Olivier D. - Le Site Officiel de la CGT de la Société Générale

Représent de Proximité

Elu au Comité Social et Economique des Services Centraux

Monsieur le représentant de la Direction auprès de la Commission des Réclamations Sociales des Services Centraux Parisiens,

L'auteur de cette réclamation a demandé en CHSCT et en délégation du personnel une information des salariés sur la prévention en matière de harcèlement sexuel - autrement dit de la prévention primaire sur le sujet du harcèlement sexuel -.

L'absence de réponses motivées et de l'absence de prévention sont significatifs du manquement manifeste de Société Générale en sa responsabilité d'obligation générale de sécurité (ici en matière de harcèlement sexuel).  

Comme mon employeur n'a pas pris la peine de m'informer, je vous interroge pour savoir si la publication d'un photo-montage sur base de la photo ci-dessous est autorisé au sein de Société Générale (sachant que je suis prêt à porter le résultat aux personnes concernées...).

La photo:

IMG 0236

Comme je parle de photo-montage, là nous n'avons que la photo.  

Puis-je faire un photo montage avec la tête de Madame Caroline GUILLAUMIN, Directrice des Ressources Humaines du Groupe (photo de l'annuaire ou sur un moteur de recherche cela se trouve) et lui remettre en main propre (si vous laissez sous entendre que c'est autorisé, je suis prêt à le faire juste pour apprécier la qualité de votre réponse et de confronter sa réaction)?

Cela tombe bien, j'ai eu l'occasion de l'alerter hier - le 11 septembre 2019 - sur les manquements en matière de prévention primaire sur le sujet du harcèlement sexuel.

S'agirait-il d'un propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit de nature à porter atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant?
S'agirait-il d'un propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit de nature à porter atteinte à la dignité en raison de leur caractère humiliant?
S'agirait-il d'un propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit de nature à créer une situation intimidante?
S'agirait-il  d'un propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit de créer une situation hostile?
S'agirait-il  d'un propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit de nature à créer une situation offensante?

Bref, puis-je le faire sans risque au sein de Société Générale?
Personnellement, même en qualité de salarié protégé, je vous demande l'autorisation au préalable (puisque personnellement, je trouve cela totalement déplacé mais ce n'est visiblement pas le cas de tout le monde)... à défaut d'informations (prévention primaire), je vous demande si cela est autorisé.  

Est-ce que l'annexe du règlement intérieur relatif aux comportements inappropriés a modifié d'une quelconque façon la position de la Direction de Société Générale sur le sujet?


Outre l'ensemble des questions ci-dessous auxquels je souhaite une condamnation ferme d'un tel photo montage,
je réitère l'ensemble des réclamations réalisées le 13 mai 2019.

Cordialement,

 


Monsieur le représentant de la Direction auprès de la Commission des Réclamations Sociales des Services Centraux Parisiens,

L'auteur de cette réclamation a demandé en CHSCT et en délégation du personnel une information des salariés sur la prévention en matière de harcèlement sexuel - autrement dit de la prévention primaire sur le sujet du harcèlement sexuel -.

L'absence de réponses motivées et de l'absence de prévention sont significatifs du manquement manifeste de Société Générale en sa responsabilité d'obligation générale de sécurité (ici en matière de harcèlement sexuel).  

Comme mon employeur n'a pas pris la peine de m'informer, je vous interroge pour savoir si la publication d'un photo-montage sur base de la photo ci-dessous est autorisé au sein de Société Générale (sachant que je suis prêt à porter le résultat aux personnes concernées...).

La photo:

sr

Comme je parle de photo-montage, là nous n'avons que la photo.  

Puis-je faire un photo montage avec la tête de Madame Sylvie REMOND, Directrice des Risques du Groupe, Responsable de la Service Unit Risque et lui remettre en main propre (si vous laissez sous entendre que c'est autorisé, je suis prêt à le faire juste pour apprécier la qualité de votre réponse et de confronter sa réaction)?

S'agirait-il d'un propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit de nature à porter atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant?
S'agirait-il d'un propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit de nature à porter atteinte à la dignité en raison de leur caractère humiliant?
S'agirait-il d'un propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit de nature à créer une situation intimidante?
S'agirait-il  d'un propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit de créer une situation hostile?
S'agirait-il  d'un propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit de nature à créer une situation offensante?

Bref, puis-je le faire sans risque au sein de Société Générale?
Personnellement, même en qualité de salarié protégé, je vous demande l'autorisation au préalable (puisque personnellement, je trouve cela totalement déplacé mais ce n'est visiblement pas le cas de tout le monde)... à défaut d'informations (prévention primaire), je vous demande si cela est autorisé.  

Est-ce que l'annexe du règlement intérieur relatif aux comportements inappropriés a modifié d'une quelconque façon la position de la Direction de Société Générale sur le sujet?


Outre l'ensemble des questions ci-dessous auxquels
je souhaite une condamnation ferme d'un tel photo montage,
je réitère l'ensemble des réclamations réalisées le 13 mai 2019.

Cordialement,


Monsieur le représentant de la Direction auprès de la Commission des Réclamations Sociales des Services Centraux Parisiens,

L'auteur de cette réclamation a demandé en CHSCT et en délégation du personnel une information des salariés sur la prévention en matière de harcèlement sexuel - autrement dit de la prévention primaire sur le sujet du harcèlement sexuel -.

L'absence de réponses motivées et de l'absence de prévention sont significatifs du manquement manifeste de Société Générale en sa responsabilité d'obligation générale de sécurité (ici en matière de harcèlement sexuel).  

Comme mon employeur n'a pas pris la peine de m'informer, je vous interroge pour savoir si la publication d'un photo-montage sur base de la photo ci-dessous est autorisé au sein de Société Générale (sachant que je suis prêt à porter le résultat aux personnes concernées...).

IMG 0237

Comme je parle de photo-montage, là nous n'avons que la photo.  

Puis-je faire un photo montage avec la tête de Madame Diony LEBOT, Directrice Générale Déléguée du Groupe et lui remettre en main propre (si vous laissez sous entendre que c'est autorisé, je suis prêt à le faire juste pour apprécier la qualité de votre réponse et de confronter sa réaction)?

S'agirait-il d'un propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit de nature à porter atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant?
S'agirait-il d'un propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit de nature à porter atteinte à la dignité en raison de leur caractère humiliant?
S'agirait-il d'un propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit de nature à créer une situation intimidante?
S'agirait-il  d'un propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit de créer une situation hostile?
S'agirait-il  d'un propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit de nature à créer une situation offensante?

Bref, puis-je le faire sans risque au sein de Société Générale?
Personnellement, même en qualité de salarié protégé, je vous demande l'autorisation au préalable (puisque personnellement, je trouve cela totalement déplacé mais ce n'est visiblement pas le cas de tout le monde)... à défaut d'informations (prévention primaire), je vous demande si cela est autorisé.  

Est-ce que l'annexe du règlement intérieur relatif aux comportements inappropriés a modifié d'une quelconque façon la position de la Direction de Société Générale sur le sujet?


Outre l'ensemble des questions ci-dessous auxquels je souhaite une condamnation ferme d'un tel photo montage,
je réitère l'ensemble des réclamations réalisées le 13 mai 2019.

Cordialement,

Monsieur,

Ce 10 septembre 2019 à 18h26 UTC+2, le site bloomberg publiait l'article suivant.

Societe Generale SA is studying ways to save 600 million euros ($662 million) in annual costs tied to its operations in Paris, part of an effort to win back investor confidence and improve returns.

The review, known internally as “Ithaque,” started in June, according to a person familiar with the matter. No decision has been made and the savings target may still change, said the person, asking not to be identified because the matter is confidential.

The bank declined to comment.

Chief Executive Officer Frederic Oudea is under pressure to go beyond existing cost cuts amid an economic slowdown and the prospect of even lower interest rates. The new reductions would focus on Paris support functions and add to an ongoing restructuring that aims to save 500 million euros and eliminate 1,600 jobs, mainly in the investment banking unit.

Banks across Europe have been cutting costs, with Deutsche Bank AG unveiling some 18,000 job reductions in July and UniCredit SpA weighing thousands of cuts. While SocGen and bigger crosstown rival BNP Paribas SA have been more reluctant to make bold moves, the prospect of slower growth will likely prompt more measures, UBS Group AG analyst Lorraine Quoirez wrote in a note earlier this week.

SocGen rose 1.6% at 11:08 a.m. in Paris trading, paring losses this year to 6.7%. The stock has trailed peers in 2019, which are roughly flat by one industry gauge.

Strengthening Capital

Oudea, more than 10 years in the job, is slashing costs and selling assets after a surprise profit warning in January. He wants to preserve the bank’s leadership in businesses such as equity derivatives while strengthening capital.

SocGen has hired Bain & Co. to help identify ways to slash expenses by about a fifth on services such as information technology, human resources and the finance department, Bloomberg reported last month. The review might lead to hundreds of additional job cuts in Paris, one person familiar with the matter has said.

The firm is also working with McKinsey & Co. to find ways to bolster its key capital level and keep up with regulatory demands in a review known internally as “Optica,” Bloomberg reported in June.

In addition, Oudea has been exploring asset sales. SocGen is considering options for its Lyxor asset-management business, which oversees about 151 billion euros, people familiar with the matter said last month. The company is also weighing exits from its U.K. private banking business and Nordic equipment-leasing operations, people familiar with the matter have said. Last year, it agreed to sell its Belgian private banking unit to ABN Amro Group NV.

L'ordre du jour de la Commission Economique du CSEC est
"1. Examen du rapport de la sous-commission informatique et systèmes d'information
2. Questions diverses concernant le réseau
- Point sur le recouvrement dans les CDS".

Rien d'un tel projet d'économies n'est à l'ordre du jour de cette commission économique (qui ne se réunira que la semaine du 16 septembre 2019).

Le dernier CSEE des Services Centraux n'a pas abordé cette question.

Bref, aucune instance représentative du personnel n'a été informée de cette information que la presse détient déjà.

Surprenant!  ne trouvez-vous pas? 

En effet, ce manquement dans le chef de la Direction de Société Générale relève de l'entrave par défaut d'information des instances représentatives du personnel.

D'autant plus surprenant que la Direction de Société Générale allègue dans son code de conduite indique veiller à l'application des règles et législation.

Nous sommes donc sur une entrave aux IRPs et une violation du code de conduite de Société Générale par la Direction de Société Générale (et au plus haut niveau!).

Je vous réclame l'information des instances représentatives du personnel avant toute information au sein de la presse,

Je vous réclame le respect du code de conduite de Société Générale par la Direction Générale de Société Générale,

Cordialement,

Contexte:

La Direction s'autorise à utiliser des adresses de messagerie de nos dirigeants pour faire des tests de pishing.

L'auteur de cet article a alerté la DRH en lui rappelant que la Société Générale n'arrivait pas à faire de la prévention primaire sur le harcèlement sexuel:  voici l'échange anonymisé:

 

Le message initial contenait une pièce jointe (que je n'ai pas ouvert)

 

---------------------------------------------------------

 

Bonjour monsieur

Et merci pour votre proposition!

La direction de la sécurité fait des exercices de phishing pour tester notre capacité à protéger l’entreprise des risques cyber. Le dernier test a été fait sur un mail de philippe aymerich. Cette fois c est mon mail. 

Cdt

Caroline guillaumin

 

De :XXXXXXXXXXXX RisqRmaMmgXbc 

Date : mercredi 11 sept. 2019 à 10:42 AM

À : GUILLAUMIN Caroline HrcoDir 

Objet : TR: Information importante Groupe

Bonjour Madame,

On doit usurper votre identité !

Si vous avez besoin d’un représentant du personnel dans ce cadre ou un autre, je suis à votre entière disposition.  Vos élus CGT sont toujours là pour vous aider !

Par ailleurs, j’eus apprécié que le test de spam soit réalisé sur une information en matière de harcèlement sexuel… voir encore mes prochaines réclamations sur le sujet.  La prévention primaire sur ce sujet manque cruellement au sein de l’entreprise.

Bien cordialement,

XXXXXXXXXXXXXXX

Elu au CSEE des Services Centraux Parisiens

De : Caroline Guillaumin <Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.>
Envoyé : mercredi 11 septembre 2019 10:16
À : XXXXXXXXXXXXXX RisqRmaMmgXbc 
Objet : Information importante Groupe

Bonjour,

Suite à la réorganisation du Groupe, veuillez trouver ci-joint le nouveau règlement intérieur appliquable dès le 3 septembre 2019. 

  Caroline Guillaumin
Direction des Ressources Humaines

SOLDES OU LIQUIDATION ?
Cela n’aura échappé à personne, mais dernièrement les ventes « d’actifs non-stratégiques » s’accélèrent. La plupart des filiales d’Asie, du Moyen-Orient et d’Europe de l’Est en ont fait les frais. Mais voici maintenant que notre banque privée au Royaume-Uni est mise en vente – à peine trois ans après l’annonce « stratégique » de son renforcement à grands frais – et, plus inquiétant encore,  notre filiale antillaise SGBA est cédée à un fonds d’investissement. Si même des pans entiers du territoire national ne sont plus considérés comme stratégiques pour le Groupe, que va-t-il rester au final ? le seul bureau de Frédéric Oudéa ?  

 

VARIABLE A LA BAISSE ?
Le calcul de la partie variable du salaire ne peut pas dépendre de la seule volonté de l’employeur. La Société Générale est loin de respecter cette exigence fixée par les législateurs. Depuis des lustres, la CGT exige une vraie discussion sur le sujet et force est de constater que les choses en sont restées à l’état embryonnaire. Seul un test a été mené très discrètement sur quelques établissements du réseau, mais le modèle testé serait défavorable pour 70% des conseillers. Pour le moment, la part variable des salariés concernés sera calculée sur l’option la plus favorable, nouveau modèle ou discrétionnaire (à la tête du client), mais il faudra être vigilant.

