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SALAIRES : MERCI PATRON
La direction avait «invité» les 4 organisations syndicales représentatives à une réunion de signature duprojet précipitamment négocié. L’occasion pour elle de mettre l’accent sur l’«inflexion» que donnerait l’accord et qui montrerait que son objectif n’est "pas seulement de faire des économies". Il est vrai que le coût pour le salarié l'an dernier avait été beaucoup plus élevé (coup de rabot sur les primes des médailles du travail et des indemnités de départ à la retraite, ou encore sur la retraite des hors classe). Elle a rappelé que la négociation P+i (participation-intéressement) allait venir "début 2020 compléter le dispositif pour être plus en phase avec le marché". Pour la CGT, conformément aux retours reçus des salariés, le texte n’était pas acceptable en l’état. La direction générale met en avant depuis 10 ans l’argument de la P+i pour justifier l’absence d’augmentation collective et faire avaler la pilule. En attendant, nos primes de P+i vont être en baisse sévère en 2020 (sans être compensées par un supplément d’intéressement) et au final, elles resteront très inférieures au marché. Sans parler du PMAS qui a quasiment disparu. Nous avons regretté que la négociation s’arrête précipitamment, au milieu du gué, alors même que la «prime pouvoir d’achat» (sans cotisation sociale pour la direction et défiscalisée) n’est qu’à la moitié de ce qu’il est légalement possible de faire et ne concernera que la moitié des salariés ! Les 3 autres syndicats, CFTC-CFDT-SNB ont signé le projet d’accord le rendant applicable en l’état. Ils ont jugé le «package suffisant pour ne pas priver les salariés de son bénéfice».

CO-CONSTRUCTION
S’il y en a bien qui avaient de bonnes raisons de faire grève - en plus de la réforme des retraites, ce sont les collègues de Viry dont la direction aimerait bien fermer le site avant la fin 2023. Bilan, 90 grévistes (sur 182 CDI) au compteur de ce CDS ! Le signal est suffisamment audible pour que la direction le prenne au sérieux, et utilise le temps restant jusqu’à la prochaine négociation sur la fermeture des 2 CDS en Ile de France, pour réfléchir aux propositions que nous lui avions transmises la veille de la grève et qui sont sur notre site. D’autant que la date de la réunion (le 10 décembre) risque de voler en éclats si le mouvement contre la réforme des retraites s’amplifie. Ca pourrait laisser du temps pour la réflexion.

LES HAPPY FEW
Au-delà de l’appel de la CGT à manifester pour une réforme des retraites plus juste, nous avons pu observer en interne quelques dérapages significatifs. La CFDT du CDS de Bordeaux et la CFTC du CDS de Rennes occupaient les locaux. En tout cas, les réfectoires, l’une pour distribuer des madeleines le jour de la grève, tandis que l’autre préférait le café et le thé. Le gouvernement a dû trembler et la direction va certainement réfléchir avant de présenter ses projets de réorganisations des CDS. Côté direction, justement, après quelques semaines pour mesurer la bande passante nécessaire pour tenir le rythme du télétravail et des conséquences d’une grève qui pourrait s’installer, elle a dû se résigner dans certaines BU/SU à créer une caste d’«essentiels». Des heureux élus, dont l’activité est jugée primordiale, sont dotés d’un forfait premium au télétravail (5 jours/5). Pour les autres, en dehors de faire grève, le télétravail est récupérable et s’il n’est pas possible, il reste les RTT (pour l’instant), la possibilité de se faire déduire les heures d’absence (autant faire grève), le vélo ou la trottinette pour les plus vaillants.  

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Publié dans Infos 2019

+2,9%
Ce n’est pas l’augmentation collective que nous avons réussie à vous obtenir, malheureusement ! C’est par contre l’augmentation du poids électoral de la CGT au sein de la SG en 2 ans. Le cycle électoral qui y définit la représentativité de chaque organisation syndicale pour les 4 prochaines années est désormais terminé. Vos élus de proximité dans les 105 établissements, tout comme les 4 syndicats habilités à entrer dans une salle de négociation pour vous défendre et représenter vos intérêts sont donc connus. Quels enseignements tirer de ce cycle électoral ? Avant tout que la CGT continue sa progression, constante depuis des années, sans avoir tenté d’acheter votre vote à coups de goodies (calendriers, chocolats, clés usb,… ou même préservatifs !). Alors que nos candidats n’ont pas été épargnés, la CGT se hisse pour la première fois en 2ème position des organisations syndicales au niveau national à la SG. Nous avons publié sur notre site tous les résultats, établissement par établissement, pour qu’il n’y ait pas de contestation possible. L’autre syndicat qui a revendiqué par mail sa seconde place n’aurait pas dû faire confiance à la direction et vérifier les chiffres transmis par cette dernière car, lapsus directorial révélant un désir inconscient ou erreur de calcul, sauf à compter 2 fois certains établissements, les résultats sont clairs et nous placent en 2ème position à la SG. Au-delà de la bataille des chiffres, nous retiendrons l’énorme responsabilité, dans le contexte actuel, tous secteurs confondus, que vous avez donnée à la CGT SG – y compris parmi les cadres dont 1 électeur sur 4 a choisi la CGT !

SALAIRES - ACTE 4
La «dernière» négociation salariale aura été très rapide. Escamotées les protestations contre la politique de la direction, place à la précipitation pour éviter toute contagion possible avec la grève du 5 décembre. Bilan, les retours que vous nous avez faits sont unanimes : le compte n’y est pas ! La quasi-totalité des services centraux et des cadres du réseau sont exclus des différents dispositifs (en-dehors de ceux qui sont au titre restaurant) et c’est une belle occasion manquée de retisser un pacte social mis à mal par ces dernières années marquées par la succession de plans sociaux et les vaches maigres infligées aux salariés. La réunion de signature est fixée le 2 décembre. Si les 4 syndicats s’accordaient pour refuser ce simulacre d’accord salarial, la direction serait bien obligée de revoir sa copie et de proposer une mesure générale digne de ce nom. Mais serons-nous suivis sur cette ligne ?

RETRAITE
Une chose peut être partagée avec le gouvernement et ses divers affidés : nous sommes bien sur un enjeu de société concernant la «place» donnée à la retraite. Doit-elle être encadrée par une procédure bureaucratique et budgétaire contrainte gérée par Bercy (avec un plafond fixé à 14% du PIB) ou notre système de retraite par répartition doit-il être modernisé pour permettre une vie active «post-activité professionnelle» dans des conditions dignes du 21ème siècle ? La réponse à cette question naïvement basique va dépendre en grande partie du niveau de la mobilisation du 5 décembre, dans laquelle nous vous invitons à vous inscrire …. car, à la SG, c’est vous l’avenir !

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Publié dans Infos 2019

La pression mise par la grève du 5 décembre et la réforme des retraites se font sentir y compris dans la négociation salariale à la Société Générale. Le rythme ultra-rapide et inhabituel de la négociation aura tranché avec la cadence sénatoriale des années précédentes.
Pour l’instant…

Et en même temps…           
Le directeur des relations sociales a prévenu en exposant les mesures proposées par la direction : «Elles n’ont rien de conjoncturel. Elles ne sont pas liées à la réforme des retraites traitées par ailleurs». Et pourtant, le fait d’introduire comme seule nouvelle  mesure générale, l’augmentation de la cotisation patronale sur le régime complémentaire de retraite Valmy laisse planer le doute. La cotisation patronale passe de 1,5% à 1,75%, (+0.25%, soit environ 125€/an pour un salaire de 50 K€). Cette mesure pèse environ 4 millions en 2020 (puis 8 millions d’euros par an). Quand, au final, la direction nous propose de clore la négociation sur les bases de cette 3ème réunion et fixe une date de signature du texte le 2 décembre, on ne peut s’empêcher de penser que la précipitation vise à éviter la contagion de la grève du 5 décembre et que cela sent la panique.

Les autres aménagements proposés par la direction restent à la marge et globalement insuffisants :

La prime exceptionnelle dite «Macron» ou «de pouvoir d’achat» passe de :           
- 500 à 550 € en dessous de 2 SMIC (36.510€ de fixe et de variable) ;      
- 250 à 400 € de 2 à 3 SMIC (54.765€).       
C’est une mesure à hauteur de 12 millions d’euros pour 26.000 salariés (alternants compris). En fait, cela exclut quasiment tous les centraux et pas mal de cadres du réseau.

La prime de zones en tension, sur populations spécifiques de BDDF est étendue aux alternants pour un montant de 1.000 euros. Le versement des primes sur certains métiers, dans certaines DEC/DCR dure jusqu’au 31 décembre 2021. En fait, elle vise à éviter l’hémorragie dont nous dénonçons les causes depuis des semestres. Elle ne concerne que 15% des commerciaux du réseau (1.500 personnes), là où plus de 10% des postes sont vacants. Le séminaire de BDDF à St Malo pourrait être l’occasion de manifester le ras le bol de certains oubliés des mesures salariales, dans un contexte où la détérioration des conditions d’exercices du métier a atteint ses limites.          
La proposition laisse de côté 85% des commerciaux de BDDF, l’ensemble des autres entités de BDDF et la quasi-totalité des centraux !

