SYNDROME MACRONISTE AIGU
C’est le diagnostic partagé par les représentants de la CGT sur la multitude de petites propositions de la direction dans le cadre de la deuxième réunion de négociation salariale 2019.
La délégation de la direction est entrée dans le vif du sujet «sans suspens particulier» et «sans aller-retour sur des pseudo dispositifs». Elle a répertorié les «demandes historiques syndicales ou issues des instances représentatives du personnel» pour les mettre en avant dans le cadre d’un accord.
Pour mémoire, lors de la précédente réunion, nous avions demandé une prime de 1.000 € versée en 2020, intégrée dans le salaire à partir de 2021.

LES 8 PROPOSITIONS DE LA DIRECTION (cf doc):
Les mesures «collectives» :
La direction propose une prime de pouvoir d’achat de 500 euros pour les salariés jusqu’à 2 SMIC (36.510€) ou 250 euros entre 2 et 3 SMIC (54.765 €). Cette proposition concerne 26.000 collaborateurs (CDD et alternants compris) présents lors du versement. Elle ne serait pas proratée pour les temps partiels, mais elle serait modulée en fonction du temps de présence (hors absence sécurité sociale et prévoyance). Elle se calcule sur l’ensemble des éléments de rémunération (RAGB, prime et variable…). L’enveloppe globale est estimée entre 9 à 10 millions d’euros ;
La revalorisation des tickets restaurants qui sont en dessous des valeurs du marché. Une «demande de longue date de la commission EPQS» du CSEC (commission Questions sociales du comité central). La direction propose de le passer à 9 € (vs 8,10 actuellement) mais en maintenant la prise en charge 60% direction / 40% salarié (soit + 54 centimes pour la SG et + 36 centimes pour le salarié). Soit une enveloppe de 2,5 millions € pour la direction.

3 mesures dans le cadre de la parentalité :
- mise en place d’une garantie de neutralisation totale sur l’attribution du variable des absences liées à la maternité, à performance et enveloppe égales. «On garantit pour tous les congés la neutralité sur plusieurs années». 5 à 6 % des salariés sont concernés chaque année.
- Congé paternité et accueil de l’enfant. La direction accepte de couvrir le plafond légal de 11 jours (pour les naissances uniques) ou 18 jours (pour les naissances multiples).
- Suppression de la condition d’ancienneté de la convention collective (qui ne prend en charge que les femmes à partir de 9 mois d’ancienneté…) pour bénéficier du congé maternité.

La direction a rappelé le budget lié à la résorption des écarts salariaux (2 millions d’euros) généré par l’accord Egalité professionnelle et l’impact financier de l’accord handicap signé la semaine dernière.

Les mesures spécifiques :
La direction a voulu mettre en avant certaines mesures spécifiques liées à certains métiers («notamment BDDF») et certaines régions pour palier le manque de mesure générale.
«On reste sur des mesures individuelles. On opère au travers de contrôles pour échapper à des mesures.»
Prime d’attractivité pour les activités commerciales de BDDF et les zones en tension. Cette proposition serait versée mensuellement en 2020 pour un montant annuel de 2.000 euros pour les conseillers commerciaux, 2.200 euros pour les ARA (adjoint responsable d’agence) et 2.500 pour les RA (responsable d’agence normale ou importante). Soit 3 millions d’euros pour 15% de la population concernée, 500 personnes des «DEC ou DCR dans lesquelles on constate des chaises vides et des démissions importantes», soit tout Paris intra-muros + Neuilly et Courbevoie, la DCR de Boulogne et 2 UC de province (Annecy : UC de Pays de Gex et UC Léman).

Dispositif de retraite : Après la suppression du régime supplémentaire des hors classes, la direction propose aux organisations syndicales d’augmenter le plafond de l’assiette de cotisations de l’Epargne retraite Valmy de 2 à 4 PASS (article 83) tout en maintenant la répartition 1,5 % employeur - 0,5% collaborateur. La direction veut étudier les versements individuels du CET vers l’Epargne retraite Valmy.

Soit 8 mesures synthétisées dans un doc remis en séance (disponible sur notre site).

EN DESSOUS DES ATTENTES :
Nous découvrions les propositions de la direction en séance, mais ces sujets n’en sont pas pour autant une découverte. Nous avons donc fait nos remarques, émis quelques doutes et formulé des contrepropositions.
Nous avons fait remarquer à la direction que :
- tous les salariés des centraux sont quasi exclus des mesures proposées (en dehors des 4.000 salariés aux «tickets restaurants»… sur 20.000 salariés dans les centraux !).
- Certaines propositions sont des mesures de gestion qui ne nécessitent pas un accord avec les organisations syndicales. A nos yeux, une discussion direction-syndicats doit permettre d’apporter des dispositifs qui corrigent la politique salariale actuelle (individualisée, hyper discriminante et sélective).
- Certaines mesures sont des progrès que nous prenons comme tels (cf "co-parentalité" dans nos infos du 20 septembre 2019). Cela fait tant d’années que nous bataillons pour que l’attribution du variable ne soit pas une source de discrimination, que nous n’allons pas bouder notre satisfaction si des instructions claires sont enfin données sur le sujet. De même, l’augmentation du ticket restaurant est une bonne chose, encore que… pour que le geste ait un sens, il aurait fallu qu’il soit accompagné d’une mesure collective digne de ce nom.
- La prime proposée est très en dessous des attentes. Elle ne pèse que 0,5% de la rémunération d’un salarié à 54.000 euros (salaire et variable compris !). Elle ne va pas régler les problèmes de fin de mois des rémunérations les plus faibles et ne concerne pas les salariés au dessus de 55.000 euros de fixe + variable… En fait, ce sont certainement près de 55% des salariés qui sont exclus de cette mesure.
- Les mesures spécifiques métiers ne concernent même pas les CRC (entités où les salaires sont les plus faibles et les démissions les plus importantes).
- Il n’y a rien pour les salariés qui stagnent au Niveau C (malgré les parcours en CRC, les passages de chargé d’accueil en chargé d’accueil avec portefeuille, etc) et rien sur l’évolution des grilles de salaires en général (à l’embauche ou en fonction de l’ancienneté).
- Dans le contexte actuel, il faut une mesure réellement collective et pérenne. Même si la direction nous répond par «évolution des rémunérations individuelles», nous lui avons fait remarquer qu’une fois de plus, ce sont les centraux qui trinquent sur les variables et qui ne bénéficient d’aucune autre mesure.
- Si la direction veut utiliser le variable, il faut au moins des critères d’attribution objectifs, clairs et transparents.
- Il y a deux soucis : dans le réseau c’est un gros risque opérationnel lié au sous effectif, dans les centraux il y a un désengagement massif auquel il faut remédier. Dans les 2 cas, ce n’est pas une micro mesure ponctuelle pour 2020 qui va répondre aux attentes des salariés. Si on veut reconnaître le travail et les efforts de tous (réseau et centraux) et augmenter l’engagement, il faut une mesure salariale digne de ce nom.

Pour la direction, le «taquet» de la part patronale serait atteint.
NB : site de l’URSSAF : Pour être exonérée de cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant doit respecter deux limites :
-être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre,
-ne pas excéder 5,52 € (en 2019).
(Donc cela signifie un ticket-restaurant à 9,20 euros max pour une participation à hauteur de 60%, et 11,04 euros pour 50%)

Pour la direction, le variable dans les services centraux a augmenté de 300 euros sur 3 ans (2000 euros en moyenne). Ces chiffres ne concernent qu’une partie des services centraux (GBIS n’est pas dedans....!). Si ces fameux «300 euros» avaient été le socle d’une mesure collective, le climat aurait été sensiblement différent parce que la politique salariale, volontairement contrainte budgétairement, reste discriminatoire.

Il reste du temps pour de nouvelles propositions d’ici la prochaine réunion prévue le lundi 25 novembre à 10h30.

 

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ZONE DE REPLI
A quelques jours de la grève interprofessionnelle - Société Générale comprise - sur l’avenir des  retraites, quelques directions locales commencent à paniquer. Certaines ont commencé à vouloir «recenser les solutions» pour le 5 décembre, en précisant qu’il est possible de télétravailler (encore faut-il que cette option tienne la charge) ou se rendre dans une «zone de repli» (site de secours). Il reste une troisième possibilité, soigneusement oubliée : faire grève. Car ce mouvement touche tout le monde, y compris à la SG. L’exemple de la suppression du «régime spécial» dont bénéficient les cadres hors classe en est la parfaite illustration. La CGT a fait remarquer à la direction que la SG aurait pu éviter la dénonciation de ce «régime spécial», en optant pour un régime à droits acquis sans conditions de présence au départ, mais celle-ci a «saisi l’opportunité» (sic) pour fermer le régime en compensant par des RTT, des primes et des machins. L’économie se chiffrerait à une dizaine de millions par an, soit 7000€ en moyenne par an et par personne. Mais cette solution permet surtout d’anticiper la bataille des retraites à venir et d’«attendre le nouveau contexte externe». Une belle illustration de la nécessité de peser pour que ce contexte n’évolue pas au détriment des salariés … et donc, de faire grève le 5 décembre.

