Délégué national de la CGT SG

En amont de cette seconde réunion de la commission de suivi et de recours du plan GBIS IBFS, nous avions reçu vendredi soir quelques chiffres actualisés.

 

Mais, il faillait bien quelques explications de la part de Bertrand Lagny (direction des métiers) et Maelen Alix (HRCO/SSA) pour s'y retrouver :

Les deux représentants de la direction nous ont proposé d'écouter ensuite nos questions et d'essayer d'y répondre.


526 suppressions de postes  (soit 611 dossiers, dont 85 NDC) 
ont été traités sur les 2ères commissions de validation par la direction.

GBIS : 421 dossiers validés : 111 Reclassements internes (RI) - dont 63 pour des NDC , 290 départs volontaires (DV), 20 transitions d'activité (TA) ;
IBFS : 105 dossiers validés : 39 RI - dont 15 pour des NDC,  58 DV, 8 TA.

Il n’y a pas eu de dossiers refusés en dehors des cas de sursouscription lors de la 2ème session de validation
La prochaine commission de validation se tiendra le27 septembre.

Il reste 112 personnes concernées par une suppression de poste sur 62 suppressions à faire ….

Sur 36 compteurs, la direction a écrit aux 29 salariés directement et individuellement ciblés, et pour les autres suppressions de postes a faire, il reste plusieurs salariés concernés.

La direction a vu que les codes emplois existent dans des offres sur le Bde (pour 99 salariés sur les 112).

Ils peuvent être reçus individuellement pour faire le point.

Cgt : attention, ne passez pas à une étape suivante "reclassement imposé", il ne faut pas que le "reclassement convienne à tout le monde" (comme dit oralement par un des deux représentants de la direction), il faut respecter l'accord qui précise que la proposition doit être convenable pour le salarié.


BL :   On va le faire en toute bienveillance, ce ne sera pas une convocation.
MA : sachant que le plan s'arrête au plus tard le 20 décembre.


CGT : quelle est la réflexion de la DG sur les 300 salariés NDC qui restent et à qui, potentiellement, on a dit (ou laisser croire) depuis le 9 avril "c'est l'occasion de réfléchir à ton avenir professionnel, personnel voire familiale" et qui au final ne pourront pas partir ?

Il faut tenir compte aussi que la plupart des salariés qui restent sur des postes supprimés n'osent plus appuyer sur un bouton de reclassement car ils risquent fortement de tomber sur un périmètre de futures suppressions de poste. 


SNB demande le plafond financier pour les formations de reconversion, la direction rappelle que l'accord fixe un plafond en heures (et non en euros). Les provisions passées sont aux alentours de 2000 mais s'il faut plus, on mettra plus.

Pour la CGT, il reste quelques points de désaccords non clos. La direction a "pris le point" pour départager la priorité entre NDC de même profil. Nous avons proposé d'adopter la même règle que pour les salariés directement concernés, l'ancienneté groupe. La direction se réfugie derrière son petit doigt en nous répondant que c'est le salarié qui postule qui choisi l'offre sur laquelle il clique.... et la marmotte met le chocolat ! Nous savons très bien que dans la plupart des cas de ce type, c'est le manager qui choisit le salarié qu'il laisse partir... Ce qui n'est pas dans l'accord !


Nous sommes même entièrement en opposition sur votre interprétation de la prise en compte des stages. La direction refuse toujours d'intégrer les stages avant 2011 pour calculer l'ancienneté.

Enfin, il reste des salariés NDC qui n'ont pas de postes actuellement, ou pas de postes pérennes. Pour la CGT, il faut que la publication du poste sur la bourse corresponde à un poste cible et dont la description doit être validée par le salarié.

BL a ajouté qu'il avait pris aussi notre point sur le manque de visibilité qu'ont les NDC sur les profils des postes qui restent à supprimer (et sur lesquels les salariés ont éventuellement opté pour un reclassement).

Enfin, la direction nous a informés qu'en cas de retour d'expatriation chez IBFS, elle ne payait pas la prime de mobilité (signée avant 2016) pour les départs de l'entreprise, mais qu'elle les payait pour les transitions d'activité ....  "comme indiqué dans le contrat d'expatriation", d'après elle.

La CGT a demandé que les mêmes règles s'appliquent pour IBFS et pour GBIS, d'autant que la clause infligée à AFMO concerne l'ensemble des 27 expatriés sur 27… et que ce cas de figure n'était pas prévu en 2016 ! 

Comme la direction nous a répondu que ce n'était pas prévu dans l'accord, nous lui avons réfuté la possibilité de trancher ce genre de questions, seule. Mais un sous d'économie est un sous.

C'est d'ailleurs pour ca, qu'instruits par les plans précédents, la CGT a fait intégrer ce type de clauses dans la négociation pour GBIS.


CFDT et CFTC étaient présentes, mais ne sont pas intervenus. 

La prochaine session de validation le 27 septembre sera suivi d'une commission de recours du 18 octobre.

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HORIZON 2023
La réunion avec Marie Christine Ducholet et les syndicats s’est déroulée en simultanée avec des présentations faites par les directions des CDS. Au-delà des enjeux que tout le monde connaît, la rencontre avec les syndicats aura surtout permis d’acter la nécessité de poser un diagnostic sur les projets précédents et d’échanger sur la solidité de la cible envisagée par la direction. De ces échanges découlerait ensuite un projet plus ou moins aménagé et des conditions d’accompagnement social nécessaire aux 530 suppressions de postes envisagées à l’horizon 2023.

24 SEPTEMBRE
Contrairement à la fable à laquelle le gouvernement et ses affidés tentent de nous faire croire, le taux d’activité des 55-64 ans n’est que de 51%. Cela ne signifie pas que 49% de cette tranche d’âge bénéficie d’un régime de retraite spécial, mais bel et bien qu’il est souvent compliqué de travailler dès 55 ans. Il suffit de regarder autour de nous comment sont traités les « seniors », souvent privés de perspectives quand ils ne sont tout simplement poussés vers la sortie. Comment donc concilier dans ces conditions, les injonctions contradictoires du rapport Delevoye et maintenir une «retraite digne» pour une période de la vie qui ne soit pas seulement l’antichambre de la mort (comme le préconisait A. Croisat le fondateur du système actuel de répartition) ? La réforme vise à créer un mécanisme qui s’intègre dans une limite de dépenses fixée à 14% du PIB, malgré l’augmentation du nombre de retraités. Pourquoi ? ... Parce que. La période qui s’ouvre va donc être déterminante pour tenter de bien comprendre les enjeux et les scenarii possibles afin de peser dans le bon sens. C’est dans le cadre de cet enjeu de société que nous vous invitons à participer aux manifestations organisées par la CGT le 24 septembre. Perspective qui paraît souvent lointaine, la retraite est l’enjeu de batailles à tous les niveaux. Au sein de la SG, seule la CGT avait protesté contre la disparition de l’IP Valmy, gérée paritairement et surtout très efficacement. Comme prévu, le récent comité paritaire de surveillance de « L’Epargne Retraite Valmy » qui en a pris la suite a montré que ce dispositif était beaucoup moins favorable aux salariés (voir détails sur notre site). Il est plus coûteux, moins performant, moins sûr et nettement plus chronophage pour chacun d’entre nous. Comme quoi, en matière de retraite, il faut faire très attention aux couleuvres que l’on tente de nous faire avaler. Tout le bruit fait autour des régimes spéciaux ne doit pas masquer que les réformes préconisées par le gouvernement visent avant tout à spolier les cadres du secteur privé…

CO-PARENTALITÉ
«Notre DRH est très sensible au sujet, elle va vous revenir bientôt sur le sujet» nous a répondu la représentante de la direction lors de la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle suite à une énième intervention de notre part au sujet du variable dans le cadre des absences liées à la maternité. Tandis que d’autres entreprises mettent en avant l’alignement des congés paternité sur les droits à maternité, la SG non seulement refuse d’étendre le congé paternité au-delà des 11 jours légaux, mais elle refuse aussi d’appliquer correctement l’accord de branche qui stipule clairement que « l’ensemble des absences liées à la maternité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération». Il y a donc bien un sujet sur lequel une discussion doit avoir lieu ... sauf à prendre un risque juridique, celui de la contestation de l’ensemble des salariées concernées et potentiellement discriminées.