 

LE BAROMETRE
Le Baromètre Employeur « new look » aura lieu du 10 septembre au 1er octobre 2019. Tellement new look qu’il s’appellera désormais Baromètre Collaborateurs et inclura également des questions sur la CVT. De cette façon, des résultats négatifs ne pourront être que le fait de votre mauvaise volonté et non de l’absence d’engagement RSE de la direction. CQFD. Vu l’ambiance générale, il était urgent pour cette dernière de sortir le parapluie.

 

COMPORTEMENT INAPPROPRIE ?
Malgré l’engagement affiché par la direction et la publication d’une nouvelle procédure de traitement des « comportements inappropriés », on ne peut pas dire que les élus CGT sur le terrain aient constaté des progrès. Au contraire, il y a toujours les mêmes dérives où, trop souvent, la victime se retrouve hors de l’entreprise car la gestion post dénonciation est calamiteuse. Très inquiétante également est l’instrumentalisation que nous avons constatée  pour initier des procédures de licenciement contre des « gêneurs ». Le comble a été atteint lorsqu’une salariée a été licenciée… parce que sa dénonciation du harcèlement dont elle était victime a été considéré par la direction comme du harcèlement contre le manager… naturellement au terme d’une « enquête » bâclée et exclusivement à charge contre la salariée.  Lorsque nous avons demandé un bilan des mesures de prévention, la Direction nous a opposé une fin de non-recevoir.  

 

PLAN GBIS : NUMERO VERT
C’est le 01 42 14 30 68. Ce n’est pas celui de la direction, mais celui de la permanence CGT. Les dérives et les incohérences constatées par nos élus sont tellement nombreuses qu’elles ne peuvent tenir sur cette feuille. Aussi n’hésitez pas à nous les signaler au plus vite afin que nous les fassions corriger au fil de l’eau.

 

Le fichier PDF   (vous devez vous connecter pour avoir accès au fichier PDF).

 

 

natio 38 info mai 2019site

Monsieur le Directeur des Relations Sociales,

N'ayant pas d'interlocuteur pour remonter les réclamations, je vous adresse donc cette réclamation.

Le code du travail prévoit en son article D1151-1 que "L'information prévue au second alinéa de l'article L. 1153-5 précise l'adresse et le numéro d'appel :
1° Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
2° De l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;
3° Du Défenseur des droits ;
4° Du référent prévu à l'article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ;
5° Du référent prévu à l'article L. 2314-1 lorsqu'un comité social et économique existe.
"

Le code du travail mentionne en son article L1153-5-1 que "Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes."

Le code du travail ordonne en son article L2314-1 que "Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.
Le nombre de membres et le nombre d'heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
"

Le code de conduite Société Générale prévoit, dans la partie "nos engagements vis-à-vis de nos collaborateurs, "Nous les protégeons contre toute forme de harcèlement au travail."

Le code de conduite Société Générale dispose dans les principes généraux "se conformer aux lois, règlements et normes professionnelles".


Le 3 juillet 2019 à 19h00, il n'y avait aucun affichage de médecine du travail, inspection du travail, défenseur des droits devant les locaux de la CGT (ni ailleurs d'ailleurs).  Il n'y avait non plus le nom du référent nommé par la Direction. 

Il en est de même ce 12 juillet.

Le 3 juillet 2019, la réunion constitutive du CSE a été menée avec la Direction comme seule rédactrice de l'ordre du jour.  La nomination du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a été omise par la Direction malgré son obligation de le faire.   Je comprends que cette réunion a été très compliquée à organiser et à mener compte tenu de la complexité inutile mise dans l'accord organisant cette instance mais cela n'incombe qu'aux signataires et ne peut être une excuse pour ce manquement.

Le 3 juillet 2019, nous avons reçu la convocation pour la réunion ordinaire du CSE du mois de juillet.  Ce point n'est pas inscrit à l'ordre du jour.
Les salariés doivent-ils comprendre que le sujet du harcèlement sexuel n'est pas un problème important aux yeux des éminents membres de la Direction de Société Générale?  Nous sommes pourtant bien trop concernés.

Je vous réclame l'application de l'article L1153-5-1 du code du travail,
Je vous réclame l'application de l'article L2314-1 du code du travail,
Je vous réclame l'application de l'article D1151-1 du code du travail,
Je vous réclame d'appliquer le Code de Conduite de Société Générale y compris au sein du CSE,
Je vous réclame d'appliquer les engagements pris par la Direction envers les salariés y compris en matière de harcèlement sexuel.

Cordialement,

Réclamation portée en délégation du personnel des tours Alicante, Chassagne, Basalte et Espace 21

 

Monsieur,

 

Lors « d’une négociation équilibrée » afin d’obtenir un accord collectif, un accord est parvenu pour compenser ma perte en indemnité de fin de carrière versus les 1000 EUR (bruts) perçus ce jour.

La négociation n’a pu être que de bonne foi et l’accord rétrocédé n’a pu être que d’une équilibre frôlant la perfection.

 

Le code du travail prévoit en son article L1222-1 que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Selon les dires des uns et des autres et l’application de l’article L1222-1 du code du travail, cet échange est équilibré.

 

En l’espère, selon la formule des intérêts capitalisés, la somme de 1000 EUR doit donner le montant perdu lors de la perception de l’indemnité de fin de carrière.

Le taux d’actualisation (le mien par exemple) est proche de 10% annuel ; c’est ce que calcule la calculatrice de la CGT.

 

Je vous réclame d’indiquer aux salariés le placement sans risque qu’ils peuvent souscrire au sein de Société Générale afin de placer cette somme et d’obtenir le montant initial et équilibré.

Je vous réclame la possibilité à chaque salarié de faire des versements volontaires sur ce placement ; un crédit in fine Société Générale pourrait même financer ces versements volontaires sur ce placement sans risque !,

A défaut, je vous réclame l’application de l’article L1222-1 du code du travail y compris dans les accords collectifs.

 

Cordialement,

Réclamation portée en déléguation du personnel le 13 mai 2019

 

Monsieur le représentant de la Direction en délégation du personnel,
Monsieur le Président du CHSCT,


La Charte des Droits Fondamentaux de l'Union Européenne prévoit en son article 31, 1° que "Tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité."

Le code pénal prévoit en son article L225-1 que "Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales."

Le code pénal prévoit en son article L222-33 que "
I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée :
1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait."

Le code du travail prévoit en son article L1153-1 que "Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers."

Le code du travail prévoit en son article L1153-5 que "L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel."

Le code du travail prévoit en son article L1153-6 que "Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire."

Nous devrions être sur une faute grave (sauf peut-être à la Société Générale comme déjà évoqué en CHSCT).

Je vous rappelle l'ensemble des débats et les recommandations émises par ce CHSCT


Je vous rappelle l'excellente réclamation de la délégation CGT du 27 août 2018 que je réitère par la présente; elle a déjà été reprise en CHSCT mais sans réponse plus efficace (nous n'avons pas encore eu de retours sur ce point en CHSCT).  Vous vous rappellerez que suite à cette réclamation de la CGT, vous n'avez pas encore mis en place une quelconque prévention digne de son nom, ni digne d'une entreprise comme Société Générale.

Je vous rappelle l'ensemble de mes réclamations sur le sujet.

Je vous rappelle que le sujet est mis à chaque réunion trimestrielle à l'ordre du jour du CHSCT.

Je vous rappelle qu'à défaut de moyen du Président pour exécuter son mandat, c'est le mandant qui est responsable.  Je vous laisse lui transmettre.

Le code de conduite Société Générale prévoit l'application des règles et normes qui s'imposent dans le monde professionnel.

Le code de conduite Société Générale prévoit également que "Nousles protégeons contre toute forme de harcèlement au travail."  Il faut entendre par le "Nous" l'entreprise à savoir la Société Générale.  Les personnes protégées sont les salariés.


En l'espèce, on nous remonte des commentaires déplacés sur certains de photos de leurs collègues.  Des mentions aux orientations sexuelles supposées de la personne sont émises. Je rapporte (mais ne m'associe pas): "mais on voit sa chatte!", "elle doit être lesbienne...", - "on voit son minou!", "il faut savoir se vendre..." , etc.

L'intensité et la tonalité de la voix ne sont pas retranscriptibles à l'écrit sans être subjectif.  Cela ne sera donc pas fait ici.

Ce genre de commentaires ne devraient plus exister au sein de l'entreprise grâce à vos actions de préventions.  Le résultat n'y est pas malgré vos obligations.

Outre l'atteinte à la dignité, cela pourrait être qualifié harcèlement sexuel environnemental comme cela a déjà été fait au sein de Société Générale avec responsabilité aggravée de la part de la Direction Générale pour ne pas avoir pris toutes les mesures, entre autres les recommandations émises lors des différents CHSCTs.

Je vous rappelle qu'en plus d'avoir omis de prévenir le risque, vous n'êtes pas en volonté de reconnaître les torts provoqués par ce genre de comportements.  Cela est d'autant plus condamnable.

Je vous rappelle qu'en cas de répétition, le harcèlement est constitué et serait alors source d'une faute grave.

Vous en avez de la chance, c'est le genre de choses qui ont été remontées chez DFIN il y a plusieurs trimestres; cela a fait l'objet de réunions ordinaires de CHSCT.

Chez DFIN, on aurait dû toutes les solutions à cette problématique, on n'a pu que l'appliquer à défaut de responsabilité des lignes managériale et RH de DFIN.

Bizarrement, ils n'ont rien fait inscrire dans le DUER.  C'est pourtant obligatoire comme déjà mentionné dans une réclamation antérieure.

Il n'y a eu aucune information du CHSCT, surprenant pour une direction aussi à la pointe en matière de gestion du harcèlement et en liaison parfaite avec les instances représentatives du personnel... enfin cette dernière phrase n'est peut-être tirée de propos relevant d'une allégation sans fondement.

Là, ce n'est pas dans ce département mais ils vont pouvoir largement vous éclairer sur ce qu'il faut faire; n'allez pas chercher en CHSCT, cela n'a pas été présenté mais les mesures ont nécessairement été prises puisque le CHSCT n'a pas eu de retour motivé sur la non application de ces recommandations.

  • Je vous réclame l'application de l'article 31 de la Charte des Droits Fondamentaux de l'Union Européenne,
  • Je vous réclame de cesser de violer (ou de laisser violer) l'article L225-1 du code pénal,
  • Je vous réclame de cesser de violer (ou de laisser violer) l'article L222-33 du code pénal,
  • Je vous réclame l'application des articles L1153-1, L1153-5 et L1153-6 du code du travail,
  • Je réclame la fin de la violation du Code de Conduite Société Générale par la Direction de Société Générale dans sa partie respect des normes,
  • Je réclame la fin de la violation du Code de Conduite Société Générale par la Direction de Société Générale dans sa partie protection des salariés contre toutes formes de harcèlement,
  • Je vous réclame le traitement en bonne et due forme de l'ensemble des recommandations émises par le CHSCT,
  • Je vous réclame l'application des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail en matière de harcèlement sexuel,
  • Je vous réclame la mise en place d'une politique de préventions (primaire, seconde et tertiaire) du harcèlement sexuel au sein de l'entreprise,
  • Je vous réclame une formation en présentiel pour l'ensemble des salariés,
  • Je réitère l'ensemble des réclamations émises lors de la réclamation CGT du 27 août 2018.

Il est  U.R.G.E.N.T.  d’agir !  Et ce n’est pas faute d’avoir réclamer des actions en délégation du personnel ou en CHSCT !

 

Cordialement,

 


 Envoyé : lundi 27 août 2018 11:08

Objet : [IRP] DP - Août 2018 - De la prévention du harcèlement, il s'agit de prendre toutes les mesures

Monsieur,

Le code du travail dispose au sein de l'article L4121-1 que "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."

Le code du travail mentionne également dans l'article L4121-2 que "L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs."

La combinaison de ces articles nous donne le tableau suivant:

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1  2° Des actions d'information et de formation  3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés
Court terme Long terme Court terme Long terme Court terme Long terme
1° Eviter les risques
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
3° Combattre les risques à la source
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs

Il y a lieu de s'assurer que les trois niveaux de préventions sont également atteints.  Pour mémoire, les niveaux de préventions peuvent s'expliquer de la manière suivante.

* La prévention primaire consiste à combattre le risque à sa source.  Elle renvoie notamment à une prévention collective des risques.  Il s'agit de supprimer ou de réduire à la source les différents facteurs de risque présents dans l'organisation du travail.  Elle passe par une évaluation des risques, un diagnostic approfondi et un plan d'actions.  C'est la plus efficace à long terme.  

* La prévention secondaire consiste à réduire les conséquences des risques sur les personnes.  Il s'agit d'une gestion individuelle des risques.  Il faut éviter les dommages si le risque se matérialise.  Il s'agit d'aider les salariés à mieux supporter les effets de l'organisation du travail.  Cela passe notamment par la formation.

* La prévention tertiaire a pour vocation d'apporter une réponse d'urgence pour éviter les dégradation.  Il s'agit de la réparation des conséquences d'une expositions aux facteurs de risque.  Cela permet de limiter les dommages, éviter les complications, soigner.  Il faut la mettre une fois le risque réalisé.

Concernant la prévention primaire, vous avez déjà une réclamation constant l'insuffisance du Document Unique d'Evaluation des Risques (D.U.E.R.) sur le sujet du harcèlement, voir d'une non mise à jour alors que cela est nécessaire,

A propos de la seconde, je suis toujours en attente d'une réponse de la Direction depuis de nombreux mois suite à l'organisation d'un atelier sur les formations (de manière générale),

Sur la prévention tertiaire, on remarque plus une poursuite, voir d'une aggravation du risque lorsqu'on parle de harcèlement.

Par ailleurs, le code du travail prévoit en outre en son article L1152-4 que "L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal."

Il prévoit aussi en son article L1153-5 que "L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal."

