les Infos Hebdo - Le Site Officiel de la CGT de la Société Générale

LES TONTONS FLINGUEURS
La DRHG avait prévenu en prenant le poste. Les comportements déviants seront sanctionnés. Ca concerne même ceux qui se croyaient à l’abri depuis très longtemps. La procédure maison, rédigée en son temps pour préserver les intérêts du Groupe plutôt qu’à prévenir le harcèlement, devrait être revue. Une brève présentation nous a été faite. Pas de support pour l’instant et un dispositif qu’il nous semble indispensable d’équilibrer car tout repose sur les préceptes de DRHLand, le pays où tout va bien, où la RH est neutre et indépendante. Comme le monde est un peu plus complexe, nous avons demandé à réellement discuter de la copie, avant son inscription dans le marbre.

COMPLIQUÉE
C’est l’adjectif qui pourrait résumer la réunion tenue avec Laurent Goutard et Stéphane Dubois le 16 octobre. Le contexte est compliqué. Le déploiement des projets est compliqué. L’application de l’accord sur la Transformation du réseau est compliquée. Mais au-delà du constat, la rencontre aura été l’occasion de faire le point sur les dysfonctionnements ou dérapages lors du déploiement des premières phases de la « transfo » et d’exiger la bonne application de l’accord signé en mars dernier. Ce fut aussi l’occasion pour le DRH de BDDF d’expliquer les ambitions du dispositif pour accéder au statut cadre et de préciser le sens du nouveau cursus destiné à créer une formation diplômante plus en phase avec nos nouveaux collègues. L’ensemble des échanges est disponibles sur notre site. Vous pourrez y lire que BDDF réfléchit aussi à l’évolution du variable distribué aux forces commerciales Pri/pro (hors CGP). Ce que nous avons retenu de l’idée : passer de la «prime arbitraire» à une prime plus conséquente pour ceux qui surperforment, sur la base de 60% corrélés aux objectifs (commerciaux et comportementaux) et 40% de discrétionnaires. Avant de passer en test sur 3 DEC, nous avons posé les préalables suivants : Pas de perdants au passage d’un système à l’autre – transfert d’une partie dans le fixe (comme lors de la suppression du commissionnement) – discussion sur les règles à respecter …. car passer de 100% d’«arbitraire» à 40% de «discrétionnaire» nécessite encore quelques échanges avant d’être gagnant-gagnant.

LA CAROTTE
Tous les 3 ans, nous négocions le renouvellement de l’accord Egalité entre les femmes et les hommes. C’est aussi l’occasion d’affiner le dispositif qui vise à corriger les écarts salariaux les plus importants. Le dispositif qui a fonctionné pendant ces 3 dernières années a permis à 2.500 femmes de bénéficier d’un rattrapage moyen de 2.000 € du fait de l’inégalité salariale qu’elles subissaient. Le dispositif est loin d’être parfait mais il a la vertu d’exister et d’être un garde fou indispensable. Forcément, ça coûte… Et c’est bien ce qui semble titiller l’appétit du directeur des relations sociales qui nous a proposé de discuter du budget concerné lors de la négociation salariale. «Niet !» avons-nous répondu poliment mais fermement. Ce budget sert à corriger une partie des injustices salariales accumulées par les femmes (ça coûte 1,7 millions par an… alors qu’il faudrait un budget de 15 à 20 millions pour éradiquer mathématiquement l’inégalité). On ne négocie pas l’inégalité salariale, on la résorbe. Ce dont on va discuter le 15 novembre, lors de l’ouverture des négociations annuelles, c’est la reconnaissance financière que la direction est prête à mettre sur la table pour les efforts et la conscience professionnelle dont font preuve les salariés dans l’adversité.

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LE COUP DU KLAXOON
«En cette période de transformation de BDDF, il me semble important de trouver de nouveaux moyens de développer plus rapidement la communication entre nous». Nos fidèles lecteurs pourraient penser que c’est le début d’un tract, mais non. En fait, c’est le mail d’une direction du réseau qui, après avoir réduit par 2 ou 3 le nombre de représentants du personnel, après avoir tenté de nous imposer de diffuser nos informations papier via des milliers d’enveloppes (vs la diffusion mail), réinvente … l’eau. Une nouvelle eau à l’instar du nouveau monde, avec un léger arrière-goût. La proposition vise à débriefer avec le directeur et le CODIR, par conférence téléphonique, les préoccupations exprimées via Klaxoon. « Une heure maxi » (pendant la pause déj), « tous les 3 mois », « aucune question ne sera éludée » mais « toutes ne pourront pas être traitées et seront donc reportées à la réunion suivante ». Une sérénade que nos élus connaissent bien puisqu’il faut souvent se battre pour que nos réclamations soient réellement traitées et prises en compte par la direction. Humble, le mail propose de chercher une autre voie d’amélioration si besoin. Nous vous en proposons une : pour trouver des infos utiles et fiables, consultez notre site (tout ou presque s’y trouve). Il est accessible à tous les salariés. Et si vous avez des sujets de préoccupations, saisissez plutôt un élu de la CGT (via le moyen que vous souhaitez). Vous aurez plus de chance d’être écouté par la direction et à coup sûr d’être entendu !

CURSUS : SORTIR DU CADRE     
Dérapage contrôlé ou pas, les annonces «non officielles» concernant l’évolution du Cursus cadre auront finalement fait le tour, au-delà de BDDF, de l’ensemble des BU et des SU, chacun à sa sauce. Nous avons interpelé la direction sur cette communication pour le moins cacophonique. La représentante de la direction nous a répondu avoir questionné BDDF, qu’il y avait effectivement une «période de transition» et que les demandes d’inscription étaient gelées. Une réponse un peu énervante puisque lors de la présentation d’évolution de BDDF/HUM/FOR devant le CSEC et au CE des Centraux, nous avions obtenu l’engagement que le transfert de la gestion du Cursus cadres chez BDDF n’aurait aucun impact sur son organisation, que ce dernier serait toujours destiné aux salariés du réseau et des centraux. Quelle valeur donner dès lors à un engagement de la direction ? Nous pourrons le mesurer si nous sommes associés aux réflexions du nouveau dispositif, qui avait besoin d’être modernisé, actualisé et élargi au contexte actuel. En attendant, aujourd’hui nous avons des salariés inscrits au Cursus, qui veulent s’investir, qui ont choisi un dispositif de promotion interne et dont, «parce que la direction réfléchit», la progression professionnelle est entravée.  

CODE DE CONDUITE 
Lors de la commission sur les évaluations, nous avions demandé à avoir communication de l’objectif comportemental que la direction entend imposer automatiquement, lors de la campagne de fixation des objectifs pour l’année 2019, à 1.200 salariés de GBIS soumis à la réglementation Volcker. Une « expérimentation dans un souci de simplification» qui n’est pas conforme à l’instruction 13672 sur les évaluations et qui ne contient même pas d’élément de mesure ! « Connaître et respecter les exigences des Lois SRAB/Volcker, applicables à l’exercice de certaines fonctions telles que rappelées dans les manuels et les procédures internes. ».. si ça, ce n’est pas assez vaste comme objectif pour trouver des coupables, c’est qu’on ne s’y connaît pas.

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AU HASARD … LE 16.       
C’est le 16 Novembre, le lendemain de la négociation salariale que Frédéric Oudéa recevra les représentants nationaux des syndicats représentatifs à la SG. D’ici là, le dernier gros litige devrait être derrière nous. Nous connaîtrons le montant de la dernière amende (infligée dans le cadre des embargos US) et le plan de remédiation qui va avec. De son côté, en attendant sa rencontre avec les syndicats le 16 octobre, Laurent Goutard a entamé une tournée dans certaines DEC. L’occasion pour le directeur du réseau de montrer à la nouvelle recrue, Sébastien Proto, à quoi ressemble de près une agence vue de l’intérieur. Dans le contexte actuel du code de conduite sacralisé par la DG et toute présomption d’innocence gardée, il reste quand même étonnant de trouver dans le CV du nouveau directeur de la stratégie une mise en examen en janvier 2017. Une élasticité avec le devoir d’exemplarité qui fait grincer des dents… et pas seulement des longues.

LES GAULOIS  
Vous êtes des fainéants. C’est le Premier Ministre qui le dit. Selon lui, lorsque les absences pour maladie augmentent de 4%, cela signifie que les salariés du privé s’offrent un jour de congé en plus. Et qu’il faut donc les surveiller et les punir davantage. Il oublie bien volontiers qu’il faut travailler de plus en plus tard et que la santé ne va pas en s’améliorant avec l’âge – au travail comme ailleurs. Que dirait-il s’il connaissait la situation à la SG ?! Dans les Services Centraux, ces absences pour maladie ont crû de 14% en 2017 (sur la même période, on observe une stagnation des arrêts de courte durée). Parallèlement, les niveaux de stress n’ont jamais été aussi élevés, et plus encore dans le Réseau ! Le rapport de causalité semble clair, mais le gouvernement a des solutions simples : par exemple, la suppression des CHSCT. Plus d’organe de contrôle de la dégradation des conditions de travail, donc plus de problème. C’est également ce que pense la direction qui a fait signer aux autres organisations syndicales un accord entérinant l’absence de SSCT dans la plupart des entités du Réseau. Et elle essaye maintenant de réaliser le même tour de passe-passe dans les Services Centraux (en diminuant par 2 ou 3 le nombre de représentants de proximité). La fièvre monte face à cette volonté de casser notre modèle social ? C’est bien pour cela que la CGT appelle à manifester un peu partout le 9 octobre.

LE MEILLEUR DES MONDES
En attendant que tout soit pour le mieux dans le meilleur des mondes, il y a toujours un délai d’attente qui peut paraître parfois très long. C’est le cas pour ceux qui ont fait les frais d’un raté lors du passage à la dématérialisation des chèques déjeuners. Trop tôt pour faire un bilan exhaustif (et impartial), mais nous avons reçu quelques témoignages de brasses coulées : «Allo ? je n’ai pas reçu ma carte…». La Rh : «Vous n’êtes pas le seul ». «D’accord, mais ce n’est pas ma question. Je fais comment ?». La RH : «Appelez Edenred directement. ». 17 minutes d’attente plus tard, la personne d’Edenred indique qu’il faut voir avec la RH car le fichier transmis par la SG aurait des bugs. En attendant de régler le problème, la RH conseille «prenez sur vos deniers et rappelez la semaine prochaine». Après tout, ce sont des cas particuliers. Mais si par hasard, c’est aussi le vôtre, n’hésitez pas à nous contacter.

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CARTON ROUGE

C’est semble-t-il la dernière trouvaille de la direction. Sous couvert des contraintes réglementaires et des injonctions d’Outre-Atlantique, cette dernière voudrait en effet développer dans le formulaire d’évaluations une partie «code de conduite». Avec notamment pour le manager, l’obligation d’évaluer par un item binaire - «oui ou non» - si l’évalué a «agi au quotidien dans le respect des réglementations, règles et procédures applicables, suivi les formations obligatoires». Officiellement, il s’agit de mettre des plans d’actions en face des manquements qui pourraient être constatés. Mais chacun mesure les risques encourus par le salarié qui serait tagué du mauvais côté (ou du manager qui n’aurait pas détecté un problème). Le droit à l’erreur est avant tout un concept déployé dans les salons parisiens où l’on cause, très peu dans le monde de l’entreprise. La CGT, en tant que négociatrice et signataire de l’accord sur le déploiement des formulaires d’évaluations uniques en 2011 (à l’origine de l’instruction 13.672), a averti la direction que ce n’était pas conforme à l’accord et qu’elle devait donc revoir sa copie.

CEINTURE ET BRETELLES

Les nouveautés et contraintes réglementaires ont aussi bougé les curseurs concernant le «droit d’alerte» et «la politique de vigilance». Nous avons eu droit à une présentation de la déclinaison maison de la loi Sapin II sur le droit d’alerte. Maison ? pas sûr. Ca sent l’usine à gaz directement fabriquée par un cabinet externe bien rémunéré. Le principe de confidentialité du lanceur d’alerte est garanti. Le principe, oui, peut-être. Mais quelle garantie par la suite ? Nous passons suffisamment de temps à expliquer aux salariés, tous secteurs confondus, qu’il faut respecter les instructions, nous alertons parfois à leur place et agissons toujours pour éviter que la foudre ne s’abatte sur le lanceur d’alerte, pour être exigeants sur ce type de dispositif. D’autant que la direction est d’humeur en ce moment à diviser par 2 ou 3 le nombre de salariés «protégés» en tant que représentants du personnel plutôt qu’à ajouter de nouvelles clauses de protection. Nous avons demandé à voir l’instruction (avant parution), qui au-delà de la communication, aura force de loi. Histoire de prendre quelques précautions qui préservent en amont les intérêts des salariés.

LA QUADRATURE DU CERCLE

Alors que les risques qui planent au-dessus des salariés n’ont jamais été aussi nombreux, la négociation sur les instances représentatives du personnel des Centraux s’enlise. Les ordonnances Macron concentrent en une instance unique le traitement des sujets les plus divers (économiques, santé, sécurité, conditions de travail, défense des salariés et de leurs droits) jusqu’alors pris en charge par des IRP spécialisées (CE, DP et CHSCT). La direction maintient, en plus, sa proposition de CSE unique de 35 élus pour plus de 20.000 salariés ! Aujourd’hui, ces sujets sont traités par près de 400 représentants. La direction fait mine de ne pas comprendre que sa proposition, de mettre en place des commissions locales bien moins fournies, ne saurait permettre ni un fonctionnement correct ni le nécessaire dialogue avec les salariés. La proximité avec les problématiques de terrain ne se décrète pas en inventant des mécanismes bureaucratiques abscons, mais en mettant en place des organes justement proportionnés. C’est d’ailleurs l’argument qu’a mis en avant le directeur des relations sociales lors du CE de mardi dernier pour justifier le transfert de 175 RH (à temps plein) vers les BU et SU... «être plus proches des problématiques terrain».


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TABLE RONDE 

Il faut dire que les signaux donnés aux salariés ne sont pas très encourageants depuis la première «table ronde sociale». La dématérialisation des chèques déjeuners - sans possibilité d’opter, comme nous le proposions, pour le support de son choix - a généré une rafale de refus de la part des salariés concernés. L’augmentation du prix plancher des cantines des centraux à 2€40 a défrayé la chronique. Le refus de l’indemnité vélo  rejoint le peloton de tête des décisions qui ont finalement toutes le même symptôme : la réduction de coût. Officiellement «le vélo ?...c’est accidentogène». Les autres enjeux de la feuille de route sociale ne manquent pas. Emploi, évolution professionnelle, rémunération, évaluations, conditions de travail. On pourrait aussi s’inquiéter des dérives comme celles mises en avant dans l’interview d’un médecin du travail à la SG (dispo sur notre site) qui dénonce l’omerta et le «management par la peur».  Quelle sera la feuille de route proposée par la DRH ? Réponse le 25 septembre.

LE MILLE FEUILLES

La transformation du réseau à marche forcée pèse sur ses résultats commerciaux. Comment pourrait-il en être autrement ? La multiplication des opérations de réorganisations s’empilent sur les exigences des régulateurs. 98 fermetures d’agences sont prévues en 2019, avec 148 postes en moins. Le passage en accueil partagé de 242 agences pourrait générer la suppression de 218 postes. 37 agences avec caisse passeront en agence accueil, supprimant au passage 19 postes. Il faut ajouter une couche de fusions des structures et son lot d’économies de postes : 36 postes supprimés par la fusion de 27 UC. «Un bon moyen de valoriser les postes de managers de proximité» d’après la direction. Tu parles, certaines UC deviennent plus vastes que certaines DEC. Certaines DEC professionnelles et particuliers vont basculer dès 2019 en centres d’expertises (et 23 DCPP en  moins). Enfin, dernière étage de la nouvelle organisation : la création de 13 centres d’expertise pour la clientèle entreprise – pour l’instant effectuée à iso effectif. A la cible, il ne subsisterait que 1.200 agences de plein exercice (sur un total de 1.700). «Tout ceci est un mauvais moment à passer» pour la direction et pour l’instant, les enquêtes satisfaction sont bonnes... dans les agences qui surperformaient avant.

LES MAINS LIBRES

Fini les losanges colorés, place aux rectangles dans le projet de la direction concernant la mise en place des instances représentatives du personnel dans les services centraux parisiens. La 3ème réunion n’a fait que confirmer la volonté de la direction de diviser par 2 les délégués qui ont en charge la « santé, la sécurité et les conditions de travail ». La proposition de la direction propose même 3 fois moins de délégués de proximité pour vous aider, vous conseiller et vous défendre. L’équilibre de l’accord reste profondément marqué par les ambitions des ordonnances Macron : museler les résistances aux éventuels mauvais coups décidés dans telle BU ou telle activité. Notre proposition de créer une instance par BU, qui avait l’avantage à nos yeux, non seulement de rapprocher les élus de leurs mandants, mais aussi d’être proches des problématiques métiers (et donc plus fluides et rapides), est aux antipodes de la volonté de centralisation de l’instance qui aura en charge de traiter tous les aspects de la vie professionnelle (et parfois aider au-delà) de 20.000 salariés ! Si tel était le cas, une telle centralisation ne ferait que gripper l’examen des dossiers, dans lesquels il y a aussi ceux des réorganisations.

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cgt685 table ronde carre

CALENDRIER RTT
Comme chaque année depuis que nous avons négocié et signé l’accord RTT (et tant qu’il subsiste), la direction réunit les syndicats pour examiner avec eux l’évolution de l’emploi, du compte épargne-temps et tenter de définir un calendrier des fermetures collectives. Le décompte des jours RTT pour 2019 dépend de votre régime de travail et de votre statut. Vous pouvez retrouver toutes ces infos sur notre site (via intranet ou internet).

ÉGALITÉ 2.0    
La négociation en vue du renouvellement de l’accord égalité à la SG a été ouverte cette semaine. Pour la direction, c’est mieux que si c’était pire et ce n’est pas pire que ça pourrait être. Il n’empêche que l’application du 4ème accord sur le sujet a permis de réelles avancées, mais il reste à l’actualiser et l’améliorer. Notamment pour prendre en compte les disparités par métiers, comme l’inégalité salariale record parmi les juristes de 17,83%. Nous avons proposé à la direction de proroger l’accord actuel, le temps d’étudier concrètement ces situations anormales, d’actualiser les dispositifs existants, en attendant que le rapport de la mission Leyre soit remis au gouvernement et que celui-ci impose – ou pas - de nouveaux dispositifs.  

LES MAINS LIBRES  
La transformation du réseau connaît certainement sa période la plus critique et la plus difficile à vivre. Certaines directions tentent de faire leur marché entre les salariés qu’elles souhaiteraient voir partir et ceux qu’elles voudraient bien exclure des dispositifs que nous avons négociés. La notion de bénéficiaires directs de l’accord est fluctuante au gré des besoins. Les projets se déploient différemment selon les métiers, les régions … et il est difficile pour le quidam de ne pas se perdre dans ce millefeuilles. Nous avons donc demandé à la direction de BDDF de revenir autour de la table pour clarifier tout ça. Laurent Goutard devrait nous proposer une date rapidement. Comment, dans un tel contexte, la direction a-t-elle réussi à faire signer à 3 syndicats (CFDT, CFTC et SNB/CGC) un accord sur la mise en place des instances représentatives du personnel spécifique au réseau aussi régressif ? et à durée déterminée. En diminuant de plus de moitié le nombre de délégués qui peuvent aider, conseiller et défendre les salariés ce texte est un vrai coup tordu et c’est une grave erreur d’avoir accepté un dispositif pire que celui prévu par les ordonnances Macron. Sa stricte application ferait même que certains salariés ne pourraient pas choisir leurs représentants pendant 6 ans ! C’est donc aussi un coup porté contre la démocratie. Après avoir « réglé » ainsi le problème du réseau, la direction  s’attaque maintenant aux services centraux parisiens. Sa 1ère proposition ne prévoit qu’un maximum de 138 délégués pour 20.000 salariés au lieu de 450 actuellement et surtout beaucoup moins de capacité d’agir ! Comment vous aider correctement dans ces conditions en cas de coup dur individuel ou comme lors des multiples plans de réorganisations qui se sont succédés depuis le grand PSE de GBIS et ses 880 suppressions de postes ? Après deux réunions improductives de 3 heures chacune, le directeur des relations sociales nous a demandé de chiffrer nos attentes, demande complaisamment exaucée par le SNB et la CFTC qui se sont presque excusés de demander 150 représentants, soit moitié moins qu’actuellement ! De quoi laisser le champ libre à tous les abus de la direction. Pour la CGT, c’est un casus belli qui trouvera la réponse qu’il mérite, au besoin en appelant à l’intervention du personnel.

 

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CGT egalite T2

 

UPPERCUT
La SG vient d’acquérir une nouvelle pantoufle (en fait, c’est plutôt «kick» vu ses penchants pour la boxe thaÏ).  Répondre à ceux, nombreux, qui pensent que la SG n’a pas de stratégie, consiste à nommer un directeur de la chose au penchant boxeur plus connu pour sa proximité avec le monde politique (Sarkosiste convaincu et affirmé). Son fait d'arme, sa fierté, avoir fait sauter la retraite à 60 ans ... ca promet !