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NI OUI – NI NON
Quand nous avons reçu l’invitation de Frédéric Oudéa à le rencontrer ce 12 septembre, un flot presque ininterrompu d’articles de presse et de rumeurs s’était déjà chargé d’animer la rentrée de la SG. Et de peser encore davantage sur le moral en berne des équipes, aussi bien dans le réseau que les services centraux. D’après notre DG, ce serait un tropisme dû à la «tendance pessimiste des salariés français». Il n’empêche qu’il y avait des sujets précis qui méritaient des explications : qu’en est-il d’Ithaque ? de l’avenir de Lyxor ? d’une nouvelle réorganisation de BDDF ? En deux heures d’entretien, Frédéric Oudéa réussit l’exploit de ne pas démentir, ne pas confirmer … tout en noyant la situation particulière de la SG dans un contexte global et mondial.
En résumé, on est loin du pays des Bisounours et les contraintes fortes que nous subissons sont infligées avec la même force aux autres, en France, en Europe et au-delà. Un peu plus concrètement, il distingue deux échéances : le court terme (horizon 12 mois) et la construction du « nouveau monde post-remédiation » (une nouvelle fois repoussé, de 2018 à 2025…). Point commun, ces deux échéances nécessitent à ses yeux «une poursuite rigoureuse de la recherche d’économies». A court terme, cela signifie que la direction travaille sur un budget 2020 que nous anticipons très rude (c’est Ithaque) et la poursuite d’un programme de cessions (à plus de la moitié de son objectif). Le but est de sortir de beaux ratios lors des prochains résultats trimestriels.
En ce qui concerne le réseau, une rencontre aura lieu le 20 septembre avec Marie Christine Ducholet, et peut être une autre avec Philippe Aymerich sur qui Frédéric Oudéa a renvoyé tous les sujets touchant à ce périmètre jusqu’à l’horizon 2025. Aucune annonce n’est prévue avant le temps de la concertation avec les représentants syndicaux sur la situation de BDDF et sa stratégie, tout en garantissant « le temps de l’analyse et de la réflexion ».
Du côté des services centraux, nous avons remonté à Frédéric Oudéa l’exaspération des salariés et des managers devant la succession des vagues de suppressions de postes, qui s’accompagnent d’une paralysie de l’organisation (générée par le gel des mobilités et du recrutement) et de l’asphyxie d’activités qui n’ont pas les ressources pour se développer. Le tout dans l’opacité la plus totale. Nous lui avons donné l’exemple de la politique immobilière qui, subitement, prévoit la suppression de 1200 postes physiques de travail supplémentaires en 2020, soit un total de 2400 postes de travail supprimés en deux ans. Comment ne pas supposer que cela cache de nouvelles coupes dans les effectifs ? Mais Frédéric Oudéa a encore répété qu’«aucune décision n’était prise»… et que nous devrions nous réjouir que les activités au-delà des frontières françaises aillent bien - et lui permettent de payer un dividende conséquent.
Nous lui avons répondu que les difficultés des salariés étaient réelles et qu’il était difficile de maintenir son engagement et sa motivation quand les attaques venaient aussi de l’intérieur. Nous lui avons ainsi cité en exemple l’interview dans le Financial Times de Lorenzo Bini-Smaghi début juillet, qui réclamait davantage de suppressions de postes. Dans ces conditions, il ne faut pas s’étonner que le baromètre employeur mette en lumière des choses que la direction tente de mettre sous le tapis. Et ce n’est pas en changeant son nom que les choses vont changer et s’améliorer.

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C'est le constat effectué par 46% des DRH français, qui considèrent que ce manque de main d'œuvre empêche un employé de réaliser l'ensemble de ses tâches journalières.

Si il y a trop de travail et une productivité au rythme trop effréné qui est imposée, c'est parce que la main d'œuvre manque cruellement dans les entreprises. C'est ce qui ressort d'une enquête réalisée par Robert Half, leader mondial du recrutement spécialisé, auprès de 200 DRH officiant sur le territoire français, c'est le constat effectué par 46% de DRH français - soit près d'un DRH sur deux - qui se déclarent on ne peut plus inquiets à ce sujet.

L'équation est simple: déficit de personnel engendre surcharge de travail. Et pour les DRH interrogés, c'est le manque de salariés en CDI (pour 27% des DRH) couplé à celui d'intérimaires (pour 19% des DRH) qui explique ce déficit de productivité. Très logiquement, c'est «une charge de travail excessive des salariés» qui est la troisième raison avancée (pour 27,5% des DRH). Suivent ensuite une communication et/ou un management insuffisants ou déficients (pour 13,5% des sondés).


L'impact sur la productivité est majoritairement évalué entre 1 et 10% de missions journalières non effectuées par un salarié selon 38% des DRH, et entre 11 et 20% pour 32,5% d'entre eux. Des chiffres qui démontrent les conséquences significatives pour l'entreprise, notamment dans un contexte de concurrence aiguë et de tension économique.

«La situation économique contraint bon nombre d'entreprises à fonctionner avec des effectifs réduits. Comme le soulignent les DRH, il y a une conséquence à terme sur la productivité» commente Noëmie Cicurel, Directrice chez Robert Half France.
«C'est un signal important, car il peut annoncer de la démotivation voire des risques de burn-out. C'est pourquoi le recours à des intérimaires, même sur une courte période, peut avoir un effet immédiat sur la productivité et sur le moral des équipes.»

VARIABLE
C’est un véritable serpent de mer depuis quasiment deux décennies. La rémunération variable, attribuée à la tête du salarié, a atteint ses propres limites depuis bien longtemps. Mais dans le réseau BDDF, le marché du travail (et l’avenir incertain des banques) pousse la direction à revoir ses dogmes, et notamment celui du variable, pour éviter les démissions et travailler ainsi son attractivité. Une expérimentation a donc eu lieu sur 3 entités du réseau et 3 métiers, soit l’équivalent de 400 salariés. Cf le compte rendu et les documents sur notre site (comme d’habitude…). Pour lutter contre l’opacité actuelle dans les décisions et l’absence de critères d’attribution, la direction a mis sur la table un processus, qui certes laisse encore la part belle à l’arbitraire (le discrétionnaire reste à 40% pour les techniciens et 60% pour les cadres), mais a le mérite de donner un peu de visibilité en termes de montant. Le dispositif est loin d’être idéal, mais il a le mérite de constituer une base de travail. L’occasion pour nous d’engager une large consultation sur ce que pourraient être les bons critères d’attribution du variable. Que vous soyez des services centraux ou du réseau, si Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser., n’hésitez pas, nous sommes preneurs. En attendant, dans le cadre de l’expérimentation BDDF, la direction a pris la décision de sortir du panel les situations compliquées, soit une bonne centaine de salariés en mobilité, de retour de congés maternité ou de congés divers… bref, toutes ces situations qui nous font militer pour qu’enfin, on tente de mettre sur pied un dispositif équitable, transparent et non discriminatoire.

MAITRE DES HORLOGES  
Fidèle à la tradition, la commission ad hoc a examiné (entre autres) les éventuels jours de fermeture collective pour l’an prochain. Si le sujet garde son importance dans le réseau de BDDF, dans les services centraux les 5 jours RTT employeurs sont directement réattribués aux salariés. Vous pouvez trouver le calendrier et le décompte des jours RTT pour 2020 sur notre site. Il dépend de votre statut (cadre, au forfait ou pas) et de votre régime de travail (39h ou 37h22 hebdo, lundi/vendredi ou mardi/samedi). 2020 étant une année bissextile et un jour férié supplémentaire tombant un dimanche, il y aura deux jours RTT de plus cette année (la compensation est prévu par l’accord que nous avons négocié et signé en octobre 2000). La commission a aussi été l’occasion de confirmer l’inutilité en l’état du dispositif de «dons de jours RTT». Il y a 6.300 jours (soit 1,9 millions d’euros) qui ne sont pas utilisés pour aider les salariés qui en auraient pourtant besoin. Les critères très restreints ont fait que seuls 3 salariés ont bénéficié du dispositif. Et pourtant, bien des situations le nécessiteraient. Une révision du dispositif devrait avoir lieu prochainement. En tout cas, nous l’espérons.