Par ailleurs, je sais que je suis lu avec attention par une personne qui apprécie particulièrement les références de vieux textes juridiques, je ne peux donc que vous rappeler l'article 11 du préambule de la Constitution du 17 octobre 1946: "11. Elle garantit à tous, notamment à l'enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs. Tout être humain qui, en raison de son âge, de son état physique ou mental, de la situation économique, se trouve dans l'incapacité de travailler a le droit d'obtenir de la collectivité des moyens convenables d'existence."  Ce préambule a été repris dans la constitution de 1958.

Je ne peux non plus échapper au rappel sur le Code de Conduite émis par la Direction de Société Générale.  Il prévoit le respect des règles, lois et règlements auxquels nous sommes soumis.

Il prévoit également - page 9 - que "nous (la Direction de Société Générale) les (salariés) protégeons contre toute forme de harcèlement au travail."  Lorsque l'auteur de cette réclamation demande aux personnes idoines ce qui est prévu en terme de prévention primaire, il n'a pas de réponse.

Le CHSCT des Tours Alicante, Chassagne, Basalte et Espace 21 recommande nombre de choses sur le harcèlement depuis de (trop) longs trimestres.  Entre la formation, les conférences, la communication, la revue de la gestion des cas suspectés ou avérés, il y a nombre de choses à faire.  Le code du travail prévoit une réponse motivée à l'ensemble de ces recommandations (surtout si elles ne sont pas appliquées).

En application de l'application conjointe des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, je vous réclame de trouver une mesure de prévention pour chacune des combinaisons mentionnées afin d’entamer une politique de prévention qui commence à ressembler à quelque chose,

Je vous réclame la mise en place d'actions de prévention primaire, secondaire et tertiaire en matière de harcèlement,

Je vous réclame l'application de l'article 11 du préambule de la constitution de 1946,

Je vous réclame de considérer ou de répondre par écrit à l'ensemble des recommandations proposées par le CHSCT des Tours,

Je vous réclame l'application du code de conduite Société Générale par la Direction de Société Générale en matière de prévention du harcèlement afin de faire la différence et de protéger dans la durée la réputation de notre Groupe.

Cordialement,

 

 

-- Réponse après une relance sur cette réclamation

Réponse de la Direction : Depuis les réponses formulées à l’occasion des diverses réclamations des délégués du personnel lors de la précédente réunion, la procédure de signalement et de traitement des comportements inappropriés a été diffusée sur RH Online et est visible par l’ensemble des collaborateurs dans l’onglet Ethique au travail > Prévention et lutte contre les comportements inappropriés. Le lien est le suivant : https://rhonline.safe.socgen/fr/prevention-et-lutte-contre-lescomportements-inappropries.

Réclamation portée en délégation du personnel le 2 mai 2019

Monsieur,

Le code du travail prévoit en son article L1222-1 que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. ».

Cette bonne foi devrait s’étendre des premiers pourparlers à la fin du contrat voir de l’action en justice.  Le périmètre temporel est vaste.

Dans une procédure de licenciement, j’ai un retour RH qui me reproche de dire que je n’ai pas eu de retour de sa part.  Selon cette RH où elle associe un membre du Comité de Direction, je n’aurai pas pris en compte dans mon courriel du 17 avril 2019 de sa réponse du 18 avril 2019 (et je ne m’étend pas sur la qualité de la réponse).

Bon, comme je lui ai indiqué, si je pouvais lire l’avenir, je serai l’heureux gagnant à chaque tirage du loto et de l’euromillions.  Compte tenu de ces gains, je pense même que je ne serai plus là à faire des réclamations.

Je vous rappelle que le code de conduite Société Générale demande le respect des normes, législations qui s’imposent à nous.

Je vous réclame donc l’application de l’article L1222-1 du code du travail y compris dans les procédures de licenciements et y compris par les membres du Comité de Direction Société Générale,

Je vous réclame l’application du code de conduite de Société Générale par la Direction de Société Générale, ici on va même jusqu’à un membre du Comité de Direction.

Cordialement,

Banques : l'accord sur les "CDI Kleenex" bloqué par la CFDT, la CFTC, la CGT et FO

 |  29/04/2019, 7:00  |  454  mots

(Crédits : AFB) Les quatre syndicats n'ont pas ratifié l'accord de branche dans la banque sur les CDI d'opération, signé par le SNB/CFE-CGC. Une décision inédite des organisations syndicales qui dénoncent un risque de régression sociale.

Un front commun sans précédent. Les quatre syndicats CFDT, CFTC, CGT et FO se sont associés pour s'opposer à un accord de branche dans la banque sur les CDI d'opération et l'assouplissement des modalités d'usage des CDD, ont-ils annoncé vendredi 26 avril. Cet accord avait été signé le 8 avril par le premier syndicat de la profession, le SNB/CFE-CGC, qui représente 34% de représentativité du secteur. Il fallait atteindre le seuil de 50% pour bloquer son entrée en vigueur. Les quatre organisations syndicales CFDT, CFTC, CGT et FO "réunissant 66,02% de représentativité au sein de la branche AFB", l'Association française des banques, "en prenant cette décision inédite, assument les responsabilités qui sont les leurs en matière de défense de l'intérêt des salariés" ont-elles fait valoir dans un communiqué.

Les ordonnances Macron de septembre 2017 avaient étendu à d'autres secteurs le CDI de chantier, auparavant réservé au BTP, pouvant être désormais nommé "CDI d'opération" : ce contrat à durée indéterminée est conclu "pour la durée d'un chantier ou d'une opération" et sa rupture se traduit par un licenciement pour "une cause réelle et sérieuse". La CGT Société Générale surnomme ce type de contrat des "CDI Kleenex", la CFDT parle de "salariés jetables".

"Nos organisations considèrent que la création d'un CDI d'opération permettait surtout de faire baisser les coûts pour les entreprises au détriment de la pérennité de l'emploi des salariés. Et ce, d'autant qu'il pouvait concerner tous les métiers, sauf les métiers commerciaux dans les agences. Elles considèrent que cet accord représentait une vraie régression dans la sécurité collective de l'emploi" expliquent les syndicats.

Internalisation d'emplois dans l'informatique

Les organisations syndicales estiment également que "la précarisation de l'emploi des salariés du secteur était aggravée par des dispositions qui assouplissaient les modalités d'usage du CDD" : l'accord prévoyait d'augmenter le nombre maximal de renouvellements, passant de deux à trois, et de diminuer les délais de carence entre deux CDD.

Actuellement, 98,4% des salariés de la branche sont en CDI, selon les chiffres à fin 2017 publiés en juin dernier par l'AFB. Cependant, "dans certaines activités (l'informatique, par exemple), les employeurs font massivement appel à des prestataires externes" soulignait la CFDT mi-avril dans un communiqué. "La création d'un CDI d'opération, dont l'issue est conditionnée par la fin d'un projet, va permettre d'internaliser certains emplois, mais surtout de faire baisser les coûts salariaux, au détriment de la pérennité de l'emploi des salariés" selon le syndicat qui représente 27% de la profession.

Les conclusions de notre avocat sur la contestation de l'accord pour le CSE des centraux se trouvent en suivant ce lien

 

TGI de Paris

1er chambre civile 4e section

RG n° 19/01485

Jour fixe du 9 avril 2019 à 14h00

Par RPVA le 8 avril 2019

Conclusions

 

Pour :

 

Le Syndicat CGT des Employés de Banque et Assimilés Salariés de la Société Générale, Filiales et Prestataires de la Société Générale de la Région Parisienne, dont le siège est Tour SG – 17 Cours Valmy – 92972 PARIS LA DEFENSE CEDEX, poursuites et diligences de sa secrétaire générale dûment mandatée à cet effet par délibération du bureau du 17 janvier 2019 et de la commission exécutive du 5 avril 2019

Le Syndicat CGT des Gradés Techniciens et Cadres de la Société Générale, Filiales et Prestataires de la Société Générale de la Région Parisienne, dont le siège est Tour SG – 17 Cours Valmy – 92972 PARIS LA DEFENSE CEDEX, poursuites et diligences de son secrétaire générale dûment mandaté à cet effet par délibération du bureau du 17 janvier 2019 et de la commission exécutive du 5 avril 2019

Demandeurs

Ayant pour avocat, Maître Pierre Bouaziz

agissant au nom de la SCP d'avocats Bouaziz Benamara,

Avocat au Barreau de Paris, demeurant 160 bis rue du Temple – 75003 Paris,

tel : 01 42 71 24 27 tlc : 01 42 71 39 87 – vest : P 215

Contre

1) La Société Générale, dont le siège social est 29 boulevard Hausmann 75009 PARIS

Ayant pour avocat Maître Jérôme Daniel, cabinet EUNOMIE Avocats au barreau de Paris – vest. : G 0035

2) La Fédération Française des Syndicats CFDT de Banques et Sociétés financières, dont le siège social est 47-49, av. Simon Bolivar 75950 PARIS CEDEX 19,

Ayant pour avocat Maître Jonathan Cadot, cabinet Lepany & Associés, avocat au barreau de Paris – vest. : R 222

3) Le Syndicat National de la Banque et du Crédit, dont le siège social est situé 2, rue Scandicci,

Ayant pour avocat Maître Florence Feuillebois, cabinet Feuillebois Henriot

Avocat au barreau de Paris – vest. : E 463

4) La Fédération CFTC Banques, dont le siège social est 34, quai de Loire 75019 PARIS,

PLAN

Rappel des faits. 2

Et sur ce discussion. 3

I - Observations liminaires. 3

II – Sur les moyens liminaires soulevés par la Société Générale et le SNB.. 5

A) Sur l’erreur sur l’identification du demandeur 5

B) Sur le défaut de capacité à agir 6

C)        Sur le moyen non qualifié juridiquement par la direction et le SNB.. 7

III – Sur la nullité de l’accord en ce qu’il fixe à un le nombre d’établissement distinct 8

A) Sur la notion d’établissement distinct depuis la réforme et son application pratique à la Société Générale. 8

1) En droit 8

2) En fait 11

a) Sur les moyens inopérants des défendeurs. 12

b) Sur le transfert du pouvoir décisionnel vers les BU et les SU.. 14

B) Sur la fixation des établissements distincts. 21

IV - Sur l’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. 21

Par ces motifs. 22

 

Plaise au tribunal

 

Par actes des 1er et 4 février 2019, les syndicats concluants (pièces A et B) ont saisi le tribunal afin qu’il déclare nul et de nul effet « l’accord sur la mise en place du comité social économique d’établissement des services centraux parisiens » du 5 décembre 2017 qui leur a été notifié le 7 décembre 2018 (Pièce n° 1) notamment en ce qu’il a dit que constituaient un établissement unique pour la mise en place du comité social et économique d’établissement, différentes implantations immobilières visées en annexe A de l’accord.

Les syndicats concluants sont recevables et bien fondés à demander au Tribunal :

  1. A titre principal, de fixer les établissements distincts dans lesquels doivent avoir lieu la mise en place des comités sociaux et économiques d’établissements,
  2. Subsidiairement, de saisir le DIRECCTE afin qu’il tranche le litige.

Il y a lieu de condamner la Société Générale à verser à chacun des syndicats concluants la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Les concluants indiquent qu’ils ne sont pas opposés à ce que le Tribunal désigne un médiateur ou un constatant sur le fondement de l’article 249 du code de procédure civile pour faire toutes constatations permettant de donner tout élément de nature à résoudre le présent litige.

Les présentes conclusions ont pour objet de répliquer à celles des parties défenderesses.

Rappel des faits

Jusqu’à une période récente, en fait jusqu’à il y a quelques mois, l’organisation des services centraux parisiens de la Société Générale justifiait que, sur le plan des institutions représentatives du personnel, il y ait

  • un comité d’établissement unique dénommé comité d’établissement des services centraux parisiens regroupant différents immeubles,
  • Des délégations du personnel par immeuble ou groupe d’immeubles,
  • Et des CHSCT à des périmètres déterminés.

Le nombre global de représentants du personnel était, en dernier lieu suite aux élections de 2016, de 438 postes à pourvoir et 316 porteurs de mandats (pièce n°16 page 7)

Cette organisation (en un établissement unique pour les services centraux parisiens) remontait à plusieurs décennies et n’avait pas été remise en cause lors du déménagement des services des immeubles haussmanniens vers les tours de la défense mais faisait l’objet d’un consensus.

Toutefois, à effet du 1er janvier 2018, la Société Générale a profondément réorganisé le mode de « gouvernance » des services centraux parisiens.

Lors de la négociation de l’accord sur la mise en place du comité social et économique d’établissement des services centraux parisiens la CGT a fait valoir, à chaque réunion, qu’il n’était pas possible que l’instance fonctionne en un établissement unique.

Tant dans les tracts distribués au sein de l’entreprise (Pièce n° 7 à 11) que sur les comptes rendus de réunions de négociation disponibles sur le site internet du syndicat (Pièce n°12 à 14), la CGT n’a eu de cesse que d’expliquer que l’organisation des élections dans le cadre d’un établissement unique, compte tenu des profondes réorganisations faites par la Société Générale, ne permettait pas un fonctionnement normal de l’institution

La discussion n’a, « en fait… », jamais été menée sur ce point de façon précise compte tenu du refus de la direction.

C’est donc sans tenir compte de l’évolution fondamentale mise en place par la Société Générale qu’a été signé un accord estimant, comme c’est le cas actuellement, qu’il n’existe qu’un établissement unique pour les services centraux parisien.

Pourtant, il résulte de la nouvelle organisation que « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » se situe soit au niveau des Business Units (BU) et des Services Units (SU), soit au niveau des directeurs délégués qui ont « en charge » plusieurs BU ou SU.

Lors de la première réunion de négociation du protocole préélectoral qui a eu lieu le 29 janvier 2019, les syndicats concluants ont dit qu’ils allaient contester l’accord (pièce 6).

Les élections sont prévues pour le 1er tour du 11 au 16 avril 2019 et du 13 au 16 juin 2019 pour le deuxième tour.

