THE DAY AFTER    
Bien malin, celui qui, à l’heure où sont écrites ces lignes, peut anticiper l’ampleur de la mobilisation des salariés à l’appel de l’intersyndicale SG (CGT-CFDT-CFTC). Les tentatives, directes ou indirectes, de certains pour casser cette mobilisation n’ont jamais été aussi fortes. Les Amis de la Terre et les gilets jaunes ont provoqué le déploiement d’un plan de continuité de l’activité ... la direction a même donné leur journée à la plupart des salariés dont l’agence sera préventivement fermée ! Ce qui est certain, c’est que sans cette mobilisation, rien n’est possible et ce ne sont pas quelques récentes améliorations très à la marge qui vont saper notre détermination. Mais il convient maintenant de traduire cette mobilisation en monnaie sonnante et trébuchante. Si la direction veut avancer en toute loyauté, transparence et efficacité (et non enfumer les salariés de plusieurs milliers d’euros chacun), nous pouvons négocier de vraies propositions équilibrées, dignes de l’investissement que les salariés ont mis pour faire tourner la boutique contre vents et marées ! Pour construire l’avenir, nous avons ainsi proposé à la direction de renforcer nettement l'intéressement actuel afin, d’une part, de compenser les économies qu’elle souhaite faire sur les indemnités de fin de carrières (IFC) et de la médaille du travail, et d’autre part de renforcer l’attractivité de la banque en s’alignant sur les niveaux atteints par les établissements comparables. Chez ces derniers, intéressement et participation peuvent être de 3 à 5 fois plus importants qu’à la SG. Cette mesure innovante serait donc gagnante-gagnante et, de plus, profiterait aussi bien aux anciens qu’aux nouveaux embauchés.

…ET EN MEME TEMPS
Même Emmanuel Macron a du mal à faire se délier les cordons de la bourse de la SG quand il s’agit des salariés. Alors que sa prime défiscalisée pourrait monter jusqu’à 1.000€, Frédéric Oudéa nous annonce seulement 250€. Et encore, pas pour tout le monde ! il ne manquerait plus qu’il doive prévoir 10 millions de plus pour les salariés… En même temps, dans le même silence assourdissant, les entreprises – dont la nôtre - vont bénéficier du doublement des aides publiques (soit 40 milliards). Une fois au titre du CICE et une fois au titre de l’incorporation du dispositif dans les réductions de cotisations sociales. Les quelques jours qui restent avant la fin de l’année – fiscale - vont donc être déterminants sur ces 2 points (avantages sociaux et prime Macron). Il faut vraiment être dupe pour penser que cette primette distribuée en urgence peut compenser les avantages sociaux qui disparaissent un peu plus chaque année et la prime défiscalisée. Sinon, tout le monde a compris que c’est fromage et dessert.  

HOMMAGE DU VICE A LA VERTU
…enfin, si l’on peut dire. La direction nous a encore envoyé un rappel à l’ordre. Dans cette période troublée, où les «couches intermédiaires» n’ont pas encore disparu du «nouveau monde», malgré l’acharnement de certains, l’avenir passe par la transparence des débats et la conviction. La direction rappelle qu’il n’est pas toléré de partager par mail avec les salariés « les informations sur les négociations en cours »… Tu m’étonnes ! C’est tout l’enjeu du passage au nouveau monde et ce que réclame une bonne partie de la population : transparence et honnêteté. Il faudrait être encore naïf pour croire aux vieilles lunes de l’ancien monde : indépendance, neutralité, apolitique.

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CARTON ROUGE !
… ou gilets jaunes, décidément le nouveau monde reproduit les mêmes scénarios que l’ancien. Il n’y a d’ailleurs pas véritablement de raison que cela change puisqu’il tourne toujours dans le même sens et que la surdité reste la même face à l’injustice : mépris et mesquinerie engendrent la même colère. Le paradigme peut changer, quand les efforts demandés aux uns ne sont pas partagés, cela reste de l’injustice. Dans ce contexte, les dernières propositions de la direction concernant les avantages sociaux (médailles du travail et indemnités de fin de carrière) font déborder un vase déjà trop plein. La disparition des augmentations collectives - pour la 8ème année consécutive ! - devait être compensée par l’intéressement et la participation. Il n’en a rien été ! Le PMAS musclé de l’an dernier, avorté dans la confusion, reste ainsi dans les esprits. Au-delà, l’annonce du régime imposé aux enveloppes individuelles (fixe et variable) rend l’exercice plus compliqué d’année en année. Ceux qui attendaient une mobilité pour avoir une augmentation n’ont même plus cette opportunité et les engagements verbaux ne peuvent même pas être tenus. Les attentes individuelles montent en flèche, les budgets fondent… la grogne monte. Le verbatim de la pétition lancée par la CGT compte autant que les milliers de signatures. Nous les avons publiés sur notre site. La souffrance est palpable et le mépris n’est jamais la bonne réponse. C’est pourquoi, la CGT, la CFDT et la CFTC ont décidé de lancer un appel intersyndical à la grève pour le 14 décembre. Mercredi dernier, les salariés de la BNP ont débrayé à l'appel de tous les syndicats pour manifester leur mécontentement face à une prime de 500€. Le mouvement aura permis de ré-ouvrir les négociations. A nous tous de démontrer le 14 décembre la nécessité qu’une vraie négociation peut être utile pour l’emploi, les conditions de travail, les salaires… et le respect !

EN DESSOUS DES ATTENTES
Alors que d’autres entreprises ont bien compris que c’était un vecteur de productivité que de bien traiter ses salariés, les propositions de la direction dans le cadre de la NAO Société Générale (négociation annuelle obligatoire sur les salaires) sont bien en-dessous des attentes. C'est la première fois qu'en entrant dans une salle de négociation pour demander une augmentation des salaires, on en ressort avec la volonté de la direction de diminuer notre rémunération ! Pourtant, le baromètre employeur 2018 (qui va être rendu public et dont la direction a partagé un premier état des lieux avec les syndicats) met bien en avant les points de vigilance auxquels il y a urgence de répondre. Les indicateurs globaux ne sont pas bons (au niveau du Groupe). Vous êtes de moins en moins à trouver que les orientations stratégiques vont dans le bon sens. La baisse de 10% de l’adhésion à la stratégie (de 80% en 2015 à 70% en 2018) et la confiance (de 72% en 2015 à 63% en 2018) sont particulièrement fortes. «Simplification des process», «efficacité informatique» et «reconnaissance financière» forment le TOP 3 des 49163 réponses à la question : «qu’est-ce qui n’a pas changé qui devrait changer ?». C’est une bonne feuille de route, un objectif SMART, si l’on veut réellement améliorer la qualité de vie au travail. Puisque la Direction admet que "les attentes sont fortes", qu'elle y réponde !

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L’ENFUMAGE
Alors que la direction de la BNP a réussi à mettre le feu aux poudres et recréer les conditions d’un appel à la grève intersyndical en proposant uniquement une prime de 500€, la direction de la SG multiplie les signaux contradictoires. Si, dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, elle avance une mesure d’augmentation de 1% pour les salaires en dessous de 28.000 € (ou 32.000 €, selon les versions) avec un plancher à 250€, elle cherche aussi et surtout à sabrer encore une fois dans des avantages sociaux déjà bien attaqués ces dernières années. Cette fois-ci, il s’agit de renier les engagements pris auprès de vous lors de votre embauche en matière de prime de médaille du travail et d’indemnités de fin de carrière (IFC). Ce que la direction appelle un accord gagnant-gagnant, c’est donner 1 ou 2 millions d’un côté pour en reprendre 10 ou 15 de l’autre… sans compter les reprises de provisions de quelques dizaines de millions d’euros qui permettront de maquiller un peu les trous faits par les amendes à répétition dans les résultats. Bref, elle veut encore nous faire payer la promesse faite aux marchés fin 2017, d’autant que les réformes sur la retraite à venir risquent d’allonger la durée de vie au travail et par là même, la nécessité de provisionner. Pour que chacun comprenne l’impact, la CGT a mis sur son site une calculette qui permet de mesurer la conséquence sur sa propre situation et de la comparer au « supplément d’intéressement significatif » mis en avant par la direction. Soit à peine 30 millions d’euros, l’équivalent de l’arrondi du dividende de 1,97 à 2 euros en 2016 et qualifié alors de « peanuts » lors du Conseil d’Administration. Plus tard, personne au Conseil d’Administration ne s’est non plus opposé aux parachutes dorés. Les salariés ne veulent plus se contenter de quelques cacahuètes et il va falloir sortir quelque chose de plus consistant pour éviter le risque d’un conflit social. Si comme nous, vous pensez que le compte n’est pas bon, nous vous conseillons de peser pour rétablir l’équilibre en signant la pétition disponible sur notre site internet. Un geste utile en prévision de la prochaine réunion qui aura lieu lundi 3 Décembre.

COURSE AUX ECHALOTES       
La pression mise en termes de conformité et celle générée par les plans de remédiation est énorme. Le sujet est d’une telle complexité que personne ne peut entièrement le maîtriser. Il génère stress et lassitude parmi les équipes. Pourtant, des documents sont présentés aux salariés pour «validation» (nouvelle charte de déontologie par exemple). Dans ce contexte, notre responsabilité est de rappeler qu’on ne peut opposer ces exigences au droit français du travail. Les salariés doivent obéir aux instructions, mais on ne peut leur imposer de « reconnaître avoir pris connaissance de leur contenu juridique », et encore moins leur demander de les valider.        