LE SECRET DES DIEUX
Après la 1ère négociation sur les rémunérations 2020,  la direction réfléchit. La question est donc de savoir comment sera distribuée l’enveloppe salariale 2020 … à quelle hauteur elle sera et qui elle concernera. L’augmentation des démissions, dans un contexte de réorganisations quasi universelles a fait germer une politique salariale individualisée et hyper-discriminante en terme de fixe et de variable. Au-delà des enveloppes de variable qui sont passées d’une trentaine de millions en 2001 à 140 millions en 2018 (hors bonus) et des distributions d’actions à quelques happy few pour 40 millions d’euros par an, les mesures individuelles sur le fixe sont quasiment réservées aux experts et aux profils que la SG veut retenir. En jouant la guerre entre générations (discriminatoire), le réseau contre les centraux, les hommes contre les femmes, cette politique salariale emballe une machine qui, à nos yeux, ne permettra pas de consolider «l’engagement» tant recherché. De la clarté, de la transparence et un peu de justice permettraient de répartir plus équitablement ces différentes enveloppes.

T’AS VOULU VOIR VOIRON
L’empilement des transformations à marche forcée dans le réseau, sur un temps court, produit des effets de bord qui vont générer des «ajustements» devenus indispensables. C’est ce qu’a concédé la direction aux représentants de la CGT lors de la dernière commission économique du CSEC (comité central). Les exemples de désorganisations ne manquent pas et vont certainement se faire sentir en termes de PNB et d’attrition clientèle. A Voiron, comme ailleurs, il faudrait des renforts «temporaires» pour faire face au flux de clients qui reste tendu. Les directions locales ayant trop tendance à se réfugier derrière l’argument «on n’y peut rien, c’est la transfo», les élus CGT vont remonter à la direction de BDDF les demandes de renforts dûment argumentées en local. Une méthode agile qui va challenger tout le monde pour éviter l’apocalypse, comme à Voiron où les dépannages occasionnels à Tullins ou Moirans se traduisent dans les faits par des conseillers qui sont sans arrêt sur la route entre les 3 agences. Dommage, l’an dernier, les salariés étaient pourtant dans le premier tiers du classement national.

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NOUVELLES DU FRONT
Côté services centraux, 534 demandes ont été traitées depuis l’ouverture du plan le 1er juillet (154 reclassements internes, 351 départs volontaires et 29 transitions d’activité). Selon la direction, il reste moins de 60 suppressions de postes à effectuer. La prochaine commission de validation est prévue le 25 octobre. Côté BDDF «on ne finalisera pas le projet sans avoir pris en compte l’état des lieux» selon M.C. Ducholet qui prévoit de faire un bilan des réorganisations précédentes avant de pouvoir parler de la mise en filière de BDDF. Une expertise en 2 phases devrait donc précéder la concrétisation du projet : la première sur les réorganisations précédentes des PSC/CDS (2016–2019) et la seconde, élargie à l’ensemble des activités, sur la pertinence de la mise en filière de BDDF. L’expertise concernera Lille, Toulouse, Cergy, Strasbourg et Val de Fontenay. Nous allons permettre à chaque salarié concerné d’intervenir et peser sur les différentes étapes d’un processus qui pourrait mener à 530 suppressions de postes sur BDDF (dont 360 en CDS et 170 au delà).

T’AS VOULU VOIR VOUZIERS
«La satisfaction clientèle doit être notre boussole». Ce credo répété par les représentants nationaux successifs de BDDF est affiché comme un préalable aux nouvelles réorganisations. Avec l’esprit tordu que l’on nous reconnaît volontiers, nous avions pris soin lors des échanges avec la direction de faire préciser que chaque fermeture d’agence devait être dûment justifiée devant les représentants locaux des salariés. C’est pourquoi la réponse du directeur de Champagne Ardennes à nos représentants nous paraît quelque peu décalée….«Vous pouvez amener tous les arguments que vous voulez, la décision est prise car nous privilégions les grosses agences». Dommage, car la décision de fermer l’agence de Vouziers (plus de 1100 clients sur 4400 habitants) en juin prochain est un «non sens» parmi d’autres. Labélisée chaque année depuis 2014 ! Et même en 2019 ! L’agence et son millier de clients ont tous les clignotants au vert …. Sa fermeture pourrait contraindre les clients qui voudraient continuer l’aventure avec le logo rouge et noir à un petit détour de 40 kms. Il va falloir faire beaucoup mieux pour construire «la banque qui allie l’expertise humaine et le digital». 

ESPRIT D’EQUIPE   
Ca partait d’un bon sentiment des collègues. La demande de certains d’entre eux était de pouvoir transmettre quelques jours RTT pour dépanner un autre collègue dans une difficulté liée à la maladie d’un proche, d’un enfant, d’une mère ou d’un père. Un accord a été signé il y a 3 ans pour créer un embryon de processus (qui palliait l’absence d’une vraie réponse politique et nationale). Nous avions mis en avant que cette solidarité ne fonctionnait bien que lorsque que les salariés connaissaient le bénéficiaire et pouvaient mesurer l’effet de leur don. Mais la direction a voulu brider le processus en y mettant des limites et des exigences qui, finalement, se sont révélées être si contraignantes qu’au final, seuls 4 salariés par an auront bénéficié du dispositif (alors qu’il y a malheureusement bien plus de salariés concernés par ces difficultés). Cerise sur le gâteau, 2 millions d’euros de dons dorment en attendant de pouvoir être utilisés dans le cadre de cette solidarité entre salariés … organisée par la direction – sans qu’elle n’ait besoin de mettre réellement la main à la poche ! Un nouveau dispositif est en cours de discussion, qui devra tenir compte des enseignements de ces 3 dernières années pour être plus efficace et plus juste. Même si ce problème sociétal nécessiterait une vraie réponse politique bien plus large pour être traité convenablement.

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UN CRAN EN AVANT
La formule retenue par la direction de BDDF pour imager la nouvelle vague de réorganisations n’était pas de bon augure. Un «cran en avant» fait avant tout penser à «se serrer la ceinture d’un cran supplémentaire». Sur le fond, les annonces de réorganisations des CDS (back-offices du réseau) ont assommé les salariés concernés par cette nouvelle transformation et la fermeture de 2 centres en IDF, managers en tête. Si la spécialisation des établissements affichait une logique en 2016, les cartes sont très largement rebattues avec la mise en filière. La réaction a été immédiate à Viry, menacé de fermeture. 130 salariés ont débrayé mardi pour manifester clairement leur mécontentement et leur inquiétude. La direction a accéléré la cadence des réunions avec les «opérationnels» et les syndicats. L’heure n’est pas encore à la «présentation du calendrier», ni même de savoir «quelles mesures la direction envisage de mettre en place», mais plutôt de prendre les bonnes décisions, voir si tout cela a vraiment un sens, une justification autre que l’objectif de 530 suppressions de postes !

COST KILLER          
Le cost killing a aussi un coût. Sur les 706 suppressions de postes annoncées en France, il en reste 66 à faire. Et tout est bloqué depuis le 9 avril. La mobilité reste gelée. Les recrutements sont stoppés (sauf exceptions plus ou moins justifiées). 300 salariés indirectement concernés par une suppression de postes ont déposé une demande de départ … Après ce nouveau plan GBIS-IBFS, dont nous avions dénoncé les effets sur les activités concernées, le bilan est lourd, tant pour le moral des troupes que pour la bonne marche des activités. Même si pour la direction, 90% des suppressions de postes se sont bien déroulées.

FATRAS
Le déploiement du formulaire unique d’évaluation au niveau mondial avait généré, fin 2010, un tel fatras dans les services centraux que la Direction Générale avait dû finalement concéder une négociation et conclure un accord retranscrit dans une instruction, force de loi à la SG. Il était important de mettre noir sur blanc quelques règles définissant un processus visant au développement de chacun et garantissant à l’évalué de ne pas tomber dans un règlement de compte, voire un piège disciplinaire. Depuis, l’exercice chronophage et scolaire a épuisé tout le monde, managers, salariés et RH. Si d’autres entreprises ont renoncé à cette mode de «noter» leurs salariés, nos propositions de supprimer l’échelle des évaluations pour en rester à un échange formalisé entre le manager et le salarié n’ont pas eu beaucoup d’écho. Bien que visant à actualiser les garde-fous, donner un peu d’air et d’intérêt au processus, nos propositions ont le plus souvent été accueillies par un «la direction prend le point» synonyme d’inaction. Depuis 2 ans, la direction vient nous présenter ses propres modifications «imposées» sous couvert des contraintes réglementaires. En 2020, la première partie du formulaire sera celle du code de conduite … avant même la description du poste ! On ne sait pas si ceux qui sont à l’origine de ces modifications se les infligent aussi, mais il ne faudrait pas oublier que le code de conduite ne peut pas s’opposer au Code du Travail et aux accords signés… même dans le nouveau monde.