EGALITE
Initialement prévue en juin, la commission Egalité professionnelle Femmes - Hommes avait été repoussée dans l’attente de statistiques à jour. La résorption des écarts a dû générer pour les femmes victimes d’inégalités des modifications visibles sur la feuille de paye de juillet et nous aurons le 12 septembre le nombre de femmes ainsi révisées.

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La commission de suivi de l'accord RTT (signé le 12 Octobre 2000 par la CGT, le SNB et la CFTC) s'est réunie le 4 septembre pour examiner l'évolution de l'emploi, les modifications de régimes horaires, le nombre de cadres au forfait et l'évolution du Compte épargne Temps (CET).

La direction était représentée par Chloé Alligier et Elsa Dao. La CGT par Yoann Bérard et Philippe Fournil.

L'examen des statistiques (cf document) démontre une augmentation des recrutements au 30 juin 2019 chez BDDF (Augmentation des recrutements de conseillers GP, multimédia, BG et CC Pro) et une baisse dans les centraux (généré par le gel des recrutements dans le cadre du plan actuel).

La tendance à l'augmentation du nombre de cadres au forfait se confirme et atteint 84,5% en 2019.

Il y a dans le CET un stock de 383.400 jours investis, en baisse de 18% sur un an. Il concerne 20.500 salariés.

Nous avons demandé le montant des provisions correspondant.

Chloé Alligier : "je vous reviens…."


Concernant les dons de jours RTT : 6.251,5 jours ont été donnés depuis le début par 2.937 salariés (dont 1.545 jours au 1er semestre 2019). 180 jours ont été attribués à 3 salariés.

Le solde des jours donnés équivaut à € 1,975 M.

Nous avons demandé combien de demandes (ou besoins) ont été remontées.

Chloé Alligier a rappelé que "le bénéfice des dons se fait de droit si les conditions sont requises par le salarié".

Nous avons donc rappelé la nécessité de rediscuter de l'élargissement du dispositif.


Le second point traditionnellement traité dans cette commission est le décompte et le positionnement des jours RTT pour l'année suivante.

Il a fallu faire modifier le tableau des décomptes de jours RTT pour 2020 sachant que l'année prochaine sera une année bissextile. En effet, nous aurons un jour de RTT supplémentaire (pour ne pas dépasser le nombre de jours travaillés fixés par l'excellent accord que nous avons négocié en 2000).

decompte2020


Il n'y aura aucun jours de fermeture collective dans les centraux (les RTT employeurs seront remis à la disposition des salariés).

Pour le réseau (hors PSC et AEP), la direction propose les fermetures suivantes :

Ouverture du lundi au vendredi : le 22 mai et le 13 juillet

Ouverture du mardi au samedi : le 2 mai, le 11 avril et le 26 décembre.


Le SNB a demandé le vendredi 14 aout.

Nous avons demandé une fermeture le samedi 9 mai pour éviter les problèmes d'organisation et le pugilat local pour obtenir la possibilité de faire un pont de 4 jours pour les agences du Mardi / Samedi.

La CFDT (non signataire de l'accord) qui avait demandé le 11 avril, a précisé que les ponts de Mai "avait été catastrophique pour les équipes cette année".

La direction est revenue après arbitrage sur les dates de fermetures collectives, voici le document présenté aux élus

 

cgt517 rtt employeur

Infographie : la réforme des retraites voulue par Macron

27 août 2019 | Mise à jour le 27 août 2019
Le rapport remis au gouvernement par Jean-Paul Delevoye préconise la création d’un système de retraite « à points ». Qu’est-ce que cela veut dire concrètement ? La NVO vous explique les conséquences qu’aurait une telle réforme.
Pour en savoir plus
Commandez dès maintenant le numéro spécial de la NVO
 

De : @socgen.com] 

Envoyé : vendredi 30 août 2019 15:38
À : CGT Société Générale
Objet : [PRV] Merci

Bonjour,

Ceci est mon dernier jour, car je commence ma retraite le 1ier Septembre après 28 années à la SG et je voudrais vous remercier pour les informations que vous m’avez fourni pendant toute ma carrière et qui m’ont été utiles dans le cadre de 2 réorganisations qui m’impactaient très directement.

Tous mes vœux de réussite dans votre objectif d’information et de défense des salariés !

Cordialement

LE PILIER
Plutôt traditionnellement dévolue à l’examen du calendrier des RTT de l’année suivante, la 1ere réunion de la rentrée sociale aura été, cette année, consacrée au suivi du plan GBIS-IBFS démarré en juillet. Son déploiement en plein été malgré les congés prévisibles des services chargés de l’administrer a fait qu’une fois de plus, les salariés en déshérence ont été bien contents de nous avoir comme pilier pour traiter les difficultés qu’ils rencontraient dans ce labyrinthe procédurier. Après les situations individuelles que nous avons dû résoudre cet été, la commission du 29 août aura été l’occasion pour la CGT de revenir sur des questions épineuses d’interprétation de l’accord. Le compte rendu intégral est sur notre site. Comme toujours, il ne suffit pas d’écrire les choses pour qu’elles soient correctement appliquées. Depuis 2013, les accords successifs rappellent qu’en cas de demandes multiples, la priorité revient au salarié dont la date d’entrée dans le Groupe est la plus ancienne (ou dont les contrats successifs sont les plus anciens). Or, la direction applique ce qu’elle appelle la « définition légale de l’ancienneté » et retire les absences longues durées, qui suspendent ou interrompent le contrat de travail. Ce qui n’est pas l’ancienneté affichée dans le système interne, ni dans le document que remplit le conseiller depuis plus de 10 ans ! Serait ce le fait que nous ayons fait intégrer le variable pour les salariés au-delà de 5 ans d’ancienneté qui a rendu ce sujet problématique ? Nous sommes aussi revenus sur la portabilité de la mutuelle, de la prévoyance et la possibilité de transférer le compte épargne temps vers la Caisse des Dépôts. L’impact est relativement important si l’on s’en réfère aux statistiques sur le CET remises en vue de la commission RTT qui va décider le 4 septembre des jours de fermetures et du nombre de jours RTT pour 2020 … année bissextile. En attendant, après Pléiade (le plan GBIS IBFS), serait-ce au tour d’«Ithaque» de semer le chaos dans les équipes visées par un Nième plan ? Si tel est le cas, il va falloir tirer les enseignements du plan en cours car la direction a trop joué avec certains curseurs pour arriver à une frappe quasi chirurgicale dans les suppressions de postes.

RETRAITE    
Entre le rapport Delevoye, déposé en pleine période estivale et l’enfumage gouvernemental qui a suivi, bien malin celui qui peut dire ce que contiendra la réforme au final. Après la blitzkrieg sur le code du travail, voici le smog sur l’avenir des retraites. Au-delà du flou artistique volontairement entretenu, ce qui est certain, c’est que, quelque soit l’arbitrage entre «durée de cotisations» et «âge pivot», deux logiques vont s’affronter sur le sujet et certainement dans la rue : «travailler plus longtemps pour toucher moins» ou «mieux répartir les richesses pour bâtir un système universel de qualité». Les déclarations d’intention gouvernementales laissent penser que les salariés risquent de payer cash cette réforme. Après être passé d’un calcul de la pension basé sur les 10 meilleures années aux 25 meilleures années, l’ambition est de passer sur l’ensemble de la carrière au travers d’un système à points … faisant mécaniquement baisser le montant de la pension. Parmi les salariés, au-delà des premières victimes que seraient les jeunes et les femmes, ce sont principalement les cadres qui seraient impactés. Un soi-disant effet redistributif est affiché. Mais on cherche encore au bénéfice de qui ? Le motif de la réforme n’est il pas d’ailleurs de «restaurer l’équilibre des régimes» ? De quoi ne pas attendre qu’il ne soit trop tard et se joindre à l’appel à défendre la revendication d’une retraite permettant de vivre dignement, en participant aux manifestations prévues par la CGT le 24 septembre.