LES TONTONS FLINGUEURS      
Après avoir sabré la représentation du personnel dans le réseau, la direction a présenté aux syndicats un ultime projet pour les services centraux. Si le projet est signé, près de 65% de vos représentants qui peuvent actuellement vous aider, conseiller et agir pour la défense de vos intérêts, vont disparaitre. De 450 représentants de proximité (pour 20.000 salariés, dans 20 immeubles, toutes BU et SU confondus), la proposition de la direction réduit la force de travail à 150. Difficile de trouver la proposition équilibrée. D’autant qu’il faudra en plus redoubler d’efforts pour faire face aux enjeux qui s’annoncent douloureux dans les services centraux.

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BLACK FRIDAY
Si cela vous a échappé, cette année, non seulement la direction ne veut pas entendre parler d’augmentation collective pour la 8ème année consécutive – sauf pour les salaires en-dessous de 28.000€ - mais en plus, elle veut revenir sur des avantages sociaux (définis par accord ou instruction). Pour ne pas subir sans réagir ce racket, activité très répandue en France actuellement, la CGT a lancé une pétition nationale afin de faire comprendre à la Direction Générale et au directeur des relations sociales que nous ne sommes pas prêts à payer les frasques qui, au plus haut niveau, nous ont coûté au moins 3,3 milliards d’euros en 2 ans en rognant sur nos maigres enveloppes ! La pétition «Halte au racket !» est disponible sur notre site (et auprès de nos délégués). Nous avons proposé aux autres organisations syndicales de faire front ensemble. Sans succès pour l’instant. Les élections, ici ou là, sont malheureusement plus propices à la distribution de calendriers carton triple épaisseur qu’à la lutte collective. Alors que les avantages sociaux sont attaqués de toutes parts, par le gouvernement comme au sein de notre entreprise, la direction applique résolument sa stratégie du salami à l’encontre des compléments tant vantés par la RH au moment de votre recrutement. Après l’IP Valmy, ce sont maintenant les avantages liés à l’ancienneté qui sont concernés : les primes liées à la médaille du travail et les indemnités de fin de carrière. Et demain ? ... Frédéric Oudéa nous a répondu «pour l’instant, des discussions sont en cours. Laissons les choses avancer et, si besoin, revoyons-nous. » En signant la pétition, vous pouvez donc manifester votre attachement aux avantages actuels et montrer votre détermination pour que ces projets soient définitivement abandonnés.

OBJECTIF ? …. « NON » !
La période des évaluations bat son plein. Nous avions mis récemment en avant les risques de la nouvelle rubrique «Revue conduite et conformité » dans le formulaire de clôture 2018. Face au tollé et à la volonté de la direction de déployer un objectif unique pour 1.200 salariés de GBIS (« connaître et respecter les exigences des Lois SRAB/Volker »), une nouvelle commission Evaluation devrait se tenir mi-janvier. On observe au travers de ces « éléments fluctuants » un véritable bouleversement des responsabilités individuelles qui pèsent sur chacun d’entre nous. Certes, l’histoire a démontré que nous devions être irréprochables. Mais face à des règles fluctuantes, les risques sont très élevés. A travers ce formulaire, un manager disposerait, sans contrôle, d’un droit de vie et de mort professionnelles sur ses subordonnés. Un avis défavorable ferait en effet perdre à ces derniers les accréditations dont ils ont besoin pour intervenir sur les marchés. Dans ces conditions, la direction doit clarifier les règles. Nous avons obtenu 2 entretiens (avec IGAD et la Conformité) programmés mi-décembre. Ce sera l’occasion d’examiner aussi la politique de défense des intérêts des salariés et la nécessité d’une éventuelle assistance juridique face à ces risques. Pour ce qui est du formulaire d’évaluations 2018, nous vous conseillons, si la rubrique « Revue conduite et conformité » est taguée OUI (c'est-à-dire, « plan d’action nécessaire » car « non respect des consignes »), de prendre contact avec nous afin d’y apporter des commentaires et réserves nécessaires. Si les évaluations sont, en plus, injustement à charge, nous vous conseillons de ne pas clore l’exercice, en refusant de signer et en venant nous en parler.

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NAO – ACTE 1

La négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires s’est ouverte le 15 novembre pour se poursuivre le lendemain par une rencontre au 35ème étage avec Frédéric Oudéa. La première (et seule réunion planifiée pour l’instant) a permis de faire le bilan de l’année 2017 en terme de rémunérations et au-delà des conséquences visibles de tous (la grogne et l’hémorragie). Seules les rémunérations des salariés de niveau K augmentent sensiblement (2%). La masse salariale globale progresse de 2,2%, alors que l’inflation glissante sur 12 mois est aussi de 2,2% et que la moitié des salariés auraient bénéficié d’une mesure individuelle (vous seriez même 92% à avoir été augmentés sur les 3 dernières années..). Le prélèvement à la source en janvier 2019 aurait généré en 2018 une hausse significative de la monétisation des jours en CET (les 10ers n’étant pas fiscalisés). Les bonus ont baissé de 5M€, les variables des centraux (hors GBIS) de 4M€ et ceux du réseau ont stagné malgré une baisse de 4% du nombre de bénéficiaires. Au total, les variables ont donc baissé de près de 10 millions d’euros. Notre demande de négocier les critères d’attribution de ces centaines de millions n’en devient que plus d’actualité. Après quelques pirouettes sur le contexte difficile, la direction a rappelé que « la philosophie » déployée depuis 7-8 ans n’allait pas changer. Pas d’augmentation collective prévue en 2019. Par contre, la direction nous a proposé une mesure « pour les bas salaires » (RAGB inférieure à 28.000€) : 1% d’augmentation avec un plancher à 250€. Nous avons estimé cette proposition, qualifiée par la direction de « très sérieuse », à environ 700.000€. Enfin, la direction a proposé un budget de 7M€ sur 3 ans pour corriger les écarts salariaux hommes/femmes (qui passent en 1 an d’après nos calculs de 23,95% à 25,15%). Ces propositions ont provoqué un tollé général mais ce n’était rien par rapport à ce qui allait suivre. La direction a proposé aux syndicats de « travailler sur une réduction de 20 à 25% des avantages sociaux » (médailles du travail et indemnités de fin de carrière). Ces dispositifs ne « seraient plus en phase avec les nouvelles générations »… L’autre raison avancée pour nous faire les poches est plus crédible : la réalisation du plan d’économies promis aux actionnaires (1 milliard) doit être accélérée et la promesse de maintenir un dividende malgré les tempêtes tenue. Le thermomètre social va vite monter si ces décisions sont maintenues.

L’AVENIR : AVEC OU SANS VOUS ?

C’est humain. Chacun peut s’identifier dans le slogan de la marque «C’est vous l’avenir». Doit-on y voir un acte de confiance délivré pour l’avenir ? Qu’il s’écrira «avec» et «pour» les salariés ? Qu’il en sera ce que vous en ferez ? Un message d’humilité face aux enjeux de notre planète ? … tant de questions qui nécessiteront du temps, avant d’avoir les premiers actes concrets qui permettront de déchiffrer le message. En attendant, RIP l’«esprit d’équipe» nécessaire par le passé. Place à l’avenir. Mais alors, comment interpréter la volonté de taper au porte-monnaie des salariés dont l’ancienneté est la plus importante ? En voulant toucher à la prime de la médaille du travail et aux indemnités de fin de carrière, la direction cible les plus fidèles, ceux qui n’ont pas traversé la route… pour passer à la concurrence malgré les crises. Est-ce un début de réponse au sens originel du message subliminal qu'il faut lire en contre jour dans la nouvelle marque ? en tout cas, ce n’est pas nous qui allons jouer le conflit intergénérationnel … ni alimenter la menace «salaire vs emploi».

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DELIVREZ !
Un an après l’Investor Day et quelques jours après des stress tests plutôt mitigés, les résultats de la SG étaient attendus de pied ferme par les marchés qui les ont accueillis avec calme. En interne, ce calme précède de quelques jours des moments plus agités : l’ouverture de la négociation salariale (le 15), la deuxième réunion sur l’emploi à la SG (le 13)… et enfin la rencontre des syndicats avec Frederic Oudéa prévue le 16 novembre. «Nous devrions alors avoir une bonne tendance» a prévenu le directeur des relations sociales. En attendant de connaître la nature du régime que la direction va tenter de nous infliger, tant en termes de rémunération qu’en matière d’emplois, nous avons reçu les statistiques annuelles sur les rémunérations (fixes et variables) par niveau de classification, métiers et entités. Comme toujours, les données pour SGCIB nous sont cachées... Les autres sont disponibles en interne sur notre site. Côté emploi, nous n’avons pas encore de visibilité. D’autant qu’en réponse à la demande de la CGT de confirmer l’engagement qu’il n’y aura pas de licenciements contraints, le directeur des relations sociales a botté en touche : «Je vous répondrai définitivement lors de la prochaine réunion». Suspens maladroit ou véritable menace ?

#AILLEURS_LAND   
Que vaut vraiment l’argument d’une meilleure rentabilité pour justifier une délocalisation d’activités à l’autre bout du Monde ? C’est la question que posera la CGT à la direction de GBS lorsqu’elle nous présentera sa énième réorganisation (cf doc de consultation sur notre site intranet/internet). Nous avions abordé le sujet lors du CE des Centraux du 25 Octobre…avant même de savoir qu’une nouvelle vague de délocalisations de postes serait présentée quelques jours plus tard. Les coûts sur Paris sont pourtant stables, en grande partie en raison de la stagnation des salaires, tandis qu’à contrario, l’évolution de la masse salariale augmente de 15% à Bangalore. Si l’on ajoute les coûts des allers-retours des équipes de supervision, il n’est pas sûr que l’opération soit au final rentable – sans parler de la fiabilité et du risque opérationnel. Au-delà de cette question de fond, nos élus rappelleront les engagements que nous avions obtenus lors des opérations précédentes. La «mobilité prioritaire» n’est pas seulement un dispositif dans lequel le salarié doit se dépatouiller tout seul. C’est déjà le préalable au transfert de l’activité (qui doit ensuite respecter le ratio 70% d’activités logées à Paris vs 30% maximum ailleurs).

