4 - Infos hebdo (1114)
Catégories enfants
GAROMICHE
Les autorités de contrôle y sont certainement pour beaucoup, mais nul doute que le leadership model pèse aussi dans les mesures disciplinaires qui fleurissent un peu partout. L’occasion pour nous de vous rappeler qu’il est impératif de respecter les instructions, même si elles heurtent l’intérêt commercial et les objectifs qui vous sont fixés… il vaut mieux se faire engueuler sur les objectifs commerciaux que de se faire virer parce que vous avez consulté les comptes de votre concubine ! ou encore si, débordé, vous vous êtes envoyé un fichier de travail sur votre mail perso pour travailler le soir ! Si votre directeur vous convoque à un entretien, vous n’êtes tenu de vous y rendre que si l’objet est en rapport avec l’exécution de votre travail. Demandez quand même l’assistance d’un représentant CGT, même si la direction peut la refuser.. Enfin si cet entretien se révèle être un guet-apens avec des inspecteurs, vous pouvez sortir immédiatement et exiger la présence d’un délégué à laquelle vous avez droit dans ce cas. Nous vous conseillons de ne rien signer…
UN TOIT, C’EST UN DROIT
Tout le monde le sait, la volonté des ordonnances Macron est de réduire en miettes les contre-pouvoirs dans l’entreprise afin de détruire notre modèle social. A la SG, elles ont entraîné l’ouverture de négociations destinées à restructurer la représentation du personnel. Au bout de 8 réunions, les usines à gaz fusent et si les dispositions proposées n’ont pas de mal à être plus favorables que le minimum légal, personne ne maitrise leur réelle utilité. Toujours est-il que la direction essaie de saisir l’occasion pour faire disparaitre une commission paritaire d’attribution et d’aide au logement qui a pourtant démontré son utilité depuis des décennies. C’est pourtant l’un des rares avantages des ordonnances que de prévoir explicitement l’existence d’une telle commission ! Et pourtant le texte présenté par la direction fait l’impasse dessus. Et s’il était signé en l’état, il impliquerait la fin de cette commission logement interne et les demandes seraient rapidement externalisées. C’est une situation ubuesque au moment même où les difficultés de logement sont croissantes, notamment en Ile de France, à cause des loyers élevés et des salaires qui ne suivent pas. Nous avons alerté une nouvelle fois la direction sur l’irresponsabilité sociale de l’entreprise que cela représenterait et nous lui avons proposé de maintenir cette commission, le temps de trouver l’organisation la plus efficace pour cette question qui a concerné 450 salariés logés par an !
AVIS DE TEMPETE
Nous sommes à un moment où chacun retient son souffle … Quelles annonces vont être faites à l’investor day ? Quelles nouvelles économies vont être annoncées pour répondre à l’appétit des actionnaires ? Combien de nouveaux emplois supprimés ? Quelles réponses aux attentes des salariés en termes salariaux et quelle suite au naufrage du PMAS ? Si vous souhaitez être informés en temps réel, vous avez la possibilité de vous abonner à notre newsletter. En toute confidentialité, vous recevrez alors par mail, l’ensemble des documents liés aux réorganisations, négociations, sujets d’actualité. Il suffit de vous inscrire sur le site www.cgtsocgen.fr ou sur le mail Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.
1.000 EUROS
L’ensemble des syndicats représentatifs a demandé à Caroline Guillaumin d’être reçues en urgence pour corriger la situation «post PMAS fantôme». Il convient de trouver la solution qui permette de compenser ce que les uns pensaient pouvoir toucher en abondement, tout en bénéficiant de la décote de 20% (sur les 51 millions d’euros actuellement en fonds relais), ou bien répondre au besoin de ceux qui ne pensaient pas que leur intéressement / participation serait bloqué pendant 5 ans ! Cette compensation nécessaire tourne autour de 1.000 euros. L’enveloppe globale correspondrait quasiment au montant de l’augmentation du stock d’actions gratuites entre 2016 et 2017 distribuées à quelques happy few !
TELETRAVAIL
Il n’y a eu aucun accident du travail, ni accident de trajet déclaré depuis le début de l’expérimentation obtenue par accord dès le 11 Juillet 2013, ni aucune «fuite» d’information. C’est un des enseignements de la commission de suivi du télétravail qui s’est tenue le 13 novembre. Le document remis en séance est disponible sur nos sites. L’avalanche de statistiques à fin octobre 2017 couvre les 6.415 télétravailleurs (17% de la population) – soit 37% de salariés télétravailleurs dans les services centraux. Il y a une forte croissance (36%). On peut retenir une bonne répartition sur les différents jours de la semaine et une légère préférence pour les vendredis et mercredis. Pour la CGT, il va falloir revoir à court terme les fréquences (à l’augmentation) du nombre de jours télétravaillés. Le nombre de places disponibles diminue et l’idée du flex-office est de pouvoir se regrouper par sujet ou projet. En effet, le télétravail est indissociable du Flex-office, mais vu l’augmentation de population, notamment de prestataires aux Dunes, il devient difficile de se placer où l’activité le justifierait. Les demandes d’accès au dispositif sont à saisir dans le self service RH. Officiellement, il n’y a eu que 2 refus : une personne nouvelle sur son poste et une personne en mobilité se sont vu refuser l’accès au télétravail. Chiffres tout à fait fantaisistes. Et c’est d’ailleurs la même dérive que pour les demandes de formation, ce qui ne permet pas de travailler sérieusement sur l’évolution de ces dispositifs. Nous nous invitons donc à nous contacter si vous avez eu un refus qui ne vous paraît pas justifié. Les derniers déploiements sont prévus sur COMM et MARK. Les directions actives dans le déploiement sont MARK, OPER, GTPS, BDDF, SEGL, RISQ, CORI, DFIN, DRHG. Pour les prestataires, une équipe s’occupe d’une expérimentation. Dans le réseau, la réflexion avance mais pas très vite. La direction du réseau n’est plus dans le refus catégorique. Nous avons rappelé que lors de la négociation, la direction avait expliqué qu’il y avait des restrictions à cause des transformations, des mobilités et que les métiers allaient changer. La transformation a avancé – on est en avance de 6 mois – et les équipes sont stabilisées. On pourrait passer certaines fonctions en télétravail. Les formations vont être revues et mises à disposition dès le 2 janvier 2018. L’enquête de satisfaction annuelle va avoir lieu, mais cette année elle a pris un peu de retard. Il est rappelé qu’en cas de demande de se déplacer pendant une journée de télétravail, il faut récupérer cette journée de télétravail qui est alors reportée.
LE PMAS FANTOME
La direction avait promis une augmentation de capital musclée pour 2017. C’est en fait un PMAS fantôme qui nous a été annoncé au détour d’une phrase lors de l’annonce des résultats du T3. Au-delà même de cette annulation abrupte, c’est la forme de cette annonce qui a choqué bon nombre de salariés et, plus encore, le flou total qui entoure le devenir des sommes bloquées depuis le mois de mai dans l’attente de cette opération et de l’abondement lié. Mais le Conseil d’Administration, qui a validé cette décision, s’en moque bien. La CGT avait déjà dénoncé l’accord de dupes supposé muscler le PMAS qui laissait de côté les 20/25% de collègues n’ayant pas les moyens d’y participer. Nous avons donc de nouveau réclamé non seulement des mesures pérennes (1,5% d’augmentation et 500 euros de supplément d’intéressement pour tous) au titre de l’année 2017 mais également pour pallier les manques d’augmentation collective en 2016 que devait combler le PMAS. La balle est dans le camp de la direction, qui tarde à la renvoyer. Comment préserver l’esprit d’équipe si une des parties ne joue pas le jeu ?
IL EST OÙ LE MAGOT ?
La nouvelle aura eu l’effet d’une traînée de poudre. «Le PMAS est annulé». Après 6 ans de vaches maigres en termes de négociations salariales, la réaction était prévisible. Le fait que la décision soit certainement la moins mauvaise, devant les risques de se retrouver à nouveau devant un effet Brexit (perte de 20% sur les avoirs des salariés investis dans les fonds la veille du vote) est inaudible parmi les salariés. La question qui revient sans cesse, dans le silence assourdissant de la direction, tourne autour des 51,4 millions d’euros qui ont été investis par les salariés le 22 juin dans le fonds relais, qui affiche un recul de -0,06%. Une solution doit être trouvée rapidement pour compenser cette perte marginale, et surtout le manque à gagner pour les salariés par l’absence de décote et d’abondement. A défaut, ce qui devait être un signe positif adressé aux salariés se transformera en débâcle et en conflit social. A situation exceptionnelle, réponse exceptionnelle.
LE STRAPONTIN
Le conseil d’administration (celui qui a annulé ce PMAS, voté à l’unanimité il y a quelques mois les parachutes dorés pour nos dirigeants, et qui exige constamment d’accentuer la stratégie de réduction de coûts) va devoir renouveler ses 2 membres représentant les salariés. Cette élection qui a lieu tous les 3 ans se déroulera en janvier prochain. C’est généralement l’occasion depuis de nombreuses années, pour certaines associations maison – dont les relations incestueuses avec la direction ne font aucun doute – de se mettre en avant. Il semblerait que ce soit le cas de l’Assact dont la légitimité n’est pas à chercher dans son bilan dans la défense des intérêts des salariés, mais plutôt dans la collusion manifeste avec la Direction Générale. Tout ce beau monde était il y a quelque temps en pleine festivité au Palais Brongniart pour célébrer l’anniversaire de l’association, sous la présidence de Lorenzo Bini Smaghi et de Marc Viénot qui est venu y faire la claque. C’est un peu plus dur après de prétendre défendre l’intérêt des salariés, actionnaires ou pas.
HALLOWEEN
Depuis quelques années, la veille de la fête de tous les saints est marquée par l’apparition soudaine de monstres ou de lutins allant de porte en porte pour demander des friandises. Plus sédentaires, les représentants de la CGT ont enfilé mardi matin leurs costumes de loups-garous pour aller réclamer notre – votre ! – dû auprès de la Direction lors de la première séance de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Il faut croire que nous étions particulièrement bien grimés et effrayants à souhait car c’est l’ensemble de la délégation patronale qui a poussé de grands cris dès que nous avons exprimé nos demandes. Ces dernières, qui ont été reprises en concertation avec l’ensemble des organisations syndicales, n’étaient pourtant pas bien méchantes : une augmentation pérenne de 1,5% (avec un plancher de 500 euros) pour l’ensemble des salariés, un supplément d’intéressement de 500 euros et une discussion sérieuse sur les critères d’attribution des variables, promise depuis longtemps et sans cesse repoussée. Nos demandes sont d’autant plus raisonnables qu’elles viennent après six longues années de vaches maigres pour les salariés de cette entreprise pourtant prospère. Comme l’écrit si bien notre Directeur Général à l’occasion de la publication des derniers résultats trimestriels : l’entreprise est « forte d’une rentabilité sous-jacente en progression sur les neuf premiers mois de l’année, d’une base de capital solide et de l’engagement de ses équipes ». Et il a bien raison de se féliciter car le Résultat Net Part du Groupe (RNPG) sous-jacent pour les 9 premiers mois de 2017 s’est établi à 3616 millions d’euros, en progression de 16,9% par rapport à l’année précédente. Bref, que pèsent les 50 à 60 millions d’euros que nous demandons pour vous ? à peine 1,35% du RNPG de l’année en cours, même pas 3,5% des dividendes distribués en 2017 au titre des résultats de l’année 2016. Dividendes qui ont été multipliés par plus de 5 en 5 ans, alors que la Direction a refusé constamment toute augmentation pérenne collective aux salariés, oubliant que c’est « l’engagement » de ces derniers qui produit de si jolis résultats. Donc oui, nous avons demandé à ce que l’enveloppe de cette année soit 350 fois plus importante que l’année dernière. Il faut dire qu’avec un superbe total de 170.000 euros, elle n’était vraiment pas généreuse. Pour la 6eme année consécutive, la Direction essaie bien de nous faire croire que cette pingrerie collective est compensée par une générosité au niveau individuel avec une progression moyenne des rémunérations qui serait d’un peu plus de 2%. Mais ce chiffre s’explique avant tout par les enveloppes mobilité qui ne touchent que certains salariés du réseau chaque année. Enfin, il faut souligner qu’en deux ans la proportion de salariés n’ayant pas reçu de revalorisation salariale depuis plus de trois ans a progressé de 50% pour atteindre presque 10% du total. L’intéressement et la participation devaient être la voie royale de la récompense collective. L’augmentation de capital réservée aux salariés devait être musclée… elle est finalement annulée, en attendant mieux. Malgré tous ces éléments qui pointent objectivement vers une meilleure répartition des fruits de la création de valeur au sein de l’entreprise, nos demandes ont été accueillies comme des zombies à un repas de famille…. La Direction a eu l’air surprise de constater que nous ne nous contentions pas d’être payés de mots et de jouir des avancées de la QVT. Mais que voulez-vous ? nous sommes historiquement matérialistes et, de ce fait, ce que nous voulons avant tout ce sont des sous. Suite de nos aventures NAO le 29 novembre prochain !
LA SEMAINE DU BLANC
La semaine de la QVT aurait elle intrinsèquement une vertu curative ? Pas si l’on en croit le journal Alternatives Economiques qui met les pieds dans le plat en publiant une «enquête interne» de la SG dans laquelle on retrouve le constat que «Cela ne s’arrange pas» pour les employés de la banque. Certes, ce n’est pas une spécificité SG, mais cela n’a jamais rassuré quelqu’un de savoir que son concurrent est lui aussi stressé, pressuré et lessivé. Après tout, le problème vient peut être du fait que les mêmes recettes sont utilisées pour améliorer la qualité de vie au travail et que tout bonnement, elles ne sont pas efficaces. On peut faire toute les enquêtes du monde et les mêmes constats éternellement, «tant qu’on est dans le diagnostic, on n’agit pas» disait le professeur Legeron, débauché par la SG pour enquêter sur le stress, avant de se faire sortir après 2 ou 3 enquêtes. Nous avions proposé de recenser ce qui dans nos organisations du travail – dans les centraux et le réseau - était source de pathologies et de mal-être au travail, pour les traiter et faire reculer le stress qui ronge des pans entiers de nos secteurs. La direction a préféré une autre démarche, celle de la QVT qui, à coup de séminaires et de conférences coûteuses, nous explique comment nous devrions mieux gérer notre vie pour oublier nos problèmes au travail. L’article fait résonnance avec l’actualité puisqu’il est paru la semaine de célébration de Life at Work. Les diverses conférences organisées un peu partout en France, y compris pendant les pauses déjeuner, ont donné l’occasion de s’enfiler un sandwich à la sauce QVT. Tandis que le régime était différent et un plus copieux pour notre nouvelle DRHG qui participait au congrès des DRH au Pré Catelan à Boulogne avec son ex-collègue Ministre du Travail. La question de l’arrivée des robots fut évoquée. Les robots arrivent. Après les vagues de délocalisations, plus ou moins proches, ils sont par exemple capables de reproduire des données d’un applicatif vers un autre outil et de prendre en charge le reporting. De quoi « libérer les salariés de tâches fastidieuses »… mais aussi de leur emploi. Ce qui règle aussi le problème du stress au travail… Las, perturbée par une manifestation qui appelait à «la chasse aux DRH» la ministre s’est semble t’il décommandée à la dernière minute. Elle aurait pu fêter comme il se doit la fin des CHSCT, dont la spécificité française était justement de travailler à l’amélioration des conditions de travail.
PAS D’BOL
Cela fait quelques années que la direction aimerait bien externaliser la gestion des demandes et attributions de logements des salariés de la SG. Non pas pour gagner en efficacité ou à cause d’un bilan négatif de l’activité traitée en interne, chacun s’accorde à dire qu’il est positif. Le volume traité est très élevé : environ 500 attributions par an. Le simple fait que ce soit géré en interne permet de soigner la priorité de telle ou telle situation – sans passe-droit et en toute transparence. Sous réserve de décret, les ordonnances Macron vont contrecarrer cette volonté d’externalisation puisqu’elles prévoient non seulement l’existence d’une commission d’information et d’aide au logement, mais elle l’étend en plus à l’ensemble des salariés sans distinction – cadres ou pas. Alors que les salaires stagnent et qu’il est de plus en plus difficile de se loger, la question du logement prend une importance toute particulière. Il faut donc garder la main en interne sur le logement social. Car tout le monde peut aisément comprendre qu’une fois externalisée, les salariés des banques passeraient après tous les autres, car c’est connu, «les banquiers ne sont pas les plus à plaindre». C’est bien pour cela que la CGT se bat depuis plusieurs années pour que la gestion soit maintenue en interne et bien traitée.
PAPY BOYINGTON
Est-ce pour éviter le «bordel», au sens Macronien, que la Direction Générale s’est dotée d’une nouvelle pantoufle en or à 5 étoiles ? L’atterrissage d’un Top Gun, Général de l’Armée de l’air pour piloter la sécurité n’a pas créé d’émoi pour l’instant. Dans le contexte actuel, on se dit quand même qu’un jeune technicien de la NSA comme Edouard Snowden aurait été plus utile, pour faire de la tricoche, qu’un pilote de mirage 2000. Le groupe a potentiellement plus de difficultés économiques avec les USA qu’avec la Corée du Nord.
BIS REPETITA
Après le coup des allocations enfants, le nouveau dérapage d’«Acteurs RH» concerne le versement des primes liées à la médaille du travail. Là encore, une instruction, certes ancienne mais toujours d’actualité, traite le sujet. Pour les salariés qui n’ont pas fait toute leur brillante carrière à la SG, il est prévu que le salarié, à sa convenance, fournisse les éléments justificatifs de ses emplois précédents, sinon « le paiement de l’allocation est effectué sur présentation du diplôme ou du récépissé de dépôt délivré par la mairie ou la préfecture ». Devant le refus réitéré de la direction de payer les primes dans ce cas précis, plusieurs salariés nous ont demandé d’intervenir pour appliquer ce dispositif et faire respecter leur droit. Le dispositif est discriminatoire, puisqu’il prévoit une prime divisée par 2 pour les salariés embauchés après l’an 2000. Le représentant du syndicat qui a signé à l’époque nous avait répondu : « je m’en fous, dans 20 ans, je ne serai plus là ! »…. Sur ce point, il avait raison. Mais ce n’est pas une raison pour la direction, de ne pas verser les primes dues.
LES PEPETTES
La convocation officielle n’est pas encore arrivée dans les permanences syndicales, mais la date des prochaines négociations annuelles obligatoires (prononcez «nâo») devrait être confirmée au 31 octobre. Il semblerait que les bonnes nouvelles soient plutôt travaillées et réservées pour nos chers actionnaires lors de l’Investor Day le 28 novembre. Les «nouveaux efforts significatifs» qui y seront annoncés feront partie du régime sec dans lequel nos dirigeants entendent nous maintenir. Celui-ci devrait donc nous être présenté le 31 octobre. Quoiqu’il en soit, la NAO sera l’occasion pour la CGT de remettre sur la table la nécessité d’avancer sur les critères d’attribution de la part variable qui était - avant les ordonnances Macron - le seul moyen pour la direction de faire baisser le salaire de quelqu’un à «la tête du client» et parfois significativement ! La nouvelle DRH Groupe a une carte à jouer sur ce point, tout comme d’ailleurs sur l’avenir des évaluations et sur le management toxique. En attendant, l’ensemble des salariés ont eu des nouvelles de l’augmentation de capital réservée aux salariés (PMAS). Le communiqué interne précice que « le cours de la souscription sera fixé le ou aux environs du 1er décembre 2017 par le Directeur Général ». En pratique, il devrait être fixé sur la base des 20 cours précédant la décision du directeur général. Le flou entretenu par la formule retenue (« ou aux environs ») pose question. Echaudés par le coût du Brexit (le cours avait chuté à l’annonce du Brexit, soit le lendemain des opérations d’investissement de l’intéressement participation des salariés dans les fonds … représentant un gap de 20%), nous avons alerté la direction sur les incertitudes et le flou du dispositif. Après tout, une fois, c’est une erreur. Deux fois, ce serait une faute.
INNOVATION SOCIALE
Les premiers amphis sur la réorganisation dans les services centraux ont débuté. «Innovation» est l’un des éléments de langage qui revient le plus souvent côté direction «pour assurer le développement du Groupe». Côté salariés, les attentes sont également très fortes, notamment en termes d’innovation sociale (salaire, variable, intéressement, participation, télétravail, …). Les salariés sont prêts à relever les défis, ils l’ont déjà prouvé lors des crises précédentes (Kerviel, crise des liquidités, …). La direction se doit de sortir de ses postures habituelles. A trop négliger les attentes des salariés, la Société Générale prend bien plus qu’un risque de se retrouver chaque année avec un baromètre employeur orienté à la baisse. A trop tirer sur la corde…
PAN SUR LE REBEC
Une fois de plus, la Société Générale a été condamnée en Cour d’Appel sur un dossier défendu par la CGT. Ça va devenir lassant ... Ici il s’agit d’astreintes de fait, c’est à dire non déclarées, non organisées, non payées - en pratique, une liste de numéros de téléphone sur un document remis aux clients utilisateurs, et des appels le premier janvier, le premier mai, la nuit, le dimanche, etc... La SG a fait la sourde oreille aux réclamations de nos élus, d’où la saisine des prud’hommes. La Cour d’Appel relève d’ailleurs cette surdité comme circonstance aggravante : la SG est condamnée pour négligence, et même pour exécution déloyale du contrat de travail, pour ne pas avoir tenu compte des demandes de la salariée et du délégué du personnel CGT. Et elle s’en sort bien : le juge relève que toutes les personnes dont le numéro figure sur le fameux document étaient, en fait, d’astreinte permanente. Vous imaginez que tout un service, assurant une permanence non organisée ni indemnisée, vienne voir la CGT ? Et, pour finir en beauté, l’argument de «l’astreinte mise en place par la salariée elle-même» est balayé d’un revers de main : la SG l’affirme sans preuve... la ficelle était trop grosse.