+2%
Si la direction voit dans la hausse de la participation à l’enquête sur les conditions de travail un motif de satisfaction, c’est surtout l’augmentation sensible du stress parmi les salariés qui attire l’attention : +2% malgré le culte de la QVT à la sauce vaudou. Il concerne désormais un salarié sur deux, un niveau plus élevé que dans les autres banques. La dégradation est générale sur l’ensemble des périmètres. Le niveau de stress est même si élevé pour un quart des salariés qu’il peut provoquer des  troubles sur la santé d’après le cabinet de la direction et les médecins du travail. La direction explique les mauvais résultats par « une dégradation générale du marché global et les incertitudes sur le monde du travail ». Les populations les plus impactées sont les femmes,  les 35-49 ans et les managers de proximité. Dans le détail, c’est chez BDDF où les niveaux de stress sont les plus élevés et où celui du « bien être » est le plus bas. Une exception, les CRC, qui sont les seuls périmètres où la baisse du stress est significative. Faut-il y avoir une conséquence de la grève de décembre 2015 qui avait engendré des discussions sur l’évolution des carrières et des modifications de l’organisation du travail ??? Fait étonnant sur la DR de Strasbourg, qui a pourtant reçu le « Prix QVT », l’hyper stress est en forte hausse de 7 points. L’équipe QVT y avait pourtant été distribuer des mugs. Les DR de Lyon et Marseille ont le niveau de stress le plus élevé avec une forte hausse entre 2016 et 2018. Chez GBIS, c’est sans surprise que nous retrouvons OPER dans le peloton de tête avec un niveau de « stress élevé » (24% en augmentation de 7 points). Va-t-on enfin mesurer l’impact de la mise en place du flexwork dans des locaux inadaptés ? Malgré nos multiples propositions de solutions correctives, les plans d’actions mis en œuvre par la direction ne nous seront présentés qu’en mars 2019, il va falloir être patients… En attendant l’enquête et le compte rendu de la réunion sont, comme d’habitude, sur le site de la CGT.

ANONYMAT ZERO
Sale temps pour les corbeaux de tout poil, la Cour de Cassation vient de statuer qu'un licenciement basé sur des témoignages anonymes violait la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme. Ce dernier pourrait de ce fait être considéré comme nul, c'est-à-dire que le salarié concerné devrait être réintégré. Les personnes qui, dans des affaires récentes, ont témoigné à charge en se croyant protégées dans leur anonymat par la RH, risquent donc de se retrouver inopportunément citées aux prud'hommes ou de croiser de nouveau dans les couloirs la victime de leurs dénonciations anonymes. On imagine l'ambiance, bonne rentrée à tous, mais à bon entendeur... 

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UN POGNON DE DINGUE
Le démantèlement du droit du travail aurait pu les calmer, mais le parterre de patrons réunis aux universités du MEDEF a ressorti, en écho avec les annonces récentes du gouvernement, la vieille rengaine de l’austérité et du «coût du travail». Pourtant, les faits sont têtus. Plus les allègements de charges sont importants, moins cette politique produit d’effets bénéfiques sur l’économie, et encore moins sur l’emploi. Dès janvier, les entreprises vont bénéficier de 20 milliards d’allègement de cotisations sociales et leur fiscalité va baisser de 13,6 milliards à horizon 2022. Au-delà du coût qu’il faut bien financer ailleurs, le «coût social» est exorbitant et cette politique est d’autant plus injuste que ces milliards distribués aux entreprises sont financés par les plus fragiles. C’est vieux comme le monde, il vaut mieux s’attaquer au porte-monnaie des pauvres car ils sont plus nombreux. Et dire que c’est dans ce contexte que vont s’ouvrir le 30 Octobre les négociations salariales à la SG. Ca promet !

TRANSPARENCE ZERO
Il n’aura pas fallu attendre très longtemps pour être confronté au secret des affaires à la SG. Dans le cadre d’une procédure de licenciement disciplinaire, nous avons demandé à avoir connaissance du dossier à charge monté par l’inspection générale pour « motiver » l’éventuelle sanction. La réponse ne s’est pas faite attendre. Le 17 août, le Niet de la DRH nous parvient. Bien que la salariée ne soit pas dans un secteur et/ou une activité sensible,  le rapport ne lui sera pas communiqué  car « sa divulgation serait de nature à porter atteinte au secret des affaires de notre société tel que défini par la loi du 30 juillet 2018 ». Qui a dit que la SG n’était pas réactive ? Bref, elle se saisit promptement de la toute nouvelle loi pour sauvegarder l’arbitraire que nous dénonçons depuis des années. Elle fait bien sentir dans quel état de subordination vous êtes et qui est le maître. Beau succès par ailleurs des faiseurs de lois sensibles à tous les lobbies pourvu qu’ils soient patronaux.

HARA-KIRI
Après 4 réunions « officielles » et quelques ultimes arbitrages – à la marge - négociés dans le bureau du directeur des relations sociales en juillet, la direction veut soumettre à la signature un projet d’accord sur la mise en place des instances représentatives du personnel dans le réseau qui prévoit encore moins de représentants que les ordonnances Macron ne l’espéraient et qui consacre la fin des CHSCT dans la quasi-totalité des établissements !      … Après tout, ce n’est pas comme si les salariés de BDDF subissaient la transformation et qu’ils n’étaient pas au Paradis !     

MERCATO ESTIVAL
Le communiqué est paru. L’instigateur de Mikado revient en force. Alors que ledit projet Mikado de 2012 s’apparente maintenant à un gouffre financier (vs les centaines de millions d’économies espérées), et que la BCE a même exigé un plan de « réversibilité », son responsable vient d’être nommé à la tête de SGSS et d’entrer au CODIR de la SG. L’engagement de la pérennité et du maintien des métiers titres au sein du Groupe, que nous avions obtenu de la direction (sortante), consolidé par l’intégration dans GBIS subsistera t’il longtemps ? C’est bien une question que le CE va devoir traiter rapidement. 

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CGT682 affaires secrètes

CGTtheorieruissellement

vendredi, 24 août 2018 10:24

Les infos du 24 Août 2018 : OSMOSE

Écrit par

OSMOSE
Au hasard d’une présentation, on trouve une description d’OSMOSE que la direction nous refuse depuis si longtemps. Cette application, destinée aux départements Audit, Risques, Conformité, mais surtout Contrôle et Supervision, donc à l’Inspection Générale, comporte une plateforme qui incorpore la totalité des données (et pas seulement des échantillons), et des logiciels qui analysent les données, y compris lorsqu’elles sont non structurées (texte, voix), avec l’aide d’outils de reconnaissance automatique, de robots de traduction, et des moteurs de recherche avancés de Google. Une interface ergonomique améliore l’expérience utilisateurs, comme il se doit, c’est à dire que le travail de l’inspecteur est grandement facilité. Le tout est basé sur plusieurs années d’expérience, afin de contrôler la fraude, détecter les documents contrefaits, surveiller les communications et les transactions. La cerise sur le gâteau est l’outil de cartographie des réseaux, qui permet à l’Inspection Générale de savoir avec qui vous échangez et à quelle fréquence, sans même ouvrir un seul message. Ajoutez à cela la rumeur sur des contrats signés avec Palantir… Mais bien sûr, affirme la direction, «rien de tout cela ne sert à surveiller les salariés». Du moins c’est l’engagement que la DRH a pris devant les élus du CSEC (ex comité central d’entreprise) : « Osmose ne servira pas dans le cadre disciplinaire ». Le problème, c’est qu’il a déjà généré depuis l’engagement (au moins) 1 licenciement, et les dérapages de sanctions disciplinaires se multiplient. Suite à nos multiples interventions, Caroline Guillaumin a accepté l’idée d’une rencontre avec les syndicats pour examiner ces questions présence des principaux responsables (Inspection, Conformité, Rh). Il est temps, car la «tolérance zéro» et l’«appel à la délation » ont des effets pervers. Le manque de discernement et de proportionnalité dans les procédures entre la prétendue faute et la sanction est flagrant. Quiconque a connu Roméo en 2012 sait que cet environnement laisse des traces (suspicion, peur, méfiance, etc) et que les plus bas instincts vont rapidement gripper la machine. Lorsque les gens se savent épiés, et donc potentiellement en danger, le temps n’est ni à l’épanouissement, ni à la prise de responsabilité. C’est dans ce contexte qu’agit Osmose. «Je ne pensais pas que ça irait jusque là», «je n’ai pas souhaité ça». Ce sont alors les propos tenus par les managers et que nous rapportent, entre deux larmes, les salariés essorés par leur entretien avec l’Inspection. Ils lui ont été signalés par leur manager pour un comportement qui lui a paru anormal, leur hiérarchie de proximité souhaitait seulement faire «un petit exemple», un avertissement ou un blâme, et ils se trouvent engagés dans une procédure de licenciement pour faute. Naturellement, tous les managers ne sont pas naïfs ni innocents, loin de là. Néanmoins, certains d’entre eux croient bien faire et ont confiance dans l’honnêteté de leur entreprise. Hélas le dispositif qu’ils lancent leur échappe, lorsque l’occasion est trop belle de réduire les effectifs à peu de frais et surtout de démontrer aux autorités la mise en œuvre d’une «tolérance zéro». La direction a si longtemps toléré des comportements inacceptables qu’elle bascule dans l’excès inverse. Quel que soit le secteur dans lequel vous travaillez, n’hésitez pas à nous contacter si besoin. Pourquoi rester seul quand on peut être #bien accompagné ?

 

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L’ARLESIENNE

Une commission «égalité professionnelle» s’est déroulée le 2 juillet. Interpellée par la CGT sur la durée entre 2 promotions, la direction a concédé qu’il y avait «une marge de progression», puisque l’intervalle pour une femme reste supérieur, que cette durée a augmenté depuis 2016 et que l’écart se creuse en défaveur des femmes. Nous avons rappelé à la direction que ces chiffres  résultent de sa nouvelle politique en matière de mutations, qui se font de plus en plus souvent sans changement de niveau. Le budget consacré à la résorption des écarts salariaux s’élève à 1,706 million pour 2018. 815 salariées ont été ciblées, pour un rattrapage moyen de 2.093 €. 65% sont dans les classes I, J et K, pour un rattrapage de 2476€ en moyenne. (cf https://www.cgtsocgen.fr/) Les annonces sont en cours pour des révisions qui apparaîtront sur le bulletin de paie de juillet (avec effet rétroactif en avril).


ETAT DE DROIT

L’entretien était informel mais constructif. Avant la période estivale, Caroline Guillaumin a voulu rencontrer les représentants nationaux des syndicats pour faire un tour d’horizon. L’occasion pour la CGT de revenir sur la multiplication et la violence des missions spéciales menées par l’inspection générale et le manque de réelle possibilité pour les salariés concernés d’apporter des éléments pour leur défense. La procédure n’est pas satisfaisante. L’assistance d’un représentant du personnel n’est possible qu’en bout de course, quand toute la hiérarchie a déjà pris la décision du licenciement. «Nous allons regarder nos dispositifs et nous organiserons une réunion sur le sujet avec vous à la rentrée» nous a répondu la DRH. En attendant, le mail de la conformité à l’ensemble des salariés ne laisse planer aucun doute : il invite tout le monde à la délation. Plan de remédiation aux litiges US oblige, l’«exemplarité» a laissé place à l’ère où tout le monde est suspect et à la délation. Plus que jamais, respectez les règles et gardez en tête notre conseil : En cas d’entretien avec l’inspection générale, saisissez un délégué de la CGT. Vous n’avez pas à être les victimes des sévères injonctions d’Outre-Atlantique, à l’origine de ces consignes sans concession. Caroline Guillaumin nous a aussi promis pour la rentrée une présentation du plan de remédiation exigé par les autorités US pour les 3 prochaines années.

DONS DE RTT

Lors de la signature de l’accord en 2016, nous avions souligné qu’il était dommage que face à un problème social (le MEDEF dit «sociétal»), la réponse soit, à nouveau, de faire payer les salariés. Confrontés à la maladie d’un enfant, les parents manquent parfois cruellement de disponibilité et l’accord Société Générale pallie le manque de solidarité nationale. Un point de suivi était prévu après 18 mois et envisageait «la possibilité d’aménagements». En 2017, 1795 salariés ont donné 2881 jours, dont seulement 180 jours ont été utilisés par 3 salariés. En 2018, 1117 salariés ont donné 1806 jours. Nous avons donc rappelé notre demande d’élargir la liste des potentiels bénéficiaires (parents, conjoints, etc) et la possibilité pour les salariés concernés d’avoir accès au dispositif sans pour autant avoir soldé tous leurs droits à congés. En effet, il faut noter que la nécessité d’avoir épuisé l’ensemble des congés (CET compris) en limite sérieusement l’accès.Une proposition d’avenant va nous être transmise en prenant en compte nos demandes…«dans la mesure du possible».  

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#BALANCE TON COLLÈGUE
Les effets collatéraux de la campagne «tolérance zéro» commencent  à se faire sentir un peu partout. Le code de conduite qui rappelle la nécessité de respecter toutes les règles a mené à la «tolérance zéro» et à l’appel à la délation des faits potentiellement répréhensibles. Le souci c’est que dans certains secteurs, ça génère des règlements de comptes à Ok Corral. Au-delà de quelques cas inexcusables, la tolérance zéro a fait une première victime : l’esprit d’équipe. Il est temps d’y mettre un peu de raison, d’équilibre et de préserver la possibilité pour chaque salarié de se défendre dans ce genre de situation, avant qu’un vrai drame n’arrive.

ENFIN ! ... PUB
Il nous aura fallu quelques années pour y arriver, mais ça y est ! Notre site internet (https://www.cgtsocgen.fr/) est accessible depuis tous les postes de travail. Nous y publions tous les comptes-rendus des réunions auxquelles nous participons en votre nom et l’ensemble des documents qui concernent la SG. Actualités sociales, économiques, statistiques diverses et variées, accords et projets d’accords … tout y est depuis 1999. La publication des documents prétendument C3 des réorganisations de 2012 avait fait sauter les serveurs SG sous l’avalanche des consultations. Depuis ce bug, la direction nous infligeait des contraintes techniques que la mise à jour vient enfin de lever. Vous pouvez donc surfer en toute tranquillité et même vous inscrire à notre newsletter régulière (comme vient de le rappeler le mail récent envoyé par la direction) en cliquant sur l’onglet Newsletter disponible sur notre site. Vous pourrez y trouver, par exemple, les dernières statistiques sur les rémunérations variables du réseau (par entité et par métier) ou d’une partie des centraux (par métiers).

LES SOLDES
Des discussions byzantines se tiennent actuellement pour tenter de construire ce que seront les futures instances représentatives du personnel à la SG sous les nouvelles contraintes issues des ordonnances Macron. Au bout de la 3ème réunion, la proposition de la direction est même en-dessous des niveaux définis par les ordonnances : - 50% de représentants dans le réseau ! Et jusqu’à - 85% dans les centraux ! Ce n’est pas acceptable et encore moins digne d’une entreprise en pleine transformation qui se vante souvent de la qualité de son dialogue social … il faudra plus que de la poudre de perlimpinpin pour qu’un accord soit trouvé.

LES 1000 EUROS (suite)
La CGT a saisi l’occasion du CSEC (ex CCE) pour intervenir sur la situation des salariés qui n’ont touché qu’une partie des fameux 1.000 euros, censés compenser l’abandon du PMAS musclé de fin 2017. Il semblerait que quelqu’un ait décidé de raboter quelques euros dus aux salariés en oubliant que, par exemple, les jours pour enfants malades sont considérés comme du temps de travail effectif. Ils ne pouvaient donc pas motiver le prorata appliqué ici ou là. Nous attendons que la rectification soit faite. Pour le personnel, il n’y a pas de petites économies. O tempora, o mores, il semblerait que Bernardo Sanchez Incera ne se soit pas contenté de 2 millions d’euros de parachute doré pour consentir à partir. Il paraitrait que la voiture de fonction ait fait partie du package. Et le chauffeur aussi ?

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FAITES VIVRE VOTRE MUTUELLE    
Pourquoi faut-il voter avant lundi 25, 15h ? Après tout, quel intérêt ? Quelles sont les conséquences d’une forte abstention ? Ces questions reviennent chaque année quand les adhérents de notre Mutuelle sont invités à s’exprimer sur les résolutions (nos consignes sur le site CGT). Ne pas voter a un coût pour la Mutuelle et un second tour représente un surcoût. Mais c’est aussi prendre le risque, qu’un jour, votre avis ne vous soit plus demandé. En effet, en l’absence de quorum, l’ACPR pourrait remettre en cause cette expression directe des adhérents et imposer à la Mutuelle un autre dispositif qui vous priverait de ce droit.

TOLERANCE ZERO
Nous ne le répéterons jamais assez. Il vaut mieux se faire allumer pour manque de production / productivité que de prendre des risques en ne respectant pas telle ou telle instruction. Dans le premier cas, vous prenez des risques sur votre variable, dans le second, vous vous mettez en risque professionnellement. Même si l’époque est au discours bienveillant, il ne faut pas oublier qu’après les litiges dont vous n’êtes pas responsables, les missions spéciales de l’inspection pleuvent un peu partout… et n’ont d’autres objectifs, en faisant du chiffre en terme de procédures disciplinaires, que de démontrer l’exemplarité de la SG. En attendant, soyez vigilant, respectez les instructions… et au moindre doute, saisissez un délégué de la CGT.

ZONE ROUGE  
Autonomie, responsabilisation ou flicage, c’est toujours la question quand on met en place des nouveaux outils informatiques. C’est plutôt la déception parmi quelques équipes des Crc (notamment à Lille) qui testent une mise à jour sensée améliorer le logiciel de la tour de contrôle, CCPulse. Tout y est maintenu, sauf la réelle autonomie tant attendue : l’activité en temps réel, les temps de pause, les motifs de retraits, etc. Non seulement le vôtre, mais aussi les stats en temps réel du reste de l’équipe … On est bien loin de la qualité de vie au travail. D’autant que, par ailleurs à Marseille, une vieille revendication de la CGT a avancé, la réduction des zones rouges. Une petite victoire mais qui permet de lever un peu plus la pression sur la prise d’appels en continu et d’aller vraiment vers l’objectif de responsabilisation. D’ailleurs, ça fonctionnerait plutôt bien. Les RE qui n’utilisent pas le bâton pour faire tourner la machine sont souvent à l’origine de meilleurs résultats et d’une meilleure qualité de vie au travail.

INCIVILITES

6.130 incidents recensés par le patronat bancaire en 2017. Même sous-estimés, cela représente une augmentation de +15% du taux des incivilités. Celles-ci vont de l’injure à l’agression physique grave avec arrêt de travail. Souvent générées par un mécontentement lié à la tarification, d’autres causes pourraient expliquer la montée de ce phénomène. La montée en puissance de la digitalisation, mais aussi les nouveaux modes d’organisation des agences (accueil partagé) pourraient avoir un lien direct avec l’augmentation de ces incidents. Des pics d’incivilités se concentrent autour des bugs informatiques. En tout cas, il n’y a aucune raison, ni fatalité à subir ces situations. Elles doivent toutes faire l’objet d’un signalement et aboutissent dans ce cas pour 70% à une fermeture du compte. Mais d’autres mesures peuvent être prises pour éviter des récidives par exemple. Et là encore, n’hésitez pas à en parler à un délégué CGT. 

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POSITIVE ATTITUDE

Reportée…sine die ! Est-ce le fait que la SG soit arrivée n°1 du palmarès de la fondation de Jacques Attali des «entreprises positives» ou une surchauffe des agendas qui aura fait reporter la fameuse table ronde sociale qui devait avoir lieu le 13 juin ? Pour l’instant, il semblerait que ce soit la négociation sur la mise en place des instances représentatives du personnel à la SG, sous les contraintes issues des ordonnances Macron qui monopolise les équipes RH et les juristes pour trouver une solution intelligente au casse-tête jupitérien. La vision technocratique des représentants du personnel, appuyée (et inespérée depuis des lustres) par le MEDEF est bien éloignée de la réalité des entreprises – et de la nôtre en particulier. En décidant de supprimer les délégués du personnel et les CHSCT, pour ne laisser place qu’au CSE (Comité Social Economique), les nouvelles contraintes légales veulent institutionnaliser le rôle des élus du personnel. Pourtant l’histoire de la SG a démontré que ce ne sont pas de ronds de cuir dont les salariés ont régulièrement besoin, mais au contraire des élus au cuir endurci, proches des salariés, issus des équipes opérationnelles ou de leur management. L’avantage des ordonnances sera qu’elles vont vite faire comprendre à tous que la question n’est pas de savoir qui distribuera les chocolats ou organisera les voyages, mais qui sera le plus à même, dans une instance unique, de vous défendre en cas de tempête. L’inconvénient, c’est qu’il va falloir encore quelques négociations pour arriver à reconstruire le niveau des instances efficaces pour la défense des intérêts des salariés, de leurs conditions de travail et de leur emploi. Et ce n’est pas gagné.

 

ÉGALITÉ CUVÉE 2018

Depuis quelques années, la CGT SG met à disposition sur son site internet, les tableaux statistiques qui permettent à chaque salarié (homme ou femme) de se positionner en termes de rémunération fixe (par métier, niveau, ancienneté, genre) et variable. L’édition 2018 vient d’être publiée. Une étude menée chaque année par la CGT SG met aussi en évidence qu’au-delà de l’inégalité salariale dont souffrent les salariées SG, les femmes restent souvent «sous classifiées» dans la quasi-totalité des métiers repères AFB. L’écart le plus important se trouve parmi les juristes et/ou fiscalistes : 17,84%. Une négociation est prévue en septembre, ce sera l’occasion de mesurer si, sur le terrain, la SG mérite vraiment son palmarès d’entreprise responsable.

 

1 EURO OU 1 TICKET RESTO

Après plusieurs réunions, la direction a confirmé qu’elle entendait «dématérialiser» les tickets restaurants. Les 4 syndicats avaient demandé à Caroline Guillaumin que les salariés aient le libre choix (entre le passage à la carte ou garder le carnet actuel), mais ce n’est pas l’option retenue par la direction qui a donné le marché à Edenred … du groupe Accor. Le nouveau dispositif devrait se mettre en place en octobre. Les frais de traitement seront divisés par 2. Un choix avantageux pour l’employeur. Côté salarié, un maximum de 19 € sera utilisable par jour (du lundi au samedi – sauf travail du dimanche). Le détail du nouveau dispositif se trouve sur notre site internet (EPQS juin 2018).