EXEMPLARITÉ
Comme si de rien n’était, la direction persiste dans le déploiement du formulaire d’évaluations caviardé d’une rubrique supplémentaire «Conduite et Conformité». Oui ou non l’évalué a-t-il respecté les règles et instructions ? A-t-il suivi ses formations obligatoires ?... Ce sont autant de questions qui vont se transformer en menaces pour les salariés (managers compris) qui ne prendraient pas le piège au sérieux. Nous allons revenir sur ce point lors de la session du CSEC (ex CCE) qui se tient le 14 Novembre. En attendant, nous vous conseillons de refuser de remplir / valider cette rubrique … qui n’est même pas conforme à l’instruction sur le sujet (N°13.672) !

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SOCIAL WARNING   

A quelques jours de la publication des résultats, le cours de l’action est descendu en flèche (comme celui des autres valeurs bancaires).
D’aucuns verront certainement comme solution à cette période critique un tour de vis supplémentaire dans l’austérité et les réductions budgétaires. Un peu comme le remède du Médecin malgré lui qui ne fait qu’aggraver le mal.
C’est donc une erreur et une tentation à laquelle il faudra résister - y compris très certainement par l’intervention du personnel.

Sur ce point, la période qui s’ouvre comporte deux obstacles qui vont focaliser l’attention (et surtout la vôtre) : la négociation annuelle sur les salaires et celle du renouvellement de l’accord emploi (c’est à dire comment sont traités les plans sociaux, les départs anticipés en retraites, etc).

Enfin, dans ce contexte extrêmement tendu, les salariés auraient bien besoin de l’unité de leurs syndicats face à ces réels dangers.
Or, 3 points sont à déplorer.
Tout d’abord, le déroulement de 130 élections a débuté et ces périodes électorales sont souvent le temps de quelques épisodes dignes de la « guerre des boutons ». C’est un effet collatéral de la consultation démocratique qui se renouvelle sans cesse.
Second point, c’est dans ce contexte « d’incertitudes » et de division syndicale que quelques irréductibles qui ont fait « carrière » à la CFDT (en passant par le SNB et SUD…) tentent de se refaire une virginité, de blanchir leur parcours en se présentant comme le renouveau du syndicalisme et en proposant d’accentuer cette division syndicale pour créer l’UNSA (10 ans après l’échec de SUD …). Tout ceci n’est pas sérieux et surtout pas à la hauteur des enjeux auxquels nous sommes confrontés - y compris conjoncturellement !
Enfin, troisième point, la cerise sur le gâteau mise par la direction. La double contrainte des ordonnances Macron et de la volonté de la direction de n’avoir qu’un seul et unique Comité Social d’Entreprise dans les centraux (après avoir réduit par 2 le nombre de représentants des salariés dans le réseau - avec la bénédiction de la CFTC, de la CFDT et du SNB) vise précisément à réduire drastiquement le contre pouvoir nécessaire dans notre entreprise. Un nouveau projet d’accord vient d’être remis aux syndicats pour les services centraux. Le nombre de représentants du personnel passe de 450 à 150. Pas sûr que les responsables de BU / SU vont trouver très efficient d’avoir des élus qui ne sont pas de leur périmètre, qui ne sont pas dans leur business et à qui il va falloir expliquer la Genèse pour chaque réorganisation.
Pourtant, le travail des représentants CGT permet d’inscrire dans la continuité un travail efficace, concret et utile aux salariés.

Nous avons, par exemple, rencontré la direction de GBS pour échanger sur sa stratégie jusqu’en 2020. Au-delà de la présentation faite par la direction (sans projet qui pèserait sur l’emploi comme on a pu connaître par le passé plus ou moins récent), ce fut l’occasion pour nous de revenir sur les engagements que la CGT avait arrachés à Christophe Leblanc : 70% d’activités en France et maximum 30% offshorées, délocalisation des activités par attrition des salariés (l’activité part quand le salarié a un nouveau poste). Engagement re-confirmé par Cécile Bartenieff.

Au global, si comme vous le voyez, la situation est grave, elle n’est pas désespérée. En tout cas, pas tant que les salariés font tourner la boutique, par leur détermination et leur conscience professionnelle à toute épreuve. C’est ce lien qu’il ne faut pas rompre, dans l’intérêt de tous. Mais à force de tirer sur la corde, elle peut casser … ou vous revenir en pleine tronche. Face à l’adversité, il faut savoir définir la bonne stratégie, savoir compter sur ses troupes et donc en prendre grand soin … c’est pas mal comme code de conduite, non ?

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LES TONTONS FLINGUEURS
La DRHG avait prévenu en prenant le poste. Les comportements déviants seront sanctionnés. Ca concerne même ceux qui se croyaient à l’abri depuis très longtemps. La procédure maison, rédigée en son temps pour préserver les intérêts du Groupe plutôt qu’à prévenir le harcèlement, devrait être revue. Une brève présentation nous a été faite. Pas de support pour l’instant et un dispositif qu’il nous semble indispensable d’équilibrer car tout repose sur les préceptes de DRHLand, le pays où tout va bien, où la RH est neutre et indépendante. Comme le monde est un peu plus complexe, nous avons demandé à réellement discuter de la copie, avant son inscription dans le marbre.

COMPLIQUÉE
C’est l’adjectif qui pourrait résumer la réunion tenue avec Laurent Goutard et Stéphane Dubois le 16 octobre. Le contexte est compliqué. Le déploiement des projets est compliqué. L’application de l’accord sur la Transformation du réseau est compliquée. Mais au-delà du constat, la rencontre aura été l’occasion de faire le point sur les dysfonctionnements ou dérapages lors du déploiement des premières phases de la « transfo » et d’exiger la bonne application de l’accord signé en mars dernier. Ce fut aussi l’occasion pour le DRH de BDDF d’expliquer les ambitions du dispositif pour accéder au statut cadre et de préciser le sens du nouveau cursus destiné à créer une formation diplômante plus en phase avec nos nouveaux collègues. L’ensemble des échanges est disponibles sur notre site. Vous pourrez y lire que BDDF réfléchit aussi à l’évolution du variable distribué aux forces commerciales Pri/pro (hors CGP). Ce que nous avons retenu de l’idée : passer de la «prime arbitraire» à une prime plus conséquente pour ceux qui surperforment, sur la base de 60% corrélés aux objectifs (commerciaux et comportementaux) et 40% de discrétionnaires. Avant de passer en test sur 3 DEC, nous avons posé les préalables suivants : Pas de perdants au passage d’un système à l’autre – transfert d’une partie dans le fixe (comme lors de la suppression du commissionnement) – discussion sur les règles à respecter …. car passer de 100% d’«arbitraire» à 40% de «discrétionnaire» nécessite encore quelques échanges avant d’être gagnant-gagnant.

LA CAROTTE
Tous les 3 ans, nous négocions le renouvellement de l’accord Egalité entre les femmes et les hommes. C’est aussi l’occasion d’affiner le dispositif qui vise à corriger les écarts salariaux les plus importants. Le dispositif qui a fonctionné pendant ces 3 dernières années a permis à 2.500 femmes de bénéficier d’un rattrapage moyen de 2.000 € du fait de l’inégalité salariale qu’elles subissaient. Le dispositif est loin d’être parfait mais il a la vertu d’exister et d’être un garde fou indispensable. Forcément, ça coûte… Et c’est bien ce qui semble titiller l’appétit du directeur des relations sociales qui nous a proposé de discuter du budget concerné lors de la négociation salariale. «Niet !» avons-nous répondu poliment mais fermement. Ce budget sert à corriger une partie des injustices salariales accumulées par les femmes (ça coûte 1,7 millions par an… alors qu’il faudrait un budget de 15 à 20 millions pour éradiquer mathématiquement l’inégalité). On ne négocie pas l’inégalité salariale, on la résorbe. Ce dont on va discuter le 15 novembre, lors de l’ouverture des négociations annuelles, c’est la reconnaissance financière que la direction est prête à mettre sur la table pour les efforts et la conscience professionnelle dont font preuve les salariés dans l’adversité.

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LE COUP DU KLAXOON
«En cette période de transformation de BDDF, il me semble important de trouver de nouveaux moyens de développer plus rapidement la communication entre nous». Nos fidèles lecteurs pourraient penser que c’est le début d’un tract, mais non. En fait, c’est le mail d’une direction du réseau qui, après avoir réduit par 2 ou 3 le nombre de représentants du personnel, après avoir tenté de nous imposer de diffuser nos informations papier via des milliers d’enveloppes (vs la diffusion mail), réinvente … l’eau. Une nouvelle eau à l’instar du nouveau monde, avec un léger arrière-goût. La proposition vise à débriefer avec le directeur et le CODIR, par conférence téléphonique, les préoccupations exprimées via Klaxoon. « Une heure maxi » (pendant la pause déj), « tous les 3 mois », « aucune question ne sera éludée » mais « toutes ne pourront pas être traitées et seront donc reportées à la réunion suivante ». Une sérénade que nos élus connaissent bien puisqu’il faut souvent se battre pour que nos réclamations soient réellement traitées et prises en compte par la direction. Humble, le mail propose de chercher une autre voie d’amélioration si besoin. Nous vous en proposons une : pour trouver des infos utiles et fiables, consultez notre site (tout ou presque s’y trouve). Il est accessible à tous les salariés. Et si vous avez des sujets de préoccupations, saisissez plutôt un élu de la CGT (via le moyen que vous souhaitez). Vous aurez plus de chance d’être écouté par la direction et à coup sûr d’être entendu !