ALLOCATIONS ENFANTS
Allons nous vers une judiciarisation des relations sociales ? Nous nous sommes interrogés sur le fait que certains salariés n’avaient pas bénéficié cette année des allocations études et vacances. Pour mémoire, en 2003, il avait fallu de longues discussions pour arriver à la rédaction d’un accord qui précisait que le critère d’attribution des allocations devenait la charge fiscale (Vs la filiation avant cette période). La motivation était claire : «afin de tenir compte de l’importance prise par les familles recomposées dans la société française, les parties signataires conviennent par le présent accord d’adopter un nouveau critère d’attribution ». Celui-ci était défini par le seul et unique article unique de l’accord : «tout salarié de la SG, appartenant à la classification, peut prétendre au bénéfice de l’allocation d’études, de l’allocation de vacances et de l’indemnité de garde au titre de chacun des enfants dont il a la charge fiscale, dès lors que cet enfant remplit les conditions, notamment d’âge et de scolarité, spécifiques à chacune de ces aides.» Près de 15 ans plus tard, la DRH cumule les critères pour ne plus verser parfois lesdites allocations. Une réaction aux familles recomposées trop nombreuses … ou juste à nouveau le moyen de grapiller encore quelques euros ? Va-t-on devoir aller demander à un juge de trancher ?
RESPONSABILITE SOCIALE
C’était une première pour Frédéric Oudéa. Il avait convoqué les représentants nationaux des syndicats le 12 septembre. Hasard du calendrier ou pure provocation, c’était pendant que la manifestation parisienne contre les ordonnances Macron déferlait dans les rues de Paris. C’est donc une délégation de grévistes qu’il a reçue (enfin pour ce qui concerne la CGT). Ce fut l’occasion pour nous de déplorer le rôle joué par le MEDEF dans cette bataille contre les droits des salariés. S’il y a une «responsabilité sociale des entreprises» en France, le dialogue social nécessite un socle de droit pour les salariés, ce que doit être la loi. Le code du travail est le garant de l’égalité – tout comme le code civil et le code de la route sont partout les mêmes (ce qui n’empêche pas de gérer des aménagements à la circulation). Ubériser notre modèle social n’est pas un système de développement acceptable et durable. C’est au mieux un terreau pour l’extrémisme que le président alimente par son mépris, en qualifiant de fainéants et cyniques ceux qui oseraient contester sa pensée jupitérienne. Une vision toute personnelle de la bienveillance et du dialogue social.
MESSAGE FORT SUR LES COÛTS
L’entretien avec Frédéric Oudéa a permis d’examiner la situation du groupe dans le contexte actuel. Il ne s’est pas étendu sur le chapitre des résultats de mi-année, ce sont les enjeux des mois qui viennent qui ont fait les points durs de la discussion. La nouvelle réorganisation BU/SU «devra nous permettre de revoir notre agilité» face à la concurrence et les nouveaux intervenants. En supprimant une couche managériale, la charge est transmise aux responsables des BU/SU. Ce qui devrait permettre de «passer plus de temps en transversal, améliorant la compréhension de la stratégie». La CGT a déclaré qu’elle examinera de près l’ensemble des aspects de la réorganisation, au-delà des dossiers qui sont (pour l’instant !) transmis au CCE et au CE des centraux. Mais la question se pose sérieusement de savoir quelles instances représentatives du personnel survivront dans les semaines qui viennent, après la parution des décrets issus des ordonnances. Les 20.000 salariés des services centraux, tout comme l’ensemble du réseau, pourraient bien se retrouver avec une petite poignée de représentants pour les aider dans des instances dont les compétences seraient fusionnées. Le CE qui traite les réorganisations de 20.000 personnes serait fusionné avec les DP (ceux qui défendent les salariés face aux licenciements, aux évaluations et coups tordus, aux révisions salariales, etc.) et le CHSCT (qui traite, par exemple, de l’aménagement des locaux, des conditions de travail jusqu’aux harcèlements moraux ou sexuels). Contrairement à ce que nous a dit Frédéric Oudéa, on ne va pas vers plus de simplification, mais vers une période de troubles sociaux et juridiques. Ce n’est pas parce qu’on casse le thermomètre (le contre pouvoir que sont les syndicats) que les maux (licenciements, les harcèlements, etc.) disparaitront miraculeusement avec de la poudre de Perlimpinpin. Quand le «message fort sur les coûts » qui résonne dans les différentes entités se traduira en effets concrets (suppressions de postes), il ne faudrait pas que les ordonnances aient réduit à néant la capacité de réaction dans l’entreprise. Qu’auraient fait les 480 salariés que nous avons défendus dans le cadre du PSE de 2012 qui pour assouvir l’appétit des actionnaires avait généré 900 suppressions d’emploi ? ou encore les activités menacées que nous avons fait maintenir lors de la crise de liquidité ? C’est bien pour tout cela que nous avons défilé le 12 et que nous vous appelons à le faire le 21 septembre.
LOW COST
Dans l’arsenal pour lutter contre le chômage de masse et après la suppression de 300.000 contrats aidés, voici venir les licenciements aidés et low cost ! La partie des ordonnances la plus controversée est sans conteste celle qui fixe le barème et les conditions des licenciements litigieux. Sous couvert de «faciliter les licenciements pour aider à l’embauche», le gouvernement envisage même par exemple de mettre à disposition des employeurs une lettre type de licenciement. L’obligation de motiver par écrit le licenciement, qui date de 1973, ne serait plus qu’une formalité administrative, que l’employeur pourrait même modifier après le courrier de notification du licenciement ou préciser sur demande du salarié … Difficile dans ces conditions de préparer sa défense, puisque les motifs de son licenciement ne lui auront pas été communiqués avant qu’il ne saisisse le juge. Actuellement, l’absence de motif réel et sérieux par l’employeur lui coûte déjà 6 mois d’indemnités. Si l’on ajoute à ce type de dispositions, la cure d’amaigrissement infligée aux indemnités en cas de licenciement abusif, on obtient un permis de licencier à moindre coût qui pourrait tous nous concerner et finalement toucher beaucoup plus de monde que d’emplois crées en parallèle. Injuste et contre-productif, ce sont 2 bonnes motivations pour exiger le retrait de ces dispositions en allant manifester le 12 septembre !
MÉTHODE AGILE A LA DRH
En plein "sprint" agile, un de nos jeunes collègues bien connu par la SG, puisqu'elle l'a récemment débauché de sa société de services, a vu sa période d'essai interrompue, sans réelle motivation, en plein été, sans même attendre la fin de son projet. Pratique pour trouver un autre job, non ? Pourquoi une telle précipitation ? Parce qu'à la SG, la DRH préconise de prendre la décision de rupture d'une période d'essai de 6 mois, 45 jours calendaires plus tôt, pour éviter de devoir payer quelques jours non travaillés. La période d’essai de 6 mois est donc en réalité de 4,5 mois en risque très élevé. On voit que l'enjeu est de taille pour une entreprise qui gagne des milliards. Ainsi, l'agilité est pour les collaborateurs, mais à la DRH, c'est toujours le béton qui coule à flots. Quoi qu'il en soit, camarades prestataires, avant de vous faire embaucher, n'hésitez pas à venir nous demander conseil.
CALENDRIER 2018
En application de l’accord signé en décembre 2000 par la CGT, la CFTC et le SNB, les salariés en régime horaire du lundi au vendredi auront en 2018, 20 jours RTT (dont 5 employeurs) s’ils travaillent à 39h ou 11 jours s’ils travaillent à 37h22. Ceux du mardi au samedi auront 21 jours (39h) ou 13 jours (37h22). Pour les cadres au forfait, le nombre de jours travaillés est fixé à 209 (vs 206 pour les « régime horaire »). Leur nombre de RTT est donc de 17 jours (dont 5 employeurs) en régime Lundi / Vendredi ou 19 jours (Mardi / Samedi). Pour la deuxième fois, la direction maintien sa volonté de ne pas positionner de jours RTT employeurs dans les services centraux. Ceux-ci sont donc remis à la disposition des salariés. Pour le réseau (sauf PSC et Agences entreprises), après échanges avec les organisations syndicales, la direction de BDDF devrait valider pour 2018 les fermetures le vendredi 11 mai et le lundi 31 décembre. Et pour les agences du mardi – samedi, fermetures le samedi 22 décembre et le mardi 14 août. Nous sommes revenus sur la nécessité d’attribuer les jours de fermetures nationales aux PSC et aux agences entreprises puisque les agences seront elles-mêmes fermées…
BU/SU
LES 100 JOURS …
Bis repetita ? Les 100 jours de Napoléon s’achevèrent dans la débâcle de Waterloo, ceux du Président engendreraient-ils les mêmes conséquences ? L’éloignement des oligarques avec le peuple qu’ils se vantent de gouverner est reparti de plus belle. La torpeur estivale aura été émaillée de dérapages qui ont déjà eu l’effet prévisible dans les enquêtes d’opinion. La baisse des allocations logement, la fin des 300.000 «contrats d’avenir», le million d’euros en stock-options de la ministre du travail obtenu grâce à son plan de licenciement chez Danone, la hausse de la CSG confirmée, la baisse des cotisations sociales repoussée, l’amputation de l’impôt sur la fortune, ne sont pas seulement quelques symboles. Chacun peut commencer à faire ses comptes et mesurer l’impact sur son pouvoir d’achat. C’est pourtant dans ce contexte que le principal bras de fer va se jouer en septembre avec la réforme du code du travail.
LA RUPTURE
Le 31 août, et pas avant. Rien ne doit sortir, à part quelques fuites sous forme de ballon d’essai pour tester les réactions. Sur le fond et sur la forme, cette réforme sera celle de tous les dangers. Les répercussions pour les salariés d’hier, d’aujourd’hui, et pour les générations à venir, sont extrêmement graves. Elles ne visent d’ailleurs pas seulement la démolition du code du travail mais bel et bien la fin de notre modèle social. Les règles qui régissent le marché du travail ont toujours évolué, mais la multitude de dispositions en gestation, diverses mais cohérentes, est un recul social spectaculaire sous couvert de modernité. Diviser les syndicats par des rencontres bilatérales, ça c’est fait. Il ne reste véritablement que la mobilisation des salariés pour stopper le plan de marche. Il n’y a pas d’alternative. L’appel à la grève et à participer aux manifestations du 12 septembre sera décisif sur l’avenir de notre contrat de travail. A chacun d’en mesurer les conséquences.
RÉORGANISATIONS
Nous étions habitués à la pression mise par la direction lors des différentes réorganisations pour «ne pas allonger inconsidérément les délais» de consultation des instances représentatives du personnel. «Le personnel veut vite savoir ce qui va se passer» pour justifier des consultations expéditives, «Prolonger les délais est anxiogène». Il est donc étrange de constater que, près de 6 mois après avoir annoncé «LA» réorganisation, aucune communication n’ait été faite … hormis celle de fin juillet aux Ambassadors. C’est donc lundi que nous serons reçus pour un échange sur les réorganisations ; l’inquiétude est réelle dans les différents secteurs, d’autant que le manque de visibilité est conjugué au plafonnement annoncé des indemnités prud'homales et à la réforme du code du travail. La période n’est donc pas à laisser passer des évaluations dégradées, ou des signaux négatifs.
DEMANDEZ LA VIGNETTE !
La préfecture a prévu de bloquer les accès aux tours de la Défense les jours des festivités à l’Arena - le nouveau stade de 40.000 places. Seul le macaron délivré par la préfecture permettrait de circuler. Un casse-tête de plus pour cet endroit déjà surpeuplé, 200.000 salariés ou habitants, frappé d’embouteillages quotidiens. Des tests de circulation vont donc se dérouler le 5 octobre (16h00 à 18h00). Une grosse pagaille serait alors opportune pour militer auprès de la préfecture afin que le badge SG fasse office du précieux macaron et éviterait pas mal de complications par la suite. À bon entendeur …
CARTE BLANCHE
Comme prévu, après avoir obtenu carte blanche du Parlement, le gouvernement a maintenant les mains libres pour avancer par ordonnance sur la «réforme du code du travail». Celle-ci devrait être rendue publique le 31 août. Après avoir contribué à complexifier le droit du travail pendant plus de 30 ans par ses exigences de dérogations et d’exceptions à la règle, le patronat devrait être comblé. Et pourtant, l’ubérisation en marche et l’explosion des garanties collectives vont engendrer plus de complexités encore que la pseudo-lourdeur du code actuel. Il suffit d’imaginer, lorsque le droit du travail et les conditions de votre emploi seront écrits et déclinés par entreprise, les difficultés pour passer d’une entreprise à l’autre, voire en cas de fusion, etc. Frederic Oudéa avait demandé à fluidifier la mobilité dans les Centraux pour permettre une lourde transformation de ceux-ci. La négociation fut possible avec l’engagement qu’il n’y ait pas de départ contraint et encadrée par la hiérarchie des normes (même si un accord national interprofessionnel avait déjà à l’époque écorché les garanties contre les licenciements). L’accord Emploi Société Générale arrive à échéance en février 2019. Qui peut espérer benoîtement que les prochaines négociations aboutiront aux mêmes résultats ? Pour se prémunir, c’est maintenant qu’il faut agir. C’est aussi le sens de l’appel à participer aux manifestations lancé par la CGT le 12 septembre prochain.
L’AVANT-GARDE ECLAIREE
La présentation de la réorganisation en BU/SU devrait se faire aux représentants du personnel en septembre prochain. En attendant, celle-ci a déjà été présentée à l’ensemble des Ambassadors fin juillet. Ce pourrait déjà être considéré comme une entrave à l’activité des représentants du personnel qui auront à émettre un avis éclairé sur les choix stratégiques de la future organisation. Mais c’est aussi un symptôme de l’ère actuelle. En fusionnant les instances représentatives du personnel, ce ne sont pas seulement quelques décennies d’histoire sociale que le gouvernement veut balayer, c’est surtout atteindre la possibilité de diminuer le seul contre pouvoir qui subsiste dans le monde du travail. Qui pourra contester une décision, une stratégie de la direction de l’entreprise lorsque ceux qui sont élus par les salariés, pour défendre leurs intérêts, n’auront plus voix au chapitre ? En voulant supprimer le CHSCT, la bête noire du patronat, le gouvernement prend une lourde responsabilité en ce qui concerne la santé et la sécurité des salariés. Sans contrainte forte et quelques garde fous, les dégradations sur la santé et les conditions de travail vont être encore plus sensibles très rapidement. Mais pas seulement !... Le coût sur l’économie est réel. Il est estimé par une étude récente d’Acipil – Mozart Consulting à 12.600 euros par an et par salarié du privé. L’étude précise que «les mauvaises organisations du travail sont la première cause de dégradation de la compétitivité des entreprises du secteur privé, bien avant les coûts salariaux et les charges sociales». La publication des prochains «baromètres-employeur», même s’ils seront intéressants à examiner, ne vont pas suffire pour «réguler» ou «auto corriger» ce qui devrait l’être. L’entreprise en générale, et la SG n’en est pas exempte, est impitoyable face aux esprits rebelles, même si c’est une nécessité de pouvoir contester de mauvaises décisions. Pour ce faire, on n’a rien inventé de mieux que les syndicats depuis plus d’un siècle. Pour ne pas avoir à vous défendre seul et pour pouvoir contester ce qui doit l’être, un conseil : bloquez le 12 septembre sur votre agenda.
PAN SUR LE BEC
La SG vient de se faire rappeler à l'ordre par la Cour d'Appel de Paris à propos d'une rupture de période d'essai. Assez sèchement, les juges lui remémorent que, si la rupture de la dite période est relativement libre et dénuée de formalisme, c'est à condition de ne pas en faire un usage abusif. Qu'on en juge (si l'on peut dire), à peine rentrée la salariée, qui avait été embauchée pour un poste et des compétences précis, se voit confrontée à une réorganisation qui transforme totalement ses tâches. La SG, qui ne s'embarrassait alors pas à la former, faisait jouer une insuffisance professionnelle. La Cour d'Appel sanctionne la "légèreté blâmable de la Société Générale". La CGT avait défendu et accompagné la salariée à l'époque et est satisfaite de voir justice rendue, dans une décision qui sanctionne l'indifférence de l'employeur dans ces restructurations répétitives, situation hélas tout aussi récurrente.
FLEX PRECARITE ET CLOPINETTES
Le cycle des 6 rencontres bilatérales d’une heure entre la CGT et le ministère du travail est terminé. Exit la pseudo concertation…Le gouvernement siffle la fin du premier acte en ayant dévoilé son projet à dose homéopathique et sans préciser si les organisations syndicales seront associées à la suite. A nous de nous imposer dans le débat ! Les mesures envisagées sont toutes régressives et taillées sur mesure pour satisfaire aux exigences patronales : plus de flexibilité, plus de précarité, moins de salaire... Il s’agit aussi de brouiller les repères collectifs, jusque-là communs à tous et consignés dans le code du travail et les conventions collectives, et instituer un contrat de travail, avec des règles différentes dans chaque profession. Ainsi, tous les CDD, les contrats d’intérim, seraient réglementés au niveau de la branche voire dans certains secteurs par accord d’entreprise. Si on y ajoute le contrat de chantier, élargi à toutes les professions sous le nom de « contrat d’opération », c’est la précarité additionnée à la précarité, la précarité à vie. En cas de licenciement, le salarié (comme son employeur) pourrait être exonéré fiscalement sur ses indemnités de départ s’il accepte une rupture conventionnelle mais pénalisé fortement s’il va aux Prud’hommes. Quand on sait que 92% des contentieux aux prud’hommes concernent des licenciements abusifs, on comprend aisément que le patronat vient d’obtenir le droit de licencier sans contrainte. Le gouvernement envisage également de déréglementer le travail de nuit, de remettre en cause les primes d’habillage/déshabillage, le passage de consignes prévus dans le temps de travail effectif pour certaines conventions collectives … Payer moins cher le quart d’heure supplémentaire effectué par une hôtesse de caisse dans une enseigne d’alimentation, chacun comprendra que c’est une mesure cruciale pour lutter contre le chômage de masse ! Ce projet de loi est nuisible pour le monde du travail, il doit être combattu ! La CGT propose une mobilisation le 12 septembre. Nous avons souvent combattu avec succès à la Société Générale toutes les facettes de ces projets : Faciliter les licenciements économiques, ne plus tenir compte des résultats d’un groupe pour liquider une filiale, plafonner les indemnités de licenciement, faciliter le recours aux contrats précaires ou de “chantier”. Chacun aura la possibilité le 12 septembre de peser pour un code du travail moderne et le progrès social.
POSTURE JUPITERIENNE
Si l’on en juge par les conséquences du projet de réorganisation de la Direction Immobilière du Groupe, on ne comprend pas bien pourquoi la direction veut se contenter d’une simple information (Vs une consultation en bonne et due forme) du CE des Centraux le 11 juillet. Un syndrome jupitérien que l’on a cru retrouver dans la présentation faite en amphi par le responsable actuel, Jean Marc Castaignon. Après les gros chantiers en France et à l’International, les remerciements aux salariés ont été bien reçus. D’après le directeur de IMM, leur contribution aura permis de prendre 10 ans d’avance sur les autres entreprises du Cac. Pour lui, la réorganisation «serait en partie motivée par les salariés qui en auraient exprimé le souhait dans le baromètre employeur». Bien évidemment, elle permet aussi d’augmenter la fluidité et de s’adapter aux changements d’environnement. C’est après cette 1ere phase et la présentation synthétique du découpage et de la ventilation des principales activités que cela s’est gâté. Après seulement 2 questions anodines, le discours du directeur a dérapé sur la moyenne d’âge élevée (oubliant le sien au passage) et le risque de ne pas être capables de travailler en mode collaboratif. Ces symptômes pourraient conduire, comme pour l’un de ses proches pourtant «bien rémunéré», à quitter ses «cons» de collègues «incapables de travailler en mode collaboratif». Il se pourrait bien que quelques têtes grisonnantes disparaissent avant la rentrée …si le train n’est pas stoppé au CE du 11 juillet.
GENEFIM
Ca devient presque une habitude. L’intégration des filiales est l’occasion de tenter de compenser, par un accord de substitution, les différences de statuts pour les salariés qui intègrent la Société Générale. Après SGSP, SGSS.Fr et Newedge, c’est au tour des salariés de Génefim de basculer dans le statut SG. Une discussion a eu lieu le 4 juillet et devrait finalement déboucher sur 2 primes et l’engagement de la direction de regarder les possibilités de latéralat pour les salariés non cadres (Cf compte rendu sur notre site internet). Nous avons aussi demandé à la direction d’avoir quelques éléments de comparaison en termes de variables… faute de quoi, les actuels salariés de Généfim pourraient bien être victimes de la «politique de cohérence» des variables lors de leur passage chez BDDF dès 2018.
DEVOIRS DE VACANCES
La présentation officielle des BU et des SU attendra la rentrée. Frédéric Oudéa nous avait dit qu’il reviendrait vers nous si les réflexions concernant les structures menaient à de profondes réorganisations … sans retour, on pourrait imaginer que les annonces de septembre ne seront donc pas si impactantes. En tout cas, à tous, profitez bien de l’été. La rentrée s’annonce dense et chargée. En attendant, il vous reste quelques jours pour déclarer vos enfants à « charge fiscale » pour pouvoir bénéficier des prochaines indemnités études et vacances.
