadre de la rupture conventionnelle collective et à la transition d’activité.
En cas de candidatures au départ volontaire ou à la transition d’activité, en surnombre au regard des objectifs de suppressions de postes au sein d'un centre d’activité sur un code emploi donné, la priorité sera donnée :
Aux collaborateurs directement concernés par les objectifs de suppressions de postes et éligibles aux mesures spécifiques tels que définit à la Partie I. 2.
Puis par ordre décroissant d'ancienneté Groupe telle que résultant du contrat de travail ou des différents contrats de travail au sein du Groupe s’étant succédés sans aucune interruption et après prise en compte des éventuelles périodes de suspension conférant de l’ancienneté.
Dans le cadre du présent accord, les périodes de stage au sens de l’article L. 1221-24 alinéa 2 du Code du travail sont prises en compte, y compris celles réalisées antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n°2011-893 du 28 juillet 2011, dite loi Cherpion.
En cas d’ancienneté strictement égale, les candidats seront départagés sur la base de la date à laquelle ils auront candidaté pour un départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou une transition d’activité, le salarié ayant candidaté le plus tôt étant prioritaire.
1.6. Les modalités de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle collective
Tout salarié volontaire dont le départ est accepté et formalisé par la signature d’une convention individuelle de rupture perçoit une indemnité égale à :
1 mois de salaire par semestre complet d’ancienneté lorsque la date de rupture effective du contrat de travail est fixée à la date de suppression du poste. Cette indemnité ne peut être inférieure à 25 000 euros bruts et portée à 50 000 euros bruts pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté, ni supérieure à 30 mois de salaire fixe, sans pouvoir en tout état de cause excéder dix fois le plafond annuel de sécurité sociale pour l'année en cours ;
0,6 mois de salaire par semestre complet d’ancienneté si la date de rupture effective du contrat de travail demandée par le salarié est fixée antérieurement ou postérieurement à la date de suppression du poste. Cette indemnité ne peut être inférieure à 15 000 euros bruts et portée à 30 000 euros bruts pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté, ni supérieure à 24 mois de salaire fixe, sans pouvoir en tout état de cause excéder dix fois le plafond annuel de sécurité sociale pour l'année en cours ;
0,8 mois de salaire par semestre complet d’ancienneté lorsque la date de rupture effective du contrat de travail demandée par le salarié est fixée antérieurement à la date de suppression du poste et lorsque la hiérarchie exerce sa faculté de report. Cette indemnité ne peut être inférieure à 20 000 euros bruts et portée à 40 000 euros bruts pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté, ni supérieure à 24 mois de salaire fixe, sans pouvoir en tout état de cause excéder dix fois le plafond annuel de sécurité sociale pour l'année en cours.
L’ancienneté s’apprécie, après déduction des éventuelles périodes de suspension ne conférant pas ou que partiellement de l’ancienneté en tenant compte des obligations légales et conventionnelles:
Au niveau du groupe SOCIETE GENERALE dès lors que les différents contrats de travail au sein du Groupe se seront succédés sans interruption et après prise en compte des éventuelles périodes de suspension conférant de l’ancienneté. Dans le cadre du présent accord, les périodes de stage au sens de l’article L. 1221-24 alinéa 2 du Code du travail sont prises en compte, y compris celles réalisées antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n°2011-893 du 28 juillet 2011, dite loi Cherpion ;
À la date de cessation définitive du contrat de travail, tout semestre en cours étant considéré comme semestre complet.
Pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans l’entreprise, l’indemnité sera calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités.
Le mois de salaire pris en considération pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle collective correspond à un douzième de la rémunération contractuelle annuelle globale brute (RAGB) du salarié.
Pour les salariés ayant 20 ans d’ancienneté ou plus, il sera ajouté au mois de salaire pris en considération un douzième de la moyenne des parts variables versées les 2 années précédant la date de rupture du contrat de travail plafonnée à 100 000 euros bruts.
Dans l’hypothèse où la date de rupture effective du contrat de travail est fixée à la date de suppression du poste, un complément d’indemnité de départ égal à 10 % de cette même indemnité, ne pouvant être inférieur à 20 000 euros bruts, serait versé.
Conformément à la réglementation applicable, le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle due en cas de licenciement pour un motif non disciplinaire.
L’indemnité de rupture pour départ volontaire sera soumise aux dispositions légales et réglementaires applicables au moment de son versement.
1.7. Aide financière des projets de création ou de reprise d’entreprise
Sous réserve de produire les éléments justifiant de la création ou la reprise d’une entreprise (extrait Kbis, etc.) dans un délai d’un mois suivant le départ, et que le projet de création ou reprise ait été finalisé, une indemnité d’un montant de 20 000 euros bruts sera versée au créateur ou au repreneur d’entreprise en sus de l’indemnité de rupture conventionnelle collective.
1.8. Les actions de formation
La réalisation du projet du salarié dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, voire son élaboration, peuvent nécessiter des formations complémentaires, en particulier pour les salariés souhaitant se reconvertir. Le DMR aidera les salariés à identifier les formations nécessaires, examinera les besoins de formation formulés et participera à leur financement. Plusieurs types de formation définis ci-dessous pourront être préconisés ou retenus.
Des formations (d’adaptation) de courte durée
Ces formations visent :
Au développement de l'employabilité du salarié par rapport au marché de l'emploi ;
A l'accompagnement du salarié à une prise de poste externe identifié (CDI ou CDD de plus de 6 mois) ;
A l'accompagnement d'un projet de création ou reprise d'une activité indépendante ou de manière générale à préparer le salarié à son nouveau métier ou activité.
Les formations de courte durée sont financées par l'entreprise dans la limite de 8 000 euros TTC.
Au-delà, le coût supplémentaire des actions de formation demandées par le salarié reste à sa charge.
Des formations de longue durée visant principalement à la reconversion professionnelle
La préparation d'un diplôme d'études supérieures ou la réalisation d’une formation qualifiante de reconversion professionnelle, peut constituer en tant que tel un projet personnel réaliste de reclassement externe, permettant à des salariés, ayant quelques années d'expérience professionnelle, de valoriser leur expérience.
Concernant une demande de financement de la formation, celle-ci pourra être adressée à
SOCIETE GENERALE après validation du projet par la Direction des Métiers. La réalisation de cette formation sera exclusive du suivi de toute autre action de formation.
Les formations de longue durée ayant un caractère de projet professionnel de reclassement externe, sont financées par l'entreprise dans la limite de 25 000 euros TTC.
Au-delà, le coût supplémentaire des actions de formation demandées par le salarié reste à sa charge.
- 2.Mesures d'aménagement de la transition d’activité à destination des salariés en fin de carrière
Les parties rappellent leur attachement au dispositif de transition d’activité tel que prévu dans l’accord sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi du 13 mars 2019.
Dans le contexte d’évolution du régime des retraites actuellement en cours, SOCIETE GENERALE maintient toutefois ce dispositif pour les salariés en fin de carrière qui seraient en mesure de liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein dans un délai maximum de 36 mois et au plus tard le 1er janvier 2023 au regard des conditions légales applicables à la date de signature du présent accord.
Ces salariés bénéficieront de ce dispositif dans les conditions d’indemnisation prévues par l’accord sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi du 13 mars 2019 et rappelées ci-dessous.
Pour les autres salariés qui pourraient être bénéficiaires du dispositif mais qui ne pourraient dans le régime actuel des retraites liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein qu’après le
1er janvier 2023, les parties conviennent de se revoir lorsque les dispositions du régime légal seront connues, et au plus tard au 30 septembre 2020, afin d’échanger sur des impacts sur le dispositif de transition d’activité SOCIETE GENERALE. Ces échanges porteront notamment sur la durée du dispositif, le pourcentage de rémunération appliqué et sur la prise en compte de nouvelles décotes et surcotes éventuellement mises en place après la signature du présent accord Dans cette attente, les salariés concernés peuvent marquer leur intérêt pour ce dispositif lors de leur entretien de recueil de souhait sans pour autant être engagés ultérieurement sur cette mesure.
2.1. Collaborateurs éligibles aux mesures d’aménagement de fin de carrière
Les collaborateurs directement concernés par les objectifs de suppressions seront individuellement informés par écrit après l’information des CSEE de la date prévisionnelle de suppression de poste.
Ils pourront à réception de leur courrier de notification déposer un dossier de candidature auprès du DMR qui procédera alors à son examen.
Les collaborateurs non directement concernés peuvent bénéficier de la mesure d’aide à la transition d’activité à condition que leur départ permette le reclassement d’un collaborateur directement concerné défini dans la Partie I. 2 et sous réserve d’être en mesure de liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein dans un délai maximum de 36 mois et au plus tard le
1er janvier 2023 au regard des conditions légales applicables à la date de signature du présent accord. Les collaborateurs pourront, manifester auprès du DMR leur souhait d’un départ dans le cadre d’une mesure d’aide à la transition d’activité.
Les départs en transition d’activité seront soumis à l’accord de la hiérarchie et du salarié et ne pourront intervenir avant la date effective de suppression du poste.
Pour en bénéficier, le salarié doit être en CDI SGPM France depuis au moins 3 ans à la date où il candidate et ne doit pas :
Être à l’entrée du dispositif sous le coup d’une mesure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire, ne pas avoir notifié par écrit sa démission ;
Être en mesure de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein à la date de suppression du poste.
Les mesures ci-dessous sont réservées aux salariés :
En mesure de liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein dans les 3 ans à compter de la date de la notification de la rupture de leur contrat de travail et au plus tard le 1er janvier 2023 au regard des conditions légales applicables à la date de signature du présent accord ;
Et qui s’engagent à liquider leur retraite à taux plein dès lors qu’ils en remplissent les conditions au terme du dispositif.
Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail au titre de ce dispositif saisit le DMR qui le reçoit en entretien pour échanger sur les conditions et les modalités de son entrée dans le dispositif et lui remet à cette occasion un dossier d’information.
Après la validation de son dossier par le DMR, le collaborateur sera informé de l’exercice ou non de la faculté de report de son entrée dans le dispositif en raison des nécessités de service sans que ce report ne puisse excéder à compter de la date de l’entretien 3 mois.
La rupture est formalisée à la date de signature par le salarié et SOCIETE GENERALE de l’ensemble des documents prévus ci-dessous étant précisé que la date d’entrée dans le dispositif de transition d’activité débutera le 1er jour d’un mois. La formalisation de la rupture ne peut intervenir moins de 8 jours après la validation du dossier.
2.2. Aide à la transition d'activité
Le salarié qui remplit les conditions énoncées ci-dessus peut rompre son contrat de travail pour un départ à la retraite dès lors qu’il :
Notifie à l’entreprise sa décision de partir à la retraite en précisant sa date de départ effective qui ne peut être fixée que le dernier jour d’un mois et y joint son relevé de carrière justifiant du nombre de trimestres restant à effectuer pour pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein dans la limite des durées susvisées ;
Effectue un préavis d’une durée égale au nombre de mois, dans la limite de 36 mois, restant à courir pour liquider sa pension de retraite sécurité sociale à taux plein ;
S’engage par écrit à liquider sa pension de retraite de sécurité sociale à l’issue du préavis et à en apporter la preuve (production de la notification de retraite établie par la caisse nationale d’assurance vieillesse).
Il peut demander à SOCIETE GENERALE à être dispensé de son préavis.
Pendant la dispense de préavis, SOCIETE GENERALE accepte de lui verser une rémunération mensuelle sur toute la durée du préavis qui correspond à 1/12ème de :
70 % d’une « rémunération annuelle brute de référence » dans la limite de 2 plafonds annuels de sécurité sociale ;
60 % de cette « rémunération annuelle brute de référence » pour la partie qui dépasse la limite ci-dessus.