Le fichier PDF avec le dessin 1  (vous devez vous connecter pour avoir accès au fichier PDF).

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Retraite : la bataille reste à venir

PUBLIÉ LE 19 AOÛ 2019
TEMPS DE LECTURE : 2 MIN.
 
Le vaste chantier de la réforme des retraites a franchi un cap le 18 juillet dernier, quand le haut-commissaire a dévoilé ses préconisations après dix-huit mois de concertation avec les partenaires sociaux. Mais tout reste à faire pour défendre un système juste où tout le monde bénéficiera des mêmes droits.

Quelles sont les intentions réelles du gouvernement pour la réforme des retraites ?

Ce ne sont pas les annonces de M. Delevoye le 18 juillet dernier, après dix-huit mois de concertation avec les syndicats, qui ont permis de lever le flou. Seule certitude à ce jour : le gouvernement souhaite que l’application du nouveau système universel par points, qui a vocation à remplacer les 42 régimes existants, entre en vigueur en 2025.

Le calendrier de mise en œuvre s'oriente vers un projet de loi présenté en Conseil des ministres d’ici à la fin de l’année puis débattu au Parlement en 2020, avant ou après les élections municipales.

En attendant, la bataille à venir sur l’âge de « départ à taux plein à 64 ans» (distinct de l’âge légal), à laquelle tous les syndicats sont fermement opposés, rendra la concertation – qui reprend en septembre – difficile. D’autant que l’on ne sait rien sur le montant des pensions ou l’âge auquel chacun pourra partir à la retraite à taux plein. Ce qui est sûr, c'est qu'un retraité partant à l'âge légal de 62 ans, même avec une carrière complète, verra sa pension amputée d'une décote de 10 %.

La non-prise en compte des propositions des syndicats sur la pénibilité par exemple ou la référence à la carrière complète plutôt qu'aux 25 meilleures années risque aussi d’envenimer les débats.

Comme la valeur du point, qui n’est pas connue et dont la revalorisation n’est garantie par aucun mécanisme, Comment va-t-elle évoluer ? En fonction de l’inflation, des salaires, de la croissance, de l’espérance de vie ? Et qui en décidera ?

La CGT réclame des droits garantissant dans tous les secteurs professionnel, la possibilité d'un départ dès 60 ans et revendique de meilleures retraites par l'augmentation des financements qui reposent sur les cotisations sociales.

Pour l’heure seul « le blocage du niveau de financement des retraites et l’allongement de la vie active » apparaît comme une certitude. La CGT est convaincue que l'absence de ressources nouvelles, conjuguée à l'augmentation du nombre de retraités d'ici à 2050, entraînera un effondrement du montant des pensions d'environ un tiers.

La CGT appelle d’ores et déjà à descendre dans la rue le 24 septembre.

RIP ADP : première escale vers la démocratie

PUBLIÉ LE 6 JUIL. 2019
TEMPS DE LECTURE : 2 MIN.
La procédure pour demander un Référendum d’Initiative Partagée (RIP) sur l’avenir d’ADP a été gagnée, c’est la première étape d’un processus complexe et c’est une première en France !

L’enjeu de ce référendum porte sur une proposition de loi visant à « Affirmer le caractère de service public national de l'exploitation des aérodromes de Paris ». Il réside aussi et surtout dans une exigence de plus de démocratie, dans la capacité des citoyennes et citoyens à décider du devenir des biens et richesses de la nation, ce qui n’a pas été le cas, par exemple, lors des privatisations des autoroutes…

Soutenir le référendum sur ADP (pensez à vous munir d'une pièce d'identité)

Voir le tutoriel de la CGT pour soutenir le référendum ADP en ligne

Pour gagner ce référendum, il faut maintenant que 4,7 millions de citoyens et citoyennes le demande dans un délai de 9 mois (du 13 juin 2019 au 13 mars 2020).

Flyer ADP

Télécharger le flyer 

Vous avez encore des questions sur le référendum d'initiative partagée sur ADP (aéroports de Paris) ? Nous y répondons dans ces fiches explicatives :

Vous rencontrez des difficultés pour soutenir le RIP sur le site dédié ? Vous n'êtes pas seul.e !

Ecouter le billet d'humeur de Nicole Ferroni sur France Inter

LES TRAVAUX CONTINUENT       
Depuis l’annonce du plan GBIS IBFS, nous avons conseillé, accompagné et soutenu de nombreux salariés potentiellement concernés par la suppression de leur poste ou ayant opté pour une reconversion professionnelle via un départ volontaire. Dès le début, nous avions alerté la direction sur la difficulté de déployer le plan pendant les congés d’été, avec le risque que les interlocuteurs indispensables au sein de la RH ne soient pas présents. Malgré les assurances que nous avions alors reçues, force est de constater que le dispositif a été mis en quasi-sommeil pour un mois depuis le 26 juillet. Peut-être cela laissera-t-il le temps de corriger les multiples dérapages qui nous ont été rapportés et pour lesquels nous avons dû intervenir : discrétion absolue des managers sur la validation des « paires » pour les indirects, multiplication des rendez-vous inutiles de la part de Right Management, considérations farfelues sur les projets présentés par les salariés, exigences qui vont bien au-delà de l’accord, projets de formation refusé, traitement de l’ancienneté aléatoire… la liste est bien trop longue pour être détaillée ici. Quoiqu’il en soit la commission de validation du 26 juillet – composée exclusivement par la direction – a validé 379 suppressions de postes. Pour GBIS, sur 405 dossiers présentés, 305 dossiers ont été validés (72 reclassements internes, 215 départs volontaires, 18 transitions d’activité). 8 dossiers ont été refusés et 92 salariés sont en situation de «sursouscription de compteurs». Pour IBFS, sur 84 dossiers présentés, 74 dossiers validés (29 reclassements internes, 40 départs volontaires et 5 transitions d’activité). 2 dossiers ont été refusés et 8 salariés en situation de «sursouscription de compteurs». Il reste donc, pour la direction, 206 suppressions de postes à effectuer. La prochaine commission de validation aura lieu le 13 septembre. D’ici là, plus de 200 rendez-vous ont déjà été positionnés avec Right Management. Une commission paritaire de recours se tiendra le 29 août pour statuer sur les situations ubuesques qui ont amené certains salariés à déposer un recours officiel.

L’ÉTÉ EN PENTE DOUCE
Après avoir joué les Rafletout suite aux élections de juin, la nouvelle majorité qui gère le CSE des centraux a bien du mal à maitriser la nouvelle instance qui remplace le CE des Centraux. Lors de la 1ère réunion, l’ex-secrétaire déclarait : «on a un accord avec plein de pages…c’est la première réunion … c’est compliqué à mettre en place… on verra par la suite pour avoir un fonctionnement plus optimal». Si la première réunion a effectivement été hallucinante (la direction allant jusqu’à refaire des votes jusqu’à ce que le SNB puisse rafler tous les postes à responsabilité), la seconde n’a pas été plus glorieuse. Sur 11 points à l’ordre du jour, 1 seul a été traité. Il aura donc fallu que la direction convoque tous les élus le 30 juillet à 17h30 pour permettre - in extremis – l’embauche d’un nouveau médecin du travail… laissant encore 9 points en suspens ! Même en travaillant à 200%, le fonctionnement de l’instance est pour l’instant catastrophique. La division drastique du nombre d’élus dans les centraux (de 450 en 2016 à 105 en juin 2019) a déjà un impact direct sur la défense de vos droits, alors même qu’aux suppressions de postes en cours s’ajoutent déjà des rumeurs au sujet de nouvelles coupes et réorganisations pour la rentrée.