LES TÂCHERONS
Ainsi donc la modernité passerait par le recours aux contrats de travail issus du bâtiment, les fameux «contrats de chantier». Pour le citoyen lambda l’esbroufe pourrait fonctionner, sauf que c’est une antienne du patronat pour contourner le CDI, qui serait cause de tous les maux et de toutes les rigidités de notre société. Il faut dire qu’à la Société Générale, on connaît aussi cette pratique puisque ce mode de contrat était plutôt répandu dans les temps anciens. Nous avions recensé en 2000, plus de 300 salariés qui étaient «employés» sous ce mode de contrat (appelés aussi régies) et qui, après 2 ans de lutte avec notre soutien, ont finalement obtenu la signature d’un contrat SG en bonne et due forme, et les bénéfices de la convention collective qui va avec. Il faut dire que c’était Byzance pour les entreprises sous-traitantes, dont certaines tenues par des ex de la SG, qui faisaient du gras sur le dos de ces salariés. Alors que la loi limitait à 3 les contrats à durée déterminée, nous avions enregistré un record historique : 2 salariés qui avaient enchaîné 54 contrats successifs pour faire le même travail que leurs collègues SG, avantages en moins, précarité en plus. La SG avait été condamnée pour prêt de main-d’œuvre illicite et délit de marchandage. Réintroduire cette forme d’esclavage, c’est moderne pour vous ?
L’INVESTITURE
Nous avons profité de la réunion de signature des accords sur l’intéressement et la participation pour faire un point avec Caroline Guillaumin, pour qui cette réunion était la première rencontre officielle ès qualité DRH Monde avec les syndicats. Nous lui avons rappelé notre attachement au maintien de l’équilibre du pacte social, malgré les périodes troublées que le groupe traverse. Les salariés ont été soumis à rude épreuve ces dernières années en termes d’emplois, tant dans les centraux que dans le réseau. Et parfois très violemment, comme en 2012. Les différents accords Emploi qui ont suivi n’auront pas été simples à obtenir et ils ont démontré au final leurs effets protecteurs. Ce que les futures ordonnances pourraient bien remettre en cause, en permettant, par exemple, le licenciement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail … et sans recours en plus. Le dialogue social ne se limite pas à l’accompagnement social de projets décidés par la direction. Il doit aussi se mesurer par la capacité de prendre en compte les remontées des salariés et les remarques de leurs représentants. Depuis une dizaine d’années, des concertations entre direction et syndicats sur les sujets stratégiques, sur les projets ou encore sur la localisation des ressources ont pu jouer un rôle important et démontrer leur utilité pour prendre en compte aussi l’intérêt des salariés. Nous sommes attachés à cette confrontation des points de vue franche et directe, au-delà des logorrhées qu’impose la communication interne ou institutionnelle. Nous lui avons d’ailleurs aussi parlé des sujets plus compliqués que d’autres. La politique sociale (notamment salariale) a aussi été mise à rude épreuve par les politiques de rigueur successives de ces dernières années. C’est un sujet récurrent de confrontation. Au-delà, nous avons devant nous des chantiers indispensables à mener (critères d’attribution du variable, évolution des évaluations, notamment). C’est sur ces points que nous lui avons conseillé de descendre dans l’arène en priorité.
TOUS DES WINNERS
Avant de partir vers de nouvelles aventures, Flore Notarianni est venue nous présenter l’avancement de la réflexion – côté direction – sur les évaluations. Officiellement, le sujet mûrit doucement. En mars, un séminaire a réuni aux Dunes une cinquantaine de participants «du monde entier». L’ensemble des étapes du processus d’évaluation a été disséqué, générant 300 idées. Au final, 4 thèmes ont été retenus et vont passer en phase d’expérimentation sur quelques secteurs. Le menu semble aller dans le bon sens : simplification, transparence, réactivité, accompagnement. Mais instruits par l’histoire, il nous semble indispensable que vous puissiez aussi vous inscrire plus largement dans la «co–construction». Chacun est maintenant conscient que l’actuel système, que nous jugions dès le départ trop scolaire et très chronophage, l’est réellement. Pour autant, bâtir un nouveau système devra répondre au nouveau contexte et aux nouvelles attentes, tout en tenant compte des obligations légales (l’article 36 de la Convention Collective impose une évaluation au minimum tous les 2 ans et en définit le cadre). Il y a, dans les réflexions, ce qui relève de l’anecdotique … et ce qui est, à nos yeux, un engrenage dangereux. Sous couvert de transparence, il ne faudrait pas, par exemple, en arriver à créer une appli qui permette à tous de noter en permanence nos collègues plus ou moins proches, comme un «J’aime» / «J’aime pas» si cher (ou lucratif) à Facebook. L’enjeu est réel sur la situation salariale, et la « gamification » peut mener jusqu’au licenciement (Art 26 de la convention). De la même manière, l’intérêt d’un tel exercice est de permettre de mesurer l’adéquation entre le poste et les compétences du salarié, tout en suivant son évolution professionnelle. Les enveloppes faméliques de révision salariale ont certainement fortement contribué à ce que le séminaire de mars en arrive à proposer des modes de récompenses exotiques : vous êtes un bon ? Et bim ! … un «alternative rewards» ! Vous avez gagné la possibilité (par exemple) de vous occuper d’un projet qui vous tient à cœur pendant une journée ! ou encore, une formation !... Bon, comme tout ça n’est pas que ludique, nous avons proposé de faire des points réguliers avant que cela ne devienne un « projet abouti » dont les dérives seraient déjà dans les gènes. C’est dans cet esprit que nous vous proposons, en votre qualité de technicien, manager, cadre ou RH, de participer à la réflexion. Faites nous parvenir vos idées et nous les publierons (en toute confidentialité). L’objectif est d’aboutir à un système juste, équitable, utile et constructif, pour l’évalué comme pour le manager, qui ont tous deux souffert pendant 10 ans pour faire vivre un système qui va s’éteindre… sans le moindre regret.
P+I 2018, 2019 et 2020
Le projet définitif d’intéressement / participation et Plan d’Epargne Entreprise va nous parvenir. Après 4 réunions, les dernières modifications proposées reprennent, à la marge, les aspects réglementaires de la loi Macron et les effets de l’accord de branche. Sur le fond, il modifie sensiblement l’équilibre de la formule de calcul de l’accord précédent. Ce qui permet de diminuer l’impact d’éventuelles baisses des résultats. Les 3 accords seront soumis à la signature mercredi. Vous pouvez donc exprimer Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. votre vote « pour » ou « contre » la signature de ces projets d’accords. Pour vous y aider, vous trouverez les notes d’explications et les projets sur nos sites. A titre d’exemple, la proposition, avec un gain moyen de 200 €, aurait généré sur la base des résultats 2016 un gain de 396 € pour un salaire annuel de 35.000 € et de 188 € pour un salaire de 85.000 €. La nouvelle formule aurait un impact positif pour tous, dont l’effet redistributif serait plus important sur les bas salaires.
(IN)EGALITÉS : -20%
Cela fait 4 accords que la direction proclame son ambition de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Mais dans la réalité, de nombreuses collègues ont exprimé auprès de la CGT leur perception d’une inégalité, souvent chiffres à l’appui. C’est pourquoi la CGT a décidé de mener une analyse statistique des données 2008-2015 transmises par la Direction – à retrouver sur nos sites. Il en ressort un deuxième facteur explicatif de l’inégalité entre les femmes et les hommes (au-delà du salaire) : le niveau de classification. S’il est vrai que les écarts de rémunération se resserrent, l’écart global de la moyenne des salaires par niveau, pondérée par les effectifs, est de 20%. Cela traduit un nombre de femmes bien plus important que celui des hommes dans les niveaux inférieurs de la classification, et un nombre de femmes bien moins important que celui des hommes dans les niveaux supérieurs. Notre étude démontre qu’en travaillant sur les niveaux de classification (et pas seulement sur la résorption des écarts de salaires), 70% de l’écart global constaté serait corrigé, faute de quoi l’égalité serait atteinte dans des décennies... La commission de suivi de cet accord, le 29 juin, sera l’occasion d’examiner la situation et de faire des propositions concrètes.
AJUSTER LES CURSEURS
La 3ème négociation sur l’intéressement-participation (P+i) s’est tenue le 12 juin. Ca mouline tranquillement au rythme sénatorial. La direction propose d’équilibrer la formule de calcul, qui détermine l’enveloppe, entre les résultats de l’entreprise et certains aspects plus techniques (dividende et RSE). Une orientation que personne ne semble contester, mais dont l’équilibre n’est pas encore satisfaisant. Le compte n’y est pas (encore). La direction propose de diminuer l’effet des «résultats de la SG» de 10 millions et d’augmenter l’«effet technique» de 20 millions. Mais cette estimation est basée sur les résultats 2016. Si les indicateurs techniques devraient amortir l’impact lié aux investissements indispensables dans le réseau et autres événements qui risquent d’affecter les résultats, il reste un gap d’une dizaine de millions pour aboutir à ce qui pourrait être un consensus. La question n’est donc pas d’avoir une formule qui mettrait en péril l’entreprise, ni de jouer la rémunération contre l’emploi, mais de trouver le bon équilibre pour distribuer une partie des résultats de la SG aux salariés : 4,1 milliards en 2016 … dont 1,76 milliards sont allés dans les poches des actionnaires !
LE BONHEUR AU TRAVAIL
L’instruction sur les entrées en relation clientèle dans le réseau a été mise à jour. Elle renforce sensiblement les contrôles, ce qui motive en partie la création de nouveaux postes (RQO et SQO). Mais l’augmentation des exigences aura nécessairement un impact sur le volume de ses entrées. Il va donc falloir que la direction prenne ses responsabilités en revoyant sa copie sur les ambitions en la matière tant que les processus dans leur ensemble et les outils métiers n’auront pas permis de gagner en temps et en productivité. La variable d’ajustement doit être le volume d’entrées en relation et pas la santé des salariés.
FAITES VIVRE VOTRE MUTUELLE
Comme chaque année, les adhérents sont invités à voter. Vous avez jusqu’au 21 juin pour vous exprimer sur les 11 résolutions sur https://vote.ag.mutuellesg.com (nos consignes sur le site CGT). Ne pas voter, c’est prendre le risque qu’un jour votre avis ne vous soit plus demandé. En effet, en l’absence de quorum, l’ACPR pourrait remettre en cause cette expression directe des adhérents et imposer à la Mutuelle un autre dispositif qui vous priverait de ce droit..
GERMINAL
Nous n’en sommes pas encore à revenir au temps de Zola mais, à pas feutrés en attendant les législatives, le gouvernement prépare un vaste retour en arrière en matière sociale. Selon les bribes qui filtrent dans la presse, les injonctions du MEDEF sont reprises telles quelles en matière non seulement de plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif (ce qu’on connaît bien à la SG) mais aussi d’inversion de la hiérarchie des normes. Au lieu d’un Code du Travail identique pour tous, nous risquons de nous retrouver face à des règles variant d’une entreprise à l’autre en matière de contrat de travail, motifs de licenciement, durée et conditions de travail, etc. On appelle ça la loi de la jungle.
AU DELA DU REEL
1h sur la méditation et la psychologie positive, une autre sur le bonheur au travail ou la sophrologie… Les conférences « bienveillantes » pleuvent dans les services centraux, animées par des nouveaux gourous du bien-être qui se gardent bien d’aborder le vrai sujet : celui des conditions de travail. Et ce sont bien ces dernières qui se dégradent, notamment dans le réseau. Les listes des projets de fermetures d’agences et d’accueils partagés ont été présentées jusqu’en 2020. Le débat a été tendu en commission économique du CCE avec un autre gourou, spécialiste des réorganisations, Pascal Mère. Celui-ci a déclaré qu’«il n’avait pas connaissance de situation où cela se passe très mal». Et d’ajouter : «on verra pour trouver des solutions efficaces. Nous n’hésitons pas à valider systématiquement des renforts pour certaines DEC qui ont des difficultés et qui en font la demande. » Elle n’est pas belle la vie ?
A BON ENTENDEUR
A peine arrivée, la nouvelle DRH va être confrontée à des enjeux importants. Citons pêle-mêle : l’évolution des évaluations (de plus en plus contestées à tous les niveaux), l’attribution discriminante (voire discriminatoire ?) des variables, une politique salariale indigne des bénéfices réalisés, etc. L’égalité professionnelle fera aussi partie de ces enjeux. Au-delà des déclarations de la DRH à ses équipes («c’est une question de justice et d’équité»), notre expérience montre que c’est surtout une question de volonté et de travail. Les accords se sont en effet succédés, mais leur traduction en instructions ou dans la vie réelle a du mal à suivre. Ainsi l’instruction sur les congés maternités, qui date de 2008, est obsolète. Deux accords ont été signés depuis, en 2012 et 2015, et c’est ce dernier qui s’applique. Aux accords SG vient s’ajouter un nouvel accord de branche signé le 17 mars. Celui-ci stipule précisément qu’en matière salariale, «les absences liées à la maternité, l’adoption ou à la parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination».
CHOISIR SES COMBATS
C’est dans ce contexte que la CFDT a décidé de coller au tribunal … la CGT. Au motif que nous n’aurions pas respecté les nouvelles contraintes en termes de parité sur les listes des candidats aux Dunes, quelques élus ont demandé au juge d’annuler l’élection de 4 délégués sur les Dunes. La CGT y a obtenu plus de 31% aux élections. Une façon de respecter le vote des salariés que nous apprécions à sa juste valeur, celle d’un combat de mauvais perdants.
LE BONNETEAU
Alors que tout le monde tente de retrouver ses petits dans le PMAS 2017, nous avons eu une seconde réunion de négociation sur l’intéressement / participation (P+i) et le plan d’épargne entreprise 2018-2020. Cette fois ci, la direction est venue nous présenter le fruit de ses réflexions. Contrairement à sa promesse de la réunion précédente («nous n’avons pas l’intention de baisser le niveau de P+i») et après moult circonlocutions, la direction nous a présenté une formule dont elle est coutumière et qui s’apparente plus au jeu de bonneteau qu’à une base de discussion raisonnable. Pour le directeur des relations sociales, la partie financière (celle basée sur les résultats de l’entreprise) doit diminuer d’environ 10 millions alors qu’elle a représenté en moyenne 75% à 80% de l’enveloppe globale d’environ 100 millions au cours des 3 dernières années. A contrario, il souhaiterait que les parties dites « techniques » de la formule (basées sur la RSE et les dividendes) pèsent davantage. Ce n’est pas ce que la CGT avait demandé, qui était une révision à la hausse des deux coefficients multiplicateurs, financier et technique, afin d’une part de pallier la baisse des revenus attendue dans le réseau et à la hausse du risque lié au coût des litiges en cours et d’autre part de mieux distribuer la création de valeur par l’entreprise en faveur des salariés. Le compte n’y est pas... pour l'instant. Si la direction souhaite augmenter l’effet cosmétique de certains symboles (RSE, achats responsable), cela ne peut pas se faire au prix d’une diminution de la partie financière de la formule de calcul. Ce n’est pas aux salariés de faire les frais des «aléas» qui ne manqueront pas de survenir, tant dans le réseau que vis-à-vis de l’impact des amendes que les salariés ont déjà chèrement payées, financièrement et en termes d’emplois. La prochaine réunion, prévue le 12 juin, ne sera pas de trop.
EN MARCHE… FORCÉE
C’est en effet à marche forcée que le MEDEF espère voir publiées les ordonnances réduisant à néant les quelques contre-pouvoirs dont disposent encore les salariés au sein des entreprises : les syndicats et les prud’hommes. Il est vrai que le nouveau gouvernement s’est empressé de confirmer qu’il était avant tout au service du grand patronat et non des citoyens lambda… Comment pourrait-on accepter que les préjudices subis par un salarié ne soient pas complètement compensés par les prud’hommes ? Notre expérience à la SG démontre largement que plafonner les indemnités compensatrices reviendrait à donner un permis de licencier impunément aux entreprises car c’est bien la crainte de devoir passer à la caisse qui pousse le plus souvent la direction à négocier. Lever cette épée de Damoclès vous serait très préjudiciable. De même, l’explosion de la hiérarchie des normes créerait non seulement les conditions d’un véritable dumping social mais aussi, pour les entreprises, celles d’une concurrence déloyale (avec des règles différentes de l’une à l’autre). D’où la réticence du représentant du MEDEF qui déclare, pour le coup, « C’est une réforme essentielle, un vrai travail de fond qui prendra plusieurs mois, plusieurs années ». En fait, l’urgence est toute relative selon les intérêts du MEDEF. Enfin, en voul accords emploi de 2013 et 2016 qui auront été protecteurs pour les salariés, malgré les réorganisations à répétition.
LE MIC MAC
Le PMAS (qui devait être musclé) n’a pas fini de livrer son lot de surprises. «Nous n’avons plus l’habitude de faire des augmentations de capital réservées aux salariés», «plus aucun groupe du CAC 40 n’en fait» … avons-nous entendu pour expliquer l’usine à gaz mise en place entre le versement de l’intéressement-participation à chaque salarié et la possibilité d’entrer dans le fond E avec l’abondement. Certes, il existerait une possibilité, totale ou partielle, de sortir du dispositif au cas où. Mais en attendant, le système retenu contient quelques incertitudes et est d’une rare complexité. Sans parler de ceux qui sortant avant l’augmentation de capital se voient privés purement et simplement de cette possibilité.
P+i
L’accord triennal sur l’intéressement et la participation (P+i) est arrivé à échéance et doit être renouvelé avant fin juin. En 2014, 84% des salariés consultés par la CGT s’étaient opposés à la signature de ce dernier, qui n’était pas du tout conçu pour compenser la fin des PMAS annuels et l’extrême rigueur salariale voulue par la Direction. La négociation s’est ouverte le 28 avril et elle nous a permis de rappeler aussi les quelques points positifs actés dans cet accord, notamment la création d’un plancher de ¾ de PASS (l’intéressement se calcule sur la base d’environ 29.000 euros pour les salaires qui sont en dessous). Bien que la Direction se félicite de l’augmentation de l’enveloppe d’une année sur l’autre entre 2015 et 2016, il ne faut pas oublier d’une part que cette comparaison porte sur un niveau historiquement bas et qu’elle reste en retrait sur l’évolution du résultat net du Groupe et plus encore sur celui du dividende. C’est pourquoi, plutôt que de bricoler une énième fois les variables de la formule de calcul, la CGT est la seule à demander une augmentation des constantes multiplicatrices afin que votre part dans la distribution des résultats soit réellement augmentée. Que pèsent actuellement les 100 millions de P+i face aux 1800 millions de dividendes ?
C’EST POUR QUI L’ADDITION ?
Bernardo Sanchez-Incera (BSI) est venu présenter la situation de la Société Générale devant le CCE, l’occasion pour la CGT de l’interpeller pour savoir qui va payer l’addition de la transaction de près d’un milliard d’euros sur le fonds souverain libyen et des éventuelles amendes à venir. «La banque» – a-t-il répondu. Le directeur des relations sociales a même ajouté que les litiges faisaient partie de la vie intégrante de l’entreprise. Nous leur avons rappelé qu’après l’affaire Kerviel, la Direction avait déclaré que les salariés n’allaient pas en faire les frais et avait procédé à une augmentation de capital afin de faire payer les actionnaires. BSI nous a répondu que la situation n’était pas identique. L’affaire Kerviel était une situation exceptionnelle et totalement inattendue avec des montants énormes. Aujourd’hui, c’est moins grave selon lui. La Direction a provisionné des sommes conséquentes dans les comptes. Et «c’est la banque qui va payer ». En l’occurrence, «la banque, c’est nous !» avons-nous rétorqué, bien conscients que la Direction va chercher à récupérer l’argent perdu d’un côté en pressurant davantage les salariés ... Pas d’austérité en revanche pour la rémunération des responsables de la banque…
LE MIC MAC
Le PMAS (qui devait être musclé) n’a pas fini de livrer son lot de surprises. «Nous n’avons plus l’habitude de faire des augmentations de capital réservées aux salariés», «plus aucun groupe du CAC 40 n’en fait» … avons-nous entendu pour expliquer l’usine à gaz mise en place entre le versement de l’intéressement-participation à chaque salarié et la possibilité d’entrer dans le fond E avec l’abondement. Certes, il existerait une possibilité, totale ou partielle, de sortir du dispositif au cas où. Mais en attendant, le système retenu contient quelques incertitudes et est d’une rare complexité. Sans parler de ceux qui sortant avant l’augmentation de capital se voient privés purement et simplement de cette possibilité.
P+i
L’accord triennal sur l’intéressement et la participation (P+i) est arrivé à échéance et doit être renouvelé avant fin juin. En 2014, 84% des salariés consultés par la CGT s’étaient opposés à la signature de ce dernier, qui n’était pas du tout conçu pour compenser la fin des PMAS annuels et l’extrême rigueur salariale voulue par la Direction. La négociation s’est ouverte le 28 avril et elle nous a permis de rappeler aussi les quelques points positifs actés dans cet accord, notamment la création d’un plancher de ¾ de PASS (l’intéressement se calcule sur la base d’environ 29.000 euros pour les salaires qui sont en dessous). Bien que la Direction se félicite de l’augmentation de l’enveloppe d’une année sur l’autre entre 2015 et 2016, il ne faut pas oublier d’une part que cette comparaison porte sur un niveau historiquement bas et qu’elle reste en retrait sur l’évolution du résultat net du Groupe et plus encore sur celui du dividende. C’est pourquoi, plutôt que de bricoler une énième fois les variables de la formule de calcul, la CGT est la seule à demander une augmentation des constantes multiplicatrices afin que votre part dans la distribution des résultats soit réellement augmentée. Que pèsent actuellement les 100 millions de P+i face aux 1800 millions de dividendes ?
C’EST POUR QUI L’ADDITION ?