La « Rémunération annuelle brute de référence » est égale à la rémunération annuelle brute de base à la date de l’entrée du salarié dans le dispositif, à laquelle s’ajoute 50 % de la moyenne des deux dernières parts variables versées avant la date d’entrée dans le dispositif de transition d’activité. Le montant de chaque part variable prise en compte est plafonné à 50 000 euros bruts.
Pendant cette période, la base d’assujettissement des cotisations aux régimes de retraite est maintenue à 100 % sur la base de la « rémunération annuelle brute de référence ». Le différentiel de cotisations sera pris en charge par SOCIETE GENERALE.
La rémunération mensuelle versée pendant la période de préavis est soumise aux autres cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Pendant cette période, le salarié :
Reste salarié SOCIETE GENERALE et donc éligible à la participation, à l’intéressement et à l’épargne salariale sous réserve d’en remplir les conditions et sur la base de la rémunération versée durant cette période ; il continue à bénéficier des activités sociales et culturelles, mutuelle et régime de prévoyance sur la base de la rémunération versée pendant cette période ;
Ne constitue aucun droit à congés payés et jours RTT.
A l’entrée dans le dispositif, le salarié perçoit, par anticipation, 70 % de l’indemnité de fin de carrière telle que visée par l’accord relatif à l’indemnité de fin de carrière du 19 décembre 2018.
Le solde lui est versé à la sortie qui correspond à la rupture juridique du contrat de travail, dès lors qu’il aura fourni la notification de retraite établie par la caisse nationale d’assurance vieillesse.
L’indemnité de fin de carrière sera soumise aux dispositions légales et réglementaires applicables au moment de son versement. A titre indicatif, elle est actuellement soumise à l’impôt sur le revenu ainsi qu’aux cotisations sociales et contributions sociales.
PARTIE VII : CALENDRIER SOCIAL ET MODALITES DE REALISATION D’UNE EXPERTISE UNIQUE ET GLOBALE
L’accord sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi du 13 mars 2019 prévoit la possibilité pour les Organisations Syndicales représentatives de recourir à une expertise unique et globale de 30 jours sur les impacts économiques d’un projet de réorganisation conduisant à un nombre important de suppressions de postes au regard de l’effectif de l’entreprise.
A la suite de la réunion de la Commission économique exceptionnelle du CSEC du
21 novembre 2019 au cours de laquelle le projet d’évolutions de BDDF à horizon 2023 a été présenté aux représentants du personnel, les Organisations Syndicales représentatives ont désigné le cabinet d’expertise SECAFI pour opérer une expertise sur le volet économique dudit projet conformément à l’accord précité, exclusive de toute autre expertise tant au niveau national que local.
Le cabinet d’expertise SECAFI a adressé à la Direction sa lettre de mission le 2 décembre 2019.
Cette expertise économique vient compléter l’expertise « bilan » portant sur l’état des lieux des conditions de travail au sein des PSC/CDS et dont les conclusions ont été restituées le
22 novembre 2019 en présence de l’ensemble des parties prenantes.
Le plan d’actions établit pour donner suite aux conclusions de l’expertise bilan sera restitué aux Organisations Syndicales représentatives lors d’une réunion qui se tiendra le 20 janvier 2020 à laquelle assisteront les DSN et DSNA de chaque Organisation Syndicale Représentative (ainsi que deux représentants supplémentaires par Organisations Syndicales représentatives qui pourront être choisis parmi les membres de la Commission économique afin de faciliter l’information du CSEC).
Lors de la Commission économique du 29 janvier 2020, les commissaires pourront s’appuyer sur les réponses apportées par la Direction pour donner suite à la Commission économique du
21 novembre 2019, le rapport de l’expertise économique ainsi que le plan d’actions suite à l’expertise bilan, pour permettre au CSEC de rendre un avis sur le projet d’évolutions de BDDF à horizon 2023 lors de la réunion exceptionnelle de l’instance le 13 février 2020.
L’expertise économique et le plan d’actions seront transmis pour information au CSEC via la BDES sans préjudice du calendrier de consultation sur le projet d’évolutions de BDDF à horizon 2023 et de la restitution d’un avis du CSEC.
La procédure de communication sociale auprès des CSEE concernés par le projet s’effectuera quant à elle conformément aux dispositions de l’article L. 2316-1 du Code du travail en fonction du calendrier prévisionnel de mise en œuvre au niveau local.
PARTIE VIII : MODALITES DE SUIVI DE MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD
- 1.Recours sur la décision du Comité de mobilité
Tout salarié qui contesterait le retour fait par le Comité de mobilité, pourrait saisir, dans les
5 jours ouvrés suivant celui-ci, le RRH compétent sur son périmètre.
À la suite de cette saisine, le RRH reçoit le salarié dans les 8 jours ouvrés pour échanger sur cette contestation. Le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel lors de cet entretien.
Le RRH adresse, par écrit, dans la semaine suivant cet entretien, la position prise.
Ces modalités ne sont pas exclusives de la saisine de la Commission de recours et de suivi prévue ci-dessous.
- 2.Commission de recours et de suivi
2.1. Mise en place, composition et durée
Une Commission de recours et de suivi sera mise en place. Elle sera composée de deux représentants par Organisation Syndicale représentative au niveau de l'entreprise, et de représentants de la Direction des Ressources Humaines du Groupe. La présidence est assurée par la Direction et ses représentants.
La Commission se réunira pendant la durée de la mise en œuvre du projet. Elle se poursuivra dans les 3 mois suivant la finalisation du projet, afin d'assurer le suivi des salariés qui rencontreraient des difficultés dans le cadre de leur reclassement interne. A l'issue de cette période, elle pourra être amenée à se réunir à titre exceptionnel si cela s'avérait nécessaire dans la limite d'une durée de 3 mois.
2.2. Rôle de la Commission de recours et de suivi
2.2.1. Recours
Tout salarié qui contesterait une décision de la Direction concernant la mise en œuvre des mesures du présent accord peut saisir la Commission.
La saisine de la Commission peut être réalisée directement par le salarié ou par l'intermédiaire d'une Organisation Syndicale représentative au niveau de l'entreprise.
La saisine doit avoir lieu :
- Dans les 5 jours ouvrés suivant la décision contestée ;
- Par écrit adressé au secrétariat du président de la Commission, qui en accuse immédiatement réception.
L'avis de la Commission est transmis au salarié par écrit, ainsi qu’au gestionnaire ressources humaines.
2.2.2. Suivi
La Commission assure un rôle de suivi de la mise en œuvre des mesures de la Partie VI et peut être saisie des questions d'interprétation de l’accord. Elle étudiera les cas qui lui sont soumis et s'attachera à les résoudre.
Elle pourra également examiner le cas des salariés qui la saisiraient pour des difficultés d'intégration dans leur nouveau service pour donner suite à leur reclassement.
2.2.3. Mode de fonctionnement
La Commission se réunit sur convocation de la Direction en tenant compte des sessions d'examen des dossiers.
Des réunions exceptionnelles pourront être organisées à l'initiative de la Direction ou à la demande d'au moins trois Organisations Syndicales si le nombre de questions ou dossiers l'exige.
PARTIE IX : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2023. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2020, sous réserve de la validation par l’autorité administrative compétente du dispositif de rupture conventionnelle collective, qu’elle soit expresse ou implicite.
En cas de décision implicite, SOCIETE GENERALE transmettra par tout moyen une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSEC, aux Organisations Syndicales représentatives signataires et aux salariés éligibles à la rupture conventionnelle collective.
En cas de décision explicite, SOCIETE GENERALE informera sur son site intranet RH les collaborateurs éligibles à la mesure de rupture conventionnelle collective de la décision du DIRECCTE.
Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Suivi
Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est assuré dans le cadre de la commission de suivi définie ci-avant.
Les parties conviennent 6 mois avant le terme du présent accord de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner aux mesures relatives à la mobilité et aux transitions d’activité.
Révision
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou adhérentes, sous réserve de la validation par l’autorité administrative compétente du dispositif de rupture conventionnelle collective.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation Syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Evolution législative, réglementaire ou économique
En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.
Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations de SOCIETE GENERALE, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences sur l’accord.
PARTIE X : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
La Direction notifiera, après signature, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau national dans l'entreprise.
Le présent accord fera l'objet d’un dépôt sur le site de téléprocédure du Ministère du travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
ANNEXE 1 : LISTES DES METIERS RELEVANT DES FILIERES D’EXPERTISE DU RESEAU
ANNEXE 2 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE AU SEIN DE LA BANQUE DE DETAIL FRANCE (BDDF) (ACCORD SUR L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DE LA TRANSFORMATION DE LA BANQUE DE DETAIL EN FRANCE DU 1ER MARS 2018)
Ce dispositif a pour objectif de :
Mieux indemniser les mobilités géographiques vers et dans les « DR du Nord » dans lesquelles des opportunités de reclassement interne seront plus nombreuses que dans les « DR du Sud » ;
Encourager la mobilité des collaborateurs vers des postes difficiles à pourvoir ;
Favoriser le développement des compétences et l’employabilité des collaborateurs.
Sont désignées dans le présent accord « DR du Nord » : les DR de Lille, DR de Strasbourg, DRIF Nord, DRIF Sud.
Sont désignées dans le présent accord « DR du Sud » : les DR de Bordeaux, DR de Lyon, DR de Rennes, DR de Marseille.
1) Mobilités concernées et salariés éligibles
Le dispositif d’accompagnement de la mobilité interne s’applique aux mobilités suivantes :
Vers et dans la BU BDDF (à l’exception des salariés des PSC non pérennes et ceux d’une plate-forme spécialisée pour lesquels les accords du 31 mai 2016 et 24 octobre 2016 sont applicables) ;
Vers les postes rattachés à une autre BU et dont l’activité est en lien avec la BU BDDF. A ce jour, sont concernés les BU/SU PRIV, CPLE, MCIB, RISQ, GTPS.
Sont également concernés les ARH rejoignant la SU HRCO sur les codes emplois visés Partie V. point 3. du présent accord et exerçant leur activité en lien avec la BU BDDF et les équipes des risques situées en délégations régionales Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, Rennes, et Strasbourg sur les codes emplois 2908 « Responsable Risques de crédit », 2909 « Analyste Risque de crédit » et 5014 « Chargé suivi des engagements » rejoignant la SU RISQ.
Le guide pratique indemnisation individuelle de la mobilité géographique reprenant l’instruction n°014116 du 11 juin 2016 n’est pas applicable aux mobilités précitées, à l’exception de celles concernant les nouveaux embauchés et les salariés revenant d’expatriation. Elle reste par ailleurs applicable aux mobilités vers et dans les autres BU/SU de SOCIETE GENERALE.
Est exclue de ce dispositif d’indemnisation, la mobilité géographique :
Au sein de la région parisienne (nouveau lieu de travail en zone 1 à 3 du Forfait Navigo) ;
Des salariés partant en expatriation ;
Pour convenance personnelle sous réserve du cas prévu dans la Partie V. au point 2.
2) Mesures financières d’accompagnement de la mobilité géographique
2.1. Principes de la mobilité
L’objectif du dispositif est de mieux indemniser les mobilités intra et vers les « DR du Nord » par rapport à celles intra et vers les « DR du Sud »et la mobilité des collaborateurs vers des postes difficiles à pourvoir.
Ce dispositif est applicable quelle que soit la catégorie professionnelle (TMB/CADRE) et concerne la mutation justifiant un déménagement quand la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu travail est au moins égale à 50 km avec un temps de trajet (aller ou retour) au moins égal à
1 h 30[5].