 

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1 MARIAGE & DES ENTERREMENTS

L’info est fort opportunément sortie ce week-end et une seule dépêche d’un journal anglo-saxon aura suffi pour allumer la mèche. Depuis, la rumeur a repris de plus belle, la SG serait-elle en train de préparer un rapprochement avec UniCredit ? Démenti ambigu par la SG, alors que F. Oudea parlait lui-même de la prochaine consolidation bancaire européenne jugée inévitable (le communiqué ne dément que les discussions au sein du Conseil d'Administration). Quelques jours après la vague de spéculation et de panique autour des valeurs bancaires due au climat nauséabond en Italie, il est temps de prendre le temps de la réflexion. Tout d’abord, dans ce contexte politique particulier, de telles rumeurs ne servent qu’à dénigrer la SG. Même si, par ailleurs, une alliance avec UniCredit (fermement redressé par un certain Jean-Pierre Mustier) était déjà, il y a quelques années un scénario parmi les moins coûteux socialement dans le cadre de la consolidation bancaire, les obstacles restent nombreux. Et puis, sans être aussi lourd en termes d'emplois que la construction d'un "champion français" ou d’une «consolidation française», car un tel rapprochement serait très douloureux pour les salariés. Premiers actionnaires et principaux responsables de l’échec de l’assaut de la BNP en 1999, ces derniers peuvent rester les arbitres de la situation. Ne parlons même pas d’une alliance avec un concurrent allemand ou anglais, qui ne ferait qu’accentuer la dérive financière court-termiste impulsée par Frédéric Oudéa. Mais on peut noter aussi que cette arlésienne aura servi de contre-feu à l’addition rendue publique des 2 litiges (sur 3) qui plombaient la banque depuis trop longtemps. S’en est suivi un joyeux mélange de chiffres savamment orchestré, entre les provisions, les reprises de provisions, les montants en dollars et ceux en euros. Finalement, ce sont bien 2,1 milliards d’euros (et un DG Délégué) que ces 2 litiges auront coûté à eux seuls. 965 millions d’euros ont déjà été versés l’année dernière au gouvernement libyen. Le fait que le groupe communique sur l’absence d’impact sur les résultats ne nous rassure pas, puisque nous avons déjà payé cher les provisions passées dans les exercices précédents … sans même parler des multiples plans d’économies que nous continuons à subir en tant que salariés pour compenser toutes ces boulettes. Cette annonce voulait rassurer les marchés. Mais ces derniers restent dubitatifs sur la stratégie de la Direction. Et ce n’est pas la production forcée de dividendes au détriment des investissements qui pourront longtemps donner le change…

NOUVELLES DU FRONT

Il ne suffit pas d’écrire une loi pour qu’elle soit bien appliquée. Idem pour un accord d’entreprise et c’est pour cela que les représentants de la CGT doivent quotidiennement intervenir. Le lancement du plan de transformation de BDDF au 1er juin n’a pas fait exception et a déjà nécessité une rafale d’interventions. Nous avons évité que certaines directions locales puissent faire leur marché (en sélectionnant les éligibles ou pas), en rappelant la confidentialité dévolue au cabinet externe Right management pour les salariés qui veulent partir mais qui ne sont pas concernés pas une suppression de poste. Il est hors de question que Right Managment envoie automatiquement ces salariés rencontrer leur RH. Charge au cabinet de vérifier que les conditions de départs sont réunies. Faute de quoi, le salarié risque de se passer lui-même la corde au cou. Enfin, nous avons rappelé que la proposition de reclassement doit être convenable… pour le salarié ! … et pas d’après celui qui fait la proposition !

 

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PETIT FOUR

Frédéric Oudéa avait certes soigné son bronzage pour l’Assemblée Générale des actionnaires, cela n’a pas suffi à donner des couleurs à une réunion bien terne. Il est vrai que les résultats affichés par la banque pour 2017 ont été fraîchement accueillis lors de leur publication et que certains analystes reprochent à la direction son « manque d’inspiration stratégique ». La présentation du Directeur Général n’a rien fait pour dissiper cette impression tant son discours n’a fait que recycler des thèmes généraux déjà entendus les années précédentes (digital, satisfaction client, maîtrise des coûts…). Mais bon, il a affirmé que dans 10 ans nous verrions que les orientations actuelles sont les bonnes. En attendant, la priorité est donnée à la distribution de dividendes : l’objectif d’un taux de distribution de 50% est désormais assorti d’un niveau plancher de 2,20 euros par action. De quoi rassurer les rentiers, mais qui n’est pas un marqueur de dynamisme exubérant. Les applaudissements de la salle ont d’ailleurs été bien mous. Cette dernière ne s’est réveillée que pour ricaner lorsque Jean-Bernard Lévy a essayé de nous apitoyer sur la faiblesse de la rémunération des dirigeants de la banque par rapport aux autres grands patrons européens. Pas de joli graphique pour montrer la NAO à 0 depuis 2011 en revanche. Forts des 187.191 voix déléguées par ceux d’entre vous qui avaient mandaté notre représentant pour voter à l’AG (+7.000 par rapport à 2017 alors que l’actionnariat salarié a fortement reculé en l’absence de PMAS), nous nous sommes opposés aux résolutions organisant les petits cadeaux entre amis en terme de rémunération des membres de la Direction Générale et du Conseil d’Administration. Il suffit de voir comment ces clauses ont bénéficié à Bernardo Sanchez-Incera… Il est vrai que, avec ses 76,35% de taux de réussite de ses objectifs, il caracole en tête du classement des mandataires sociaux. Tout cela n’a guère impressionné les quelques actionnaires qui ont posé des questions gênantes : quand la saga des sanctions – toujours annoncée comme devant se résoudre « dans les prochaines semaines, voire les prochains mois » - se terminera-t-elle enfin ? quand les marchés cesseront-ils de sanctionner le cours de l’action ? Les réponses ont été plus embarrassées que celles de Séverin Cabannes à celles de l’ONG qui est venue fort opportunément l’interroger sur un sujet qui lui a permis d’illustrer à quel point la SG était une entreprise socialement responsable. Cela aurait été plus crédible si la direction n’avait pas décidé, par exemple, de vendre les appartements destinés au logement d’urgence de salariés en situation de détresse.

CASE DEPART

Bernardo Sanchez-Incéra n’aura pas touché les 20.000 en passant par la case départ, mais un parachute doré d’environ 2 millions d’euros. Les indemnités de départ en 2017 avaient déjà fait exploser le montant moyen des 10 plus hautes rémunérations (+34% !). Concernant BSI, le parachute doré est d’autant plus voyant qu’il sera certainement la seule personne à la SG qui aura bénéficié d’environ 2 millions d’euros… pour démissionner.

O TEMPORA, O MORES

Il y a eu comme une frénésie côté direction pour organiser des réunions d’information avant les représentants du personnel sur les projets 2019 de BDDF qui seront soumis aux instances représentatives des salariés les 7 et 8 juin prochains. Webex, petits déjeuners, réunions à 17h … tout a été mûri en amont pour préparer, en douce, l’addition des réorganisations 2019. En droit, ça s’appelle du délit d’entrave. Un peu comme ce qui se passe dans les centraux avec les dossiers de délocalisations qui mûrissent dans certains secteurs. Côté BDDF, les premières opérations auront lieu début 2019 (cf notre site internet). D’ici là, la direction planchera début juin devant le CCE. Si besoin, vous pouvez contacter vos représentants CGT locaux.

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AU BON BEURRE

Le récent rapport d’Oxfam a confirmé, au-delà de la SG, ce que nous dénonçons depuis des années : distribuer 65% des résultats sous forme de dividendes est une voie déraisonnable et dangereuse. Patrick Arthus et  Blackrock (le plus grand gérant de fonds au monde) qui n’ont rien de crypto-gauchistes, s’inquiètent eux aussi de cette dérive qui met en péril l’avenir des entreprises. C’est dans ce contexte et profitant de la présence de Frédéric Oudéa que nos élus au CSEC (ex CCE) sont intervenus pour dénoncer l’incohérence de choisir de distribuer 65% des résultats 2017 sous forme de dividendes alors même que la Société Générale a besoin d’importants investissements dans cette phase de transformation et que le ratio CET1 de la banque – dont on nous rebat les oreilles depuis 2011 pour justifier une politique d’austérité tous azimuts – est à peine moyen. N’est-ce pas l’avenir de la SG que l’on sacrifie ainsi au veau d’or du court-termisme ? Et où est l’équité vis-à-vis des salariés alors que l’intéressement participation baisse de 13% ? ... Un brin agacé, le DG a répondu que le choix de la SG avait été d’investir dans le réseau, qu’il aurait été facile de faire baisser les coûts, mais que ce n’était pas le choix opéré. Pour lui, la politique de versement des dividendes est en ligne avec les autres banques - ce qui est discutable. Quel que soit le contexte, la CGT ne renonce pas à ce que ces questions soient traitées durablement en favorisant l’intérêt des salariés. Ces derniers restent les 1ers concernés … et les premiers actionnaires. Vous pouvez donc marquer votre opposition à cette dérive lors de l’AG des actionnaires du 23 mai en donnant vos pouvoirs à Emeric UHRING qui les portera en votre nom pour défendre vos droits.

UNE HISTOIRE DE « Q »

La direction a-t-elle besoin d’une caution syndicale pour passer de la QVT (qualité de vie au travail) à un accord sur les CVT (conditions de vie au travail) ? Derrière les mots se cachent les maux – et parfois les plus dramatiques. Malgré notre demande de prendre le temps de construire une démarche qui soit inscrite dans notre époque et qui tienne compte des problématiques actuelles, la direction a envoyé un projet d’accord (disponible sur www.cgtsocgen.fr) qui contient plus de risques pour les salariés qu’il ne résout de problèmes en termes de «vie au travail». Ce n’est certainement pas en rejetant la responsabilité de l’entreprise  sur les managers ou sur les salariés eux-mêmes que les choses vont s’améliorer comme par enchantement. Bien au contraire ! La législation impose à l’employeur de veiller à la santé mentale et physique des salariés. Valider ce projet d’accord rendrait «co-responsables» les salariés et surtout les managers ! Sur d’autres aspects, quand on veut des résultats, la direction sait s’en donner les moyens. La pression actuelle mise sur les équipes opérationnelles sur le terrain est énorme et la transformation ne va pas améliorer la tendance. Le nombre anormalement croissant de procédures disciplinaires (y compris avec des dossiers à charge vides) et les licenciements pour insuffisance professionnelle non motivés, nous imposent de prendre beaucoup de précautions avec tout ce qui pourrait être utilisé contre le salarié lui-même. Or, comment ne pas voir les dangers d’une rédaction comme par exemple, «le devoir d’exemplarité du manager» qui «doit contribuer à créer une proximité favorable à l’engagement» ? Le projet officialiserait même le délit d’entrave. Ce qui reste illégal. Après le monde des bisounours, on passe aux tontons flingueurs ?... sans nous !

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LE MERCATO

Finalement, il n’y aura pas de mercato externe à la SG. La solution retenue sera interne. Elle se veut «élargie», avec des "compétences internes reconnues par les équipes" et ayant « une bonne réputation». C’est l’occasion de saluer la démission de Bernardo Sanchez Incera qui devrait bénéficier d’indemnités de départ confortables et dont le portefeuille a été partagé entre Philippe Aymerich (ex DG crédit du nord) et Philippe Heim (Banque à l'international, services financiers et assurances). Séverin Cabannes reprend la supervision de GBIS. Il est remplacé par Diony Lebot (actuellement à la direction des risques). La présentation des résultats a aussi été l'occasion de communiquer sur les litiges en cours. La réaction des marchés et des analystes a été négative en raison également de l’absence de perspectives claires pour l’avenir. Mais la culture des résultats reste celle des actionnaires. La trajectoire espérée par les salariés n’est pas fongible avec cette logique financière court-termiste, surtout en période de fortes transformations. Ils paient un lourd tribut pour atteindre ces résultats, impactés des effets dont ils ne sont pas responsables. A l’heure où des investissements massifs (informatique, formation, etc) sont indispensables pour que l’entreprise se transforme au service des clients et dans l’intérêt des salariés, cela signifie nécessairement un ralentissement en termes de rentabilité. Pour ne pas alarmer les marchés, qui ne sont pas dupes, la direction parle du résultat sous-jacent, mais la vraie facture est présentée aux salariés. Ce sont pourtant les 1ers actionnaires de l’entreprise… et surtout sa vraie richesse !          

TARNAC SUR SEINE
Après dix ans de mensonges et trois semaines de débats, la justice a innocenté Yildune Levy et Julien Coupat. Ces coupables idéaux pour une justice expéditive et une police forte ne sont plus accusés de rien, le groupe de Tarnac est une fiction, et, dixit la justice, il a été regroupé sous cette dénomination des personnes qui ne se connaissaient pas entre elles. Ce jugement est une leçon pour ceux qui pensent que certaines causes sont indéfendables, et que la justice est une perte de temps quand le coupable est déjà connu. Non seulement la frontière ne peut pas passer au milieu des suspects, sous peine de se déplacer rapidement du côté des honnêtes gens, mais il arrive que, comme disaient Dupond et Dupont, "pour une fois qu'on tient un coupable, il faut qu'il s'arrange pour être innocent". Trop souvent, dans les affaires de licenciement à la SG, la direction, forte de ses certitudes, s'arroge le droit de vie et de mort sociale sur certains salariés, au prétexte que l'évidence les désigne selon elle comme coupables. Certes, il ne peut être question d'excuser un quelconque comportement déviant et les responsables d'actes répréhensibles doivent être punis, quels qu'ils soient. Mais cela doit être fait à l'issue d'une procédure impeccablement menée, dans le respect des droits de tous, et non, comme ce fut encore le cas récemment, dans le cadre d’enquêtes bâclées par des exécuteurs n’ayant d’autre but que d’éliminer un coupable désigné d’avance. Mal informée et souvent mal intentionnée, la vindicte populaire n’est pas toujours bonne conseillère. Ce sera alors tout l'honneur d'une entreprise éthique de privilégier la recherche de la vérité sur l'opinion et sur l'évidence.

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CIRCULEZ, Y A RIEN A VOIR     
Mark Zuckerberg aura encore une fois défrayé la chronique avec le scandale «Cambridge Analytica». Cette affaire aura mis en lumière la fragilité de nos espaces privés et de nos libertés individuelles face aux nouvelles technologies. C’est justement sur ce registre que la CGT SG se bat depuis quelques années pour que les salariés ne soient les victimes d’une utilisation répressive de technologies invasives. Lors de l’installation de DLP (outil qui scanne tous les mails qui sortent de la SG et donc sur vos boîtes personnelles), nous avions exigé et obtenu grâce à un jugement favorable que des limites et des garanties soient entérinées dans un accord. Depuis, les technologies ont évolué. Cisco, Skype, Osmose, Cast et tant d’autres outils ont été déployés. L’ensemble des posts, mails, conversations, échanges sont enregistrés et peuvent servir lors d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement… Nous avons exigé que ces procédures soient présentées aux organisations syndicales afin qu’elles puissent mesurer si leur objet n’est pas en train de déraper, qu’elles sont bien proportionnées à leur objectif, etc. Il en va de même pour les habilitations de consultation des comptes bancaires. Fermement pistée sur Contact, il semblerait que le déploiement des  nouvelles applications soit moins rigoureux sur ce point. Nous avons exigé de pouvoir avoir la traçabilité des gens qui ont consulté les comptes du personnel. La réponse est attendue depuis quelques mois … Faute de réponses sur ces différents points, nous irons demander à un juge ce qu’il en pense. L’objectif n’est pas d’avoir des excuses a posteriori, mais plutôt des garanties … a priori.

L’ASSEMBLEE GENERALE

Comme chaque année, les actionnaires auront à valider les délibérations proposées par le conseil d’administration. Comme chaque année, ce dernier propose de faire de petits cadeaux aux membres de la Direction Générale, mais pas aux salariés. Plus étonnant encore, la politique de distribution de dividendes à tout va semble en contradiction avec les objectifs de développement affichés par l’entreprise. Si vous souhaitez que vos voix ne soient pas perdues, vous avez la possibilité de les adresser à la CGT via Emeric Uhring (Syndicat CGT SG – 17 Cours Valmy 92972 Paris la Défense) qui nous représentera ou de suivre les préconisations que nous avons mises sur notre site internet.

TABLE RONDE

La DRH réunira les organisations syndicales le 23 mai pour déterminer les axes de travail des prochaines années. Cette première réunion a pour objectif de présenter à la nouvelle équipe de la DRH les priorités des syndicats. Rémunération (collective, variable), emploi, évaluations, parcours professionnel, mobilité, conditions de travail, charge de travail, équilibre vie professionnelle – vie privée… les sujets ne manquent pas et nous nous exprimons très régulièrement sur chacun d’entre eux.  C’est pourquoi nous vous proposons d’ici le 23 mai de prendre la parole – en toute confidentialité – sur notre site ou sur Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. pour y exprimer ce qui, pour vous, doit forger le pacte social des prochaines années.

19 AVRIL

Le pourrissement. C’est le pari tenu par le gouvernement face aux syndicats sur la question du transport public ferroviaire. Un type de conflit qui n’est jamais populaire. Mais après les retraités, les infirmières, les Ehpad, la question se pose d’un gouvernement qui reste sourd et perclus d’une légitimité dont il devrait se méfier – comme le gouvernement précédent. D’autant que les effets de la loi travail et des ordonnances Macron se font sentir sur la situation des salariés – y compris à la SG. C’est pour cela que nous appelons à participer aux rassemblements prévus dans le cadre de la journée d’actions interprofessionnelle, le 19 avril. 

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LE BONNETEAU
Il fallait avoir pris des notes pour s’y retrouver sur l’intéressement-participation (P+i). Pour résumer, l’opération «PMAS musclé» avortée fin 2017 a été remplacée par une prime de 1.000 euros de supplément d’intéressement pour tous (non proratée pour les temps partiel) versée en même temps que la P+i 2018. Mais parallèlement, compte tenu des résultats, l’enveloppe globale 2018 est en baisse de 16 millions d’euros (-13,7% !). Soit un total de 140 millions. Heureusement que nous avions renégocié la formule en juin 2017, sinon l’ancien accord (que seule la CGT avait alors refusé de signer) aurait fait fondre l’enveloppe de 14 millions supplémentaires… ! La direction a trouvé que c’était «finalement une enveloppe de bon niveau» qui «permet une bonne comparaison avec nos concurrents ». Nous avons demandé que les benchmarks P+i (qui les rendent si confiants) nous soient transmis. Et nous lui avons fait remarquer qu’elle devait confondre avec les actionnaires, pour qui, malgré les résultats, le plancher du dividende sera de 2,20 € par action. Soit une enveloppe supplémentaire d’environ 600 millions d’euros !  
 

LA RELATIVITÉ
Les projets additionnels de réorganisation du réseau pour 2018 et le programme 2019 vont être officiellement présentés en avril et juin. C’est en vertu du principe qu’«il est toujours plus difficile de faire rentrer le dentifrice dans le tube» que nous avons exigé de la direction de BDDF qu’elle tienne compte des enseignements, du bilan des opérations  déjà effectuées depuis 2015, des préconisations émises par le cabinet Sécafi dans le rapport qui vient d’être remis aux syndicats et à la direction, tout comme des signaux émis par l’ensemble des salariés concernés. Sous couvert de rétablir une rentabilité du réseau (difficilement compatible avec les investissements massifs qui sont nécessaires et une coûteuse politique de distribution de dividendes), la direction emboite les briques de sa transformation au risque d’une rupture. Un risque qui s’accroît si les renforts ne sont pas mis là où ils sont indispensables, sans réserve de gestion (qui viendrait palier le sous-effectif ponctuel ou régulier), et si les décisions nationales d’organisation sont déclinées en règles universelles (sans possibilité d’adapter en fonction des besoins et des situations). Cela vaut pour les accueils partagés, pour lesquels il faut  savoir adapter : parfois en l’arrêtant (agence en flux tendu), parfois en le renforçant (agence à fort potentiel). Cela vaut aussi pour les fermetures d’agence. C’est de notre capacité à gérer ces points que dépendra l’impact réel sur l’emploi … et la rentabilité du réseau.

VAS-Y LOUISON !
Décidément, après les intempéries (inondations et neige), la gestion des perturbations liées à la défense d’un service public des transports continue de faire couler beaucoup d’encre. La souplesse permet dans la plupart des cas de trouver des solutions. Mais il faut souvent intervenir localement contre les initiatives hasardeuses de la direction. En dehors de rappeler les possibilités de télétravail, de poser des RTT et de s’en remettre à la bienveillance du manager (véritable couteau suisse du groupe), la communication RH a généré quelques initiatives plus ou moins adéquates. Le pompon revient certainement, pour l’instant, à un RRHL de Lille qui demande à chacun de ses jeunes collègues de récupérer les retards constatés à concurrence de 15 minutes par jour. 1h de retard, ça vous prend déjà une semaine pour récupérer. 1h par jour, sur une semaine, ça prend 1 mois. 3 mois, ca fait 1 an de récup….en toute bienveillance et s’il ne reneige pas entre-temps.

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CGT671 Actionariat

A 147 VOIX PRÈS !

Il n’aura manqué que 139 voix pour que la CGT représente l’intérêt des cadres de la Société Générale au sein du Conseil d’Administration et seulement 8 voix dans le collège techniciens ! Les deux sièges reviennent au SNB qui ravit donc le siège TMB détenu jusqu’à présent par la CFDT. Nous remercions l’ensemble des électeurs et notamment ceux qui nous ont exprimé leur confiance en nous plaçant très nettement comme seconde organisation syndicale au niveau national. Avec une progression de 7,35% depuis 2015, nous dépassons le seuil symbolique des 30% dans les 2 collèges de cette élection, qui reste la seule au niveau national où chaque salarié peut voter pour un candidat de la CGT. Nous vous remercions aussi pour les nombreux mails d’encouragements que nous avons reçus ces derniers mois. Nous mesurons pleinement l’espoir et la responsabilité que cela implique. Du côté de la Direction Générale, c’est plutôt le soulagement qui domine de ne pas avoir d’élu CGT au Conseil d’Administration. Qu’à cela ne tienne, il y a d’autres forums et nous continuerons à défendre avec force et conviction l’ensemble des salariés. Et nous savons tous que les occasions ne vont pas manquer.