Bernardo Sanchez-Incera (BSI) est venu présenter la situation de la Société Générale devant le CCE, l’occasion pour la CGT de l’interpeller pour savoir qui va payer l’addition de la transaction de près d’un milliard d’euros sur le fonds souverain libyen et des éventuelles amendes à venir. «La banque» – a-t-il répondu. Le directeur des relations sociales a même ajouté que les litiges faisaient partie de la vie intégrante de l’entreprise. Nous leur avons rappelé qu’après l’affaire Kerviel, la Direction avait déclaré que les salariés n’allaient pas en faire les frais et avait procédé à une augmentation de capital afin de faire payer les actionnaires. BSI nous a répondu que la situation n’était pas identique. L’affaire Kerviel était une situation exceptionnelle et totalement inattendue avec des montants énormes. Aujourd’hui, c’est moins grave selon lui. La Direction a provisionné des sommes conséquentes dans les comptes. Et «c’est la banque qui va payer ». En l’occurrence, «la banque, c’est nous !» avons-nous rétorqué, bien conscients que la Direction va chercher à récupérer l’argent perdu d’un côté en pressurant davantage les salariés ... Pas d’austérité en revanche pour la rémunération des responsables de la banque…
PARACHUTES DORÉS
Comme tous les ans, la CGT vous propose de déléguer vos droits de vote des résolutions proposées par le Conseil d’Administration à l’AG des actionnaires qui se tiendra le 23 mai prochain à Emeric Uhring ou tout simplement de vous exprimer vous-même directement en ligne sur le site dédié. Vous trouverez sur nos sites quelles sont nos préconisations en termes de vote et leurs motivations. Deux points importants cette année sont à signaler. Le premier est que nous nous opposons à l’augmentation de 10% du dividende distribué alors que la direction poursuit une politique salariale régressive et sa destruction des acquis sociaux de l’entreprise. Au début de l’année, c’est le régime de retraite supplémentaire qui en a fait les frais. Quelle sera la prochaine cible ? Autre sujet de mécontentement et d’inquiétude, les mandataires sociaux ont jugé bon d’introduire des clauses leur permettant des indemnités de départ correspondant à 2,5 années de rémunération fixe et une autre laissant au Conseil d’Administration la discrétion de s’affranchir de la formule fixée afin de compléter leur rémunération variable. Comme vous le voyez, l’austérité ne s’applique pas à tout le monde ! Autre motif d’inquiétude au sujet de ces parachutes dorés, votés paraît-il à l’unanimité des administrateurs (y compris les élus CFDT et SNB), c’est qu’elle pourrait laisser penser que nos chers directeurs se préparent une confortable sortie. Ce n’est en effet pas la réorganisation annoncée la semaine dernière qui pourrait nous rassurer. Ce grand chamboulement organisationnel ne s’accompagne pas - pour l’instant - d’une vision stratégique claire de la pérennité de la Société Générale.
RISQUE ZERO
On a beaucoup parlé après les résultats du 1er tour du positionnement à avoir pour le second. Rarement les causes d’un tel résultat sont mises en avant. Nous avons souvent décrié les «élites dirigeantes» et leur mépris. Les attaques permanentes du patronat et des gouvernements successifs contre les acquis sociaux, la sécurité sociale, les 35 heures, la retraite, l’emploi et la chasse au chômeur-fraudeur, la loi El Khomri ont marqué le paysage. C’est ce qu’a rappelé la confédération CGT, les résultats du premier tour des élections présidentielles françaises confirment les risques pour la démocratie, les droits des salariés et des citoyens. Ils sont les résultats des politiques libérales, des lois régressives, des remises en cause des droits, comme des renoncements des gouvernements successifs à œuvrer véritablement pour la justice sociale et la réponse aux besoins sociaux et environnementaux. Pour autant, depuis des mois, de nombreux salariés et citoyens contestent ces choix, s’opposent aux mauvais coups, telles la loi travail et la loi Macron et se mobilisent avec leurs organisations syndicales, notamment la CGT. Malgré des résultats beaucoup plus serrés que les pronostics, le premier tour des élections n’aura pas suffi à éloigner le danger que représente l’extrême droite. Il convient donc de ne pas se tromper au second tour. Ne nous trompons pas d'ennemi, de combat et de moments. Chaque chose en son temps. Nous devrons continuer à nous battre pour le progrès social et combattre nos adversaires d’hier qui font le terreau du repli sur soi ! Faire barrage à l’extrême droite et lutter pour le progrès social et la démocratie, passe par le vote au second tour pour démontrer que dans sa très grande majorité le peuple français n’en veut pas … ce qui ne peut se faire autrement qu’en votant pour le seul autre candidat restant en lice. Instruits du passé, l’avenir nécessite que l’on ne prenne aucun risque.
LE CHAMBOULE TOUT
La réunion de signature de l’accord sur le droit syndical à la S.G. aura été l’occasion pour Edouard-Malo Henry de nous présenter le «chamboule tout» annoncé depuis quelques mois. La réorganisation mise en place par Daniel Bouton aura mis 17 ans pour aboutir aux 3 piliers dotés d’«une large autonomie». Place maintenant aux 17 BU (Business Units) et 10 SU (Service Units), plus «agiles» mais aussi «génératrices de synergies»…. La nouvelle organisation devrait être mise en œuvre progressivement à partir de septembre, après les nécessaires consultations des instances représentatives du personnel. Prévu aux alentours d’une quinzaine, le nombre de BU a finalement été un peu plus important. Au delà d’Edouard-Malo Henry qui quitte sa fonction après 5 années en tant que DRH Groupe, la liste des nominations a dû faire l’objet de sévères arbitrages et crêpages de chignons. Caroline Guillaumin prend la DRH, tout en conservant une main sur la Com. Françoise Mercadal Delassalles devient directrice générale déléguée au Crédit Du Nord. Elle sera remplacée à la direction de RESG par Christophe Leblanc qui s’est illustré dans Mikado, Tandem ou encore Tangram. Dans la communication en mode top-down, si le Top 28 (les têtes des BU et SU) commence à s’y retrouver, l’annonce a suscité plus de questions qu’elle n’a apporté de réponses pour de nombreux salariés. Et les premières d’entre elles sont : une nouvelle organisation oui, mais au service de quelle stratégie et avec quel impact sur l’emploi ?
ASSEMBLEE DES ACTIONNAIRES
C’est la saison. Après les giboulées de mars et l’arrivée du printemps, l’annonce de l’AG des actionnaires est l’occasion pour l’ASSACT de ressortir l’artillerie (aidée cette fois-ci par Talents et Partage), pour démontrer qu’ils existent et qu’ils voudraient bien un siège au Conseil d’Administration. Ce lobbying interne n’est pas une exclusivité, il s’effectue aussi auprès des candidats à la présidentielle, auxquels l’association a demandé une modification de la législation leur permettant de siéger au Conseil. Ce n’est pas le choix fait à la SG et grand bien lui a fait en 1999 lors de l’OPA de la BNP, puisqu’au final ce fut l’intervention des salariés avec leurs représentants syndicaux qui a permis de mettre fin aux espoirs de la banque en vert. C’est pourquoi nous vous conseillons de continuer à donner vos pouvoirs à l’AG à Emeric Uhring (17 cours Valmy – La Défense), faute de quoi, vos voix se perdront ou iront dans l’escarcelle de la direction. Ce qui permet à ce genre de vote, d’être plus proche de la Corée du Nord que d’un exercice démocratique … et utile.
AU PAYS DE CLOCHEMERLE
C’est avec un soulagement à peine voilé que la quasi-totalité des médias a relayé l’information. «La CFDT passe devant la CGT». Dans les milieux autorisés, cette annonce est l’aboutissement de longs espoirs et d’une longue bataille. Hasard du calendrier, la mesure de la représentativité à la Société Générale s’achevait quelques jours plus tard, contredisant quelque peu ces espoirs. C’est donc un grand merci que nous devons vous adresser, car le cycle électoral de 3 ans (élections des 130 CE qui composent la SG) s’est achevé par une augmentation de 2,5% pour la CGT (avec 18,8%), ce qui lui aura permis de passer devant la CFTC. Cette progression régulière et continue est un formidable encouragement à rester une organisation ouverte, utile, constructive et représentative de l’ensemble des métiers et des populations qui la composent. Il est d’ailleurs significatif de constater que c’est parmi les cadres que la CGT est la mieux représentée.
TOUT VA TRES BIEN...
Alertés, nos élus du CHSCT ont remonté les problèmes rencontrés chez Dfin/Com/Reg. Les sujets ne manquent pas : non application du forfait jours, horaires extensibles et sans limites, ordinateurs fournis pour travailler après la journée de travail, - la QVT ferait-elle place à la QVM (qualité de vie à la maison) ? - La déconnexion est devenue quasi impossible ! Les tableaux blancs qui ne peuvent être obligatoires dans la maison, le lean management non adapté, les objectifs non conformes à l’instruction évaluations, les propos sexistes à tout-va, notamment lors de visionnage par certains des photos de l'annuaire, arrosés de commentaires déplacés, le non partage d’informations réglementaires, les absences de longue durée en nette évolution, le turnover important témoignent de l'ambiance déplorable. A cela, s'ajoutent des ordinateurs entreposés dans un coin, les agencements des bureaux non pertinents au regard de l’activité. Et non ! il n’y a aucun problème dans ce service !
OBJECTIFS ATTEINTS
Afin d’assurer la transformation et atteindre les objectifs de la Direction Générale, il arrive qu’on précise dans les objectifs : « être acteur constructif de la transformation du PSC » ou « proactivité dans l’intégration des nouveaux collègues ». Un bon moyen de poursuivre la mise sous pression des salariés avec des objectifs non conformes à l’instruction. Nos élus attendent toujours que la Direction leur explique comment elle mesure la proactivité. Encore une infraction à l’instruction pour détériorer les conditions de travail des salariés !
BILAN SYMPTOMATIQUE
39 démissions, 1 rupture conventionnelle, 8 licenciements (la plupart pour des abandons de poste) et 45 ruptures de période d’essai … sur un effectif d’environ 200 salariés, le bilan effectif du CRCm de Nanterre est inquiétant ! Et c’est sans compter les arrêts de travail ! La Direction tente d’expliquer ces chiffres alarmants par un bassin d’emploi dynamique en Ile de France et donc une concurrence entre employeurs. Pour la CGT, ce bilan est surtout révélateur des mauvaises conditions de travail et des salaires trop bas qui plombent le moral de nos collègues de l'ensemble des CRCm depuis trop longtemps. Plusieurs mois après l’annonce de « la transformation des CRCm », le constat est amer pour les salariés. Des durées de poste allongées sans compensation et sans tenir compte de la pénibilité du travail au téléphone, des indicateurs et statistiques toujours aussi nombreux et stressants (capacité à produire, nombre d’appels par heure, nombre de ventes par jour, périodes rouges etc.). Des ambitions commerciales constamment en hausse, une ouverture du périmètre (prévoyance, IARD, crédits) qui exposent les salariés à toujours plus de risques avec des produits plus complexes et donc des appels plus longs à traiter … et pourtant les règles restent, même voire se rigidifient. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : il y a urgence ! 3 minutes 40 STOP ! C’est peut être le temps qu’il vous a fallu pour lire Les Infos mais c'est également le temps donné aux salariés des CRCm pour expédier/répondre à la demande du client + souscrire un produit (ou 2) + faire la promotion du digital avant de pouvoir (enfin) « souffler » 40 secondes maximum avant le prochain appel.
LIBEREZ L’ENTREPRISE !
Une première expérimentation du modèle de l’«entreprise libérée» se déroule actuellement sur Adamas. La CGT a rencontré les salariés concernés pour tenter de comprendre comment un mastodonte comme la SG peut utiliser ce nouveau concept. «On est libérés…mais on ne sait pas encore de quoi», «On a jamais eu autant de contraintes depuis qu’on est libérés». Au nom de la libération, on risque de se retrouver à faire tout et n’importe quoi, notamment au niveau des fonctions des managers. Voilà ce qui peut résumer le sentiment majoritaire des salariés. Nous avons donc demandé au responsable du projet de venir s’expliquer devant les élus que nous sommes. «Ce n’est pas un projet… mais je suis porteur d’une initiative qui a reçu l’aval d’un exco et qui est un cadre d’expression libre des collaborateurs». Les collègues qui ont déjà subi réorganisations et délocalisations sont plutôt inquiets et anxieux. Au final, la direction nous a affirmé que «ce sont les salariés qui ont la main, donc ils peuvent arrêter l’expérimentation quand ils veulent». Les voilà en fait libérés de servir de cobayes, s’ils le souhaitent.
ET MAINTENANT, QUE VAIS-JE FAIRE ?
«Tant qu’on est dans le diagnostic, on ne fait rien». C’était le sentiment du professeur Légeron du cabinet Stimulus choisi par la SG en 2008 pour «partager un constat» avant d’établir un plan d’actions. Dix ans plus tard, on ne peut que partager…le sentiment de P. Légeron. Après avoir sorti le cabinet Stimulus à l’issue de son diagnostic, la SG et quelques organisations syndicales sont reparties vers un nouveau diagnostic directement issu d’une enquête effectuée auprès de 20.000 salariés. Un cabinet chasse l’autre, Greenworking a supplanté Stimulus – et vous pouvez retrouver la restitution de cette enquête sur nos sites – mais le manque d’actions correctives, depuis tant d’années, est criant !
PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
L’augmentation de l’enveloppe de la P+i 2017 (intéressement / participation) est d’environ 22%. Elle passe ainsi de 95 millions d’euros à 115,9 millions sur les résultats 2016. Rappelons que l’investissement des salariés aura permis de dégager 4,1 milliards de résultats en 2016 (+15,3%). Tandis que la rémunération financière du capital – le dividende – va augmenter de 200 millions d’euros, celle du travail ne progressera donc que de 20 millions. Cherchez l’erreur !... Entretemps, le CICE (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi) a été de 37,8 millions d’euros, payé par le contribuable.
LOGEMENT SOCIAL
Hasard du calendrier, la fin de la trêve hivernale tombait après la dernière réunion de la commission paritaire qui traite du logement social à la SG. La réorganisation en France, d’Action Logement, a pris du retard, ce qui a contraint la Direction a geler certains de ses projets, comme la vente des studios d’urgence qui ont permis de loger des salariés en grande difficulté. Par ailleurs, le nombre de remontées négatives des contacts directs entre les acteurs externes et certains salariés SG font craindre que demain, si le dispositif n’est pas reconduit en interne, les salariés soient livrés à eux-mêmes pour résoudre leurs besoins de logement. Les acteurs logements SG (l’équipe de DRHG et la commission logement) travaillent conjointement pour être utiles et répondre aux besoins des salariés. Malgré les contraintes et le peu de moyens, le bilan de ces 3 années est positif et surtout constant : Bilan locatif 2014 : 421 attributions, 2015 : 428, 2016 : 422. Ce qui ne peut que militer pour la pérennité d’un dispositif interne au service des salariés !
L’ÈRE DE LA DIFFÉRENCIATION
Mardi matin, les Ambassadors ont été réunis à la Défense afin que Frédéric Oudéa leur présente ce que sera la future architecture du Groupe. En effet, ce n’est rien moins qu’une nouvelle phase de transformation qui s’annonce après les années de sauvetage (2008-2012), celles de la remédiation (le rééquilibrage au gré des évolutions financières et réglementaires 2012-2017). Pour les salariés, cela a été surtout des années d’austérité accompagnées d’un coût social élevé (PSE, délocalisations, externalisations, fin des augmentations dans le cadre de la NAO, sabordage de l’IP Valmy…). Quelle sera cette nouvelle phase ? Sera-t-elle plus faste pour les salariés ? Nous le verrons bien. En attendant, le groupe ne devrait plus être organisé autour de trois grands piliers (BDDF, GBIS et IBFS) mais d’un nombre beaucoup plus important de business units (une quinzaine ?) et de service units (une dizaine ?) rapportant directement à la Direction Générale dont le leitmotiv devrait être la satisfaction clientèle. Le découpage exact devrait être connu vers la fin du mois d’avril et les conséquences en termes budgétaires et d’organisation vers le mois de juillet. Nous pouvons donc nous attendre à une nouvelle vague de dossiers de réorganisation à partir du mois de septembre prochain pour une mise en place de la nouvelle structure entre 2018 et 2020. Nous ne manquerons pas de vous en tenir informés.
EVALUATIONS
Au milieu de ce maelström annoncé, il va y avoir également une évolution qui va impacter directement votre vie au travail. En effet, après presque huit années difficiles, la direction vient enfin de se rendre compte que le dispositif de fixation d’objectifs et d’évaluation déployé depuis 2011 présentait trop d’inconvénients pour pouvoir être maintenu en l’état. Parmi les problèmes recensés par nos interlocuteurs de DRHG dans un document (qui aurait pu être issu d’un tract de la CGT !), on retrouve pêle-mêle les tensions produites par l’obsession du rating, les bugs à répétition, la lourdeur du processus, l’absurdité des listes interminables d’objectifs détaillés obsolètes avant que la moitié de l’année soit passée, le manque de souplesse face aux conditions locales, etc. Malgré tout cela, le directeur des relations sociales est parvenu à dire que le bilan était globalement positif. Pour l’instant, le système qui doit succéder à celui-ci est encore en phase d’«idéation» en attendant celle de «co-construction». C’est pour cela que DRHG souhaitait rencontrer les organisations syndicales. Par conséquent, salariés de base comme managers d’équipes importantes, n’hésitez pas à faire parvenir à votre représentant CGT préféré toutes vos remarques et observations sur ce que pourrait être un système d’évaluation professionnelle équitable et utile à tous. Il ne faut cependant pas rêver. L’objectif de la direction n’est pas de nous faire plaisir. Comme nous l’avons rappelé à DRHG, un processus d’évaluation ne constitue pas une fin en soi. Il doit être le tremplin permettant à chaque salarié d’évoluer professionnellement, mais aussi en termes de rémunération. Or si le système actuel est devenu intenable, c’est aussi parce que les bonnes notations ne débouchaient ni sur une progression en interne ni - encore moins - sur une amélioration des rémunérations. Au contraire même, puisque les enveloppes de variable sont en baisse alors que les bénéfices et les dividendes sont au plus haut. Difficile de conserver la motivation des troupes dans ces conditions. Par ailleurs, la direction semble vouloir en profiter pour introduire d’anciennes manies qui avaient été jusqu’alors bannies à cause des risques de dérives telles que le 360 ou les objectifs collectifs. Bref, là aussi il va falloir être attentifs.
VARIABLE : CUVEE 2017
Le bilan des annonces aura été à l’image de l’ambiance au sein de l’entreprise : morose. Après l’absence de mesure collective, l’évolution des rémunérations fixes a également pâti d’une enveloppe exagérément pingre. Même les rares bénéficiaires d’une augmentation ne s’en sentent pas pour autant valorisés. Quant à la baisse de l’enveloppe globale du variable (hors BDDF où les commissions ont été intégrées il y a 2 ans), elle s’accompagne d’une discrimination d’autant plus insupportable qu’elle n’est souvent basée sur aucun critère objectif. Le message est inaudible, y compris parfois pour ceux dont le montant se voulait être un encouragement. Cela fait 3 ans que Frédéric Oudéa avait promis à la CGT des discussions sur l’attribution du variable. Force est de constater que les choses n’ont guère évolué et que les discussions sérieuses n’ont jamais eu lieu. Il est temps d’acter noir sur blanc les critères d’attribution, de permettre la transparence sur les sommes attribuées et l’évolution des enveloppes, et bien sûr de créer une vraie possibilité de recours. Un moyen supplémentaire, par exemple, à l’accord Egalité professionnelle qui, même s’il rappelle que le congé maternité ne peut motiver une baisse du variable … n’empêche pas encore certains managers de le prorater suite à la maternité, ce qui est purement illégal.
DROIT D’INFORMATION
Alors que quelques candidats à l’élection présidentielle proposent d’en finir avec les syndicats afin de mettre au pas les derniers contre-pouvoirs face à l’arbitraire dans le monde du travail, la direction de la SG cherche depuis quelques mois, dans la négociation sur le droit syndical, à restreindre au maximum les canaux utilisés par les représentants du personnel – et singulièrement ceux de la CGT - pour vous informer des actualités au sein de l’entreprise (négociations, réorganisations, etc.). Le projet de la direction prévoit même la fermeture des boites mails des représentants du personnel récalcitrants, et même des sanctions individuelles en cas «d'atteinte à l'image de la SG» (sic). Sur ce dernier point, les syndicats et le personnel n’ont pas de leçon à recevoir.
#OH MY JOB
C’était prévu de longue date. Mardi dernier se tenait une grande messe à La Défense, avec les hautes sphères de BDDF et quelques 150 personnes de tous métiers et toutes les DR, à laquelle étaient invités les syndicats. L’objectif était de présenter, un an après, les avancées sur projet #MonJob2020 visant à refondre les métiers de la banque de détail et d’«inventer les métiers de demain». Les travaux ont fait ressortir 7 familles de compétences et la démarche va s’organiser en 3 temps. Après la formalisation des métiers en 2016, place en 2017 aux expérimentations qui seront menées sur 14 entités, sur 3 DR (DR de LILLE : PSC, CRC, agence Entreprise et les DEC Lille, Dunkerque, Arras et Evreux ; DR de MARSEILLE : PSC, CRC et les DEC d’Aix, Marignane et Marseille ; DRIF NORD : PSC Cergy et DEC Paris La Fayette) afin de tester les formats de réunion et de communication auprès des équipes. La dernière étape consistera ensuite jusqu’en 2020 à déployer la démarche métiers en renforçant les compétences et ouvrir les passerelles de mobilité entre les différentes entités du Réseau.
# P+I CUVÉE 2017
C’est le 31 mars que nous seront communiqués les chiffres de l’intéressement et de la participation calculés sur les résultats de 2016. Ce sera une bonne mesure de l’équité dans la répartition de ces derniers. Si les salaries sont une nouvelle fois floués, il faudra notamment en tirer les enseignements pour renégocier l’accord pour les 3 prochaines années. Il est temps de se dégager d’indicateurs peu pertinents qui pèsent sur le calcul et expliquent que la P+i soit parmi l’une des plus faibles du secteur bancaire.