CURSUS : SORTIR DU CADRE     
Dérapage contrôlé ou pas, les annonces «non officielles» concernant l’évolution du Cursus cadre auront finalement fait le tour, au-delà de BDDF, de l’ensemble des BU et des SU, chacun à sa sauce. Nous avons interpelé la direction sur cette communication pour le moins cacophonique. La représentante de la direction nous a répondu avoir questionné BDDF, qu’il y avait effectivement une «période de transition» et que les demandes d’inscription étaient gelées. Une réponse un peu énervante puisque lors de la présentation d’évolution de BDDF/HUM/FOR devant le CSEC et au CE des Centraux, nous avions obtenu l’engagement que le transfert de la gestion du Cursus cadres chez BDDF n’aurait aucun impact sur son organisation, que ce dernier serait toujours destiné aux salariés du réseau et des centraux. Quelle valeur donner dès lors à un engagement de la direction ? Nous pourrons le mesurer si nous sommes associés aux réflexions du nouveau dispositif, qui avait besoin d’être modernisé, actualisé et élargi au contexte actuel. En attendant, aujourd’hui nous avons des salariés inscrits au Cursus, qui veulent s’investir, qui ont choisi un dispositif de promotion interne et dont, «parce que la direction réfléchit», la progression professionnelle est entravée.  

CODE DE CONDUITE 
Lors de la commission sur les évaluations, nous avions demandé à avoir communication de l’objectif comportemental que la direction entend imposer automatiquement, lors de la campagne de fixation des objectifs pour l’année 2019, à 1.200 salariés de GBIS soumis à la réglementation Volcker. Une « expérimentation dans un souci de simplification» qui n’est pas conforme à l’instruction 13672 sur les évaluations et qui ne contient même pas d’élément de mesure ! « Connaître et respecter les exigences des Lois SRAB/Volcker, applicables à l’exercice de certaines fonctions telles que rappelées dans les manuels et les procédures internes. ».. si ça, ce n’est pas assez vaste comme objectif pour trouver des coupables, c’est qu’on ne s’y connaît pas.

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AU HASARD … LE 16.       
C’est le 16 Novembre, le lendemain de la négociation salariale que Frédéric Oudéa recevra les représentants nationaux des syndicats représentatifs à la SG. D’ici là, le dernier gros litige devrait être derrière nous. Nous connaîtrons le montant de la dernière amende (infligée dans le cadre des embargos US) et le plan de remédiation qui va avec. De son côté, en attendant sa rencontre avec les syndicats le 16 octobre, Laurent Goutard a entamé une tournée dans certaines DEC. L’occasion pour le directeur du réseau de montrer à la nouvelle recrue, Sébastien Proto, à quoi ressemble de près une agence vue de l’intérieur. Dans le contexte actuel du code de conduite sacralisé par la DG et toute présomption d’innocence gardée, il reste quand même étonnant de trouver dans le CV du nouveau directeur de la stratégie une mise en examen en janvier 2017. Une élasticité avec le devoir d’exemplarité qui fait grincer des dents… et pas seulement des longues.

LES GAULOIS  
Vous êtes des fainéants. C’est le Premier Ministre qui le dit. Selon lui, lorsque les absences pour maladie augmentent de 4%, cela signifie que les salariés du privé s’offrent un jour de congé en plus. Et qu’il faut donc les surveiller et les punir davantage. Il oublie bien volontiers qu’il faut travailler de plus en plus tard et que la santé ne va pas en s’améliorant avec l’âge – au travail comme ailleurs. Que dirait-il s’il connaissait la situation à la SG ?! Dans les Services Centraux, ces absences pour maladie ont crû de 14% en 2017 (sur la même période, on observe une stagnation des arrêts de courte durée). Parallèlement, les niveaux de stress n’ont jamais été aussi élevés, et plus encore dans le Réseau ! Le rapport de causalité semble clair, mais le gouvernement a des solutions simples : par exemple, la suppression des CHSCT. Plus d’organe de contrôle de la dégradation des conditions de travail, donc plus de problème. C’est également ce que pense la direction qui a fait signer aux autres organisations syndicales un accord entérinant l’absence de SSCT dans la plupart des entités du Réseau. Et elle essaye maintenant de réaliser le même tour de passe-passe dans les Services Centraux (en diminuant par 2 ou 3 le nombre de représentants de proximité). La fièvre monte face à cette volonté de casser notre modèle social ? C’est bien pour cela que la CGT appelle à manifester un peu partout le 9 octobre.

LE MEILLEUR DES MONDES
En attendant que tout soit pour le mieux dans le meilleur des mondes, il y a toujours un délai d’attente qui peut paraître parfois très long. C’est le cas pour ceux qui ont fait les frais d’un raté lors du passage à la dématérialisation des chèques déjeuners. Trop tôt pour faire un bilan exhaustif (et impartial), mais nous avons reçu quelques témoignages de brasses coulées : «Allo ? je n’ai pas reçu ma carte…». La Rh : «Vous n’êtes pas le seul ». «D’accord, mais ce n’est pas ma question. Je fais comment ?». La RH : «Appelez Edenred directement. ». 17 minutes d’attente plus tard, la personne d’Edenred indique qu’il faut voir avec la RH car le fichier transmis par la SG aurait des bugs. En attendant de régler le problème, la RH conseille «prenez sur vos deniers et rappelez la semaine prochaine». Après tout, ce sont des cas particuliers. Mais si par hasard, c’est aussi le vôtre, n’hésitez pas à nous contacter.

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CARTON ROUGE

C’est semble-t-il la dernière trouvaille de la direction. Sous couvert des contraintes réglementaires et des injonctions d’Outre-Atlantique, cette dernière voudrait en effet développer dans le formulaire d’évaluations une partie «code de conduite». Avec notamment pour le manager, l’obligation d’évaluer par un item binaire - «oui ou non» - si l’évalué a «agi au quotidien dans le respect des réglementations, règles et procédures applicables, suivi les formations obligatoires». Officiellement, il s’agit de mettre des plans d’actions en face des manquements qui pourraient être constatés. Mais chacun mesure les risques encourus par le salarié qui serait tagué du mauvais côté (ou du manager qui n’aurait pas détecté un problème). Le droit à l’erreur est avant tout un concept déployé dans les salons parisiens où l’on cause, très peu dans le monde de l’entreprise. La CGT, en tant que négociatrice et signataire de l’accord sur le déploiement des formulaires d’évaluations uniques en 2011 (à l’origine de l’instruction 13.672), a averti la direction que ce n’était pas conforme à l’accord et qu’elle devait donc revoir sa copie.

CEINTURE ET BRETELLES

Les nouveautés et contraintes réglementaires ont aussi bougé les curseurs concernant le «droit d’alerte» et «la politique de vigilance». Nous avons eu droit à une présentation de la déclinaison maison de la loi Sapin II sur le droit d’alerte. Maison ? pas sûr. Ca sent l’usine à gaz directement fabriquée par un cabinet externe bien rémunéré. Le principe de confidentialité du lanceur d’alerte est garanti. Le principe, oui, peut-être. Mais quelle garantie par la suite ? Nous passons suffisamment de temps à expliquer aux salariés, tous secteurs confondus, qu’il faut respecter les instructions, nous alertons parfois à leur place et agissons toujours pour éviter que la foudre ne s’abatte sur le lanceur d’alerte, pour être exigeants sur ce type de dispositif. D’autant que la direction est d’humeur en ce moment à diviser par 2 ou 3 le nombre de salariés «protégés» en tant que représentants du personnel plutôt qu’à ajouter de nouvelles clauses de protection. Nous avons demandé à voir l’instruction (avant parution), qui au-delà de la communication, aura force de loi. Histoire de prendre quelques précautions qui préservent en amont les intérêts des salariés.

LA QUADRATURE DU CERCLE

Alors que les risques qui planent au-dessus des salariés n’ont jamais été aussi nombreux, la négociation sur les instances représentatives du personnel des Centraux s’enlise. Les ordonnances Macron concentrent en une instance unique le traitement des sujets les plus divers (économiques, santé, sécurité, conditions de travail, défense des salariés et de leurs droits) jusqu’alors pris en charge par des IRP spécialisées (CE, DP et CHSCT). La direction maintient, en plus, sa proposition de CSE unique de 35 élus pour plus de 20.000 salariés ! Aujourd’hui, ces sujets sont traités par près de 400 représentants. La direction fait mine de ne pas comprendre que sa proposition, de mettre en place des commissions locales bien moins fournies, ne saurait permettre ni un fonctionnement correct ni le nécessaire dialogue avec les salariés. La proximité avec les problématiques de terrain ne se décrète pas en inventant des mécanismes bureaucratiques abscons, mais en mettant en place des organes justement proportionnés. C’est d’ailleurs l’argument qu’a mis en avant le directeur des relations sociales lors du CE de mardi dernier pour justifier le transfert de 175 RH (à temps plein) vers les BU et SU... «être plus proches des problématiques terrain».

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TABLE RONDE 

Il faut dire que les signaux donnés aux salariés ne sont pas très encourageants depuis la première «table ronde sociale». La dématérialisation des chèques déjeuners - sans possibilité d’opter, comme nous le proposions, pour le support de son choix - a généré une rafale de refus de la part des salariés concernés. L’augmentation du prix plancher des cantines des centraux à 2€40 a défrayé la chronique. Le refus de l’indemnité vélo  rejoint le peloton de tête des décisions qui ont finalement toutes le même symptôme : la réduction de coût. Officiellement «le vélo ?...c’est accidentogène». Les autres enjeux de la feuille de route sociale ne manquent pas. Emploi, évolution professionnelle, rémunération, évaluations, conditions de travail. On pourrait aussi s’inquiéter des dérives comme celles mises en avant dans l’interview d’un médecin du travail à la SG (dispo sur notre site) qui dénonce l’omerta et le «management par la peur».  Quelle sera la feuille de route proposée par la DRH ? Réponse le 25 septembre.