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LA CONSTITUANTE
Il semblerait que l’on s’oriente vers une coalition pour constituer une majorité au CSE des centraux. Arrivés en tête en 2013, puis en 2016, la CGT et le SNB avaient co-géré le CE depuis. Arrivé en tête avec 16 élus sur 35, le SNB n’est pas majoritaire en 2019. Il a donc 2 possibilités, s’assurer une majorité en formant une coalition avec un syndicat ultra minoritaire ou tenir compte du verdict des urnes et proposer aux syndicats représentatifs de prendre la responsabilité que les salariés ont souhaité leur donner. La réponse sera donnée lors de la réunion de constitution du CSE le 3 juillet.

LE SENS DE L’HISTOIRE
En répondant au représentant CGT du CRC de Lyon, l’Inspection du Travail a apporté une pierre supplémentaire au chantier des rémunérations à la SG. Initialement interrogée sur les quelques salariés qui restent au niveau C malgré l’évolution des parcours professionnels en CRC, l’Inspection du Travail rappelle quelques règles de base à respecter, dont nous exigeons de débattre depuis des lustres. L’engagement a bien été pris (y compris par Fréderic Oudéa) et même inscrit à plusieurs reprises dans des accords, mais force est de constater que l’attribution du variable se fait toujours peu ou prou à la tête du client. Or, le courrier de l’Inspection du Travail rappelle que «les décisions de l’entreprise en matière salariale ne peuvent être discrétionnaires. Ainsi, si l’employeur peut différencier les rémunérations en fonction des résultats obtenus, toute différence entre salariés accomplissant le même travail devra être justifiée par des éléments objectifs et vérifiables». Cela rejoint les jurisprudences qui rappellent que «le calcul de la partie variable d’un salaire ne peut pas dépendre de la seule volonté de l’employeur » ou qu’ «une rémunération variable ne peut être valablement convenue entre l’employeur et son salarié que si la variation envisagée repose sur des éléments objectifs, indépendants de la seule volonté de l’employeur». Quelques expérimentations ont été menées au sein de BDDF, en avril 2019 et devaient être une base de discussion, mais le DRH de BDDF s’est vu récemment proposer une belle proposition de poste et bien malin celui qui sait de quoi ces expérimentations pourront accoucher maintenant. 

LES FERMEURS      
C’est aussi à BDDF que la valse des nominations de ces derniers jours a suscité des inquiétudes. Dans le jeu de taquin, généré par le départ (ou le retour) de Laurent Goutard chez AFMO, Marie Christine Ducholet va être secondée par Philippe Amestoy et André Gardella. La parcours de ce dernier, nommé directeur des opérations et transformation de la banque de détail en France, n’est pas plus rassurant que le contexte actuel et les perspectives réunis. Il aura été depuis 2012, Directeur de Banco Cacique et Banco Pecunia, puis plus récemment, directeur général de SKB. Les 3 filiales ne sont plus dans le Groupe depuis. Banco Cacique et Banco Pecunia sont fermées et SKB est vendue. En écho, Fréderic Oudéa a tenté de convaincre les élus – inquiets - du comité européen, réunis mercredi 26 juin, qu’«il n’y a plus d’autres cessions » (de filiales ou d’activités ndlr). Mais après les dernières cessions, arrêt d’activités, l’inquiétude subsiste. Ainsi à Bordeaux, les collègues ont vu débarquer des groupes de visiteurs inhabituels, visiter la salle des coffres et l’immeuble prestigieux, 28 boulevard de l’Intendance, dont la SG est propriétaire depuis 152 ans, qui fut la 1ère succursale SG ouverte en province. Ce n’est qu’après, intrigué par ce va et vient, que le délégué CGT a appris que la direction envisageait de liquider ce patrimoine et de le mettre en vente en toute discrétion. Ca, c’est raté !

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cgtmarche

Après 6 mois de campagne électorale, avec un premier tour en avril et le second en juin, les 35 nouveaux élus du CSE des Services Centraux Parisiens étaient convoqués pour constituer la nouvelle instance.

 Election du bureau du CSEE des SCP : exclusion de la CGT et de la CFDT

Sans surprise, puisque nous l’écrivions dans nos infos de la semaine,

 « Arrivés en tête en 2013, puis en 2016, la CGT et le SNB avaient co-géré le CE depuis. Arrivé en tête avec 16 élus sur 35, le SNB n’est pas majoritaire en 2019. Il a donc 2 possibilités, s’assurer une majorité en formant une coalition avec un syndicat ultra minoritaire ou tenir compte du verdict des urnes et proposer aux syndicats représentatifs de prendre la responsabilité que les salariés ont souhaité leur donner. La réponse sera donnée lors de la réunion de constitution du CSE le 3 juillet. »

Le SNB a proposé à l’ouverture de la séance des candidats SNB/CFTC pour constituer le bureau.

Les salariés ont placé la CGT en seconde position (avec 35% des voix et 13 élus), c’est donc en toute légitimité que nous avons proposé de reconduire la candidature de Murielle BENAROUCH comme secrétaire adjointe.

Mais la nouvelle coalition « SNB (16 élus 44%) /CFTC (2 élus 5,95%) » accompagnée du vote de l’élu UNSA (4%) a voté pour le bureau suivant :         
Secrétaire SNB (Thiry), secrétaire adjoint SNB (Brousse), trésorier SNB (Rosalie) et trésorier adjoint CFTC (Ancé). Le premier acte du nouveau bureau aura été de reçevoir une salariée détachée à la billeterie du CE pour l'informer de la fin de sa mission et qu'elle allait voir avec la RH la suite... ce que n'importe quel manager ne se permettrait pas à la SG. La CGT s'était d'ailleurs refusée ce type de chasse aux sorcières lors de son arrivée à la gestion du CE des centraux en 2013. Le SNB aura eu moins d'états d'ame. 

Notre candidature n’ayant pas recueilli la majorité, la CGT n’est plus représentée au bureau du CSE des centraux. Le SNB arrivé en tête des élections a préféré exclure les organisations syndicales représentatives (CGT et CFDT 3ème) pour constituer un bureau avec la CFTC non représentative (5,65%).

Le vote exprimé par les salariés n’est donc pas pris en compte dans cette nouvelle équipe.

La CFDT a regretté que la 1ère organisation syndicale n’ait pas contacté les autres syndicats représentatifs pour constituer le bureau en tenant compte des souhaits des salariés.

 Désignation des 105 Représentants de Proximité (RP)

La CGT détient 37 sièges de RP (sur 105), soit 37 personnes qui seront à vos cotés pour continuer à vous accompagner et vous conseiller pendant  4 ans (cf liste sur notre site).

 Désignation des membres des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

La direction a fait une déclaration comme quoi elle se réserve le droit de contester des candidatures non conformes à l’accord. Il s’avère que l’UNSA avait positionné une personne sur un périmètre qui ne correspondait pas aux termes de l’accord et la direction a donc proposé de voter pour le retrait de cette candidature qui ne rentrait pas dans les clous.

Bien que la CGT n’ait pas signé l’accord pour toutes les raisons que nous avons expliquées, nous avons fait l’effort de respecter le cadre et le positionnement de nos candidats. A ce titre, nous avons donc voté pour le retrait du candidat UNSA mal positionné, tout comme les élus CFDT.

Les élus SNB et CFTC se sont abstenus. La candidature UNSA a donc été retirée.

Désignation des secrétaires et des secrétaires adjoints des CSSCT

Après avoir voté les membres de la CSSCT pôle Ouest 1, Pôle Ouest 2,  CSSCT pôle Est, et CSSCT Transversale, il a fallu voter pour les mandats de secrétaire et secrétaire adjoint de chaque instance.

Et là, nous avons eu droit à du grand n’importe quoi. A savoir que le SNB s’est rendu compte que les membres qu’il avait désignés étaient suppléants au CSE et qu’à ce titre ne pouvaient pas être secrétaires.

Bien que nous ayons légitimement proposé des candidats pour assumer la fonction de secrétaire dans les différents SSCT, candidats qui respectaient les critères pour assumer la fonction (être élus titulaires), et qui avaient déjà assumé la fonction de secrétaires des CHSCT par le passé, le SNB a refait faire les votes des membres des CSSCT, afin de pouvoir proposer des candidats conformes aux règles édictées par l’accord.