LE MILIEU DU GUÉ
Après Frédéric Oudéa la semaine dernière, c’était au tour de Laurent Goutard de recevoir les représentants nationaux des syndicats. Le directeur du réseau était plutôt satisfait… d’avoir obtenu du conseil d’administration une rallonge budgétaire de 250 millions, après une « discussion difficile », mais c’est pour accélérer les projets de transformation du réseau. Il était tout aussi satisfait d’avoir tenu les engagements pris l’an dernier. L’occasion pour la CGT de revenir aussi sur quelques-unes de nos priorités. Il faut ainsi des renforts budgétaires dans différents rouages, sinon la mécanique commerciale va se bloquer. Au moment où l’on cherche des relais de croissance, les réorganisations qui s’empilent les unes derrière les autres pèsent sur les salariés concernés et, sous couvert de faire des économies, la direction risque de plomber le PNB. Y a-t-il un intérêt à supprimer l’accueil dans les agences à flux important et à faire travailler les spécialistes sur l’accueil ? L’empilement des réorganisations dans les DEC, à l’instar de celle de Dunkerque, a atteint ses limites. Depuis 1 an, après la fermeture de 2 agences, 2 modifications de l’accueil, l’addition est trop lourde. Le recours à un stagiaire supplémentaire ne peut pas suffire. Nous avons invité ces messieurs à aller rencontrer les salariés concernés et à se poser la question de savoir s’il n’était pas nécessaire de revoir les effectifs afin notamment d’assurer le succès de la réorganisation de la filière Pro. L’anticipation des différents projets doit permettre d’en modifier localement les aspects négatifs et de corriger les conséquences sociales pour les salariés concernés. C’est tout l’enjeu des commissions ad hoc qui ont été créées dans les accords en 2016. A Montpellier, par exemple, où la fermeture de 2 bureaux et 8 passages en accueil partagé se chiffrent au final par une suppression de 16 postes, il faut que la justification de ces projets soit démontrée et que les conséquences en termes d’organisation soient étudiées et revues pour tenir compte des complexités de tous ces chamboulements. Il faut que les projections en volume de portefeuilles et les segmentations soient communiquées aux représentants du personnel et que l’on ne se limite pas à la posture : «on verra plus tard», «c’est pas prêt », etc.
RETOUR VERS LE FUTUR
Les choses ont évolué depuis l’instruction sur le mode d’évaluation à la SG. Les dérapages n’ont pas manqué, les réflexions aussi. En 2011, dès l’origine de ce projet, la CGT avait mis en avant que procéder au classement prétendument objectif des salariés serait chronophage, contre-productif et aussi source de conflits inutiles. 6 ans après, les avis convergent vers ce constat. Nous avons donc saisi l’occasion de la présence d’Edouard-Malo Henry pour aborder cette question à nouveau. Alors que les dérapages s’accumulent sur les objectifs collectifs, la CGT a demandé à ce que les règles soient revues et une rencontre a été aussitôt proposée le 20 mars prochain. C’est par ailleurs autour de cette date qu’une réunion des ambassadors devrait avoir lieu pour présenter les réorganisations en vue.
VARIABLE … TOMBE DU CIEL ?
«J’aurai aimé faire tellement mieux…», «l’enveloppe est en baisse» disent-ils le cœur sur la main...à croire que cette enveloppe tombe du ciel. Son évolution est très différente selon les secteurs et discriminante d’un salarié à l’autre. Globalement stable dans le réseau, en baisse de 5 à 20% dans les centraux. Le manque de transparence énerve tout le monde. C’est bien pour cela que nous exigeons depuis une dizaine d’années une plus grande transparence sur «l’enveloppe» et surtout sur les critères qui servent à sa distribution…car pour l’instant, cela reste une prime à la tête du client ! Mais après tout, on a bien réussi à régler le problème du paiement des jours de carence au bout de 17 ans ! Et pendant ce temps là, une DR, après avoir annoncégénéreusement 50 ou 100 euros d’augmentation sur les variables pour les plus chanceux, a invité à diner tous les directeurs avec leur conjoint chez Anne-sophie Pic pour le départ en retraite d’un des leurs, avant d’aller dormir dans un bon hôtel...au moment où ils économisent sur les IFT (indemnités forfaitaires de transport), ça pique.
RENCONTRE AU 35ème
Frédéric Oudéa a reçu les syndicats au 35èmeétage de la Tour Chassagne pour une présentation rapide des «résultats solides» «malgré la baisse des revenus dans la banque de détail». Après avoir souligné sa «grande satisfaction» des +4% de revenus à IBFS, Frédéric Oudéa a précisé que le gros développement d’ALD depuis 3 ans et les fortes perspectives de développement du secteurde la mobilité avaient généré «sa décision de l’introduire en bourse, tout en gardant une majorité très forte dans le capital». Cette décision a été alimentée par des discussions avec un constructeur allemand qui démontraient la nécessité de saisir des opportunités de partenariats. Plus globalement, «2016 aura encore démontré la résilience de notre modèle» pour le DG et «2017 sera l’année de transition».
PAS DE CATACLYSME
Dans le contexte sulfureux actuel, nous avons dit à Frédéric Oudéa qu’il nous paraissait indispensable d’avoir de la visibilité sur la stratégie, des garanties sur l’aspect social et des engagements sur la méthode de travail. Sur la stratégie, nous voulons être sûrs qu'un nouveau cataclysme n’est pas en gestation dans les antichambres et ne va pas nous tomber dessus dans le cadre de la “réorganisation” qui fait l’objet de tant de rumeurs… d'autant que, d’après Monsieur DeSourcesures, des primes en cas de départ auraient été attribuées aux dirigeants de la SG. Ce serait un signal extrèmement mal venu au moment où la reconnaissance financière reste un sujet de forte discorde dans l’entreprise. En-dehors des aspects politiques, les incertitudes vont perdurer au-delà de la mi-2017. La SG présentera ensuitesa stratégie (notamment sur l’aspect financier pour les 3 prochaines années). «On entre dans la phase de différenciation». L’objectif du DG est de «se différencier par le haut». Il a abordé ce qui pourrait être le slogan d’un candidat à la présidentielle : l’entreprise libérée, cette réflexion qui mûrit par-ci par-là. «Notre modèle est équilibré, il n’y aura pas de bouleversement. Mais on doit certainement fonctionner différemment». Frédéric Oudéa a voulu conclure l’entretien sur l’aspect salarial. Il ne voulait pas louper l’annonce d’une prochaine augmentation de l’intéressement / participation. Les chiffres seront annoncés le 31 mars prochain. Il a précisé que la renégociation de l’accord sur l’intéressement / participation arrivant à échéance, la renégociation tiendra compte de la baisse des résultats du réseau pour «associer au mieux les salariés aux résultats». On attend de voir pour le croire…
YOU PAY PEANUTS, YOU GET MONKEYS
Alors que Frédéric Oudéa recevra jeudi 2 mars les délégués nationaux des syndicats, Severin Cabannes est venu plancher devant le comité central d’entreprise le jeudi 23 février. Après son exposé sur la situation et la présentation des résultats, ce fut l’occasion pour la CGT de revenir sur le mécontentement face à la politique salariale, manifesté par la signature de notre pétition par plusieurs milliers de salariés. Alors que l’investissement des salariés a permis en 2016 une augmentation des résultats de 15,3%, la direction poursuit sa politique salariale inique. La baisse des variables et l’absence de mesure collective sont inadmissibles tandis que le dividende augmente de 10% et que des dizaines de millions d’euros sont distribués en actions gratuites à quelques happy few.
LE BUG
Après le bug informatique, cette grande claque digitale qui a rendu inopérantes 3 jours durant la quasi-totalité des applications de la maison, nous sommes revenus lors du CCE sur la suppression de l’accueil dans les agences (à laquelle la BNP et le LCL viennent de renoncer). Pour nous, au-delà des difficultés que la mise en place de l’accueil partagé engendre pour les chargés d’accueil dont le poste est supprimé, cette stratégie interroge sur l’utilisation de compétences rares pour aller faire l’accueil : il ne faudrait pas que ça empiète trop sur la raison d’être principale, au détriment de l’efficacité commerciale et relationnelle. Le remède pourrait être pire que le mal. On supprime des postes faiblement rémunérés pensant faire des économies de frais généraux, et au final, on plombe le PNB.
RUBRIQUE MONDAINE
L’annonce du départ de Christophe Mianné, le N°2 de GBIS au caractère trempé, aurait pu rester dans la rubrique people, même si le boss a contribué à façonner l’actuelle BFI. Certains y voient déjà une conséquence logique de la récente nomination de Didier Valet au poste de directeur général délégué. Mais le détail qui a attiré l’œil de tous les curieux est dans la formulation du mail envoyé aux salariés de GBIS. Christophe Mianné y précise sa motivation : «avec la réorganisation qui s’annonce…». GBIS sort d’un plan social et cette formulation est naturellement source de rumeurs. Du coup, ce sera un des points de discussion avec Frédéric Oudéa le 2 mars prochain. L’occasion de revenir aussi sur l’annonce de la vente partielle d’ALD. La cession de cette pépite maison ressemble à une stratégie financière court-termiste. La vente des bijoux de famille est inquiétante. D’autant que cette annonce aux marchés a fait écho à la cession de notre filiale croate Splitska Banka.
NOIX D’HONNEUR
… collégiale. A la directrice de la DEC de Chessy et celle de l’agence de Noisy le Grand pour leur empressement à vouloir licencier le CC PRO qui venait de débarquer dans l’agence. Les collègues interloqués nous ont saisis pour savoir quel méfait ce collègue «agréable et sans problème» avait pu commettre pour mériter une mise à pied et un licenciement express. La mise à pied est réservée à une faute lourde et lorsque les intérêts du groupe sont en jeu. Rien de tout ça … le motif retenu pour motiver le licenciement repose sur l’insuffisance professionnelle. Bien qu’il ait été jeté dans le bain sans accompagnement et sans aide, la direction a jugé qu’il n’était pas à la hauteur de ses attentes. Au moment où la filière PRO est réorganisée, ce triste épisode illustre ce qu’il ne faut pas faire. Une justice expéditive et une mesure expédiée qui ne sont vraiment pas pro, côté direction.
PLEIN REGIME
Malgré la pétition lancée par la CGT pour exiger un supplément d’intéressement d’un montant conséquent pour l’ensemble des salariés, la Direction a choisi de s’en tenir à son « plan musclé » originel pour le PMAS 2017 (plan mondial d’actionnariat salarié). En fait de muscles, nous le trouvons bien anémié mais 3 organisations syndicales ont malgré tout avalisé le projet de la Direction. Pourtant, d’un montant très modeste il exclut en outre les 20% d’entre vous qui, faute de moyens, ne peuvent participer au PMAS. Après la signature de l’externalisation de l’IP Valmy, cet avenant est à nouveau un mauvais coup de plus porté à l’intérêt des salariés … Et il n’est plus question de sacrifices communs comme en 2011 ! « La SG tourne à plein régime » titrait un grand quotidien. Le travail a porté ses fruits, mais ces derniers n’iront pas à ceux qui les produisent. Les actionnaires auront droit à 200 millions supplémentaires sous forme de dividendes. Pour nous, c’est le régime tout court. Les messages sont clairs et ciblés : avec un dividende en augmentation de 10%, les 3,8 milliards de résultats seront un peu plus encore destinés aux actionnaires qu’aux salariés. Dans le même temps, les enveloppes de variables seront en baisse dans la plupart des secteurs…
MONSIEUR MUSCLES
Après l’entourloupe de l’investissement à la veille du Brexit, pas compensée par le PMAS mini-muscle, voici celle du calcul de la P+i. Une commission ad hoc ne devrait pas tarder à se réunir pour en examiner le montant qui résultera des résultats 2016. Il sera bien moins mirobolant que celui des dividendes. La Direction nous avait fait miroiter une formule magique d’intéressement aux résultats. Tout ce qu’on a vu, c’est que la P+i restait scotchée à ses plus bas niveaux tandis que les profits s’envolaient. Cet accord va bientôt devoir être renégocié et nous allons demander du muscle, du vrai ! Pourquoi pas une indexation sur les dividendes ? Après tout, ce serait une formule gagnante pour tous…
NOUVELLES DU FRONT
La commission de suivi et de recours BDDF s’est donc réunie le 17 février. Officiellement, la réunion devait permettre de transmettre la photographie des souhaits exprimés par les salariés dans le cadre des fermetures de certains PSC. En ayant orienté les entretiens quasi exclusivement vers les mobilités fonctionnelles, la photo est floue pour l’instant. Et comme on dit maintenant, «quand c’est flou, c’est qu’il y a un loup». En cas de difficulté, n’hésitez donc pas à nous solliciter.
LES PIONNIERS
Les 5.000 salariés des Dunes sont appelés à choisir leurs représentants dès le 8 mars … La CGT présente une liste de 24 candidats (6 TMB et 18 cadres, 14 hommes et 10 femmes). Le SNB présente 18 candidats, CFDT 11, CFTC 9 et 1 FO. L’objet de ces élections sera de mettre en place des instances de proximité et représentatives des différentes activités qui sont maintenant aux Dunes. C’est bien tout le sens de la liste de candidats qui se proposent aux suffrages. Etre au service des autres, pas du sien.
LE GRISBI
D’après Monsieur De Sourcessures, la Direction devrait envoyer aux syndicats son «plan A» concernant le PMAS 2017 (plan mondial d’actionnariat salarié). Le devenu célèbre «plan musclé » de la Direction se résume à surabonder à 300% les 300 premiers euros investis dans le plan d’épargne entreprise (soit 420€ de mieux que d’habitude). La pétition que nous faisons circuler exige un Plan B qui marque une véritable reconnaissance de votre travail et qui n’exclurait pas les 20% des salariés qui, faute de moyens suffisants, ne peuvent bénéficier d’un dispositif d’abondement. Nous demandons donc un supplément d’intéressement d’un montant conséquent pour l’ensemble des salariés. Il serait profondément anormal que les moins bien payés soient a priori exclus du partage des bénéfices.
NOUVELLES DU FRONT
Après nos dernières infos hebdomadaires, il n’aura pas fallu attendre très longtemps pour avoir des dates de réunions entre les syndicats et la Direction de BDDF. Elles seront l’occasion de rappeller qu’en attendant d’éventuelles futures discussions sur les évaluations, les objectifs doivent être définis et mesurés conformément à l’instruction 13.672 qui fait loi dans la maison. Pas d’objectif collectif ! Pas de 360° ! Ce sont les écueils à éviter si l’on ne veut pas polluer l’atmosphère déjà chargée en ce début d’année. Au-delà des évals, ce sera aussi le temps de revenir sur les dérapages locaux tels que les suppressions d’accueil en agence sans compensation par un poste de conseiller (lorsque les volumes de portefeuilles le nécessiteraient) ou la persistance de sous-effectifs ne permettant même pas de faire face aux formations, congés, etc. Enfin, nous aurons le 17 février communication de la photographie des souhaits d’évolution exprimés par les salariés des PSC destinés à être fermés d’ici 2020. Ce sera une étape clé pour mesurer s’il faut ou non adapter le plan de marche. Enfin, la modification des structures des DEC et des UC va engendrer des conséquences dont nous allons devoir parler en amont, si l’on ne veut pas que les salariés en fassent les frais au fil des réorganisations.
FAITS ALTERNATIFS
Tandis que Donald, Président du Monde, commence à s’énerver et à corriger les «faits alternatifs» dont notre univers souffre, chacun mesure l’importance d’avoir des sources d’informations fiables et pluralistes (faute d’être objectives). Le monde de l’entreprise n’y échappe pas. Depuis de nombreuses années, la CGT se bat pour pouvoir informer les salariés sur les sujets qui les concernent. Dossiers de réorganisations, plans sociaux ou encore négociations en tout genre, les sujets ne manquent pas. Cela peut être déterminant pour vous et pour l’avenir de l’entreprise (cf OPA en 1999). Il nous paraît indispensable, pour ceux d’entre vous qui le souhaitent, de mettre à votre disposition l’ensemble de ces éléments. Ce n’est pas naturel et il faut véritablement lutter pour que votre droit à l’information soit reconnu et sans entrave. C’est dans ce contexte qu’actuellement, a lieu une négociation sur «le droit syndical» à la SG et que la direction y a inclus des menaces de sanctions fondées sur l’interdiction de diffuser des documents classés «confidentiels» à sa guise, tels que les plans sociaux… dont des milliers d’entre-vous ont pu prendre connaissance grâce à leur publication par la CGT. Nous exigeons que ces menaces soient retirées afin que les représentants que vous avez élus (les IRP) puissent s’adresser librement à vous et vous rendre des comptes. C’est ça la démocratie.
NOUVELLES DU FRONT
Tandis que notre pétition destinée à manifester son attachement à l’IP Valmy circulait, nous avons reçu une notification de la direction pour nous signifier la signature des 4 autres organisations syndicales du projet d’externalisation. Un appel d’offre va être rapidement lancé. La pression exercée par la Direction aura donc été plus forte que celle de la pétition signée par les salariés. Un épisode à risque et un mauvais coup sur notre système de retraite complémentaire Société Générale.
A QUI LE TOUR ?
Après avoir réglé le compte de l’IP Valmy, la Direction est venue présenter au Comité Central d’Entreprise un nouveau test d’externalisation. Celui d’une partie de l’activité du service social du travail effectuée par les assistantes sociales de la DR de Marseille. En pleine réorganisation du réseau, l’idée n’est pas des plus lumineuses… Elle se déroule juste 2 ans après que 3 autres syndicats aient succombé aux menaces du directeur des relations sociales d’externalisation du SST s’ils n’arrêtaient pas une procédure visant à garantir l’indépendance du service social. Officiellement, le test de Marseille n’a pas vocation à s’étendre… ni à supprimer des postes. Bah tiens !
KYC
Ce n’est pas faute d’avoir prévenu depuis des lustres. En 2007, Daniel Bouton avait même reçu un rappel du régulateur pour traiter la conformité du stock clients. La fameuse « minute de conformité » qui devait permettre de mettre en conformité chaque dossier clientèle lors de rendez vous s’est transformée en tonneau des Danaïdes. Pour régulariser le retard accumulé, la Direction estime qu’il faudrait environ 115 ans rien que pour la clientèle privée. La solution toute trouvée sera donc un traitement de remédiation en Roumanie pour se conformer aux injonctions du régulateur avant 2019.
LE CLAN DES HARIBOS
C’est dans ce contexte que le séminaire de la QVT s’est tenu aux Dunes. La salle était facilement identifiable, il y avait des bonbons Haribo partout. Après l’enquête sur les conditions de travail, on pouvait s’attendre à un début de commencement de concret. En fait, l’«enquête est toujours en cours de restitution» et pourtant elle s’annonce riche d’enseignements. Lesquels ? il va falloir attendre encore un peu … En attendant, donc, Eric Groven est venu plancher sur l’impact humain de la transformation du réseau et notamment des PSC : «au 20 janvier, il y a eu 1700 entretiens, 806 sur des PSC non pérennes, on a rencontré 94% des collaborateurs concernés. On a fait des comités de validation des souhaits (80% sont validés).» On voudrait juste que BDDF n’oublie pas son engagement de venir présenter aux syndicats la photographie des souhaits des salariés avant que les directions locales fassent leurs retours aux concernés … Quitte à faire les louanges de la nécessité du dialogue autant commencer par en respecter ce qu’il prévoit. Il est d’ailleurs intéressant de noter que tous les sujets de satisfaction de cette grande messe auront nécessité des négociations avec les syndicats et des accords (les Dunes, Télétravail, transformation du réseau…). Reste plus qu’à les respecter.
NOUVELLES DU FRONT
Le premier millier de signatures de la pétition pour exiger une prime significative devrait être atteint ce week end. Si vous ne l’avez pas encore signée, il n’est pas trop tard. Le conseil d’administration devant valider ce dispositif devrait se tenir au début du second trimestre. En attendant, la publication de la pétition a généré un électrochoc à la DRH, qui a convoqué illico presto les délégués nationaux des syndicats pour leur expliquer que «les difficultés techniques étant résolues», le projet d’accord sur le «PMAS musclé» allait être rapidement soumis à la signature. L’occasion de mettre aussi un coup de pression aux syndicats pour la signature de l’accord sur l’externalisation de l’IP Valmy…
MAUVAISE FOI ABSOLUE
Depuis 2011, les évaluations font l’objet d’un vrai casse tête pour les managers et souvent d’un casse pipe pour l’évalué. On a beau avoir «co-construit» une instruction maison, rédigée conjointement avec la direction et les syndicats, les sujets de mécontentements ne manquent pas … résultant souvent des mêmes dérives (confusion volontairement entretenue entre 360° et feedback régulier entre manager et évalué, évaluation à plusieurs managers, absence d’éléments de mesure, objectifs inaccessibles ou/et trop nombreux, justifications farfelues, quota préétabli, etc…). Mais il arrive parfois que des nouveautés apparaissent, l’imagination est au pouvoir du côté de la DRH (l’abus de séminaires, peut être…). La palme en revient incontestablement à BDDF, qui en 2016 malgré les réorganisations profondes qui touchent l’ensemble des collaborateurs du réseau (des directeurs aux chargés d’accueil), pond des notes en complet décalage avec les engagements d’un jour, pris par la direction et répétés sous notre pression aimable insistance. L’utilisation de la LCP qui n’a rien à faire dans les objectifs s’est même retrouvée ici ou là dans la tenue de poste ! Ces dérapages sont aussi et surtout contre productifs lors d’une profonde réorganisation comme celle du réseau. La note du 21 décembre de BDDF/HUM sur les critères de performance 2017 (disponible sur le site CGT) est illustrative. Présentation des «nouveautés communes à l’ensemble des acteurs» (ça, c’est vous), c’est-à-dire, objectifs collectifs pour tous. Et bin ! … C’est la fin de la SMARTitude de rigueur imposée à tous par l’instruction 13.672. Une direction pourrait donc s’exonérer de l’application d’une instruction maison ??? Alors qu’on demande exemplarité et rigueur, les gardiens du temple maison devraient donc réagir. Et bien non ! Nous avons saisi la DRH et celle-ci nous a répondu lors de la commission de suivi Evaluations du 19 janvier : «Mais ce ne sont que quelques tests… on reviendra en valider les résultats avec vous». Quelle valeur peut avoir un tel engagement ? Aucun, à nos yeux. Nous vous conseillons vivement d’être très attentifs aux objectifs qui vont vous être présentés cette année, que vous soyez dans les services centraux ou dans le réseau. Un bon conseil ou avis du représentant CGT du coin vaut certainement mieux qu’une couleuvre qu’on tente de vous faire avaler et qui restera au chaud pendant des années dans votre évaluation … et donc votre dossier. Pour l’heure, en application de l’instruction 13.672, les objectifs qui vont vous être fixés doivent être individuels, accessibles, concrètement et incontestablement mesurables, et enfin, définis dans le temps (si vous êtes à 80% ou absent une partie de l’année, ils ne peuvent être les mêmes que pour un temps complet). En laissant des objectifs qui ne seraient pas ainsi définis, vous valideriez une partie de l’addition qui pourrait être indigeste en fin d’année et défalquée par l’évolution de votre variable.