Les autres éléments proposés lors de la réunion précédente n’ont pas évolué :

-        Titre restaurant porté à 9€. Cela concerne 21.000 salariés (dont seulement 1.400 des services centraux) pour un coût de 2 millions d’euros ;

-        Le déplafonnement dans la base de calcul prise en compte du régime de retraite Valmy. La mesure concerne les 4.000 plus hautes rémunérations pour un coût de 5 millions d’euros par an ;

-        Payer le reliquat entre les indemnités sécurité sociale et la rémunération SG pour les salariés qui prennent jusqu’à 11 jours de congé paternité (ou 18 jours en cas de naissances multiples). A tout casser, la mesure coûtera 1 million d’euros ;

-        Neutralisation des absences liées au congé maternité (congé maternité, parental, conventionnel) sur le montant du variable attribué durant l’absence et l’exercice qui suit). Ce n’est que la transcription que nous exigeons depuis des années (voire des décennies !) et qui est inscrite dans l’accord de branche de 2017… que la direction a signé, sans l’appliquer depuis. La promesse ayant été tenue à de multiples reprises, nous avons demandé des indicateurs de suivi de cette mesure pour l’ancrer dans la réalité, avec une obligation de résultat… et non plus une promesse (même «écrite et signée par la direction») qui n’engagerait personne ;

-        Réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. La mesure est budgétairement contrainte (2 millions d’euros) alors que ce budget ne permet de corriger qu’une faible partie des discriminations de rémunérations constatées entre les sexes.

Un salarié augmenté est un salarié qui reste.       
… à contrario d’un salarié qui attend de toucher la prime avant de partir.

«Nous avons entendu vos arguments, mais nous n’avons pas modifié nos propositions sur ces points» nous a répondu la direction alors que nous déplorions le niveau trop faible de la prime de pouvoir d’achat, le manque d’augmentation collective et l’attribution du variable et du fixe qui resteront opaques et discrétionnaires (plus clairement dit : «A la tête du client »). Nos propositions d’augmenter la prime pour avoir une mesure significative pour l’ensemble des salariés, d’avoir une attention aux salaires les plus faibles (CRC, niveau C, grilles d’embauche et d’ancienneté par niveau, etc) n’ont même pas été discutées. Ces populations semblent, comme les services centraux, faire partie des «renoncements» auxquels la direction fait de plus en plus référence en parlant de sa propre stratégie !

Additionner les carottes et les serviettes n’a jamais fait un bon repas.

En mettant bout à bout les différentes mesures qui ne concernent en général qu’une partie des salariés, l’enveloppe globale pourrait atteindre 29 millions. Soit moins que ce que la direction va toucher d’exonérations fiscales dans le cadre du CICE et du CICE lui-même qui s’ajoutent cette année ! (là, ce sont vos impôts..).

Dans la négociation, nous n’avons pas oublié que l’intéressement participation pour 2019 va chuter significativement alors même que la promesse d’un «dividende hors sol» sera tenue, quelques soient les résultats.

S’il y a forcément un goût d’amertume face au niveau insuffisant des mesures salariales, on comprend pourquoi la direction tente d’avoir des signataires rapidement, avant la grève du 5 décembre.
Enfin, cerise sur le gateau, notre principal concurrent a fait une mesure d'augmentation de 0,5% et une prime de pouvoir d'achat de 450€.

Il vous revient maintenant de décider, si oui ou non, les projets d’accord doivent être signés (cf pièce jointe ici). Ou si comme nous vous y invitons, il faut participer au mouvement du 5 décembre, en faisant grève et en participant aux manifestations qui vont être organisées.

N’hésitez pas à nous transmettre votre position : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

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NOS 1000 EUROS !!!
La publication des propositions de la direction dans le cadre de la négociation salariale a suscité des réactions avant tout désabusées. Au-delà des mesures globales nettement insuffisantes, c’est par exemple avec beaucoup d’incrédulité que les mesures portant sur le variable lors de congé maternité ont été accueillies. Les injustices passées seront-elles corrigées ? Ces annonces - contrairement à toutes les précédentes - seront-elles véritablement suivies d’effets ? Nous allons donc demander des indicateurs précis sur ce point. Quant aux mesures spécifiques destinées à une poignée de collègues du réseau, elles sont - au vu de vos réactions - largement contre-productives sur l’engagement de l’ensemble des salariés. Et si des mesures de gestion sont prises pour retenir certains profils, elles ne peuvent pas masquer la faiblesse des mesures générales. La réunion du 25 novembre sera l’occasion de mesurer si la direction est prête à ressusciter un pacte social sévèrement écorné ces dernières années par une stratégie de course échevelée à la distribution de dividendes à tout prix. Même à celui de défaire le tissu social de l’entreprise.

UN TEMPS DE RESPIRATION
Lors de la première présentation de la réorganisation de BDDF, la direction avait laissé entendre qu’elle n’allait pas déployer une nouvelle réorganisation si les bases actuelles n’étaient pas solides et consolidées. Quelques réunions plus tard (notamment sur l’aspect RH et l’accompagnement social), nous venons d’avoir la présentation du rapport de la mission d’expertise de Secafi sur le bilan des réorganisations de 2016. Il risque de peser sur les choix de la direction et les décisions à prendre. Difficile de faire comme si ce rapport ne mettait pas clairement en avant que les réorganisations décidées en 2016 ont été déployées à marche forcée et ont généré une anticipation des gains de productivité, alors même que les outils informatiques n’étaient pas toujours au point pour prendre le relais (ce que les salariés concernés savent bien). Cela impose donc, en 2019, d’aménager les projets envisagés et de remédier aux problèmes actuels. Les préconisations mises en avant par Secafi vont maintenant faire partie intégrante des discussions direction – syndicats.

RECHAUFFEMENT CLIMATIQUE
Le thermomètre social reste marqué par un «doute certain» sur la stratégie de l’entreprise et par la montée de l’inquiétude sur l’avenir de son emploi, alors même que la collaboration entre collègues, le soutien du management de proximité et les conditions de travail permettent à la machine de tourner malgré tout. Voilà les quelques enseignements que nous retiendrons d’une première présentation des résultats du baromètre employeurs partagés par la DRH avec les syndicats. Seule la très forte conscience professionnelle des salariés leur permet de faire face aux multiples contraintes qui pèsent sur eux : le contexte durablement difficile, le durcissement du carcan réglementaire, la concurrence et le changement de comportement de la clientèle. Cette première présentation aura donc été l’occasion de rappeler que, même mis sous le tapis, le sentiment qu’il faut reconnaître le travail et les efforts est de plus en plus partagé. La NAO est le bon moment pour commencer à rétablir la confiance.

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nation52

Publié dans Infos 2019

SYNDROME MACRONISTE AIGU
C’est le diagnostic partagé par les représentants de la CGT sur la multitude de petites propositions de la direction dans le cadre de la deuxième réunion de négociation salariale 2019.
La délégation de la direction est entrée dans le vif du sujet «sans suspens particulier» et «sans aller-retour sur des pseudo dispositifs». Elle a répertorié les «demandes historiques syndicales ou issues des instances représentatives du personnel» pour les mettre en avant dans le cadre d’un accord.
Pour mémoire, lors de la précédente réunion, nous avions demandé une prime de 1.000 € versée en 2020, intégrée dans le salaire à partir de 2021.

LES 8 PROPOSITIONS DE LA DIRECTION (cf doc):
Les mesures «collectives» :
La direction propose une prime de pouvoir d’achat de 500 euros pour les salariés jusqu’à 2 SMIC (36.510€) ou 250 euros entre 2 et 3 SMIC (54.765 €). Cette proposition concerne 26.000 collaborateurs (CDD et alternants compris) présents lors du versement. Elle ne serait pas proratée pour les temps partiels, mais elle serait modulée en fonction du temps de présence (hors absence sécurité sociale et prévoyance). Elle se calcule sur l’ensemble des éléments de rémunération (RAGB, prime et variable…). L’enveloppe globale est estimée entre 9 à 10 millions d’euros ;
La revalorisation des tickets restaurants qui sont en dessous des valeurs du marché. Une «demande de longue date de la commission EPQS» du CSEC (commission Questions sociales du comité central). La direction propose de le passer à 9 € (vs 8,10 actuellement) mais en maintenant la prise en charge 60% direction / 40% salarié (soit + 54 centimes pour la SG et + 36 centimes pour le salarié). Soit une enveloppe de 2,5 millions € pour la direction.

3 mesures dans le cadre de la parentalité :
- mise en place d’une garantie de neutralisation totale sur l’attribution du variable des absences liées à la maternité, à performance et enveloppe égales. «On garantit pour tous les congés la neutralité sur plusieurs années». 5 à 6 % des salariés sont concernés chaque année.
- Congé paternité et accueil de l’enfant. La direction accepte de couvrir le plafond légal de 11 jours (pour les naissances uniques) ou 18 jours (pour les naissances multiples).
- Suppression de la condition d’ancienneté de la convention collective (qui ne prend en charge que les femmes à partir de 9 mois d’ancienneté…) pour bénéficier du congé maternité.