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Retrouvez le document pdf ici 

REFORME DES RETRAITES :
HALTE  A         LA  DEMAGOGIE  !
(Comprendre, selon la CFDT, que cest de la démagogie dêtre contre la réforme Macron)

POUR MIEUX COMPRENDRE LES ENJEUX DE LA RÉFORME DES RETRAITES ET POUR CLARIFIER LE DÉBAT, LA CGT DÉMÊLE LE « VRAI DU FAUX » DU 4 PAGES CFDT.

Au-delà des inquiétudes liées aux diverses réorganisations qui touchent l'ensemble de nos secteurs d'activités, l'actualité nationale apporte son lot d'incertitudes. Laurent BERGER passe de plateau télévision en plateau télévision pour soutenir l'actuelle réforme des retraites (comme ses prédécesseurs défendaient les précédentes ... parfois malgré ses propres militants).
L'ensemble des salariés de la SG ont reçu par mail un supplément Hebdo "spécial réforme des retraites" censé déméler le "vrai du faux". Nous avons lu et nous vous livrons nos arguments dans le cadre du "grand débat" qui va s'ouvrir...

« UN SYSTÈME PAR POINTS, C’EST LA FIN DE LA RÉPARTITION ET DE LA SOLIDARITÉ »

FAUX, BEN SI, VRAI !

La CFDT écrit : Dans un système à points comme dans un système en annuités, le principe c’est la retraite par répartition: les cotisations versées par les actifs sont immédiatement utilisées pour payer les pensions des retraités. Mais, ce qu’elle ne dit pas, c’est qu’il ne peut y avoir de régime par capitalisation autre qu’un régime par points. Il n’est évidemment pas possible de passer immédiatement de la répartition à la capitalisation, ce n’est pas ce que la CGT dit… il est par contre indispensable de passer par l’étape de remplacement des pensions vieillesse de la Sécurité Sociale par annuités à un régime par points pour le faire sur le moyen terme. Sur les mérites comparés de la répartition et de la capitalisation, il n’est que de se reporter aux enseignements du transfert de l’IP Valmy à l’assurance privée qui aboutit au doublement des frais de gestion prélevés par l’assureur sur le régime.

La CFDT écrit aussi : le système des points a été choisi par l’ensemble des partenaires sociaux pour construire, par exemple, les régimes de retraite complémentaire des salariés du privé (Agirc-Arrco)Mais ce qu’elle n’écrit pas, c’est que ce système a permis depuis la réforme Balladur de 1993 de faire « décrocher » le pouvoir d’achat des complémentaires (lire dans les pensions vont baisser infra).

« LE FUTUR SYSTÈME DE RETRAITES SERA UNIVERSEL »

VRAI, BEN NON, FAUX!

La CFDT écrit : La réforme devrait concerner tous les actifs à partir de la génération 1963 : salariés du privé, fonctionnaires, régimes spéciaux, professions libérales, parlementaires. Elle « oublie » de préciser que certaines catégories conserveraient leurs régimes spéciaux, tels les militaires et la police, mais surtout elle ne dit rien de qui pilotera ce régime universel. Rappelons qu’un système par points n’est nullement indispensable à l’universalité, le régime vieillesse par annuités devait l’être et ce sont des professions entières, dont la nôtre (et les commerçants, les artisans, les agriculteurs, etc), qui ont refusé d’y être intégrées. Dans le système actuel, les salariés du privé dépendent de 2 régimes, Sécu et ARRCO/AGIRC, piloté par des instances dans lesquelles sont représentés les « partenaires sociaux ». La chose n’est pas anodine, car il existe, de par la loi, des obligations de constituer des réserves, plusieurs milliards pour les complémentaires, et aussi une péréquation pour les caisses déficitaires, péréquation dont bénéficient en premier lieu les agriculteurs puis les artisans et commerçants, dont les faibles taux de cotisations sont pour partie en cause… Silence radio sur comment « harmoniser » les cotisations (du simple au double quand même) pour « harmoniser » les droits (le fameux 1€ cotisé). 

« LA RÉFORME DES RETRAITES VA PÉNALISER LES FEMMES »

FAUX, BEN SI, VRAI !

La CFDT écrit : La réforme en cours bénéficie aux femmes de deux façons: le système à points profite aux travailleurs qui ont le moins de promotions, donc aux femmes. Archi faux, le système par points ne « profite » pas à ceux qui ont le moins de promotion, pas plus qu’à ceux qui ont des « trous » dans leur carrière, puisque le nombre de points cotisés attribués dans chaque année travaillée correspond exactement au salaire perçu (cf infra les droits et les pensions vont baisser).

« DANS UN SYSTÈME À POINTS, LES DROITS ET LES PENSIONS VONT BAISSER »

FAUX, BEN SI, VRAI !

La CFDT écrit : Les salariés du privé ont depuis 70 ans un régime en points confié à l’Agirc-Arrco et géré par les partenaires sociaux. Non seulement ce régime n’a pas fait baisser les pensions, mais il a permis de relever le niveau de vie des retraités.

Sauf qu’elle n’écrit pas que depuis 25 ans (réforme Balladur), les pensions baissent en valeur de pouvoir d’achat, ainsi que les droits des actifs en cours d’acquisition !

Prenons d’abord la pension vieillesse de la SS. Différence fondamentale avec les complémentaires, chaque année, le salarié acquiert des trimestres, maximum 4, et la SS affecte un salaire à l’année cotisée. Pour calculer ensuite le montant de la pension, la SS revalorise le salaire à la date de départ, prend en compte les 25 meilleurs salaires annuels considérés. La réforme Balladur, puis la réforme Fillon, ont « déconnecté » les pensions vieillesse de l’évolution générale du salaire moyen et augmenté le nombre des meilleures années de 10 à 25. Résultat, le pouvoir d’achat des retraités a baissé, et les droits à pension des actifs ont baissé aussi…

Quant aux complémentaires, c’est encore plus facile ! Il suffit de jouer sur la valeur du point de retraite cotisé, et sur celle du point de retraite servi, en augmentant la valeur de l’un, ce qui fait qu’avec un salaire égal, l’année suivante le salarié acquiert moins de points, et en augmentant sous l’inflation la valeur de l’autre, ce qui entraîne une baisse de pouvoir d’achat pour les retraités…

Il faut également souligner qu’avec le système par points des complémentaires, il n’y a pas de revalorisation du nombre de points acquis l’année X, et que la valeur des points cotisés n’est pas celle des points de retraites perçus, ce qui préfigure le régime à cotisations définies souhaité par le gouvernement. Dans un tel système, le salarié ne sait pas quel sera le montant de sa retraite à son départ.


« IL FAUDRA TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS »

FAUX, BEN SI, VRAI!

La CFDT reprend l’antienne du patronat du « déséquilibre démographique », dont il faut bien reconnaitre qu’elle a un certain impact idéologique. Cependant, si l’augmentation de l’espérance de vie est incontestable, et c’est heureux, la question est loin d’être aussi simpliste… on pourrait ainsi tenir un raisonnement similaire pour la santé, faudrait-il pour autant instaurer un âge limite pour bénéficier de la couverture santé (on pense au film « Soleil vert ») ? En réalité, tout dépend de ce que la société entend consacrer à la couverture sociale, à la santé, aux retraités… et cela s’exprime dans un trivial pourcentage du PIB que le gouvernement veut plafonner à 14%. C’est ce plafond de 14% qui entraînera ipso-facto, une baisse des pensions, une augmentation de l’âge de départ en retraite, et une baisse des droits acquis. N’est-il pas légitime de se demander si d’autres parts prélevées sur le PIB ne pourraient être réduites pour augmenter celle consacrée à la protection sociale ? Telles l’armement, la rémunération des actionnaires et les grandes fortunes…

« LES PENSIONS DES RETRAITÉS ACTUELS VONT BAISSER »

FAUX, BEN SI, VRAI !

La CFDT écrit : La réforme ne concerne pas les retraités actuels, ni les générations qui sont à cinq ans de la retraite. Qui serait assez naïf pour croire qu’à la mise en place du nouveau système « universel », la SS et l’ARRCO/AGIRC continueraient à gérer en parallèle l’ancien système ! D’ailleurs, en pouvoir d’achat, les pensions des retraités actuels ont déjà commencé à baisser ! C’est le C.O.R. qui note dès 2017 que le pouvoir d’achat est en chute libre ! Ce n’est pas très honnête de jouer sur les mots mais il semble que ce soit devenu un art partagé chez les partisans de la réforme, tout autant que de traiter de démagogues ceux qui les contestent.

« LES CADRES SONT LES PERDANTS DE LA RÉFORME »

VRAI et FAUX, BEN NON, VRAI!

Les cadres seront les grands perdants, puisque l’abandon de la règle des 25 meilleures années leur est défavorable, pas besoin d’un long développement pour le comprendre.