TABLE RONDE

C’est la proposition du nouveau directeur des relations sociales et de la DRH. L’organisation d’une table ronde au cours de laquelle seraient déterminés les sujets  à traiter en priorité en négociations notamment. Il est certain que l’urgence maintenant va être de doter les salariés de la Société Générale d’une capacité de représentation efficace et adéquate après que les ordonnances Macron aient mis à terre toutes les instances qui avaient pourtant démontré leur efficacité. Le harcèlement et les discriminations, les licenciements, les évaluations, les réorganisations, et tant d’autres sujets de la vie quotidienne étaient jusqu’à présent traités par les membres des CHSCT, les délégués du personnel ou les élus du comité d’établissement à l’échelon le plus adapté. Les ordonnances ont fusionné toutes ces instances, au risque de créer une confusion ingérable. La mise en place du nouveau cadre au sein de la SG doit faire l’objet d’une prochaine négociation avec la direction. En agissant ainsi, il est probable que le gouvernement se soit aussi tiré une balle dans le pied car chaque salarié devra mesurer que les «syndicats», ce n’est pas seulement pour distribuer du chocolat ou faire des voyages, mais c’est surtout utile quand les orages arrivent…. Autre point à traiter en priorité pour la CGT, la « part variable », souvent qualifiée de « prime de gueule » en raison de son caractère discrétionnaire, pour ne pas dire franchement arbitraire. Or il s’agit d’une partie plus ou moins importante de notre rémunération annuelle et il n’est pas normal qu’elle échappe ainsi à toute règle objective d’attribution. Nous avons obtenu de Frédéric Oudéa l’engagement d’ouvrir une négociation sur ce point. Mais il date de 2014 et même s’il est renouvelé régulièrement, il n’engage que ceux qui y croient – tout en permettant à ceux qui s’en exonèrent de discriminer sans garde-fou. Il est donc temps de mettre fin à l’omerta qui règne sur les mécanismes d’attribution du variable afin d’y imposer des règles d’attribution claires, une transparence sur l’évolution des enveloppes, une explication des attributions individuelles et enfin, une réelle possibilité de recours (comme celui que nous avons obtenu pour les discriminations liées, par exemple, à la maternité !). 

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Elections ca resultats

LES GENDARMES DU MONDE
Même si l’on pouvait s’y attendre depuis quelques semaines, l’annonce du départ d’un directeur général délégué tel que Didier Valet a créé la stupeur et l’inquiétude. Il faut dire qu’il avait un leadership et que son parcours suscitait le respect de ses équipes. Mais tout cela ne pèse pas bien lourd devant la justice américaine qui enchaîne les contrôles et s’apprête à installer dans nos locaux 150 personnes pour éplucher sans aucune restriction tous les documents internes. Même si l’effet immédiat du départ de Didier Valet sur le cours de l’action SG aura finalement été limité, il ne faut pas oublier que celui-ci anticipait déjà une bonne partie des ces mauvaises nouvelles. Plus inquiétant à nos yeux, Frédéric Oudéa avait déjà rassuré les marchés lors de l’Investor Day en garantissant aux actionnaires 50% du résultat net du groupe et donc un dividende à 2,2€ « quoiqu’il arrive ». Quid du personnel dans ces circonstances ? Au-delà de la gouvernance de la BFI, qu’il faut clarifier très rapidement, nous serons exigeants pour que ce ne soient pas les salariés qui fassent une nouvelle fois les frais des amendes, des litiges et autres frasques dont ils ne sont pas responsables. On nous bassine déjà assez avec les vertus du code de conduite dans les formations et dans les évaluations. Nous allons également pouvoir constater si l’organisation en BU/SU augmente autant la résilience des diverses activités à ce genre de turbulences que nous le clame la direction. D’après cette dernière, une telle organisation limiterait l’effet du départ impromptu d’un directeur général délégué sur la gouvernance du groupe. Au niveau de la direction, «Ils sont soudés et solidaires» nous a affirmé un membre du CODIR. Pour autant, une organisation ne fait pas une stratégie. Et la nécessité d’avancer sur la gouvernance vise aussi à clarifier rapidement si les chantiers et les expérimentations mis en place par le «démissionnaire» sont toujours d’actualité. Enfin, comment ne pas avoir en tête que les premiers actionnaires du Groupe sont les salariés eux-mêmes. Et que le meilleur remède contre les aléas du marché, les OPA, mais aussi contre les exigences de rentabilité à court terme qui ressortent régulièrement en Conseil d’Administration, c’est encore une fois de ne pas limiter l’accès des salariés au Fonds E. Il est tout aussi important de prendre soin d’eux, car ce sont eux qui font tourner la boutique et qui sont le principal rempart face à une position agressive des marchés. Dans un tel contexte, la présence d’un administrateur CGT au Conseil d’Administration serait utile pour les salariés. Mais ça ne dépend que de vous. Il vous reste jusqu’à mardi 14h00 pour voter.

UN ZÈLE TROP LOIN
Sûrement frétillants des nouvelles dispositions législatives qui permettent de justifier le licenciement après qu'on eût écrit la lettre le notifiant, et encore « sur demande », les concepteurs et signataires des lettres façon SG se sont emmêlés les pieds avec la convention collective. Bref, ils parlent en même temps d'un possible recours interne (CPRI) et d'un éventuel exposé des motifs post-licenciement. L'ennui c'est que, sauf à violer un accord interne, la CPRI est justement là pour examiner ces motifs. Comme quoi, le zèle conduit à écrire des choses pas très subtiles, pour rester polis. On recommandera donc aux salariés menacés d'un licenciement pour motif disciplinaire (art. 25 et 27 de la Convention) de systématiquement prévenir la CGT et de saisir avec elle la CPRI. Cette dernière possède un droit d'enquête sur le terrain et le pouvoir de dire si le licenciement lui paraît justifié ou pas. Ce sont quand même là des garanties solides et les zélotes locaux de Jupiter seraient bien inspirés de se souvenir de la persistance de leur effectivité.

Il ne vous reste plus qu’a élire un représentant CGT au Conseil d’Administration pour en savoir un peu plus sur ce qui se discute en votre nom. Les élections ont lieu du 13 au 20 Mars 14h00 !

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CGT669 sparadrap

De :  DP CGT 
Envoyé : jeudi 8 mars 2018 17:07
À : Direction SGSS
Cc : RSO
Objet : [IRP] DP-CHSCT Discrimination des femmes de retour de congé maternité

 Bonjour,

Lors de la fameuse journée des annonces, certaines femmes de retour de congé maternité se sont fait expliquer leur proratisation pour cause de maternité.

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit en son article 8.3.4 que «  s’agissant de la part variable de rémunération , la survenance du congé maternité ou d’adoption pendant une partie de l’année ne peut en aucun cas constituer un motif d’exclusion. L’attribution de la part variable de rémunération, résulte notamment de la contribution individuelle des salariés en tenant compte des objectifs et du travail réalisés pendant la période de présence.il est précisé que le temps de présence ne peut être un critère de détermination de part de la rémunération.

La situation des salarié(e)s en congés légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption , et ayant eu une activité au cours de l’année civile de référence, est examinée au regard des objectifs fixés selon les mêmes conditions et les mêmes critères d’appréciation que les autres salariés. Le montant de la part variable tient en compte également de la moyenne des évolutions de la part variable perçue par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (TMB/Cadres), lors de l’échéance annuelle d’examen des situations. »

Le code pénal prévoit en son article L225-1 que « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales. » (c’est moi qui souligne)

Je vous réclame une revue systématique de l’ensemble des situations de femmes concernées par une maternité durant l’année 2017.

Je vous réclame le respect de  l'accord Egalité  (Art. 8.3.4)
Je vous réclame le respect de l'accord AFB ( Art 7.1 )
Je vous réclame de cesser de violer l’article L225-1 du code pénal

Bien cordialement,

fondse7

AU DESSUS D’UN NID DE COUCOU
«Je ne suis pas sur le départ ! » a répondu, amusé, Frédéric Oudéa au représentant syndical qui lui parlait de «la rumeur de son départ qui enfle à la cantine» (sic). «C’est le Conseil de mai 2019 qui décidera de mon sort » aura-t-il clos ce point lors de la rencontre trimestrielle avec les représentants nationaux des syndicats. Il faut dire que, plus sérieusement, les sujets de préoccupations ne manquent pas en ce moment : fixation des objectifs, annonce des variables et des éventuelles augmentations, le tout dans un contexte de transformation du réseau et de réorganisations de quelques BU/SU des services centraux. C’est dans cette situation pour le moins tendue que va s’ouvrir la prochaine enquête sur la qualité de vie au travail (QVT). Nous avons donc rappelé à F. Oudéa qu’il fallait arrêter de «faire de la com» et s’attaquer réellement aux sujets de fond. Piquée au vif, la DRHG, responsable de la Com, nous a répondu : «Je ne suis pas là pour repeindre les murs en blanc et dire que tout va bien. On va renégocier l’accord et j’ai besoin de vous autour de la table». Ca tombe bien, nous ne manquons pas de propositions et la CGT n’a pas l’habitude de déserter quand il s’agit de défendre les intérêts des salariés et leurs conditions de travail.

DANS LES NUAGES
Nous avons profité de l’entretien au 35ème étage pour faire part de notre inquiétude concernant les infrastructures logées à Tigery. En fait, notre data center est situé dans un établissement mis en service en 1975. Un audit a été effectué pour justifier la migration des données vers des clouds internes ou externes. En-dehors du fait que l’épouse d’un ex-cadre influent travaille pour le cabinet retenu pour l’audit, celui-ci est purement à charge pour justifier le transfert vers une solution plus économique. «Possibilité de feu de forêt (faible mais existante)», «mouvement social interne (menace d’accès au site», etc. Des arguments superficiels concernant un enjeu aussi stratégique pour l’entreprise. L’audit a juste oublié de citer les lapins, véritables fléaux dans la région pour les câbles informatiques. Notre hôte du 35ème découvrait l’audit et a conclu sa réponse en se voulant rassurant : «Après tout, celui qui gère ça, est brillant ». Le problème, c’est que l’audit bidouillé à charge sur le site (rien sur l’activité) n’en est pas franchement une démonstration. 

WHISTLEBLOWING
La CGT a aussi saisi l’occasion de cette rencontre pour revenir, dans le contexte des litiges qui planent encore au-dessus de nos têtes, sur le déploiement du code de conduite. Découlant des multiples obligations réglementaires et de la nécessité d’exemplarité, il a généré un rejet tout particulier lorsque les salariés ont constaté qu’il était devenu une rubrique des évaluations. Une occasion de jouer du bâton et une tentation répressive qui ne sont pas pour nous le meilleur moyen de faire de la pédagogie et de la com. D’autant qu’en face, il faut donner les moyens aux salariés de faire face à ces injonctions parfois contradictoires. On pourrait se rassurer en pensant que le dispositif de recueil d’alertes ouvert aux membres du personnel (whistleblowing) pourrait servir de filet de sécurité, mais l’anonymat n’étant pas garanti à 100%, il n’est pas ou peu utilisé et surtout connu de personne. «C’est un sujet de vigilance pour le Conseil » nous a dit C. Guillaumin. Il ne vous reste plus qu’a élire un représentant CGT au Conseil d’Administration pour en savoir un peu plus sur ce qui se discute en votre nom. Les élections ont lieu du 13 au 20 Mars !

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CGT668 Votez

LES RAPETOU
S’il y a une chose que les salariés de la SG ont bien en tête, c’est que la stratégie court termiste de réduction de coûts se diffuse un peu plus encore, dans tous les secteurs. Nous l’avions écrit après l’Investor Day, les 900 suppressions de postes supplémentaires dans le réseau, jetées en pâture aux marchés et dans les médias, ne sont qu’une partie de l’iceberg (25% du milliard d’économies d’ici 2020). Depuis, des réorganisations dont l’impact sur l’emploi est extrêmement élevé ont été annoncées dans les services centraux : 12% de réduction de postes chez Lyxor et 22% chez IRBS ! Il aura fallu que la CGT exige un traitement sérieux pour éviter que les salariés concernés ne soient traités dans le «cadre de la mobilité classique et ordinaire». Le dernier CE des centraux a donc été particulièrement attentif sur ces 2 réorganisations. Tout cela pour honorer le fétichisme du ROE à 10% professé par Frédéric Oudéa, avec un taux de redistribution de 50% des bénéfices aux actionnaires. La grande majorité d’entre vous, quel que soit leur secteur d’activité et leur niveau de responsabilité, ont exprimé leur ras-le-bol. Et nous vous invitons à continuer à le faire lors de l’élection de vos représentants au Conseil d’Administration du 13 au 20 mars prochains !

BDDF : VERBATIM
C’est aussi dans ce contexte que, depuis fin novembre, se déroulent des négociations sur l’avenir du réseau et qu’un projet d’accord a été soumis à la signature des syndicats le 1er mars. Les retours des salariés sur le terrain et près de 65,71% des votes exprimés auprès de la CGT via internet ont été favorables à la signature. La CGT a donc paraphé l'accord sur l'accompagnement social de la transformation du réseau. Nous allons maintenant passer dans la phase suivante, celle de l’expertise exigée par la CGT et continuer notre lutte contre cette stratégie qui vise 2135 suppressions de postes d’ici 2020. En attendant, l’accord garantit 3 possibilités au salarié de BDDF concerné par une suppression de poste : une proposition convenable de reclassement, ou selon conditions, un départ anticipé en retraite (transition d’activité 4 ans avant la retraite à taux plein, payée à 70%) ou un départ volontaire de l’entreprise s’il a un projet de reconversion. Au-delà, les échanges avec les salariés pendant la négociation et la consultation effectuée par la CGT, ont mis en relief la défiance de ceux-ci vis-à-vis de la stratégie de la direction. Cette dernière ne doit pas se faire d’illusion. L’accord n’est pas un blanc-seing et elle doit tenir ses engagements, et pas seulement celui de ne pas faire de licenciements contraints. Tout aussi importante sera la mise en place de nouveaux parcours professionnels dans un cadre de sédentarisation accrue des salariés. La fin des mobilités géographiques imposées pour progresser, sera une bonne chose dès lors que les parcours permettront une réelle progression. L’accord prévoit que, pendant la transition des 3 ans qui viennent, l’instruction mobilité sera suspendue et chacun pourra mesurer si les incitations financières plus élevées dans les zones (ou pour les postes) difficiles auront été suffisantes. Au-delà de la défiance, un autre motif d’opposition à la signature de l’accord était le recours à la RCC. La CGT, qui dénonce depuis plus de 3 ans la démolition du Code du Travail, reste farouchement opposée aux ordonnances et leurs conséquences. Nous avons cependant exigé – et obtenu - que les RCC à la sauce SG soient à un niveau similaire aux plans précédents. Il ne faut pas s’y tromper, le vrai combat commence : celui contre les 2135 suppressions de poste. L’expertise et l’intervention des salariés peuvent encore changer la donne.

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CGT667 siganture accord

AUX ACTES !

«Mais si on ne fait pas de communication… on fait quoi ?». C’est la question de fond du nouveau directeur des relations sociales que nous retiendrons de la réunion du 15 février, en vue du renouvellement de l’accord QVT. Seule la CGT n’avait pas signé l’accord précédent. Le bilan présenté en réunion ne nous a pas fait regretter notre position. Pis encore, malgré les millions d’euros déversés en communications diverses et variées, nous constatons sur le terrain la dégradation constante des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. «Nous avons des idées concrètes à vous soumettre !» avons-nous tenté pour rassurer le représentant de la direction. Il suffirait que la discussion prenne comme objectif la levée des sources du stress et l’éradication des facteurs pathogènes dans l’organisation du travail pour que la CGT participe à la négociation. Mais si le but de cette dernière demeure l’organisation de conférences pour manger équilibré ou apprendre à faire des micro-siestes tout en culpabilisant les salariés de ressentir du stress au quotidien faute de «savoir le gérer», alors la direction n’a pas besoin de nous.   

BDDF : NOUVEAU ROUND

Le nouveau projet concernant BDDF a été déposé dans les permanences syndicales. Il est disponible sur nos sites internet ou intranet, et tous vos commentaires sont les bienvenus (nous avons même créé un forum dédié sur le site internet). Le «document de travail» du 5 février est devenu un «projet d’accord» de 28 pages pour lequel il n’est prévu qu’une seule réunion marathon le 20 février. Le texte acte le principe qu’il n’y aura pas de licenciement contraint jusqu’en janvier 2021, que les suppressions de postes envisagées se feront prioritairement par reclassement, ou aménagement de  fin de carrière et départs volontaires pour les salariés porteurs d’un projet. Si les projets de BDDF sont générateurs de 2135 suppressions de postes, le projet d’accord met en avant les 2000 embauches par an. Il reste cependant beaucoup de travail le 20 février pour faire disparaître les chiffons rouges qui subsistent malgré les cinq réunions précédentes. Parallèlement, une expertise serait effectuée par un cabinet désigné par l’ensemble des organisations syndicales. Elle permettra de confronter la stratégie présentée par BDDF à l’origine des suppressions de postes aux propositions que formuleront les organisations syndicales. En attendant, la direction a concédé un moratoire sur les accueils partagés. Concernant les indemnités de départ, à chaque plan son barème. Pour ne pas répéter le chaos provoqué par le plan de SGCIB en 2012, les indemnités seraient proportionnelles au temps passé par le salarié à son poste jusqu’à la suppression effective de ce dernier. Soit 0,6 mois de salaire par semestre d’ancienneté pour ceux qui voudraient partir avec un projet de reconversion dès qu’ils auront connaissance de la suppression de leur poste, 0,8 mois lorsque la direction demanderait un départ différé de 3 à 6 mois, et 1 mois entier pour un départ lors de la suppression effective du poste. Enfin, les départs anticipés en retraite se feraient entre 36 et 48 mois avant la retraite à taux plein, pour les postes supprimés entre 2018 et 2020. L’ensemble des salariés d’Ile de France (sauf CA et CAP de certaines DEC) seraient exclus des différents dispositifs et cerise sur le gâteau, la direction envisage la possibilité d’un reclassement forcé au sein des 2 délégations régionales pour les salariés dont le poste est supprimé ! Si la jurisprudence le permet en considérant l’Ile de France comme un seul et même bassin d’emploi, c’est pour nous un chiffon rouge qui interdirait la signature d’un tel accord.

 

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cgt665 pole emploi

NOUVELLES DU FRONT
Le nouveau dispositif d’incitation à la mobilité géographique envisagé par BDDF a donc fait l’objet de la quasi-totalité de la réunion du 5 février. Sur la base du « document de travail » de 14 pages remis quelques jours avant (cf nos sites), chaque organisation syndicale a tenté de replacer les curseurs pour que l’objectif d’«inciter à la mobilité» soit bien une incitation financière, et non une obligation imposée aux salariés. Nous verrons lorsqu’un nouveau document de travail nous sera remis si l’ensemble de nos demandes a bien été entendu. Pendant près de 3 heures, l’ensemble des organisations syndicales a donc relevé à tour de rôle les multiples chiffons rouges dont la direction avait truffé le document de travail. Au passage, il faut noter que ce fut l’occasion pour les syndicats de s’exprimer pour une fois d’une même voix. Avec 2135 suppressions de postes prévues d’ici 2020, l’enjeu est de taille et justifie bien cette unanimité. Pour la CGT, il est également essentiel de veiller aux attentes des salariés qui resteront et dont l’entreprise a le plus grand besoin, avant d'organiser des départs dans des conditions acceptables. La prochaine réunion est prévue lundi 12 février. Alors que la motivation est en berne, les messages doivent être clairs et traduits dans les faits : une mobilité motivante, équitable, basée sur l'envie et non la contrainte, inscrite dans un parcours de carrière, la reconnaissance des expertises, y compris financière, avec une logique d'accession au statut cadre plus ouverte ... autant d'ingrédients indispensables pour relever les défis qui nous attendent.

LE MILLIARD
Avec l’annonce des résultats de la SG pour 2017 une évidence s’est de nouveau imposée : pour que les actionnaires empochent un dividende stable en 2018, les salariés continueront non seulement de se serrer la ceinture mais également de subir des réorganisations destructrices d’emplois. Côté serrage de ceinture, la politique salariale serait – d’après nos sources – toujours aussi restrictive et toujours plus discriminante malgré une stabilité de l’enveloppe de variables individuels. Quant au variable collectif (intéressement et participation), il est douteux qu’il bénéficie de la même protection à la baisse que les dividendes. Pas de quoi soutenir les grands appels de la direction à la mobilisation des salariés ! Quant aux réductions de coûts destructrices d’emplois, les plus spectaculaires sont évidemment dans le réseau avec 2135 postes visés d’ici 2020. Mais les centraux ne sont pas en reste, même si la dispersion des dossiers rend les chiffres moins spectaculaires : 38 postes chez Lyxor, 46 chez IRBS, soit dans les deux cas entre 15% et 25% des effectifs concernés. Et le traitement social annoncé de ces derniers laisse fortement à désirer : avec la réduction de voilure du CMM l’an dernier – victime lui aussi d’une réorganisation – les salariés doutent fortement qu’une gestion RH en local, même renforcée, suffise. Ils réclament l’application des dispositifs de l’accord emploi de 2016, qui leur offre bien plus de garanties en la matière, notamment en termes de reclassement ou de reconversion.

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CGT664 Resultats 4T

RIP IP VALMY
La communication est un art. Celle effectuée sur «l’évolution» de l’ex-régime de retraite complémentaire IP Valmy – dont le bilan depuis sa création en 1994 était nettement positif - restera dans le best of. A sa lecture, personne ne peut comprendre qu’il ne s’agit pas d’une simple évolution, mais bel et bien d’une transformation d’un plan à prestations définies (vous savez combien vous toucherez à votre retraite) en un plan à contributions définies (le montant de votre retraite dépendra des performances de votre portefeuille) moins avantageux. C’est pourquoi la CGT s’est si fortement opposée l’an dernier, seule, à cette dégradation de nos avantages sociaux et qu’elle a lancé une pétition contre «l’évolution» de notre dispositif de retraite supplémentaire paritaire et interne. Elle a malheureusement été avalisée par l’ensemble des autres syndicats l’an dernier.