LE MILLE FEUILLES

La transformation du réseau à marche forcée pèse sur ses résultats commerciaux. Comment pourrait-il en être autrement ? La multiplication des opérations de réorganisations s’empilent sur les exigences des régulateurs. 98 fermetures d’agences sont prévues en 2019, avec 148 postes en moins. Le passage en accueil partagé de 242 agences pourrait générer la suppression de 218 postes. 37 agences avec caisse passeront en agence accueil, supprimant au passage 19 postes. Il faut ajouter une couche de fusions des structures et son lot d’économies de postes : 36 postes supprimés par la fusion de 27 UC. «Un bon moyen de valoriser les postes de managers de proximité» d’après la direction. Tu parles, certaines UC deviennent plus vastes que certaines DEC. Certaines DEC professionnelles et particuliers vont basculer dès 2019 en centres d’expertises (et 23 DCPP en  moins). Enfin, dernière étage de la nouvelle organisation : la création de 13 centres d’expertise pour la clientèle entreprise – pour l’instant effectuée à iso effectif. A la cible, il ne subsisterait que 1.200 agences de plein exercice (sur un total de 1.700). «Tout ceci est un mauvais moment à passer» pour la direction et pour l’instant, les enquêtes satisfaction sont bonnes... dans les agences qui surperformaient avant.

LES MAINS LIBRES

Fini les losanges colorés, place aux rectangles dans le projet de la direction concernant la mise en place des instances représentatives du personnel dans les services centraux parisiens. La 3^ème réunion n’a fait que confirmer la volonté de la direction de diviser par 2 les délégués qui ont en charge la « santé, la sécurité et les conditions de travail ». La proposition de la direction propose même 3 fois moins de délégués de proximité pour vous aider, vous conseiller et vous défendre. L’équilibre de l’accord reste profondément marqué par les ambitions des ordonnances Macron : museler les résistances aux éventuels mauvais coups décidés dans telle BU ou telle activité. Notre proposition de créer une instance par BU, qui avait l’avantage à nos yeux, non seulement de rapprocher les élus de leurs mandants, mais aussi d’être proches des problématiques métiers (et donc plus fluides et rapides), est aux antipodes de la volonté de centralisation de l’instance qui aura en charge de traiter tous les aspects de la vie professionnelle (et parfois aider au-delà) de 20.000 salariés ! Si tel était le cas, une telle centralisation ne ferait que gripper l’examen des dossiers, dans lesquels il y a aussi ceux des réorganisations.

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CALENDRIER RTT
Comme chaque année depuis que nous avons négocié et signé l’accord RTT (et tant qu’il subsiste), la direction réunit les syndicats pour examiner avec eux l’évolution de l’emploi, du compte épargne-temps et tenter de définir un calendrier des fermetures collectives. Le décompte des jours RTT pour 2019 dépend de votre régime de travail et de votre statut. Vous pouvez retrouver toutes ces infos sur notre site (via intranet ou internet).

ÉGALITÉ 2.0    
La négociation en vue du renouvellement de l’accord égalité à la SG a été ouverte cette semaine. Pour la direction, c’est mieux que si c’était pire et ce n’est pas pire que ça pourrait être. Il n’empêche que l’application du 4^ème accord sur le sujet a permis de réelles avancées, mais il reste à l’actualiser et l’améliorer. Notamment pour prendre en compte les disparités par métiers, comme l’inégalité salariale record parmi les juristes de 17,83%. Nous avons proposé à la direction de proroger l’accord actuel, le temps d’étudier concrètement ces situations anormales, d’actualiser les dispositifs existants, en attendant que le rapport de la mission Leyre soit remis au gouvernement et que celui-ci impose – ou pas - de nouveaux dispositifs.  

LES MAINS LIBRES  
La transformation du réseau connaît certainement sa période la plus critique et la plus difficile à vivre. Certaines directions tentent de faire leur marché entre les salariés qu’elles souhaiteraient voir partir et ceux qu’elles voudraient bien exclure des dispositifs que nous avons négociés. La notion de bénéficiaires directs de l’accord est fluctuante au gré des besoins. Les projets se déploient différemment selon les métiers, les régions … et il est difficile pour le quidam de ne pas se perdre dans ce millefeuilles. Nous avons donc demandé à la direction de BDDF de revenir autour de la table pour clarifier tout ça. Laurent Goutard devrait nous proposer une date rapidement. Comment, dans un tel contexte, la direction a-t-elle réussi à faire signer à 3 syndicats (CFDT, CFTC et SNB/CGC) un accord sur la mise en place des instances représentatives du personnel spécifique au réseau aussi régressif ? et à durée déterminée. En diminuant de plus de moitié le nombre de délégués qui peuvent aider, conseiller et défendre les salariés ce texte est un vrai coup tordu et c’est une grave erreur d’avoir accepté un dispositif pire que celui prévu par les ordonnances Macron. Sa stricte application ferait même que certains salariés ne pourraient pas choisir leurs représentants pendant 6 ans ! C’est donc aussi un coup porté contre la démocratie. Après avoir « réglé » ainsi le problème du réseau, la direction  s’attaque maintenant aux services centraux parisiens. Sa 1^ère proposition ne prévoit qu’un maximum de 138 délégués pour 20.000 salariés au lieu de 450 actuellement et surtout beaucoup moins de capacité d’agir ! Comment vous aider correctement dans ces conditions en cas de coup dur individuel ou comme lors des multiples plans de réorganisations qui se sont succédés depuis le grand PSE de GBIS et ses 880 suppressions de postes ? Après deux réunions improductives de 3 heures chacune, le directeur des relations sociales nous a demandé de chiffrer nos attentes, demande complaisamment exaucée par le SNB et la CFTC qui se sont presque excusés de demander 150 représentants, soit moitié moins qu’actuellement ! De quoi laisser le champ libre à tous les abus de la direction. Pour la CGT, c’est un casus belli qui trouvera la réponse qu’il mérite, au besoin en appelant à l’intervention du personnel.

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UPPERCUT
La SG vient d’acquérir une nouvelle pantoufle (en fait, c’est plutôt «kick» vu ses penchants pour la boxe thaÏ).  Répondre à ceux, nombreux, qui pensent que la SG n’a pas de stratégie, consiste à nommer un directeur de la chose au penchant boxeur plus connu pour sa proximité avec le monde politique (Sarkosiste convaincu et affirmé). Son fait d'arme, sa fierté, avoir fait sauter la retraite à 60 ans ... ca promet !

+2%
Si la direction voit dans la hausse de la participation à l’enquête sur les conditions de travail un motif de satisfaction, c’est surtout l’augmentation sensible du stress parmi les salariés qui attire l’attention : +2% malgré le culte de la QVT à la sauce vaudou. Il concerne désormais un salarié sur deux, un niveau plus élevé que dans les autres banques. La dégradation est générale sur l’ensemble des périmètres. Le niveau de stress est même si élevé pour un quart des salariés qu’il peut provoquer des  troubles sur la santé d’après le cabinet de la direction et les médecins du travail. La direction explique les mauvais résultats par « une dégradation générale du marché global et les incertitudes sur le monde du travail ». Les populations les plus impactées sont les femmes,  les 35-49 ans et les managers de proximité. Dans le détail, c’est chez BDDF où les niveaux de stress sont les plus élevés et où celui du « bien être » est le plus bas. Une exception, les CRC, qui sont les seuls périmètres où la baisse du stress est significative. Faut-il y avoir une conséquence de la grève de décembre 2015 qui avait engendré des discussions sur l’évolution des carrières et des modifications de l’organisation du travail ??? Fait étonnant sur la DR de Strasbourg, qui a pourtant reçu le « Prix QVT », l’hyper stress est en forte hausse de 7 points. L’équipe QVT y avait pourtant été distribuer des mugs. Les DR de Lyon et Marseille ont le niveau de stress le plus élevé avec une forte hausse entre 2016 et 2018. Chez GBIS, c’est sans surprise que nous retrouvons OPER dans le peloton de tête avec un niveau de « stress élevé » (24% en augmentation de 7 points). Va-t-on enfin mesurer l’impact de la mise en place du flexwork dans des locaux inadaptés ? Malgré nos multiples propositions de solutions correctives, les plans d’actions mis en œuvre par la direction ne nous seront présentés qu’en mars 2019, il va falloir être patients… En attendant l’enquête et le compte rendu de la réunion sont, comme d’habitude, sur le site de la CGT.

ANONYMAT ZERO
Sale temps pour les corbeaux de tout poil, la Cour de Cassation vient de statuer qu'un licenciement basé sur des témoignages anonymes violait la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme. Ce dernier pourrait de ce fait être considéré comme nul, c'est-à-dire que le salarié concerné devrait être réintégré. Les personnes qui, dans des affaires récentes, ont témoigné à charge en se croyant protégées dans leur anonymat par la RH, risquent donc de se retrouver inopportunément citées aux prud'hommes ou de croiser de nouveau dans les couloirs la victime de leurs dénonciations anonymes. On imagine l'ambiance, bonne rentrée à tous, mais à bon entendeur... 

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UN POGNON DE DINGUE
Le démantèlement du droit du travail aurait pu les calmer, mais le parterre de patrons réunis aux universités du MEDEF a ressorti, en écho avec les annonces récentes du gouvernement, la vieille rengaine de l’austérité et du «coût du travail». Pourtant, les faits sont têtus. Plus les allègements de charges sont importants, moins cette politique produit d’effets bénéfiques sur l’économie, et encore moins sur l’emploi. Dès janvier, les entreprises vont bénéficier de 20 milliards d’allègement de cotisations sociales et leur fiscalité va baisser de 13,6 milliards à horizon 2022. Au-delà du coût qu’il faut bien financer ailleurs, le «coût social» est exorbitant et cette politique est d’autant plus injuste que ces milliards distribués aux entreprises sont financés par les plus fragiles. C’est vieux comme le monde, il vaut mieux s’attaquer au porte-monnaie des pauvres car ils sont plus nombreux. Et dire que c’est dans ce contexte que vont s’ouvrir le 30 Octobre les négociations salariales à la SG. Ca promet !