La direction a rappelé le budget lié à la résorption des écarts salariaux (2 millions d’euros) généré par l’accord Egalité professionnelle et l’impact financier de l’accord handicap signé la semaine dernière.

Les mesures spécifiques :
La direction a voulu mettre en avant certaines mesures spécifiques liées à certains métiers («notamment BDDF») et certaines régions pour palier le manque de mesure générale.
«On reste sur des mesures individuelles. On opère au travers de contrôles pour échapper à des mesures.»
Prime d’attractivité pour les activités commerciales de BDDF et les zones en tension. Cette proposition serait versée mensuellement en 2020 pour un montant annuel de 2.000 euros pour les conseillers commerciaux, 2.200 euros pour les ARA (adjoint responsable d’agence) et 2.500 pour les RA (responsable d’agence normale ou importante). Soit 3 millions d’euros pour 15% de la population concernée, 500 personnes des «DEC ou DCR dans lesquelles on constate des chaises vides et des démissions importantes», soit tout Paris intra-muros + Neuilly et Courbevoie, la DCR de Boulogne et 2 UC de province (Annecy : UC de Pays de Gex et UC Léman).

Dispositif de retraite : Après la suppression du régime supplémentaire des hors classes, la direction propose aux organisations syndicales d’augmenter le plafond de l’assiette de cotisations de l’Epargne retraite Valmy de 2 à 4 PASS (article 83) tout en maintenant la répartition 1,5 % employeur - 0,5% collaborateur. La direction veut étudier les versements individuels du CET vers l’Epargne retraite Valmy.

Soit 8 mesures synthétisées dans un doc remis en séance (disponible sur notre site).

EN DESSOUS DES ATTENTES :
Nous découvrions les propositions de la direction en séance, mais ces sujets n’en sont pas pour autant une découverte. Nous avons donc fait nos remarques, émis quelques doutes et formulé des contrepropositions.
Nous avons fait remarquer à la direction que :
- tous les salariés des centraux sont quasi exclus des mesures proposées (en dehors des 4.000 salariés aux «tickets restaurants»… sur 20.000 salariés dans les centraux !).
- Certaines propositions sont des mesures de gestion qui ne nécessitent pas un accord avec les organisations syndicales. A nos yeux, une discussion direction-syndicats doit permettre d’apporter des dispositifs qui corrigent la politique salariale actuelle (individualisée, hyper discriminante et sélective).
- Certaines mesures sont des progrès que nous prenons comme tels (cf "co-parentalité" dans nos infos du 20 septembre 2019). Cela fait tant d’années que nous bataillons pour que l’attribution du variable ne soit pas une source de discrimination, que nous n’allons pas bouder notre satisfaction si des instructions claires sont enfin données sur le sujet. De même, l’augmentation du ticket restaurant est une bonne chose, encore que… pour que le geste ait un sens, il aurait fallu qu’il soit accompagné d’une mesure collective digne de ce nom.
- La prime proposée est très en dessous des attentes. Elle ne pèse que 0,5% de la rémunération d’un salarié à 54.000 euros (salaire et variable compris !). Elle ne va pas régler les problèmes de fin de mois des rémunérations les plus faibles et ne concerne pas les salariés au dessus de 55.000 euros de fixe + variable… En fait, ce sont certainement près de 55% des salariés qui sont exclus de cette mesure.
- Les mesures spécifiques métiers ne concernent même pas les CRC (entités où les salaires sont les plus faibles et les démissions les plus importantes).
- Il n’y a rien pour les salariés qui stagnent au Niveau C (malgré les parcours en CRC, les passages de chargé d’accueil en chargé d’accueil avec portefeuille, etc) et rien sur l’évolution des grilles de salaires en général (à l’embauche ou en fonction de l’ancienneté).
- Dans le contexte actuel, il faut une mesure réellement collective et pérenne. Même si la direction nous répond par «évolution des rémunérations individuelles», nous lui avons fait remarquer qu’une fois de plus, ce sont les centraux qui trinquent sur les variables et qui ne bénéficient d’aucune autre mesure.
- Si la direction veut utiliser le variable, il faut au moins des critères d’attribution objectifs, clairs et transparents.
- Il y a deux soucis : dans le réseau c’est un gros risque opérationnel lié au sous effectif, dans les centraux il y a un désengagement massif auquel il faut remédier. Dans les 2 cas, ce n’est pas une micro mesure ponctuelle pour 2020 qui va répondre aux attentes des salariés. Si on veut reconnaître le travail et les efforts de tous (réseau et centraux) et augmenter l’engagement, il faut une mesure salariale digne de ce nom.

Pour la direction, le «taquet» de la part patronale serait atteint.
NB : site de l’URSSAF : Pour être exonérée de cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant doit respecter deux limites :
-être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre,
-ne pas excéder 5,52 € (en 2019).
(Donc cela signifie un ticket-restaurant à 9,20 euros max pour une participation à hauteur de 60%, et 11,04 euros pour 50%)

Pour la direction, le variable dans les services centraux a augmenté de 300 euros sur 3 ans (2000 euros en moyenne). Ces chiffres ne concernent qu’une partie des services centraux (GBIS n’est pas dedans....!). Si ces fameux «300 euros» avaient été le socle d’une mesure collective, le climat aurait été sensiblement différent parce que la politique salariale, volontairement contrainte budgétairement, reste discriminatoire.

Il reste du temps pour de nouvelles propositions d’ici la prochaine réunion prévue le lundi 25 novembre à 10h30.

 

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natio51

Publié dans Infos 2019

ZONE DE REPLI
A quelques jours de la grève interprofessionnelle - Société Générale comprise - sur l’avenir des  retraites, quelques directions locales commencent à paniquer. Certaines ont commencé à vouloir «recenser les solutions» pour le 5 décembre, en précisant qu’il est possible de télétravailler (encore faut-il que cette option tienne la charge) ou se rendre dans une «zone de repli» (site de secours). Il reste une troisième possibilité, soigneusement oubliée : faire grève. Car ce mouvement touche tout le monde, y compris à la SG. L’exemple de la suppression du «régime spécial» dont bénéficient les cadres hors classe en est la parfaite illustration. La CGT a fait remarquer à la direction que la SG aurait pu éviter la dénonciation de ce «régime spécial», en optant pour un régime à droits acquis sans conditions de présence au départ, mais celle-ci a «saisi l’opportunité» (sic) pour fermer le régime en compensant par des RTT, des primes et des machins. L’économie se chiffrerait à une dizaine de millions par an, soit 7000€ en moyenne par an et par personne. Mais cette solution permet surtout d’anticiper la bataille des retraites à venir et d’«attendre le nouveau contexte externe». Une belle illustration de la nécessité de peser pour que ce contexte n’évolue pas au détriment des salariés … et donc, de faire grève le 5 décembre.

LE SECRET DES DIEUX
Après la 1ère négociation sur les rémunérations 2020,  la direction réfléchit. La question est donc de savoir comment sera distribuée l’enveloppe salariale 2020 … à quelle hauteur elle sera et qui elle concernera. L’augmentation des démissions, dans un contexte de réorganisations quasi universelles a fait germer une politique salariale individualisée et hyper-discriminante en terme de fixe et de variable. Au-delà des enveloppes de variable qui sont passées d’une trentaine de millions en 2001 à 140 millions en 2018 (hors bonus) et des distributions d’actions à quelques happy few pour 40 millions d’euros par an, les mesures individuelles sur le fixe sont quasiment réservées aux experts et aux profils que la SG veut retenir. En jouant la guerre entre générations (discriminatoire), le réseau contre les centraux, les hommes contre les femmes, cette politique salariale emballe une machine qui, à nos yeux, ne permettra pas de consolider «l’engagement» tant recherché. De la clarté, de la transparence et un peu de justice permettraient de répartir plus équitablement ces différentes enveloppes.

T’AS VOULU VOIR VOIRON
L’empilement des transformations à marche forcée dans le réseau, sur un temps court, produit des effets de bord qui vont générer des «ajustements» devenus indispensables. C’est ce qu’a concédé la direction aux représentants de la CGT lors de la dernière commission économique du CSEC (comité central). Les exemples de désorganisations ne manquent pas et vont certainement se faire sentir en termes de PNB et d’attrition clientèle. A Voiron, comme ailleurs, il faudrait des renforts «temporaires» pour faire face au flux de clients qui reste tendu. Les directions locales ayant trop tendance à se réfugier derrière l’argument «on n’y peut rien, c’est la transfo», les élus CGT vont remonter à la direction de BDDF les demandes de renforts dûment argumentées en local. Une méthode agile qui va challenger tout le monde pour éviter l’apocalypse, comme à Voiron où les dépannages occasionnels à Tullins ou Moirans se traduisent dans les faits par des conseillers qui sont sans arrêt sur la route entre les 3 agences. Dommage, l’an dernier, les salariés étaient pourtant dans le premier tiers du classement national.