SOUS L’EAU ET SOUS ASTREINTE
Le mot d’ordre est clair : «Merci de saisir vos coordonnées personnelles indispensables en cas de problèmes graves». Certes la démarche est officiellement volontaire, mais en dessous de 80%  de volontaires, ça commence à rouspéter un peu partout et devenir insistant. Comme quoi tout est relatif … les chiffres et la définition même du volontariat. Si par ailleurs, au gré des crues, nos collègues dont la maison est menacée par les eaux ou le trajet compromis par les conditions météorologiques avaient un signe « bienveillant » de la direction, l’histoire s’arrêterait là. Mais en plus des «informations sur la crue», la Direction "recommande" d'emporter son matériel portable et impose de prendre un jour de RTT ou de congés payés aux salariés qui ne peuvent pas se rendre sur leur lieu de travail et souhaitent travailler de chez eux. Ce n’est pas notre définition des jours de congés, mais plutôt des heures d’astreintes. C’est pourquoi nous avons demandé que, dans ce cas, ces heures soient rémunérées en tant que telles et pas considérées comme des congés.

LES NOUVELLES DU FRONT
Après la réunion du 19 janvier, sur l’avenir du réseau, c’était au tour de la commission économique du CSEC (ex comité central d’entreprise) de plancher sur la stratégie de BDDF à horizon 2020. En amont, les syndicats étaient réunis en intersyndicale et avaient confirmé la nécessité de désigner un expert pour examiner non seulement les conséquences économiques et sociales des projets déployés depuis 2015 mais aussi des nouveaux projets qui génèrent 900 suppressions de postes supplémentaires. La prochaine réunion de négociation se tiendra le 5 février. La direction a fait parvenir aux organisations syndicales un nouveau « document de travail » (cf site internet ou intranet) dans lequel sont répertoriés les dispositifs d’accompagnement des projets. Il n’en reste pas moins que la commission économique du CSEC a permis de mettre en avant que s’il est indéniable que l’entreprise évolue, il faut voir si c’est dans le bon sens. Le déploiement de l’accueil partagé par exemple, dans des zones à potentiel, s’est avéré contre productif du simple fait que supprimer les chargés d’accueil, sans compenser par un renfort en conseillers de clientèle a asphyxié les possibilités de développement. Ce dont a dû bénéficier la concurrence.

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cgt351 neige

VOX POPULI
Merci à l’ensemble des électeurs qui se sont exprimés pour soutenir nos représentants au Conseil d’Administration. Le faible taux de participation n’aura cependant pas suffi à élire le cadre et le technicien qui nous y représenteront pendant les 3 prochaines années.  Un second tour aura donc lieu du 13 au 26 mars prochain. La progression notable de la CGT SG (+4,38% tous collèges confondus) permet d’imaginer la possibilité d’un représentant CGT au Conseil d’Administration. Ce serait le fruit d’un travail entamé depuis de nombreuses années et il ne manque pour y parvenir que d’accentuer la mobilisation du premier tour. La CGT y est arrivée en seconde position avec 27,38% des voix (29,54% chez les techniciens et 26,06% parmi les cadres). Autre fait notable, la candidature isolée, malgré le soutien de ses sponsors dans les rangs de la direction, ne recueille que 8,01%. Echec cuisant pour ceux qui prétendaient représenter la majorité silencieuse.


NON A LA CASSE DU RESEAU
La question principale est bien de savoir comment le réseau pourrait tourner avec 900 suppressions de postes supplémentaires, qui se cumulent aux 552 dans les PSC et aux 2.000 initialement prévues en agences par la direction de BDDF. De plus, avec de tels chiffres, comment éviter les licenciements secs et la mobilité forcée ? Ce sont ces questions que la CGT a clarifié lors de la réunion du 19 janvier. La direction avait bien pris soin de nous remettre, la veille, un document de quelques pages pour esquisser les accompagnements sociaux des décisions annoncées lors de l’Investor Day. Mais les 3 heures de négociations nous auront aussi permis d’acter un examen nécessaire de l’efficacité des choix qui ont été faits depuis 2015, de l’utilité des mesures d’accompagnement et aussi, d’examiner si oui ou non, la stratégie qui nous est présentée en 2018 est «un projet de développement» ou un simple moyen d’améliorer des ratios de rentabilité à court terme en supprimant des postes. Sous la contrainte, la direction avait mis le point à l’ordre du jour de la commission économique du CCE (le 31 janvier) et nous avons demandé qu’une expertise soit faite sur ces questions de fond, déterminantes pour la pérennité de l’entreprise. Au-delà, la direction a donc présenté les mesures d’accompagnement à négocier dans le cadre des nouveaux projets (cf notre site internet). Remise à plat de la mobilité géographique et incitation sélective, départs en retraite anticipée, auxquels le nouveau directeur des relations sociales a ajouté la possibilité de passer par les RCC – ruptures conventionnelles collectives. La CGT a largement combattu les ordonnances Macron à l’origine de ce nouveau dispositif légal de licencier potentiellement à moindre coût et sans entrave. Il est hors de question de discuter s’il subsiste la moindre menace de licenciement contraint ou encore si les curseurs financiers sont en-deçà des accompagnements financiers actuels ou si les possibilités de départs ne sont pas adossées à des projets de reconversion (formation, CDI, création d’entreprise, etc..). Nous sommes là pour empêcher que des licenciements déguisés et des pressions individuelles viennent gonfler les rangs de Pôle Emploi et que les salariés ainsi éjectés se trouvent à la charge de la collectivité. Le grand PSE de 2012, au cours duquel la CGT avait soutenu 456 salariés concernés par les 826 suppressions de postes, a montré à tous les «partenaires sociaux» que, pour être socialement responsable, il va falloir reconstruire les garanties que le dispositif gouvernemental a voulu faire disparaître. Faute de quoi, il faudra faire, sur ce point aussi, avec la combativité de la CGT

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POURTANT PREVENUE ON T'AVAIT
Mauvais réveil pour la Société Générale mercredi matin, avec le jugement en conseil des prud'hommes d'une affaire qui l'oppose à un salarié. Ce dernier, conscient des problèmes majeurs d'organisation et de fonctionnement qui se posaient dans sa DEC, les avait signalés à la CGT, et en avait informé ses proches collègues. La Direction, après avoir ouvert ce courrier, pourtant marqué privé, a alors engagé une procédure de licenciement pour dénigrement de la hiérarchie. Pas folle néanmoins, afin d'éviter l'enquête sur place prévue en cas de licenciement pour faute avec recours en CPRI - qui aurait alors tourné au vinaigre pour violation de la confidentialité - elle a invoqué l'insuffisance professionnelle. Mauvais calcul, car ce type de mélange des genres étant toujours prohibé, le CPH de Boulogne Billancourt (92), saisi par le salarié assisté de la CGT, a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la Société Générale en conséquence. De bons défenseurs, ça peut toujours servir...  

INDEPENDANCE ?

En conflit ouvert avec les intérêts des salariés, au profit d'ex-salariés actionnaires patrimoniaux, l'ASSACT présente des candidats au Conseil d'Administration. Incapable de fédérer autour d'elle les actionnaires qu'elle prétend représenter en Assemblée Générale, elle se trouve obligée de passer par cet artifice pour arriver à ses fins, à savoir obtenir un strapontin au Conseil d'Administration. L'ASSACT écrit ainsi que "notre engagement est dédié à l’intérêt des salariés actionnaires, loin de toute perspective purement rétributive". Il s'agit bien là d'une association pour laquelle le revenu du capital est plus important, en quantité comme dans le principe, que la rémunération du travail. L'ASSACT poursuit : "les partenaires sociaux sont dans leur rôle pour négocier les conditions d'emploi et de rémunération du personnel". On ne saurait mieux dire. L'ASSACT reproche aux syndicats de "porter la discussion sur le seul terrain de la rémunération", au détriment d'un "intérêt patrimonial" qui ne concerne qu'un tout petit nombre d'entre nous. Envoyer l'ASSACT au Conseil d'Administration, c'est vous priver d'un de vos canaux de représentation, au profit d'actionnaires comme les autres. Voter pour l'ASSACT, c'est comme, pour une dinde, voter pour Noël. Mieux : les deux candidats se réclament de l'association Progrès du Management, que l'on retrouve dans tous les pince-fesses du MEDEF... mais aussi de Talents et Partage, et de l'Amicale des Cadres. Ces deux associations, dites "de solidarité", sont en fait des faire-valoir de la SG. Créée en 1994, Talents & Partage était au départ une association indépendante de la Société Générale. Mais depuis quelques années, cette dernière a récupéré l'association, qui est devenue partie intégrante de sa communication, et y a placé ses pions. Qui, à Talents et Partage, a été consulté avant cette prise de position officielle de Michel Laviale ? Qu'en pensent les membres de Talents et Partage, dont certains militent par ailleurs dans des syndicats, y compris à la CGT ? L'Amicale des Cadres, quant à elle, se révèle pour ce qu'elle est, une tentative de la Direction de créer un "pseudo-syndicat", corporatiste (réservé aux cadres), très lié au management en région (recrutement par les directeurs de DEC) et qui tente maintenant, sous le faux nez de l'ASSACT, de s'insérer au Conseil d'Administration pour prétendre y représenter les salariés … C’est à vous de choisir et de voter pour les candidats qui vous représenteront le mieux : ceux de la CGT. Vous avez jusqu’à lundi 14h00.

 

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cgt662 elections ca ii

I BELIEVE I CAN FLY
Ce pourrait être un simple vaudeville si les sujets n’étaient si importants pour chacun d’entre nous. Le dernier «Comité Central d’Entreprise» s’est déroulé début janvier, pour laisser place au nouveau CSEC hérité des ordonnances Macron. Celui-ci a une durée de vie limitée, le temps de re-négocier (dans un an) une instance représentative du personnel, qui tienne compte de l’évolution de l’organisation de l’entreprise et de la législation. La simplification du dialogue social au service de tous, en pleine transformation du Groupe ! En attendant, ce fut aussi l’occasion d’un passage de relais entre Jean François Climent (désormais ex-directeur des relations sociales) et Youssef Bouni, fraîchement débarqué de 8 années chez Technip. A la SG, les 10 dernières années auront été compliquées, denses, et ce n’est rien de dire que l’héritage est lourd. Mais ça tombe bien, «je viens avec beaucoup d’ambition et d’envie» a déclaré au CSEC le nouveau directeur des relations sociales. Tant mieux, avons-nous presque envie de dire, car vu les enjeux, il va en falloir pour être au niveau des attentes.

LE CIRQUE        
A peine l’encre de la signature séchée au bas des décrets d’application sur les ruptures conventionnelles collectives,  les premières utilisations emblématiques du nouveau dispositif jupitérien (Pimkie, PSA, le Figaro) auront suscité une avalanche de réactions. D’autres entreprises, SG compris, vont succomber à la tentation et tenter de se lancer dans cette aventure.  C’est pourquoi il ne faut  pas perdre du vue que les intérêts des salariés et ceux de la direction ne convergent pas toujours, et que le rôle des organisations syndicales est de défendre les premiers, pas d’accommoder les seconds. La « co-construction » a des limites… souvent financières. La réunion du 19 janvier prochain devrait permettre, par exemple, de mesurer à quelle hauteur d’indemnisation la SG entend traiter « ses » éventuelles RCC. Les indemnités légales prévues dans le cadre des « ruptures à l’amiable » sont en effet sans commune mesure avec les indemnités que nous avons négociées dans le cadre des départs volontaires des PSE. D’autant plus qu’il faut ajouter à ces dernières les primes qui accompagnent les projets de reconversion (création d’entreprise ou formation) pour des montants de 25 à 30.000 euros. Le tout faisait que les salariés qui décidaient de quitter l’entreprise n’allaient pas grossir le volume de chômeurs. En facilitant la sortie de l’entreprise sans justification, le gouvernement ouvre les portes de Pôle Emploi et va pourtant, faute de moyens, devoir rapidement les refermer à quelques-uns. C’est pour cela et en vertu de la théorie de la double contrainte que la chasse au chômeur prétendument fraudeur est ouverte. Tant mieux si d’autres représentants syndicaux, Laurent Berger de la CFDT compris, font le grand écart entre le soutien affiché aux ordonnances Macron et les dernières déclarations condamnant les RCC. Mais ce n’est plus du vaudeville, juste du mauvais goût.

BAROMETRE EMPLOYEUR
Tous les 3 ans, il y a un chiffre qui donne, sans artifice, le pouls des salariés : le résultat des élections des représentants du personnel au Conseil d’Administration. Rappelons que c’est ce dernier qui impulse la stratégie de l’entreprise, notamment en matière de rémunérations et de relations sociales. Le rôle de vos représentants peut donc y être capital ! Avez-vous le sentiment d’être suffisamment informés, par vos actuels élus, des débats, des enjeux et des positions qui sont prises en votre nom au sein du CA ? d’y être suffisamment défendus ? Si ce n’est pas le cas, du 16 au 22 janvier, optez pour un contre pouvoir à la hauteur des enjeux à venir, votez pour les candidats CGT !

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CGT661 elections CA

PAS DE RÉSIGNATION

C’est certainement la résolution syndicale qui sera la plus utile aux salariés pour cette nouvelle année. L’avalanche en interne de bons vœux ne doit pas nous faire oublier les actes et les choix contestables qui pourraient nous être imposés sous prétexte qu’ils sont «inéluctables» ou «incontournables». Lors du dernier trimestre, le budget des aides sociales ayant été épuisé prématurément, la DRH a refusé d’aider les salariés ayant eu le malheur d’avoir un accident de la vie. Cette décision comparée au budget consacré pour la QVT, d’environ 1 million d’euros sur les 2 dernières années rien qu’en communication, rend la pingrerie révoltante et insupportable. La fermeture de la commission d’aide au logement (que seule la CGT a combattue) en attendant une «prochaine négociation», ou encore la politique salariale, sont autant d’éléments qui interrogent sur l’aspect social que la direction entend donner aux prochaines étapes. L’«inéluctable» concerne aussi les choix économiques ou politiques, internes ou pas. Que dire des ruptures conventionnelles collectives et leur incroyable potentiel de destruction en matière d’emploi. Certains feignent d’être surpris, alors que nous avions souligné avec force les aspects négatifs des ordonnances Macron pour les salariés. Rappelons aussi certains projets, tel Mikado que la CGT avait combattu (bien seule), et dont la BCE vient d’exiger de la SG un plan de réversibilité de l’activité. Après le fiasco humain et social, le bilan économique ne sera certainement pas aussi mirobolant qu’il avait été vendu en 2012. Face aux prochaines aventures, celle du réseau en particulier (cf. ci dessous), il faudra certainement que le personnel se mêle de ses propres affaires pour éviter que «l’inéluctable» ne nous mène dans une voie sans issue. Aussi, bloquez dans vos agendas, du 16 au 22 janvier, vous aurez, à votre tour, la possibilité d’envoyer vos bons vœux à la direction, en votant pour les candidats CGT lors des élections des représentants du personnel au conseil d’administration. Un bon moyen de préserver l’avenir et de se prémunir contre la résignation !

 

NON A LA CASSE DU RÉSEAU !       

Dans la foulée du «Transform to Grow» de l’investor day, la direction de BDDF nous a présenté le 20 décembre dernier comment elle entendait nous faire croître … tout en supprimant 3.450 postes dans le réseau. «C’est un projet de développement dont nous parlons» auront eu beau dire à plusieurs reprises les représentants de la direction, il n’en reste pas moins que la nouvelle purge du réseau pourrait bien lui être fatale. L’équation est beaucoup plus compliquée qu’elle n’apparaît de prime abord. Tout d’abord, il faut faire le bilan des premières vagues de concentration de l’activité, qui devaient permettre de dégager du temps commercial… ce qui est loin d’être démontré. Nous serions alors sur un simple plan d’économies d’échelle, ni plus ni moins. Ensuite, si sur les 3.500 suppressions de postes, 900 ont déjà été faites, les 2.500 qui sont encore attendues par la direction sont une autre paire de manche. Il y a bien 1.200 départs possibles en retraite (ou transition d’activité), mais les démissions enregistrées sur la région parisienne ne font qu’accentuer la difficulté de résoudre l’équation. La menace de licenciement n’a même pas été voilée lors de la réunion du 20 décembre. Si en dehors des transitions d’activité et des éventuelles ruptures conventionnelles, la mobilité ne permet pas de résoudre l’équation, la direction nous a dit qu’«elle ne serait pas en mesure de tenir son engagement de ne pas recourir à des départs contraints». Nous lui avons rappelé que c’est précisément sur cette question que la SG a connu son conflit social le plus dur en 1992. La prochaine réunion, prévue le 19 janvier, devrait entrer dans le vif du sujet. 

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TRANSFORM TO BLOW UP
Ca ressemble à un mauvais film d’anticipation. Pourtant la réalité semble dépasser la fiction. Il y a quelques années, lorsque sous couvert d’obligations réglementaires, la direction décide de stocker les mails des salariés, de scanner les mails sortants pour y déceler ce qui serait confidentiel et qui justifierait un éventuel licenciement pour faute, la CGT était intervenue pour demander à différencier ce qui relevait de la «mesure de précaution» nécessaire pour se prémunir d’une fuite d’information, de ce qui serait disproportionné et s’apparenterait à une atteinte aux libertés individuelles. Après plusieurs mois de discussions, la CGT, associée au CHSCT de la Tour SG dont elle assure le secrétariat, ont porté l’affaire devant les tribunaux, et ont obtenu un jugement imposant à la direction de négocier un accord délimitant ce qui relève, d’un coté, de l’application des contraintes réglementaires, et de l’autre, des droits imprescriptibles des salariés dans le cadre de leur liberté individuelle. «L’accord DLP», disponible sur notre site, a été étendu depuis à l’ensemble du réseau, qui avait subi le même sort que les centraux (espionnage des mails et autres moyens de communication sur le réseau professionnel). Il n’est  plus possible de licencier un salarié qui s’envoie un document de travail par nécessité sur sa boite personnelle, si ce salarié a pris soin de demander l’accord à son manager ou si, faute de pouvoir l’obtenir, ce salarié l’a mis en copie du mail. Le souci, c’est que l’évolution des technologies rend l’imagination de nos dirigeants invasive. Sachez que tous vos mails, ex-sametime, skype, sms, sont stockés et scannés. Il en va de même pour vos conversations téléphoniques. L’arrivée de nouveaux logiciels et d’outils « intelligents » a suscité de grandes inquiétudes parmi nos élus aux Dunes qui ont donc légitimement demandé à la direction qu’elle vienne leur présenter les différentes avancées dans le domaine, Osmose et CAST notamment. Ces technologies sont-elles proportionnées au but recherché ? Sont-elles compatibles avec nos libertés individuelles ? Toutes ces questions méritent d’être examinées de près avec les représentants du personnel … faute de quoi, nous  retournerons demander au juge de mettre un point d’arrêt à ces activités dignes de la NSA, mais pas d’un Groupe qui affiche son esprit d’équipe.

SOYONS CAPITALISTES ! 
… investissons dans le capital humain ! C’est ce qu’a proposé la CGT à la direction de BDDF qui a présenté le 14 décembre aux organisations syndicales sa stratégie à horizon 2020. La réunion avait lieu quelques jours après les rencontres des directeurs à Deauville. Le passage de l’organisation actuelle, basée sur 92 Dec polyvalentes vers une nouvelle organisation en  60 « entités » clientèles Pri/Pro et environ 30 centres d’affaires (Cli Com) va générer 730 suppressions de postes (sur les 900 annoncées lors de l’investor day). Au-delà, elle va impacter les conditions de travail et l’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés concernés. Les prochaines réunions vont donc devoir traiter des suppressions de postes, mais aussi de la mobilité, de la rémunération, de la reconnaissance salariale, de l’évolution professionnelle, etc. Face aux 2.500 suppressions de postes attendues par la direction, 1.200 salariés seraient en capacité d’opter pour un départ en transition d’activité. Sans cette piste, l’équation pourrait se compliquer et rendre illusoire la promesse de ne pas faire de licenciement contraint. Réponse à la prochaine réunion le 20 décembre.

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CGT658 Skype plus blanc

LES 1.000 EUROS
La CGT a signé l’accord qui permet la compensation financière du crash du «PMAS musclé», en versant un supplément d’intéressement de 1.000 euros à tous les salariés (ceux qui ont pu investir dans l’espoir du PMAS, mais aussi ceux qui en étaient exclus faute de pouvoir ou vouloir le faire !). Cerise sur le gâteau, la prime sera la même pour tous, temps partiel compris pour une fois ! Nous avons juste perdu 18 mois, puisque c’était la proposition initiale de la CGT en décembre 2016 ! Les détails du futur versement sont disponibles sur notre site. A part cette «bonne» nouvelle, la négociation annuelle sur les salaires s’est soldée par un «accord technique» refusé par la CGT, mais validé par certains syndicats – ce qui clôt la négociation 2017. La proposition de la direction reconduit un budget de 1,7 million pour résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Inutile de s’étendre sur la réalité qui nécessiterait bien plus. Rappelons juste qu’au 31 décembre 2016, l’écart relatif en moyenne pondérée était de 20% en défaveur des femmes et qu’il faudrait bien plus pour résorber statistiquement l’écart moyen de salaire. Même l’esprit de l’accord égalité professionnelle va plus loin en précisant que la résorption devrait se faire pour les salaires dont l’écart avec les hommes dépasse 5%. Enfin, nous aurions aussi pu signer le projet d’accord salarial pour acter l’engagement d’une future négociation sur l’attribution du variable, mais c’est un engagement que la direction générale avait déjà pris dès 2014… et qui n’a pour l’instant jamais accouché de la moindre souris.