TRANSPARENCE ZERO
Il n’aura pas fallu attendre très longtemps pour être confronté au secret des affaires à la SG. Dans le cadre d’une procédure de licenciement disciplinaire, nous avons demandé à avoir connaissance du dossier à charge monté par l’inspection générale pour « motiver » l’éventuelle sanction. La réponse ne s’est pas faite attendre. Le 17 août, le Niet de la DRH nous parvient. Bien que la salariée ne soit pas dans un secteur et/ou une activité sensible,  le rapport ne lui sera pas communiqué  car « sa divulgation serait de nature à porter atteinte au secret des affaires de notre société tel que défini par la loi du 30 juillet 2018 ». Qui a dit que la SG n’était pas réactive ? Bref, elle se saisit promptement de la toute nouvelle loi pour sauvegarder l’arbitraire que nous dénonçons depuis des années. Elle fait bien sentir dans quel état de subordination vous êtes et qui est le maître. Beau succès par ailleurs des faiseurs de lois sensibles à tous les lobbies pourvu qu’ils soient patronaux.

HARA-KIRI
Après 4 réunions « officielles » et quelques ultimes arbitrages – à la marge - négociés dans le bureau du directeur des relations sociales en juillet, la direction veut soumettre à la signature un projet d’accord sur la mise en place des instances représentatives du personnel dans le réseau qui prévoit encore moins de représentants que les ordonnances Macron ne l’espéraient et qui consacre la fin des CHSCT dans la quasi-totalité des établissements !      … Après tout, ce n’est pas comme si les salariés de BDDF subissaient la transformation et qu’ils n’étaient pas au Paradis !     

MERCATO ESTIVAL
Le communiqué est paru. L’instigateur de Mikado revient en force. Alors que ledit projet Mikado de 2012 s’apparente maintenant à un gouffre financier (vs les centaines de millions d’économies espérées), et que la BCE a même exigé un plan de « réversibilité », son responsable vient d’être nommé à la tête de SGSS et d’entrer au CODIR de la SG. L’engagement de la pérennité et du maintien des métiers titres au sein du Groupe, que nous avions obtenu de la direction (sortante), consolidé par l’intégration dans GBIS subsistera t’il longtemps ? C’est bien une question que le CE va devoir traiter rapidement. 

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OSMOSE
Au hasard d’une présentation, on trouve une description d’OSMOSE que la direction nous refuse depuis si longtemps. Cette application, destinée aux départements Audit, Risques, Conformité, mais surtout Contrôle et Supervision, donc à l’Inspection Générale, comporte une plateforme qui incorpore la totalité des données (et pas seulement des échantillons), et des logiciels qui analysent les données, y compris lorsqu’elles sont non structurées (texte, voix), avec l’aide d’outils de reconnaissance automatique, de robots de traduction, et des moteurs de recherche avancés de Google. Une interface ergonomique améliore l’expérience utilisateurs, comme il se doit, c’est à dire que le travail de l’inspecteur est grandement facilité. Le tout est basé sur plusieurs années d’expérience, afin de contrôler la fraude, détecter les documents contrefaits, surveiller les communications et les transactions. La cerise sur le gâteau est l’outil de cartographie des réseaux, qui permet à l’Inspection Générale de savoir avec qui vous échangez et à quelle fréquence, sans même ouvrir un seul message. Ajoutez à cela la rumeur sur des contrats signés avec Palantir… Mais bien sûr, affirme la direction, «rien de tout cela ne sert à surveiller les salariés». Du moins c’est l’engagement que la DRH a pris devant les élus du CSEC (ex comité central d’entreprise) : « Osmose ne servira pas dans le cadre disciplinaire ». Le problème, c’est qu’il a déjà généré depuis l’engagement (au moins) 1 licenciement, et les dérapages de sanctions disciplinaires se multiplient. Suite à nos multiples interventions, Caroline Guillaumin a accepté l’idée d’une rencontre avec les syndicats pour examiner ces questions présence des principaux responsables (Inspection, Conformité, Rh). Il est temps, car la «tolérance zéro» et l’«appel à la délation » ont des effets pervers. Le manque de discernement et de proportionnalité dans les procédures entre la prétendue faute et la sanction est flagrant. Quiconque a connu Roméo en 2012 sait que cet environnement laisse des traces (suspicion, peur, méfiance, etc) et que les plus bas instincts vont rapidement gripper la machine. Lorsque les gens se savent épiés, et donc potentiellement en danger, le temps n’est ni à l’épanouissement, ni à la prise de responsabilité. C’est dans ce contexte qu’agit Osmose. «Je ne pensais pas que ça irait jusque là», «je n’ai pas souhaité ça». Ce sont alors les propos tenus par les managers et que nous rapportent, entre deux larmes, les salariés essorés par leur entretien avec l’Inspection. Ils lui ont été signalés par leur manager pour un comportement qui lui a paru anormal, leur hiérarchie de proximité souhaitait seulement faire «un petit exemple», un avertissement ou un blâme, et ils se trouvent engagés dans une procédure de licenciement pour faute. Naturellement, tous les managers ne sont pas naïfs ni innocents, loin de là. Néanmoins, certains d’entre eux croient bien faire et ont confiance dans l’honnêteté de leur entreprise. Hélas le dispositif qu’ils lancent leur échappe, lorsque l’occasion est trop belle de réduire les effectifs à peu de frais et surtout de démontrer aux autorités la mise en œuvre d’une «tolérance zéro». La direction a si longtemps toléré des comportements inacceptables qu’elle bascule dans l’excès inverse. Quel que soit le secteur dans lequel vous travaillez, n’hésitez pas à nous contacter si besoin. Pourquoi rester seul quand on peut être #bien accompagné ?

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L’ARLESIENNE

Une commission «égalité professionnelle» s’est déroulée le 2 juillet. Interpellée par la CGT sur la durée entre 2 promotions, la direction a concédé qu’il y avait «une marge de progression», puisque l’intervalle pour une femme reste supérieur, que cette durée a augmenté depuis 2016 et que l’écart se creuse en défaveur des femmes. Nous avons rappelé à la direction que ces chiffres  résultent de sa nouvelle politique en matière de mutations, qui se font de plus en plus souvent sans changement de niveau. Le budget consacré à la résorption des écarts salariaux s’élève à 1,706 million pour 2018. 815 salariées ont été ciblées, pour un rattrapage moyen de 2.093 €. 65% sont dans les classes I, J et K, pour un rattrapage de 2476€ en moyenne. (cf https://www.cgtsocgen.fr/) Les annonces sont en cours pour des révisions qui apparaîtront sur le bulletin de paie de juillet (avec effet rétroactif en avril).

ETAT DE DROIT

L’entretien était informel mais constructif. Avant la période estivale, Caroline Guillaumin a voulu rencontrer les représentants nationaux des syndicats pour faire un tour d’horizon. L’occasion pour la CGT de revenir sur la multiplication et la violence des missions spéciales menées par l’inspection générale et le manque de réelle possibilité pour les salariés concernés d’apporter des éléments pour leur défense. La procédure n’est pas satisfaisante. L’assistance d’un représentant du personnel n’est possible qu’en bout de course, quand toute la hiérarchie a déjà pris la décision du licenciement. «Nous allons regarder nos dispositifs et nous organiserons une réunion sur le sujet avec vous à la rentrée» nous a répondu la DRH. En attendant, le mail de la conformité à l’ensemble des salariés ne laisse planer aucun doute : il invite tout le monde à la délation. Plan de remédiation aux litiges US oblige, l’«exemplarité» a laissé place à l’ère où tout le monde est suspect et à la délation. Plus que jamais, respectez les règles et gardez en tête notre conseil : En cas d’entretien avec l’inspection générale, saisissez un délégué de la CGT. Vous n’avez pas à être les victimes des sévères injonctions d’Outre-Atlantique, à l’origine de ces consignes sans concession. Caroline Guillaumin nous a aussi promis pour la rentrée une présentation du plan de remédiation exigé par les autorités US pour les 3 prochaines années.

DONS DE RTT

Lors de la signature de l’accord en 2016, nous avions souligné qu’il était dommage que face à un problème social (le MEDEF dit «sociétal»), la réponse soit, à nouveau, de faire payer les salariés. Confrontés à la maladie d’un enfant, les parents manquent parfois cruellement de disponibilité et l’accord Société Générale pallie le manque de solidarité nationale. Un point de suivi était prévu après 18 mois et envisageait «la possibilité d’aménagements». En 2017, 1795 salariés ont donné 2881 jours, dont seulement 180 jours ont été utilisés par 3 salariés. En 2018, 1117 salariés ont donné 1806 jours. Nous avons donc rappelé notre demande d’élargir la liste des potentiels bénéficiaires (parents, conjoints, etc) et la possibilité pour les salariés concernés d’avoir accès au dispositif sans pour autant avoir soldé tous leurs droits à congés. En effet, il faut noter que la nécessité d’avoir épuisé l’ensemble des congés (CET compris) en limite sérieusement l’accès.Une proposition d’avenant va nous être transmise en prenant en compte nos demandes…«dans la mesure du possible».  

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#BALANCE TON COLLÈGUE
Les effets collatéraux de la campagne «tolérance zéro» commencent  à se faire sentir un peu partout. Le code de conduite qui rappelle la nécessité de respecter toutes les règles a mené à la «tolérance zéro» et à l’appel à la délation des faits potentiellement répréhensibles. Le souci c’est que dans certains secteurs, ça génère des règlements de comptes à Ok Corral. Au-delà de quelques cas inexcusables, la tolérance zéro a fait une première victime : l’esprit d’équipe. Il est temps d’y mettre un peu de raison, d’équilibre et de préserver la possibilité pour chaque salarié de se défendre dans ce genre de situation, avant qu’un vrai drame n’arrive.