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natio50

Publié dans Infos 2019

La traditionnelle 1ère réunion de négociation sur les salaires se tenait à la SG juste le jour de l’annonce d’une augmentation à la BNP de 0,5% (plancher 250€) et d’une prime «Macron» de 450€.
Quelques jours auparavant, la direction nous avait fait parvenir les statistiques habituelles des évolutions sur 2019 (que vous pouvez retrouver sur notre site). Le directeur des relations sociales a ouvert cette réunion par l’examen de ces différents chiffres, avant d’écouter les demandes des organisations syndicales représentatives … et de proposer de se revoir le 13 novembre.

Les évolutions notables en 2019 :

Tout le monde avait en tête les plans de suppressions de postes qui touchent la quasi-totalité des secteurs, mais aussi les différents épisodes de l’an dernier. La direction avait «négocié» une baisse drastique des médailles du travail et des indemnités de fin de carrière en «échange» d’une prime de 1000€ et 250€ d’augmentation pour les salariés dont la RAGB était inférieure à 31.000€ (soit 6600 personnes).

Tandis qu’à la BNP l’ensemble des organisations syndicales appelait à la grève, le SNB avait refusé de faire de même à la SG. Divisé, le mouvement de grève pour éviter cette ponction de plusieurs milliers d’euros sur notre rémunération long terme et dénoncer ce marché de dupes n’a malheureusement pas suffi à empêcher la signature du SNB et de la CFTC.

Lors de la réunion, le directeur des relations sociales aura mis de côté ces épisodes pour se concentrer sur quelques «chiffres significatifs à ses yeux».

Le salaire moyen a augmenté sur 1 an de 2,3% quasiment exclusivement lié à des mesures individuelles. L’accord salarial obtenu dans les conditions décrites ci-dessus n’ayant pesé que pour 0,1% de l’évolution.

Le montant du variable moyen dans le réseau a augmenté de 13% (dont 7,9% pour les cadres et 23% pour les techniciens). Le montant médian est en hausse de 22%, signe à ses yeux d’une augmentation de la dispersion (Cela signifie en clair que la disparité dans la distribution des variables a fortement augmenté NDLR).                                                                     
Le montant des bonus a atteint 158 millions d’euros en 2019 (- 2 millions sur un an, après une baisse de 10 millions l’an dernier !).


Pour la CGT :

« L’augmentation de la masse salariale n’est désormais due qu’à des mesures individuelles opaques et fortement discriminantes qui ne reconnaissent pas l’ampleur de l’effort collectif des dix dernières années »

. en terme de rémunération fixe : si la moyenne des salaires (48.519€) augmente sur 2 ans de 5,81%, l’augmentation est surtout sensible chez les hommes, cadres, au détriment des femmes (6,19% pour les hommes Vs 5.33% pour les femmes). L’augmentation salariale constatée crée donc de l’iniquité et de l’inégalité malgré les dispositifs des mesures affichées notamment en terme d’égalité Femme/Homme ;

. en terme de rémunération variable : ce sont près de 300 millions d’euros qui sont distribués selon des critères opaques et arbitraires (le plus souvent « à la tête des clients ») : 56,4 millions pour le réseau (+7% sur 2 ans), 79,6 pour les centraux (+8% sur 2 ans, hors GBIS) et 158 millions pour GBIS (-12 millions sur 2 ans). Ces montants en progression constante sur une longue période pèsent un poids tel qu’il est indispensable que des règles et des critères soient enfin mis noir sur blanc. Il est grand temps car, par exemple, un amphi récent dans les centraux aurait même fait ressurgir la fable «sans finalisation d’évaluations, pas de variable», en gros, le fameux «pas de bras, pas de chocolat» !

La projection pour l’avenir proche :

Le directeur de relations sociales a mis en avant l’ensemble des éléments susceptibles de nous freiner dans nos demandes d’augmentation des salaires : « Pas d’inflation (projection à 0,9%), le contexte difficile et plus particulièrement pour le secteur bancaire », blablabla, sans oublier la « gestion des charges – notamment l’épouvantail réglementaire - qui doit compenser les baisses de marges ».

Les syndicats ont protesté et quelques-uns ont été jusqu’à faire des demandes.

Pour la CGT, nous lui avons fait remarquer que l’accord BNP imposait quand même la SG à bien réfléchir à ses propositions dans un contexte où le marché du travail n’est pas obligatoirement favorable en interne. En clair, avoir des mesures salariales en 2019 serait un plus pour la direction qui cherche à maintenir l’engagement et développer l’attractivité.

Nous avons aussi souligné que «malgré les années très difficiles» l'augmentation de la masse salariale n'est désormais due qu'à des mesures individuelles opaques et fortement discriminantes qui ne reconnaissent pas l'ampleur de l'effort collectif des dix dernières années. Nous lui avons rappelé que la SG restait en décalage fortement défavorable sur l’intéressement participation et qu’en attendant la prochaine négociation sur le sujet (prévue en mai 2020), il fallait travailler une meilleure reconnaissance collective du travail effectué et des efforts dans l’ensemble des secteurs.                                               

Ce n’est donc pas un supplément d’intéressement, à la main du Conseil d’administration, que nous demandons mais bel et bien un accord avec une mesure pérenne qui augmente significativement la part des salariés dans la répartition des profits, qui restent conséquents, alors que les actionnaires ont un niveau de dividende garanti, non seulement excessif, mais en outre handicapant pour le développement de la banque. 

Il faut une mesure d’augmentation collective, qui corrigerait les effets négatifs d’une politique salariale hyper individualisée :

           1.000€ de prime défiscalisée intégrée dans le salaire fixe l’année suivante.


La prochaine réunion du 13 novembre permettra d’entrer dans le vif du sujet et d’avoir la position de la direction sur les bases de négociations proposées. Nous avons aussi fait d’autres demandes qui seront aussi discutées le 13 novembre.

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Publié dans Infos 2019

CONVAINCRE
Quelques jours après la réunion sur les «aspects RH» de la transformation des CDS (cf notre compte-rendu sur le site), Philippe Aymerich, le Directeur Général chargé de la supervision de la banque de détail, de l’innovation et des ressources du  Groupe, est venu plancher devant les représentants du personnel au CSEC (ex comité central d’entreprise). L’occasion pour lui de tenter à nouveau de les convaincre que le «cap est bon pour rester un acteur-clef dans le paysage bancaire», «qu’il y a des projets de développement». Pour la CGT, ce fut l’occasion de lui rappeler que le contexte difficile et les récentes décisions de la Direction Générale sont sources d’inquiétudes et de désapprobation sur les choix opérés à GBIS comme à BDDF. Nous l’avons aussi interrogé sur l’avancée d’Ithaque, le projet qui, au sein des services centraux, vise à trouver de nouvelles sources d’économies dans certaines BU et SU. «Si la démarche est bien de se poser des questions stratégiques et tactiques, des réflexions ont lieu, mais elles ne sont pas abouties. Les projets ne sont pas mûrs et la direction les présentera plus tard» … C’est pourtant précisément dans cette phase de réflexion qu’une concertation avec les syndicats pourrait être utile. Plutôt que d’attendre que les projets soient ficelés et que l’addition soit présentée aux salariés. D’autant qu’en attendant, la mobilité et les recrutements sont gelés et que les conséquences devraient se faire sentir sur les prochains résultats. La promesse aux actionnaires du versement d’un dividende d’au moins 2,20€, en 2020, va être intenable. Le taux de distribution pourrait atteindre des sommets incompatibles avec les recommandations prudentielles émises en début d’année 2019 par la Banque Centrale Européenne.

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C’est le nombre de salariés qui auront finalement bénéficié, au titre de 2018, du dispositif «de jours de congés supplémentaires jeunes parents» que nous avons fait appliquer à la SG en début d’année. Concernant l’année 2017, les demandes devaient être traitées au cas par cas. Seules 46 demandes ont été remontées en central et traitées. Par contre, la direction nous a informés que pour 2016, «il y aurait prescription » et qu’«il était trop tard pour remonter au-delà de 2017» … Pour une entreprise qui a mis 3 ans à appliquer le dispositif légal, c’est assez mesquin. Et même si les ordonnances Macron ont effectivement limité les délais pour agir à 2 ans (au lieu de 5 ans auparavant), ce délai court à compter du jour où celui qui exerce le recours a eu connaissance du dispositif. Puisque la SG a mis 3 ans pour l’appliquer, il serait juste de remonter sur 3 années.

6 MILLIONS POUR UN BUZZ
La nouvelle campagne de publicité de Boursorama aura déjà bien fait le buzz et fait couler beaucoup d’encre. Nous retiendrons surtout le montant de la facture : les 6 millions d’euros. A la veille de l’ouverture de la négociation annuelle sur les salaires, difficile de ne pas faire le lien entre cette facture, les suppressions de postes et la négociation salariale. Dans les meilleures années, l’enveloppe d’augmentation collective atteignait 15 à 20 millions d’euros. Et c’est sans compter l’indispensable rattrapage, parce que nous le valons bien ! A peu près 3 ou 4 Brad Pitt.