TRANSFORM TO SLOW
Il n’y a pas que Frédéric Oudéa qui en fait les frais lors de son show sur l’intranet. Il y a des jours où sur les postes de travail, on se croirait sur le site des incidents de la ligne A du RER. «Merci de nous excuser et pour votre compréhension», «incident », «indisponibilité», «lenteur sur le réseau» s’accumulent dans les mails des équipes techniques. Le ras-le-bol est un  sentiment partagé par beaucoup face à ces «désagréments». Ces incidents fréquents sont certainement le prix à payer pour passer vers des outils performants à la cible. Ils ne mettent pas en cause le professionnalisme des équipes, mais posent le problème des orientations prises. Il en va ainsi de la softphonie. Issu de l’équipement léger pour permettre le télétravail, le casque va finalement remplacer tous les traditionnels combinés téléphoniques.  Le bilan du fil à la patte est catastrophique : impossible de joindre les gens, qualité  digne d’un «forfait voyelles», etc. La qualité d’une organisation agile serait de pouvoir tirer les leçons d’un échec, d’arrêter le déploiement, et d’équiper les postes de travail d’un combiné à 10€ sur internet. Sinon, il reste la solution de revenir à la pétition pour réclamer une prime de casque. N’hésitez pas à nous faire part de votre ressenti.

HARCELEMENTS : STOP !
Finalement, Caroline Guillaumin aura choisi de faire une déclaration devant le comité central d’entreprise pour rendre publique sa volonté d’agir contre la discrimination, le harcèlement moral et sexuel dans le Groupe. Une volonté qui devrait s’accompagner d’une communication idoine aux équipes managériales et RH, d’une formation spécifique … et de groupes de travail avec les syndicats. Les élus CGT ont salué ce changement de cap, décidé dès son arrivée et bien avant les affaires qui ont récemment défrayé les chroniques médiatiques. Ce qui nous permettra de revenir sur les limites des procédures internes inscrites il y a plus de 10 ans, malgré nos alertes répétées depuis et l’intervention de l’inspection du travail, qui n’ont jamais été écoutées… jusqu’à présent. 

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CGT656 Softphonie

1,1 MILLIARD
C’est le montant des économies annoncées à horizon 2020. Malgré l’«augmentation de 3% des revenus», «la SG va se serrer la ceinture». Nous sommes bien placés pour savoir qu’une promesse non tenue faite aux marchés se paye cash et cher. Les périodes précédentes se sont soldées par des plans sociaux dans la plupart des entités du groupe et par une rigueur salariale à géométrie variable. La nécessité d’adaptation n’explique pas tout. La décomposition des économies mérite d’être regardée de près, tout comme la hausse attendue des revenus. Si la SG va serrer la ceinture des salariés, les actionnaires peuvent être rassurés par la redistribution à 50% en dividende et un plancher à 2,20€ quitte à devoir passer par des cessions…
 

TRANSFORMEURS
Les médias auront retenu 900 suppressions de postes et 300 fermetures d’agences à «horizon 2020». Mais au final, ce sont près de 3.500 postes qui pourraient être supprimés d’ici 2020 et 500 agences fermées. Et ceci ne représente, au passage, que 25 à 30% des économies attendues ! 900 postes ont déjà disparu. Il resterait donc 2.500 postes à supprimer sans licenciement contraint. Les fermetures d’agences initialement prévues et le nouvel objectif ne justifient pas l’ensemble de ces suppressions de postes. C’est une réorganisation en profondeur qu’envisage BDDF. C’est pour cela que les syndicats ont exigé et obtenu que les responsables de cette stratégie viennent plancher devant eux pour motiver leur choix et leur nécessité. La rencontre aura lieu après la réunion des directeurs de Deauville, le 14 décembre. Puis, une réunion examinera, le 20 décembre, les conditions dans lesquelles les différents projets seront déployés. Car le nouveau virage n’a pas qu’un impact sur l’emploi, mais aussi sur la formation, la mobilité, la rémunération, etc.       


LES 1.000 EUROS    
La négociation salariale se tenait opportunément après l’annonce du milliard d’économies. La direction nous a informés que, malgré le contexte et suite «aux désagréments du PMAS», Caroline Guillaumin avait obtenu du Conseil d’Administration une prime (un complément d’intéressement) de 1.000 euros versée en 2018. L’enveloppe de 60 millions d’euros est, pour la direction, «un geste important et significatif, voire historique». Le contexte est difficile mais pas pour tous, ni avec la même ampleur lui a rappelé la CGT. Si les 1.000€, que nous avions réclamés (cf nos infos du 17 novembre), sont le bon curseur pour corriger le crash du PMAS et qu’ils concernent l’ensemble des salariés, il reste un lourd passif sur la politique salariale. L'évolution de la masse salariale est plutôt « très maitrisée » sur la France par l’absence de mesure collective. La politique de rétribution de la performance collective via l'intéressement / participation va atteindre ses limites en 2018 (elle pourrait connaître une baisse de 10%) et on peut supposer que les enveloppes de variables vont être revues à la baisse. Pour la CGT, il faut donc plus de transparence sur les mesures individuelles (qui découlent d'accords ou bien de la politique de forte sélectivité), dégager un budget pour une mesure collective et enfin, avancer concrètement sur les critères d'attribution du variable. La direction nous a répondu que la décote n’était «que repoussée au prochain exercice auquel tient Frédéric Oudéa et nous le referons dès que possible». Après avoir constaté notre divergence sur le fond, la direction a ajouté qu’«en cas de forte variation, nous serions amenés à rediscuter de la P+i». Tout en précisant, que cela «ne valait pas engagement d’une quelconque mesure corrective... juste pour une discussion».

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radeau méduse

GAROMICHE

Les autorités de contrôle y sont certainement pour beaucoup, mais nul doute que le leadership model pèse aussi dans les mesures disciplinaires qui fleurissent un peu partout. L’occasion pour nous de vous rappeler qu’il est impératif de respecter les instructions, même si elles heurtent l’intérêt commercial et les objectifs qui vous sont fixés… il vaut mieux se faire engueuler sur les objectifs commerciaux que de se faire virer parce que vous avez consulté les comptes de votre concubine ! ou encore si, débordé, vous vous êtes envoyé un fichier de travail sur votre mail perso pour travailler le soir ! Si votre directeur vous convoque à un entretien, vous n’êtes tenu de vous y rendre que si l’objet est en rapport avec l’exécution de votre travail. Demandez quand même l’assistance d’un représentant CGT, même si la direction peut la refuser.. Enfin si cet entretien se révèle être un guet-apens avec des inspecteurs, vous pouvez sortir immédiatement et exiger la présence d’un délégué à laquelle vous avez droit dans ce cas. Nous vous conseillons de ne rien signer…

UN TOIT, C’EST UN DROIT

Tout le monde le sait, la volonté des ordonnances Macron est de réduire en miettes les contre-pouvoirs dans l’entreprise afin de détruire notre modèle social. A la SG, elles ont entraîné l’ouverture de négociations  destinées à restructurer la représentation du personnel. Au bout de 8 réunions, les usines à gaz fusent et si les dispositions proposées n’ont pas de mal à être plus favorables que le minimum légal, personne ne maitrise leur réelle utilité. Toujours est-il que la direction essaie de saisir l’occasion pour faire disparaitre une commission paritaire d’attribution et d’aide au logement qui a pourtant démontré son utilité depuis des décennies. C’est pourtant l’un des rares avantages des ordonnances que de prévoir explicitement l’existence d’une telle commission ! Et pourtant le texte présenté par la direction fait l’impasse dessus. Et s’il était signé en l’état, il impliquerait la fin de cette commission logement interne et les demandes seraient rapidement externalisées. C’est une situation ubuesque au moment même où les difficultés de logement sont croissantes, notamment en Ile de France, à cause des loyers élevés et des salaires qui ne suivent pas. Nous avons alerté une nouvelle fois la direction sur l’irresponsabilité sociale de l’entreprise que cela représenterait et nous lui avons proposé de maintenir cette commission, le temps de trouver l’organisation la plus efficace pour cette question qui a concerné 450 salariés logés par an !

AVIS DE TEMPETE  
Nous sommes à un moment où chacun retient son souffle … Quelles annonces vont être faites à l’investor day ? Quelles nouvelles économies vont être annoncées pour répondre à l’appétit des actionnaires ? Combien de nouveaux emplois supprimés ? Quelles réponses aux attentes des salariés en termes salariaux et quelle suite au naufrage du PMAS ?  Si vous souhaitez être informés en temps réel, vous avez la possibilité de vous abonner à notre newsletter. En toute confidentialité, vous recevrez alors par mail, l’ensemble des documents liés aux réorganisations, négociations, sujets d’actualité.  Il suffit de vous inscrire sur le site www.cgtsocgen.fr ou sur le mail Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

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1.000 EUROS

L’ensemble des syndicats représentatifs a demandé à Caroline Guillaumin d’être reçues en urgence pour corriger la situation «post PMAS fantôme». Il convient de trouver la solution qui permette de compenser ce que les uns pensaient pouvoir toucher en abondement, tout en bénéficiant de la décote de 20% (sur les 51 millions d’euros actuellement en fonds relais), ou bien répondre au besoin de ceux qui ne pensaient pas que leur intéressement / participation serait bloqué pendant 5 ans ! Cette compensation nécessaire tourne autour de 1.000 euros. L’enveloppe globale correspondrait quasiment au montant de l’augmentation du stock d’actions gratuites entre 2016 et 2017 distribuées à quelques happy few !

TELETRAVAIL

Il n’y a eu aucun accident du travail, ni accident de trajet déclaré depuis le début de l’expérimentation obtenue par accord dès le 11 Juillet 2013, ni aucune «fuite» d’information.  C’est un des enseignements de la commission de suivi du télétravail qui s’est tenue le 13 novembre.  Le document remis en séance est disponible sur nos sites. L’avalanche de statistiques à fin octobre 2017 couvre les 6.415 télétravailleurs (17% de la population) – soit 37% de salariés télétravailleurs dans les services centraux.  Il y a une forte croissance (36%).  On peut retenir une bonne répartition sur les différents jours de la semaine et une légère préférence pour les vendredis et mercredis. Pour la CGT, il va falloir revoir à court terme les fréquences (à l’augmentation) du nombre de jours télétravaillés. Le nombre de places disponibles diminue et l’idée du flex-office est de pouvoir se regrouper par sujet ou projet. En effet, le télétravail est indissociable du Flex-office, mais vu l’augmentation de population, notamment de prestataires aux Dunes, il devient difficile de se placer où l’activité le justifierait. Les demandes d’accès au dispositif sont à saisir dans le self service RH. Officiellement, il n’y a eu que 2 refus : une personne nouvelle sur son poste et une personne en mobilité se sont vu refuser l’accès au télétravail.  Chiffres tout à fait fantaisistes. Et c’est d’ailleurs la même dérive que pour les demandes de formation, ce qui ne permet pas de travailler sérieusement sur l’évolution de ces dispositifs. Nous nous invitons donc à nous contacter si vous avez eu un refus qui ne vous paraît pas justifié. Les derniers déploiements sont prévus sur COMM et MARK. Les directions actives dans le déploiement sont MARK, OPER, GTPS, BDDF, SEGL, RISQ, CORI, DFIN, DRHG. Pour les prestataires, une équipe s’occupe d’une expérimentation. Dans le réseau, la réflexion avance mais pas très vite. La direction du réseau n’est plus dans le refus catégorique. Nous avons rappelé que lors de la négociation, la direction avait expliqué qu’il y avait des restrictions à cause des transformations, des mobilités et que les métiers allaient changer. La transformation a avancé – on est en avance de 6 mois – et les équipes sont stabilisées.  On pourrait passer certaines fonctions en télétravail. Les formations vont être revues et mises à disposition dès le 2 janvier 2018. L’enquête de satisfaction annuelle va avoir lieu, mais cette année elle a pris un peu de retard.  Il est rappelé qu’en cas de demande de se déplacer pendant une journée de télétravail, il faut récupérer cette journée de télétravail qui est alors reportée.

 

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LE PMAS FANTOME

La direction avait promis une augmentation de capital musclée pour 2017. C’est en fait un PMAS fantôme qui nous a été annoncé au détour d’une phrase lors de l’annonce des résultats du T3. Au-delà même de cette annulation abrupte, c’est la forme de cette annonce qui a choqué bon nombre de salariés et, plus encore, le flou total qui entoure le devenir des sommes bloquées depuis le mois de mai dans l’attente de cette opération et de l’abondement lié. Mais le Conseil d’Administration, qui a validé cette décision, s’en moque bien. La CGT avait déjà dénoncé l’accord de dupes supposé muscler le PMAS qui laissait de côté les 20/25% de collègues n’ayant pas les moyens d’y participer. Nous avons donc de nouveau réclamé non seulement des mesures pérennes (1,5% d’augmentation et 500 euros de supplément d’intéressement pour tous) au titre de l’année 2017 mais également pour pallier les manques d’augmentation collective en 2016 que devait combler le PMAS. La balle est dans le camp de la direction, qui tarde à la renvoyer. Comment préserver l’esprit d’équipe si une des parties ne joue pas le jeu ?

IL EST OÙ LE MAGOT ?

La nouvelle aura eu l’effet d’une traînée de poudre. «Le PMAS est annulé». Après 6 ans de vaches maigres en termes de négociations salariales, la réaction était prévisible. Le fait que la décision soit certainement la moins mauvaise, devant les risques de se retrouver à nouveau devant un effet Brexit (perte de 20% sur les avoirs des salariés investis dans les fonds la veille du vote) est inaudible parmi les salariés. La question qui revient sans cesse, dans le silence assourdissant de la direction, tourne autour des 51,4 millions d’euros qui ont été investis par les salariés le 22 juin dans le fonds relais, qui affiche un recul de -0,06%. Une solution doit être trouvée rapidement pour compenser cette perte marginale, et surtout le manque à gagner pour les salariés par l’absence de décote et d’abondement. A défaut, ce qui devait être un signe positif adressé aux salariés se transformera en débâcle et en conflit social. A situation exceptionnelle, réponse exceptionnelle.

LE STRAPONTIN

Le conseil d’administration (celui qui a annulé ce PMAS, voté à l’unanimité il y a quelques mois les parachutes dorés pour nos dirigeants, et qui exige constamment d’accentuer la stratégie de réduction de coûts) va devoir renouveler ses 2 membres représentant les salariés. Cette élection qui a lieu tous les 3 ans se déroulera en janvier prochain. C’est généralement l’occasion depuis de nombreuses années, pour certaines associations maison – dont les relations incestueuses avec la direction ne font aucun doute – de se mettre en avant. Il semblerait que ce soit le cas de l’Assact dont la légitimité n’est pas à chercher dans son bilan dans la défense des intérêts des salariés, mais plutôt dans la collusion manifeste avec la Direction Générale. Tout ce beau monde était il y a quelque temps en pleine festivité au Palais Brongniart pour célébrer l’anniversaire de l’association, sous la présidence de Lorenzo Bini Smaghi et de Marc Viénot qui est venu y faire la claque. C’est un peu plus dur après de prétendre défendre l’intérêt des salariés, actionnaires ou pas.

 

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HALLOWEEN

Depuis quelques années, la veille de la fête de tous les saints est marquée par l’apparition soudaine de monstres ou de lutins allant de porte en porte pour demander des friandises. Plus sédentaires, les représentants de la CGT ont enfilé mardi matin leurs costumes de loups-garous pour aller réclamer notre – votre ! – dû auprès de la Direction lors de la première séance de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Il faut croire que nous étions particulièrement bien grimés et effrayants à souhait car c’est l’ensemble de la délégation patronale qui a poussé de grands cris dès que nous avons exprimé nos demandes. Ces dernières, qui ont été reprises en concertation avec l’ensemble des organisations syndicales, n’étaient pourtant pas bien méchantes : une augmentation pérenne de 1,5% (avec un plancher de 500 euros) pour l’ensemble des salariés, un supplément d’intéressement de 500 euros et une discussion sérieuse sur les critères d’attribution des variables, promise depuis longtemps et sans cesse repoussée. Nos demandes sont d’autant plus raisonnables qu’elles viennent après six longues années de vaches maigres pour les salariés de cette entreprise pourtant prospère. Comme l’écrit si bien notre Directeur Général à l’occasion de la publication des derniers résultats trimestriels : l’entreprise est « forte d’une rentabilité sous-jacente en progression sur les neuf premiers mois de l’année, d’une base de capital solide et de l’engagement de ses équipes ». Et il a bien raison de se féliciter car le Résultat Net Part du Groupe (RNPG) sous-jacent pour les 9 premiers mois de 2017 s’est établi à 3616 millions d’euros, en progression de 16,9% par rapport à l’année précédente. Bref, que pèsent les 50 à 60 millions d’euros que nous demandons pour vous ? à peine 1,35% du RNPG de l’année en cours, même pas 3,5% des dividendes distribués en 2017 au titre des résultats de l’année 2016. Dividendes qui ont été multipliés par plus de 5 en 5 ans, alors que la Direction a refusé constamment toute augmentation pérenne collective aux salariés, oubliant que c’est « l’engagement » de ces derniers qui produit de si jolis résultats. Donc oui, nous avons demandé à ce que l’enveloppe de cette année soit 350 fois plus importante que l’année dernière. Il faut dire qu’avec un superbe total de 170.000 euros, elle n’était vraiment pas généreuse. Pour la 6eme année consécutive, la Direction essaie bien de nous faire croire que cette pingrerie collective est compensée par une générosité au niveau individuel avec une progression moyenne des rémunérations qui serait d’un peu plus de 2%. Mais ce chiffre s’explique avant tout par les enveloppes mobilité qui ne touchent que certains salariés du réseau chaque année. Enfin, il faut souligner qu’en deux ans la proportion de salariés n’ayant pas reçu de revalorisation salariale depuis plus de trois ans a progressé de 50% pour atteindre presque 10% du total. L’intéressement et la participation devaient être la voie royale de la récompense collective. L’augmentation de capital réservée aux salariés devait être musclée… elle est finalement annulée, en attendant mieux. Malgré tous ces éléments qui pointent objectivement vers une meilleure répartition des fruits de la création de valeur au sein de l’entreprise, nos demandes ont été accueillies comme des zombies à un repas de famille…. La Direction a eu l’air surprise de constater que nous ne nous contentions pas d’être payés de mots et de jouir des avancées de la QVT. Mais que voulez-vous ? nous sommes historiquement matérialistes et, de ce fait, ce que nous voulons avant tout ce sont des sous. Suite de nos aventures NAO le 29 novembre prochain ! 

 

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LA SEMAINE DU BLANC

La semaine de la QVT aurait elle intrinsèquement une vertu curative ? Pas si l’on en croit le journal Alternatives Economiques qui met les pieds dans le plat en publiant une «enquête interne» de la SG dans laquelle on retrouve le constat que «Cela ne s’arrange pas» pour les employés de la banque. Certes, ce n’est pas une spécificité SG, mais cela n’a jamais rassuré quelqu’un de savoir que son concurrent est lui aussi stressé, pressuré et lessivé. Après tout, le problème vient peut être du fait que les mêmes recettes sont utilisées pour améliorer la qualité de vie au travail et que tout bonnement, elles ne sont pas efficaces. On peut faire toute les enquêtes du monde et les mêmes constats éternellement, «tant qu’on est dans le diagnostic, on n’agit pas» disait le professeur Legeron, débauché par la SG pour enquêter sur le stress, avant de se faire sortir après 2 ou 3 enquêtes. Nous avions proposé de recenser ce qui dans nos organisations du travail – dans les centraux et le réseau - était source de pathologies et de mal-être au travail, pour les traiter et faire reculer le stress qui ronge des pans entiers de nos secteurs. La direction a préféré une autre démarche, celle de la QVT qui, à coup de séminaires et de conférences coûteuses, nous explique comment nous devrions mieux gérer notre vie pour oublier nos problèmes au travail. L’article fait résonnance avec l’actualité puisqu’il est paru la semaine de célébration de Life at Work. Les diverses conférences organisées un peu partout en France, y compris pendant les pauses déjeuner, ont donné l’occasion de s’enfiler un sandwich à la sauce QVT. Tandis que le régime était différent et un plus copieux pour notre nouvelle DRHG qui participait au congrès des DRH au Pré Catelan à Boulogne avec  son ex-collègue Ministre du Travail. La question de l’arrivée des robots fut évoquée. Les robots arrivent. Après les vagues de délocalisations, plus ou moins proches, ils sont par exemple capables de reproduire des données d’un applicatif vers un autre outil et de prendre en charge le reporting. De quoi « libérer les salariés de tâches fastidieuses »… mais aussi de leur emploi. Ce qui règle aussi le problème du stress au travail… Las, perturbée par une manifestation qui appelait à «la chasse aux DRH» la ministre s’est  semble t’il décommandée à la dernière minute. Elle aurait pu fêter comme il se doit la fin des CHSCT, dont la spécificité française était justement de travailler à l’amélioration des conditions de travail.

PAS D’BOL

Cela fait quelques années que la direction aimerait bien externaliser la gestion des demandes et attributions de logements des salariés de la SG. Non pas pour gagner en efficacité ou à cause d’un bilan négatif de l’activité traitée en interne, chacun s’accorde à dire qu’il est positif. Le volume traité est très élevé : environ 500 attributions par an. Le simple fait que ce soit géré en interne permet de soigner la priorité de telle ou telle situation – sans passe-droit et en toute transparence. Sous réserve de décret, les ordonnances Macron vont contrecarrer cette volonté d’externalisation puisqu’elles prévoient non seulement l’existence d’une commission d’information et d’aide au logement, mais elle l’étend en plus à l’ensemble des salariés sans distinction – cadres ou pas. Alors que les salaires stagnent et qu’il est de plus en plus difficile de se loger, la question du logement prend une importance toute particulière. Il faut donc garder la main en interne sur le logement social. Car tout le monde peut aisément comprendre qu’une fois externalisée, les salariés des banques passeraient après tous les autres, car c’est connu, «les banquiers ne sont pas les plus à plaindre». C’est bien pour cela que la CGT se bat depuis plusieurs années pour que la gestion soit maintenue en interne et bien traitée.