ENFIN ! ... PUB
Il nous aura fallu quelques années pour y arriver, mais ça y est ! Notre site internet (https://www.cgtsocgen.fr/) est accessible depuis tous les postes de travail. Nous y publions tous les comptes-rendus des réunions auxquelles nous participons en votre nom et l’ensemble des documents qui concernent la SG. Actualités sociales, économiques, statistiques diverses et variées, accords et projets d’accords … tout y est depuis 1999. La publication des documents prétendument C3 des réorganisations de 2012 avait fait sauter les serveurs SG sous l’avalanche des consultations. Depuis ce bug, la direction nous infligeait des contraintes techniques que la mise à jour vient enfin de lever. Vous pouvez donc surfer en toute tranquillité et même vous inscrire à notre newsletter régulière (comme vient de le rappeler le mail récent envoyé par la direction) en cliquant sur l’onglet Newsletter disponible sur notre site. Vous pourrez y trouver, par exemple, les dernières statistiques sur les rémunérations variables du réseau (par entité et par métier) ou d’une partie des centraux (par métiers).

LES SOLDES
Des discussions byzantines se tiennent actuellement pour tenter de construire ce que seront les futures instances représentatives du personnel à la SG sous les nouvelles contraintes issues des ordonnances Macron. Au bout de la 3ème réunion, la proposition de la direction est même en-dessous des niveaux définis par les ordonnances : - 50% de représentants dans le réseau ! Et jusqu’à - 85% dans les centraux ! Ce n’est pas acceptable et encore moins digne d’une entreprise en pleine transformation qui se vante souvent de la qualité de son dialogue social … il faudra plus que de la poudre de perlimpinpin pour qu’un accord soit trouvé.

LES 1000 EUROS (suite)
La CGT a saisi l’occasion du CSEC (ex CCE) pour intervenir sur la situation des salariés qui n’ont touché qu’une partie des fameux 1.000 euros, censés compenser l’abandon du PMAS musclé de fin 2017. Il semblerait que quelqu’un ait décidé de raboter quelques euros dus aux salariés en oubliant que, par exemple, les jours pour enfants malades sont considérés comme du temps de travail effectif. Ils ne pouvaient donc pas motiver le prorata appliqué ici ou là. Nous attendons que la rectification soit faite. Pour le personnel, il n’y a pas de petites économies. O tempora, o mores, il semblerait que Bernardo Sanchez Incera ne se soit pas contenté de 2 millions d’euros de parachute doré pour consentir à partir. Il paraitrait que la voiture de fonction ait fait partie du package. Et le chauffeur aussi ?

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FAITES VIVRE VOTRE MUTUELLE    
Pourquoi faut-il voter avant lundi 25, 15h ? Après tout, quel intérêt ? Quelles sont les conséquences d’une forte abstention ? Ces questions reviennent chaque année quand les adhérents de notre Mutuelle sont invités à s’exprimer sur les résolutions (nos consignes sur le site CGT). Ne pas voter a un coût pour la Mutuelle et un second tour représente un surcoût. Mais c’est aussi prendre le risque, qu’un jour, votre avis ne vous soit plus demandé. En effet, en l’absence de quorum, l’ACPR pourrait remettre en cause cette expression directe des adhérents et imposer à la Mutuelle un autre dispositif qui vous priverait de ce droit.

TOLERANCE ZERO
Nous ne le répéterons jamais assez. Il vaut mieux se faire allumer pour manque de production / productivité que de prendre des risques en ne respectant pas telle ou telle instruction. Dans le premier cas, vous prenez des risques sur votre variable, dans le second, vous vous mettez en risque professionnellement. Même si l’époque est au discours bienveillant, il ne faut pas oublier qu’après les litiges dont vous n’êtes pas responsables, les missions spéciales de l’inspection pleuvent un peu partout… et n’ont d’autres objectifs, en faisant du chiffre en terme de procédures disciplinaires, que de démontrer l’exemplarité de la SG. En attendant, soyez vigilant, respectez les instructions… et au moindre doute, saisissez un délégué de la CGT.

ZONE ROUGE  
Autonomie, responsabilisation ou flicage, c’est toujours la question quand on met en place des nouveaux outils informatiques. C’est plutôt la déception parmi quelques équipes des Crc (notamment à Lille) qui testent une mise à jour sensée améliorer le logiciel de la tour de contrôle, CCPulse. Tout y est maintenu, sauf la réelle autonomie tant attendue : l’activité en temps réel, les temps de pause, les motifs de retraits, etc. Non seulement le vôtre, mais aussi les stats en temps réel du reste de l’équipe … On est bien loin de la qualité de vie au travail. D’autant que, par ailleurs à Marseille, une vieille revendication de la CGT a avancé, la réduction des zones rouges. Une petite victoire mais qui permet de lever un peu plus la pression sur la prise d’appels en continu et d’aller vraiment vers l’objectif de responsabilisation. D’ailleurs, ça fonctionnerait plutôt bien. Les RE qui n’utilisent pas le bâton pour faire tourner la machine sont souvent à l’origine de meilleurs résultats et d’une meilleure qualité de vie au travail.

INCIVILITES

6.130 incidents recensés par le patronat bancaire en 2017. Même sous-estimés, cela représente une augmentation de +15% du taux des incivilités. Celles-ci vont de l’injure à l’agression physique grave avec arrêt de travail. Souvent générées par un mécontentement lié à la tarification, d’autres causes pourraient expliquer la montée de ce phénomène. La montée en puissance de la digitalisation, mais aussi les nouveaux modes d’organisation des agences (accueil partagé) pourraient avoir un lien direct avec l’augmentation de ces incidents. Des pics d’incivilités se concentrent autour des bugs informatiques. En tout cas, il n’y a aucune raison, ni fatalité à subir ces situations. Elles doivent toutes faire l’objet d’un signalement et aboutissent dans ce cas pour 70% à une fermeture du compte. Mais d’autres mesures peuvent être prises pour éviter des récidives par exemple. Et là encore, n’hésitez pas à en parler à un délégué CGT. 

Les fichiers PDf1 - PDF2

POSITIVE ATTITUDE

Reportée…sine die ! Est-ce le fait que la SG soit arrivée n°1 du palmarès de la fondation de Jacques Attali des «entreprises positives» ou une surchauffe des agendas qui aura fait reporter la fameuse table ronde sociale qui devait avoir lieu le 13 juin ? Pour l’instant, il semblerait que ce soit la négociation sur la mise en place des instances représentatives du personnel à la SG, sous les contraintes issues des ordonnances Macron qui monopolise les équipes RH et les juristes pour trouver une solution intelligente au casse-tête jupitérien. La vision technocratique des représentants du personnel, appuyée (et inespérée depuis des lustres) par le MEDEF est bien éloignée de la réalité des entreprises – et de la nôtre en particulier. En décidant de supprimer les délégués du personnel et les CHSCT, pour ne laisser place qu’au CSE (Comité Social Economique), les nouvelles contraintes légales veulent institutionnaliser le rôle des élus du personnel. Pourtant l’histoire de la SG a démontré que ce ne sont pas de ronds de cuir dont les salariés ont régulièrement besoin, mais au contraire des élus au cuir endurci, proches des salariés, issus des équipes opérationnelles ou de leur management. L’avantage des ordonnances sera qu’elles vont vite faire comprendre à tous que la question n’est pas de savoir qui distribuera les chocolats ou organisera les voyages, mais qui sera le plus à même, dans une instance unique, de vous défendre en cas de tempête. L’inconvénient, c’est qu’il va falloir encore quelques négociations pour arriver à reconstruire le niveau des instances efficaces pour la défense des intérêts des salariés, de leurs conditions de travail et de leur emploi. Et ce n’est pas gagné.

ÉGALITÉ CUVÉE 2018

Depuis quelques années, la CGT SG met à disposition sur son site internet, les tableaux statistiques qui permettent à chaque salarié (homme ou femme) de se positionner en termes de rémunération fixe (par métier, niveau, ancienneté, genre) et variable. L’édition 2018 vient d’être publiée. Une étude menée chaque année par la CGT SG met aussi en évidence qu’au-delà de l’inégalité salariale dont souffrent les salariées SG, les femmes restent souvent «sous classifiées» dans la quasi-totalité des métiers repères AFB. L’écart le plus important se trouve parmi les juristes et/ou fiscalistes : 17,84%. Une négociation est prévue en septembre, ce sera l’occasion de mesurer si, sur le terrain, la SG mérite vraiment son palmarès d’entreprise responsable.

1 EURO OU 1 TICKET RESTO

Après plusieurs réunions, la direction a confirmé qu’elle entendait «dématérialiser» les tickets restaurants. Les 4 syndicats avaient demandé à Caroline Guillaumin que les salariés aient le libre choix (entre le passage à la carte ou garder le carnet actuel), mais ce n’est pas l’option retenue par la direction qui a donné le marché à Edenred … du groupe Accor. Le nouveau dispositif devrait se mettre en place en octobre. Les frais de traitement seront divisés par 2. Un choix avantageux pour l’employeur. Côté salarié, un maximum de 19 € sera utilisable par jour (du lundi au samedi – sauf travail du dimanche). Le détail du nouveau dispositif se trouve sur notre site internet (EPQS juin 2018).

