CARTON ROUGE
C’est semble-t-il la dernière trouvaille de la direction. Sous couvert des contraintes réglementaires et des injonctions d’Outre-Atlantique, cette dernière voudrait en effet développer dans le formulaire d’évaluations une partie «code de conduite». Avec notamment pour le manager, l’obligation d’évaluer par un item binaire - «oui ou non» - si l’évalué a «agi au quotidien dans le respect des réglementations, règles et procédures applicables, suivi les formations obligatoires». Officiellement, il s’agit de mettre des plans d’actions en face des manquements qui pourraient être constatés. Mais chacun mesure les risques encourus par le salarié qui serait tagué du mauvais côté (ou du manager qui n’aurait pas détecté un problème). Le droit à l’erreur est avant tout un concept déployé dans les salons parisiens où l’on cause, très peu dans le monde de l’entreprise. La CGT, en tant que négociatrice et signataire de l’accord sur le déploiement des formulaires d’évaluations uniques en 2011 (à l’origine de l’instruction 13.672), a averti la direction que ce n’était pas conforme à l’accord et qu’elle devait donc revoir sa copie.
CEINTURE ET BRETELLES
Les nouveautés et contraintes réglementaires ont aussi bougé les curseurs concernant le «droit d’alerte» et «la politique de vigilance». Nous avons eu droit à une présentation de la déclinaison maison de la loi Sapin II sur le droit d’alerte. Maison ? pas sûr. Ca sent l’usine à gaz directement fabriquée par un cabinet externe bien rémunéré. Le principe de confidentialité du lanceur d’alerte est garanti. Le principe, oui, peut-être. Mais quelle garantie par la suite ? Nous passons suffisamment de temps à expliquer aux salariés, tous secteurs confondus, qu’il faut respecter les instructions, nous alertons parfois à leur place et agissons toujours pour éviter que la foudre ne s’abatte sur le lanceur d’alerte, pour être exigeants sur ce type de dispositif. D’autant que la direction est d’humeur en ce moment à diviser par 2 ou 3 le nombre de salariés «protégés» en tant que représentants du personnel plutôt qu’à ajouter de nouvelles clauses de protection. Nous avons demandé à voir l’instruction (avant parution), qui au-delà de la communication, aura force de loi. Histoire de prendre quelques précautions qui préservent en amont les intérêts des salariés.
LA QUADRATURE DU CERCLE
Alors que les risques qui planent au-dessus des salariés n’ont jamais été aussi nombreux, la négociation sur les instances représentatives du personnel des Centraux s’enlise. Les ordonnances Macron concentrent en une instance unique le traitement des sujets les plus divers (économiques, santé, sécurité, conditions de travail, défense des salariés et de leurs droits) jusqu’alors pris en charge par des IRP spécialisées (CE, DP et CHSCT). La direction maintient, en plus, sa proposition de CSE unique de 35 élus pour plus de 20.000 salariés ! Aujourd’hui, ces sujets sont traités par près de 400 représentants. La direction fait mine de ne pas comprendre que sa proposition, de mettre en place des commissions locales bien moins fournies, ne saurait permettre ni un fonctionnement correct ni le nécessaire dialogue avec les salariés. La proximité avec les problématiques de terrain ne se décrète pas en inventant des mécanismes bureaucratiques abscons, mais en mettant en place des organes justement proportionnés. C’est d’ailleurs l’argument qu’a mis en avant le directeur des relations sociales lors du CE de mardi dernier pour justifier le transfert de 175 RH (à temps plein) vers les BU et SU... «être plus proches des problématiques terrain».
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