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PAPY BOYINGTON

Est-ce pour éviter le «bordel», au sens Macronien, que la Direction Générale s’est dotée d’une nouvelle pantoufle en or à 5 étoiles ? L’atterrissage d’un Top Gun, Général de l’Armée de l’air pour piloter la sécurité n’a pas créé d’émoi pour l’instant. Dans le contexte actuel, on se dit quand même qu’un jeune technicien de la NSA comme Edouard Snowden aurait été plus utile, pour faire de la tricoche, qu’un pilote de mirage 2000. Le groupe a potentiellement plus de difficultés économiques avec les USA qu’avec la Corée du Nord.

BIS REPETITA

Après le coup des allocations enfants, le nouveau dérapage d’«Acteurs RH» concerne le versement des primes liées à la médaille du travail. Là encore, une instruction, certes ancienne mais toujours d’actualité, traite le sujet. Pour les salariés qui n’ont pas fait toute leur brillante carrière à la SG, il est prévu que le salarié, à sa convenance, fournisse les éléments justificatifs de ses emplois précédents, sinon « le paiement de l’allocation est effectué sur présentation du diplôme ou du récépissé de dépôt délivré par la mairie ou la préfecture ». Devant le refus réitéré de la direction de payer les primes dans ce cas précis, plusieurs salariés nous ont demandé d’intervenir pour appliquer ce dispositif et faire respecter leur droit. Le dispositif est discriminatoire, puisqu’il prévoit une prime divisée par 2 pour les salariés embauchés après l’an 2000. Le représentant du syndicat qui a signé à l’époque nous avait répondu : « je m’en fous, dans 20 ans, je ne serai plus là ! »…. Sur ce point, il avait raison. Mais ce n’est pas une raison pour la direction, de ne pas verser les primes dues.

LES PEPETTES

La convocation officielle n’est pas encore arrivée dans les permanences syndicales, mais la date des prochaines négociations annuelles obligatoires (prononcez «nâo») devrait être confirmée au 31 octobre. Il semblerait que les bonnes nouvelles soient plutôt travaillées et réservées pour nos chers actionnaires lors de l’Investor Day le 28 novembre. Les «nouveaux efforts significatifs» qui y seront annoncés feront partie du régime sec dans lequel nos dirigeants entendent nous maintenir. Celui-ci devrait donc nous être présenté le 31 octobre. Quoiqu’il en soit, la NAO sera l’occasion pour la CGT de remettre sur la table la nécessité d’avancer sur les critères d’attribution de la part variable qui était - avant les ordonnances Macron - le seul moyen pour la direction de faire baisser le salaire de quelqu’un à «la tête du client» et parfois significativement ! La nouvelle DRH Groupe a une carte à  jouer sur ce point, tout comme d’ailleurs sur l’avenir des évaluations et sur le management toxique. En attendant, l’ensemble des salariés ont eu des nouvelles de l’augmentation de capital réservée aux salariés (PMAS). Le communiqué interne précice que « le cours de la souscription sera fixé le ou aux environs du 1er décembre 2017 par le Directeur Général ». En pratique, il devrait être fixé sur la base des 20 cours précédant la décision du directeur général. Le flou entretenu par la formule retenue (« ou aux environs ») pose question. Echaudés par le coût du Brexit (le cours avait chuté à l’annonce du Brexit, soit le lendemain des opérations d’investissement de l’intéressement participation des salariés dans les fonds … représentant un gap de 20%), nous avons alerté la direction sur les incertitudes et le flou du dispositif. Après tout, une fois, c’est une erreur. Deux fois, ce serait une faute.  

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INNOVATION SOCIALE

Les premiers amphis sur la réorganisation dans les services centraux ont débuté. «Innovation» est l’un des éléments de langage qui revient le plus souvent côté direction «pour assurer le développement du Groupe». Côté salariés, les attentes sont également très fortes, notamment en termes d’innovation sociale (salaire, variable, intéressement, participation, télétravail, …). Les salariés sont prêts à relever les défis, ils l’ont déjà prouvé lors des crises précédentes (Kerviel, crise des liquidités, …). La direction se doit de sortir de ses postures habituelles. A trop négliger les attentes des salariés, la Société Générale prend bien plus qu’un risque de se retrouver chaque année avec un baromètre employeur orienté à la baisse. A trop tirer sur la corde…

PAN SUR LE REBEC

Une fois de plus, la Société Générale a été condamnée en Cour d’Appel sur un dossier défendu par la CGT. Ça va devenir lassant ... Ici il s’agit d’astreintes de fait, c’est à dire non déclarées, non organisées, non payées - en pratique, une liste de numéros de téléphone sur un document remis aux clients utilisateurs, et des appels le premier janvier, le premier mai, la nuit, le dimanche, etc... La SG a fait la sourde oreille aux réclamations de nos élus, d’où la saisine des prud’hommes. La Cour d’Appel relève d’ailleurs cette surdité comme circonstance aggravante : la SG est condamnée pour négligence, et même pour exécution déloyale du contrat de travail, pour ne pas avoir tenu compte des demandes de la salariée et du délégué du personnel CGT. Et elle s’en sort bien : le juge relève que toutes les personnes dont le numéro figure sur le fameux document étaient, en fait, d’astreinte permanente. Vous imaginez que tout un service, assurant une permanence non organisée ni indemnisée, vienne voir la CGT ? Et, pour finir en beauté, l’argument de «l’astreinte mise en place par la salariée elle-même» est balayé d’un revers de main : la SG l’affirme sans preuve... la ficelle était trop grosse.

ALLOCATIONS ENFANTS

Allons nous vers une judiciarisation des relations sociales ? Nous nous sommes interrogés sur le fait que certains salariés n’avaient pas bénéficié cette année des allocations études et vacances. Pour mémoire, en 2003, il avait fallu de longues discussions pour arriver à la rédaction d’un accord qui précisait que le critère d’attribution des allocations devenait la charge fiscale (Vs la filiation avant cette période). La motivation était claire : «afin de tenir compte de l’importance prise par les familles recomposées dans la société française, les parties signataires conviennent par le présent accord d’adopter un nouveau critère d’attribution ». Celui-ci était défini par le seul et unique article unique de l’accord : «tout salarié de la SG, appartenant à la classification, peut prétendre au bénéfice de l’allocation d’études, de l’allocation de vacances et de l’indemnité de garde au titre de chacun des enfants dont il a la charge fiscale, dès lors que cet enfant remplit les conditions, notamment d’âge et de scolarité, spécifiques à chacune de ces aides.» Près de 15 ans plus tard, la DRH cumule les critères pour ne plus verser parfois lesdites allocations. Une réaction aux familles recomposées trop nombreuses … ou juste à nouveau le moyen de grapiller encore quelques euros ? Va-t-on devoir aller demander à un juge de trancher ?

 

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cgt648 reorganisation et innovation

RESPONSABILITE SOCIALE

C’était une première pour Frédéric Oudéa. Il avait convoqué les représentants nationaux des syndicats le 12 septembre. Hasard du calendrier ou pure provocation, c’était pendant que la manifestation parisienne contre les ordonnances Macron déferlait dans les rues de Paris. C’est donc une délégation de grévistes qu’il a reçue (enfin pour ce qui concerne la CGT). Ce fut l’occasion pour nous de déplorer le rôle joué par le MEDEF dans cette bataille contre les droits des salariés. S’il y a une «responsabilité sociale des entreprises» en France, le dialogue social nécessite un socle de droit pour les salariés, ce que doit être la loi. Le code du travail est le garant de l’égalité – tout comme le code civil et le code de la route sont partout les mêmes (ce qui n’empêche pas de gérer des aménagements à la circulation). Ubériser notre modèle social n’est pas un système de développement acceptable et durable. C’est au mieux un terreau pour l’extrémisme que le président alimente par son mépris, en qualifiant de fainéants et cyniques ceux qui oseraient contester sa pensée jupitérienne. Une vision toute personnelle de la bienveillance et du dialogue social.

 

MESSAGE FORT SUR LES COÛTS

L’entretien avec Frédéric Oudéa a permis d’examiner la situation du groupe dans le contexte actuel. Il ne s’est pas étendu sur le chapitre des résultats de mi-année, ce sont les enjeux des mois qui viennent qui ont fait les points durs de la discussion. La nouvelle réorganisation BU/SU «devra nous permettre de revoir notre agilité» face à la concurrence et les nouveaux intervenants. En supprimant une couche managériale, la charge est transmise aux responsables des BU/SU. Ce qui devrait permettre de «passer plus de temps en transversal, améliorant la compréhension de la stratégie». La CGT a déclaré qu’elle examinera de près l’ensemble des aspects de la réorganisation, au-delà des dossiers qui sont (pour l’instant !) transmis au CCE et au CE des centraux. Mais la question se pose sérieusement de savoir quelles instances représentatives du personnel survivront dans les semaines qui viennent, après la parution des décrets issus des ordonnances. Les 20.000 salariés des services centraux, tout comme l’ensemble du réseau, pourraient bien se retrouver avec une petite poignée de représentants pour les aider dans des instances dont les compétences seraient fusionnées. Le CE qui traite les réorganisations de 20.000 personnes serait fusionné avec les DP (ceux qui défendent les salariés face aux licenciements, aux évaluations et coups tordus, aux révisions salariales, etc.) et le CHSCT (qui traite, par exemple, de l’aménagement des locaux, des conditions de travail jusqu’aux harcèlements moraux ou sexuels). Contrairement à ce que nous a dit Frédéric Oudéa, on ne va pas vers plus de simplification, mais vers une période de troubles sociaux et juridiques. Ce n’est pas parce qu’on casse le thermomètre (le contre pouvoir que sont les syndicats) que les maux (licenciements, les harcèlements, etc.) disparaitront miraculeusement avec de la poudre de Perlimpinpin. Quand le «message fort sur les coûts » qui résonne dans les différentes entités se traduira en effets concrets (suppressions de postes), il ne faudrait pas que les ordonnances aient réduit à néant la capacité de réaction dans l’entreprise. Qu’auraient fait les 480 salariés que nous avons défendus dans le cadre du PSE de 2012 qui pour assouvir l’appétit des actionnaires avait généré 900 suppressions d’emploi ? ou encore les activités menacées que nous avons fait maintenir lors de la crise de liquidité ? C’est bien pour tout cela que nous avons défilé le 12 et que nous vous appelons à le faire le 21 septembre.

 

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cgt647 loi travail ii

LOW COST

Dans l’arsenal pour lutter contre le chômage de masse et après la suppression de 300.000 contrats aidés, voici venir les licenciements aidés et low  cost ! La partie des ordonnances la plus controversée est sans conteste celle qui fixe le barème et les conditions des licenciements litigieux. Sous couvert de «faciliter les licenciements pour aider à l’embauche», le gouvernement envisage même par exemple de mettre à disposition des employeurs une lettre type de licenciement. L’obligation de motiver par écrit le licenciement, qui date de 1973, ne serait plus qu’une formalité administrative, que l’employeur pourrait même modifier après le courrier de notification du licenciement ou préciser sur demande du salarié … Difficile dans ces conditions de préparer sa défense, puisque les motifs de son licenciement ne lui auront pas été communiqués avant qu’il ne saisisse le juge. Actuellement, l’absence de motif réel et sérieux par l’employeur lui  coûte déjà 6 mois d’indemnités.  Si l’on ajoute à ce type de dispositions, la cure d’amaigrissement infligée aux indemnités en cas de licenciement abusif, on obtient un permis de licencier à moindre coût qui pourrait tous nous concerner et finalement toucher beaucoup plus de monde que d’emplois crées en parallèle. Injuste et contre-productif, ce sont 2 bonnes motivations pour exiger le retrait de ces dispositions en allant manifester le 12 septembre !

MÉTHODE AGILE A LA DRH

En plein "sprint" agile, un de nos jeunes collègues bien connu par la SG, puisqu'elle l'a récemment débauché de sa société de services, a vu sa période d'essai interrompue, sans réelle motivation, en plein été, sans même attendre la fin de son projet. Pratique pour trouver un autre job, non ? Pourquoi une telle précipitation ? Parce qu'à la SG, la DRH préconise de prendre la décision de rupture d'une période d'essai de 6 mois, 45 jours calendaires plus tôt, pour éviter de devoir payer quelques jours non travaillés. La période d’essai de 6 mois est donc en réalité de 4,5 mois en risque très élevé. On voit que l'enjeu est de taille pour une entreprise qui gagne des milliards. Ainsi, l'agilité est pour les collaborateurs, mais à la DRH, c'est toujours le béton qui coule à flots. Quoi qu'il en soit, camarades prestataires, avant de vous faire embaucher, n'hésitez pas à venir nous demander conseil.

CALENDRIER 2018

En application de l’accord  signé en décembre 2000 par la CGT, la CFTC et le SNB, les salariés en régime horaire du lundi au vendredi auront en 2018, 20 jours RTT (dont 5 employeurs) s’ils travaillent à 39h ou 11 jours s’ils travaillent à 37h22. Ceux du mardi au samedi auront 21 jours (39h) ou 13 jours (37h22). Pour les cadres au forfait, le nombre de jours travaillés est fixé à 209 (vs 206 pour les  « régime horaire »). Leur nombre de RTT est donc de 17 jours (dont 5 employeurs) en régime Lundi / Vendredi ou 19 jours (Mardi / Samedi). Pour la deuxième fois, la direction maintien sa volonté de ne pas positionner de jours RTT employeurs dans les services centraux. Ceux-ci sont donc remis à la disposition des salariés. Pour le réseau (sauf PSC et Agences entreprises), après échanges avec les organisations syndicales, la direction de BDDF devrait valider pour 2018 les  fermetures le vendredi 11 mai et le lundi 31 décembre. Et pour les agences du mardi – samedi, fermetures le samedi 22 décembre et le mardi 14 août. Nous sommes revenus sur la nécessité d’attribuer les jours de fermetures nationales aux PSC et aux agences entreprises puisque les agences seront elles-mêmes fermées… 

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cgt646 loi travail

AU PIED DU MUR
Après une concertation tronquée, les ordonnances réformant le marché du travail sont parues et avec elles, la capacité pour chacun de juger le contenu sans s’en remettre aux commentaires (ou aux postures) des uns et des autres. Après s’être félicitées de la concertation, la CFDT s’est déclarée «profondément déçue» et FO trouve que «tout n’est pas parfait ... loin de là». La CGT est confortée dans toutes ses craintes. La ministre du travail a déclaré en sortant de la réunion que «dorénavant tout est possible». Alors que le bilan des nombreuses réformes précédentes n’a même pas été tenté, que le chômage de masse continue sa progression, la même logique est poussée un cran plus loin. Quelques jours après que le président ait déclaré que «la France n’est pas réformable», le discours gouvernemental est plus consensuel … du moins à Jouy en Josas où le MEDEF tenait ses universités d’été. Entre les ordonnances sur le marché  du travail et les 11 milliards de cadeau fiscal apporté la veille par le ministre de l’économie, les patrons avaient de quoi sabrer le champagne.
  
BU/SU
Il aura fallu près de 22 versions du projet pour arriver au document transmis aux représentants du personnel (disponible sur nos sites). Le résultat ressemble à 90% à ce que l’on sait déjà depuis le début – il y a bien quelques pré carrés qui ont été soigneusement épargnés par la transformation. La réorganisation majeure de ces 20 dernières années «n’aurait pas pour objectif la modification de l’organisation et des conditions de travail des salariés». Pourtant à en juger aux organigrammes, qui ne donnent pas l’impression d’une grande simplification, on retrouve bien l’objectif principal : une reprise en main par les directeurs généraux qui superviseront chacun directement leurs BU et SU tandis que les directions des piliers et des services centraux passent à la moulinette. En tout cas, sous couvert d’agilité, c’est l’outil idéal pour accélérer l’application des décisions de ces messieurs. Ce qui n’est pas rassurant quand on sait comment raisonne le conseil d’administration.

SALAIRES
C'est bien parce qu'il existe des comités d'établissements et que ceux ci sont logés dans chaque DEC, PSC et CRCM, que nous pouvons vous proposer une étude sur les rémunérations fixes dans le réseau (disponible sur nos sites). C'est précisément ce qui gêne le patronat et qui pousse les gouvernements successifs à s'attaquer aux pouvoirs exorbitants dont bénéficieraient les instances représentatives du personnel... au point de vouloir les supprimer. Coté Société Générale, la direction tente régulièrement de plaider auprès des syndicats pour n'avoir qu'un seul CE pour tout le réseau ... sans succès, pour l'instant. Sur le fond, en plus de pouvoir vous positionner individuellement, vous pourrez constater que les rémunérations du réseau vont de 20.000 € à 138.000 € ; les écarts entre les plus basses rémunérations et les plus hautes sont en moyenne de 3.26 (l'écart max est de 6.90) ; l'inégalité Femme/Homme dans le réseau est stable à 14,86% entre 2015 et 2016. Il reste donc des corrections à apporter ! Ces inégalités s'améliorent dans 67 établissements et se dégradent dans 63 autres ; l'inégalité la plus importante entre les femmes et les hommes est à Besançon et Mantes : 31% !
 

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cgt646 rentre 2017

LES 100 JOURS …

Bis repetita ? Les 100 jours de Napoléon s’achevèrent dans la débâcle de Waterloo, ceux du Président engendreraient-ils les mêmes conséquences ? L’éloignement des oligarques avec le peuple qu’ils se vantent de gouverner est reparti de plus belle. La torpeur estivale aura été émaillée de dérapages qui ont déjà eu l’effet prévisible dans les enquêtes d’opinion. La baisse des allocations logement, la fin des 300.000 «contrats d’avenir», le million d’euros en stock-options de la ministre du travail obtenu grâce à son plan de licenciement chez Danone, la hausse de la CSG confirmée, la baisse des cotisations sociales repoussée, l’amputation de l’impôt sur la fortune, ne sont pas seulement quelques symboles. Chacun peut commencer à faire ses comptes et mesurer l’impact sur son pouvoir d’achat. C’est pourtant dans ce contexte que le principal bras de fer va se jouer en septembre avec la réforme du code du travail.

LA RUPTURE

Le 31 août, et pas avant. Rien ne doit sortir, à part quelques fuites sous forme de ballon d’essai pour tester les réactions. Sur le fond et sur la forme, cette réforme sera celle de tous les dangers. Les répercussions pour les salariés d’hier, d’aujourd’hui, et pour les générations à venir, sont extrêmement graves. Elles ne visent d’ailleurs pas seulement la démolition du code du travail mais bel et bien la fin de notre modèle social. Les règles qui régissent le marché du travail ont toujours évolué, mais la multitude de dispositions en gestation, diverses mais cohérentes, est un recul social spectaculaire sous couvert de modernité. Diviser les syndicats par des rencontres bilatérales, ça c’est fait. Il ne reste véritablement que la mobilisation des salariés pour stopper le plan de marche. Il n’y a pas d’alternative. L’appel à la grève et à participer aux manifestations du 12 septembre sera décisif sur l’avenir de notre contrat de travail. A chacun d’en mesurer les conséquences.

RÉORGANISATIONS

Nous étions habitués à la pression mise par la direction lors des différentes réorganisations pour «ne pas allonger inconsidérément les délais» de consultation des instances représentatives du personnel. «Le personnel veut vite savoir ce qui va se passer» pour justifier des consultations expéditives, «Prolonger les délais est anxiogène». Il est donc étrange de constater que, près de 6 mois après avoir annoncé «LA» réorganisation, aucune communication n’ait été faite … hormis celle de fin juillet aux Ambassadors. C’est donc lundi que nous serons reçus pour un échange sur les réorganisations ; l’inquiétude est réelle dans les différents secteurs, d’autant que le manque de visibilité est conjugué au plafonnement annoncé des indemnités prud'homales et à la réforme du code du travail. La période n’est donc pas à laisser passer des évaluations dégradées, ou des signaux négatifs.

 DEMANDEZ LA VIGNETTE !

La préfecture a prévu de bloquer les accès aux tours de la Défense les jours des festivités à l’Arena - le nouveau stade de 40.000 places. Seul le macaron délivré par la préfecture permettrait de circuler. Un casse-tête de plus pour cet endroit déjà surpeuplé, 200.000 salariés ou habitants, frappé d’embouteillages quotidiens. Des tests de circulation vont donc se dérouler le 5 octobre (16h00 à 18h00). Une grosse pagaille serait alors opportune pour militer auprès de la préfecture afin que le badge SG fasse office du précieux macaron et éviterait pas mal de complications par la suite. À bon entendeur …

 

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CARTE BLANCHE

Comme prévu, après avoir obtenu carte blanche du Parlement, le gouvernement a maintenant les mains libres pour avancer par ordonnance sur la «réforme du code du travail». Celle-ci devrait être rendue publique le 31 août. Après avoir contribué à complexifier le droit du travail pendant plus de 30 ans par ses exigences de dérogations et d’exceptions à la règle, le patronat devrait être comblé. Et pourtant, l’ubérisation en marche et l’explosion des garanties collectives vont engendrer plus de complexités encore que la pseudo-lourdeur du code actuel. Il suffit d’imaginer, lorsque le droit du travail et les conditions de votre emploi seront écrits et déclinés par entreprise, les difficultés pour passer d’une entreprise à l’autre, voire en cas de fusion, etc. Frederic Oudéa avait demandé à fluidifier la mobilité dans les Centraux pour permettre une lourde transformation de ceux-ci. La négociation fut possible avec l’engagement qu’il n’y ait pas de départ contraint et encadrée par la hiérarchie des normes (même si un accord national interprofessionnel avait déjà à l’époque écorché les garanties contre les licenciements). L’accord Emploi Société Générale arrive à échéance en février 2019. Qui peut espérer benoîtement que les prochaines négociations aboutiront aux mêmes résultats ? Pour se prémunir, c’est maintenant qu’il faut agir. C’est aussi le sens de l’appel à participer aux manifestations lancé par la CGT le 12 septembre prochain.