Toutefois, dans le cas où le temps de trajet est inférieur à 1 h 30, la nécessité d’un déménagement pour l’entreprise peut être justifiée par les caractéristiques et contraintes du nouveau poste.
Les salariés entrant dans ce dispositif sont exclus de toute autre mesure d’accompagnement de la mobilité géographique sauf sous certaines conditions des mesures d’accompagnement renforcé prévues par le présent accord.
SOCIETE GENERALE veillera par ailleurs à faciliter la mobilité du conjoint SOCIETE GENERALE, dans un délai raisonnable, d’un collaborateur amené à prendre un nouveau poste impliquant une mobilité géographique d’au moins 50 km et au moins égal à 1 h 30.
En cas de mutation d’un couple de salariés travaillant tous les deux à SOCIETE GENERALE un seul d’entre eux bénéficie du dispositif que les deux mutations aient lieu simultanément ou non.
La mobilité géographique dans le cadre des différents bassins d’emplois sera pilotée par les DRH de région sous la supervision du DRH de BDDF et du DRH de RISQ pour les équipes risques situées en région.
Les primes ou allocations versées dans le cadre de ce dispositif sont assujetties à charges sociales et sont imposables.
Les conditions et modalités des mesures prévues par le présent accord concernant la mobilité géographique sont définies dans l’Annexe 3 du présent accord sur les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique dans la BU BDDF.
2.2. Dispositif d’accompagnement pour les mobilités d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30
A - Mobilité géographique accompagnée d’une prise en charge du loyer (Accessoire au Contrat de Travail) ou d’une prime et de mesures complémentaires
Le salarié peut bénéficier des mesures ci-dessous à la condition que la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail soit d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à
1 h 30 et qu’il déménage pour se rapprocher de la nouvelle affectation.
Les mobilités concernées sont celles :
Vers les délégations régionales « DR du Nord » ;
À l’intérieur de l’une des délégations régionales « DR du Nord » ;
Vers et dans les « DR du Sud » sur un poste identifié par le Dispositif Mobilité Réseau (DMR) comme difficile à pourvoir ou ouvert depuis 3 mois dans la Bourse des emplois.
- Enveloppe logement ou prime
Le collaborateur doit opter de façon définitive lors de la prise effective de son nouveau poste entre :
Une enveloppe logement avec mise à disposition d’un logement dans le cadre d’un accessoire au contrat de travail (ACT) dont le montant et les modalités d’attribution sont définies dans l’annexe 3 ;
ou
Le versement d’une prime.
Cette prime est d’un montant brut :
de 40 000 euros pour les mobilités vers et dans les « DR du Nord » ;
de 25 000 euros pour les mobilités vers et dans les « DR du Sud » pour un poste identifié par le Dispositif Mobilité Réseau (DMR) comme difficile à pourvoir ou ouvert depuis
3 mois dans la Bourse des emplois.
Ces montants de prime peuvent être majorés de 10 % par enfant à charge dans les conditions prévues par l’Annexe 3.
Le salarié peut bénéficier de ces mesures sous réserve de la prise effective de fonction et à la condition qu’il ait effectivement déménagé.
Si le collaborateur opte pour le versement de la prime, celle-ci lui sera définitivement acquise après deux ans de temps de présence effective sur son nouveau poste. En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, il sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.
Si le collaborateur décide de ne pas changer de résidence, il a droit à l’indemnité forfaitaire de transport en application de l’avenant n°10 de l’accord social du 7 juillet 2000.
- Mesures complémentaires
Le salarié pourra également prétendre aux mesures précisées ci-après :
- Prime versée à la prise de poste en cas d’ACT
Cette prime de deux mensualités de 1/13ème de la Rémunération Annuelle Globale Brute (RAGB) est versée dans le cadre d’un ACT en une fois après la prise de poste effective.
En cas de mobilité d’un couple SOCIETE GENERALE, la prime est versée aux deux conjoints.
Elle sera définitivement acquise après deux ans de temps de présence effective sur le nouveau poste. En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, le salarié sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.
- Remboursement des frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile
Ces remboursements concernent quatre catégories de dépenses et portent sur les frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile, lorsque ce changement de domicile est lié au changement de lieu de travail et ne résulte pas d’une convenance personnelle :
Les frais de recherche du logement (sauf en cas d’acquisition du logement) ;
Les frais de déménagement ;
Les frais d’installation ;
Les travaux de remise en état sur la base d’un constat d’entrée dans les lieux établi par huissier (sauf en cas d’acquisition du logement).
Il est précisé que ces remboursements sont opérés sur présentation de justificatifs établis au nom du salarié et dans le cadre d’un plafond maximum global qui est fonction de la situation familiale du salarié, de la composition de sa famille. Le plafond est majoré de 5 000 euros T.T.C. lorsque la distance entre les deux lieux de travail est supérieure ou égale à 250 km.
Lorsque le salarié ne souhaite pas déménager avec sa famille, il doit avoir clairement exprimé sa décision, par écrit, lors de sa prise de poste. Le montant pour chacun des deux volets du dispositif, logement et frais, est alors celui d’un salarié seul. De plus, s’il opte pour l’ACT il lui est attribué un plafond de 4 000 euros de remboursement pluriannuel de frais de transport dès sa prise de fonction, par lequel SOCIETE GENERALE participe au financement de ses frais de trajet hebdomadaires pour rejoindre sa famille. Le détail des frais est précisé dans l’Annexe 3.
- Allocation Mensuelle d’Aide à la Mobilité (AAMO)
Elle est versée si le conjoint du collaborateur venait à quitter son emploi, dès lors qu’il a travaillé les 6 derniers mois précédant la date d’acceptation de son poste par le collaborateur.
Cette allocation est versée mensuellement pendant la période de recherche d’emploi du conjoint pour une durée maximale de 6 mois.
Son montant correspond au différentiel entre le salaire fixe brut mensuel moyen du conjoint[6] et les éventuelles indemnités reçues (IJSS, indemnités au titre de la perte d’emploi ou toute autre indemnité ou appointement perçu pendant cette période). Le salaire du conjoint est plafonné au montant du salaire fixe brut mensuel du collaborateur tel que fixé après mutation.
- Versement d’une prime de 1 000 euros bruts
Une prime forfaitaire de 1 000 euros bruts sera versée au salarié au moment de son déménagement sans demande de justification de son utilisation et sans prise en compte de la composition familiale.
- Autres frais pris en charge
La liste des frais pris en charge ainsi que les conditions de remboursement sont définies dans l’Annexe 3 (frais de voyage et de séjour, etc.).
B - Mobilité géographique accompagnée par une prime et des mesures complémentaires
Le salarié peut bénéficier des mesures ci-dessous à la condition que la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail soit d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à
1 h 30 et qu’il déménage pour se rapprocher de la nouvelle affectation.
Les mobilités concernées sont celles :
Vers les délégations régionales « DR du Sud » ;
A l’intérieur de l’une des délégations Régionales « DR du Sud ».
- Mobilité géographique accompagnée par une prime
Le collaborateur bénéficiera d’une prime d’un montant brut de 25 000 euros qui sera majorée de 10 % par enfant à charge dans les conditions prévues par l’Annexe 3.
Le salarié peut en bénéficier sous réserve de la prise effective de fonction et à la condition qu’il ait effectivement déménagé.
La prime versée sera définitivement acquise au collaborateur après deux ans de temps de présence effective sur son nouveau poste. En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, il sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.
Si le collaborateur décide de ne pas changer de résidence, il a droit à l’indemnité forfaitaire de transport en application de l’avenant n°10 de l’accord social du 7 juillet 2000.
- Mesures complémentaires
Le salarié pourra également prétendre aux mesures précisées ci-après :
- Remboursement des frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile
Ces remboursements concernent quatre catégories de dépenses et portent sur les frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile, lorsque ce changement de domicile est lié au changement de lieu de travail et ne résulte pas d’une convenance personnelle :
Les frais de recherche du logement (sauf en cas d’acquisition du logement) ;
Les frais de déménagement ;
Les frais d’installation ;
Les travaux de remise en état sur la base d’un constat d’entrée dans les lieux établi par huissier (sauf en cas d’acquisition du logement).
Il est précisé que ces remboursements sont opérés sur présentation de justificatifs établis au nom du salarié et dans le cadre d’un plafond maximum global qui est fonction de la situation familiale du salarié, de la composition de sa famille. Le plafond est majoré de 5 000 euros T.T.C. lorsque la distance entre les deux lieux de travail est supérieure ou égale à 250 km.
- Allocation mensuelle d’aide à la mobilité (AAMO)
Elle est versée si le conjoint du collaborateur venait à quitter son emploi, dès lors qu’il a travaillé les 6 derniers mois précédant la date d’acceptation de son poste par le collaborateur.
Cette allocation est versée mensuellement pendant la période de recherche d’emploi du conjoint pour une durée maximale de 6 mois.
Son montant correspond au différentiel entre le salaire fixe brut mensuel moyen du conjoint et les éventuelles indemnités reçues (IJSS, indemnités au titre de la perte d’emploi ou toute autre indemnité ou appointement perçue pendant cette période). Le salaire du conjoint est plafonné au montant du salaire fixe brut mensuel du collaborateur tel que fixé après mutation.
- Versement d’une prime de 1 000 euros bruts
Une prime forfaitaire de 1 000 euros bruts sera versée au salarié au moment de son déménagement sans demande de justification de son utilisation et sans prise en compte de la composition familiale.
- Autres frais pris en charge
La liste des frais ainsi que les conditions de remboursement sont définies dans l’Annexe 3 (frais de voyage et de séjour, etc.).
2.3. Dispositif d’accompagnement pour les mobilités sans déménagement inférieures à 50 km ou à 1 h 30
Le collaborateur qui serait amené à avoir une mobilité géographique sans déménagement avec un allongement du trajet supérieur à 15 km et inférieur à 50 km ou avec un allongement du temps de trajet d’au moins 30 minutes et d’au plus 1 h 30 entre le domicile et le nouveau lieu de travail pourrait bénéficier d’une prime forfaitaire de transport aux conditions cumulatives suivantes :
Utilisation du véhicule personnel ;
Lieu de travail situé en région parisienne dans la zone 4 ou 5 (Forfait Navigo) ou en province.
Les salariés dont le lieu de travail est situé en région parisienne dans les zones 1 à 3 (forfait Navigo) de la région parisienne sont exclus du dispositif.
Le montant de la prime forfaitaire de transport est fixe par jour travaillé et varie selon les trois plages d’allongement de la distance domicile/lieu de travail suivantes :
De 15 à 25 km : 6,00 euros bruts
De 26 à 35 km : 9,10 euros bruts
Plus de 35 km : 12,10 euros bruts
La prime prend effet dès la prise effective du poste. En cas de mobilités successives dans le cadre du présent accord et dès lors que ces mobilités ne s’accompagnent pas d’un déménagement, la base de référence est l’allongement par rapport à la distance qui existait entre le lieu de travail et le domicile lorsque la prime forfaitaire de transport a été mise en place.
La prime est versée mensuellement et ce pendant une durée maximum de 4 ans et ce à compter de la prise effective du poste.
Cette prime est exclusive de la prise en charge de la moitié du prix du forfait Navigo et du remboursement transport Province. Elle est non cumulable avec tout autre dispositif de même nature.
ANNEXE 3 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE DANS LA BU BDDF
- 1.Principes
Ces mesures s’appliquent aux mobilités géographiques dans la BU BDDF qui s’inscrivent dans le cadre du présent accord pour la durée de celui-ci soit jusqu’au 31 décembre 2023.