Et sur ce discussion

I - Observations liminaires

Avant de répondre de façon détaillée aux arguments des parties défenderesses, les concluants entendent faire des observations liminaires :

 

Aucune des parties défenderesses ne soutient que le tribunal n’a pas le pouvoir d’annuler un accord collectif relatif à la mise en place d’un CSEE conclu majoritairement.

 

Le tribunal est donc compétent pour apprécier si ce qui a été décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d’un accord majoritaire, est ou non-conforme :

 

  • ·à l’article 4.1 de la directive 2012/14 du 11 mars 2002 qui prévoit que « les états membres déterminent les modalités d’exercice du droit à l’information et la consultation au niveau approprié »,
  • ·à l’article L. 2312-8 du code du travail dispose « Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. »

 

Tel est l’unique objet du litige soumis au tribunal.

 

En raison de la fusion des anciennes institutions représentatives du personnel en une seule, il y a bien lieu, pour chacune des missions dévolues au CSEE de s’assurer que ce qui a été mis en place par les partenaires sociaux répond ou non aux critères légaux.

 

En réalité, la seule question qui doive être examinée par le tribunal est relative à la possibilité pour le CSEE de remplir ses missions économiques qui précédemment étaient dévolues au comité d’établissement.

 

Les dispositions de l’accord collectif relatives aux représentants de proximité ainsi qu’à la commission santé sécurité et conditions de travail sont supérieures à ce que prévoit la stricte application des dispositions légales.

 

Il en résulte que pour ses dispositions, il ne peut y avoir de contestation juridique puisque la négociation collective a permis d’obtenir plus que ce que prévoit la loi.

 

En revanche, en ce qui concerne les missions économiques du CSEE la négociation collective ne peut pas améliorer ce que prévoit la loi en ce qui concerne ses domaines d’intervention qui sont fixés par le législateur et ne sont pas laissés à la négociation collective (bien évidemment le nombre d’élus peut être augmenté, mais ce n’est pas l’objet du litige).

 

En ce qui concerne spécifiquement et principalement, les missions économiques du CSEE, les concluants ont versé aux débats un certain nombre de documents qui permettent de prouver que le centre décisionnel des centraux parisiens de la Société Générale a été modifié en 2018.

 

Sur ce point, deux observations doivent être faites :

 

1-    La Société Générale ne produit aucun document prouvant qu’il n’y a pas eu une décision de transfert son centre décisionnel et que celui n’a pas été transféré au BU et au SU,

2-    En ce qui concerne le SNB, qui est le seul, parmi les parties défenderesses, à tenter de faire une démonstration de ce qu’il n’y a pas eu de modification, la position qu’il semble prendre dans le cadre de la présente procédure est en contradiction totale avec ce qu’elle écrit dans les tracts diffusés auprès du personnel (cf. infra).

 

Les concluants ont fait une sommation tant à la Société Générale qu’au SNB de communiquer les documents qui ont été remis au conseil d’administration de la Société Générale lors de la « présentation de l’évolution du groupe et de la réorganisation en BU et en SU » ainsi que les procès verbaux des réunions.

 

Cette sommation a été faite au SNB dans la mesure où c’est la seule organisation syndicale siégeant au conseil d’administration.

 

La production de ces documents permettra au tribunal de mieux comprendre la réorganisation mise en place, celle-ci ayant pu être présentée différemment qu’elle ne l’a été aux représentant du personnel.

 

Il a également été fait sommation à la Société Générale de produire les délégations de pouvoirs du directeur général ainsi que des directeurs ou directrices généraux(les) délégués.

 

Si les documents communiqués (Pièce n°4) donnent des informations particulièrement précises sur leurs pouvoirs, la communication des délégations de pouvoir individuelles est particulièrement importante sur le litige soumis au tribunal qui pourra ainsi vérifier l’étendu des pouvoirs des directeurs concernés.

 

Le document édité par le ministère du travail « Comité social et économique, cents questions/réponses » ne présente aucun intérêt pour le litige soumis au tribunal :

 

  • ·d’une part, comme le relève la CFDT, ce document n’a aucune valeur juridique,
  • ·d’autre part, ce document n’apporte rien aux débats puisqu’il indique qu’en cas d’accord, la loi n’impose pas la prise en compte de critères spécifiques contrairement à ce qui se passe en cas de décision unilatéralede communiquer .

 

Il s’agit là d’une lapalissade et que, sauf à dire que le juge ne peut pas intervenir, il appartient à celui-ci de déterminer si l’institution pourra ou non fonctionner.

II – Sur les moyens liminaires soulevés par la Société Générale et le SNB

 

La Société Générale et le SNB demandent au tribunal d’annuler l’assignation pour différents motifs qui seront tous rejetés.

A) Sur l’erreur sur l’identification du demandeur

1. La Société Générale et le SNB soulèvent d’abord la nullité de l’assignation aux motifs que la dénomination des syndicats demandeurs serait erronée.

 

Il convient de rappeler que la sanction encourue au titre d’une omission de l’une des mentions exigées par l’article 56 du CPC est une nullité pour vice de forme (Cass. civ. 2e, 11 déc. 2008, n°07-18.511 ; Cass. civ. 2e, 23 sept. 2010, n°09-70.14), ce qui implique que le destinataire de l’acte doit rapporter la preuve d’un grief (article 114 du CPC ; Cass. civ. 2e, 28 févr. 2006, n°03-17.849).

 

En l’occurrence, il n’y a pas, à proprement parler, d’ « omission » ou d’ « erreur » : la dénomination des syndicats demandeurs est simplement incomplète, seule la mention « CGT » étant manquante après le terme « syndicat ».

 

En outre, les défendeurs ne justifient d’aucun grief, dès lors qu’il n’y avait, en réalité, aucun doute sur l’identité des demandeurs :

 

-       Le corps de l’assignation mentionne à plusieurs reprises la « CGT », et notamment le fait qu’elle a relevé, au cours des réunions de négociations de l’accord de mise en place du CSE, que l’organisation des élections au sein d’un établissement unique ne permettrait pas un fonctionnement normal de l’instance ;

 

-       Les statuts versés aux débats confirmaient qu’il s’agissait bien des syndicats « CGT » (Pièces A1 & B1);

 

-       Enfin, les destinataires de l’assignation connaissent parfaitement l’identité de tous les syndicats de la société générale. Le nombre restreint de syndicats ayant participé aux négociations de l’accord et la dénomination, même incomplète, des demandeurs figurant sur l’assignation ne laissait strictement aucun doute sur le fait qu’il s’agissait des syndicats CGT.

 

Par ailleurs, conformément à l’article 115 du Code de procédure civile, une irrégularité de forme peut être ultérieurement régularisée, cette régularisation résultant, en l’occurrence, des présentes conclusions.

B) Sur le défaut de capacité à agir

 

La Société Générale soulève également la nullité de l’assignation aux motifs que le secrétaire général de chacun des syndicats n’aurait pas reçu valablement le pouvoir de représenter ces derniers en justice.

 

Elle relève qu’aux termes de l’assignation, les secrétaires généraux ont été désignés par les Commissions exécutives, alors que les délibérations versées aux débats émanent du Bureau de chacun des syndicats.

 

Il s’agit d’une erreur purement matérielle qui n’affecte en rien la validité de l’acte, étant de surcroît précisé que l’article 56 du CPC n’exige pas de mentionner dans l’assignation ni l’organe ayant donné le pouvoir d’agir en justice, ni la date à laquelle ce pouvoir a été donné.

 

La seule question qui se pose est donc celle de savoir si le Bureau des syndicats pouvait valablement donner pouvoir au Secrétaire général afin d’agir en justice.

 

Tel est bien le cas en l’espèce dès lors que l’article 11 des statuts des 2 syndicats prévoit que ces derniers peuvent agir en justice « sur mandat de la commission exécutive (ou du bureau) ». (Pièces n°A1 & B1)

 

Autrement dit, les statuts prévoient que le mandat pour agir en justice peut résulter soit d’une délibération de la commission exécutive, soit d’une délibération du bureau.

 

En l’occurrence, le secrétaire général de chaque syndicat a donc valablement été mandaté pour agir en justice par les délibérations de chacun des bureaux versées aux débats (Pièces n°A4 & B4) et chacun d’eux a donc le pouvoir de représenter leur syndicat dans le cadre de la présente procédure.


Ceci étant précisé :

-       les présentes conclusions régularisent l’erreur matérielle en mentionnant que chaque syndicat est représenté par son (sa) secrétaire général « mandaté(e) à cet effet par délibération du bureau du 17 janvier 2019 »

 

-       Par ailleurs, les demandeurs versent aux débats les délibérations votées le 5 avril 2019 par la commission exécutive de chacun des syndicats mandatant leur secrétaire général pour agir en justice (Pièces n°A5 & B5).

  1. Sur le moyen non qualifié juridiquement par la direction et le SNB

 

La Société Générale et le SNB soulèvent un autre motif de nullité de l’assignation tenant au fait que la commission exécutive et le bureau ont été élus le 12 janvier 2016 et que dans la mesure où les statuts prévoient que le congrès doit avoir lieu tous les trois ans, ils auraient dû être réélus le 12 janvier 2019.

 

La Société Générale et le SNB en tirent la conséquence que les délibérations sont nulles comme n’ayant pas été adoptées conformément aux statuts.

Un tel argument est doublement erroné.

 

Avant tout et tout d’abord, le bureau des deux organisations syndicales a décidé de reporter, au-delà des élections professionnelles le congrès prévu par les statuts compte tenu de l’importance de l’enjeu électoral (Pièces A6 et B6).

 

En plus, c’est par une mauvaise lecture des statuts que la direction et le SNB estiment que la délibération prise par le bureau pour décider de l’action en justice était nulle motif pris de ce qu’un congrès n’avait pas eu lieu dans les trois ans du précédent.

 

Les statuts font la loi entre les parties.

 

Seuls les adhérents du syndicat sont en droit de protester contre l’absence de tenue d’un congrès et ils peuvent demander la tenue d’un congrès conformément à l’alinéa 2 de l’article 8 des statuts.

 

De même, aucune disposition des statuts ne prévoit que les membres de la commission exécutive ou du bureau sont élus pour une durée quelconque.

 

Bien plus, l’article 9 des statuts relatif à la commission exécutive prévoit que celle-ci dirige le syndicat entre deux congrès.

 

Le fait qu’aucun congrès n’ait eu lieu ni qu’aucune commission exécutive (ou bureau) ait été réélue n’a de conséquence sur la validité des délibérations prises pour engager la présente procédure.

 

Il y a donc lieu de rejeter les demandes de nullité de l’assignation présentée par le SNB et la Société Générale.

III Sur la nullité de l’accord en ce qu’il fixe à un le nombre d’établissement distinct

Le fondement juridique de la demande de nullité est que, telle qu’elle a été envisagée par les partenaires sociaux, fusse à la majorité, l’institution représentative du personnel ne peut en aucun cas fonctionner et remplir les missions dévolues par le législateur et ce d’autant plus qu’elles ont été profondément modifiées par les textes récents.

Au demeurant il apparaît que l’accord collectif n’a pas indiqué ce qui justifiait le choix d’un établissement unique alors que cette question a été soulevée par la CGT au cours des réunions de négociation dudit accord.

En outre et surtout, il résulte des propres pièces de la Société Générale que le critère de « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » (Article L.2313-4 du code du travail) ne se situe pas au niveau de l’établissement unique choisi mais :

a  soit au niveau des directeurs généraux délégués, ce qui aboutit à 5 établissements distincts,

a  Soit au niveau de chacune des business unit et des services unit qui aboutit à 27 établissements distincts.

 

Il convient de relever que le SNB conteste, dans les conclusions déposées devant le tribunal, l’analyse faite par les syndicats mais que, en revanche, dans les tracts diffusés au sein de l’entreprise, elle adopte rigoureusement la même analyse que les deux syndicats CGT concluants, pour savoir où est le véritable centre décisionnel. (cf infra)

A) Sur la notion d’établissement distinct depuis la réforme et son application pratique à la Société Générale

1) En droit  

1. Jusqu’à l’ordonnance du 22 septembre 2017 (article L2313-4 du Code du travail) aucune définition légale n’était donnée des établissements distincts et c’est donc les jurisprudences tant de la cour de cassation que du conseil d’état qui ont défini cette notion.

La jurisprudence administrative comme judiciaire se référait à la finalité de l’institution et il fallait que l’établissement distinct réunisse les conditions qui permettaient à l’institution de fonctionner conformément à la finalité de ses missions légales.

C’est bien la raison pour laquelle il existait plusieurs définitions de l’établissement distinct en fonction de l’institution considérée (comité d’entreprise, comité d’établissement, CHSCT, délégués du personnel) ou pour les délégués syndicaux.

Comme le rappellent les rédacteurs de l’ouvrage « le guide des élections professionnelles » [1] l’établissement est une notion fonctionnelle « c'est-à-dire qu’elle est fonction de l’institution à mettre en place ».

Par essence, l’établissement distinct est une division de l’entreprise pour favoriser un meilleur exercice des missions des représentants syndicaux et des représentants du personnel.

La jurisprudence avait dégagé des critères spécifiques à chacune des institutions représentatives du personnel ou pour les délégués syndicaux.

Pour les délégués du personnel :

Þ   Réunir au moins 11 salariés,

Þ   Constituer une communauté de travail pourvue d’intérêts propres et de nature à susciter des missions communes et spécifiques,

Þ   Etre sous la direction d’un représentant de l’employeur.

Pour le comité d’entreprise :

Þ   implantation géographique distincte,

Þ   stabilité,

Þ   autonomie de l’établissement considérée comme un critère essentiel sans lequel un établissement ne peut être reconnu comme distinct.

L’autonomie s’appréciant par rapport à la latitude dont dispose le chef d’établissement, d’une part dans la gestion du personnel et d’autre part dans son activité (op. cit. p. 479).