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Publié dans Infos 2019

NOS 1.000 EUROS !
Les prochaines négociations sur les salaires vont s’ouvrir le 23 Octobre. «Ouvrir» ne veut pas dire «réussir» une négociation. Cela fait quelques années que tout le monde a bien compris cette blague. D’autant que l’an dernier, la négociation a finalement coûté très cher aux salariés en termes d’avantages sociaux soldés à bon compte par certains (signature par le SNB et la CFTC de l’accord sur l’externalisation de l’IP Valmy en 2017, puis de celui sur la diminution significative des médailles du travail et des indemnités de fin de carrière signée en 2018). Il va donc falloir être déterminés pour, non seulement défendre l’idée que nos rémunérations méritent d’être réévaluées, mais également pour ne pas se laisser faire les poches. En début d’année, les 1.000 € de prime Macron lâchés par le gouvernement pour répondre à la colère des «gilets jaunes» s’étaient ratatinés à la SG au très modeste niveau de… 250€ bruts (pour les salaires en dessous de 45 K€). Soit un budget de 10 millions d’euros quand les dividendes approchent les 2 milliards. Comment dire ?... Il y a comme un passif sur le sujet qu’il va être difficile de mettre sous le tapis le 23 octobre !

EN FORMATION
Après l’échec retentissant de la négociation des «CDI d’opération» à la branche AFB (l’accord «CDI Kleenex» signé par le SNB a heureusement été mis en échec par le droit d’opposition de l’ensemble des autres syndicats représentant 66%). L’AFB va devoir démontrer son utilité sur un tout autre sujet, celui de la formation. Cette fois-ci,  les enjeux de la négociation de branche sur la formation sont nettement plus dans l’intérêt de l’ensemble des salariés ... encore faut-il que les fruits de la négociation soient réels, utiles et concrets. En attendant, les dates prévues à la SG pour traiter le sujet ont été reportées…

LA FILIERE BDDF
Une deuxième rencontre avec les syndicats a eu lieu concernant la mise en filière de BDDF et ses conséquences sur les CDS et le siège. André Gardella et Valérie Migrenne sont venus présenter le projet entre 2 visites de sites frappés par les réorganisations passées, présentes et à venir. Ces visites sont ponctuées par des débrayages. La prochaine réunion sur les aspects RH déterminera s’il faut que les salariés interviennent massivement pour peser sur les choix en cours.

CARTON ROUGE
La fin peut-elle justifier les moyens ? Au-delà de l’aspect philosophique, la question se pose aussi en démocratie sociale pour la fin du cycle électoral des CE à la SG. Il n’aura pas suffi au SNB de s’allier avec des ultras-minoritaires dans les centraux pour sortir la CGT des responsabilités du CE (malgré nos 35% de voix sur l’ensemble des salariés). Il ne lui aura pas suffi non plus d’empêcher certains salariés de Bretagne de voter pendant 7 ans pour préserver son pré-carré à Brest. Le mur du çon vient d’être franchi à Lyon où les 2 «têtes de listes» SNB, Sylvie Guillard et Laurent Gallard n’ont eu de cesse depuis la récente parution des listes d’intimider et de faire pression sur nos candidats pour qu’ils se retirent des élections à venir. On peut diverger et débattre. Mais hors des républiques bananières, que des candidats tentent d’intimider des concurrents méritait bien un gros carton rouge… et une noix d’honneur.  

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natio48

 

Publié dans Infos 2019

BLACK FRIDAY
Si cela vous a échappé, cette année, non seulement la direction ne veut pas entendre parler d’augmentation collective pour la 8ème année consécutive – sauf pour les salaires en-dessous de 28.000€ - mais en plus, elle veut revenir sur des avantages sociaux (définis par accord ou instruction). Pour ne pas subir sans réagir ce racket, activité très répandue en France actuellement, la CGT a lancé une pétition nationale afin de faire comprendre à la Direction Générale et au directeur des relations sociales que nous ne sommes pas prêts à payer les frasques qui, au plus haut niveau, nous ont coûté au moins 3,3 milliards d’euros en 2 ans en rognant sur nos maigres enveloppes ! La pétition «Halte au racket !» est disponible sur notre site (et auprès de nos délégués). Nous avons proposé aux autres organisations syndicales de faire front ensemble. Sans succès pour l’instant. Les élections, ici ou là, sont malheureusement plus propices à la distribution de calendriers carton triple épaisseur qu’à la lutte collective. Alors que les avantages sociaux sont attaqués de toutes parts, par le gouvernement comme au sein de notre entreprise, la direction applique résolument sa stratégie du salami à l’encontre des compléments tant vantés par la RH au moment de votre recrutement. Après l’IP Valmy, ce sont maintenant les avantages liés à l’ancienneté qui sont concernés : les primes liées à la médaille du travail et les indemnités de fin de carrière. Et demain ? ... Frédéric Oudéa nous a répondu «pour l’instant, des discussions sont en cours. Laissons les choses avancer et, si besoin, revoyons-nous. » En signant la pétition, vous pouvez donc manifester votre attachement aux avantages actuels et montrer votre détermination pour que ces projets soient définitivement abandonnés.

OBJECTIF ? …. « NON » !
La période des évaluations bat son plein. Nous avions mis récemment en avant les risques de la nouvelle rubrique «Revue conduite et conformité » dans le formulaire de clôture 2018. Face au tollé et à la volonté de la direction de déployer un objectif unique pour 1.200 salariés de GBIS (« connaître et respecter les exigences des Lois SRAB/Volker »), une nouvelle commission Evaluation devrait se tenir mi-janvier. On observe au travers de ces « éléments fluctuants » un véritable bouleversement des responsabilités individuelles qui pèsent sur chacun d’entre nous. Certes, l’histoire a démontré que nous devions être irréprochables. Mais face à des règles fluctuantes, les risques sont très élevés. A travers ce formulaire, un manager disposerait, sans contrôle, d’un droit de vie et de mort professionnelles sur ses subordonnés. Un avis défavorable ferait en effet perdre à ces derniers les accréditations dont ils ont besoin pour intervenir sur les marchés. Dans ces conditions, la direction doit clarifier les règles. Nous avons obtenu 2 entretiens (avec IGAD et la Conformité) programmés mi-décembre. Ce sera l’occasion d’examiner aussi la politique de défense des intérêts des salariés et la nécessité d’une éventuelle assistance juridique face à ces risques. Pour ce qui est du formulaire d’évaluations 2018, nous vous conseillons, si la rubrique « Revue conduite et conformité » est taguée OUI (c'est-à-dire, « plan d’action nécessaire » car « non respect des consignes »), de prendre contact avec nous afin d’y apporter des commentaires et réserves nécessaires. Si les évaluations sont, en plus, injustement à charge, nous vous conseillons de ne pas clore l’exercice, en refusant de signer et en venant nous en parler.

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Publié dans Infos 2018

NAO – ACTE 1

La négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires s’est ouverte le 15 novembre pour se poursuivre le lendemain par une rencontre au 35ème étage avec Frédéric Oudéa. La première (et seule réunion planifiée pour l’instant) a permis de faire le bilan de l’année 2017 en terme de rémunérations et au-delà des conséquences visibles de tous (la grogne et l’hémorragie). Seules les rémunérations des salariés de niveau K augmentent sensiblement (2%). La masse salariale globale progresse de 2,2%, alors que l’inflation glissante sur 12 mois est aussi de 2,2% et que la moitié des salariés auraient bénéficié d’une mesure individuelle (vous seriez même 92% à avoir été augmentés sur les 3 dernières années..). Le prélèvement à la source en janvier 2019 aurait généré en 2018 une hausse significative de la monétisation des jours en CET (les 10ers n’étant pas fiscalisés). Les bonus ont baissé de 5M€, les variables des centraux (hors GBIS) de 4M€ et ceux du réseau ont stagné malgré une baisse de 4% du nombre de bénéficiaires. Au total, les variables ont donc baissé de près de 10 millions d’euros. Notre demande de négocier les critères d’attribution de ces centaines de millions n’en devient que plus d’actualité. Après quelques pirouettes sur le contexte difficile, la direction a rappelé que « la philosophie » déployée depuis 7-8 ans n’allait pas changer. Pas d’augmentation collective prévue en 2019. Par contre, la direction nous a proposé une mesure « pour les bas salaires » (RAGB inférieure à 28.000€) : 1% d’augmentation avec un plancher à 250€. Nous avons estimé cette proposition, qualifiée par la direction de « très sérieuse », à environ 700.000€. Enfin, la direction a proposé un budget de 7M€ sur 3 ans pour corriger les écarts salariaux hommes/femmes (qui passent en 1 an d’après nos calculs de 23,95% à 25,15%). Ces propositions ont provoqué un tollé général mais ce n’était rien par rapport à ce qui allait suivre. La direction a proposé aux syndicats de « travailler sur une réduction de 20 à 25% des avantages sociaux » (médailles du travail et indemnités de fin de carrière). Ces dispositifs ne « seraient plus en phase avec les nouvelles générations »… L’autre raison avancée pour nous faire les poches est plus crédible : la réalisation du plan d’économies promis aux actionnaires (1 milliard) doit être accélérée et la promesse de maintenir un dividende malgré les tempêtes tenue. Le thermomètre social va vite monter si ces décisions sont maintenues.