Publié dans Retraite

HORIZON 2023
La réunion avec Marie Christine Ducholet et les syndicats s’est déroulée en simultanée avec des présentations faites par les directions des CDS. Au-delà des enjeux que tout le monde connaît, la rencontre avec les syndicats aura surtout permis d’acter la nécessité de poser un diagnostic sur les projets précédents et d’échanger sur la solidité de la cible envisagée par la direction. De ces échanges découlerait ensuite un projet plus ou moins aménagé et des conditions d’accompagnement social nécessaire aux 530 suppressions de postes envisagées à l’horizon 2023.

24 SEPTEMBRE
Contrairement à la fable à laquelle le gouvernement et ses affidés tentent de nous faire croire, le taux d’activité des 55-64 ans n’est que de 51%. Cela ne signifie pas que 49% de cette tranche d’âge bénéficie d’un régime de retraite spécial, mais bel et bien qu’il est souvent compliqué de travailler dès 55 ans. Il suffit de regarder autour de nous comment sont traités les « seniors », souvent privés de perspectives quand ils ne sont tout simplement poussés vers la sortie. Comment donc concilier dans ces conditions, les injonctions contradictoires du rapport Delevoye et maintenir une «retraite digne» pour une période de la vie qui ne soit pas seulement l’antichambre de la mort (comme le préconisait A. Croisat le fondateur du système actuel de répartition) ? La réforme vise à créer un mécanisme qui s’intègre dans une limite de dépenses fixée à 14% du PIB, malgré l’augmentation du nombre de retraités. Pourquoi ? ... Parce que. La période qui s’ouvre va donc être déterminante pour tenter de bien comprendre les enjeux et les scenarii possibles afin de peser dans le bon sens. C’est dans le cadre de cet enjeu de société que nous vous invitons à participer aux manifestations organisées par la CGT le 24 septembre. Perspective qui paraît souvent lointaine, la retraite est l’enjeu de batailles à tous les niveaux. Au sein de la SG, seule la CGT avait protesté contre la disparition de l’IP Valmy, gérée paritairement et surtout très efficacement. Comme prévu, le récent comité paritaire de surveillance de « L’Epargne Retraite Valmy » qui en a pris la suite a montré que ce dispositif était beaucoup moins favorable aux salariés (voir détails sur notre site). Il est plus coûteux, moins performant, moins sûr et nettement plus chronophage pour chacun d’entre nous. Comme quoi, en matière de retraite, il faut faire très attention aux couleuvres que l’on tente de nous faire avaler. Tout le bruit fait autour des régimes spéciaux ne doit pas masquer que les réformes préconisées par le gouvernement visent avant tout à spolier les cadres du secteur privé…

CO-PARENTALITÉ
«Notre DRH est très sensible au sujet, elle va vous revenir bientôt sur le sujet» nous a répondu la représentante de la direction lors de la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle suite à une énième intervention de notre part au sujet du variable dans le cadre des absences liées à la maternité. Tandis que d’autres entreprises mettent en avant l’alignement des congés paternité sur les droits à maternité, la SG non seulement refuse d’étendre le congé paternité au-delà des 11 jours légaux, mais elle refuse aussi d’appliquer correctement l’accord de branche qui stipule clairement que « l’ensemble des absences liées à la maternité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération». Il y a donc bien un sujet sur lequel une discussion doit avoir lieu ... sauf à prendre un risque juridique, celui de la contestation de l’ensemble des salariées concernées et potentiellement discriminées.

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Publié dans Infos 2019

LE PILIER
Plutôt traditionnellement dévolue à l’examen du calendrier des RTT de l’année suivante, la 1ere réunion de la rentrée sociale aura été, cette année, consacrée au suivi du plan GBIS-IBFS démarré en juillet. Son déploiement en plein été malgré les congés prévisibles des services chargés de l’administrer a fait qu’une fois de plus, les salariés en déshérence ont été bien contents de nous avoir comme pilier pour traiter les difficultés qu’ils rencontraient dans ce labyrinthe procédurier. Après les situations individuelles que nous avons dû résoudre cet été, la commission du 29 août aura été l’occasion pour la CGT de revenir sur des questions épineuses d’interprétation de l’accord. Le compte rendu intégral est sur notre site. Comme toujours, il ne suffit pas d’écrire les choses pour qu’elles soient correctement appliquées. Depuis 2013, les accords successifs rappellent qu’en cas de demandes multiples, la priorité revient au salarié dont la date d’entrée dans le Groupe est la plus ancienne (ou dont les contrats successifs sont les plus anciens). Or, la direction applique ce qu’elle appelle la « définition légale de l’ancienneté » et retire les absences longues durées, qui suspendent ou interrompent le contrat de travail. Ce qui n’est pas l’ancienneté affichée dans le système interne, ni dans le document que remplit le conseiller depuis plus de 10 ans ! Serait ce le fait que nous ayons fait intégrer le variable pour les salariés au-delà de 5 ans d’ancienneté qui a rendu ce sujet problématique ? Nous sommes aussi revenus sur la portabilité de la mutuelle, de la prévoyance et la possibilité de transférer le compte épargne temps vers la Caisse des Dépôts. L’impact est relativement important si l’on s’en réfère aux statistiques sur le CET remises en vue de la commission RTT qui va décider le 4 septembre des jours de fermetures et du nombre de jours RTT pour 2020 … année bissextile. En attendant, après Pléiade (le plan GBIS IBFS), serait-ce au tour d’«Ithaque» de semer le chaos dans les équipes visées par un Nième plan ? Si tel est le cas, il va falloir tirer les enseignements du plan en cours car la direction a trop joué avec certains curseurs pour arriver à une frappe quasi chirurgicale dans les suppressions de postes.

RETRAITE    
Entre le rapport Delevoye, déposé en pleine période estivale et l’enfumage gouvernemental qui a suivi, bien malin celui qui peut dire ce que contiendra la réforme au final. Après la blitzkrieg sur le code du travail, voici le smog sur l’avenir des retraites. Au-delà du flou artistique volontairement entretenu, ce qui est certain, c’est que, quelque soit l’arbitrage entre «durée de cotisations» et «âge pivot», deux logiques vont s’affronter sur le sujet et certainement dans la rue : «travailler plus longtemps pour toucher moins» ou «mieux répartir les richesses pour bâtir un système universel de qualité». Les déclarations d’intention gouvernementales laissent penser que les salariés risquent de payer cash cette réforme. Après être passé d’un calcul de la pension basé sur les 10 meilleures années aux 25 meilleures années, l’ambition est de passer sur l’ensemble de la carrière au travers d’un système à points … faisant mécaniquement baisser le montant de la pension. Parmi les salariés, au-delà des premières victimes que seraient les jeunes et les femmes, ce sont principalement les cadres qui seraient impactés. Un soi-disant effet redistributif est affiché. Mais on cherche encore au bénéfice de qui ? Le motif de la réforme n’est il pas d’ailleurs de «restaurer l’équilibre des régimes» ? De quoi ne pas attendre qu’il ne soit trop tard et se joindre à l’appel à défendre la revendication d’une retraite permettant de vivre dignement, en participant aux manifestations prévues par la CGT le 24 septembre.

Le fichier PDF avec le dessin 1  (vous devez vous connecter pour avoir accès au fichier PDF).

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Publié dans Infos 2019

Retraite : la bataille reste à venir

PUBLIÉ LE 19 AOÛ 2019
TEMPS DE LECTURE : 2 MIN.
 
Le vaste chantier de la réforme des retraites a franchi un cap le 18 juillet dernier, quand le haut-commissaire a dévoilé ses préconisations après dix-huit mois de concertation avec les partenaires sociaux. Mais tout reste à faire pour défendre un système juste où tout le monde bénéficiera des mêmes droits.

Quelles sont les intentions réelles du gouvernement pour la réforme des retraites ?

Ce ne sont pas les annonces de M. Delevoye le 18 juillet dernier, après dix-huit mois de concertation avec les syndicats, qui ont permis de lever le flou. Seule certitude à ce jour : le gouvernement souhaite que l’application du nouveau système universel par points, qui a vocation à remplacer les 42 régimes existants, entre en vigueur en 2025.

Le calendrier de mise en œuvre s'oriente vers un projet de loi présenté en Conseil des ministres d’ici à la fin de l’année puis débattu au Parlement en 2020, avant ou après les élections municipales.

En attendant, la bataille à venir sur l’âge de « départ à taux plein à 64 ans» (distinct de l’âge légal), à laquelle tous les syndicats sont fermement opposés, rendra la concertation – qui reprend en septembre – difficile. D’autant que l’on ne sait rien sur le montant des pensions ou l’âge auquel chacun pourra partir à la retraite à taux plein. Ce qui est sûr, c'est qu'un retraité partant à l'âge légal de 62 ans, même avec une carrière complète, verra sa pension amputée d'une décote de 10 %.

La non-prise en compte des propositions des syndicats sur la pénibilité par exemple ou la référence à la carrière complète plutôt qu'aux 25 meilleures années risque aussi d’envenimer les débats.

Comme la valeur du point, qui n’est pas connue et dont la revalorisation n’est garantie par aucun mécanisme, Comment va-t-elle évoluer ? En fonction de l’inflation, des salaires, de la croissance, de l’espérance de vie ? Et qui en décidera ?