Le juge administratif vérifiait les pouvoirs du responsable de l’établissement et l’autonomie de décision dont il pouvait disposer pour que le « fonctionnement normal des comités d’établissement puisse être assuré à son niveau », notamment en matière de gestion du personnel et d’exécution du service (cf. par exemple CE 29 juin 1973 n°77982, compagnie internationale des wagons lits…)

Pour le CHSCT :

Þ   Des règles spécifiques existaient.

Pour les délégués syndicaux :

Þ   en dernier lieu, l’article L. 2143-3 al. 1 du code du travail issu de la loi du 5 mars 2014 prévoyait que le délégué syndical est désigné dans « l’établissement regroupant les salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques ».

Il est par ailleurs constant que ces définitions jurisprudentielles des établissements distincts sont d’ordre public, sans possibilité d’y déroger par accord collectif (voir par exemple sur l’établissement distinct au sens des délégués syndicaux : Cass. soc., 31 mai 2016, n° 15-21.175)

2. Aujourd’hui, l’établissement distinct n’est défini par la loi qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur c'est-à-dire uniquement en l’absence d’accord majoritaire.

L’article L. 2313-4 du code du travail prévoit qu’ « En l'absence d'accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3, l'employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel. »

Ce critère est proche de celui retenu par les juridictions administratives et principalement le Conseil d’Etat pour la mise en place des comités d’entreprise qui se référait à « l’autonomie de l’établissement »

Dans un arrêt du 19 décembre 2018 (n° 18-23.655), statuant suite à une décision du Dirrecte, la chambre sociale reprend ces principes en écartant le critère de proximité demandé par les syndicats au profit de celui « d’autonomie de gestion » :

« Mais attendu que, selon l’article L. 2313-4 du code du travail, en l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3 du même code, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques sont fixés compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ; qu’il en résulte que caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service ; »

Pour autant en cas de contestation d’un accord majoritaire, et compte tenu de la finalité du comité social économique d’établissement, le juge doit vérifier si l’établissement ainsi créé répond à la définition d’un établissement distinct, c'est-à-dire comme le relèvent les auteurs précités « une division de l’entreprise pour favoriser un meilleur exercice des missions des représentants syndicaux et des représentants du personnel » (op. cit. p. 468).

Parmi tous les critères traditionnellement retenus par la jurisprudence, le législateur, en cas de décision unilatérale, n’en a retenu qu’un, celui de « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ».

La fusion des différentes instances représentatives du personnel au sein de l’instance unique se caractérise, à quelques exceptions près, par le maintien des compétences respectives.

Cela rend donc, plus difficile, la caractérisation d’un établissement distinct, puisque avant il y avait 3 institutions, chacune avec un établissement distinct spécifique et aujourd’hui il n’y a plus qu’une institution avec 3 types de missions différentes.

Toutefois, les nouveaux textes permettent au sein de l’établissement unique ainsi créé de mettre en place un ersatz d’«établissement distinct » en créant des commissions santé sécurité et conditions de travail avec un périmètre déterminé, des commissions réclamations sociales et des représentants de proximité également, éventuellement, avec un périmètre déterminé.

L’existence de telles « subdivisions » a pour conséquence que le CSE en sa forme plénière est l’équivalent d’un comité d’entreprise (ou d’établissement) alors que les commissions santé et conditions de travail avec un périmètre déterminé sont « l’équivalent » de ce qu’étaient les CHSCT pour ne prendre qu’un exemple.

Il convient en effet de rappeler que le comité social et économique est appelé à donner son avis sur des décisions économiques et sociales.

Il résulte du nouveau système mis en place que l’établissement distinct du CSEE doit correspondre à la notion d’établissement distinct du comité d’établissement.

Le législateur n’a pas pris le soin de dire si la notion d’établissement distinct avait ou non un caractère d’ordre public.

Toutefois, tel était déjà le cas dans la période antérieure et c’est la jurisprudence qui avait donné le caractère d’ordre public aux notions d’établissement distinct qu’elle avait elle-même définies.

En l’occurrence, dans la mesure où elle s’applique à une institution représentative du personnel nouvellement créée avec des missions spécifiques et qui sont extrêmement larges, la notion d’établissement distinct ne peut qu’avoir un caractère d’ordre public et ne peut être laissé au bon vouloir des partenaires sociaux fussent-ils majoritaires.

 

3. Le fait que le législateur, en cas d’accord n’ait pas donné de critère de l’établissement distinct n’est pas un obstacle diriment au pouvoir du juge.

Il convient de rappeler, comme cela a été précédemment indiqué, que la notion d’établissement distinct est avant tout une notion jurisprudentielle et que les juges n’ont jamais hésité à exercer un contrôle approfondi de la notion d’établissements distincts tels qu’ils étaient revendiqués en opérant des différences en fonction des institutions représentatives du personnel ou du périmètre pour la désignation des délégués syndicaux.

Le seul critère pertinent afin de déterminer un établissement distinct est celui permettant à l’institution de remplir pleinement les missions qui lui sont dévolues par la loi.

2) En fait

 

Si les parties défenderesses, font de longs développements sur les dispositions de l’accord litigieux en ce qui concerne les représentants de proximité (qui reprennent plus ou moins les fonctions des délégués du personnel) ou de la commission santé sécurité et conditions de travail (qui reprend une partie des fonctions du CHSCT) elles sont particulièrement peu explicites sur les missions générales qu’avait le comité d’entreprise.

 

Comme il a été ci-dessus indiqué, il n’a pas été déféré à la sommation de communiquer qui a été faite.

a) Sur les moyens inopérants des défendeurs

 

Les arguments soulevés par la Société Générale ne peuvent être retenus.

 

Tout d’abord, la Société Générale communique les précédents accords préélectoraux définissant un établissement distinct unique pour les centraux parisiens.

 

La Société Générale soutient que la situation n’a pas évolué depuis 1994 !

 

Une simple lecture des protocoles préélectoraux produits permet de constater qu’il n’en est rien :

 

  • ·en 1994, il y avait 8506 salariés dans les centraux parisiens travaillant essentiellement dans des immeubles hausmanniens dans le centre de Paris (Pièce Société Gérale n° 1),
  • ·en 1999 l’effectif était passé à 12947 salariés (Pièce adverse n° 2).

 

Aujourd’hui, il y a 28 773 salariés (Pièce adverse n°7).

 

La banque elle-même a considérablement évolué puisque les métiers correspondant au périmètre des centraux parisiens vont de :

 

  • ·des juristes (ceux qui, par exemple, donnent aux avocats les éléments dont ils
  • ·aux treaders.

 

Il n’y a bien évidemment aucun lien et aucune comparaison possible entre ces deux métiers.

 

L’argument de la direction selon laquelle la Société Générale serait la même en 2019 qu’en 1994 n’est pas sérieux.

 

Au demeurant, il résulte des propres pièces de la direction que la quasi-totalité des protocoles d’accords préélectoraux avaient été signés par l’ensemble des organisations syndicales donc par la CGT.

 

La Société Générale soutient que les concluants ne sont pas cohérents puisqu’ils n’ont pas contesté l’accord relatif au réseau et aux services centraux hors région parisienne.

 

Tout d’abord, ce protocole d’accord ne créé pas un seul et unique établissement distinct pour le réseau et les services centraux hors région parisienne.

 

Les CSEE ont été mis en place sur le périmètre des anciens comités d’établissement existants, soit 128 comités uniquement pour les agences.

 

De même, en ce qui concerne les deux seuls et uniques services centraux (hors région Parisienne) chacun a son CSEE.

 

L’accord relatif au réseau et aux services centraux hors région parisienne crée donc 130 CSEE.

 

Cela constitue en soi et déjà une différence fondamentale.

 

En outre, les métiers au sein des agences et des services centraux parisiens sont radicalement différents :

Les agences :

Elles sont situées sur l'ensemble du territoire français.

Les métiers sont identiques à Dunkerque ou à Marseille.

Le conseiller clientèle grand public a les mêmes fonctions.  Il en est de même pour les autres métiers de chaque agence.

La Direction a regroupé différentes agences géographiquement afin de pouvoir les administrer relativement facilement en terme de déplacement.

Ces regroupements se nomment DEC. Cela est vrai pour la direction et pour les élus du personnel.

La logique de ce découpage permet de gérer des zones relativement raisonnables (avant les opérations de structures: fusion de DECs par exemple).

Ce découpage justifie le nombre d'établissements au sein de cette direction.

Les services centraux

Pour les services centraux, leurs emplacements sont majoritairement situés en Ile-de-France.

Au sein de ces directions, il existe un grand nombre de métiers (comparativement au métier du monde des agences) : de l'informaticien au juriste en passant par le trader et le superviseur des risques. 

Chacun de ces métiers se situe dans une direction spécifique; à savoir une BU ou une SU.

Cette différenciation des métiers, des contraintes explique ces directions. 

Pour connaître les décisions à prendre, c'est chacune des directions qui sait ce qu'il y a lieu de faire ou pas.

La Société Générale reproche aux concluants de ne pas avoir contesté l’établissement distinct des centraux parisiens dès la mise en œuvre de la réorganisation.

 

Un tel argument n’est pas sérieux.

 

Il convient de rappeler que la mise en place de l’organisation en BU et en SU remonte au 1er janvier 2018.

 

Tout le monde savait que des élections devaient avoir lieu en 2019 pour la mise en place des CSEE.

 

Aucune organisation syndicale n’avait de visibilité sur ce que voudrait la direction dans le cadre de ces élections.

 

Une seule chose était certaine : c’était que les négociations devaient se terminer fin 2018.

 

Il n’était donc pas possible de savoir si la direction elle-même ne revendiquerait pas la mise en place d’établissements distincts correspondant à sa propre réorganisation en BU et SU.

 

Dans les faits, les élus ont constaté que les représentants de la direction n’avaient pas de pouvoir.

 

Les syndicats concluants n’avaient donc matériellement pas le temps de diligenter une procédure pour revendiquer la création d’établissements distincts au niveau des comités d’établissements dans le laps de temps particulièrement bref de survie du comité d’établissement des centraux parisiens.

b) Sur le transfert du pouvoir décisionnel vers les BU et les SU

Comme il a été ci-dessus exposé, en 2018, la Société Générale a profondément réorganisé le mode de « gouvernance » notamment des services centraux parisiens, ce qui a une incidence sur la notion d’établissement distinct.

Comme l’indique un document d’information remis à la commission économique du comité central d’entreprise (pièce n°2), jusqu’en 2018 le groupe Société Générale avait une organisation recentrée autour de 3 piliers :

 

  • ·Banque de Détail France (RBDF),
  • ·Banque de Grand Clientèle et Solutions Investisseurs (GBIS),
  • ·Banque de Détail et de Services Financiers Internationaux (IBFS).

et que désormais il y aura 17 Business Units et 10 Services Units :

 

Le document précise que désormais les 4 principes essentiels guidant la Société Générale dans son évolution sont :

a  renforcer le pilotage de la stratégie du groupe et l’alignement de l’ensemble de l’organisation sur l’objectif partagé de service et de satisfaction aux clients,

a  accroître l’agilité de l’entreprise et la capacité d’innovation des équipes pour être plus rapide dans la mise en œuvre stratégique Groupe ;

a  poursuivre le développement des synergies entre les métiers et maintenir la cohérence du Groupe et la bonne maîtrise des risques ;

a  bâtir une organisation moins hiérarchique construite sur plus de coopération et tournée vers les clients avec un axe régionale renforcé.

Les BU et SU sont définies de la façon suivante :

a  Les Business Units seront responsables de la définition de leur stratégie (avec une validation par la Direction générale dans une logique de revue transversale) et de leur exécution. Elles représentent des périmètres homogènes de métiers ou de régions dans lesquels les organes de décision opérationnels sont concentrés afin de servir de façon agile leurs clients. Elles disposent des moyens propres ou partagés (RH, stratégie, IT, etc...) nécessaires à leurs activités. Elles continueront d’opérer dans la continuité de leurs activités actuelles et poursuivront leur développement, tout en s’adaptant afin d’être encore plus à même de décliner leur stratégie.

a  Les Service Units seront au service de l’ambition des Business Units et des clients du Groupe. Elles forment également des périmètres de compétences homogènes et auront des fonctions de contrôle ou de support des Business Units. Elles sont alignées sur le fonctionnement des Business Units. Les actuelles Directions Centrales constituent désormais des Service Units avec des activités similaires à celles de l’organisation actuelle. Certaines d’entre elles ne verront pas leur fonctionnement actuel modifié dans cette nouvelle gouvernance alors que d’autres devront s’adapter ou être créées afin de répondre au mieux aux enjeux du Groupe.

Ce document insiste sur le nouveau rôle donné au directeur délégué tel que cela résulte des organigrammes figurant à page 14 et suivantes.

Le schéma récapitulatif figurant au document est le suivant :

« Avec cette nouvelle gouvernance, le Groupe Société Générale sera structuré autour de 17 Business Units et 10 Service Units, rattachées directement à la Direction Générale.

Il résulte de cette nouvelle organisation que la Société Générale a décidé de modifier en profondeur son organisation et donc son centre décisionnel.

                                                           

La nouvelle organisation qualifiée « d’agile » est donc structurée autour de 4 directeurs généraux délégués et de 17 Business Units et 10 Services Units.

Un nouvel organigramme a été diffusé, après la signature de l’accord litigieux, en janvier 2019 détaillant directeur général par directeur général les BU ou les SU dont il a la responsabilité chaque BU et chaque SU ayant un responsable doté de pouvoirs importants (pièce n°3).

Leurs pouvoirs résultent du « code Société Générale – documentation normative du groupe du 30 juin 2018 » définissant les pouvoirs de la façon suivante (pièce n°4) :

« A4 Le Groupe est organisé en 27 Business et Services Units. Chaque direction de Business Units a la latitude nécessaire pour décider et agir vite avec un niveau de délégation élevé, notamment en terme de décision clients, de validation de crédit et de budget. Un axe régional renforcé donne de l’autonomie à certaines régions ». (Pièce n° 4 p. 4)

 

Plus spécifiquement en ce qui concerne la direction des BU et des SU le document indique :

« A.24 Une Business Unit ou une Service Unit est dirigée par un Responsable, assisté par une équipe de Direction. Ils forment ensemble le Comité de Direction de la Business Unit ou de la Service Unit.