CALENDRIER BYZANTIN
La rémunération des dirigeants défraie régulièrement la chronique et les derniers remous politico-médiatiques ont réduit en miette la charte éthique du MEDEF, qui prônait la vertu de l’autorégulation. Finalement la loi soumet le sujet au vote des assemblées générales des actionnaires. Cela ne résout pas notre problème, car pour les 99,99% restants, c’est régime sec ! Le 13 janvier, Frédéric Oudéa avait déjà encaissé autant que le salaire fixe moyen d’une année à la SG. Le 21 janvier, c’était le tour de Séverin Cabannes et de Bernardo Sanchez Incéra, sans même prendre en compte le variable. Alors oui, ils trouvent les rémunérations trop élevées… Mais, ils parlent des nôtres, pas des leurs. Alors comme on n’est pas d’accord, que nous savons qu’il ne suffit pas de dire « Non ! », nous avons réclamé un supplément d’intéressement significatif pour 2017. Nous vous proposons de soutenir cette demande en signant la pétition sur www.cgtsocgen.fr (et intranet) ou en nous retournant le formulaire, disponible au dos, en courrier interne ou par fax (01.42.13.08.71) !
LES RAFLETOUT
Nous venons de publier un point sur la situation de l’IP Valmy que la direction aimerait bien voir disparaître. Car vous ne le savez peut être pas, mais vous êtes à la tête d’un fonds de 1,8 milliard d’euros. Bon, pas directement, c’est sûr… mais c’est le montant de votre épargne retraite qui, depuis plus de 20 ans, est géré paritairement (moitié direction / moitié syndicats) à l’intérieur de la Société Générale. La Direction a imposé une “négociation” visant “à faire évoluer” le régime de retraite supplémentaire mis en place le 1er janvier 1994 lors de la fin du régime de retraites spécifique des banques. La bataille a commencé en 2014 lorsque la Direction a décidé de faire une mission d’inspection de cet organisme de prévoyance. C’est précisément parce que l’IP Valmy était gérée paritairement que la CGT, seule, s’est opposée à cette immixtion de la DG (ou de la DRH) dans la gestion de l’institution paritaire. Dès lors, nous craignions pour l’avenir de l’institution dont tout le monde reconnaît et vante la bonne gestion depuis 1994 … malgré les crises financières … Ce qui n’est pas commun en matière de retraites ! L’avenir nous a malheureusement donné raison puisqu’à l’occasion du renouvellement de l’accord triennal concernant l’IP Valmy, la Direction a introduit en 2015 une épée de Damoclès sur le régime : «nous renouvellerons l’accord pour 3 ans, mais à condition de négocier pendant ces 3 ans le dispositif qui remplacera l’IP Valmy … que nous ne renouvellerons pas en 2018 ». Une dizaine de réunions a eu lieu depuis pour aboutir à un projet d’accord, que la Direction présente comme définitif (cf nos sites). Si lors de la négociation, la CGT a permis de corriger certaines dérives, d’améliorer les prestations servies et d’apporter quelques garde-fous, il n’en reste pas moins que la Direction maintient son objectif : se débarrasser d’un exemple de paritarisme à l’intérieur de l’entreprise ainsi que de toute responsabilité vis-à-vis du régime actuel, quitte à le soumettre aux aléas d’un plan d’épargne retraite classique gérée par un assureur qui aura surtout pour préoccupation d’assurer sa propre rentabilité alors que l’IP Valmy vous est entièrement dédié. Et le magot d’1,8 milliards accumulé grâce à notre travail suscite déjà bien des convoitises. La CGT ne signera pas cet accord et vous invite à manifester votre attachement à votre régime de retraite supplémentaire actuel via la seconde pétition disponible sur nos sites habituels.
BONNE ANNEE
Nos meilleurs vœux pour cette nouvelle année sont rituels et néanmoins sincères. D’autant que 2017 marquera l’histoire, bien au-delà de l’élection présidentielle et des aléas conjoncturels. Du 35ème étage, les vœux de Frédéric Oudéa aux salariés du groupe retracent ses «4 priorités» dans un «monde post-crise» : «Poursuivre l’adaptation», «s’atteler à simplifier les organisations», «poursuivre la transformation culturelle post 2008» pour dépasser les litiges que l’on va devoir solder, et enfin, «re-fixer la vision à long-terme» de l’entreprise. Au menu de ces vœux, l’exigence et l’engagement requis sont pour nous. On ne retrouve pas trace d’une quelconque reconnaissance, tout juste l’espoir de «sérénité» et de «joie habituelle des fêtes de fin d’année». Que donc vous souhaiter de mieux pour affronter cette année charnière que des représentants disponibles, utiles et efficaces ? En tout cas, ce sera notre objectif encore cette année !
ENFIN !
C’est bien dans le cadre de cette résolution que la CGT a écrit à Frédéric Oudéa le 20 décembre. D’une part pour l’informer que la CGT sera signataire de l’accord qui pérennise le paiement des jours de carence et qui laisse aussi entrevoir une nouvelle discussion dans le cadre de l’attribution du variable. La pérennisation du paiement des jours de carence en cas d’arrêt maladie a été une de nos exigences dans le cadre de la négociation salariale cette année. Ce fut aussi l’ultime progrès, au regard de la convention collective, qui permit la signature de l’accord social par la CGT en juillet 2000. Il aura donc fallu 16 ans pour acter définitivement cette garantie dans un accord. Cette avancée sociale est importante à nos yeux et pour nombre de nos collègues. En 2015, les 3 jours de carence représentent près de 27.000 jours pour les techniciens et près de 15.000 pour les cadres. Il ne nous paraît pas acceptable qu’à la maladie, à l’origine de ces arrêts, s’ajoute pour nos collègues une perte de salaire pouvant engendrer des difficultés financières. Sans la signature de cet accord, cette perte de rémunération serait en moyenne d'environ 60 euros nets par jour d'absence pour un technicien et proche de 107 euros nets par jour d'absence pour un cadre. Les frais annexes sont déjà suffisants en cas de maladie, en ces temps de désengagement de la Sécu et de dépassements d'honoraires en tous genres, pour ne pas y ajouter une diminution des revenus. Nous pouvons donc considérer cet acquis comme une réelle avancée sociale. Mais, si la négociation a permis d’avancer qualitativement sur ce point, et même si on y trouve aussi les mesures spécifiques (égalité professionnelle, actualisation des minimas salariaux, cadres de + de 50 ans, situation des responsables d'agences), nous attendons aussi beaucoup de la discussion sur l’attribution du variable. Au-delà, nous avons rappelé notre profond désaccord concernant l’absence de mesure salariale collective. Le fameux dispositif envisagé autour d’un «PMAS musclé» n’est pas à la hauteur des attentes des salariés, qui peuvent au maximum en espérer un gain théorique de 420 euros bien loin des efforts demandés par la direction et de la progression des bénéfices. Pire encore, ce dispositif exclut plus de 20% de nos collègues qui ne peuvent accéder au plan d’épargne d’entreprise faute d’en avoir les moyens ! C’est pourquoi nous avons renouvelé notre demande d’adosser à ce dispositif, un supplément d’intéressement très significatif.
NOUVELLES VAGUES
La presse spécialisée s’est largement penchée sur le phénomène des Dunes. «On oublie qu’on est dans une banque» par ci, «on expérimente de nouvelles méthodes de travail plus collaboratives et plus horizontales» par là. L’expérience attire et intrigue les commentateurs de l’extérieur… En interne, les occupants vont pouvoir créer maintenant les instances qui ont vocation à régler les problèmes qui ne disparaissent pas par enchantement. Les élections des délégués du personnel et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail auront lieu le 8 Mars. Et dans ce domaine, il y aura besoin d’être innovants aussi. Si vous voulez en faire partie, contactez nous dès à présent !
LE JOUEUR DE BONNETEAU
…C’est un des talents que l’on reconnaitra à l’actuel directeur des relations sociales. C’est à l’occasion de la réunion du comité central d’entreprise que les élus de la CGT ont interpellé – une nouvelle fois - la direction sur les objectifs collectifs dont BDDF vante les mérites en cette fin d’année. Les objectifs collectifs seront déclinés jusqu’à l’agence (Vs l’UC en 2016) et dès janvier 2017, les écrans MAP (suivi de production) seront modifiés pour que chaque salarié puisse y trouver les objectifs individuels, mais aussi les objectifs collectifs de son agence. Sachant que MAP est intégré – malgré nos interventions – en bloc dans les évaluations, nous avons exigé qu’une rencontre avec les organisations syndicales ait lieu avant le déploiement de cette nouvelle usine à gaz et qu’en attendant, tous les tests plus ou moins avancés soient stoppés (à Dunkerque ou ailleurs). Le déploiement des évaluations en 2011 avait généré une telle bronca qu’il avait fallu négocier. Ce qui avait permis d’écrire l’instruction 13.672 et impose une discussion avant toute modification du processus d’évaluation. Pour le directeur des relations sociales, «il ne faut pas confondre les objectifs commerciaux et les éléments qui vont permettre d’évaluer le salarié (objectifs opérationnels à caractères commerciaux). A ce stade, aucune démarche ne vise à lier les objectifs collectifs dans le cadre des évaluations.»… et la marmotte, elle met le chocolat dans le papier d’alu. Nous attendons avec impatience la date de la prochaine commission de suivi sur les évaluations.
LE SOMBRERO
Le dossier de consultation sur « le parcours téléphonique du client et les CRCm» remis au CCE n’est pas un «dossier chapeau», mais plutôt un véritable sombrero … Il contient des aspects positifs, avec l’évolution des métiers et la création de nouvelles compétences. Il engendre aussi beaucoup d’incertitudes pour les agences. La CGT en a profité pour rappeler quelques-unes de ses revendications concernant d’une part l’importance de conserver le conseiller dédié en agence et d’autre part la nécessité d’améliorer les conditions de travail des CRCM, comme les salariés l’avaient eux même rappelé lors d’une grève très suivie en décembre dernier.
BONNES FETES
Pour cette dernière info hebdomadaire de l’année 2016, nous ne pouvions manquer l’occasion de vous souhaiter de bonnes fêtes de fin d’année, un peu de repos et de douceur dans ce monde de brutes. La prochaine parution est prévue le vendredi 6 janvier 2017.
SERVICE COMPRIS
Le 1er (et dernier) projet d’accord salarial pour 2017 vient d’arriver dans les permanences syndicales. Service minimum en termes financiers, le projet ne reprend que la revalorisation des grilles de minima et le salaire minimum des cadres de plus de 50 ans (38.616€). Il affiche un budget de résorption des écarts entre les hommes et les femmes de 1.7 million, mais le dispositif dépend en réalité d’un accord signé le 3 décembre 2015. Enfin, il répond à notre demande de pérenniser le paiement des jours de carence, au-delà du troisième arrêt maladie. Ce dispositif est une amélioration de la Convention Collective, renouvelé à la SG tous les 2 ou 3 ans. La lettre de la direction accompagnant le projet précise que faute de signataires, seule la résorption des écarts H/F s’appliquerait. Le «plan musclé» d’actionnariat réservé aux salariés (cf nos infos de la semaine dernière) sera finalisé plus tard … Tout comme l’engagement d’ouvrir une discussion sur l’attribution du variable.
FIN DU 4ème PLAN 2016
La direction a annoncé aux organisations syndicales qu’elle avait atteint les 128 suppressions de postes qu’elle espérait faire sur les fronts de Mark et Lyxor. Au final, ce 4ème PSE en 2016 aura généré 105 départs volontaires, 21 reclassements et 2 transitions d’activité. Parallèlement à cette annonce de fermeture du plan, la direction nous a informés qu’elle allait réorganiser les campus métiers mobilité pour « lui redonner son rôle originel de 2012 » et « rendre à la ligne RH les entretiens qui auraient trop facilement tendance à atterrir au CMM ». La réorganisation devrait être présentée aux organisations syndicales (signataires de l’accord Emploi qui a créé le CMM) avant d’être officiellement présentée au CE de Centraux.
TOUCHE PAS AU GRISBY
C’est une tendance naturelle que nous connaissons bien et que nous combattons jour après jour. A peine a t’on fini de négocier un dispositif que nous devons nous battre pour qu’il soit correctement appliqué. Ainsi, depuis 2011, date de création du formulaire unique d’évaluation et des objectifs SMART, nous intervenons régulièrement sur les dérapages constatés et malheureusement subis par certains d’entre nous. Les évaluations devaient être rédigées par le n+1, sous sa seule responsabilité. Le manager, le couteau suisse de la SG, délègue souvent l’ouverture et la gestion des formulaires aux évalués eux même. Malgré nos remarques et interventions, la DRH n’y trouve rien à redire. Il en est tout autrement lorsqu’il s’agit de la formation. Là, au contraire, alors qu’il était prévu et négocié que les salariés saisissent leurs demandes de formation dans My Learning, pour être – ou pas – validées par le management, on crée des usines à gaz un peu partout. Les demandes doivent passer par le manager, être visées avant d’être saisie dans l’outil officiel. Les demandes qui ont réussi à passer sont ensuite arbitrées. Au final, forcément, les taux de retours sont très insuffisants, mais par contre, on pourrait se féliciter d’un taux de refus très bas… officiellement. Ainsi, à la DRH, on s’alarmait récemment que le taux de saisie avoisinait seulement les 39% dans ses propres troupes, 2 jours avant la fermeture officielle.
TROMPE L’OEIL
Ainsi donc, le «PMAS musclé» qui devait nous être proposé se résume au sur-abondement à 300% de la première tranche (étendue pour l’occasion aux 300 premiers euros). La direction a parlé d’une enveloppe de 36 millions supplémentaires. Mais on a du mal à trouver comment pourrait être atteint un tel montant. 300€ investis donneraient 900€ d’abondement, soit un supplément réel pour la même somme investie de 440€. Dans le même temps, le plafond d’abondement baisse en cas de PMAS de 2200€ à 2000€. Voilà donc déjà 200€ remboursés sur le généreux supplément de 440€ proposé par la direction. Tout ceci ne vaut que pour les 80% de salariés qui investissent dans le plan d’épargne entreprise. Or, plus de 20% d’entre eux n’investissent pas leur prime d’intéressement-participation. Et ce n’est pas par idéologie, mais à cause de fin de mois difficiles. D’autant que, du fait de la volatilité du cours de bourse et des erreurs qui commises par la Direction lors du placement dans le fonds E, ce type d'investissement est devenu incertain. Ce genre d'incitation ne peut pas se substituer à des mesures pérennes et collectives. Il va donc falloir que la Direction revoie sa copie.
SALE TEMPS
«Le contexte», qui ne permettrait pas d’augmentation ou de prime, ne doit pas être envoyé à la face des seuls salariés. Nous le payons déjà très cher en termes d’emplois et de stress lors des restructurations qui touchent l’ensemble des secteurs de la SG. Chacun sait que les périodes qui viennent vont nécessiter de lourds investissements (en informatique, en formation, etc). Nous avons l’outrecuidance de penser qu’il faut aussi rémunérer ceux qui font les bons résultats de l’entreprise – les salariés - et donc certainement nourrir un peu moins les actionnaires qui demandent des taux de rentabilité déraisonnables d’avant crise. Nous avons donc demandé qu’une prime vienne compléter la proposition de la direction et permette à tous (y compris ceux qui ne peuvent pas investir dans le plan) de bénéficier d’une part des résultats. Nous avons cité l’exemple d’une prime supplémentaire de 500 euros qui équivaudrait à une enveloppe d’environ 23 millions. Ce n’est pas une mesure qui mettrait en péril l’entreprise, si l’on compare à la baisse des variables/bonus annoncée de 15% sur les 300 millions dans les centraux (maintenus dans le réseau), à l’absence 2 années de suite de PMAS, à l’effet Brexit, etc. D’autant plus que l’attribution d’actions gratuites aux salariés lambda (mais pas aux happy few) n’est plus à l’ordre du jour apparemment…
LES RAFLETOUT
Une nouvelle réunion de négociation a eu lieu le 1er décembre sur l’avenir de l’IP Valmy. La Direction avait envoyé aux organisations syndicales un projet de texte (disponible sur nos sites) qui mettrait fin à l’institution paritaire au profit d’un assureur sélectionné par la direction par un appel d’offre. La Direction y voyait le moyen, par une baisse des cotisations patronales, de récupérer une partie des réserves excédentaires de l’IP Valmy (environ 50 millions sur l’excédent d’environ 200 millions). Elle y a renoncé après que nous lui ayons rappelé que ces réserves appartiennent à l’IP Valmy… c’est-à-dire à vous et aux actuels retraités. Quoiqu’il en soit, un nouveau projet d’accord devrait nous parvenir rapidement. Les nouvelles propositions (notamment sur la gouvernance et le paritarisme) permettront de déterminer, s’il est vraiment nécessaire d’envisager la fin de cette institution qui a traversé toutes les crises sans défaillir… ce qui n’est pas commun en matière de système de retraite.
SALAIRES
Après la réunion du 27 octobre, il aura fallu pas moins de 5 semaines à la direction pour réfléchir à la proposition qu’elle s’apprête à nous faire lors de la négociation du 28 novembre sur les salaires. D’après Monsieur DeSourceSure, la proposition ne comporterait pas de mesure d’augmentation collective (ça, c’est malheureusement pas un scoop !), mais un dispositif qui tournerait autour d’un PMAS musclé (plan mondial d’actionnariat salarié). A suivre… Ce sera aussi l’occasion de revenir sur la nécessité de travailler sur l’attribution de la rémunération variable et sur le paiement des jours de carences (les 3ers jours des arrêts maladies) qui n’est garanti pour l’instant que jusqu’à la fin de l’année.
REVUE D’ACTIVITES BDDF
Le 17 novembre dernier, Laurent Goutard, de retour de Deauville , a souhaité rencontrer les organisations syndicales dans le cadre des réunions de concertation qui jalonnent désormais l’avancement du projet de transformation du réseau. En préambule de réunion, Laurent Goutard a fait un focus sur «les résultats trimestriels qui traduisent les contradictions entre une belle dynamique commerciale et des résultats financiers en recul pouvant occasionner une certaine frustration de la part des collaborateurs». Le contexte de taux bas, phénomène général, devrait s’inscrire dans la durée (2020). Cela devient une source d’inquiétude, même si la baisse du coût du risque permet d’en minorer l’impact. Concernant la réorganisation des CRCm (centre d’appels), la vision générale est de maintenir le niveau d’effectifs actuel, tout en changeant la population. De nouveaux profils viendraient rejoindre la majorité de premiers postes. Pour développer l’expertise, la direction entend attirer de nouveaux parcours professionnels des salariés d’agences ou de PSC. Cela va nécessiter un gros travail sur l’attractivité, avec notamment un enrichissement des tâches et un parcours en CRCm bien clarifié. Il faudra aussi discuter sérieusement des conditions de travail (et des actuels indicateurs infantilisants !). Les transformations du maillage vont avoir aussi des conséquences sur le nombre d'UC et de DEC avec des réflexions sur des regroupements de DEC et d'UC. Cependant il restera des UC et DEC de tailles différentes pour les parcours des managers. Enfin, concernant les projets qui touchent actuellement les PSC, la direction nous a informés que 20% des entretiens individuels seraient déjà effectués. A noter que, si vous êtes concernés, la direction ne peut rajouter des souhaits à votre place !
SGSS
Depuis son intégration à GBIS, SGSS a connu plusieurs plans d’optimisation et de délocalisations partielles. Le comité central vient de plancher sur un nouveau plan de réorganisations (cf les docs sur nos sites), avant examen par les CE Centraux Paris et Nantes. Tandis que le plan de transformation de 2013 n’est pas à la cible, ce projet ne générera pas de suppression de postes supplémentaires. Pour la direction, la cartographie des besoins d’automatisation de nos processus a été réalisée et fait l’objet de ce dossier de présentation. Les évolutions technologiques offrent maintenant des solutions moins onéreuses, plus souples qui n’existaient pas en 2013. Les nouvelles solutions informatiques permettent une meilleure qualité tout en restant en France. Le retour sur investissement est deux fois plus rapide en automatisation (2 ans) qu’en délocalisation (4 ans).