Pour les salariés, la mobilité comporte un ensemble de contraintes que l'entreprise indemnise par la mise en place du dispositif décrit ci-après. Cette indemnisation est utilisée par le salarié, en accord avec l'entreprise et dans la limite de plafonds, en fonction des diverses dépenses résultant pour lui et pour sa famille de sa mutation.
L’URSSAF considère que la mutation justifie un déménagement quand la distance séparant l’ancien logement de la nouvelle affectation est au moins de 50 km (trajet aller ou retour) avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30.
Toutefois, dans le cas où le temps de trajet est inférieur à 1 h 30, la nécessité d’un déménagement pour l’entreprise peut être justifiée par les caractéristiques et contraintes du nouveau poste.
L'indemnisation d'un salarié acceptant une mutation géographique en France est gérée au travers d'un compte mobilité ouvert dans Gershwin qui lui est personnellement dévolu.
- 2.Bénéficiaires
Les Techniciens des métiers de la banque et les Cadres de la classification dont la mutation, suite à une proposition de la Direction, nécessite un déménagement.
Cette nécessité est appréciée conjointement par la Direction des Ressources Humaines du pôle d’activité ou de la Direction concernée et la hiérarchie de l'entité concernée par la nouvelle affectation.
Le présent dispositif est applicable aux salariés concernés par les mobilités suivantes :
Vers et dans la BU BDDF (à l’exception des salariés des PSC non pérennes et ceux d’une plate-forme spécialisée pour lesquels les accords du 31 mai 2016 et 24 octobre 2016 sont applicables) ;
Vers les postes rattachés à une autre BU et dont l’activité est en lien avec la BU BDDF. A ce jour, sont concernés les postes en région de PRIV, CPLE, MCIB, RISQ, GTPS.
Sont également concernés les ARH rejoignant la SU HRCO sur les codes emplois visés Partie V. point 3. du présent accord et exerçant leur activité en lien avec la BU BDDF et les équipes des risques situées en délégations régionales Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, Rennes, et Strasbourg sur les codes emplois 2908 « Responsable risques de crédit », 2909 « Analyste risque de crédit » et 5014 « Chargé suivi des engagements » rejoignant la SU RISQ.
Ces mobilités se voient appliquer en fonction de la localisation géographique du nouveau lieu de travail soit les mesures pour les mobilités vers/intra les « DR du Nord » soit celles pour les mobilités vers/intra les « DR du Sud » ou sur poste ouvert depuis 3 mois ou identifié par le Dispositif Mobilité Réseau comme difficile à pourvoir.
Sont désignées dans le présent document « DR du Nord » : les DR de Lille, DRIF Nord, DRIF Sud, DR de Strasbourg.
Sont désignées dans le présent document « DR du Sud » : les DR de Bordeaux, DR de Lyon, DR de Marseille, DR de Rennes.
Le guide pratique indemnisation individuelle de la mobilité géographique reprenant l’instruction n°014116 du 11 juin 2016 n’est pas applicable aux mobilités précitées, à l’exception de celles concernant les nouveaux embauchés et les salariés revenant d’expatriation. Elle reste par ailleurs applicable aux mobilités vers et dans les autres BU/SU de SOCIETE GENERALE.
Est exclue du dispositif d’indemnisation décrit dans le présent document, la mobilité géographique :
Au sein de la région parisienne (nouveau lieu de travail en zone 1 à 3 du Forfait Navigo) ;
Des salariés partant en expatriation ;
Pour convenance personnelle.
SOCIETE GENERALE veillera par ailleurs à faciliter la mobilité du conjoint SOCIETE GENERALE, dans un délai raisonnable, d’un collaborateur amené à prendre un nouveau poste impliquant une mobilité géographique d’au moins 50 km et au moins égal à 1 h 30.
En cas de mutation d'un couple de salariés travaillant tous les deux à SOCIETE GENERALE, un seul d’entre eux bénéficie du dispositif, que les deux mutations aient lieu simultanément ou non.
Les salariés entrant dans ce dispositif sont exclus de toute autre mesure d’accompagnement de la mobilité géographique.
- 3.Modalités
Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique sont fonction :
De la localisation du nouveau lieu de travail selon qu’il est situé dans une « DR du Nord » ou dans une « DR du Sud »,
De la date d’ouverture du poste (poste ouvert depuis 3 mois dans la bourse des emplois) ou de son identification par le Dispositif Mobilité Réseau « comme difficile à pourvoir » dans une
« DR du Sud ».
Elles sont présentées ci-après sous forme de fiches complétées par des annexes :
Fiche 1 : Mesures d’accompagnement pour les mobilités avec déménagement d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 vers et dans les « DR du Nord ».
Fiche 2 : Mesures d’accompagnement pour les mobilités avec déménagement d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 vers et dans les « DR du Sud ».
Fiche 3 : Mesures d’accompagnement pour les mobilités avec déménagement d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 pour les postes ouverts depuis 3 mois dans la bourse des emplois ou identifiés par le Dispositif Mobilité Réseau comme « poste difficile à pourvoir » dans les « DR du Sud ».
Fiche 1 : Mesures d’accompagnement pour les mobilités avec déménagement d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 vers et dans les « DR du Nord »
- Mobilité géographique accompagnée d’une prise en charge du loyer (Accessoire au Contrat de Travail) ou d’une prime
Le salarié peut bénéficier des mesures ci-dessous à la condition que la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail soit d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1h30 et qu’il déménage pour se rapprocher de la nouvelle affectation.
Les mobilités concernées sont celles :
Vers les délégations régionales « DR du Nord » ;
A l’intérieur de l’une des délégations régionales « DR du Nord ».
Le collaborateur doit opter de façon définitive lors de la prise effective de son nouveau poste entre:
Une enveloppe logement avec mise à disposition d’un logement dans le cadre d’un accessoire au contrat de travail (ACT) dont le montant plafonné est défini en annexe 3 ;
Ou le versement d’une prime d’un montant brut de 40 000 euros majorée de 10 % par enfant à charge.
Le salarié peut bénéficier de ces mesures sous réserve de la prise effective de fonction et à la condition qu’il ait effectivement déménagé.
L’enveloppe logement : ACT accessoire au contrat de travail, en cas de mise à disposition d’un logement
SOCIETE GENERALE met à disposition du salarié un logement dans le cadre d’un Accessoire au Contrat de Travail (ACT) donnant lieu à un Contrat de Mise à Disposition (CMD) du logement concerné (cf. annexes 6 et 7) pour la durée de son poste.
Le bail est au nom de SOCIETE GENERALE qui paie le loyer, les charges et le dépôt de garantie directement au propriétaire.
Le salarié est prélevé mensuellement ou trimestriellement par SOCIETE GENERALE d’une redevance d’occupation égale au minimum au 1/12ème de la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation, valeur majorée de 10 % pour anticiper les hausses annuelles de la valeur locative. Il rembourse intégralement les provisions sur charges et acquitte les régularisations annuelles pour charges.
Le salarié supporte les augmentations de loyer, quelle que soit leur nature.
Dans ces conditions, l’avantage en nature logement accordé aux salariés est exonéré, en totalité, de charges sociales et fiscales, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toutefois, la charge que représente pour SOCIETE GENERALE la fourniture d’un logement équivalent à l’avantage que représente pour le salarié la mise à disposition d’un logement par SOCIETE GENERALE, dans les conditions ci-dessus définies (charge mesurée mensuellement ou trimestriellement par la différence entre le loyer payé par SOCIETE GENERALE au propriétaire et la redevance d’occupation acquittée par le salarié à SOCIETE GENERALE), est plafonnée à un montant maximum (cf. barème en annexe 3) établi en fonction des facteurs suivants :
Les zones géographiques de départ et d'arrivée (cf. Annexe 1) ;
La situation et composition familiale du salarié (cf. Annexe 2).
Le montant de cette enveloppe ne peut pas être transformé en prime.
Si pendant la durée de poste, ce montant maximum est atteint ou si le contrat de travail est suspendu pour quelque raison que ce soit, le salarié prend en charge la totalité du loyer.
En revanche, si ce montant maximum n’est pas atteint pour quelque raison que ce soit (nouvelle mutation, rupture du contrat de travail…), le salarié ne peut pas prétendre à le reporter ni récupérer le solde non utilisé sous forme de prime.
La prime
Si le collaborateur opte pour le versement de la prime de 40 000 euros bruts, celle-ci lui sera définitivement acquise après deux ans de temps de présence effective sur son nouveau poste. Cette prime est majorée de 10 % par enfant à charge selon les modalités précisées en annexe 2.
Cette prime est assujettie à charges sociales et est imposable.
En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, il sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.
Dispositions particulières
En cas de suspension du contrat de travail, dans le cas d'un des congés sans solde mentionnés à l'annexe 6 § III, l'utilisation du dispositif d'indemnisation de la mobilité géographique est gelée. Pendant toute la durée de la suspension, le salarié paie l'intégralité du loyer.
Le dispositif d'indemnisation de la mobilité géographique est mis en œuvre pour une mutation donnée. Si une nouvelle mutation géographique intervient sans que les plafonds accordés pour la précédente mutation soient atteints, il n’y a pas de report sur les plafonds de la nouvelle mutation.
En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le salarié s’engage à libérer les lieux, moyennant un préavis de trois mois à réception du courrier par le bailleur en cas de démission ou de départ ou mise à la retraite et d’un mois à réception du courrier par le bailleur en cas de licenciement.
En cas de mise à la retraite ou pré-retraite, le coût du déménagement vers le domicile de retraite peut être remboursé sous réserve du respect du plafond initial des remboursements de frais.
Lorsque le salarié ne souhaite pas déménager avec sa famille, il doit avoir clairement exprimé sa décision, par écrit, lors de sa prise de poste. L’enveloppe logement et la prise en charge des frais sont déterminées sur la situation d’un salarié seul.
De plus, s’il opte pour l’ACT, il lui est attribué un plafond de 4 000 euros de remboursement pluriannuel de frais de transport dès sa prise de fonction, par lequel SOCIETE GENERALE participe au financement de ses frais de trajet hebdomadaires pour rejoindre sa famille.
Les frais admis à imputation sur ce plafond, sur justificatifs, charges éventuelles comprises, sont les suivants :
Achat d’abonnement de transport en commun (avion, train, métro, bus, car…) ;
Frais d’essence, de péage, de parking lorsque le salarié utilise son véhicule personnel.
Si au cours de la période de mobilité le salarié revient sur sa décision et fait venir sa famille pour convenance personnelle, cette décision ne peut en aucun cas avoir pour effet de majorer les plafonds initiaux du double dispositif. Si au contraire le salarié décide de revenir à son logement de départ où est restée sa famille, seuls les frais de déménagement sont pris en charge et il ne bénéficie pas d’un compte mobilité.
En cas d’acquisition par le salarié de son logement à l’occasion de sa mutation, les frais de déménagement et d’installation peuvent être imputés sur l’enveloppe de frais remboursables. Les frais de recherche du logement et les frais occasionnés pour les travaux de remise en état ne peuvent pas être remboursés.
- Mesures complémentaires
Le salarié pourra prétendre aux mesures précisées ci-après :
- Prime versée à la prise de poste en cas d’ACT
Cette prime de deux mensualités de 1/13ème de la RAGB est versée dans le cadre d’un ACT, en une fois après la prise de poste effective. Elle lui sera définitivement acquise après deux ans de temps de présence effective sur son nouveau poste. En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, le collaborateur sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.
Cette prime est assujettie aux charges sociales et imposable.
- Remboursement des frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile
Ces remboursements sont opérés sur présentation de justificatifs établis au nom du salarié et dans le cadre d’un plafond maximum global qui est fonction de la situation familiale du salarié et de la composition de sa famille (cf. annexe 2). Ce plafond est majoré de 5 000 euros TTC lorsque la distance entre les deux lieux d’affectation est supérieure à 250 Km.