A.25 Le Responsable de chaque Business Unit ou Service Unit Métier rapporte plus particulièrement à un membre de la Direction générale.

A.27 Les Business Units disposent des moyens et de l'autonomie nécessaires à la mise en oeuvre de la stratégie décidée par le Groupe. Elles sont responsables de la réalisation des objectifs qui leur ont été assignés et de l'utilisation optimale des moyens mis à leur disposition pour la réalisation de ces objectifs, dans le respect des règles définies par le Groupe, en particulier en termes de contrôle permanent et de sécurité de l'activité bancaire. »

A.36 Sous la supervision plus particulière du Directeur général ou d'un Directeur général délégué, sept Service Units Groupe apportent les services nécessaires au fonctionnement des Business Units et assurent une mission transversale au niveau du Groupe, en vue de définir les politiques du Groupe et de veiller à leur application. Elles contribuent à la cohérence du Groupe, sont chargées de développer les synergies et de veiller au respect des règles de sécurité inhérentes à l'activité bancaire »

 

Le chapitre relatif aux organes de direction, à propos du «  comité de direction générale » précise :

« A.55 Composé du Directeur général et des Directeurs généraux délégués, le Comité de Direction générale du Groupe se réunit chaque semaine. Les Responsables des Business Units ou Service Units concernées par les sujets à l'ordre du jour ainsi que les personnes directement en charge des sujets peuvent être conviés pour participer au Comité.

Sous l'autorité du Directeur général, le Comité soumet au Conseil d'administration la stratégie globale du Groupe et supervise sa mise en oeuvre. » 

Les Directeurs généraux délégués occupent donc une place et on un rôle important et son doté de nombreux pouvoirs.

 

Il résulte de même du document d’information sur l’évolution de la gouvernance des ressources humaines remis au comité d’établissement des services centraux parisiens que la direction des ressources humaines a également subi des modifications fondamentales en transférant les fonctions RH au niveau des BU et des SU (Pièce n° 5)

 

Le rôle du directeur général délégué est défini par le code Société Générale – documentation normative du groupe du 30 juin 2018 précité :

« A.10 La Direction générale soumet au Conseil d’administration la stratégie globale de l’entreprise et supervise son exécution. Elle est assurée par le Directeur général assisté de plusieurs Directeurs généraux délégués. Le Directeur général est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la Société dans le cadre prévu par les lois et règlements en vigueur, les statuts, le règlement intérieur du Conseil d’administration et les orientations approuvées par le Conseil d’administration. Les Directeurs généraux délégués disposent des mêmes pouvoirs que le Directeur général. 

 A.11 Le Directeur général et les Directeurs généraux délégués sont les dirigeants effectifs de Société Générale au sens de la réglementation bancaire. 

A.12 Le Directeur général gère la Banque en s’appuyant sur des organes de Direction et des Comités de supervision transversaux Groupe (Cf. CHAPITRE 3- du présent titre) ; par ailleurs, il supervise particulièrement plusieurs Service Units du Groupe. Les Directeurs généraux délégués supervisent particulièrement plusieurs Business Units et Service Units (Cf. annexe I20-4 : organigramme du Groupe). 

 A.13 Pour accomplir une mission définie et ponctuelle, il peut également être créé des structures projets rattachées directement à la Direction générale. »

Il résulte de ces éléments que le centre décisionnel n’est plus au niveau général correspondant à un établissement unique, comme l’on estimé à tord les signataires de l’acord, mais bien soit au niveau des 27 BU et 10 SU, soit au niveau des 4 directeurs délégués qui « regroupent » des BU et/ou des SU.

 

La Société Générale a présenté un projet d’injonction au règlement intérieur.

 

En ce qui concerne les sanctions disciplinaires le nouveau règlement intérieur transfère la prise de décision de la sanction vers le manager, les ressources humaines n’étant là qu’en appui de la décision prise (Pièce n° 17).

 

Ceci confirme que les BU et les SU ont un pouvoir décisionnel important et justifie la demande des concluants.

 

Un accord sur l’évolution des métiers des compétences et de l’emploi a été signé le 13 mars 2019 entre la direction et l’ensemble des organisations syndicales (Pièce n°18)

 

Cet accord prend en compte l’évolution de la structure de l’entreprise et son organisation principale au sein des BU et des SU.

 

C’est ainsi que de nombreuses dispositions de l’accord y font expressément référence :

« L’Instance de dialogue et de concertation, a pour objet de :

- porter à la connaissance des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise les orientations stratégiques et économiques de l’entreprise, et/ou des Business Units (BU) et des Service Units (SU),

- et permettre une concertation au cours de laquelle celles-ci pourront faire part de leurs réflexions et observations.

Les projets, dont le caractère stratégique le justifierait, sont évoqués, en amont et dans la mesure du possible, devant cette instance » (page 8).  

« PARTIE II - LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) AU CŒUR DE L’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DE L’EMPLOI

La démarche d’anticipation et d’accompagnement des évolutions à venir de ses métiers permet à l’entreprise d’adapter ses politiques RH, notamment en matière de formation ou de pourvoi de poste.

L’objectif est de se doter des compétences répondant aux enjeux stratégiques et de donner aux collaborateurs, notamment par une démarche de transparence, les moyens de développer leur employabilité.

A/ INSTANCE D’ECHANGE ET DE REFLEXION SUR L’EVOLUTION DES METIERS : L’OBSERVATOIRE DES METIERS

L’Observatoire des métiers est un lieu d’échange et de réflexion sur l’évolution des principaux métiers et compétences au sein de l’entreprise, sur la base des analyses et des travaux menés par les Business Units/Service Units, sans préjudice des prérogatives dévolues aux instances représentatives du personnel. » (page 10)

Le référentiel « familles, métiers, emplois »

 

Les business Units/service Unites doivent veiller à ce que les emplois auxquels sont rattachés les salariés correspondent précisément à l’activité qu’ils exercent. Toute modification du rattachement doit se faire dans le respect des règeles légales et conventionnelles en vigueur et faire l’objet d’une information préalable au salarié.

 

L’état des lieux de l’emploi

 

Chaque année et en tant que de besoin (étude, projet de transformation …), les Business Units/service Units doivent produire une cartographie des effectifs, afin d’en assurer la gestion et la prospective dans une approche quantitative et qualitative.

 

A ce titre, chaque Business Unit/Service Unit produira une base qui comprendra notamment :

 

-       une pyramide des âges par genre ;

-       la répartition par métiers/emplois ;

-       l’évolution statistique des effectifs (par catégorie, par ancienneté) ;

-       les flux entrants et sortants des principaux métiers. » (page 12)

« 1.2 L’accompagnement de la mobilité gérée par les Business Units/Service Units

L’accompagnement de la mobilité interne au sein de l’entreprise est géré par les Business Units/Service Units et plus particulièrement par les gestionnaires RH. Les collaborateurs en mobilité échangent avec leurs gestionnaires RH qui les aident dans leur recherche. » (page 16)

Cet accord est une preuve de plus de ce que le centre décisionnel a été transféré au BU et au SU.

La position du SNB est paradoxale, mais conforme à l’analyse des concluants

 

Dans ses conclusions, le SNB soutient qu’il n’y a pas eu de « réelles modifications de l’organisation du groupe Société Générale ».

 

Elle soutient que le CSEE créé par l’accord « permettra un fonctionnement efficient de l’institution, conforme aux intérêts des salariés qui bénéficieront ainsi d’une représentation collective de proximité » mais ne prend comme exemple que les représentants de proximité et les commissions santé sécurité et conditions de travail, ce qui n’est pas le débat.

 

Le SNB ne répond nullement aux arguments des syndicats concluants sur la nouvelle organisation et sur le fait que le centre décisionnel est bien au niveau des BU et des SU.

 

Le SNB explique que jusqu’en 2018, la gouvernance du groupe Société Générale était structurée autour de 3 piliers mais que depuis le 1er janvier 2018, le groupe est désormais structuré autour de 17 BU et 10 SU qui sont bien évidemment rattachés directement à la direction générale.

 

Il n’est donc pas sérieux de prétendre que le passage d’une organisation en piliers en une organisation BU et SU est sans incidence sur le centre décisionnel.

 

Le SNB a diffusé au sein de l’entreprise deux tracts dans lesquels il est bien stipulé que le centre décisionnel est au niveau des BU et des SU ce qui est en contradiction totale avec ce qui est soutenu devant le tribunal.

 

Le 9 avril 2019, a été mis dans la BDES un plan de réduction d’effectifs drastiques dans deux BU « non rentables ».

                                            

Commentant ce projet, le SNB indique (pièce n°19):

« Avant d’être éclaté en 6 BU, IBFS Paris était la structure de pilotage du pilier IBFS.

L’autonomie des BU transforme petit à petit IBFS Paris en une pure holding avec un effectif limité.

Le plan d’économie ira un cran plus loin dans cette direction. »

 

Dans un 2e tract du 5 avril, dans le cadre de la campagne électorale, le SNB est parfaitement clair sur le rôle primordial que jouent les BU et les SU (pièce n°20) :

«Pour vous défendre, l’équipe SNB est présente sur tous les fronts des projets d’évolution : les grandes réorganisations liées à la création des BU/SU comme celle d’ampleur plus limitée qui ont eu lieu ces dernières années ».

..

« Au niveau BU/SU, l’opacité reste encore trop souvent la règle sur leur projet ».

 

En ce qui concerne les délocalisations le SNB indique :

« Seules les données globales nous sont pour l’instant transmises. Or, c’est au niveau des métiers que les débats doivent se tenir, là où se prennent les décisions de délocalisation »

 

Le SNB revendique :

 

« Sur leurs dossiers de réorganisations, les BU/SU doivent d’une part, plus associer les salariés impactés et d’autre part, être plus transparents avec les représentants du personnel » .

 

Il résulte donc des positions du SNB que celui-ci est bien conscient que le centre décisionnel n’est plus au niveau central des centraux parisiens mais bien au niveau des BU et des SU.

 

Il est quelque peu surprenant qu’il soutienne le contraire devant le tribunal.

 

En l’espèce, il est évident que l’établissement unique créé par l’accord litigieux ne permettra pas un fonctionnement de l’institution dans les différentes missions qui sont désormais les siennes, suite à l’intégration des délégations du personnel et des CHSCT

Le tableau suivant permet de constater la diminution du nombre de représentants du personnel suite à la signature de l’accord litigieux.

 

2016 ACCORD SUR LE CSEE
ELUS T+S mb du CSEE non élus  Total
Effectifs  25 483 28773 
DP 340 Repr de proximité 20 85  105 (2)
CE 34 csee scp 70 (1)
CHSCT 64 comm chsct 50 (3)
TOTAL 438   190 en fait 120 (4) 

 

Observations :

1° 35 titulaires et 35 suppléants ces derniers ne peuvent pas siéger puisque seuls les titulaires ont ce droit

2° l’accord prévoit que parmi les 105 représentants de proximité 20 doivent être membres du CSEE, donc il ne peut y avoir que 85 « élus » supplémentaires

3° les membres des SSCT sont soit élus CSE, soit désignés parmi les représentants de proximité

En réalité, compte tenu des observations ci-dessus, il n’y aurait « en activité » en application de l’accord du 5 décembre 2018 que 120 porteurs de mandats (35 élus titulaires CSE et 85 représentants de proximité). Les mandats supplémentaires ne correspondent qu’à des responsabilités supplémentaires et des quotas d’heures reposant sur des salariés déjà surchargés des autres responsabilités.

Hormis le fait, fondamental, que le centre décisionnel n’est pas celui qui a été retenu dans l’accord litigieux, il est manifeste que les représentants du personnel ne pourront plus remplir leur mission de telle sorte qu’il y aura, de fait, une violation tant des directives européennes sur la représentation des travailleurs que des principes fondamentaux du droit français tel qu’il existe depuis 1945.

Compte tenu de ces éléments, il y a lieu de déclarer nul et de nul effet l’accord litigieux.

B) Sur la fixation des établissements distincts

Dans la mesure où le législateur donne compétence au juge judiciaire pour annuler un accord collectif et faute de dispositions spécifiques contraire, ce même juge est compétent pour fixer le périmètre des établissements distinctifs et renvoyer à la négociation collective pour le surplus.

A titre principal, il est demandé au Tribunal de fixer les établissements distincts dans lesquels doivent avoir lieu la mise en place des comités sociaux et économiques d’établissements de la façon suivante :

a  Soit de fixer cinq établissements distincts correspondant au domaine de compétence des directeurs généraux délégués et du directeur général tel qu’il résulte de l’organigramme de janvier 2019, (pièce n°3)

a  Soit de fixer les établissements distincts au périmètre de chaque BU et SU figurant au même organigramme, soit 27 établissements distincts (également pièce n°15).

Subsidiairement et par  « extension » de l’article L.2313-5 du code du travail il y a lieu de saisir l’autorité administrative (Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) et de juger que sa saisine suspend le processus électoral jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin.

Les concluants indiquent qu’ils ne sont pas opposés à ce que le tribunal désigne un médiateur ou un constatant sur le fondement de l’article 249 du code de procédure civile pour faire toutes constatations permettant de donner tout élément de nature à résoudre le présent litige.