L’AVENIR : AVEC OU SANS VOUS ?

C’est humain. Chacun peut s’identifier dans le slogan de la marque «C’est vous l’avenir». Doit-on y voir un acte de confiance délivré pour l’avenir ? Qu’il s’écrira «avec» et «pour» les salariés ? Qu’il en sera ce que vous en ferez ? Un message d’humilité face aux enjeux de notre planète ? … tant de questions qui nécessiteront du temps, avant d’avoir les premiers actes concrets qui permettront de déchiffrer le message. En attendant, RIP l’«esprit d’équipe» nécessaire par le passé. Place à l’avenir. Mais alors, comment interpréter la volonté de taper au porte-monnaie des salariés dont l’ancienneté est la plus importante ? En voulant toucher à la prime de la médaille du travail et aux indemnités de fin de carrière, la direction cible les plus fidèles, ceux qui n’ont pas traversé la route… pour passer à la concurrence malgré les crises. Est-ce un début de réponse au sens originel du message subliminal qu'il faut lire en contre jour dans la nouvelle marque ? en tout cas, ce n’est pas nous qui allons jouer le conflit intergénérationnel … ni alimenter la menace «salaire vs emploi».

 

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Publié dans Infos 2018

DELIVREZ !
Un an après l’Investor Day et quelques jours après des stress tests plutôt mitigés, les résultats de la SG étaient attendus de pied ferme par les marchés qui les ont accueillis avec calme. En interne, ce calme précède de quelques jours des moments plus agités : l’ouverture de la négociation salariale (le 15), la deuxième réunion sur l’emploi à la SG (le 13)… et enfin la rencontre des syndicats avec Frederic Oudéa prévue le 16 novembre. «Nous devrions alors avoir une bonne tendance» a prévenu le directeur des relations sociales. En attendant de connaître la nature du régime que la direction va tenter de nous infliger, tant en termes de rémunération qu’en matière d’emplois, nous avons reçu les statistiques annuelles sur les rémunérations (fixes et variables) par niveau de classification, métiers et entités. Comme toujours, les données pour SGCIB nous sont cachées... Les autres sont disponibles en interne sur notre site. Côté emploi, nous n’avons pas encore de visibilité. D’autant qu’en réponse à la demande de la CGT de confirmer l’engagement qu’il n’y aura pas de licenciements contraints, le directeur des relations sociales a botté en touche : «Je vous répondrai définitivement lors de la prochaine réunion». Suspens maladroit ou véritable menace ?

#AILLEURS_LAND   
Que vaut vraiment l’argument d’une meilleure rentabilité pour justifier une délocalisation d’activités à l’autre bout du Monde ? C’est la question que posera la CGT à la direction de GBS lorsqu’elle nous présentera sa énième réorganisation (cf doc de consultation sur notre site intranet/internet). Nous avions abordé le sujet lors du CE des Centraux du 25 Octobre…avant même de savoir qu’une nouvelle vague de délocalisations de postes serait présentée quelques jours plus tard. Les coûts sur Paris sont pourtant stables, en grande partie en raison de la stagnation des salaires, tandis qu’à contrario, l’évolution de la masse salariale augmente de 15% à Bangalore. Si l’on ajoute les coûts des allers-retours des équipes de supervision, il n’est pas sûr que l’opération soit au final rentable – sans parler de la fiabilité et du risque opérationnel. Au-delà de cette question de fond, nos élus rappelleront les engagements que nous avions obtenus lors des opérations précédentes. La «mobilité prioritaire» n’est pas seulement un dispositif dans lequel le salarié doit se dépatouiller tout seul. C’est déjà le préalable au transfert de l’activité (qui doit ensuite respecter le ratio 70% d’activités logées à Paris vs 30% maximum ailleurs).

EXEMPLARITÉ
Comme si de rien n’était, la direction persiste dans le déploiement du formulaire d’évaluations caviardé d’une rubrique supplémentaire «Conduite et Conformité». Oui ou non l’évalué a-t-il respecté les règles et instructions ? A-t-il suivi ses formations obligatoires ?... Ce sont autant de questions qui vont se transformer en menaces pour les salariés (managers compris) qui ne prendraient pas le piège au sérieux. Nous allons revenir sur ce point lors de la session du CSEC (ex CCE) qui se tient le 14 Novembre. En attendant, nous vous conseillons de refuser de remplir / valider cette rubrique … qui n’est même pas conforme à l’instruction sur le sujet (N°13.672) !

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CGT691 Cessions acquisitions

Publié dans Infos 2018
Et si l'on faisait un autre usage des profits ?
JY Le Duigou, Humanité dimanche (jeudi 23 août au samedi 7 janvier 2018)
Et si l'on faisait un autre usage des profits ?
Les plus grandes entreprises cotées à la Bourse de Paris sont en situation de retrouver le niveau de profit d'avant la crise. Certes, manquent encore les comptes du premier semestre 2018 de sept grandes entreprises, et non des moindres, comme Bouygues, Safran, Sodexo Malgré cela, le constat est sans appel : les profits augmentent, même si l'évolution est bien moins importante que les années précédentes.
Nous ne sommes plus en 2016 et 2017, qui furent des années exceptionnelles de rattrapage ! Mais les 33 sociétés concernées affichent pour le premiersemestre, àellesseules,plus de 43,5 milliards d'euros de profit, soit encore 500 millions de mieux que l'année dernière. Deux sociétés sur trois annoncent des bénéfices en hausse, les palmes de la croissance revenant à Accor, Kering, STMicroelectronics, Saint-Gobain et Total. La barredes100milliardsdeprofitpour l'année entière pourrait être atteinte cetteannée.Unrecordenperspective !
Les salariés risquent de ne pas voir la couleur de cet argent, dont une part majoritaire sera accaparée par les détenteurs d'actions. La France, comme l'avait montré une récente étude de l'ONG Oxfam, est en effet avec la Belgique et la Suède l'un des trois champions de la distribution de dividendes et du rachat d'actions. Avec les intérêts versés aux banques, le prélèvement financier sur les entreprises y est considérable. Il représente aujourd'hui plus du double des cotisations sociales effectives versées par ces entreprises. Première conséquence,l'argent qui bénéficie aux actionnaires n'est pas réinjecté dans les investissements. Nettement supérieurs aux dividendes il y a vingt ans, ces derniers sont désormais sensiblement inférieurs aux profits distribués. Avec la sur-rémunération des dirigeants, cela donne une première idée du « coût du capital ».
Mais, aussi important soit-il, on ne peutenresteràceseulconstat.L'obsession du rendement financier fait des dégâts bien en amont sur l'emploi, la qualification, les capacités de développement. Le « coût du capital », c'est aussi l'expression d'un pouvoir, de fait et de droit, particulièrement élaboré. Il impose ses choix dans l'entreprise tels le niveau de l'emploi, l'orientation desinvestissements et au-delà la stratégie globale de la firme. Il impose aussi un type de croissance fait de pressions sans cesse accrues sur les salaires, sur le développement des capacités hu
maines, sur l'environnement, sur la pérennité des services publics. L'industrie,parnaturegourmandeeninvestissements, est la première victime de ces choix de gestion guidés par la recherche du taux de profit maximal.
L'enjeu revendicatif et politique est celui de la réduction du « coût du capital ». Mais pas seulement. Le mouvement social a besoin de marcher sur ses deux pieds. En même temps que la dénonciation des coûts parasitaires du capital, il importe de faire reconnaître l'importance des dépenses de développement et les besoins de financement correspondants. Ceux liés à la formation, à la santé, à la culture, à la recherche, bref à l'ensemble des dépenses pour les hommes. C'est bien la promotion d'unenouvellelogiquededéveloppement, et elle seule, qui permettra de rassembler.
Jean CHristophe
Le Duigou économiste
et syndicaliste
L'industrie est la première victime de ces choix de gestion guidés par la recherche du taux de profit maximal.■

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Publié dans 1 - Salaire / NAO