WINTER BLUES
La période automnale n’a pas de déprimant que le dépérissement des feuilles. C’est aussi celle des impôts et des évaluations à la SG. Depuis 2013, l’année est rythmée par l’obligation de définir des objectifs individuels en début d’année et d’en tirer les conséquences lors de l’entretien d’évaluations en fin d’année…. entretemps, dans le meilleur des cas, un feed back régulier doit se faire entre le manager et le salarié. Manager à qui la direction a donné toutes les casquettes : gérer une équipe sous staffée, en évaluer les membres – sans pour autant avoir la possibilité de les récompenser en dehors de paroles, le tout en restant bienveillants. Chaque année connaît son lot de nouveautés et de dérives à l’instruction 13.672 qui reste la loi à respecter sur le sujet. Nous ne sommes pas en reste cette année, puisque dans les centraux, se multiplient les exercices qui s’apparentent à des 360°. L’objectif originel de la Direction Générale était de permettre un entretien entre le manager et l’évalué. De notre côté, nous ne voulions pas de règlement de comptes et de délations organisées. Au final, l’instruction n’a donc pas autorisé les 360°. Toute évaluation qui serait effectuée dans ce cadre ne serait pas conforme à l’instruction et donc, nulle. Dans le réseau, il semblerait que quelques directeurs d’agence aient reçu des appels des RCL/DCPP pour discuter de chaque collaborateur et s’entendre sur le niveau qu’il convient de mettre … un exercice à risque pour la direction car si les consignes sont trop précises, il entre dans ce qui s’apparente à des pré évaluations. C’est le motif qui nous avait permis de faire annuler plusieurs centaines d’évaluations en 2013. Général Electric, féru défenseur des évaluations individuelles dans un premier temps, vient d’annoncer qu’ils jetaient l’éponge devant l’exercice trop scolaire et générateur de conflits. Pile poil, ce qu’on disait il y a 3 ans.
LES ESCRONOCROQUES
Le cours de l’action reprenant un peu de couleur, ce fut l’occasion pour beaucoup de découvrir la facturation des frais de tenue de compte (ex valeur plancher en cas de déblocage). Nous sommes donc ré-intervenus en commission de suivi du fond E pour exiger la suppression de ces nouveaux frais. La DRH a précisé que ce n’était pas la SG qui facturait, mais S2E. Cette version fut formellement contestée par le représentant de S2E qui a précisé que c’est le teneur de compte qui a fait le choix de rendre payant ces opérations… et donc la SG.
MON ENNEMI
Ce pourrait être le titre d’un film de série B. lancé en 2012 au Bourget. Tandis qu’à l’approche de 2017 l’ennemi se porte toujours aussi bien, une croisade expiatoire est lancée par Don Quichotte à l’encontre d’un moulin sis sur le parvis de la Défense. Après quelques milliers de suppressions d’’emplois depuis 2008, dont quasi tout le monde se fout, ça mérite une réaction de notre part, d’autant que le «no comment» de la direction, c’est bien gentil, sauf que si d’aventure la SG se faisait délester de 1 ou 2 milliards, à qui le conseil d’administration ferait-il payer la facture ? Souvenons-nous qu’à cette question, D. Bouton avait répondu devant les syndicats : les actionnaires, en procédant à une augmentation de capital bouclée en 48h. Frédéric Oudéa, prendrait-il l’engagement de ne pas faire payer la facture au personnel à l’exemple de son prédécesseur ?
LA RUPTURE
Une fois de plus, la rupture est consommée. Après le Brexit, l’arrivée de Trump, multi milliardaire nationaliste et populiste, porte les stigmates du repli sur soi. L’éloignement des élites de l’intérêt général est la principale cause de ces ruptures. Nous l’avons souvent décrié dans ces colonnes. Et ce sont les électeurs qui en seront les principales victimes. Le choix du pire n’est jamais la meilleure des solutions.
LE DOCTRINAIRE
C’est à 16h00, la veille des résultats des élections des États-Unis, que Frédéric Oudéa rencontrait les organisations syndicales. Un rendez-vous devenu traditionnel après l’annonce des résultats SG. Pas d’annonce fracassante au menu, ni de nouvelles réorganisations (il y en a déjà tant en cours un peu partout), ce fut surtout l’occasion d’échanger sur les préoccupations des uns et des autres. Au top 10 des interventions syndicales, la négociation annuelle sur les salaires bien sûr. «Vous connaissez ma doctrine, je n’en ai pas changé» a répondu notre hôte du 35ème étage. L’absence d’inflation, ou le peu constaté ces dernières années, nous condamnerait à nous satisfaire des augmentations individuelles ciblées et aux conséquences mécaniques des accords existants. «C’est ainsi que le salaire moyen a augmenté de 1,8% pour une inflation à 0,2%» aura surenchéri Édouard Malo Henry, notre DRH Monde. Tous deux sont optimistes sur la capacité de l’accord P+i (participation-intéressement) à dégager «ses effets positifs pour 2016». Demain, ça ira mieux…Ce n’est pas ce que nous avons pu constater ces deux dernières années. La P+i n’a pas compensé l’absence d’augmentation collective, ni celle de la suppression des 2 derniers PMAS (plan d’actionnariat réservé aux salariés). C’est dans ce contexte aussi que la direction lorgne sur une partie des réserves de l’IP Valmy (50 millions d’euros sur les 200), une réserve qui ne lui appartient pas. Frédéric Oudéa a réaffirmé qu’il tiendrait ses engagements, mais il parlait de ceux pris auprès du conseil d’administration ! «On va faire un PMAS l’an prochain». Une réflexion est en cours pour « muscler » le prochain plan d’actionnariat. D’après lui, c’est une décision qui aurait du sens auprès des salariés à l’annonce du prochain plan stratégique «quand tout le monde aura connaissance de la feuille de route pour les prochaines années »… et qui serait acceptable par le conseil d’administration, contrairement à une d’augmentation des salaires dont il n’est pas question, sauf pour eux, bien entendu.
LA VOIX DE SON MAÎTRE
C’est au moment où les candidats de la primaire républicaine, boostés par la loi El Khomri, surenchérissent pour supprimer le poids des syndicats que la direction a choisi de renégocier le droit syndical à la Société Générale. L’occasion pour nous de revenir sur l’hallucinante interdiction des syndicats de l’entreprise sur les réseaux sociaux, tandis qu’on nous explique que le digital est l’avenir. En fait, la direction aimerait bien garder la main sur la communication sans qu’aucun contre-pouvoir ne puisse y intervenir. Elle espère donc nous tenir à l’écart. Mais à quoi serviraient des syndicats qui n’auraient pas la possibilité d’assumer leurs responsabilités et d’être utiles aux salariés…à rien. C’est bien ce qu’espère une partie des lobbyistes actuels.
+5,51%
Il faut dire que l’annonce des résultats se voulait rassurante et destinée aux marchés. L’effet a donc été sans surprise. L’envolée du cours de l’action (+5,51%) aura salué, le jour même, des résultats du T3 «meilleurs que prévus dans un contexte difficile». On notera au passage dans le communiqué interne que la banque universelle est devenue la «banque diversifiée». Le ton général du message est d’un optimisme circonstancié qui détonne avec la posture de la direction lors de la 1ère négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires. Elle s’est tenue quelques jours avant la publication des résultats mais la direction s’est bien gardée de prendre position dès la 1ère rencontre ! Pour l’heure, l’ouverture de la négociation a respecté le protocole habituel : examen des statistiques annuelles, revendications des syndicats, discours de clôture alarmiste par la direction. Jean François Climent directeur des relations sociales a officié. Il a précisé qu’une prochaine réunion se tiendrait le 28 novembre et qu’entretemps, Frédéric Oudéa recevrait les organisations syndicales le 8 novembre. Il est revenu sur l’enveloppe de 1,7 million attribuée à 854 femmes (dont 517 chez BDDF) dans le cadre de la résorption des écarts salariaux H/F. C’est une mesure qui découle d’un accord signé avec les organisations syndicales, ce qui laisse perplexe lorsque la direction parle de cette attribution comme résultant d’«une mesure unilatérale de la direction» ! Il faut dire que c’était bien la seule l’an dernier. En dehors des éléments repris dans nos dernières infos hebdo, nous avons retenu que sur 268,7 millions de rémunération variable distribués, 103 correspondaient au Réseau et aux services centraux - hors GBIS. Aux organisations syndicales qui réclamaient une augmentation collective, le directeur des relations sociales a répondu que «ce n’est pas le chemin que la direction souhaite prendre. Sans augmentation collective, le salaire moyen augmente déjà de 1,8%». Si la Direction Générale fait ses comptes, nous aussi. Nous n’avons pas de compte à rendre aux actionnaires, mais plutôt à défendre l’intérêt des salariés qui sont, sur ce point, très divergents. L’explosion des dividendes est sans commune mesure avec l’évolution des salaires. Juste l’arrondi décidé en conseil d’administration de 3 centimes du dividende pour faire un chiffre rond (à 2 €) coûte 25 millions d’euros !... c’est pile poil ce que coûte une augmentation de 1% pour 40.000 salariés. Après 5 ans sans augmentation collective, ce n’est pas trop. Et dans le contexte de transformation tout azimut, ce serait un juste retour sur investissement… pour les salariés. Nous avons aussi exigé d’achever enfin les négociations avortées à 2 reprises sur l’attribution du variable. Près de 300 millions sont distribués sans critère d’attribution et dans l’opacité la plus totale. Nous avons demandé à rendre pérenne le paiement des jours de carence (en cas d’arrêt maladie) garanti jusqu’en 2017. Ce dispositif est renouvelé par accord tous les 2 ou 3 ans depuis l’an 2000. Sur l’épineuse question de l’investissement dans le fond la veille du Brexit, la compensation de l’écart entre les 2 cours (plus de 10 millions d’euros pour les salariés qui ont investi) pourrait passer par l’attribution d’actions gratuites. La direction avait dans un premier temps augmenté l’avance logement jusqu’à fin août, nous avons aussi demandé son extension. Enfin, même si la BNP a donné le ton en proposant une prime de 1.000 euros, il nous semble qu’il y a nécessité de travailler sur une mesure pérenne car malgré les craintes exprimées par le directeur des relations sociales, les chiffres et les faits sont têtus : Les « résultats semestriels sont bons », ceux du « 2ème trimestre sont solides » et ceux du 3ème trimestre sont maintenant connus de tous.
TELETRAVAIL
Ca y est ! L’accord télétravail est signé ! On retiendra que l’accouchement aura été long mais pas trop difficile. Testé pendant 3 ans sur un périmètre de 4.500 salariés de différentes directions et activités, son bilan était globalement positif pour l’ensemble des parties. Sans surprise, il est jugé « positif » par les bénéficiaires. Mais l’organisation semble aussi bien gérée côté managers, ce qui n’était pas gagné. Quelques aménagements ont été apportés au nouvel accord. Notamment la possibilité, que nous avions demandée, de télétravailler dans un endroit différent du domicile habituel. Ceux qui voudront profiter plus longtemps d’un week end chez la belle-mère pourront le faire dès lors que le lieu permettra techniquement le télétravail. L’accord aurait dû être signé avant le 30 septembre, mais l’espace temps RH étant résolument différent des autres, le projet d’accord a mûri pendant 3 semaines avant de nous parvenir dans sa version quasi définitive. En fait, la direction n’a pu s’empêcher de caviarder le préambule pour replacer cet accord dans le cadre de la QVT (qualité de vie au travail) et de la RSE (responsabilité sociale et environnementale). Nous avons préconisé, en vain, de faire l’économie de ce genre de considérations pompeuses et inutiles dans un accord censé définir les possibilités, droits et devoirs concernant le télétravail. Et parler de RSE, au motif que l’accord permettra la « réduction de l’impact carbone des transports », c’est agiter la corde dans la maison du pendu, au moment où migrent 5.000 salariés vers l’Est parisien.
DIFFRACTION DES SALAIRES
Traditionnellement, il est prévu quelques dates pour les négociations. Il est assez rare que tout le monde soit d’accord dès la première rencontre. Les négociations annuelles obligatoires (sur les salaires, entre autres) respectaient ce rituel. A la première réunion, un bilan des mesures d’augmentation était fait et les syndicats faisaient part de leurs demandes. Lors de la seconde, la direction expliquait pourquoi elle refusait et parfois à la 3ème ou 4ème un consensus était trouvé, ou pas. Mais ça, c’était avant… Cette année, une seule date est fixée, le 27 Octobre. Il faut dire que le bilan est simple à établir en l’absence de mesure collective l’an dernier … Fin juin 2016, le salaire moyen a évolué de 1,8% - exclusivement sur des mesures individuelles (1,3% révisions, 0,4% promotions et 0,1% pour les examens). Le variable a augmenté de 11% en 2016 (avec +14,5% pour les services centraux et +6,85% pour le réseau). Tout ceci est plus que relatif, puisque les statistiques remises aux syndicats ne comportent pas, suivant les rubriques, les salariés de SGCIB … soit quasiment 10.000 personnes. C’est ce que l’on appelle une marge d’erreur conséquente, que l’on pourrait qualifier de stratosphérique. Enfin, la promesse de compenser l’absence de mesure d’augmentation collective par une évolution significative de la P+i (participation/intéressement) ne se vérifie pas dans les statistiques : des 101 millions en 2014, l’accord P+i aura généré 92,2 millions en 2015 et environ 95,4 en 2016. On est loin des +30 % vendus en cas de signature de l’accord. Nous ne l’avons pas cru à l’époque, nous le vérifions maintenant... et tout ça met de côté, la suppression des augmentations de capital réservées aux salariés, et la décôte du Brexit (l’investissement des versements dans les fonds, passé par la direction la veille du Brexit, d’où les -20% dès le lendemain).
SURCHAUFFE
Destinés à migrer vers les dunes le 8 novembre, les salariés d’OPER/FIN/STR sont dans une situation difficile (charge de travail, turn over, difficulté de recruter et de former, etc). Nous avons établi le diagnostic avec eux le 11 octobre et présenté les demandes de remédiation à la direction le lendemain. Elle a pris l’engagement de mettre en place rapidement un plan d'action, visible et efficace, pour corriger cette situation qui n'a que trop duré. Et nous y veillerons.
NOUVELLES DU FRONT
Patrick Voisin, le patron des PSC, était accompagné, pour la consultation du comité central d’entreprise sur la réorganisation des PSC, de Jean François Climent (Directeur des relations sociales), Frédéric Clavière, André Guy Turoche, Marie Béatrice Duval, Olivia Boizard le Prado, Béatrice Foucher et Coralie Poncet. La CGT a, une nouvelle fois, rappelé toute l’importance des entretiens de recueil des souhaits qui vont démarrer prochainement et qui sont la clé de voute du processus d’accompagnement. Défini dans l’accord, l’entretien doit être tenu par la seule ligne RH, cette dernière doit être à l’écoute des salariés puisque c’est à eux qu’il revient de formuler leurs souhaits, sans orientation de la RH, ni auto censure. Si des dérives RH surviennent, nous les ferons corriger immédiatement. Le salarié doit pouvoir exprimer ses souhaits, quel qu’en soit le nombre et pas seulement sur les orientations fonctionnelles (comme on tente de le faire croire au PSC de Grenoble). A l’issue de ces entretiens, y compris sur les PSC pérennes, la commission de suivi doit se réunir rapidement afin de faire le point sur les différentes demandes (rester sur place, départs, PTA, reclassements). Ce bilan servira ensuite à voir s’il y a lieu ou non de modifier le dispositif opérationnel et/ou social afin que les salariés ne fassent pas encore plus les frais de la réorganisation et que personne ne soit laissé sur le carreau. Pour la CGT, l’autre sujet de préoccupation est l’évolution de la charge de travail. La commission de suivi doit donc permettre de définir des indicateurs par PSC et par activité, pour suivre au plus près l’évolution de la charge de travail : en prenant, par exemple, d’un côté le nombre de départs, de mobilités, et de l’autre, le recours à la main d’œuvre temporaire. Enfin, il nous paraît important de mesurer l’impact sur les DEC. JF Climent a répondu que la Direction respectera l’accord et prendra toutes les mesures pour qu’il puisse être appliqué. La mise en place d’indicateurs est un sujet important qui sera traité dans la commission de suivi, tout comme les alertes qui devraient en émaner. Sur la mise en œuvre de la réorganisation, Patrick Voisin ajoute qu’il est clair qu’il y aura des choses plus faciles et d’autres plus difficiles à mettre en place. Cela nourrira une courbe d’expérience qui permettra d’adapter la mise en place sur les PSC suivants. Toutefois, ce projet n’est pas comparable aux précédentes fermetures parisiennes où la bascule s’était effectuée à une date précise. Si un décalage de la date de transfert doit avoir lieu, cela ne sera pas une problématique majeure. Suite à une intervention de la CGT concernant les indemnités forfaitaires de transports (IFT - avenant 10 de l’accord social) pour lesquelles certains salariés se voient opposer des refus injustifiés de la part de leur direction, Jean François Climent a répondu : «Bah, s’il y a un accord, il doit être appliqué !».
NEGO SALARIALE : 1ER ROUND
La date de la Nao (négociation annuelle obligatoire sur les salaires) débutera le 27 octobre. Après 5 années de régime sec (pas d’augmentation collective des salaires depuis le 1er janvier 2012, hypersélectivité des mesures individuelles sur le fixe et le variable), ce sera l’occasion dans un premier temps, de faire le bilan de l’évolution des différentes composantes de la masse salariale. Traditionnellement, des statistiques nous sont remises quelques jours avant. Nous les publierons sur notre intranet et site Web…avec notre analyse. En attendant, concernant le télétravail, nous restons dans l’attente du projet d’accord qui devait pourtant être renouvelé avant le 1er octobre. Il ne devrait pas y avoir de surprise dans la version définitive (le dernier projet est aussi disponible sur nos sites) et l’accord devrait être signé rapidement. Enfin, une réunion de négociation est prévue sur l’accord handicap le 11 Octobre.
LES NOUVELLES DU FRONT
Dans le cadre des réorganisations des PSC, les rapports d’expertises ont été publiés. L’un sur les aspects économiques, puis un autre sur les impacts sur la santé et les conditions de travail. Après le comité central d’entreprise, les instances locales vont être consultées. En attendant, les RH ont été formées à la tenue des entretiens de recueil de souhait des salariés qui vont se tenir ensuite. Comme toujours, il vaut mieux prévenir que guérir et c’est pourquoi nous préférons rappeler quelques règles qui ont déjà démontré leur efficacité dans de telles circonstances. L’entretien doit être tenu par la seule RH, sans le manager. L’objectif de cet entretien est de permettre aux salariés de formuler leurs souhaits. C’est au salarié de définir ses attentes (géographique, fonctionnel, salarial, temps plein/temps partiel, etc.). Il ne doit surtout pas s’autocensurer, ni se plier aux éventuelles exigences de la DRH. Si « c’est rester sur place », le souhait doit être enregistré. Il n’y a pas non plus d’obligation à émettre plusieurs souhaits. Enfin, si tel n’était pas le cas, il ne faut pas hésiter à nous en parler. Nous ferons alors corriger le tir, si besoin.
LA MATRICE
La maitrise de la matrice d’Eisenhower risque de devenir une des compétences indispensables pour l’activité commerciale dans les DEC restructurées. Au delà de la montée en expertise requise pour répondre aux exigences accrues de la clientèle, jongler dans l’urgence entre «l’important» et «la priorité» pourrait encore s’accentuer. Les projets de réorganisations sont aussi paradoxalement des projets de développement de l’activité, dont les suppressions de postes aboutissent à des tailles de portefeuilles excessives, pour ne pas dire délirantes. Pas sûr que le client y trouve son compte et qu’on soit dans le sens de la qualité de vie au travail.
#AVERTISSEMENT
Le 5 octobre, 57% de PRGE a débrayé pour exprimer les inquiétudes et les attentes face au projet de réorganisation / relocalisation qui touche 2 Agences Entreprises parisiennes. Lors de la présentation du projet au CCE, la CGT avait exigé et obtenu que l’ensemble des salariés sans exception (PRGE et Opéra) soient reçus par la direction. Ce sera l’occasion de mesurer si l’avertissement a été entendu et pris en compte.
LES PIONNIERS
700 pionniers ont investi les Dunes depuis la rentrée. 800 autres salariés les ont rejoints cette semaine. L’occupation va monter crescendo pour atteindre son maximum fin novembre. Pendant l’été 2015, suite à l’accord que nous avions négocié, environ 400 rendez-vous RH avaient été pris et généré 300 demandes de mobilité pour éviter de faire le transfert. En septembre 2016, 37 salariés n’ont pas encore trouvé de solution et leur mobilité reste prioritaire. Les autres situations ont été résolues par des permutations, des mobilités et des PTA (plande transition d’activité, pré-retraite sur 3 ans). Il reste aussi par ailleurs 27 salariés (sur 84) en mobilité jugée «non prioritaire» et qui ont manifesté leur souhait de rester sur la Défense. Enfin, la direction nous a confirmé que 475 salariés toucheront les primes prévues par l’accord (1.000 ou 1.500 euros en décembre pour les salariés avec une forte augmentation du temps de transport mais qui ne changent pas de lieu d’habitation). Au-delà de ce bilan provisoire, la commission de suivi du 27 septembre aura été aussi l’occasion de revenir sur des aspects liés plus directement au flex-office. Il est de bon ton de respecter les règles de ces « espaces de liberté». Pour pouvoir s’installer où bon vous semble, des chartes de vie ont été élaborées par «quartier». En fait, on y retrouve souvent les mêmes préceptes mis en charte graphique similaire à celle des règles de vie dans les transports de la RATP. Si l’on peut comprendre qu’il faille «signaler un équipement qui ne fonctionnerait plus», «remettre les salles en configuration standard après utilisation», «finir une réunion à l’heure», etc, il estplus douteux d’y trouver des injonctions, parfois contradictoires au flex lui même, qui vont immanquablement déraper («Venir en réunion avec son PC portable sans imprimer les supports», «j’anticipe mes besoins de colocalisation», «signaler sa présence sur le desk», «limiter la personnalisation du bureau»,…). Bien sûr, nous avons fait préciser partout que les chartes ne sont que des règles de vie, non opposables aux salariés, dans les évaluations et encore moins en termes disciplinaires … et il y a fort à parier que la vie va rapidement reprendrele dessus. Plus inquiétantes sont les erreurs de casting commises dans le choix des occupants. Les services de production qui vont devoir se faire au flex-office ont du mouron à se faire. Dominique Barbier nous a répondu que l’on ne dérogeait pas au dogme du flex-office, mais que, «bien évidemment si dans 6 mois on constate des dégâts, on pourrait éventuellement en tirer les conséquences».