A la question de savoir comment s’est positionnée la direction, à notre grande surprise, elle a proposé de faire un vote pour savoir si les élus voulaient voter à nouveau pour les membres des commissions. Pour notre part, nous avons expliqué que les votes avaient eu lieu et  validés au PV, que nous ne comprenions pas pourquoi nous re-procéderions à un nouveau vote (si ce n’est pour offrir l’opportunité au SNB de rafler les postes de secrétaires et toutes les responsabilités de toutes les instances !).

La majorité étant acquise à la coalition SNB/CFTC avec 18 voix, nous avons donc dû revoter avec des listes modifiées (candidats SNB).

Ça pose quand même la question de l’indépendance de la direction, qui sous couvert de laisser la démocratie s’exprimer (« c’est l’instance qui décide ») a permis au SNB de modifier ses listes, afin de présenter ses candidats… sic !

Le résultat est donc évident, les secrétariats des CSSCT seront assumés par le seul SNB.

Nous avons quand même voulu acter que l’accord était très complexe et que même les organisations syndicales signataires et la direction le maîtrisaient mal, alors qu’ils l’ont défendu devant le juge qui statuait sur notre demande d’annulation et d’organisation de CSE par pôles (ce qui permettrait d’avoir une proximité salariés/élus).

Désignation des 10 membres de la Commission Réclamations Sociales

Les résultats du 1er tour font que la CGT a 3 membres sur 10 (1 CFDT, 1 CFTC, 4 SNB, 1 UNSA) dans cette nouvelle instance.      
Le rôle de cette nouvelle instance est de porter des réclamations auprès de la direction (sorte de Délégation du Personnel, sauf que jusqu’à maintenant, les salariés des centraux étaient accompagnés par 450 DP sur tous les immeubles)… bienvenue dans le nouveau monde !

Désignation des 15 membres de la Commission économique et emploi

Ce sont les membres qui rencontrent les salariés dont le service est touché par des réorganisations présentées au CE (CSE maintenant). Cette désignation a été reportée à une prochaine séance car la modification du règlement intérieur pourrait avoir un impact sur la répartition des sièges, tout comme la désignation des membres de la Commission Egalité, Formation et Restauration.

Dévolution des biens du CE des Centraux et affectations au CSE

Comme le prévoit la loi, les élus de l’ancien CE avaient voté lors de la séance de juin, la dévolution des biens afin qu’ils soient transférés vers la nouvelle instance. La dévolution des biens a recueilli un vote favorable unanime.

Le SNB a demandé en instance de migrer une partie du budget « fonctionnement » vers les activités sociales comme les ordonnances Macron le permettent. Vous aurez droit à des tickets de cinéma en plus mais risquez de ne pas avoir le budget pour financer une expertise lors d’une prochaine réorganisation.

Pour finir, la CGT est intervenue sur plusieurs choses :

-          Le maintien des locaux DP/CHSCT afin que les nouveaux élus (RP notamment) puissent travailler dans des locaux existants par immeuble à proximité des salariés,

-          Que le secrétariat informe rapidement les élus des outils dont ils disposeront pour travailler dans de bonnes conditions (matériel informatique, formations, abonnement à des revues juridiques…), puisque le budget de fonctionnement est prévu à cet effet,

-          Nous avons émis des réserves sur les modalités de re-votes (à la majorité et non à l’unanimité) pour invalider  les désignations des CSSCT.  La direction a répondu que les résolutions du CSE se faisaient à la majorité et que la loi ne prévoyait pas de vote à l’unanimité.

Nous avons également fait une déclaration :    
« Avec notre présente déclaration, nous réaffirmons les principes de notre activité syndicales basée sur la proximité, la transparence et la disponibilité de nos représentants choisis par les salariés. L’accord de la mise en place du Comité Social et Economique du 5 décembre 2018 qui a divisé le nombre d’élus par trois, a été signé par les trois organisations syndicales, le SNB, La CFTC et la CFDT. Nous n’étions pas favorables à mettre en place une instance représentative du personnel de 35 élus pour 28.000 salariés, 20 immeubles, 2 pôles immobiliers et 27 BU/SU.

Les signataires de l’accord et la direction en portent la responsabilité. D’autant que les enjeux et projets qui s’annoncent sont lourds de menaces : PSE, réorganisations et délocalisations à venir.

Il suffit de suivre l’actualité et de lire un article du jour dans lequel, L. Bini Smaghi président du Conseil d’administration, a annoncé que le Plan de suppression de postes actuel (GBIS/IBFS) n’est pas suffisant et mis en place trop tard.

Concernant la séance du jour, 3 points nous ont parus importants à souligner :

1.       La CGT, avec 35% des votes, est la deuxième force syndicale dans les centraux, mais cela ne vous a pas échappé, elle n’a plus aucun poste à responsabilité dans les instances. Ni dans le bureau du CSE ni dans les différentes Commissions. Les décisions prises par le SNB n’ont pas respecté le suffrage exprimé par les salariés et c’est un véritable détournement de la démocratie auquel nous avons assisté, alors que le contexte nécessiterait une unité des organisations syndicales face aux mauvais coups de la direction.

2.       Lors des récentes rencontres avec la direction, elle a exprimé sa position dans la mise en place du CSE : défendre les positions et les termes de l’accord. Or, c’est sans aucune protestation que la direction a appelé à revoter une décision du CSE, invalidant ainsi le précédent vote. Quid de l’indépendance de la direction ?

3.       Le déroulement de cette présente séance a été une première démonstration de la «complexité» imposée à la représentation du personnel, que nous dénoncions dans les négociations et dans l’accord signé. Avec la disparition des CHSCT et des DP, la concentration des rôles dans un CSE unique va entraîner une grande confusion dans le fonctionnement, voire des difficultés à défendre et représenter les salariés des centraux (puisque ce sont les signataires qui ne maitrisaient pas les exigences qu’ils se sont fixé en signant l’accord…).

Mais quoi qu’il arrive, la CGT de la SG sera là pour vous dans la nouvelle mandature et continuera son travail de défense des intérêts individuels et collectifs de l’ensemble des salariés».

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(traduction du Financial Times du 3 juillet 2019)

Le président de la Société Générale admet qu'il était trop lent pour licencier les traders.

Les actions de la banque française sont parmi les moins performantes du secteur bancaire européen. 

a déclaré que les conditions difficiles du marché à la fin de 2018 avaient incité SocGen à prendre des mesures "radicales" pour réduire sa banque d'investissement

Le président de la Société Générale a concédé que la banque française était trop lente pour supprimer des emplois dans son unité de négociation de titres en difficulté, alors qu'elle tentait de regagner la confiance des investisseurs à la suite de l'effondrement du cours de son action. Le prêteur basé à Paris a annoncé 1 600 suppressions de postes en avril, après plusieurs trimestres de mauvaises performances de sa banque d'investissement dans le cadre d'une réduction des coûts annuels de 500 millions d'euros.

Les actions de SocGen ont chuté de près de 40% au cours de l’année écoulée, sous-performant la quasi-totalité des prêteurs européens, même son rival allemand en difficulté, la Deutsche Bank.

Interrogé sur sa réaction face aux investisseurs qui pensaient que le prêteur français aurait dû commencer à rétrécir sa banque d'investissement plus tôt, Lorenzo Bini Smaghi a déclaré au Financial Times: "C'est vrai: peut-être que ce n'était pas assez rapide."

 M. Bini Smaghi a déclaré que les conditions difficiles du marché à la fin de 2018 avaient incité le prêteur à prendre des mesures «radicales» pour réduire sa banque d'investissement, notamment en se retirant totalement de certaines activités et en réduisant d'autres, telles que son unité de négociation d'obligations. M. Bini Smaghi a déclaré que le prêteur "apportait une correction" et "était maintenant à toute vitesse", bien qu'il n'ait pas agi assez rapidement pour réduire la banque d'investissement dans le passé. Il a ajouté: «Le plan allait déjà dans cette direction.