La CGT réclame des droits garantissant dans tous les secteurs professionnel, la possibilité d'un départ dès 60 ans et revendique de meilleures retraites par l'augmentation des financements qui reposent sur les cotisations sociales.

Pour l’heure seul « le blocage du niveau de financement des retraites et l’allongement de la vie active » apparaît comme une certitude. La CGT est convaincue que l'absence de ressources nouvelles, conjuguée à l'augmentation du nombre de retraités d'ici à 2050, entraînera un effondrement du montant des pensions d'environ un tiers.

La CGT appelle d’ores et déjà à descendre dans la rue le 24 septembre.

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Ma retraite : à quel âge ?

 

Dès 2019, l'accord signé par la CFDT, la CFTC et la CGC (SNB dans les banques) prévoit que pour liquider leur retraite avant 67 ans sans pénalité, les générations nées à compter du 1er janvier 1957 devront travailler une année supplémentaire au-delà de l’âge auquel elles bénéficient d’une retraite à taux plein dans leur régime de base de Sécurité sociale, CNAV1ou MSA2.

Les salarié-e-s qui ne prolongeront pas leur activité se verront appliquer pendant trois années 10 % d’abattement sur le montant de leur pension, sauf s’ils sont exonérés de CSG… Ceux qui seront assujettis au taux réduit de CSG essuieront un abattement de 5 % pendant 3 ans.


L’accord est en rupture avec le principe historique selon lequel les pensions complémentaires doivent pouvoir être liquidées simultanément avec la retraite de base de Sécurité sociale et sans abattement dès lors que le droit à une retraite à taux plein est acquis dans les régimes de base.

Cette mesure n’épargne ni les salariés susceptibles de bénéficier d’un départ anticipé au titre du dispositif « carrière longue », ni ceux qui ont été exposés à des niveaux de pénibilité professionnelle qui vont réduire leur espérance de vie à la retraite.


1CNAV : Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse. C’est le régime de base des salariés de l’industrie et du commerce
2 MSA : Mutualité Sociale Agricole. C’est le régime de base des salariés et des exploitants du secteur agricole

Fiche 2 

Pour quel niveau de pension ?

 

Dans les régimes complémentaires ARRCO et AGIRC le montant annuel des cotisations est converti en un nombre annuel de points que le salarié accumule tout au long de sa carrière.

Ce nombre est fonction du prix d’acquisition du point de retraite. Or l’accord stipule que pendant au minimum 3 ans le prix du point augmentera beaucoup plus vite que les salaires : en cotisant au même taux, les salariés auront donc de moins en moins de points.

La pension s’obtient en multipliant tous les points de carrière par la valeur dite de « service » de ces points. L’accord stipule que pendant 3 années au minimum, le pouvoir d’achat de ces points va sévèrement décrocher par rapport à l’évolution des prix, elle-même inférieure à l’évolution moyenne des salaires1.

En résumé, le salarié va percevoir de moins en moins de point et chacun de ces points représente un pourcentage décroissant de son salaire.

A la clef, il se produira un effondrement du niveau des pensions complémentaires, qui pourrait bien inspirer au gouvernement une réforme du même ordre, légitimée par des organisations syndicales qui, bien qu’élues par les salariés, acceptent de tels reculs sociaux.

1 C’est contre-intuitif, mais les prix, tels que mesurés par l’INSEE, progressent moins vite que le salaire moyen (primes incluses) de la population du secteur privé. Pour réduire les « dépenses vieillesse », tous les gouvernements depuis 1987 revalorisent donc les pensions en fonction de l’évolution des prix hors tabac.

Fiche 3

Quelles revalorisations pour les pensions liquidées ?

 

Grâce au principe de solidarité qui unit les générations dans notre système de retraite, le point de retraite servant au calcul des pensions, en cours d’acquisition ou liquidées, est doté d’une seule valeur, identique pour les salariés en activité et pour les retraités.  

La sous-indexation de la valeur du point par rapport à l’inflation ou à l’évolution des salaires concerne donc tout autant les retraités que les actifs.

L’accord stipule que pendant 3 années au minimum, cette valeur évoluera de 1 point de moins que l’inflation.

Un plancher a toutefois été institué (à la demande de la CGT dès 2013) : dans l’hypothèse où l’inflation serait inférieure à 1 %, le montant du point ARRCO ou AGIRC, et donc des pensions, ne pourra pas être diminué jusqu’en 2018 inclus. Au-delà toutes les incertitudes sont de mise.

Par ailleurs, dès 2016, la revalorisation des pensions est reportée au 1er novembre sans aucun rattrapage. Par le passé, les pensions étaient revalorisées au 1er avril mais avec un rattrapage au 1er janvier. Pour les retraités cela signifie, outre la perte initiale de pouvoir d’achat, un manque à gagner de 10 / 12 ème (10 mois sur 12) sur le montant  en euros de la revalorisation annuelle
.

Fiche 4

Quel avenir pour l’ARRCO et l’AGIRC ?

  

Depuis 2003, l’AGIRC verse plus de pensions qu’elle ne perçoit de cotisations grâce à des réserves de précaution constituées par le passé. Leur épuisement en 2017 obligerait à diminuer toutes les pensions AGIRC de 5,15 % dès 2018. Il en va de même pour  l’ARRCO depuis 2010, avec un horizon d’épuisement des réserves à 2027 qui entraînerait une diminution de toutes les pensions ARRCO de 10,48 % en 2028.

L’objectif des négociations était donc de résorber les déficits de l’ARRCO et de l’AGIRC pour maintenir les droits à retraite des salariés du privé.

Les signataires du 30 octobre 2015 se sont rapidement éloignés de cette exigence en acceptant des abattements sur le montant des pensions, sauf à différer son départ en retraite d’un an, la sous-indexation des pensions liquidées, la baisse du niveau des futures retraites, autant de mesures régressives qui n’ont pas permis de rétablir l’équilibre des comptes de l’ARRCO et de l’AGIRC.

Ils ont donc adopté une mesure radicale : en finir avec l’ARRCO et l’AGIRC, qu’ils étaient supposés « pérenniser »,  pour en finir avec leurs déficits.

Ces deux régimes seront donc remplacés à partir du 1er janvier 2019 par un régime complémentaire unique, conçu pour ajuster en permanence ses dépenses à des ressources qui n’ont globalement plus vocation à augmenter : le Medef refusant d’accroître le financement de la protection sociale …

Fiche 5

Qu’advient-il du  statut cadre ?

  

De longue date le Medef veut en finir avec le statut cadre. La disparition de l’AGIRC lui en donne l’opportunité.

C’est en effet le seul organisme à opérer de manière interprofessionnelle et opposable aux employeurs une  reconnaissance nationale de ce statut fondée sur le niveau de formation exigé, les responsabilités exercées et l’autonomie dans l’exercice de ces responsabilités.

C’est donc l’AGIRC qui permet à un salarié, quelle que soit sa branche professionnelle ou son entreprise, d’être reconnu comme cadre ou assimilé cadre.

L’ouverture prochaine d’une négociation que le Medef voudrait renvoyer aux branches et limiter à « la définition de l’encadrement » doit au contraire permettre de refonder un statut cadre interprofessionnel, renforçant les garanties collectives déjà existantes, et enrichi de droits nouveaux pour mieux exercer ses responsabilités professionnelles, sociales et économiques. 

Fiche 6 

Faudrait-il épargner pour ses vieux jours ?

 

C’est le message implicite délivré par le chef de file des négociateurs du Medef, Claude Tendil, qui ne brille pas par sa neutralité : Président du groupe Generali, ancien dirigeant  de la Fédération Française des Sociétés d’Assurance, il défend les intérêts d’un business qui prospère sur la baisse des pensions délivrées par les régimes par répartition (ARRCO, AGIRC, CNAV, MSA) pour développer le marché de l’épargne retraite.

Une activité très lucrative pour les professionnels de la banque et de l’assurance, puisque la réglementation impose que l’argent épargné en vue de la retraite soit bloqué pendant toute la carrière, ce qui leur laisse tout loisir de spéculer pendant 4 décennies, tout en prélevant, outre la rémunération de leurs actionnaires, de conséquents frais de gestion.

Les marchés financiers sont toutefois exposés à une volatilité cyclique : effondrement de la bourse, krachs financiers, faillites en série, etc.

Pour sécuriser leurs activités, banquiers et assureurs ont trouvé la parade : faire supporter l’intégralité de ces risques aux seuls épargnants en ne leur proposant que des produits à « cotisations définies ». Seul le taux de cotisation exigé du souscripteur est défini, aucun engagement n’est pris quant à la prestation. Le salarié peut donc perdre tout ou partie de l’épargne d’une vie.

  

Fiche 7 

Quelles mesures de financement proposées par la CGT et son UGICT ?