L’EPÉE DE DAMOCLÈS
L’institution de prévoyance Valmy (IP Valmy) est un régime de retraite supplémentaire propre à la SG qui est géré paritairement (syndicat-direction) depuis 1994. Cette gestion paritaire a fait ses preuves, malgré les crises à répétition. On ne peut pas en dire autant pour les autres caisses de retraites et des fonds de pension – d’où notre attachement à l’IP Valmy, dont les cotisations reposent sur une part salariale à hauteur de 0,5% et patronale de 1,5% - d’où les ambitions de la direction de revoir les choses, évidemment à la baisse. En effet, elle n’a renouvelé le dernier accord sur l’IP Valmy qu’à la condition d’en rediscuter le fonctionnement avant 2017. En fait, elle souhaiterait changer de type de gestion, mais aussi de gouvernance. Alors que les 1,8 milliards d’actifs de l’IP Valmy pourraient être gérés par des entités du Groupe qui cherchent justement à développer cette activité (Lyxor par exemple), la DRH semble pencher pour une externalisation qui appauvrirait la SG et ses salariés. C’est tout simplement inconcevable. Les maintiens d’une gestion paritaire et du niveau de cotisation actuel sont impératifs.
FAUT PAS S’LOUPER
La réorganisation des pôles services clients est actuellement soumise à l’examen du comité central d’entreprise. Celui-ci a désigné en juillet le cabinet Sécafi en qualité d’expert pour examiner les motivations économiques, la faisabilité du projet et les enjeux de sa mise en oeuvre. Le rapport vient d’être remis à la commission économique du CCE où il sera examiné la semaine prochaine. L’expert constate que «les raisons qui conduisent à reconsidérer l’organisation des PSC (...) ne sont pas économiques mais organisationnelles». Les économies attendues sont de l’ordre de 45 millions d’euros pour des investissements informatiques ou immobiliers estimés à environ 170 millions d’euros. Le coût de gestion sociale est estimé à environ 100 millions – 64 pour les mesures d’accompagnement et une dizaine de millions pour la formation. L’expert met en avant le retard pris dans le réexamen des processus, tout en soulignant que l’adaptation n’aura certainement pas été plus graduelle (que les 5 ans dans lesquels le projet s’inscrit). Côté social, il note que «tant que les salariés n’ont pas formulé leurs premières intentions dans la phase de recueil des souhaits, il est difficile de cerner l’impact social des fermetures ». C’est bien conscients de cela que nous avons exigé et obtenu, au finish des négociations, qu’un point d’étape soit fait par Laurent Goutard devant les syndicats, après que chaque salarié ait pu exprimer son souhait pour qu’ensuite nous puissions «examiner s’il y a lieu de modifier les conditions sociales ou opérationnelles des projets». D’autant que nous ne pouvons que partager l’analyse de l’expert sur le volet organisationnel. Le délai, sur lequel s’étale le projet, est semé d’incertitudes de tous types. Cela nécessitera immanquablement des ajustements, plus ou moins importants. Il faudra aussi une intervention des représentants du personnel à tous les niveaux - en local et en national - au plus proche de chaque salarié concerné et auprès des responsables des projets, pour que le sort de chaque salarié soit bien pris en compte. Cet aspect social est primordial et il ne doit pas reléguer au second plan des embûches techniques et des choix financiers.
DURA LEX
Il suffirait donc de voter une loi pour qu'elle s'impose, ipso facto et ad libitum à tous ... Telle est la croyance de ceux qui nous gouvernent aujourd'hui. Hop, un petit coup de 49.3 ! Un deuxième et un troisième si cela n’est pas suffisant et je ne veux plus voir un poil dépasser. La journée de manifestations du 15 septembre contre la loi "travail" (si mal nommée) fut l'occasion pour les thuriféraires du pouvoir de s'interroger benoîtement sur les ondes : un baroud d'honneur, à quoi bon, puisque la loi a été adoptée ? Ceux-là devraient pourtant être instruits par Montesquieu et son traité "De l'esprit des lois", comme nous le sommes depuis 1748 : "une chose n'est pas juste parce qu'elle est la loi" ! Pour que la loi soit admise par tous, il faut qu'elle soit juste et nécessaire, ce qui n'est pas le cas de celle-ci, comme furent scélérates d'autres lois qui l'ont précédée. L'autre enseignement de Montesquieu est "Pour qu'on ne puisse abuser du pouvoir, il faut que, par la disposition des choses, le (contre) pouvoir arrête le pouvoir"... C'est justement ce que nous nous sommes efforcés de faire ce 15 septembre.
PSE
Avec 2 mois et demi de retard à l’allumage, la Direction a réuni la commission de suivi du plan Mark Lyxor Glfi. Ouvert depuis le 27 juin, il y a eu 3 commissions de validation des demandes déposées par 365 salariés dans le cadre du plan actuel (dont 156 demandes de salariés non directement concernés par une suppression de poste). La période estivale a causé les dysfonctionnements prévisibles et nous avons donc élevé une vive protestation en ouverture de séance. Les demandes de recours n’ont pu être étudiées, ni discutées dans les conditions normales prévues par l’accord que nous avons signé. Pire, certains dossiers de départ volontaire auraient pu ne pas bénéficier des conditions du 1er mois à cause de la période de congés. La Direction, représentée par André-Guy Turoche (DRHG/RSO) et Solange Mousterou (CMM), a reconnu que les délais ont été « quelque peu chahutés » par les congés, notamment en août. Elle a donc proposé d’étendre les conditions de départ du 1er mois, plus avantageuses, à tous les protocoles signés jusqu’au 14 octobre (au soir). Après avoir réglé ce problème, la Direction nous a donc communiqué les suppressions de postes réalisées au cours des 3 commissions de validation du CMM. Sur 128 suppressions de postes attendues par la Direction, 100 sont d’ores et déjà réalisées (92 juillet et 8 en août…). 78 départs volontaires (53 créations d’entreprises, 21 contrats hors du groupe, 4 reconversions formation), 21 reclassements internes et 1 transition d’activité. Pour la Direction, il reste donc 28 suppressions de postes (6 sur 35 chez Lyxor, 17 sur 86 chez Mark, 5 sur 7 chez GLFI). La prochaine réunion de validation par le CMM se tiendra le 16 septembre (puis une autre le 30 septembre). La prochaine commission de suivi du plan et de recours (direction / syndicats) se tiendra le 5 octobre à 14h30. Nous restons disponibles d’ici là, si besoin.
QUIPROQUO
« Plus de liberté pour le salarié », c’est l’argument retenu par A.G. Turoche pour justifier le revirement de la Direction sur la fixation des jours de fermeture collective dans les services centraux. Après nous avoir proposé, en juillet, de fixer 2 jours de fermeture en 2017 pour les services centraux et le réseau, la Direction a décidé de ne plus poser aucun jour dans les centraux. …. Sous couvert de liberté, nous y voyons surtout le fait que la Direction s’exonère de l’accord RTT pour la moitié du personnel (PSC et centraux). Car finalement, ce qui va changer, en dehors de la difficulté accrue de poser les jours, c’est que les salariés amenés à travailler un jour de fermeture collective ne seront plus payés dans les conditions fixées par l’accord (payé double et un jour de récupération). La liberté a un prix…
CASE DEPART
Ils vont l’avoir amer les ex-salariés de Réaumur en apprenant que deux agences entreprises parisiennes fusionnées vont occuper l’immeuble dont ils ont été délogés au motif que celui-ci n’était pas optimal. En effet, un projet soumis au CCE par la Direction prévoit que les agences entreprises fusionnent au T2 2017 et migrent de Opéra et Montparnasse vers l’immeuble de Réaumur. La Direction n’ayant pas trouvé d’acheteur, celui-ci est finalement réhabilité. Le recyclage est souvent une vertu et parfois une pilule amère.
TELETRAVAIL
Les réunions de négociations ont repris, tout comme l’élève a repris son cartable. Handicap, RTT, télétravail étaient entre autres au menu de la rentrée 2016. Sur le télétravail, Jean-François Climent a fait un retour très positif de la part des télétravailleurs et des managers. Il nous a confirmé que la Direction souhaitait repartir sur un accord à durée indéterminé plutôt qu’une expérimentation. Enfin ! … car le besoin de sécurisation des salariés sur ce mode de fonctionnement est fort. Il a ensuite décrit les modifications du texte envisagées dans l’accord, sans toutefois nous le transmettre depuis la réunion du 6. Nous avions demandé la possibilité de changement de résidence et pouvoir télétravailler dans un autre lieu. La Direction est d’accord pour que le télétravailleur puisse le faire ailleurs qu’à son domicile (chez la belle-mère par exemple) à partir du moment où ce lieu est sécurisé (cybercafé proscrit). Le salarié devra juste en informer préalablement sa hiérarchie. Le télétravailleur devra bien évidemment garantir la sécurité des connexions. Il y aura aussi une simplification de l'accord concernant l'avenant au contrat de travail : La direction propose un avenant renouvelable par tacite reconduction à durée déterminée de 12 mois. Pas de changement de position de la Direction sur les frais. Pour elle, le dispositif est volontaire et donc elle applique la législation en la matière - les frais de repas ne sont dus que si le salarié est empêché de manger à son domicile. La direction ne souhaite pas l’extension du télétravail à plus de deux jours par semaine, car elle considère qu’un lien social fort doit exister avec le salarié. Suite à une remarque de la CGT, elle reconnait pourtant que personne ne peut préjuger des modes de fonctionnement de demain et propose dans ce cas de se revoir. D’ailleurs sur ce point, la CGT a insisté sur le fait que les mentalités aux Dunes risquent d'évoluer plus vite qu'à La Défense ou Haussmann du fait de l'organisation du travail. L’autonomie des salariés (flex, télétravail, etc...) risque d’être accentuée. La proportion de salariés en télétravail aux Dunes est de l’ordre de ½ alors qu’il n’est que de 1/3 à la défense. La direction reconnait qu’il vaut mieux prévoir dans l'accord un point régulier si les parties l'estiment utile, ou un point afin de revoir l’accord si cela le nécessitait.
DROLE D’EPOQUE
Aux universités du MEDEF, les cadeaux concédés au patronat n’auront pas suffit pas à emporter l’adhésion des « entrepreneurs », malgré les cadeaux fiscaux, malgré la « réforme du contrat social »… ceux qui appellent de leurs vœux à un retour social au XIXème siècle veulent la fin des « privilèges » (les conquêtes sociales), la reconnaissance de la « réussite » (la richesse), l’acceptation des préceptes de la « mondialisation » (travailler beaucoup pour des clopinettes) sans oublier de briser « le monopole syndical » qui semble aujourd’hui le dernier obstacle sur la voie royale de cette néo – Restauration. C’est dans ce contexte que la manifestation du 15 septembre contre la loi El Khomri sera déterminante. Au-delà des opinions personnelles, bien imprudent serait celui qui resterait spectateur… souvenons-nous qu’en 2012, la Direction Générale avait attendu que l’élection présidentielle soit passée pour annoncer son plan de suppression de plusieurs centaines d’emplois dans les services centraux. En cette rentrée 2016, elle est allée faire la claque auprès de gens qui nous en promettent encore plus …
LA RENTREE DES CLAQUES
Il flotte comme un parfum de restauration en cette rentrée 2016, les candidats déclarés ou non à la présidentielle de 2017 se sont précipités pour rendre hommage à leurs seigneurs réunis en université d’été sous la houlette de l’ineffable Pierre Gattaz, qui trouva fort regrettable que notre ex ministre des finances n’ait pas poursuivi son œuvre jusqu’au bout. Pour faire bonne mesure, il a doublé la mise, pronostiquant la création de 2 millions d’emplois pourvu que ce soient des contrats précaires payés à 70% du SMIC, exonérés de charges bien entendu. Naturellement, le gratin de la maison Société Générale était là pour faire la claque et s’enthousiasmer de pouvoir prochainement enfin réformer la France, ce qui signifie en clair, pouvoir enfin mettre au pas ces satanés français qui ne pensent qu’à gagner plus et travailler moins. Il est vrai qu’après une, brève, frayeur en 2012, la « finance » a pu reprendre confiance, et être aujourd’hui rassurée sur l’avenir. Les dividendes sont parmi les plus élevés en Europe, idem pour le salaire des grands patrons, ne reste qu’à supprimer l’ISF pour que tout soit parfait, ce que Pierre Gattaz n’a pas manqué de rappeler. Bon, direz-vous, mais que devient le code de bonne gouvernance depuis que Carlos Ghosn s’est augmenté contre l’avis des actionnaires ? Question triviale qui n’a pas été posée à l’université ! C’est un peu comme si la page était déjà tournée et que l’essentiel était de préparer l’après 2017. Les militants syndicaux sont traités de terroristes par le patron des patrons, poursuivis par le gouvernement devant les tribunaux pour étouffer toute velléité de résistance tandis que les droits des salariés sont gravement remis en cause au travers d’une loi « travail » qui facilite les licenciements individuels et économiques, réduit les pouvoirs des conseils de prud’hommes et des inspecteurs du travail.
DON DE RTT
Le sujet a parfois fait la Une des médias. Un collègue, qui se trouve dans une situation sensible devant la maladie d’un de ses enfants, suscite la compassion. Des gestes spontanés de dons ont été générés, ici ou là, pour couvrir les frais ou permettre d’être proche du malade. C’est même ensuite devenu une possibilité prévue par la loi, gommant ainsi la responsabilité de l’Etat (et de l’entreprise), sans coût supplémentaire au moment où l’on supprime les moyens dans la recherche et que l’on réduit les budgets des hôpitaux. La situation de quelques salariés a déjà généré la volonté d’appliquer le dispositif, nécessitant des débats sans fin avant d’être validés (ou pas) par la DRH. Du coup, une négociation a eu lieu à la SG. Un projet d’accord est soumis à la signature le 7 septembre (consultable sur notre intranet et notre site internet). Il faut noter que la nécessité d’avoir épuisé l’ensemble des congés (compte épargne temps compris !) devrait en limiter les possibilités. L’abondement, plus que modeste, de l’entreprise (à mettre en perspective des déclarations sur la responsabilité sociale de l’entreprise) lui permet de faire de l’humanitaire aux frais des salariés. Enfin, le projet instaure un système qui donne la haute main à la direction sur l’attribution des jours donnés au salarié. Il n’y a même pas de commission paritaire pour examiner les éventuels dossiers. On s’éloigne de la volonté de don au bénéfice d’un collègue... et peut être même de la loi.
SAIN D’ESPRIT
Alors que les grandes manœuvres ont commencé un peu partout pour les fermetures de certaines agences et pour les accueils partagés, on peut constater que la situation peut être sensiblement différente suivant que les projets se font dans la concertation ... ou pas. Ainsi, un peu de bon sens aura finalement prévalu avec l’arrivée d’un nouveau directeur à Bayonne. L’agence Bayonne St Esprit ne fermera finalement pas. Les conditions ne sont pas réunies. Rien n’y avait fait avec l’ancien directeur, malgré les nombreuses discussions avec les représentants du personnel pour lui démontrer le non sens de cette fermeture et demander d’y renoncer, conformément à l’accord. Un quartier en devenir, un PNB en évolution, il n’y avait pas de justification économique à cette fermeture. C’est donc avec une entière satisfaction que nous avons lu l’annonce de cette bonne nouvelle le 2 août ! Cet épisode démontre une fois de plus que rien n’est gravé dans le marbre !
PRIMEUM
L’enquête pourrait paraître anodine, mais comme elle concerne la rémunération variable, elle attire tout de suite l’attention. Certains salariés du réseau ont été sélectionnés pour répondre à une enquête du Cabinet Primeum, mandaté par la DRH. L’entretien de 30 minutes traite de l’«impact de la rémunération variable sur les forces de vente du réseau Société Générale». Depuis qu’on affiche la nécessité de faire des économies partout, on n’a jamais vu autant de cabinets en tout genre, pour faire des expertises, des enquêtes, des séminaires, des colloques, etc.
LOI SCELERATE
Cet été aura encore été l’occasion d’un acte de bravoure de la part du gouvernement. Il n’aura étonné personne puisque l’utilisation du 49-3 permettait de se passer de toute discussion – négociations ou débat parlementaire. L’issue était prévisible malgré 4 mois de conflit, une opinion publique défavorable à 70% et une assemblée nationale muselée. Le 3ème 49-3 aura clos la première saison de la loi El Kohmri. L’été dernier la loi Rebsamen paraissait au Journal Officiel le 17 août (62 articles pour « la modernisation du dialogue social »), la loi Macron le 6 août (308 articles pour « la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques »)… Cette année, la loi El Khomri a été publiée le 9 août. 100 pages pour une loi destinée à simplifier le code du travail ! A la lecture, chacun peut mesurer que l’objet réel est plutôt d’alléger les droits des salariés et les contraintes des entreprises ! L’Euro de football et les jeux olympiques passés, il ne restera de ce premier semestre que le goût amer d’une logique absurde poussée à son extrême, par calcul politicien. Cet acte de mépris de l’opinion publique et des parlementaires ne manquera pas d’éloigner, encore un peu plus, le peuple de sa représentation. Malgré les nombreux soupirs de soulagement qui ont suivi la promulgation de la loi, l'affaire n'est pas close, il reste encore moult décrets d'application à paraître d'ici 2017. Pour contester cette loi, une première journée de mobilisation aura lieu le 15 septembre. L’objectif principal de cette contestation sera de revenir sur l’inversion de la hiérarchie des normes (entre le code du travail et les accords d’entreprise) pour éviter le dumping social que cela engendrera.
TO BONUS H … OR NOT BONUS F
Un peu plus de 500.000€, c'est ce que vient d'obtenir devant la Cour d'appel de Paris à l'encontre de Morgan Stanley, une salariée pour discrimination. Comme à la SG, les effets de la maternité sur son bonus avaient été délétères et, comme elle avait saisi les juges pour contester cette injustice, elle avait été licenciée (pour insuffisance professionnelle bien sûr). Bref, tout ça n'a pas trompé les juges qui ont en plus prononcé la nullité du licenciement. Ce n'est pas la première décision du genre, certes, mais elle rappelle combien les préjugés ont la vie dure et l'acharnement avec lequel les entreprises entendent s'accrocher à leur bon vouloir quand il s'agit de traiter les salariés. Nous avons, à la SG, signé un accord d'entreprise, qu'il n'a pas été facile d'obtenir d'ailleurs, dont l'esprit et la lettre devraient permettre d’éviter de telles situations (Cf nos sites intranet et internet). Il n'empêche qu'il est toujours bon de faire connaître ce genre de décisions, afin d’éviter la persistance de certaines mauvaises habitudes et que leurs victimes sachent que la société et la Justice (laquelle est rendue au nom du peuple français) évoluent, elles. Et que le syndicat d'entreprise est compétent pour les défendre.
LES LIAISONS DANGEREUSES
L’accord d’expérimentation sur le télétravail que nous avons signé en 2014 a suscité un «bilan extrêmement positif». C’est le constat qu’en a fait le directeur des relations sociales lors de la réunion d’ouverture des négociations en vue du renouvellement de l’accord, qui arrive à échéance prochainement. 9.000 salariés sont concernés par le télétravail et 4.500 ont déjà opté pour le dispositif. Basé sur le volontariat, il semble faire l’unanimité parmi les salariés. « Un score stalinien » aura lancé le directeur des relations sociales (confondant «stalinien» et «soviétique» dans la célèbre formule). 26% des managers ont des collègues en télétravail et 46% de ces mêmes managers sont aussi en télétravail. Pour la direction, il y a deux hypothèses sur la table des négociations : soit nous renouvelons l’accord pour 2 ans (tel quel), soit nous négocions un accord à durée indéterminée mais cela ne peut s’envisager, pour elle, qu’avec l’introduction des conséquences en termes d’organisations d’un taux élevé de télétravail. Sans bien préciser ce qu’elle entend mettre dedans, nous y voyons surtout le risque d’un chantage «On renouvelle le télétravail, mais on officialise le flexwork et la densification». Après quelques passes d’armes sur le sujet, la direction a convenu de travailler rapidement sur deux rédactions : un projet de renouvellement pur et simple pour 2 ans et une version ouvrant sur les futures organisations du travail. Du pain sur la planche pour un renouvellement du dispositif avant l’échéance de l’accord, le 30 septembre…
OPEN FOR BUSINESS
Au moment où la SG publiait ses comptes en hausse, ceux de GBIS ne sont pas vraiment au rendez-vous alors que les premiers départs volontaires et reclassements ont débuté sur les front offices. Peu de visibilité sur le nombre de suppressions de postes ainsi réalisées pour l'instant, puisque la commission de suivi avec les organisations syndicales n'a pas encore été réunie. Pour l'heure, Didier Valet a prévenu les troupes : "rendez vous à la rentrée pour relever tous ensemble les défis qui nous attendent".