Ils concernent quatre catégories de dépenses et portent sur les frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile, lorsque ce changement de domicile est lié au changement de lieu de travail et ne résulte pas d’une convenance personnelle :
- Les frais de recherche du logement (sauf en cas d’acquisition du logement) ;
- Les frais de déménagement ;
- Les frais d’installation ;
- Les travaux de remise en état sur la base d’un constat d’entrée dans les lieux établi par huissier (sauf en cas d’acquisition du logement).
Toutes les factures relatives à ces dépenses doivent être établies au nom du salarié.
Certains frais liés à la mutation géographique ne sont pas imputés sur le montant de l'indemnisation et sont pris en charge par l’entreprise (cf. annexe 5).
Le recours aux aides mobili-pass et loca-pass est préconisé (cf. instruction sur les prêts et aides
1 % logement).
- Allocation mensuelle d’aide à la mobilité (AAMO)
Elle est versée si le conjoint du collaborateur venait à quitter son emploi, dès lors qu’il a travaillé les 6 derniers mois précédant la date d’acceptation de son poste par le collaborateur
SOCIETE GENERALE.
Cette allocation est versée mensuellement au salarié pendant la période de recherche d’emploi du conjoint pour une durée maximale de 6 mois.
Son montant correspond au différentiel entre le salaire fixe brut mensuel moyen du conjoint et les éventuelles indemnités reçues (IJSS, indemnités au titre de la perte d’emploi ou toute autre indemnité ou appointement perçu pendant cette période). Le salaire du conjoint est plafonné au montant du salaire fixe brut mensuel du collaborateur SOCIETE GENERALE tel que fixé après mutation.
Cette allocation est assujettie aux charges sociales et imposable.
- Versement d’une prime de 1 000 euros bruts
Une prime forfaitaire de 1000 euros bruts sera versée au salarié au moment de son déménagement sans demande de justification de son utilisation et sans prise en compte de la composition familiale.
Cette prime est assujettie aux charges sociales et imposable.
Fiche 2 : Mesures d’accompagnement pour les mobilités avec déménagement d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 vers et dans les « DR du Sud »
- Mobilité géorgraphique accompagnée par une prime
Le salarié peut bénéficier de la prime à la condition que la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail soit d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 et qu’il déménage pour se rapprocher de la nouvelle affectation.
Les mobilités concernées sont celles :
Vers les délégations régionales « DR du Sud» ;
A l’intérieur de l’une des délégations régionales « DR du Sud ».
Le collaborateur bénéficiera d’une prime d’un montant brut de 25 000 euros qui pourra être majorée de 10 % par enfant selon les modalités précisées en annexe 2.
Le salarié peut en bénéficier sous réserve de la prise effective de fonction et à la condition qu’il ait effectivement déménagé.
La prime versée sera définitivement acquise au collaborateur après deux ans de temps de présence effective sur son nouveau poste. En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, il sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.
Cette prime est assujettie aux charges sociales et imposable.
- Mesures complémentaires
Le salarié pourra prétendre aux mesures précisées ci-après :
- Remboursement des frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile
Ces remboursements sont opérés sur présentation de justificatifs établis au nom du salarié et dans le cadre d’un plafond maximum global qui est fonction de la situation familiale du salarié et de la composition de sa famille (cf. annexe 2). Ce plafond est majoré de 5 000 euros TTC lorsque la distance entre les deux lieux d’affectation est supérieure à 250 Km.
Ils concernent quatre catégories de dépenses et portent sur les frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile, lorsque ce changement de domicile est lié au changement de lieu de travail et ne résulte pas d’une convenance personnelle :
- Les frais de recherche du logement (sauf en cas d’acquisition du logement) ;
- Les frais de déménagement ;
- Les frais d’installation ;
- Les travaux de remise en état sur la base d’un constat d’entrée dans les lieux établi par huissier (sauf en cas d’acquisition du logement).
Le salarié peut en bénéficier sous réserve de la prise effective de fonction et à la condition qu’il ait effectivement déménagé.
Toutes les factures relatives à ces dépenses doivent être établies au nom du salarié.
Certains frais liés à la mutation géographique ne sont pas imputés sur le montant de l'indemnisation et sont pris en charge par l’entreprise (cf. annexe 5).
Le recours aux aides mobili-pass et loca-pass est préconisé (cf. instruction sur les prêts et aides
1 % logement).
En cas de mise à la retraite ou pré-retraite, le coût du déménagement vers le domicile de retraite peut être remboursé sous réserve du respect du plafond initial des remboursements de frais.
- Allocation mensuelle d’aide à la mobilité
Elle est versée si le conjoint du collaborateur venait à quitter son emploi, dès lors qu’il a travaillé les 6 derniers mois précédant la date d’acceptation de son poste par le collaborateur Société Générale.
Cette allocation est versée mensuellement au salarié pendant la période de recherche d’emploi du conjoint pour une durée maximale de 6 mois.
Son montant correspond au différentiel entre le salaire fixe brut mensuel moyen du conjoint et les éventuelles indemnités reçues (IJSS, indemnités au titre de la perte d’emploi ou toute autre indemnité ou appointement perçue pendant cette période). Le salaire du conjoint est plafonné au montant du salaire fixe brut mensuel du collaborateur SOCIETE GENERALE tel que fixé après mutation.
Cette allocation est assujettie aux charges sociales et imposable.
- Versement d’une prime de 1 000 euros bruts
Une prime forfaitaire de 1 000 euros bruts sera versée au salarié au moment de son déménagement sans demande de justification de son utilisation et sans prise en compte de la composition familiale.
Cette prime est assujettie aux charges sociales et imposable.
Fiche 3 : Mesures d’accompagnement pour les mobilités avec déménagement d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 pour les postes ouverts depuis 3 mois dans la bourse des emplois ou identifiés comme « poste difficile à pourvoir » dans les
« DR du Sud »
- Mobilité géographique accompagnée d’une prise en charge du loyer (Accessoire au Contrat de Travail) ou d’une prime
Le salarié peut bénéficier des mesures ci-dessous à la condition que la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail soit d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à
1 h 30 et qu’il déménage pour se rapprocher de la nouvelle affectation.
Les mobilités concernées sont celles dans les délégations régionales des « DR du Sud » :
Vers un poste ouvert depuis 3 mois dans la bourse des emplois ;
Ou identifié comme « poste difficile à pourvoir » par le Dispositif Mobilité Réseau.
Le collaborateur doit opter de façon définitive lors de la prise effective de son nouveau poste entre :
Une enveloppe logement avec mise à disposition d’un logement dans le cadre d’un accessoire au contrat de travail (ACT) dont le montant est plafonné et défini en annexe 3 ;
Ou le versement d’une prime d’un montant brut de 25 000 euros bruts majorée de 10 % par enfant à charge.
Le salarié peut bénéficier de ces mesures sous réserve de la prise effective de fonction et à la condition qu’il ait effectivement déménagé.
L’enveloppe logement : ACT accessoire au contrat de travail, en cas de mise à disposition d’un logement
SOCIETE GENERALE met à disposition du salarié un logement dans le cadre d’un Accessoire au Contrat de Travail (ACT) donnant lieu à un Contrat de Mise à Disposition (CMD) du logement concerné (cf. annexes 6 et 7) pour la durée de son poste.
Le bail est au nom de SOCIETE GENERALE qui paie le loyer, les charges et le dépôt de garantie directement au propriétaire.
Le salarié est prélevé mensuellement ou trimestriellement par SOCIETE GENERALE d’une redevance d’occupation égale au minimum au 1/12ème de la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation, valeur majorée de 10 % pour anticiper les hausses annuelles de la valeur locative. Il rembourse intégralement les provisions sur charges et acquitte les régularisations annuelles pour charges.
Le salarié supporte les augmentations de loyer, quelle que soit leur nature.
Dans ces conditions, l’avantage en nature logement accordé aux salariés est exonéré, en totalité, de charges sociales et fiscales, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toutefois, la charge que représente pour SOCIETE GENERALE la fourniture d’un logement équivalent à l’avantage que représente pour le salarié la mise à disposition d’un logement par SOCIETE GENERALE, dans les conditions ci-dessus définies (charge mesurée mensuellement ou trimestriellement par la différence entre le loyer payé par SOCIETE GENERALE au propriétaire et la redevance d’occupation acquittée par le salarié à SOCIETE GENERALE), est plafonnée à un montant maximum (cf. barème en annexe 3) établi en fonction des facteurs suivants :
Les zones géographiques de départ et d'arrivée (cf. annexe 1) ;
La situation et composition familiale du salarié (cf. annexe 2).
Le montant de cette enveloppe ne peut pas être transformé en prime.
Si pendant la durée de poste, ce montant maximum est atteint ou si le contrat de travail est suspendu pour quelque raison que ce soit, le salarié prend en charge la totalité du loyer.
En revanche, si ce montant maximum n’est pas atteint pour quelque raison que ce soit (nouvelle mutation, rupture du contrat de travail…), le salarié ne peut pas prétendre à le reporter ni récupérer le solde non utilisé sous forme de prime.
La prime
Si le collaborateur opte pour le versement de la prime de 25 000 euros bruts, celle-ci lui sera définitivement acquise après deux ans de temps de présence effective sur son nouveau poste. Cette prime est majorée de 10 % par enfant à charge selon les modalités précisées en annexe 2.
Cette prime est assujettie à charges sociales et est imposable.
En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, il sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.
Dispositions particulières
En cas de suspension du contrat de travail, dans le cas d'un des congés sans solde mentionnés à l'annexe 6 § III, l'utilisation du dispositif d'indemnisation de la mobilité géographique est gelée. Pendant toute la durée de la suspension, le salarié paie l'intégralité du loyer.
Le dispositif d'indemnisation de la mobilité géographique est mis en œuvre pour une mutation donnée. Si une nouvelle mutation géographique intervient sans que les plafonds accordés pour la précédente mutation soient atteints, il n’y a pas de report sur les plafonds de la nouvelle mutation.
En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le salarié s’engage à libérer les lieux, moyennant un préavis de trois mois à réception du courrier par le bailleur en cas de démission ou de départ ou mise à la retraite et d’un mois à réception du courrier par le bailleur en cas de licenciement.
En cas de mise à la retraite ou pré-retraite, le coût du déménagement vers le domicile de retraite peut être remboursé sous réserve du respect du plafond initial des remboursements de frais.
Lorsque le salarié ne souhaite pas déménager avec sa famille, il doit avoir clairement exprimé sa décision, par écrit, lors de sa prise de poste. L’enveloppe logement et la prise en charge des frais sont déterminées sur la situation d’un salarié seul.
De plus, s’il opte pour l’ACT, il lui est attribué un plafond de 4 000 euros de remboursement pluriannuel de frais de transport dès sa prise de fonction, par lequel SOCIETE GENERALE participe au financement de ses frais de trajet hebdomadaires pour rejoindre sa famille.
Les frais admis à imputation sur ce plafond, sur justificatifs, charges éventuelles comprises, sont les suivants :
Achat d’abonnement de transport en commun (avion, train, métro, bus, car…) ;
Frais d’essence, de péage, de parking lorsque le salarié utilise son véhicule personnel.
Si au cours de la période de mobilité le salarié revient sur sa décision et fait venir sa famille pour convenance personnelle, cette décision ne peut en aucun cas avoir pour effet de majorer les plafonds initiaux du double dispositif. Si au contraire le salarié décide de revenir à son logement de départ où est restée sa famille, seuls les frais de déménagement sont pris en charge et il ne bénéficie pas d’un compte mobilité.