IV - Sur l’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de condamner la Société Générale à verser à chacun des syndicats concluants la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ces motifs

Vu l’alinéa 8 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946,

Vu la directive 2002/14/CE du parlement européen et du conseil du 11 mars 2002,

Vu l’article L. 2313-4 du code du travail,

Rejeter la demande de nullité de l’assignation,

Déclarer nul et de nul effet l’accord sur la mise en place du comité social et économique d’établissement des services centraux parisiens signé le 5 décembre 2018 et notifié le 7 décembre 2018,

A titre principal :

Juger que constitue des établissements distincts dans le cadre desquels doivent être mis en place un comité social et économique d’établissements des services centraux parisiens :

  • établissement n° 1 – les BU et les SU suivantes, ayant pour directeur général délégué, M. Philippe Aymerich :

Ressources & Transformation Numérique, Innovation, Technologies & Informatique (Banque de détail France), Banque de Détail Société Générale en France, Crédit du Nord, Boursorama

  • établissement n°2 – les BU et les SU suivantes, ayant pour directeur général, M. Frédéric Oudéa

Inspection générale & Audit, Secrétariat général, Human Ressources Community & Communication

  • établissement n° 3 – les BU et les SU suivantes, ayant pour directeur général délégué, M. Diony Lebot

Risques, Compliance, Finance

  • établissement n° 4 – les BU et les SU suivantes, ayant pour directeur général délégué, M. Séverin Cabannes

Ressources (Banque de Grande Clientèle & Solutions Investisseurs), Région Asie-Pacifique, Région Amériques, Global Transaction et Payment Services, Banque privée et gestion d'actifs, Métiers Titres, Activités de Marchés, Activités de Financement, Relation Clients et Banque d'investissement,

  • établissement n° 5 – les BU et les SU suivantes, ayant pour directeur général délégué, M. Philippe Heim

Financement d'équipement, ALD, Assurances, Réseaux Bancaires Internationaux, Russie, Réseaux Bancaires internationaux, Europe, Réseaux Bancaires Internationaux Afrique, Bassin Méditerranéen & Outre-mer, Ressources (Réseaux Bancaires Internationaux)

Subsidiairement,

Juger que constituent des établissements distincts dans le cadre desquels doivent être mis en place un comité social et économique d’établissements des services centraux parisiens les BU et SU suivantes :

  1. BDDF             Banque de Détail Société Générale en France  
  2. CDN               Crédit du Nord                                      
  3. BOURSO       Boursorama                          
  4. AFMO           Réseaux Bancaires Internationaux, Afrique, Bassin Méditerranéen & Outre-mer
  5. EURO           Réseaux Bancaires Internationaux,
  6. RUSS             Réseaux Bancaires Internationaux, Russie                          
  7. ASSU             Assurances                                                        
  8. ALDA ALD flotte automobile                                        
  9. SGEF               Financement d'équipement                                                        
  10. JCORI             Relation Clients & Banque d'Investissement            
  11. GLFI               Activités de Financement                                      
  12. MARK             Activités de Marchés                                                            
  13. SGSS               Métiers Titres                                                                                                                    
  14. WAAM           Banque privée & gestion d'actifs              
  15. GTPS             Global Transaction & Payment Services        
  16. AMER             Région Amériques                                                                                                        
  17. ASIA               Région Asie-Pacifique                                        
  18. IGAD               Inspection Générale & Audit                                  
  19. SEGL               Secrétariat Général                                        
  20. DRHG/COMM         Ressources Humaines & Communication        
  21. RISQ               Risques                                                              
  22. CPLE               Compliance                                                            
  23. DFIN               Finance                                                                  
  24. RESG             Ressources & Innovation Groupe                        
  25. ITIM               Innovation, Technologies & Informatique (Banque de détail en France)
  26. IRBS               Ressources (Réseaux Bancaires Internationnaux)                                                                                            
  27. GBS               Ressources (Banque de Grande Clientèle & Solution Investisseurs)

A titre très subsidiaire,

Saisir le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi afin qu’il détermine les établissements distincts des services centraux de la Société Générale.

Juger que sa saisine suspend le processus électoral jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin.

En tout état de cause :

 

Donner acte aux concluants qu’ils ne sont pas opposés à ce que le tribunal désigne un médiateur ou un constatant sur le fondement de l’article 249 du code de procédure civile pour faire toutes constatations permettant de donner tout élément de nature à résoudre le présent litige.

Condamner la Société Générale à verser à chacun des syndicats concluants la somme de 3 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

SOUS TOUTES RESERVES

Pièces visées dans les conclusions

  1. Accord sur la mise en place du comité social économique d’établissement des services centraux parisiens  du 5 décembre 2017 notifié le 7 décembre 2018
  2. Document d’information remis à la commission économique du comité central d’entreprise du 13 et 14 septembre 2017
  3. Organigramme a été diffusé, après la signature de l’accord litigieux, en janvier 2019
  4. code Société Générale – documentation normative du groupe du 30 juin 2018 
  5. Document d’information sur l’évolution de la gouvernance des ressources humaines remis au comité d’établissement des services centraux parisiens
  6. déclaration de la CGT, lors de la négociation du protocole préélectoral
  7. tract de la CGT du 21 septembre 2018
  8. tract de la CGT du 28 septembre 2018
  9. tract de la CGT du 26 octobre 2018
  10. tract de la CGT du 30 novembre 2018
  11. tract de la CGT du 18 janvier 2019
  12. compte rendu des réunions de négociation fait par la CGT du 7 septembre 2018
  13. compte rendu des réunions de négociation fait par la CGT du 13 septembre 2018
  14. compte rendu des réunions de négociation fait par la CGT du 27 septembre 2018
  15. liste des BU et des SU établie par la Société Générale
  16. note de la Société Générale sur le fonctionnement des IRP avant l’accord contesté
  17. Modification du règlement intérieur
  18. Accord sur l’évolution des métiers du 13 mars 2019
  19. Tract du SNB 4 avril 2019
  20. Tract du SNB 5 avril 2019

A1. statuts du syndicat CGT des gradés, techniciens et cadres de la Société Générale,

A2. membres de la commission exécutive,

A3. justificatif du dépôt des statuts et des membres dirigeants,

A4. délibération pour agir en justice,

A5. délibération pour agir en justice de la commission exécutive

A6. délibération de la commission exécutive décidant de reporter le congrès

 

B1. statuts du syndicat CGT des employés des banques et assimilés salariés de la Société Générale filiales et prestataires de la Société Générale de la région parisienne,

B2. membres de la commission exécutive,

B3. justificatif du dépôt des statuts et des membres dirigeants,

B4. délibération pour agir en justice,

B5. délibération pour agir en justice de la commission exécutive

B6. délibération de la commission exécutive décidant de reporter le congrès

 


[1] Marie Laure Morin, Laurence Pecaut-Rivolier et Yves Struillou intitulé « Guide Dalloz 3e Ed. p. 461 et s.)

05/04/2019 15:40 | Boursier | 261 | Aucun vote sur cette news
 

Les spéculations autour des suppressions de postes chez la Société Générale se font de plus en plus précises...

 Credits Reuters

Les spéculations autour des suppressions de postes chez la Société Générale se font de plus en plus précises. Selon les dernières indiscrétions obtenues par Bloomberg, la banque rouge et noire envisage d'éliminer jusqu'à 700 emplois à Paris et des centaines d'autres à Londres et à New York après avoir connu un premier trimestre pour le moins difficile dans ses activités de marché. Une annonce officielle pourrait intervenir dès la semaine prochaine, selon les sources de l'agence. Parmi les dirigeants, Bruno Benoit, responsable de la division "fixed income and currencies", quitterait le navire.

L'établissement financier a annoncé, début février, un nouveau plan de réduction de coûts de 500 millions d'euros dans sa banque d'investissement et une évaluation de ses activités les moins rentables. Le pôle Global Banking & Investor Solutions (GBIS) du groupe Société Générale emploie plus de 20.000 personnes.

 

La source

05/04/2019 | 18:55
SOCGEN VA SUPPRIMER ENVIRON 600 POSTES DANS SA BFI À PARIS

PARIS (Reuters) - Société générale prévoit de supprimer environ 600 postes à Paris au sein de sa banque de financement et d'investissement (BFI) et plusieurs centaines d'autres à Londres et New York, a dit vendredi une source à Reuters.

Il y a deux mois, le directeur général de la troisième banque française Frédéric Oudéa, a déclaré que celle-ci prévoyait d'économiser 500 millions d'euros dans sa BFI après que le bénéfice de cette division a été divisé par plus de deux au quatrième trimestre 2018.

Au sein de cette BFI, les encours pondérés alloués aux activités de marché seront réduits de quelque huit milliards d'euros et la banque veut désormais se concentrer sur certaines activités comme les dérivés actions en réduisant la voilure sur les taux, les changes, le crédit et les matières premières.

La direction de Société générale doit rencontrer la semaine prochaine les représentants du personnel pour évoquer ce plan de suppression de postes, a ajouté la source.

"Ces suppressions de postes prendront la forme de départs volontaires", a dit de son côté un responsable syndical.

Un porte-parole de la banque a refusé de commenter les informations.

Le titre SocGen a terminé en repli de 1,22% vendredi, ce qui porte son recul à 4,2% depuis le début de l'année après avoir déjà perdu 35,4% en 2018 contre respectivement +9,5% et -28% pour l'indice regroupant les valeurs bancaires européennes.

 

(Matthieu Protard, édité par Dominique Rodriguez)

 

Sharon WajsbrotLe 14/03 à 06:10Mis à jour à 06:47
 
Ce mouvement intervient dans un contexte particulier pour la banque de la Défense. -

Bruno Benoit, le responsable de la division « fixed income and currencies » de Société Générale doit prendre du champ. La banque doit prochainement dévoiler les contours de la restructuration de ses activités de marchés.

Nouveau départ en vue à la direction des salles de marchés de Société Générale. Selon nos informations, Bruno Benoit, le responsable de la division « fixed income and currencies » (taux, devises, matières premières), doit prendre du champ. « Il a fait savoir qu'il envisage de prendre un congé sabbatique... », indique une source proche. Pur produit Société Générale, il s'était vu confier ces fonctions après avoir piloté, en tant que responsable adjoint, la division actions et dérivés au niveau mondial.

 

Plusieurs départs à la direction des marchés

Ce ne serait pas le premier départ de poids à la direction des activités de marchés de la banque de la Défense. Fin avril 2018, Richard Quessette, le responsable des dérivés actions (la division reine chez Société Générale) a quitté le groupe. Un peu plus tôt, le patron de la banque de financement et d'investissement (BFI), Didier Valet, avait démissionné sur fond d'affaire de manipulation du Libor.

Le mouvement de Bruno Benoit intervient toutefois dans un contexte particulier pour la banque de la Défense. En parallèle de la publication de résultats très dégradés en banque d'investissement en 2018, Société Générale a annoncé début février une mise sous revue de certaines de ses activités de marchés, dont le « fixed income » dans lequel elle veut réduire la voilure. 

« On se lance aujourd'hui dans un processus de revue très approfondi de nos activités de marché, à l'issue duquel nous prendrons des mesures », a fait valoir Frédéric Oudéa, le directeur général de Société Générale. Le trading pour compte propre est notamment sur la sellette. Signe de temps, pour piloter sa nouvelle stratégie, la banque a confié la direction de ses activités de marché à l'ancien directeur délégué des risques de la banque, Jean-François Grégoire.

 

Pour Société Générale cette réorganisation doit aller de pair avec une nouvelle vague d'économies : la banque veut réduire ses coûts de 500 millions d'euros dans sa BFI. Plusieurs centaines de postes pourraient être supprimés.

Sharon Wajsbrot
 
 
Le lien vers le site des échos

parfait 

 

subissant moi aussi actuellement un pse suite à fermeture du psc paris jemmapes...ce projet me rappelle beaucoup la bataille menée par cgt pour avoir un accord potable, encore bravo pour votre engagement acharné à nous défendre - donc pour ce projet mais quelle misère

 

Plancher trop bas en cas de depart volontaire pour les salaries sans anciennete 

 

Pas d'avis le pour s'affiche d'office

qu'est ce qui est prévu pour les salariés pour les salariés qui ont une invalidité reconnue

 

Bonjour, remarque concernant la transition d'ativité SENIOR, pourquoi ne pas faciliter la procédure, en effet le poste du Senior doit être sollicité par un agent directement concerné... l'acceptation du poste du senior volontaire au départ par un collaborateur même non concerné permettrait une plus grande fluidité. Un grand merci pour toutes vos infos et votre réactivité. PHIL

 

On ne peut pas s'abstenir ? :-)

 

Personnellement je serai contre, je pense qu'il faut inclure le variable même si je comprends que la CGT est la seule à s'être battue par le passé. Je pense quelle devrait insister pour élargir la population où l'on inclut le variable.

 

Cet accord n'est pas moins bon que les deux précédents. En effet :

Pour les départs de l'entreprise (volontaires, pas de licenciements contraints), celui-ci reprend les modalités de la RCC dans le cadre de la transformation du réseau, donc un accord qui reprend des garanties similaires aux précédents PSE avec de bonnes indemnités de départs pour pouvoir rebondir ailleurs.

Pour les seniors, les dispositifs sont renforcés (aménagement de fin de carrière, PTA...).

Pour les reclassements, les dispositifs de formation renforcée sont maintenus.

Je suis donc pour la signature de cet accord qui n'est pas moins-disant que les précédents, et qui apporte même quelques plus pour les seniors.

 

Je pense que cet accord est bon pour les salariés à la condition qu'ils aient les bons représentants du personnel pour le faire appliquer, car malheureusment, comme beaucoup d'accords, la direction risque de vouloir l'appliquer selon son interprétation (qui est souventloin de l'esprit de l'accord). Enjoy

L’OCDE appelle les gouvernements à faire plus attention aux conséquences de leurs politiques. Et à soutenir les parties de la population qui pourraient être confrontés à de nouvelles taxes.

Alors que des mouvements sociaux inspirés des gilets jaunes ont tendance à essaimer, l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a publié des propositions pour mieux calibrer les politiques sociales et la fiscalité.

« Nous devons réellement faire attention à avoir une vision globale », estime  Laurence Boone, économiste en chef à l’OCDE et ex conseillère de François Hollande, qui répondait à des questions sur l’introduction de la taxe sur les carburants en France qui a entrainé la révolte des gilets jaunes.