L’AVANT-GARDE ECLAIREE

La présentation de la réorganisation en BU/SU devrait se faire aux représentants du personnel en septembre prochain. En attendant, celle-ci a déjà été présentée à l’ensemble des Ambassadors fin juillet. Ce pourrait déjà être considéré comme une entrave à l’activité des représentants du personnel qui auront à émettre un avis éclairé sur les choix stratégiques de la future organisation. Mais c’est aussi un symptôme de l’ère actuelle. En fusionnant les instances représentatives du personnel, ce ne sont pas seulement quelques décennies d’histoire sociale que le gouvernement veut balayer, c’est surtout atteindre la possibilité de diminuer le seul contre pouvoir qui subsiste dans le monde du travail. Qui pourra contester une décision, une stratégie de la direction de l’entreprise lorsque ceux qui sont élus par les salariés, pour défendre leurs intérêts, n’auront plus voix au chapitre ? En voulant supprimer le CHSCT, la bête noire du patronat, le gouvernement prend une lourde responsabilité en ce qui concerne la santé et la sécurité des salariés. Sans contrainte forte et quelques garde fous, les dégradations sur la santé et les conditions de travail vont être encore plus sensibles très rapidement. Mais pas seulement !... Le coût sur l’économie est réel. Il est estimé par une étude récente d’Acipil – Mozart Consulting à 12.600 euros par an et par salarié du privé. L’étude précise que «les mauvaises organisations du travail sont la première cause  de dégradation de la compétitivité des entreprises du secteur privé, bien avant les coûts salariaux et les charges sociales». La publication des prochains «baromètres-employeur», même s’ils seront intéressants à examiner, ne vont pas suffire pour «réguler» ou «auto corriger» ce qui devrait l’être.  L’entreprise en générale, et la SG n’en est pas exempte, est impitoyable face aux esprits rebelles, même si c’est une nécessité de pouvoir contester de mauvaises décisions. Pour ce faire, on n’a rien inventé de mieux que les syndicats depuis plus d’un siècle. Pour ne pas avoir à vous défendre seul et pour pouvoir contester ce qui doit l’être, un conseil : bloquez le 12 septembre sur votre agenda.

 

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PAN SUR LE BEC

La SG vient de se faire rappeler à l'ordre par la Cour d'Appel de Paris à propos d'une rupture de période d'essai. Assez sèchement, les juges lui remémorent que, si la rupture de la dite période est relativement libre et dénuée de formalisme, c'est à condition de ne pas en faire un usage abusif. Qu'on en juge (si l'on peut dire), à peine rentrée la salariée, qui avait été embauchée pour un poste et des compétences précis, se voit confrontée à une réorganisation qui transforme totalement ses tâches. La SG, qui ne s'embarrassait alors pas à la  former, faisait jouer une insuffisance professionnelle. La Cour d'Appel sanctionne la "légèreté blâmable de la Société Générale". La CGT avait défendu et accompagné la salariée à l'époque et est satisfaite de voir justice rendue, dans une décision qui sanctionne l'indifférence de l'employeur dans ces restructurations répétitives, situation hélas tout aussi récurrente.

FLEX PRECARITE ET CLOPINETTES

Le cycle des 6 rencontres bilatérales d’une heure entre la CGT et le ministère du travail est terminé. Exit la pseudo concertation…Le gouvernement siffle la fin du premier acte en ayant dévoilé son projet à dose homéopathique et sans préciser si les organisations syndicales seront associées à la suite. A nous de nous imposer dans le débat ! Les mesures envisagées sont toutes régressives et taillées sur mesure pour satisfaire aux exigences patronales : plus de flexibilité, plus de précarité, moins de salaire... Il s’agit aussi de brouiller les repères collectifs, jusque-là communs à tous et consignés dans le code du travail et les conventions collectives, et instituer un contrat de travail, avec des règles différentes dans chaque profession. Ainsi, tous les CDD, les contrats d’intérim, seraient réglementés au niveau de la branche voire dans certains secteurs par accord d’entreprise. Si on y ajoute le contrat de chantier, élargi à toutes les professions sous le nom de « contrat d’opération », c’est la précarité additionnée à la précarité, la précarité à vie. En cas de licenciement, le salarié (comme son employeur) pourrait être exonéré fiscalement sur ses indemnités de départ s’il accepte une rupture conventionnelle mais pénalisé fortement s’il va aux Prud’hommes. Quand on sait que 92% des contentieux aux prud’hommes concernent des licenciements abusifs, on comprend aisément que le patronat vient d’obtenir le droit de licencier sans contrainte. Le gouvernement envisage également de déréglementer le travail de nuit, de remettre en cause les primes d’habillage/déshabillage, le passage de consignes prévus dans le temps de travail effectif pour certaines conventions collectives … Payer moins cher le quart d’heure supplémentaire effectué par une hôtesse de caisse dans une enseigne d’alimentation, chacun comprendra que c’est une mesure cruciale pour lutter contre le chômage de masse ! Ce projet de loi est nuisible pour le monde du travail, il doit être combattu ! La CGT propose une mobilisation le 12 septembre. Nous avons souvent combattu avec succès à la Société Générale toutes les facettes de ces projets : Faciliter les licenciements économiques, ne plus tenir compte des résultats d’un groupe pour liquider une filiale, plafonner les indemnités de licenciement, faciliter le recours aux contrats précaires ou de “chantier”. Chacun aura la possibilité le 12 septembre de peser pour un code du travail moderne et le progrès social.

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POSTURE JUPITERIENNE
Si l’on en juge par les conséquences du projet de réorganisation de la Direction Immobilière du Groupe, on ne comprend pas bien pourquoi la direction veut se contenter d’une simple information (Vs une consultation en bonne et due forme) du CE des Centraux le 11 juillet. Un syndrome jupitérien que l’on a cru retrouver dans la présentation faite en amphi par le responsable actuel, Jean Marc Castaignon. Après les gros chantiers en France et à l’International, les remerciements aux salariés ont été bien reçus. D’après le directeur de IMM, leur contribution aura permis de prendre 10 ans d’avance sur les autres entreprises du Cac. Pour lui, la réorganisation «serait en partie motivée par les salariés qui en auraient exprimé le souhait dans le baromètre employeur». Bien évidemment, elle permet aussi d’augmenter la fluidité et de s’adapter aux changements d’environnement. C’est après cette 1ere phase et la présentation synthétique du découpage et de la ventilation des principales activités que cela s’est gâté. Après seulement 2 questions anodines, le discours du directeur a dérapé sur la moyenne d’âge élevée (oubliant le sien au passage) et le risque de ne pas être capables de travailler en mode collaboratif. Ces symptômes pourraient conduire, comme pour l’un de ses proches pourtant «bien rémunéré», à quitter ses «cons» de collègues «incapables de travailler en mode collaboratif». Il se pourrait bien que quelques têtes grisonnantes disparaissent avant la rentrée …si le train n’est pas stoppé au CE du 11 juillet.

GENEFIM
Ca devient presque une habitude. L’intégration des filiales est l’occasion de tenter de compenser, par un accord de substitution, les différences de statuts pour les salariés qui intègrent la Société Générale. Après SGSP, SGSS.Fr et Newedge, c’est au tour des salariés de Génefim de basculer dans le statut SG. Une discussion a eu lieu le 4 juillet et devrait finalement déboucher sur 2 primes et l’engagement de la direction de regarder les possibilités de latéralat pour les salariés non cadres (Cf compte rendu sur notre site internet). Nous avons aussi demandé à la direction d’avoir quelques éléments de comparaison en termes de variables… faute de quoi, les actuels salariés de Généfim pourraient bien être victimes de la «politique de cohérence» des variables lors de leur passage chez BDDF dès 2018.

DEVOIRS DE VACANCES
La présentation officielle des BU et des SU attendra la rentrée. Frédéric Oudéa nous avait dit  qu’il reviendrait vers nous si les réflexions concernant les structures menaient à de profondes réorganisations … sans retour, on pourrait imaginer que les annonces de septembre ne seront donc pas si impactantes. En tout cas, à tous, profitez bien de l’été. La rentrée s’annonce dense et chargée. En attendant, il vous reste quelques jours pour déclarer vos enfants à « charge fiscale » pour pouvoir bénéficier des prochaines indemnités études et vacances.

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CGT642 Eté 2017 1

LES TÂCHERONS

Ainsi donc la modernité passerait par le recours aux contrats de travail issus du bâtiment, les fameux «contrats de chantier». Pour le citoyen lambda l’esbroufe pourrait fonctionner, sauf que c’est une antienne du patronat pour contourner le CDI, qui serait cause de tous les maux et de toutes les rigidités de notre société. Il faut dire qu’à la Société Générale, on connaît aussi cette pratique puisque ce mode de contrat était plutôt répandu dans les temps anciens. Nous avions recensé en 2000, plus de 300 salariés qui étaient «employés» sous ce mode de contrat (appelés aussi régies) et qui, après 2 ans de lutte avec notre soutien, ont finalement obtenu la signature d’un contrat SG en bonne et due forme, et les bénéfices de la convention collective qui va avec. Il faut dire que c’était Byzance pour les entreprises sous-traitantes, dont certaines tenues par des ex de la SG, qui faisaient du gras sur le dos de ces salariés. Alors que la loi limitait à 3 les contrats à durée déterminée, nous avions enregistré un record historique : 2 salariés qui avaient enchaîné 54 contrats successifs pour faire le même travail que leurs collègues SG, avantages en moins, précarité en plus. La SG avait été condamnée pour prêt de main-d’œuvre illicite et délit de marchandage. Réintroduire cette forme d’esclavage, c’est moderne pour vous ?

L’INVESTITURE

Nous avons profité de la réunion de signature des accords sur l’intéressement et la participation pour faire un point avec Caroline Guillaumin, pour qui cette réunion était la première rencontre officielle ès qualité DRH Monde avec les syndicats. Nous lui avons rappelé notre attachement au maintien de l’équilibre du pacte social, malgré les périodes troublées que le groupe traverse. Les salariés ont été soumis à rude épreuve ces dernières années en termes d’emplois, tant dans les centraux que dans le réseau. Et parfois très violemment, comme en 2012. Les différents accords Emploi qui ont suivi n’auront pas été simples à obtenir et ils ont démontré au final leurs effets protecteurs. Ce que les futures ordonnances pourraient bien remettre en cause, en permettant, par exemple, le licenciement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail … et sans recours en plus. Le dialogue social ne se limite pas à l’accompagnement social de projets décidés par la direction. Il doit aussi se mesurer par la capacité de prendre en compte les remontées des salariés et les remarques de leurs représentants. Depuis une dizaine d’années, des concertations entre direction et syndicats sur les sujets stratégiques, sur les projets ou encore sur la localisation des ressources ont pu jouer un rôle important et démontrer leur utilité pour prendre en compte aussi l’intérêt des salariés. Nous sommes attachés à cette confrontation des points de vue franche et directe, au-delà des logorrhées qu’impose la communication interne ou institutionnelle. Nous lui avons d’ailleurs aussi parlé des sujets plus compliqués que d’autres. La politique sociale (notamment salariale) a aussi été mise à rude épreuve par les politiques de rigueur successives de ces dernières années.  C’est un sujet récurrent de confrontation. Au-delà, nous avons devant nous des chantiers indispensables à mener (critères d’attribution du variable, évolution des évaluations, notamment). C’est sur ces points que nous lui avons conseillé de descendre dans l’arène en priorité.

 

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cgt641 drh caroline guillaumin

TOUS DES WINNERS

Avant de partir vers de nouvelles aventures, Flore Notarianni est venue nous présenter l’avancement de la réflexion – côté direction – sur les évaluations. Officiellement, le sujet mûrit doucement. En mars, un séminaire a réuni aux Dunes une cinquantaine de participants «du monde entier». L’ensemble des étapes du processus d’évaluation a été disséqué, générant 300 idées. Au final, 4 thèmes ont été retenus et vont passer en phase d’expérimentation sur quelques secteurs. Le menu semble aller dans le bon sens : simplification, transparence, réactivité, accompagnement. Mais instruits par l’histoire, il nous semble indispensable que vous puissiez aussi vous inscrire plus largement dans la «co–construction». Chacun est maintenant conscient que l’actuel système, que nous jugions dès le départ trop scolaire et très chronophage, l’est réellement. Pour autant, bâtir un nouveau système devra répondre au nouveau contexte et aux nouvelles attentes, tout en tenant compte des obligations légales (l’article 36 de la Convention Collective impose une évaluation au minimum tous les 2 ans et en définit le cadre). Il y a, dans les réflexions, ce qui relève de l’anecdotique … et ce qui est, à nos yeux, un engrenage dangereux. Sous couvert de transparence, il ne faudrait pas, par exemple, en arriver à créer une appli qui permette à tous de noter en permanence nos collègues plus ou moins proches, comme un «J’aime» / «J’aime pas» si cher (ou lucratif) à Facebook. L’enjeu est réel sur la situation salariale, et la « gamification » peut mener jusqu’au licenciement (Art 26 de la convention). De la même manière, l’intérêt d’un tel exercice est de permettre de mesurer l’adéquation entre le poste et les compétences du salarié, tout en suivant son évolution professionnelle. Les enveloppes faméliques de révision salariale ont certainement fortement contribué à ce que le séminaire de mars en arrive à proposer des modes de récompenses exotiques : vous êtes un bon ? Et bim ! … un «alternative rewards» ! Vous avez gagné la possibilité (par exemple) de vous occuper d’un projet qui vous tient à cœur pendant une journée ! ou encore, une formation !...  Bon, comme tout ça n’est pas que ludique, nous avons proposé de faire des points réguliers avant que cela ne devienne un « projet abouti » dont les dérives seraient déjà dans les gènes. C’est dans cet esprit que nous vous proposons, en votre qualité de technicien, manager, cadre ou RH, de participer à la réflexion. Faites nous parvenir vos idées et nous les publierons (en toute confidentialité). L’objectif est d’aboutir à un système juste, équitable, utile et constructif, pour l’évalué comme pour le manager, qui ont tous deux souffert pendant 10 ans pour faire vivre un système qui va s’éteindre… sans le moindre regret.

 P+I 2018, 2019 et 2020

Le projet définitif d’intéressement / participation et Plan d’Epargne Entreprise va nous parvenir. Après 4 réunions, les dernières modifications proposées reprennent, à la marge, les aspects réglementaires de la loi Macron et les effets de l’accord de branche. Sur le fond, il modifie sensiblement l’équilibre de la formule de calcul de l’accord précédent. Ce qui permet de diminuer l’impact d’éventuelles baisses des résultats. Les 3 accords seront soumis à la signature mercredi. Vous pouvez donc exprimer Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. votre vote « pour » ou « contre » la signature de ces projets d’accords. Pour vous y aider, vous trouverez les notes d’explications et les projets sur nos sites. A titre d’exemple, la proposition, avec un gain moyen de 200 €, aurait généré sur la base des résultats 2016 un gain de 396 € pour un salaire annuel de 35.000 € et de 188 € pour un salaire de 85.000 €. La nouvelle formule aurait un impact positif pour tous, dont l’effet redistributif serait plus important sur les bas salaires.

 

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cgt639 liker vs killer

(IN)EGALITÉS : -20%

Cela fait 4 accords que la direction proclame son ambition de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Mais dans la réalité, de nombreuses collègues ont exprimé auprès de la CGT leur perception d’une inégalité, souvent chiffres à l’appui. C’est pourquoi la CGT a décidé de mener une analyse statistique des données 2008-2015 transmises par la Direction – à retrouver sur nos sites. Il en ressort un deuxième facteur explicatif de l’inégalité entre les femmes et les hommes (au-delà du salaire) : le niveau de classification. S’il est vrai que les écarts de rémunération se resserrent, l’écart global de la moyenne des salaires par niveau, pondérée par les effectifs, est de 20%. Cela traduit un nombre de femmes bien plus important que celui des hommes dans les niveaux inférieurs de la classification, et un nombre de femmes bien moins important que celui des hommes dans les niveaux supérieurs. Notre étude démontre qu’en travaillant sur les niveaux de classification (et pas seulement sur la résorption des écarts de salaires), 70% de l’écart global constaté serait corrigé, faute de quoi l’égalité serait atteinte dans des décennies... La commission de suivi de cet accord, le 29 juin, sera l’occasion d’examiner la situation et de faire des propositions concrètes.

AJUSTER LES CURSEURS

La 3ème négociation sur l’intéressement-participation (P+i) s’est tenue le 12 juin. Ca mouline tranquillement au rythme sénatorial. La direction propose d’équilibrer la formule de calcul, qui détermine l’enveloppe, entre les résultats de l’entreprise et certains aspects plus techniques (dividende et RSE). Une orientation que personne ne semble contester, mais dont l’équilibre n’est pas encore satisfaisant. Le compte n’y est pas (encore). La direction propose de diminuer l’effet des «résultats de la SG» de 10 millions et d’augmenter l’«effet technique» de 20 millions. Mais cette estimation est basée sur les résultats 2016. Si les indicateurs techniques devraient amortir l’impact lié aux investissements indispensables dans le réseau et autres événements qui risquent d’affecter les résultats, il reste un gap d’une dizaine de millions pour aboutir à ce qui pourrait être un consensus.   La question n’est donc pas d’avoir une formule qui mettrait en péril l’entreprise, ni de jouer la rémunération contre l’emploi, mais de trouver le bon équilibre pour distribuer une partie des résultats de la SG aux salariés : 4,1 milliards en 2016 … dont 1,76 milliards sont allés dans les poches des actionnaires !

LE BONHEUR AU TRAVAIL

L’instruction sur les entrées en relation clientèle dans le réseau a été mise à jour. Elle renforce sensiblement les contrôles, ce qui motive en partie la création de nouveaux postes (RQO et SQO). Mais l’augmentation des exigences aura nécessairement un impact sur le volume de ses entrées. Il va donc falloir que la direction prenne ses responsabilités en revoyant sa copie sur les ambitions en la matière tant que les processus dans leur ensemble et les outils métiers n’auront pas permis de gagner en temps et en productivité. La variable d’ajustement doit être le volume d’entrées en relation et pas la santé des salariés.

FAITES VIVRE VOTRE MUTUELLE

Comme chaque année, les adhérents sont invités à voter. Vous avez jusqu’au 21 juin pour vous exprimer sur les 11 résolutions sur https://vote.ag.mutuellesg.com (nos consignes sur le site CGT). Ne pas voter, c’est prendre le risque qu’un jour votre avis ne vous soit plus demandé. En effet, en l’absence de quorum, l’ACPR pourrait remettre en cause cette expression directe des adhérents et imposer à la Mutuelle un autre dispositif qui vous priverait de ce droit..

 

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GERMINAL

Nous n’en sommes pas encore à revenir au temps de Zola mais, à pas feutrés en attendant les législatives, le gouvernement prépare un vaste retour en arrière en matière sociale. Selon les bribes qui filtrent dans la presse, les injonctions du MEDEF sont reprises telles quelles en matière non seulement de plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif (ce qu’on connaît bien à la SG) mais aussi d’inversion de la hiérarchie des normes. Au lieu d’un Code du Travail identique pour tous, nous risquons de nous retrouver face à des règles variant d’une entreprise à l’autre en matière de contrat de travail, motifs de licenciement, durée et conditions de travail, etc. On appelle ça la loi de la jungle.

AU DELA DU REEL

1h sur la méditation et la psychologie positive, une autre sur le bonheur au travail ou la sophrologie… Les conférences « bienveillantes » pleuvent dans les services centraux, animées par des nouveaux gourous du bien-être qui se gardent bien d’aborder le vrai sujet : celui des conditions de travail. Et ce sont bien ces dernières qui se dégradent, notamment dans le réseau. Les listes des projets de fermetures d’agences et d’accueils partagés ont été présentées jusqu’en 2020. Le débat a été tendu en commission économique du CCE avec un autre gourou, spécialiste des réorganisations, Pascal Mère. Celui-ci a déclaré qu’«il n’avait pas connaissance de situation où cela se passe très mal». Et d’ajouter : «on verra pour trouver des solutions efficaces. Nous n’hésitons pas à valider systématiquement des renforts pour certaines DEC qui ont des difficultés et qui en font la demande. » Elle n’est pas belle la vie ?

A BON ENTENDEUR

A peine arrivée, la nouvelle DRH va être confrontée à des enjeux importants. Citons pêle-mêle : l’évolution des évaluations (de plus en plus contestées à tous les niveaux), l’attribution discriminante (voire discriminatoire ?) des variables, une politique salariale indigne des bénéfices réalisés, etc. L’égalité professionnelle fera aussi partie de ces enjeux. Au-delà des déclarations de la DRH à ses équipes («c’est une question de justice et d’équité»), notre  expérience montre que c’est surtout une question de volonté et de travail. Les accords se sont en effet succédés, mais leur traduction en instructions ou dans la vie réelle a du mal à suivre. Ainsi l’instruction sur les congés maternités, qui date de 2008, est obsolète. Deux accords ont été signés depuis, en 2012 et 2015, et c’est ce dernier qui s’applique. Aux accords SG vient s’ajouter un nouvel accord de branche signé le 17 mars. Celui-ci stipule précisément qu’en matière salariale, «les absences liées à la maternité, l’adoption ou à la parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que  forme que ce soit de discrimination».

CHOISIR SES COMBATS

C’est dans ce contexte que la CFDT a décidé de coller au tribunal … la CGT. Au motif que nous n’aurions pas respecté les nouvelles contraintes en termes de parité sur les listes des candidats aux Dunes, quelques élus ont demandé au juge d’annuler l’élection de 4 délégués sur les Dunes. La CGT y a obtenu plus de 31% aux élections. Une façon de respecter le vote des salariés que nous apprécions à sa juste valeur, celle d’un combat de mauvais perdants.

 

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