 

Deux mesures ciblées AGIRC :

L’alignement des taux de cotisation entre cadres et non-cadres.
En proportion de leur salaire, la plupart des cadres cotisent moins pour leur retraite que les ouvriers et les employés. L’alignement des taux de cotisations permettrait de rétablir l’équilibre financier de l’AGIRC jusqu’en 2033 et de résorber 95 % de son besoin de financement en 2040. Pour un salarié percevant 4 000 € mensuels bruts, cela ne représenterait que 7,72 € de plus cotisés chaque mois !

L’augmentation à 150 points de la GMP
Pour les cadres à bas salaire, il s’agit de porter la Garantie minimale de points dont ils bénéficient de 120 à 150 points annuels. Pour 40 années cotisées, leur pension AGIRC passerait de 2 089 euros à 2 611 euros bruts par an. Tout en améliorant le niveau des futures pensions des cadres concernés, l’augmentation correspondante de la cotisation permettrait de réduire le déficit de l’AGIRC de 8,57 % à l’horizon 2040.

Deux mesures communes à l’AGIRC et à l’ARRCO :

La création d’une contribution en faveur de l’égalité salariale femmes / hommes
Strictement patronale elle verrait son taux initial de 1 % diminuer au fur et à mesure que les inégalités seraient elles-mêmes réduites. Cette contribution aurait donc vocation à s’éteindre sitôt que l’égalité salariale femmes / hommes serait obtenue.

Selon les calculs des services techniques de l’ARRCO et de l’AGIRC, la réalisation de cette égalité en 10 ans, permettrait un accroissement des cotisations tel que, tout déficit serait effacé à l’ARRCO pour les quatre prochaines décennies tandis que des réserves annuelles représentant au minimum 13 mois d’allocations y seraient durablement reconstituées.

Quant au déficit de l’AGIRC, il serait réduit de près de moitié d’ici 2040.

Le taux national de cette contribution serait modulé entreprise par entreprise en fonction de l’amplitude des écarts salariaux liés au genre. Certaines entreprises cotiseraient donc au-delà du taux de 1% tandis que d’autres cotiseraient en-deçà.

La mesure vise donc à encourager les entreprises qui ont d’ores et déjà entrepris de réduire les inégalités salariales liées au genre et à inciter fortement les autres à ne pas rester hors la loi.

Parce qu’elles sont mono-genres ou sans mixité par catégorie socioprofessionnelle 60,7 % des entreprises échapperaient à cette contribution. Le gain attaché à cette mesure resterait toutefois très élevé car les 39,3 %
d’entreprises mixtes restantes concentrent 87,6 % de la masse salariale du secteur privé.

L’élargissement de l’assiette de cotisation
Aux éléments actuellement non cotisés : intéressement, participation et épargne salariale : les déficits de l’AGIRC et de l’ARRCO seraient respectivement réduits de 23,57 % et 74 % d’ici 2040.

Fiche 8 

L’accord signé le 30 octobre 2015 est-il équilibré ?

 

A vous de juger !

Ventilation à l’horizon 2020 du financement des mesures entre employeurs et salariés actifs ou retraités

financement

Soit la ventilation suivante :

ventilation

Mais le gouvernement est intervenu pour compenser les 720 millions de hausse de la part dite « employeurs » de la cotisation par une baisse de leur cotisation au financement de la branche accident du travail / maladie professionnelle de la Sécurité sociale. L’apport des entreprises se limite donc à … 60 millions (issus des redressements URSSAF) sur un total de 6,13 milliards.


En synthèse, la CFE-CGC, la CFTC et la CFDT ont fait payer aux salariés actifs et retraités, dont ils sont pourtant supposés défendre les intérêts, l’intégralité d’une addition, faite de multiples amputations de leurs droits.

Pour autant, les comptes de la retraite complémentaire ne sont pas rétablis, le Medef annonce donc d’ores-et-déjà que les prochains rendez-vous devront acter de nouveaux sacrifices.

Conclusions : comment imposer d’autres alternatives ? 

Les signataires tirent leur droit à signer des accords interprofessionnels engageant l’avenir de millions de citoyens des résultats qu’ils obtiennent lors des élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel.

Il appartient donc aux salariés, et singulièrement aux ingénieurs, aux  cadres et techniciens, victimes de la disparition programmée de l’AGIRC, à l’occasion de chaque élection professionnelle de tirer les conséquences de ces signatures et de soutenir les organisations syndicales qui se consacrent exclusivement à la défense de leurs intérêts, à l’intérieur de l’entreprise comme au plan interprofessionnel et national. Quant à l’abstention, elle renforce les organisations syndicales signataires de ces accords délétères.

Les salariés détiennent donc les clefs de l’avenir de leur système de protection sociale.

 

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Réforme des retraites : note de synthèse CGT (fichier PDF)- 12 Septembre 2018

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L’objet de cette note est d’éclairer le lecteur pour comprendre les enjeux d’une prochaine “réforme” des retraites, une de plus, telle qu’annoncée par Macron et son gouvernement. Rappelons brièvement que la “nécessité” de réformer notre système par répartition repose sur 2 postulats : le premier étant un “déséquilibre démographique” dû à la croissance du nombre de retraités par rapport au nombre d’actifs, le second étant “le besoin d’équité”, formulé ainsi par le candidat Macron : chaque euro cotisé doit permettre à tous de percevoir le même euro de retraite.
 

On verra donc, en examinant le fonctionnement de chaque étage de retraite que ces 2 postulats ne sont nullement démontrés, et qu’il faut donc chercher ailleurs les véritables motivations d’une réforme qui vise à remettre en cause le principe de la répartition.
 

La pension vieillesse

 Gouvernance et gestion

La pension vieillesse est versée par la CNAV (caisse nationale d’assurance vieillesse), qui est une des branches de la Sécurité Sociale. Comme les autres branches de la SS, elle est dirigée par une instance paritaire, l’UNCANSS, tandis que c’est l’ACOSS qui est chargée du recouvrement des cotisations. Il faut savoir qu’à son instauration en 1947 par le ministre communiste Ambroise Croizat en application du programme du conseil national de la résistance, la Sécurité sociale était indépendante de l'État, et elle était dirigée par un représentant de la CGT. Conçue pour être universelle, elle a été finalement restreinte au seul champ des salariés, les autres professions refusant de l’intégrer, tels les agriculteurs, les médecins, les commerçants et artisans etc… L’Etat a cependant très vite repris un droit de contrôle qui s’est accru ces dernières décennies, sous couvert de la lutte contre le trou de la sécurité sociale. C’est donc l’UNCANSS et l’Etat qui répartissent les ressources entre les branches, celles en excédent compensant celles en déficit. En outre, à l’intérieur de la branche retraite, des transferts sont également opérés (voir note 1 ci dessous). Sans aller plus loin sur le sujet, on retiendra que la CNAV n’est pas une branche déficitaire de la Sécurité Sociale et qu’elle contribue pour plusieurs milliards / an à l’équilibre d’autres régimes.


Note 1 : Au niveau des régimes de retraite, les ressources peuvent également provenir des transferts de compensation. Ces transferts financiers, qui sont internes au système de retraite et se font à somme nulle, visent notamment à compenser les inégalités de situation démographique entre les régimes de retraite. Ils ont conduit à déplacer au total 7,5 milliards d’euros en 2011, depuis les régimes à la situation démographique relativement favorable vers les régimes qui connaissent un déséquilibre démographique plus important. En 2011, la compensation a ainsi représenté une ressource importante pour le régime des non-salariés agricoles (3,7 milliards d’euros) ou encore le régime des artisans et commerçants (1,2 milliard d’euros). Elle a à l’inverse représenté une dépense pour la CNAV (4,7 milliards d’euros), les collectivités locales (1,6 milliard d'euros) ou encore le régime de la fonction publique d’État (0,7 milliard d'euros). Au total, les régimes de retraite sont très diversement financés : certains le sont quasi intégralement par des cotisations sociales (régime des professions libérales, régimes complémentaires de salariés et non-salariés du privé), d’autres dépendent en grande partie de transferts entre régimes de retraite (régime des non-salariés agricoles), d’autres encore sont équilibrés en dernier ressort par l’État (certains régimes spéciaux) ou par des impôts et taxes (régime des artisans et commerçants). (Extrait fiche Conseil d’Orientation des Retraites)

Les règles d’acquisition des droits

Le principe est, rappelons le, que les salariés cotisent et acquièrent ainsi des droits à pension lors de leur départ (le terme est liquidation) en retraite. Mais ces cotisations servent à financer le versement des pensions des retraités, c’est ce qu’on appelle un régime par répartition. Cela vaut également pour la maladie, tout le monde cotise selon son salaire et chacun peut bénéficier de la couverture santé quand il en a besoin. Dans un système par capitalisation, les cotisations financent une rente (ou un capital) individuel qui sera versé à un âge donné.

Chaque année, le salarié cotise donc sur son salaire, part salarié et part patronale, et la CNAV valide en conséquence un maximum de 4 trimestres cotisés.