En cas d’acquisition par le salarié de son logement à l’occasion de sa mutation, les frais de déménagement et d’installation peuvent être imputés sur l’enveloppe de frais remboursables. Les frais de recherche du logement et les frais occasionnés pour les travaux de remise en état ne peuvent pas être remboursés.
- Mesures complémentaires
Le salarié pourra prétendre aux mesures précisées ci-après :
- Prime versée à la prise de poste en cas d’ACT
Cette prime de deux mensualités de 1/13ème de la RAGB est versée dans le cadre d’un ACT en une fois après la prise de poste effective. Elle lui sera définitivement acquise après deux ans de temps de présence effective sur son nouveau poste. En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, le collaborateur sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.
Cette prime est assujettie aux charges sociales et imposable.
- Remboursement des frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile
Ces remboursements sont opérés sur présentation de justificatifs et dans le cadre d’un plafond maximum global qui est fonction de la situation familiale du salarié et de la composition de sa famille. Ce plafond est majoré de 5 000 euros TTC lorsque la distance entre les deux lieux d’affectation est supérieure à 250 Km.
Ils concernent quatre catégories de dépenses et portent sur les frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile, lorsque ce changement de domicile est lié au changement de lieu de travail et ne résulte pas d’une convenance personnelle :
Les frais de recherche du logement (sauf en cas d’acquisition du logement) ;
Les frais de déménagement ;
Les frais d’installation ;
Les travaux de remise en état sur la base d’un constat d’entrée dans les lieux établi par huissier (sauf en cas d’acquisition du logement).
Toutes les factures relatives à ces dépenses doivent être établies au nom du salarié.
Certains frais liés à la mutation géographique ne sont pas imputés sur le montant de l'indemnisation et sont pris en charge par l’entreprise (cf. annexe 5).
Le recours aux aides mobili-pass et loca-pass est préconisé (cf. instruction sur les prêts et aides
1 % logement).
Certains frais liés à la mobilité géographique ne sont pas imputés sur le montant de l’indemnisation et sont pris en charge par l’entreprise (cf. annexe 5).
- Allocation mensuelle d’aide à la mobilité (AAMO)
Elle est versée si le conjoint du collaborateur venait à quitter son emploi, dès lors qu’il a travaillé les 6 derniers mois précédant la date d’acceptation de son poste par le collaborateur
SOCIETE GENERALE.
Cette allocation est versée mensuellement au salarié pendant la période de recherche d’emploi du conjoint pour une durée maximale de 6 mois.
Son montant correspond au différentiel entre le salaire fixe brut mensuel moyen du conjoint et les éventuelles indemnités reçues (IJSS, indemnités au titre de la perte d’emploi ou toute autre indemnité ou appointement perçu pendant cette période). Le salaire du conjoint est plafonné au montant du salaire fixe brut mensuel du collaborateur SOCIETE GENERALE tel que fixé après mutation.
Cette allocation est assujettie aux charges sociales et imposable.
- Versement d’une prime de 1 000 euros bruts
Une prime forfaitaire de 1 000 euros bruts sera versée au salarié au moment de son déménagement sans demande de justification de son utilisation et sans prise en compte de la composition familiale.
Cette prime est assujettie aux charges sociales et imposable.
Annexe 1 : Zones géographiques
|
ZONE 1 |
Zones Forfait Navigo 1 - 2 - 3 + les Hauts de Seine + Villes de Saint-Germain-en-Laye, Versailles, Le Vésinet et Chatou |
|
ZONE 2 |
Zones Forfait Navigo 4 - 5 + les agglomérations de : Grasse, Nice, Marseille, Aix en Provence + les agglomérations des départements du Var et des Alpes Maritimes bordant la mer + Annemasse, Divonne les Bains, Monaco, Strasbourg, Thoiry |
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ZONE 3 |
Les agglomérations de : Aix-les-Bains, Anglet, Annecy, Arcachon, Avignon, Bayonne, Biarritz, Bordeaux, Bourges, Chambéry, Chamonix, Chantilly, Compiègne, Creil, Dijon, Draguignan, Evian les Bains, Grenoble, La Rochelle, + les agglomérations frontalières de l’Allemagne et de la Suisse + la Corse |
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ZONE 4
|
Les agglomérations des Préfectures et Sous-Préfectures des Départements non classées en ZONE 2 et en ZONE 3 + les agglomérations de : Auneau, Berck, Bolbec, Bourgoin-Jallieu, |
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ZONE 5 |
Les villes non comprises dans les ZONES précédentes. |
N.B. : la zone géographique à prendre en compte est celle du lieu d'affectation, tant au départ de la mutation qu'à son arrivée. L’appartenance à une agglomération est définie dans le Dictionnaire National des Communes de France.
Annexe 2 : Situation familiale
La situation familiale du salarié, le nombre d'enfants et/ou les autres personnes à charge au sens fiscal, sont pris en compte dans la détermination du montant de l'indemnisation de la mobilité géographique.
I - Les enfants :
1.1 Les enfants à charge du salarié sont ceux pris en compte par l'administration fiscale pour déterminer le quotient familial à retenir pour le calcul de l'impôt sur le revenu ou ceux bénéficiant d’une pension alimentaire déductible du revenu du salarié (copie de l’avis d’imposition ou du jugement de pension alimentaire à fournir).
La limite d'âge est reportée jusqu'au 26ème anniversaire si les enfants poursuivent des études et bénéficient, soit du régime d'un organisme de Sécurité sociale des étudiants, soit du régime d'assurance personnelle d'un organisme de Sécurité sociale.
Il n'y a pas de limite d'âge si l'enfant est handicapé.
Enfant handicapé : sont considérés comme handicapés les enfants atteints d'une affection les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice avant leur 26ème anniversaire et titulaires, avant leur 21ème anniversaire, d'une carte d'invalide civil et/ou bénéficiaires de l’allocation adulte handicapé.
Pour les salariés dont certains enfants ne sont plus à charge, le principe de calcul de la composition familiale suivant sera retenu :
- Jusqu'à 2 enfants initialement à charge : nombre d'enfants initialement à charge ;
- Au-delà de 2 enfants initialement à charge : nombre d'enfants initialement à charge moins un.
| Nombre d’enfants initialement à charge | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| dont nombre d’enfants encore à charge : 0 | 1 | 2 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | 1 | 2 | 2 | 3 | 4 |
| 2 | - | 2 | 2 | 3 | 4 |
| 3 | - | - | 3 | 3 | 4 |
| 4 | - | - | - | 4 | 4 |
| 5 | - | - | - | - | 5 |
II - Le concubinage et situations assimilées (PACS) :
Les concubins bénéficient des présentes dispositions au même titre que les couples mariés.
Ils doivent néanmoins justifier de leur situation de concubinage notoire par l'un des moyens suivants :
Livret de famille si un enfant est né de leur union ;
Document de la Sécurité sociale justifiant que le concubin bénéficie de la couverture sociale en qualité d'ayant droit du salarié Société Générale si lui seul travaille ;
Certificat de concubinage délivré par la mairie si les concubins travaillent tous les deux (ou à défaut, déclaration sur l'honneur du concubin accompagné d'un justificatif de domicile commun avec le salarié de SOCIETE GENERALE) ;
Ou, en cas de Pacte Civil de Solidarité (PACS), photocopie de la déclaration conjointe des deux partenaires au greffe du tribunal d’instance dont dépend le domicile commun.
Ces justificatifs sont à produire préalablement à toute mise en œuvre du dispositif d'indemnisation de la mobilité géographique.
III - Autres situations :
Les salariés(es) veufs(veuves), divorcés(es), séparés(es) par décision judiciaire, célibataires, avec enfant(s) sont traités(es) comme des salariés(es) mariés(es) pour l'attribution du dispositif.
Annexe 3 : Montants des plafonds d’indemnisation dans le cadre de la mise à disposition d’un logement
(en milliers d’euros)
| Seul | |||||
| départ/arrivée | zone 1 | zone 2 | zone 3 | zone 4 | zone 5 |
| zone 1 | 27,0 | 24,8 | 22,0 | 17,3 | |
| zone 2 | 34,3 | 29,8 | 27,0 | 22,7 | 18,0 |
| zone 3 | 37,0 | 32,7 | 28,4 | 23,4 | 18,8 |
| zone 4 | 39,8 | 35,5 | 29,8 | 24,2 | 19,5 |
| zone 5 | 41,2 | 37,0 | 30,5 | 24,8 | 20,1 |
| Marié | |||||
| départ/arrivée | zone 1 | zone 2 | zone 3 | zone 4 | zone 5 |
| zone 1 | 30,6 | 27,5 | 23,3 | 17,6 | |
| zone 2 | 41,0 | 34,6 | 30,6 | 24,5 | 18,6 |
| zone 3 | 45,1 | 38,8 | 32,7 | 25,4 | 19,7 |
| zone 4 | 49,2 | 43,1 | 34,6 | 26,5 | 20,8 |
| zone 5 | 51,2 | 45,1 | 35,9 | 27,5 | 21,8 |
| Marié et un enfant | |||||
| départ/arrivée | zone 1 | zone 2 | zone 3 | zone 4 | zone 5 |
| zone 1 | 33,3 | 29,6 | 24,5 | 17,9 | |
| zone 2 | 45,8 | 38,3 | 33,3 | 25,9 | 19,2 |
| zone 3 | 50,8 | 43,3 | 35,7 | 27,2 | 20,3 |
| zone 4 | 55,8 | 48,2 | 38,3 | 28,3 | 21,7 |
| zone 5 | 58,2 | 50,8 | 39,7 | 29,6 | 23,0 |
| Marié et deux enfants | |||||
| départ/arrivée | zone 1 | zone 2 | zone 3 | zone 4 | zone 5 |
| zone 1 | 36,2 | 31,7 | 26,0 | 18,1 | |
| zone 2 | 50,9 | 42,1 | 36,2 | 27,5 | 19,5 |
| zone 3 | 56,9 | 47,9 | 39,2 | 28,9 | 21,0 |
| zone 4 | 62,6 | 53,8 | 42,1 | 30,3 | 22,5 |
| zone 5 | 65,5 | 56,9 | 43,7 | 31,7 | 23,9 |
Marié et trois enfants |
|||||
| départ/arrivée | zone 1 | zone 2 | zone 3 | zone 4 | zone 5 |
| zone 1 | 37,8 | 33,1 | 26,5 | 18,4 | |
| zone 2 | 54,0 | 44,4 | 37,8 | 28,2 | 19,8 |
| zone 3 | 60,4 | 50,8 | 41,0 | 29,9 | 21,6 |
| zone 4 | 66,9 | 57,2 | 44,4 | 31,4 | 23,1 |
| zone 5 | 70,0 | 60,4 | 45,9 | 33,1 | 24,7 |
| Marié et quatre enfants | |||||
| départ/arrivée | zone 1 | zone 2 | zone 3 | zone 4 | zone 5 |
| zone 1 | 39,8 | 34,5 | 27,5 | 18,7 | |
| zone 2 | 57,5 | 46,8 | 39,8 | 29,2 | 20,7 |
| zone 3 | 64,3 | 53,9 | 43,3 | 31,0 | 22,3 |
| zone 4 | 71,4 | 60,8 | 46,8 | 32,7 | 24,2 |
| zone 5 | 74,9 | 64,3 | 48,4 | 34,5 | 25,8 |
| Marié et cinq enfants | |||||
| départ/arrivée | zone 1 | zone 2 | zone 3 | zone 4 | zone 5 |
| zone 1 | 41,5 | 35,6 | 28,2 | 19,0 | |
| zone 2 | 60,4 | 49,0 | 41,5 | 30,1 | 21,1 |
| zone 3 | 68,1 | 56,7 | 45,1 | 32,0 | 22,9 |
| zone 4 | 75,6 | 64,2 | 49,0 | 33,8 | 24,7 |
| zone 5 | 79,4 | 68,1 | 50,9 | 35,6 | 26,6 |
Annexe 4 : Frais imputables sur le volet remboursement des frais réels
Les dépenses listées ci-après sont soumises au contrôle de la hiérarchie (le Responsable de Service pour les Services Centraux, le Directeur de DEC, de PSC ou de CRCM pour le Réseau, ou toute autre personne en charge de cette responsabilité. Les dérogations concernant ces responsables doivent être validées par leur hiérarchie directe).