Il est également « super important » d’identifier les groupes qui doivent être compensés lors de la mise en place de nouvelles taxes, a-t-elle ajouté, lors de la présentation à Bruxelles d’un nouveau rapport sur la fiscalité.

Suite à la grogne populaire, le président français, Emmanuel Macron, a été obligé de hausser les revenus minimaux.

Pour que les politiques réussissent, il faut comprendre comment les dépenses publiques et la fiscalité affectent la population, souligne Laurence Boone.

Un « paquet cohérent » sur les finances publiques, comprenant des réformes fiscales, devrait porter sur la manière dont les règles affectent non seulement la croissance, mais aussi la redistribution des richesses, a-t-elle souligné.

Avant de prendre des décisions, il faut donc « déterminer qui gagnerait et qui perdrait, et comment rendre ces pertes acceptables », a-t-elle ajouté.

Insatisfaction

L’économiste a admis que l’OCDE a commencé à se pencher sur cette question à cause de l’insatisfaction de la population. Au terme de ses recherches, l’organisation a conclu qu’il n’existait aucun lien entre le volume des dépenses publiques et l’efficacité perçue des politiques publiques.

Les spécialistes ont en outre noté que la redistribution des richesses de la population en âge de travailler par les politiques publiques avait diminué depuis le milieu des années 1990.

Niels Christoffer Thygesen, président du Conseil fiscal européen, estime que le problème est surtout l’efficacité des politiques économiques. « Il ne suffit pas de dire que tout le monde est un peu mieux loti », a-t-il déclaré, soulignant que la question de l’égalité devrait jouer un rôle plus important au niveau européen.

Taxe sur les carburants

Une taxe sur les carburants correctement appliquée pourrait non seulement contribuer à atténuer le changement climatique, mais aussi favoriser une meilleure redistribution et des sociétés plus inclusives.

Après avoir effectué diverses simulations, l’OCDE a observé des « effets positifs substantiels » en déplaçant la charge fiscale du travail faiblement rémunéré vers les taxes environnementales.

« Cette adaptation de la fiscalité pourrait produire des revenus disponibles plus élevés pour tous […] et montre les effets positifs de la réduction du coin fiscal du travail auquel sont confrontés les travailleurs à faible revenu sur la production par habitant. Les modestes effets négatifs sur le revenu disponible que crée l’augmentation des taxes environnementales sont complètement éclipsés par les bénéfices de plus d’égalité dans les revenus », assurent les auteurs de l’étude.

Par conséquent, les nouvelles taxes environnementales, comme celles introduites par le gouvernement français, devraient être assorties de compensations adéquates. Ce qui n’est évidemment pas le cas en France, où Emmanuel Macron  est critiqué pour avoir réduit la charge fiscale des riches.

 

Subventions

L’OCDE propose également de réduire les subventions à des secteurs spécifiques, comme l’agriculture ou l’extraction du charbon, afin de réduire plutôt les impôts sur les revenus inférieurs à la moyenne.

Les résultats des modélisations montrent des gains de production par habitant et des effets qui « devraient être positifs dans l’ensemble de la distribution, et particulièrement pour les personnes à faible revenu ».

L’organisation a estimé qu’en réaffectant des subventions à hauteur de 0,5 % du PIB à une réduction de même ampleur du coin fiscal sur le travail des citoyens à faibles revenus engendrerait une augmentation du pouvoir d’achat d’environ 15 % pour les 10 % de la population les plus pauvres dans les pays de l’OCDE.

La réduction des subventions, en particulier celles destinées aux agriculteurs, sera un élément important lors des discussions sur le cadre financier pluriannuel, le budget à long terme de l’UE. La politique agricole commune est actuellement l’un des plus gros coûts de l’UE.

 

 

Source

Réclamations dans les tours Société Générale en novembre 2018

 

Monsieur,

Le choix de la Direction d’ITEC d’imposer des vacances à l’ensemble des personnes d’ITEC pour la fin décembre entraîne une gestion des congés (par leur imposition) des prestataires.

Cela crée le lien de subordination entre les prestataires et la Direction de Société Générale.

Ce lien de subordination engendre une requalification de leurs prestations en contrat de travail en bonne forme.

Je vous réclame l’internalisation de l’ensemble des prestataires d’ ITEC et de partout où ce genre de pratique existe.

Cordialement,

De : MaccCba Envoyé : vendredi 26 octobre 2018 09:12

À : Représentant de la Direction en délégation du personne

Objet : RE: [IRP] DP - Novembre 2018 - Deux semaines de congés ou une prime d'un demi mois... un bon départ?

Monsieur,

Suite à cette réclamation, un lecteur attentif me fait remarquer que l’ensemble des salariés ne seront sans doute pas intéressé par ce don d’ITEC/DIR de deux semaines de vacances.

On me fait remarquer qu’il vaudrait mieux une prime annuelle d’un demi salaire.

Cela serait sans doute un bon départ pour les prochaines NAOs : deux semaines de congés ou bien un demi mois de salaires ; le tout serait versé fin janvier afin de pouvoir profiter des deux semaines de congés offertes.

Je vous réclame par souci d’équité le choix pour l’ensemble des salariés.

Cordialement,

De :

Envoyé : jeudi 25 octobre 2018 11:12

À : Représentant de la Direction en délégation du personne

Objet : [IRP] DP - Novembre 2018 - Deux semaiens de congés offerts chez ITEC par ITEC/DIR!

Monsieur,

Chez ITEC, on impose les congés pour les deux dernières semaines de décembre.

Les salariés n’ont pas nécessairement les congés nécessaires (ou pas l’envie).  Il n’est pas prévu d’imposer des jours de congés.

Je vous réclame que ITEC/DIR offre à l’ensemble des salariés (ne faisant pas la production comme demandé en amphi ITEC) les deux semaines afin d’être absents de l’entreprise comme le souhait la Direction d’ITEC.

S’ils ont vraiment du budget, par soucis d’équité, je vous réclame d’offrir ces jours de congés à l’ensemble des salariés du groupe.

Cordialement,

 

Madame,

 

Le règlement intérieur dit : « Chaque salarié est en possession d’un badge valide qui comporte sa photographie et constitue sa carte d’identité d’entreprise. »

Par ailleurs, l’annexe 2, dite « Charte d’utilisation des moyens de communication électronique », dit que les moyens d’authentification (code confidentiel, carte à puce) mis à disposition de l’utilisateur sont strictement personnels et ne doivent servir qu’à l’usage propre de l’utilisateur, qui est responsable de leur confidentialité.

 

J’en conclus, d’une part, que l’auteur de tout message émis depuis un poste interne SG est authentifié avec précision (au besoin en ajoutant l’option « Signer » de Outlook, qui réclame la saisie d’un mot de passe spécifique), d’autre part, que la Société Générale dispose déjà, depuis son embauche, de tous éléments permettant d’identifier avec précision la personne correspondant à l’utilisateur authentifié.

 

Je vous demande que, lorsqu’un message est émis depuis le réseau interne SG, il ne soit plus jamais demandé à l’utilisateur de s’identifier en transmettant, par exemple, une copie de sa carte d’identité, ce qui constitue un moyen d’identification bien plus faible que les moyens précédents, et met en risque les données personnelles de l’utilisateur en les faisant circuler sur le réseau.

 

Cordialement.

 

Réclamation portée en délégation du personnel le 6 août 2018

Monsieur,

Suite à cette réclamation, un élu attentif me fait une remarque pleine de bon sens : la Société Générale a un problème de proportionnalité.

En effet, en droit, il existe le principe de proportionnalité.  Cela est issu de l’article 8 de la Déclaration de 1789.  Comme je sais que certains apprécient beaucoup ces références, je vous le cite « Art. 8. La Loi ne doit établir que des peines strictement et évidemment nécessaires, et nul ne peut être puni qu'en vertu d'une Loi établie et promulguée antérieurement au délit, et légalement appliquée. » 

Le ton est plutôt léger mais la problématique est lourde voir très lourde en cas de harcèlement.

Dans la pratique, Société Générale licencie les personnes qui sortent un message considéré comme confidentiel (et parfois cela est très simple : une nomination !) ou pour le non-respect d’une quelconque instruction.  En face de cela, nous avons la réclamation ci-dessous où les auteurs de harcèlement sont toujours dans l’entreprise (voir promu).

Je vous réclame l’application du code de conduite par la Direction de Société Générale afin de faire la différente et de protéger dans la durée la réputation de notre Groupe,

Je vous réclame l’application du principe de droit de proportionnalité,

Je vous réclame l’application de l’obligation générale de sécurité des travails en matière de santé et de sécurité (article L4121-1 et L4121-2 du code du travail).

Cordialement,

From: XXXXX  MaccCba
Sent: Tuesday, July 31, 2018 5:10 PM
To: DANILO Philippe CoosDir
Subject: [IRP] DP - Août 2018 - Le harcèlement et la protection des salariés

Monsieur,

Le code de conduite Société Générale prend l'engagement suivant vis-à-vis des salariés.  Cela se situe page 9.  Je cite "Nous les protégeons contre toute forme de harcèlement au travail"

Le harcèlement a différentes reconnaissances: la reconnaissance formelle via la procédure, une reconnaissance judiciaire ou une impossibilité pour la Direction de démontrer l'absence de harcèlement (et oui, c'est à la charge de l'employeur de démontrer...).

Les salariés seraient donc formellement - enfin sur le papier - protégés contre le harcèlement sous toutes ses formes.

Je vous rappelle la demande tenue par l'auteur de ces lignes en CHSCT lors de la réunion du troisième trimestre 2017.  

Quel est le message que la Direction souhaite faire passer en sortant la victime (quelque soit la manière) et en gardant le harceleur?

Dans le cas d'une procédure interne avec reconnaissance, la Direction a souhaité sortir la victime,

Dans une procédure judiciaire où la Cour d'Appel de Paris reconnaît le harcèlement, la Direction a promu la RH mentionnée,

Dans le cas où une procédure interne n'arrive pas à démontrer l'absence de harcèlement, la victime est sorite de l'entreprise et l'auteur est toujours dans les murs,

etc.

Je vous rappelle l'obligation générale de sécurité ainsi que les différents articles de lois relatifs aux harcèlements (code du travail ET code pénal).

Je vous réclame d'appliquer le code de conduite en matière de protection de toute forme de harcèlement au travail,

Je vous réclame l'application de l'obligation générale de sécurité des travailleurs en matière santé et de sécurité,

Je vous réclame l'application de l'ensemble des textes relatifs aux harcèlements.

Cordialement,

 

Monsieur,
 
Selon le rapport à l'égalité professionnelle produit pour le CE, la durée entre deux promotions est supérieur à 5 ans pour les deux sexes (avec une promotion plus rapide pour les hommes que pour les femmes ce que la CGT a déjà dénoncé).
 
Dans le document complément au rapport d'égalité hommes-femmes, nous remarquons que l'ancienneté ne paie pas.  Pourtant, l'adage "à travail égal, salaire égal" serait appliqué selon vous.
 
Dans le détail, prenons quelques exemples:
- le métier gestionnaire back-office rémunère les femmes F de moins de 5 ans à 32600; entre 5 et 9 ans, cela passe à 31760,
- le métier gestionnaire back-office rémunère les femmes F entre 15 et 19 ans à 33 473 alors que les femmes de 20 à 24 ans sont rémunérées 32 339,
- le métier chargé d'accueil et service à la clientèle classe E, les femmes de 5-9 ans sont rémunérées 31000 alors que pour celles de 10-14 ans d’ancienneté, cela passe à 30115.
- les concepteurs et conseiller en opérations et produits financiers, hommes classe I, sont rémunérés en deça de 5 ans à 81250, entre 5 et 9 ans à 77000 et entre 10 et 14 ans à 75 000,
- les contrôleurs de gestion classe I, pour les hommes sont rémunérés pour moins de 5 ans d'ancienneté à 51 500, passent à 47 600 entre 5 et 9 ans,
- et cetera.
 
Pour les anciennetés élevées, on arrive même à relever "facilement" une moyenne des salaires mentionnés et on obtient pour l'ensemble des métiers repères le graphique suivant (évolution de la moyenne des moyennes pondérées de l'ensemble des métiers repères)
 
Rem 
 
Pourtant, vous avez l'obligation de former les salariés afin de pouvoir les maintenir dans l'emploi,
Pourtant, vous devez respectez l'adage "à travail égal, salarie égal",
Pourtant, vous devez respecter le code de conduite qui vous impose de respecter les lois et règlements,
 
Je vous réclame de rémunérer les salariés,
Je vous réclame d'appliquer le principe général du droit "à travail égal, salaire égal",
Je vous réclame d'appliquer le code de conduite en matière de rémunération,
Je vous réclame de rémunérer vos salariés comme vous rémunérez les jeunes recrues à minima puisque vous devez veillez à leur employabilité sur le marché.
 
Cordialement,

Monsieur,

L’article 1104 du Code civil dispose que « Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.  Cette disposition est d'ordre public. »  

L’article 1222-1 du code du travail indique que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Ces dispositions sont rappelées lorsqu’un salarié quitte l’entreprise.  Il ne peut dénigrer Société Générale ou la dénigrer pendant son préavis ou au-delà.

Dans ces courriers, Société Générale omet d’indiquer que cette obligation incombe également à l’employeur… et à l’ensemble des salariés vis-à-vis d’anciens collègues (ou d’actuel).

Je vous rappelle que le code de conduite prévoit l’application des règles et règlements.

 

Je vous réclame la modification des modèles utilisés en cas de rupture pour l’ensemble des courriers adressés aux salariés,

Je vous réclame d’appliquer les articles précités et de ne pas dénigrer vos salariés ou vos anciens salariés fussent-ils licenciés, démissionnaires, ou autre,

Je vous réclame l’information de l’ensemble des salariés sur ces dispositions,

Je vous réclame l’application du code de conduite Société Générale par la Direction de Société Générale.

 

Cordialement,

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