Lors de la liquidation de la pension de retraite, la CNAV réévalue le salaire de chaque année cotisée, puis effectue la moyenne des “25 meilleures années”. C’est la base de calcul de la pension, fixée à 50% ce salaire moyen pourvu que deux conditions soient remplies :

- l’âge minimum requis (62 ans pour le moment)

- le nombre de trimestres cotisés validés (164 à 172 selon l’année de naissance)

Évidemment, la base de réévaluation du salaire des années passées est un moyen de faire baisser la moyenne, c’est la raison pour laquelle cette base évolue maintenant au rythme de l’inflation au lieu de celui de l’évolution du salaire moyen des actifs.
 

Enfin, il existe un plafond pour la pension maximale acquise (50 % du plafond annuel de la Sécurité sociale - PASS - soit 19 866 € en 2018)
NDLR : Le plafond de la pension est corrélé au plafonnement des cotisations sur le PASS, réévalué chaque année. D’où l’effet mécanique sur la modération de la hausse du plafond qui entraîne celle du plafond pour le calcul des pensions. PASS : plafond annuel de la Sécurité Sociale.
 

On retiendra que le salaire moyen est calculé sur les 25 meilleurs années au lieu des 10 dernières auparavant,  ce qui fait arithmétiquement baisser le montant de la pension, que le nombre de trimestres augmenté de 160 à 164 jusque 172, que l’âge minimum requis est repassé à 62 ans et que la pension vieillesse est plafonnée à 1655,50€ x 12 mois. On ne peut pas dire que l’on soit dans la catégorie des privilèges.
 

Les retraites complémentaires
Gouvernance et gestion de l’ARRCO et de l’AGIRC

Lors de l’instauration de la pension vieillesse, il est apparu très vite que celle-ci serait insuffisante, ce qui a entraîné la création de nombreuses caisses de retraites complémentaires. Ces retraites complémentaires sont devenues obligatoires pour les salariés et un mouvement de concentration s’est engagé au sein de deux organismes paritaires : l’ARRCO, association des régimes de retraites complémentaires ouvrières, et l’AGIRC, association générale des institutions de retraites des cadres. La présidence de ces 2 organismes est depuis toujours l’objet de tractations qui ont toujours exclu la CGT des présidences. Depuis leur constitution, ces deux organismes assurent une péréquation entre les caisses, aussi bien de solidarité entre caisses bénéficiaires et caisses déficitaires, que de solidarité pour les affiliés, qui n’ont plus qu’un seul interlocuteur lors de leur départ à la retraite, leur dernière caisse d’affiliation. Les retraites complémentaires sont également fondées sur le principe de la répartition, mais elles ont un mode d’acquisition des droits très différent, jouant sur plusieurs paramètres, et c’est ce qui a permis à ces régimes d’accumuler des réserves considérables, notamment l’ARRCO, appelée récemment à la rescousse pour sécuriser l’AGIRC, en moins bonne posture, la fusion étant prévue dès 2019. Ces réserves atteignent 129 milliards, auxquels s’ajoute le fonds de réserve des retraites, 36 milliards, soit 165 milliards au total. En outre, l’excédent technique du régime unifié ARRCO-AGIRC atteindra 1 milliard d’euros en 2019…
 

On retiendra donc que les scenarii catastrophes annoncés pour les retraites complémentaires sont pur fantasmes !... Bien qu’il faille souligner que ces résultats reposent notamment sur l’accord conclu le 30 Octobre 2015 entre le MEDEF et certains syndicats (Medef UPA CGPME / CFDT CGC CFTC) qui a entraîné la baisse du pouvoir d’achat des retraites complémentaires.
 

Les règles d’acquisition des droits

La retraite complémentaire est constituée par des points. Il en existe deux sortes : le point cotisé, acquis pendant la carrière et le point de retraite dont le nombre multiplié par la valeur, différente de celle du point cotisé, détermine le montant de la retraite complémentaire.
 

Le point cotisé a une valeur fixée chaque année par l’ARRCO et l’AGIRC en regard d’un salaire de référence qui est également révisé chaque année. Autrement dit, ces deux valeurs permettent de “réguler” le nombre de points acquis, ainsi, le nombre de points acquis une année N avec un salaire supérieur peut être inférieur au nombre de points attribué l’année N-1 avec un salaire inférieur. Ce nombre de points est donc strictement proportionnel au salaire perçu l’année N et n’est donc pas réévalué en fin de carrière (vs pension CNAV).
 

En outre, la cotisation est prélevée avec un taux d’appel, actuellement de 125%. Cela signifie que la valeur de point est majorée d’un quart, quart qui ne génère donc aucun droit pour la retraite.
 

Le point de retraite évolue quant à lui sur des bases différentes, fixées depuis l’accord de 2015 à l’inflation - 1%, la révision ayant été repoussée du 1er avril au 1er novembre.
 

On retiendra que ces paramètres permettent donc d’agir, en toute opacité, sur le montant des retraites complémentaires servies ou en cours d’acquisition.
 

Voici quelques tableaux significatifs

- la valeur du point de retraite complémentaire ARRCO (le point AGIRC suit la même courbe). On remarque que son évolution est nulle depuis 2015, tandis que l’évolution de la pension vieillesse est inférieure à l’inflation,

- les tableaux ARRCO et AGIRC d’évolution de la valeur du point cotisé et du salaire de référence. On remarque le fort coup de pouce donné en 2016 au salaire de référence, +2,6%, dont on sait que c’est un des moyens de réduire le nombre de points attribués en valeur équivalente.

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La retraite supplémentaire à la Société Générale

 

Gouvernance et gestion

C’est le dernier “étage” de la retraite, une retraite versée sous forme d’une rente mensuelle, qui relève de la capitalisation. Mis en place en janvier 1994, l’IP Valmy a géré cette retraite en application d’un accord auquel la CGT avait largement contribué. L’institution de prévoyance était gérée par un conseil d’administration paritaire jusqu’à ce qu’un accord récent signé contre la volonté de la CGT par les autres organisations syndicales mette fin à la gestion par l’IP Valmy de la retraite supplémentaire par transfert à l’assurance privée.
 

Avec IP Valmy, les rentes évoluaient (*), ou pas, en fonction des décisions du conseil d’administration, guidées par les résultats financiers des placements de l’institution. Les cotisations perçues étaient abondées par une part patronale et une contribution indexée sur les résultats de l’entreprise. En outre, une “soulte” avait été versée par l’ancienne caisse de retraites SG afin de prendre en compte dans les droits à rente la carrière des affiliés ayant travaillés dans le groupe avant 1994.

D’une certaine façon, ce système de retraite par capitalisation fonctionnait sur des principes de répartition, puisque les règles de fonctionnement étaient collectives, notamment les règles d’acquisition des droits à rente ainsi que leur évolution.

 (*) NDLR : Les rentes étaient revalorisées la plupart du temps sous la pression du représentant CGT au CA)

On retiendra que la disparition de l’IP Valmy a fait passer la retraite supplémentaire SG dans un pur système de capitalisation géré par une assurance privée qui n’a aucune obligation de reverser l’intégralité des produits financiers générés par le capital et les cotisations collectées au régime.

Les règles d’acquisition des droits à rente

A l’instar des retraites complémentaires, les droits à rente sont constitués de points acquis tout au long de la carrière, la valeur du point étant désormais fixée par l’assureur qui n’a plus que la seule obligation d’informer les représentants du personnel.Ces droits étant désormais strictement individuels, il appartient à l’assureur de décider de leur évolution sans qu’évidemment le salarié puisse intervenir.

Le PERCO

Soulignons enfin que depuis plusieurs années, se développe une forme de capitalisation, le PERCO : plan d’épargne retraite collectif. Mais c’est avant tout une nième formule d’épargne baptisée plan retraite bien qu’il ait peu à voir avec, hormis que le souscripteur peut choisir lors de son départ en retraite entre le versement du capital ou d’une rente. Le PERCO est obligatoirement mis en place par un accord d’entreprise. Il est totalement individualisé et géré comme n’importe quel fonds, sans aucun contrôle du souscripteur. L’accord fixe quelques règles dont la plus importante est l’abondement de l’entreprise au versement du salarié.