HALLOWEEN

Depuis quelques années, la veille de la fête de tous les saints est marquée par l’apparition soudaine de monstres ou de lutins allant de porte en porte pour demander des friandises. Plus sédentaires, les représentants de la CGT ont enfilé mardi matin leurs costumes de loups-garous pour aller réclamer notre – votre ! – dû auprès de la Direction lors de la première séance de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Il faut croire que nous étions particulièrement bien grimés et effrayants à souhait car c’est l’ensemble de la délégation patronale qui a poussé de grands cris dès que nous avons exprimé nos demandes. Ces dernières, qui ont été reprises en concertation avec l’ensemble des organisations syndicales, n’étaient pourtant pas bien méchantes : une augmentation pérenne de 1,5% (avec un plancher de 500 euros) pour l’ensemble des salariés, un supplément d’intéressement de 500 euros et une discussion sérieuse sur les critères d’attribution des variables, promise depuis longtemps et sans cesse repoussée. Nos demandes sont d’autant plus raisonnables qu’elles viennent après six longues années de vaches maigres pour les salariés de cette entreprise pourtant prospère. Comme l’écrit si bien notre Directeur Général à l’occasion de la publication des derniers résultats trimestriels : l’entreprise est « forte d’une rentabilité sous-jacente en progression sur les neuf premiers mois de l’année, d’une base de capital solide et de l’engagement de ses équipes ». Et il a bien raison de se féliciter car le Résultat Net Part du Groupe (RNPG) sous-jacent pour les 9 premiers mois de 2017 s’est établi à 3616 millions d’euros, en progression de 16,9% par rapport à l’année précédente. Bref, que pèsent les 50 à 60 millions d’euros que nous demandons pour vous ? à peine 1,35% du RNPG de l’année en cours, même pas 3,5% des dividendes distribués en 2017 au titre des résultats de l’année 2016. Dividendes qui ont été multipliés par plus de 5 en 5 ans, alors que la Direction a refusé constamment toute augmentation pérenne collective aux salariés, oubliant que c’est « l’engagement » de ces derniers qui produit de si jolis résultats. Donc oui, nous avons demandé à ce que l’enveloppe de cette année soit 350 fois plus importante que l’année dernière. Il faut dire qu’avec un superbe total de 170.000 euros, elle n’était vraiment pas généreuse. Pour la 6eme année consécutive, la Direction essaie bien de nous faire croire que cette pingrerie collective est compensée par une générosité au niveau individuel avec une progression moyenne des rémunérations qui serait d’un peu plus de 2%. Mais ce chiffre s’explique avant tout par les enveloppes mobilité qui ne touchent que certains salariés du réseau chaque année. Enfin, il faut souligner qu’en deux ans la proportion de salariés n’ayant pas reçu de revalorisation salariale depuis plus de trois ans a progressé de 50% pour atteindre presque 10% du total. L’intéressement et la participation devaient être la voie royale de la récompense collective. L’augmentation de capital réservée aux salariés devait être musclée… elle est finalement annulée, en attendant mieux. Malgré tous ces éléments qui pointent objectivement vers une meilleure répartition des fruits de la création de valeur au sein de l’entreprise, nos demandes ont été accueillies comme des zombies à un repas de famille…. La Direction a eu l’air surprise de constater que nous ne nous contentions pas d’être payés de mots et de jouir des avancées de la QVT. Mais que voulez-vous ? nous sommes historiquement matérialistes et, de ce fait, ce que nous voulons avant tout ce sont des sous. Suite de nos aventures NAO le 29 novembre prochain ! 

 

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Publié dans Infos 2017

PAPY BOYINGTON

Est-ce pour éviter le «bordel», au sens Macronien, que la Direction Générale s’est dotée d’une nouvelle pantoufle en or à 5 étoiles ? L’atterrissage d’un Top Gun, Général de l’Armée de l’air pour piloter la sécurité n’a pas créé d’émoi pour l’instant. Dans le contexte actuel, on se dit quand même qu’un jeune technicien de la NSA comme Edouard Snowden aurait été plus utile, pour faire de la tricoche, qu’un pilote de mirage 2000. Le groupe a potentiellement plus de difficultés économiques avec les USA qu’avec la Corée du Nord.

BIS REPETITA

Après le coup des allocations enfants, le nouveau dérapage d’«Acteurs RH» concerne le versement des primes liées à la médaille du travail. Là encore, une instruction, certes ancienne mais toujours d’actualité, traite le sujet. Pour les salariés qui n’ont pas fait toute leur brillante carrière à la SG, il est prévu que le salarié, à sa convenance, fournisse les éléments justificatifs de ses emplois précédents, sinon « le paiement de l’allocation est effectué sur présentation du diplôme ou du récépissé de dépôt délivré par la mairie ou la préfecture ». Devant le refus réitéré de la direction de payer les primes dans ce cas précis, plusieurs salariés nous ont demandé d’intervenir pour appliquer ce dispositif et faire respecter leur droit. Le dispositif est discriminatoire, puisqu’il prévoit une prime divisée par 2 pour les salariés embauchés après l’an 2000. Le représentant du syndicat qui a signé à l’époque nous avait répondu : « je m’en fous, dans 20 ans, je ne serai plus là ! »…. Sur ce point, il avait raison. Mais ce n’est pas une raison pour la direction, de ne pas verser les primes dues.

LES PEPETTES

La convocation officielle n’est pas encore arrivée dans les permanences syndicales, mais la date des prochaines négociations annuelles obligatoires (prononcez «nâo») devrait être confirmée au 31 octobre. Il semblerait que les bonnes nouvelles soient plutôt travaillées et réservées pour nos chers actionnaires lors de l’Investor Day le 28 novembre. Les «nouveaux efforts significatifs» qui y seront annoncés feront partie du régime sec dans lequel nos dirigeants entendent nous maintenir. Celui-ci devrait donc nous être présenté le 31 octobre. Quoiqu’il en soit, la NAO sera l’occasion pour la CGT de remettre sur la table la nécessité d’avancer sur les critères d’attribution de la part variable qui était - avant les ordonnances Macron - le seul moyen pour la direction de faire baisser le salaire de quelqu’un à «la tête du client» et parfois significativement ! La nouvelle DRH Groupe a une carte à  jouer sur ce point, tout comme d’ailleurs sur l’avenir des évaluations et sur le management toxique. En attendant, l’ensemble des salariés ont eu des nouvelles de l’augmentation de capital réservée aux salariés (PMAS). Le communiqué interne précice que « le cours de la souscription sera fixé le ou aux environs du 1er décembre 2017 par le Directeur Général ». En pratique, il devrait être fixé sur la base des 20 cours précédant la décision du directeur général. Le flou entretenu par la formule retenue (« ou aux environs ») pose question. Echaudés par le coût du Brexit (le cours avait chuté à l’annonce du Brexit, soit le lendemain des opérations d’investissement de l’intéressement participation des salariés dans les fonds … représentant un gap de 20%), nous avons alerté la direction sur les incertitudes et le flou du dispositif. Après tout, une fois, c’est une erreur. Deux fois, ce serait une faute.  

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Publié dans Infos 2017

CALENDRIER BYZANTIN

La rémunération des dirigeants défraie régulièrement la chronique et les derniers remous politico-médiatiques ont réduit en miette la charte éthique du MEDEF, qui prônait la vertu de l’autorégulation. Finalement la loi soumet le sujet au vote des assemblées générales des actionnaires. Cela ne résout pas notre problème, car pour les 99,99% restants, c’est régime sec ! Le 13 janvier, Frédéric Oudéa avait déjà encaissé autant que le salaire fixe moyen d’une année à la SG. Le 21 janvier, c’était le tour de Séverin Cabannes et de Bernardo Sanchez Incéra, sans même prendre en compte le variable. Alors oui, ils trouvent les rémunérations trop élevées… Mais, ils parlent des nôtres, pas des leurs. Alors comme on n’est pas d’accord, que nous savons qu’il ne suffit pas de dire « Non ! », nous avons réclamé un supplément d’intéressement significatif pour 2017. Nous vous proposons de soutenir cette demande en signant la pétition sur www.cgtsocgen.fr (et intranet) ou en nous retournant le formulaire, disponible au dos, en courrier interne ou par fax (01.42.13.08.71) !     

Le formulaire papier est ici

Le formulaire en ligne est ici

cgt620 smic horaire

Publié dans 1 - Salaire / NAO

NEGO SALARIALE : 1ER ROUND
La date de la Nao (négociation annuelle obligatoire sur les salaires) débutera le 27 octobre. Après 5 années de régime sec (pas d’augmentation collective des salaires depuis le 1er janvier 2012, hypersélectivité des mesures individuelles sur le fixe et le variable), ce sera l’occasion dans un premier temps, de faire le bilan de l’évolution des différentes composantes de la masse salariale. Traditionnellement, des statistiques nous sont remises quelques jours avant. Nous les publierons sur notre intranet et site Web…avec notre analyse. En attendant, concernant le télétravail, nous restons dans l’attente du projet d’accord qui devait pourtant être renouvelé avant le 1er octobre. Il ne devrait pas y avoir de surprise dans la version définitive (le dernier projet est aussi disponible sur nos sites) et l’accord devrait être signé rapidement. Enfin, une réunion de négociation est prévue sur l’accord handicap le 11 Octobre.