Les dépenses sont imputées, une fois acquittées, toutes taxes comprises, sur le plafond de remboursement des frais.
Les dépenses doivent être engagées au plus tard 10 mois après la date du déménagement.
Toutes les factures relatives à ces dépenses doivent être établies au nom du salarié.
Rappel : le recours aux aides mobili-pass et loca-pass est préconisé (cf. instruction sur les prêts et aides 1 % logement).
I - Frais de recherche du logement
- frais d’organisme spécialisé dans l'aide à la recherche du logement, incluant des prestations d'accompagnement de la mobilité,
- annonces dans la presse,
- frais d'agence immobilière pour la location uniquement.
Pour l’état d'entrée et de sortie des lieux, cf. annexe 5 § IV.
II - Frais de déménagement
III - Frais d'installation
- branchement des appareils ménagers (montage de prises électriques spéciales : matériel, main-d’œuvre, déplacement),
- transfert de ligne téléphonique,
- changement d'adresse pour le suivi du courrier,
- changement de plaques minéralogiques,
- réouverture des compteurs à gaz et d'électricité à l'exclusion des avances sur consommation,
- branchement de l'antenne T.V. (matériel de branchement, main d'œuvre, déplacement).
Le remboursement des voilages est exclu des frais d’installation.
IV - Travaux de remise en état
Ces travaux concernent la fourniture et la pose uniquement,
L’état d’entrée dans les lieux doit démontrer leur nécessité,
Ils ne peuvent se réaliser qu’après l’autorisation écrite du bailleur dans les cas nécessaires et dans le respect des termes du bail,
Les factures doivent mentionner le lieu du chantier,
La TVA doit être précisée en fonction de l’âge de l’immeuble.
Les travaux concernés sont les suivants :
- peintures et papiers peints,
- moquettes et linoléum,
- parquet,
- carrelage,
- sanitaire (plomberie),
- électricité, à l'exclusion, en principe, des travaux visant à mettre aux normes l'installation électrique qui normalement demeurent à la charge du propriétaire.
Plafond de remboursement des frais réels
| Montants plafonnés en fonction de la situation familiale | Plafonds TTC en euros |
| Salarié seul (1) (2) | 6 500 |
| Salarié marié, pacsé, concubin | 9 000 |
| Majoration par 1er et 2ème enfant à charge | 1 500 |
| Majoration par 3ème, 4ème et 5ème enfant à charge | 1 000 |
- célibataire, divorcé, veuf sans enfants
- le salarié seul avec enfant(s) est considéré comme « marié/pacsé/concubin »
Le plafond est majoré de 5 000 euros TTC lorsque la distance entre les deux lieux d’affectation est supérieure à 250 Km.
Annexe 5 : Autres frais pris en charge
Le remboursement des frais suivants, engagés dans le cadre d'une mutation géographique, n'est pas imputé sur le volet remboursement de frais de la mobilité géographique. Il est pris en charge par l’entreprise sur justificatifs.
De la date de sa convocation par la Direction jusqu'à celle de son installation dans le nouveau domicile, le salarié muté est remboursé de ses frais de voyage et de séjour sur présentation des pièces justificatives des dépenses réellement engagées et dans les limites fixées par le barème d'indemnisation des frais professionnels diffusé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe (cf. instructions « frais professionnels » et « politique de consommation groupe - déplacements professionnels »).
I - Déplacements ouvrant droit au remboursement de frais de voyage et de séjours et bénéficiaires
1.1 Salarié muté
- convocation pour la présentation de la nouvelle affectation,
- passation des consignes,
- prise de fonction,
- éventuellement, un voyage hebdomadaire entre la prise de fonction et l'emménagement de la famille.
1.2 Salarié pouvant être accompagné du conjoint ou assimilé (voir annexe 2)
- Trois voyages (aller et retour) de prospection pour permettre de rechercher un logement. Chaque séjour est limité à deux jours ouvrés, cette disposition ne se cumulant pas avec des dispositions conventionnelles de même nature ayant le même objet et un des trois voyages pouvant avoir lieu avant que le salarié n’accepte définitivement sa mutation.
- Eventuellement, un voyage sur le lieu de l'ancienne affectation pour accomplir les formalités liées à la vente de l'ancien logement. La durée du séjour est limitée à deux jours ouvrés.
1.3 Salarié muté, conjoint ou assimilé, enfants (voir annexe 2) et personnes à charge au sens fiscal
- Voyage permettant à la famille de rejoindre définitivement le nouveau domicile.
II - Modalités de remboursement des frais de voyage
Il convient de se conformer à la politique de voyages du Groupe Société Générale en se référant à l’instruction « politique de consommation groupe - déplacements professionnels » et le cas échéant à l’instruction « Assurance Auto mission ʺTous risques à la Sortie TRSʺ ».
III - Modalités de remboursement des frais de séjour
Les frais de repas et éventuellement de séjour à l'hôtel (ou en meublé) sont remboursés sur présentation des pièces justificatives dans les limites fixées par le barème d'indemnisation des frais professionnels. Ce barème fixe le plafond journalier (cf. instruction « frais professionnels »).
Le repas du déjeuner est remboursé jusqu'à la date de prise de fonction. À partir de cette date, le salarié rentre dans le cadre général de l'entité à laquelle il appartient.
Si le salarié est accompagné de sa famille, les dépenses de séjour concernant le conjoint ou assimilé, les enfants (voir annexe 2) et les personnes à charge au sens fiscal seront indemnisées, dans la limite de 50 % du plafond journalier pour chacune d'elles. Toutefois, cette dernière règle pourra être modulée en fonction notamment de la composition de la famille et des problèmes personnels de chacun de ses membres.
IV - Autres frais donnant lieu à remboursement ou prise en charge
- la pension scolaire des enfants, les frais de garde supplémentaires des enfants en bas âge s'ils demeurent sur le lieu de l'ancienne affectation,
- l'annulation des réservations de vacances dans le cas d'une prise de fonction immédiate,
- les frais de garde-meubles,
- les loyers réglés en double du fait des délais du préavis.
Le bénéfice de l'une ou plusieurs de ces dispositions ne peut être maintenu que pendant la période de scolarité en cours des enfants du salarié muté, soit 10 mois au maximum.
- l’état d'entrée dans les lieux ainsi que celui de sortie qui doivent être faits par huissier.
Annexe 6 : Régime du logement accessoire au contrat de travail (ACT)
Le régime d’indemnisation du logement pour se rapprocher de sa nouvelle affectation dans le cadre d’un Accessoire au Contrat de Travail (ACT) s'organise de la manière suivante :
I - Dispositions
- Dans un premier temps, Société Générale loue un logement sur proposition du salarié.
Société Générale signe le bail du logement, pour lequel une durée de 6 ans est fortement recommandée (ou 3 ans renouvelable) afin d'éviter un déménagement supplémentaire. À cette occasion, Société Générale verse au(x) propriétaire(s) un dépôt de garantie.
- Dans un deuxième temps, Société Générale met le logement choisi à la disposition du salarié dans le cadre d'un Contrat de Mise à Disposition (CMD) obligatoirement renseigné et signé par les deux parties. La mise à disposition n’est effective qu’après la signature du CMD. Société Générale fait supporter au salarié une redevance d'occupation (avec un minimum) égale au loyer total, diminué du montant imputé sur le compte mobilité dédié au logement, et fixé par le salarié.
La durée du CMD est alignée sur la durée du bail et dissociée de la durée d’utilisation du dispositif d’indemnisation.
Le CMD est renouvelable dans la limite de la durée du bail éventuellement renouvelé. Le cumul des CMD ne peut excéder 6 ans maximum.
Remarque :
Un logement appartenant à une Société Civile Immobilière (SCI) dont le salarié détient des parts ne peut être retenu dans le cadre de l’indemnisation.
II - Détermination du montant imputé sur le dispositif d'indemnisation de la mobilité géographique
Le salarié détermine le montant mensuel à imputer sur le plafond du compte destiné à l'indemnisation de loyer et sa durée (nombre de mensualités).
Le salarié doit être sensibilisé
- au choix du logement dans la mesure où il peut être amené, dans certaines conditions, à prendre en charge la totalité du loyer, une fois épuisé le montant de l'indemnisation dédié à la prise en charge partielle du loyer ou en cas de rupture du contrat
- ainsi que sur le fait qu’en cas de non-utilisation du plafond de l’indemnisation, le solde n’est pas reportable sur l’indemnisation d’une autre mutation ni récupérable sous forme de prime.
De ce fait, il est admis que le salarié puisse, en cours de poste, ajuster une fois le montant de la redevance d’occupation avec un minimum à respecter de 50 euros pour le 2ème palier (cf. Demande de prise en charge partielle de loyer).
III - La redevance d'occupation
Pour se conformer à la réglementation en vigueur, le salarié doit acquitter une redevance d'occupation qui doit être au moins égale au 1/12ème de la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation (ou valeur locative cadastrale – VLC) de son logement pour l'année en cours.
Cette valeur locative est majorée de 10 % pour en anticiper les hausses annuelles.
En ce qui concerne les logements neufs et en cas d'impossibilité d'obtention de la fiche d'évaluation cadastrale auprès des services du cadastre, les acteurs RH de BDDF doivent se rapprocher de RESG/IMM/FPM/PMT.
Le montant de l'ACT imputé sur le dispositif d'indemnisation de la mobilité géographique étant fixe (hormis le choix de deux paliers indiqués au § II), le salarié supporte intégralement toutes les augmentations de loyer, quelle que soit leur nature.
En revanche, le salarié acquitte l'intégralité du loyer (et non plus seulement la redevance) s'il opte pour un des congés énoncés ci-après, et cela pour toute la durée de ce congé (*), nonobstant la durée du bail qui demeure inchangée :
è congé parental d'éducation à temps complet, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé projet, congé individuel de formation, congé de solidarité internationale, congé pour exercice du mandat de député ou de sénateur, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale ...
En cas de rupture du contrat de travail (licenciement, démission, départ ou mise à la retraite…), il
sera mis fin à l'ACT en application du contrat de mise à disposition. Le bail devra être résilié.
(*) Il est rappelé que le logement est mis à la disposition exclusive du salarié et de sa famille et reste à usage exclusif d’habitation.
IV - Charges annexes
Le salarié :
- supporte la totalité des charges locatives et la taxe d’ordures ménagères,
- règle la taxe d'habitation et les dépenses de consommation courante : chauffage, eau, gaz, électricité, téléphone ...
V - Obligations des salariés en matière d'entretien et de réparations
Le salarié doit prendre à sa charge l'intégralité des charges locatives, à savoir : l'entretien courant du logement, des équipements mentionnés au contrat de bail et les menues réparations ainsi que l'ensemble des réparations locatives définies par décret, sauf si elles sont occasionnées par vétusté, malfaçon, vice de construction, cas fortuit ou force majeure (cf. liste en annexe 7).