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LES RAFLETOUT      
Nous venons de publier un point sur la situation de l’IP Valmy que la direction aimerait bien voir disparaître. Car vous ne le savez peut être pas, mais vous êtes à la tête d’un fonds de 1,8 milliard d’euros. Bon, pas directement, c’est sûr… mais c’est le montant de votre épargne retraite qui, depuis plus de 20 ans, est géré paritairement (moitié direction / moitié syndicats) à l’intérieur de la Société Générale. La Direction a imposé une “négociation” visant “à faire évoluer” le régime de retraite supplémentaire mis en place le 1er janvier 1994 lors de la fin du régime de retraites spécifique des banques. La bataille a commencé en 2014 lorsque la Direction a décidé de faire une mission d’inspection de cet organisme de prévoyance. C’est précisément parce que l’IP Valmy était gérée paritairement que la CGT, seule, s’est opposée à cette immixtion de la DG (ou de la DRH) dans la gestion de l’institution paritaire. Dès lors, nous craignions pour l’avenir de l’institution dont tout le monde reconnaît et vante la bonne gestion depuis 1994 … malgré les crises financières … Ce qui n’est pas commun en matière de retraites ! L’avenir nous a malheureusement donné raison puisqu’à l’occasion du renouvellement de l’accord triennal concernant l’IP Valmy, la Direction a introduit en 2015 une épée de Damoclès sur le régime : «nous renouvellerons l’accord pour 3 ans, mais à condition de négocier pendant ces 3 ans le dispositif qui remplacera l’IP Valmy … que nous ne renouvellerons pas en 2018 ». Une dizaine de réunions a eu lieu depuis pour aboutir à un projet d’accord, que la Direction présente comme définitif (cf nos sites). Si lors de la  négociation, la CGT a permis de corriger certaines dérives, d’améliorer les prestations servies et d’apporter quelques garde-fous, il n’en reste pas moins que la Direction maintient son objectif : se débarrasser d’un exemple de paritarisme à l’intérieur de l’entreprise ainsi que de toute responsabilité vis-à-vis du régime actuel, quitte à le soumettre aux aléas d’un plan d’épargne retraite classique gérée par un assureur qui aura surtout pour préoccupation d’assurer sa propre rentabilité alors que l’IP Valmy vous est entièrement dédié. Et le magot d’1,8 milliards accumulé grâce à notre travail suscite déjà bien des convoitises. La CGT ne signera pas cet accord et vous invite à manifester votre attachement à votre régime de retraite supplémentaire actuel via la seconde pétition disponible sur nos sites habituels.

Le formulaire à nous retourner est ici

Le formulaire en ligne est ici  

 

Accord de principe AGIRC ARRCO :
un accord sur le dos des salariés !

Le tract est disponible ici en PDF 

 

La CGT souhaite informer l’ensemble des salariés, retraités et demandeurs d’emploi sur les contenus de cet accord

Le 17 février dernier se sont ouvertes les négociations AGIRC ARRCO entre les organisations patronales et syndicales qui concernent 18 millions de cotisants et 12 millions de retraités et qui représentent 30 à 56% du montant total de la pension.

La situation financière de ces régimes n’est contestée par personne. Les réserves de l’AGIRC arriveront à épuisement en 2018, celles de l’ARRCO en 2027. Il fallait donc apporter des réponses pour maintenir les droits des salariés, assurer un niveau de retraite permettant de vivre dignement et pérenniser les régimes sur le long terme. La CGT a fait des propositions immédiates et chiffrées dès le début de la négociation, permettant de dégager de nouvelles ressources pour maintenir les droits à travers, notamment, de deux propositions phares:

  • une augmentation de la cotisation Agirc pour financer le régime qui en a le plus besoin, ce qui représente 7 euros par mois pour un salaire de 4 000 euros bruts et un apport de 2milliards d’euros dès 2016 ;
  • une contribution transitoire versée par les entreprises qui ne respectent pas l’égalité salariale femme - homme et dégressive en fonction des efforts réalisés. Apport de 5,7 milliards d’euros dès 2016.

Le 16 octobre, la négociation s’est terminée par un accord de principe avec effet dès 2019, soumis à signature qui concernera tous les salariés relevant du privé nés en 1957 et suivant.

L’accord qui devrait être signé par les trois organisations patronales et la CFDT, la CFE CGC et la CFTC le 30octobre prochain, c’est le report de l’âge de départ en retraite d’un an ou une baisse des pensions.

Le report de l’âge de départ en retraite et la baisse du niveau des pensions

L’accord prévoit un système de bonus-malus pour les salariés, selon l’âge auxquels ils partiront en retraite.

Un salarié qui aurait toutes ses années pour prétendre faire valoir ses droits à retraite dans le régime de base, aura alors plusieurs choix au niveau de sa retraite complémentaire : prenons quelques exemples (voir encadré ci-contre).

Premier exemple

le salarié a 62 ans, il a toutes ses années pour prétendre bénéficier d’une retraite à taux plein. Il peut partir en retraite mais, avec cet accord, il se verra amputer sa retraite complémentaire de 10% pendant trois ans ;

pour l’éviter, Il décide de retarder son départ, dans ce cas :

il n’a plus d’abattement s’il part à 63 ans,

il bénéficie d’un bonus de 10% pendant un an, s’il part à 64 ans,

il bénéficie d’un bonus de 20% pendant un an, s’il part à 65 ans,

il bénéficie d’un bonus de 30% pendant un an, s’il part à 66 ans.

Deuxième exemple

une femme a son taux plein à 64 ans, ce qui est la moyenne aujourd’hui au regard des carrières des femmes. Elle décide de bénéficier de ses droits à retraite à 64 ans, elle aura une retraite complémentaire amputée de 10% pendant trois ans;

si elle décide de reporter son départ, dans ce cas :

elle n’aura plus d’abattement à 65 ans,

elle bénéficiera d’un bonus de 10% pendant un an, si elle part à 66 ans ,

elle bénéficiera d’un bonus de 20% pendant un an, si elle part à 67 ans,

elle bénéficiera d’un bonus de 30% pendant un an, si elle part à 68 ans.

Troisième exemple

Un salarié bénéficie du dispositif carrière longue ou pénibilité qui lui permet de partir à 60 ans :

il se verra amputer sa retraite complémentaire de 10% pendant trois ans ;

s’il décide de reculer l’âge de départ, dans ce cas :

il n’a plus d’abattement s’il part à 61 ans,

il bénéficie d’un bonus de 10% pendant un an, s’il part à 62 ans,

il bénéficie d’un bonus de 20% pendant un an, s’il part à 63 ans,

il bénéficie d’un bonus de 30% pendant un an, s’il part à 64 ans.

Tous les salariés relevant du secteur privé, quelle que-soit leur situation au regard des droits à la retraite se verront concernés par cet accord. Eu égard au pouvoir d’achat des salariés et des retraités, nombre de salariés n’aura pas d’autre choix que de travailler plus longtemps. Il s’agit donc d’un report de l’âge de départ en retraite.

Pour d’autres, notamment pour les 6 millions de demandeurs d’emploi qui n’ont pas d’autre choix que de partir en retraite à l’âge du taux plein, ils se verront appliquer ces abattements de 10% pendant trois ans. Ill en est de même pour toutes celles et tous ceux qui sont en maladie voire en longue maladie.

Pour tous ceux-là, ce sera une baisse imposée du niveau de leur retraite.

Nous rappelons que le niveau moyen de retraite, base + complémentaire, est de 1206 euros et que nombre d’entre les retraités sont bien en dessous. Seuls ceux qui ne sont pas assujetti à la CSG à la retraite seront épargnés par cet accord.

Le gel de la revalorisation des pensions

Une revalorisation des pensions à hauteur des prix -1% avec une clause « plancher ». Cela signifie que si l’inflation, comme le prévoient nombre d’économistes reste faible dans les trois prochaines années, ce sera un gel du niveau des pensions. Celui-ci est déjà en œuvre depuis 2013, date du dernier accord sur les retraites complémentaires ;

un décalage de la date de revalorisation des pensions, de façon pérenne, au 1er novembre

La baisse du rendement des régimes de retraite

Une augmentation du prix d’achat du point, en terme technique, c’est une baisse du rendement des régimes qui touchera tous les retraités futurs. Pour le même salaire, il achètera moins de points donc sa retraite chutera.

La fin du régime AGIRC par la création d’un régime unifié issu de la fusion de l’AGIRC et de l’ARRCO

La disparition de l’AGIRC en fusionnant l’AGIRC et l’ARRCO a été troquée contre une négociation nationale interprofessionnelle pour définir les grandes lignes de la notion d’encadrement. Rien ne garantit l’avenir du statut cadre, de la GMP (garantie minimale du point), des 1,5% de prévoyance et du futur niveau de pensions complémentaires des cadres.

Aucun financement supplémentaire du patronat

En contrepartie, le Medef propose de mettre 300 millions de cotisations sur la table. Cette augmentation sera compensée par une baisse des cotisations ATMP (accident du travail, maladie professionnelle), c’est l’engagement qu’a pris le gouvernement pour que cet accord puisse exister. C’est scandaleux ! Le patronat se paye sur l’argent des victimes du mal-travail organisé par lui-même alors que les sous déclarations sont largement reconnues. La CGT a refusé ce marché de dupe qui va permettre, dans un deuxième temps, au pouvoir politique, de reporter l’âge légal de départ en retraite.

Ces mesures très douloureuses pour les salariés et les retraités ne suffiront même pas à financer le déficit (6 milliards alors que le besoin est de 8,7 milliards en 2020). Sans rapport de force d’ici là, la prochaine négociation en 2019 devra donc encore à priori se traduire par de nouvelles amputations de droits pour les salariés.

La CGT vous appelle à rester mobiliser sur les retraites, d’abord parce qu’une partie de l’accord ne s’applique qu’en 2019 et ensuite, parce que la question du report de l’âge légal du départ en retraite est dans la ligne de mire du gouvernement.

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