Mais nous voulions l'accélérer. Malheureusement, cela a coïncidé avec le choc de marché de fin 2018, qui a entraîné un avertissement sur les bénéfices. Donc, le marché était confus; peut-être n'avons-nous pas assez bien communiqué. «Notre plan triennal [initial], rendu public à la fin de 2017, reposait clairement sur des hypothèses trop optimistes. Nous avons donc vu cela et nous l'avons résolu. »SocGen est l'une des nombreuses banques européennes en train de restructurer ses opérations de négociation, car elle doit faire face à des taux d'intérêt record, à des conditions de marché médiocres et à une concurrence féroce de la part de ses concurrents américains. Deutsche Bank a élaboré des projets de suppression de 20 000 emplois qui pourraient être annoncés dès ce mois-ci, tandis que BNP Paribas, le prêteur français, s'est engagé à accélérer son programme de réduction des coûts. M. Bini Smaghi a déclaré que la plupart des 1 600 banquiers licenciés quitteraient l'entreprise d'ici la fin du troisième trimestre et a laissé entendre que le prêteur était prêt à procéder à de nouvelles réductions si les conditions du marché continuaient à se détériorer. "Je pense que si nous sommes en mesure de montrer que nous pouvons livrer, c’est une méthode que nous pouvons appliquer si l’environnement se détériore", at-il déclaré.

Le président de SocGen a déclaré que les compressions à la banque d'investissement libéreraient des fonds pour investir dans des segments de son activité plus rentables tels que ses activités internationales en Europe orientale et en Afrique, son unité de financement adossée à des actifs et ses assurances. L’économiste italien, qui siégeait au conseil d’administration de la Banque centrale européenne entre 2005 et 2011, avait prédit que les banques d’investissement américaines seraient également confrontées à des décisions difficiles en matière d’effectifs si la Réserve fédérale baissait les taux ce mois-ci, comme le prévoient les marchés. «L’environnement devient relativement pire pour les États-Unis que nous [en Europe]. Les taux d'intérêt vont baisser. Ils pénètrent dans notre environnement, dans lequel nous vivons depuis plusieurs années maintenant », a-t-il déclaré. Il a déclaré qu'il n'y avait "pas de discussions à l'heure actuelle" sur une fusion entre SocGen et UniCredit, dont on dit depuis longtemps qu'ils envisagent un rapprochement. Il a ajouté qu'une consolidation bancaire majeure en Europe était improbable pendant au moins deux ans. Et il a insisté sur le fait que le directeur général de SocGen, Frédéric Oudéa, qui dirige la banque depuis 2008, était la bonne personne pour diriger la banque après que son contrat ait été prolongé de quatre ans avec le soutien de plus de 96% des investisseurs. Il a déclaré: «Pour faire le genre de travail nécessaire, vous devez connaître le système bancaire et la banque. . . Je pense franchement qu'il serait fou de changer maintenant. "

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Société Générale chairman admits it was too slow to fire traders French bank’s shares are one of the worst performers in Europe’s banking sector Lorenzo Bini Smaghi said the torrid market conditions at the end of 2018 prompted SocGen to implement 'drastic' steps to shrink its investment bank © Bloomberg Share on Twitter (opens new window) Share on Facebook (opens new window) Share on LinkedIn (opens new window) Share on Whatsapp (opens new window) Save Save to myFT David Crow, Banking Editor YESTERDAY 19 The chairman of Société Générale has conceded the French bank was too slow to cut jobs at its struggling securities trading unit, as it tries to regain investor confidence following a collapse in its share price. The Paris-based lender announced 1,600 job cuts in April following several quarters of poor performance at its investment bank as part of a push to reduce its annual costs by €500m. Shares in SocGen have fallen almost 40 per cent over the past year, underperforming almost all European lenders even including its ailing German rival Deutsche Bank. Asked how he would respond to investors who think the French lender should have started shrinking its investment bank sooner, Lorenzo Bini Smaghi told the Financial Times: “It’s true: maybe it was not quick enough.” SocGen shares suffered a sharp sell-off following a profit warning in January. Mr Bini Smaghi said the torrid market conditions at the end of 2018 prompted the lender to implement “drastic” steps to shrink its investment bank, including pulling out of some businesses entirely and shrinking others, such as its bond trading unit. Despite not moving quickly enough to pare back the investment bank in the past, Mr Bini Smaghi said the lender was “making [a] correction” and was “now at full speed”. He added: “The plan was already going in that direction. But we wanted to accelerate it. Unfortunately it coincided with the market shock at the end of 2018, which led to a profit warning. So the market was confused; maybe we did not communicate well enough. “Clearly our [initial] three-year plan, which was made public at the end of 2017, was based on assumptions that were too optimistic. So we saw this, and we addressed it.” SocGen is one of several European banks in the throes of restructuring its trading operations as they contend with record-low interest rates, poor trading conditions and stiff competition from US-based rivals. Deutsche Bank has drawn up plans to cut up to 20,000 jobs, which could be announced as early as this month, while BNP Paribas, the French lender, has pledged to accelerate its cost-cutting programme. Mr Bini Smaghi said most of the 1,600 bankers made redundant would leave the company by the end of the third quarter and hinted the lender was prepared to make further cuts if market conditions continue to deteriorate. “I think if we’re able to show we can deliver, this is a method we can apply if the environment changes for the worse,” he said. The SocGen chairman said that the cuts at the investment bank would free up funds to invest in higher-returning parts of its business such as its international operations in eastern Europe and Africa, its asset-backed financing unit, and insurance. The Italian economist, who was on the executive board of the European Central Bank between 2005 and 2011, forecast that US investment banks would also face tough decisions on headcount if the Federal Reserve cuts rates this month as markets expect. “The environment is getting relatively worse for the US than us [in Europe]. Interest rates are going to go down. They are getting into our environment, in which we have been living for quite some years now,” he said. He said there were “no talks at present” about a merger between SocGen and UniCredit, which have long been rumoured to be exploring a tie-up. He added that major banking consolidation in Europe was unlikely for at least two years. And he insisted that SocGen chief executive Frédéric Oudéa, who has led the bank since 2008, was the right person to run the bank after his contract was extended by four years with the backing of more than 96 per cent of investors. He said: “To do the kind of job that is needed, you have to know the banking system, and you have to know the bank . . . I think frankly it would be crazy to change now.”

radeau méduse

LES RAFLETOUT
Arrivée en seconde position avec 35% des voix (à seulement une petite centaine de voix du SNB  lors du 1er tour), la CGT a légitimement brigué le secrétariat adjoint du nouveau CSE des services centraux parisiens (ex CE). Le SNB, arrivé en tête, aura choisi la pire des options puisque, pour écarter les autres organisations syndicales représentatives (CGT et CFDT) de toutes responsabilités dans les instances, il s’est livré à un calcul politicien d’échanges de postes en sous-main avec les ultra minoritaires (CFTC à 5,96% et UNSA à 4%) pour conserver sa mainmise désormais totale des instances représentatives du personnel. Pour mémoire, seul le SNB est présent au conseil d’administration, avec toute la transparence que chacun peut mesurer. En dehors du déni démocratique de ce nouvel épisode, c’est donc un risque élevé pour les salariés dans la période de fortes turbulences qui s’annonce et qui aurait plutôt nécessité l’unité des syndicats représentatifs majoritairement choisis par les salariés. Quoiqu’il en soit, les 58 élus et représentants de la CGT dans les Services Centraux Parisiens seront sur le pont pendant les 4 prochaines années pour continuer notre syndicalisme de proximité, de transparence, pour combattre les mauvais coups en préparation et défendre les intérêts individuels et collectifs de l’ensemble des salariés.