Il doit restituer les lieux en bon état d’usage et ne peut les transformer sans l'accord écrit du propriétaire. Les dégradations dues au manque d’entretien seront intégralement à la charge du salarié.
ACCESSOIRE AU CONTRAT DE TRAVAIL
Demande de prise en charge partielle de loyer
dans le cadre de la mobilité
servant également de fiche de liaison avec RESG/IMM/FPM/PMT
| NOM : | Prénom : | |
| Matricule : | Agence/Service : |
- Pour la prise en charge de mon dossier, je vous communique les renseignements et pièces justificatives suivantes :
* Surface du logement : ……………………………………………………………………
* Loyer mensuel hors charges (A) : …………………………………………€
* Valeur Locative Cadastrale mensuelle (VLC) du futur logement : ……………………€
(se référer au document : mode de détermination de la VLC, joindre obligatoirement le justificatif et appliquer la réévaluation de l'année en cours)
* Montant minimum mensuel de la redevance d'occupation (B) : ……………………………€
(égal à la VLC mensuelle + 10% pour des raisons fiscales)
* Montant prélevé sur mon compte bancaire : ……………………
Dont :
Montant de la redevance d’occupation (cf. annexe 6 - III) ……………………
Montant mensuel de la provision pour charges : …………………………………
* Code Agence ou code du centre d’activité à débiter (entité receveuse) : … (numéro de CA à débiter)
- Dans le cadre de ma mutation de ……………. à ……….…, je souhaite affecter ……………….EUR (disponibles sur mon compte mobilité), à la prise en charge partielle de mon futur loyer. Elle se fera dans le cadre d'une mise à disposition du logement par accessoire au contrat de travail (ACT).
Mensuellement, je souhaite utiliser ce montant comme suit :
Premier palier (1) : ………...EUR pendant …. mois, soit du .…/…./…. au …./…./……..
puis éventuellement (à confirmer le moment venu) :
Deuxième palier (1) : …………EUR pendant …. mois, soit du …./…./…. au …./…./…….
(1) montant = montant total du loyer (TTC) hors charges (A) – montant redevance d'occupation (B)
A …………………………….., le ……./……/…… Date, nom et visa du RH
Signature (précédée de la mention “Lu et approuvé”) (précédés de la mention “Bon pour accord”)
Pièces jointes :
- RIB du propriétaire
- RIB de l’occupant du logement
- Bail du logement
- Pièce justificative de la Valeur Locative Cadastrale.
Annexe 7 : Entretien et réparations locatives
À ce jour, la réglementation applicable figure au décret n° 87-712 du 26 août 1987.
I - Parties extérieures dont le locataire a l’usage exclusif
- Jardins privatifs :
- Entretien courant, notamment les allées, pelouses, massifs, bassins et piscines ; taille élagage, échenillage des arbres et arbustes ;
- Remplacement des arbustes ; réparation et remplacement des installations mobiles d’arrosage.
- Auvents, terrasses et marquises :
- Enlèvement de la mousse et des autres végétaux.
- Descentes d’eau pluviales, chéneaux et gouttières :
- Dégorgement des conduits.
II - Ouvertures intérieures et extérieures
- Sections ouvrantes telles que portes et fenêtres :
- Graissage des gonds, paumelles et charnières ;
- Menues réparations des boutons et poignées de portes, des gonds, crémones et espagnolettes ; remplacement notamment de boulons, clavettes et targettes.
- Vitrages :
- Réfection des mastics ;
- Remplacement des vitres détériorées.
- Dispositifs d’occultation de la lumière tels que stores et jalousies :
- Graissage ;
- Remplacement notamment de cordes, poulies, ou de quelques lames.
- Serrures et verrous de sécurité :
- Graissage ;
- Remplacement de petites pièces ainsi que des clés égarées ou détériorées.
- Grilles :
- Nettoyage et graissage ;
- Remplacement notamment de boulons, clavettes, targettes.
III - Parties intérieures
- Plafonds, murs intérieurs et cloisons :
- Maintien en état de propreté ;
- Menus raccords de peintures et tapisseries ; remise en place ou remplacement de quelques éléments des matériaux de revêtement tels que faïence, mosaïque, matière plastique ; rebouchage des trous rendu assimilable à une réparation par le nombre, la dimension et l’emplacement de ceux-ci.
- Parquets, moquettes et autres revêtements de sol :
- Encaustiquage et entretien courant de la vitrification ;
- Remplacement de quelques lames de parquets et remise en état, pose de raccords de moquettes et autres revêtements de sols notamment en cas de taches et de trous.
- Placards et menuiseries telles que plinthes, baguettes et moulures.
- Remplacement des tablettes et tasseaux de placard et réparation de leur dispositif de fermeture ; fixation de raccords et remplacement de pointes de menuiseries.
IV - Installations de plomberie
- Canalisations d’eau :
- Dégorgement ;
- Remplacement notamment de joints et de colliers.
- Canalisations de gaz :
- Entretien courant des robinets, siphons et ouvertures d’aération ;
- Remplacement périodique des tuyaux souples de raccordement.
- Fosses septiques, puisards et fosses d’aisance :
- Vidange.
- Chauffage, production d’eau chaude et robinetterie :
- Remplacement des bilames, pistons, membranes, boîtes à eau, allumage piezo-électrique, clapets et joints des appareils à gaz ;
- Rinçage et nettoyage des corps de chauffe et tuyauteries ;
- Remplacement des joints, clapets et presse-étoupes des robinets ;
- Remplacement des joints, flotteurs, et joints cloches des chasses d’eau.
- Éviers et appareils sanitaires :
- Nettoyage des dépôts de calcaire ; remplacement des tuyaux flexibles de douches.
V - Équipements d’installations d’électricité
- Remplacement des interrupteurs, prises de courant, coupe-circuit et fusibles, des ampoules, tubes lumineux ; réparation ou remplacement des baguettes ou gaines de protection.
VI - Autres équipements mentionnés au contrat de location
- Entretien courant et menues réparations des appareils tels que :
- Réfrigérateurs, machines à laver le linge et la vaisselle, sèche-linge, hottes aspirantes, adoucisseurs, capteurs solaires, pompes à chaleur, appareils de conditionnement d’air, antennes individuelles de radiodiffusion et de télévision, meubles scellés, cheminées, glaces et miroirs ;
- Menues réparations nécessitées par la dépose des bourrelets ;
- Graissage et remplacement des joints des vidoirs ;
- Ramonage des conduits d’évacuation des fumées et des gaz et conduits de ventilation.
ANNEXE 4 SCHEMA DU DISPOSITIF DE MOBILITE ENVISAGE POUR LES MOBILITES AVEC DEMENAGEMENT (>=50 KM ET 1 H 30)
[1] Accord de méthode et d’accompagnement social du projet de réorganisation des Pôles services clients du 31 mai 2016, accord de méthode et d’accompagnement social du projet d’évolution de l’organisation des Pôles services clients non pérennes (Grenoble, Jemmapes, Rouen, Nice, Nancy, Caen) du 24 octobre 2016 et accord sur l’accompagnement social de la transformation de la Banque de détail en France du 1er mars 2018.
[2] Pourront en revanche continuer à faire l’objet d’embauche directe :
-Les emplois d’experts sans lien avec les postes supprimés ou requérant des compétences-clés non disponibles en interne ;
-Les embauches directes de jeunes salariés récemment diplômés de grandes écoles, le recrutement des salariés en alternance, de même que le « programme Graduate ».
[3] Accord de méthode et d’accompagnement social du projet de réorganisation des Pôles Services clients du 31 mai 2016, accord de méthode et d’accompagnement social du projet d’évolution de l’organisation des Pôles services clients non pérennes (Grenoble, Jemmapes, Rouen, Nice, Nancy, Caen) du 24 octobre 2016 et accord sur l’accompagnement social de la transformation de la Banque de détail en France du 1er mars 2018
[4] Le calcul des temps de trajet est effectué sur la base de données fournies par une société spécialisée du groupe RATP.
[5] L’appréciation du nombre de kilomètres et du temps de trajet se fait par référence aux informations fournies par le site internet « viamichelin.fr » selon la notion d’itinéraire conseillé le plus court et en activant l’option « Eviter les péages ».
[6] Le salaire mensuel du conjoint est égal à la moyenne des salaires fixes bruts versés durant les 12 mois précédant la date de démission ou la date de mise en disponibilité du conjoint.
C'EST VOUS L'AVENIR
Depuis la publication du rapport Delevoye en juillet 2019 et le projet de loi du gouvernement présenté par Edouard Philippe en décembre, tout le monde - ou presque – a compris que, sans son retrait, cette réforme s’appliquerait dès 2022. A qui ? cela fait partie de l’enfumage entretenu depuis le début. A la SG, les 1ers concernés sont clairement ceux qui seraient en plus victimes de la suppression de leur poste dans les CDS. «Nous n’allons pas prendre la responsabilité de mettre en risque les collègues qui ne pourraient partir qu’après le 31 décembre 2021. Ils pourraient subir une décote définitive ou temporaire de leur pension» a répondu le directeur des relations sociales lorsque les transitions d’activités (possibilité de départ à 3 ou 4 ans de la retraite en cas de suppression de poste) ont été abordées dans la négociation sur les fermetures de St Quentin et de Viry. C’est aussi cette même population qui va prendre de plein fouet la décote des indemnités de fin de carrière (accord signé en décembre 2018 par 2 syndicats). C’est la «triple peine» avons-nous résumé, en exigeant de la direction de compenser.
NOUS PARTIMES 500…
En septembre 2019, lors de la première réunion avec BDDF, la direction nous présentait des supports à ses «projets à l’horizon 2025», avec 530 suppressions de postes. Aujourd’hui, à la fin de la négociation en cours, nous en sommes à 1.400 postes supprimés ! … dont 892 salariés qui pourraient bénéficier des mesures élargies (départ volontaire, etc) … et le reste qui sera traité en «gestion courante» (mobilité). Le compte-rendu de chaque réunion et les versions du projet d’accord sont sur notre site. Si vous êtes impactés, il reste peu de temps pour nous faire part de vos réflexions, besoins ou propositions. Une «dernière» grosse réunion est planifiée lundi 20 janvier. Ce sera l’occasion pour l’expert Secafi de venir nous présenter son analyse de la situation et formuler des préconisations. Cette réunion sera suivie, le jour même, d’une nouvelle négociation sur les bases d’un texte qui devrait nous parvenir dans la journée (et que vous pourrez retrouver aussitôt sur notre site pour vous permettre de nous faire partager vos réactions).
50 JOURS
46ème jour de mobilisation contre la réforme des retraites. Des sondages qui désarçonnent toujours l’élite car la majorité des gens continue d’être opposée à la réforme imposée par le gouvernement et une majorité de salariés soutient la mobilisation de la majorité des syndicats (en fait, tous sauf Laurent Berger). Résumer la situation actuelle en caricaturant les grévistes «qui ne comprendraient pas la réforme», «qui refuseraient de discuter», c’est irresponsable après 2 ans de concertation. Depuis 6 mois, tout le monde demande un simulateur pour que chaque salarié puisse se référer à sa propre situation, juger et agir en conséquence. Le nouveau monsieur retraite, Laurent Pietraszewski le promet 6 mois après la publication de loi. Soit dans un an ! Entre le «provisoire» qui sera «définitif» si on ne se mobilise pas plus, l’«universel» qui d’après E. Macron «n’a pas vocation à s’appliquer à tous de la même manière», et les autres promesses sans lendemain, c’est à vous de trancher. Exigez avec nous, comme la quasi-totalité des syndicats en France et à la Société Générale le retrait de cette loi !
Le fichier PDF avec le dessin de Tif
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