LES NOUVELLES DU FRONT
Dans le cadre des réorganisations des PSC, les rapports d’expertises ont été publiés. L’un sur les aspects économiques, puis un autre sur les impacts sur la santé et les conditions de travail. Après le comité central d’entreprise, les instances locales vont être consultées. En attendant, les RH ont été formées à la tenue des entretiens de recueil de souhait des salariés qui vont se tenir ensuite. Comme toujours, il vaut mieux prévenir que guérir et c’est pourquoi nous préférons rappeler quelques règles qui ont déjà démontré leur efficacité dans de telles circonstances. L’entretien doit être tenu par la seule RH, sans le manager. L’objectif de cet entretien est de permettre aux salariés de formuler leurs souhaits. C’est au salarié de définir ses attentes (géographique, fonctionnel, salarial, temps plein/temps partiel, etc.). Il ne doit surtout pas s’autocensurer, ni se plier aux éventuelles exigences de la DRH. Si « c’est rester sur place », le souhait doit être enregistré. Il n’y a pas non plus d’obligation à émettre plusieurs souhaits. Enfin, si tel n’était pas le cas, il ne faut pas hésiter à nous en parler. Nous ferons alors corriger le tir, si besoin.

LA MATRICE
La maitrise de la matrice d’Eisenhower risque de devenir une des compétences indispensables pour l’activité commerciale dans les DEC restructurées. Au delà de la montée en expertise requise pour répondre aux exigences accrues de la clientèle, jongler dans l’urgence entre «l’important» et «la priorité» pourrait encore s’accentuer. Les projets de réorganisations sont aussi paradoxalement des projets de développement de l’activité, dont  les suppressions de postes aboutissent à des tailles de portefeuilles excessives, pour ne pas dire délirantes. Pas sûr que le client y trouve son compte et qu’on soit dans le sens de la qualité de vie au travail.

#AVERTISSEMENT
Le 5 octobre, 57% de PRGE a débrayé pour exprimer les inquiétudes et les attentes face au projet de réorganisation / relocalisation qui touche 2 Agences Entreprises parisiennes. Lors de la présentation du projet au CCE, la CGT avait exigé et obtenu que l’ensemble des salariés sans exception (PRGE et Opéra) soient reçus par la direction. Ce sera l’occasion de mesurer si l’avertissement a été entendu et pris en compte. 


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CGT609 NAO 2016

Publié dans Infos 2016

LES CANARDS SAUVAGES

Autant vous le dire de suite, il faudra attendre la traditionnelle seconde réunion pour connaître les propositions de la direction dans le cadre de la NAO (négociation annuelle obligatoire sur les salaires). La première réunion se tenait mardi 27 octobre et avait pour but, comme chaque année, de dresser le bilan des mesures décidées l'an dernier et d'analyser les statistiques 2015. Cela a donné l’occasion à Jean François Climent, le directeur des relations sociales, de parler abondamment des mesurettes à l’impact très marginal pour tenter de faire oublier l'absence de mesure collective et pérenne. 512 salariés ont bénéficié du relèvement des minima pour 345 euros en moyenne. 36 cadres de plus de 50 ans ont bénéficié d’une mesure de rattrapage spécifique. 45.994 salariés (en incluant les départs en cours d’année) ont bénéficié du supplément d’intéressement, pour un montant global de 18M€. Concernant les statistiques remises, nous avons fait remarquer que l'absence du montant des rémunérations variables dans la BFI faussait considérablement les tableaux. JFC a répondu qu'il n'était pas possible d'y faire figurer ces données car elles auraient un caractère stratégique et confidentiel, arguant que cela était selon lui de concert avec les organisations syndicales....! Il lui reste à nous expliquer en quoi le variable moyen d’un chargé de back-office de niveau G relève des informations stratégiques dont pourraient se servir nos concurrents. Sans oublier qu’une moyenne par lettre de classification, qui recouvre des métiers extrêmement divers, n’est absolument pas exploitable pour cibler un profil précis de salarié. JFC a ajouté à sa présentation les montants qui découlent de l'accord sur les écarts salariaux. La situation salariale de 818 femmes a été révisée en 2015 pour un montant global de 1.560M€. Sur la durée de l'accord (3 ans), il y a eu 2.639 bénéficiaires pour un coût total de 7.5M€.  Par ailleurs, au 30 juin 2015, 13.933 salariés ont bénéficié d'une révision, soit 39.9%. Toutefois, 8.105 personnes (23.2%) n'ont pas été augmentées au cours des 2 dernières années et 2.228 (6.4%) ne l’ont pas été depuis plus de 3 ans. JFC aura également précisé que l'accord social de 2000 limitait les augmentations discrétionnaires car l’enveloppe globale serait consommée principalement par les revalorisations automatiques. Il a insisté lourdement sur le fait que la SG voulait aller vers de plus en plus de sélectivité. Il a ajouté que peu de personnes n'avaient pas été augmentées dans les 5 ou 6 dernières années et que ces situations sont probablement des "cas marginaux" de personnes absentes de l'entreprise. Une fois la présentation des statistiques et les questions terminées, la parole a été donnée aux organisations syndicales afin de recueillir leurs demandes. Chacune de leur côté, la CFTC et la CFDT s’étaient toutes les deux fendues d’une lettre à la direction. La CGT a souligné que les résultats satisfaisants appelaient une mesure pérenne pour venir récompenser l'implication des équipes. Nous avons également rappelé la nécessité de revaloriser les minima salariaux et notamment les augmentations minimum lors des changements de niveau. En outre, nous avons rappelé qu'il était impératif de discuter enfin de la rémunération variable. Il est en effet toujours aussi inconcevable que les salariés ne puissent pas avoir d'explications ni la possibilité d'exercer un recours concernant cette partie de leur rémunération - notamment en cas de baisse -. JFC a conclu la réunion en renvoyant à la prochaine date fixée au 9 novembre.

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cgt568-nao-2015-2eme

 

Publié dans Infos 2015

NAO : ROUND ZERO

«Surenchères des syndicats à la SG» titrait un quotidien économique l’an dernier. «Déraisonnables» relayait notre DRH, Edouard-Malo Henry, pour qualifier les demandes intersyndicales, qui «pourraient constituer une menace pour l’emploi». Malgré le soutien de 15.000 salariés via une pétition revendicative et des mouvements de grève, la négociation avec la direction n’a débouché sur aucune augmentation collective. Difficile dans ces conditions d’incriminer la «déraison» syndicale pour justifier les destructions d’emplois de 2015 : 400 suppressions de postes dans les Centraux, 282 dans le réseau… Les statistiques annuelles sur l’évolution des salaires sont édifiantes (cf. nos sites intranet ou internet). L’accord signé, en douce et contre l’avis de l’intersyndicale par la CFTC et le SNB n’aura non seulement pas permis d’obtenir la moindre mesure collective, mais en outre les mesures individuelles brandies pour cacher le vide de l’accord n’auront concerné que 548 salariés ! Ce sont les mesures individuelles générées par les accords antérieurs avec les syndicats (notamment l’accord « statut social » arraché juste après la signature de la convention collective) qui permettent d’afficher une progression globale des rémunérations de 1,8% … sinon, la masse salariale aurait diminué ! Le DRH y gagnera certainement les félicitations du Conseil d’Administration, mais pas celles des salariés. La première réunion de négociation annuelle sur les salaires se tiendra cette année le 27 octobre. Et nous espérons que les syndicats sauront rester unis cette fois ci … et la direction moins sourde.

LE COUTEAU SUISSE

Tel serait le manager idéal : un couteau suisse. Non seulement, il doit gérer l’activité du service, voire les suppressions de postes dans son périmètre, mais il devrait en outre pallier à l’absence de ligne RH (permettant au passage à la direction de réaliser des suppressions de postes en filière RH…). Le nouvel avatar est hérité de la dernière loi sur la formation qui ajoute l’entretien professionnel à celui d’évaluation. Celui-là n’est pas obligatoirement très compliqué à tenir puisqu’il est sensé faire le point sur l’évolution professionnelle du collaborateur... Mais si l’on y ajoute les injonctions RH sur le leadership dans les évaluations, la charge devient lourde et la soupe indigeste. Les nombreux messages de communication et d’explication n’y feront rien, les risques de dérapage sont sérieux dans pas mal d’endroits, principalement parce qu’on aura confondu manager et fonction RH. Tout comme la confusion entre le « feedback régulier » (entre un manager et un salarié) et la demande de 360° incitée par la DRH dans son guide Evaluation … ce qui n’est pas autorisé par l’instruction N°13.672.

HOLD UP

6 milliards d’euros pris dans les poches des salariés, contre (peut-être) 300 millions versés par le patronat qui devraient de toutes façons rapidement être compensés par une baisse équivalente des cotisations «accident de travail». C’est donc la solution qu’auront trouvée la CFDT, la CFTC, la CGC pour financer les 8 milliards nécessaires aux complémentaires retraites en 2020, face à un MEDEF qui refusait de verser 1 kopeck tandis qu’il empochait 40 milliards en CICE. Ce marché de dupes, inéquitable et inefficace, devrait avoir un impact négatif sur les PTA (départs 3 ans avant la retraite) à la SG. La CGT va demander à la direction de compenser toute décote éventuelle.

 

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 cgt567-nao-2015

 

Publié dans Infos 2015
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