LA LIGNE DURE DES COST KILLERS
D’ailleurs, Lorenzo Bini Smaghi, le président du conseil d’administration n’a pas attendu longtemps pour lâcher quelques menaces à peine voilées dans le Financial Times et jouer les boutefeux en laissant entendre au marché de possibles nouvelles saignées. «Nous avons été trop lents pour licencier des traders», «Nos hypothèses ont été trop optimistes en 2017», «nous sommes prêts à procéder à de nouvelles économies si les conditions du marché continuent à se dégrader ». L’article du 3 juillet s’est répandu en interne comme une traînée de poudre et a été perçu comme une véritable provocation. Il ne pouvait en être autrement, à quelques heures seulement de l’ouverture des premiers rendez-vous fixés aux salariés dont le poste est supprimé et alors que l’ensemble des salariés subissent ce nouveau plan depuis plus de 5 mois dans les centraux et que le réseau est en réorganisation permanente depuis quelques années. En tout cas, ces propos représentant la ligne dure de certains membres du conseil d’administration sont d’une autre teneur que ceux avancés par Frédéric Oudéa devant les élus du Comité Européen à qui il disait qu’il expliquait «avec difficultés à nos investisseurs que la SG veut construire son adaptation sans licenciement». Il a d’ailleurs «remercié les partenaires sociaux de renouveler des accords qui permettent de gérer la mobilité et de saisir des opportunités de départs naturels ou volontaires ». En attendant, ce sont près de 900 salariés qui ont pris rendez-vous en juillet dans le cadre du plan GBIS IBFS (dont 2/3 directement concernés par une suppression de poste et 80% pour des demandes de départ). L’article du FT démontre qu’une partie du Conseil ne comprend même pas qu’avec de telles déclarations le doute parmi les salariés augmente. Ils savent pourtant qu’une  saignée promise au marché n’est jamais une promesse en l’air et se paye cash. Nous ne sommes pas encore partis en congé que le décor de la rentrée vient d’être planté !

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Importancehaute, moyenne, basse              Temps de lecture : 3 mn

​Frédéric Clavière, directeur des relations sociales, était très encadré pour cette première réunion de négociation. La délégation patronale était quasiment plus nombreuse que celle des organisations syndicales.

Pour entamer ce vaste chantier, il a souhaité « partager une vision à peu près cohérente de ce que la loi Avenir va changer ». Puis tout en mettant en avant la volonté d’ « échanger ensemble », il a commencé par nous faire part des thématiques dont la direction entend discuter dans le cadre de la négociation.

Il existe un accord et un dispositif interne qui vont être fortement challengés par cette loi Avenir. Pour la direction, partir de la situation présente n’aurait pas beaucoup de sens.

 

Bertrand Lagny, responsable de la direction des métiers, a décrit à nouveau la loi Avenir et tracé ses conséquences.

Pour lui, «la loi est axée autour du salarié qui devient le 1er acteur de son employabilité, même s'il doit disposer des outils et des conseils nécessaires. Il doit être en mesure d'être plus autonome. »

De même, « les circuits de financement sont complètement remis en cause, même si les montants des subventions restent les mêmes ».

Cette loi est faite pour les profils les moins formés et les plus en difficultés, ce qui n'est pas le cœur de cible de la SG. Promulguée en septembre 2018, 2019 est une année de transition. On attend encore des décrets et la loi doit entrer en application en 2020. La mise en place des OPCO (ex OPCA) est en cours et il nous a présenté Alexandra qui est présente dans l'OPCO Atlas.

En résumé, il met en avant 2 aspects importants :

· On parle de "Plan de développement de compétences" (et non plus de formation…) obtenu par des "parcours" ;

· Le CPF (converti en euros) est un outil à disposition du collaborateur qui est pour l'instant sous-utilisé. 10% des salariés SG ont utilisé leur CPF…. Situation qui s’expliquerait principalement par la méconnaissance des dispositifs.

La loi permet d'abonder un peu, beaucoup ou pas du tout le CPF. C’est un objet de négociation. Enfin, il rappelle que le CPF est mobilisable en cas de transition d'activité.

 

Paul Jeorger, « au cœur du réacteur » d’après le directeur des relations sociales (mais qui quitterait ses fonctions, a-t-on appris après la réunion…) a achevé de dresser le tableau de la nouvelle loi :

Disparition de la période de professionnalisation, remplacée par un nouveau dispositif de reconversion par l’alternance, appelé Pro A ;

Maintien de l'alternance ;

Simplification des critères des entretiens professionnels ;

Regroupement des dispositifs de branche ;

Loi Rebsamen qui regroupe les consultations.

 

La complexité de cette vaste loi pose un problème aux entreprises : elles versent des subventions, mais elles ne maîtrisent plus leur ROE en terme de formation. Ce qui se résume par une négociation dont un des objectifs sera " I want my money back ! " (comment je récupère l’argent versé pour la formation ?).

La direction propose de travailler sur 5 thématiques :

-       Quels sont les besoins de formation, pour l'entreprise et le collaborateur ?
-       Redéfinition de l'action de formation, la loi est pragmatique
-       Comment on mobilise sur les enjeux du CPF
-       Entretien professionnel
-       Notion de gestion des compétences et dialogue social

 

Pour la CGT, nous avons confirmé qu’il fallait entrer dans le cœur de la négociation, tout en rappelant que cette loi est une arnaque. Derrière les formules léchées et politiquement correctes ("le collaborateur est au centre du dispositif"), les vraies difficultés commencent. Avec quels moyens le salarié peut être au centre du dispositif ? Nous sommes passés d’un droit individuel à la formation (négocié et obtenu par la CGT) à un « compte personnel de formation », en heures, hors temps de travail, à la situation actuelle en 2019 où le CPF a été converti en euros. « Mais avec 500 euros par an vous faites quoi ? » avons-nous demandé aux représentants de la direction.

La loi contient d’autres inconvénients. La nouvelle définition même de l’ « action de formation»  va permettre d’y mettre tout et n'importe quoi (un conseil d'un manager sur un outil ou une application vont être décomptés comme une  action de formation). Il est facile de doubler les heures de formation si on fait ça. Mais ça ne va pas combler la nécessité de former réellement les salariés et remplir ce qui reste une obligation pour l’employeur de veiller à l’évolution des compétences et à la bonne adaptabilité de ses salariés.

Par ailleurs, la fusion des OPCA, devenus des OPCO, va défavoriser les salariés du secteur bancaire. En fusionnant plusieurs secteurs d’activité dans Atlas (qui regroupe 2 millions de salariés !), on n'est pas là d'être prioritaires à la SG !

 

Pour animer un débat qu’il devait trouver trop mou, Frédéric Clavière a lancé quelques pistes de réflexion de la direction :

Les outils de diagnostics doivent-ils être facultatifs ? « Est-ce qu’au nom de la liberté, on ne génère pas de la marginalisation »? .. « La liberté des outils de diagnostics va-t-elle générer une marginalisation ? »… ou encore plus basiquement : «Que fait-on des résultats ? »

 

Les interrogations philosophiques, pour la CGT, nous les avons eues, nous en avons déjà discuté et nous avons obtenu des engagements. Si vous voulez changer vos engagements (par exemple, l’utilisation des nouveaux outils de diagnostics des compétences n’est pas obligatoire), il va falloir nous associer à la conception de ces outils car il y a beaucoup de choses à changer et améliorer.

Pour l’heure, l’engagement de la direction de ne pas générer un système à deux vitesses est là, même pour les salariés qui n’utilisent pas les outils d’auto diagnostics et la SG maintient le dispositif RH historique pour ces salariés.

 

Toujours un brin provocateur, Frédéric Clavière nous a répondu : «vous serez associés, si nous y avons un intérêt», avant de rappeler que «si quelqu'un (un informaticien par exemple) ne participe pas à ces outils (ex LinkedIn), il se prive d'opportunités car les choses évoluent vite.»

Paul Jeorger a repris la posture du sage philosophe : « je préfère qu’on ait cette discussion qui montre qu’on est dans le sens de l'histoire et qu’on a déjà de l'avance, qu’on est dans le bon rythme. On a des outils et nos discussions sur la gestion des compétences ne commencent pas aujourd'hui ».

 

Avant de fixer les nouvelles dates de négociation, Frédéric Clavière nous a aussi confirmé que conformément aux engagements obtenus, certains dispositifs (cursus cadre par exemple) feront l'objet d’une présentation, même si au final, on ne les intègre pas dans l’accord.

 

 

Voir aussi le support de la direction 

cgt569 code du travail

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