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1 MARIAGE & DES ENTERREMENTS

L’info est fort opportunément sortie ce week-end et une seule dépêche d’un journal anglo-saxon aura suffi pour allumer la mèche. Depuis, la rumeur a repris de plus belle, la SG serait-elle en train de préparer un rapprochement avec UniCredit ? Démenti ambigu par la SG, alors que F. Oudea parlait lui-même de la prochaine consolidation bancaire européenne jugée inévitable (le communiqué ne dément que les discussions au sein du Conseil d'Administration). Quelques jours après la vague de spéculation et de panique autour des valeurs bancaires due au climat nauséabond en Italie, il est temps de prendre le temps de la réflexion. Tout d’abord, dans ce contexte politique particulier, de telles rumeurs ne servent qu’à dénigrer la SG. Même si, par ailleurs, une alliance avec UniCredit (fermement redressé par un certain Jean-Pierre Mustier) était déjà, il y a quelques années un scénario parmi les moins coûteux socialement dans le cadre de la consolidation bancaire, les obstacles restent nombreux. Et puis, sans être aussi lourd en termes d'emplois que la construction d'un "champion français" ou d’une «consolidation française», car un tel rapprochement serait très douloureux pour les salariés. Premiers actionnaires et principaux responsables de l’échec de l’assaut de la BNP en 1999, ces derniers peuvent rester les arbitres de la situation. Ne parlons même pas d’une alliance avec un concurrent allemand ou anglais, qui ne ferait qu’accentuer la dérive financière court-termiste impulsée par Frédéric Oudéa. Mais on peut noter aussi que cette arlésienne aura servi de contre-feu à l’addition rendue publique des 2 litiges (sur 3) qui plombaient la banque depuis trop longtemps. S’en est suivi un joyeux mélange de chiffres savamment orchestré, entre les provisions, les reprises de provisions, les montants en dollars et ceux en euros. Finalement, ce sont bien 2,1 milliards d’euros (et un DG Délégué) que ces 2 litiges auront coûté à eux seuls. 965 millions d’euros ont déjà été versés l’année dernière au gouvernement libyen. Le fait que le groupe communique sur l’absence d’impact sur les résultats ne nous rassure pas, puisque nous avons déjà payé cher les provisions passées dans les exercices précédents … sans même parler des multiples plans d’économies que nous continuons à subir en tant que salariés pour compenser toutes ces boulettes. Cette annonce voulait rassurer les marchés. Mais ces derniers restent dubitatifs sur la stratégie de la Direction. Et ce n’est pas la production forcée de dividendes au détriment des investissements qui pourront longtemps donner le change…

NOUVELLES DU FRONT

Il ne suffit pas d’écrire une loi pour qu’elle soit bien appliquée. Idem pour un accord d’entreprise et c’est pour cela que les représentants de la CGT doivent quotidiennement intervenir. Le lancement du plan de transformation de BDDF au 1^er juin n’a pas fait exception et a déjà nécessité une rafale d’interventions. Nous avons évité que certaines directions locales puissent faire leur marché (en sélectionnant les éligibles ou pas), en rappelant la confidentialité dévolue au cabinet externe Right management pour les salariés qui veulent partir mais qui ne sont pas concernés pas une suppression de poste. Il est hors de question que Right Managment envoie automatiquement ces salariés rencontrer leur RH. Charge au cabinet de vérifier que les conditions de départs sont réunies. Faute de quoi, le salarié risque de se passer lui-même la corde au cou. Enfin, nous avons rappelé que la proposition de reclassement doit être convenable… pour le salarié ! … et pas d’après celui qui fait la proposition !

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PETIT FOUR

Frédéric Oudéa avait certes soigné son bronzage pour l’Assemblée Générale des actionnaires, cela n’a pas suffi à donner des couleurs à une réunion bien terne. Il est vrai que les résultats affichés par la banque pour 2017 ont été fraîchement accueillis lors de leur publication et que certains analystes reprochent à la direction son « manque d’inspiration stratégique ». La présentation du Directeur Général n’a rien fait pour dissiper cette impression tant son discours n’a fait que recycler des thèmes généraux déjà entendus les années précédentes (digital, satisfaction client, maîtrise des coûts…). Mais bon, il a affirmé que dans 10 ans nous verrions que les orientations actuelles sont les bonnes. En attendant, la priorité est donnée à la distribution de dividendes : l’objectif d’un taux de distribution de 50% est désormais assorti d’un niveau plancher de 2,20 euros par action. De quoi rassurer les rentiers, mais qui n’est pas un marqueur de dynamisme exubérant. Les applaudissements de la salle ont d’ailleurs été bien mous. Cette dernière ne s’est réveillée que pour ricaner lorsque Jean-Bernard Lévy a essayé de nous apitoyer sur la faiblesse de la rémunération des dirigeants de la banque par rapport aux autres grands patrons européens. Pas de joli graphique pour montrer la NAO à 0 depuis 2011 en revanche. Forts des 187.191 voix déléguées par ceux d’entre vous qui avaient mandaté notre représentant pour voter à l’AG (+7.000 par rapport à 2017 alors que l’actionnariat salarié a fortement reculé en l’absence de PMAS), nous nous sommes opposés aux résolutions organisant les petits cadeaux entre amis en terme de rémunération des membres de la Direction Générale et du Conseil d’Administration. Il suffit de voir comment ces clauses ont bénéficié à Bernardo Sanchez-Incera… Il est vrai que, avec ses 76,35% de taux de réussite de ses objectifs, il caracole en tête du classement des mandataires sociaux. Tout cela n’a guère impressionné les quelques actionnaires qui ont posé des questions gênantes : quand la saga des sanctions – toujours annoncée comme devant se résoudre « dans les prochaines semaines, voire les prochains mois » - se terminera-t-elle enfin ? quand les marchés cesseront-ils de sanctionner le cours de l’action ? Les réponses ont été plus embarrassées que celles de Séverin Cabannes à celles de l’ONG qui est venue fort opportunément l’interroger sur un sujet qui lui a permis d’illustrer à quel point la SG était une entreprise socialement responsable. Cela aurait été plus crédible si la direction n’avait pas décidé, par exemple, de vendre les appartements destinés au logement d’urgence de salariés en situation de détresse.

CASE DEPART

Bernardo Sanchez-Incéra n’aura pas touché les 20.000 en passant par la case départ, mais un parachute doré d’environ 2 millions d’euros. Les indemnités de départ en 2017 avaient déjà fait exploser le montant moyen des 10 plus hautes rémunérations (+34% !). Concernant BSI, le parachute doré est d’autant plus voyant qu’il sera certainement la seule personne à la SG qui aura bénéficié d’environ 2 millions d’euros… pour démissionner.

O TEMPORA, O MORES

Il y a eu comme une frénésie côté direction pour organiser des réunions d’information avant les représentants du personnel sur les projets 2019 de BDDF qui seront soumis aux instances représentatives des salariés les 7 et 8 juin prochains. Webex, petits déjeuners, réunions à 17h … tout a été mûri en amont pour préparer, en douce, l’addition des réorganisations 2019. En droit, ça s’appelle du délit d’entrave. Un peu comme ce qui se passe dans les centraux avec les dossiers de délocalisations qui mûrissent dans certains secteurs. Côté BDDF, les premières opérations auront lieu début 2019 (cf notre site internet). D’ici là, la direction planchera début juin devant le CCE. Si besoin, vous pouvez contacter vos représentants CGT locaux.

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AU BON BEURRE

Le récent rapport d’Oxfam a confirmé, au-delà de la SG, ce que nous dénonçons depuis des années : distribuer 65% des résultats sous forme de dividendes est une voie déraisonnable et dangereuse. Patrick Arthus et  Blackrock (le plus grand gérant de fonds au monde) qui n’ont rien de crypto-gauchistes, s’inquiètent eux aussi de cette dérive qui met en péril l’avenir des entreprises. C’est dans ce contexte et profitant de la présence de Frédéric Oudéa que nos élus au CSEC (ex CCE) sont intervenus pour dénoncer l’incohérence de choisir de distribuer 65% des résultats 2017 sous forme de dividendes alors même que la Société Générale a besoin d’importants investissements dans cette phase de transformation et que le ratio CET1 de la banque – dont on nous rebat les oreilles depuis 2011 pour justifier une politique d’austérité tous azimuts – est à peine moyen. N’est-ce pas l’avenir de la SG que l’on sacrifie ainsi au veau d’or du court-termisme ? Et où est l’équité vis-à-vis des salariés alors que l’intéressement participation baisse de 13% ? ... Un brin agacé, le DG a répondu que le choix de la SG avait été d’investir dans le réseau, qu’il aurait été facile de faire baisser les coûts, mais que ce n’était pas le choix opéré. Pour lui, la politique de versement des dividendes est en ligne avec les autres banques - ce qui est discutable. Quel que soit le contexte, la CGT ne renonce pas à ce que ces questions soient traitées durablement en favorisant l’intérêt des salariés. Ces derniers restent les 1^ers concernés … et les premiers actionnaires. Vous pouvez donc marquer votre opposition à cette dérive lors de l’AG des actionnaires du 23 mai en donnant vos pouvoirs à Emeric UHRING qui les portera en votre nom pour défendre vos droits.

UNE HISTOIRE DE « Q »

La direction a-t-elle besoin d’une caution syndicale pour passer de la QVT (qualité de vie au travail) à un accord sur les CVT (conditions de vie au travail) ? Derrière les mots se cachent les maux – et parfois les plus dramatiques. Malgré notre demande de prendre le temps de construire une démarche qui soit inscrite dans notre époque et qui tienne compte des problématiques actuelles, la direction a envoyé un projet d’accord (disponible sur www.cgtsocgen.fr) qui contient plus de risques pour les salariés qu’il ne résout de problèmes en termes de «vie au travail». Ce n’est certainement pas en rejetant la responsabilité de l’entreprise  sur les managers ou sur les salariés eux-mêmes que les choses vont s’améliorer comme par enchantement. Bien au contraire ! La législation impose à l’employeur de veiller à la santé mentale et physique des salariés. Valider ce projet d’accord rendrait «co-responsables» les salariés et surtout les managers ! Sur d’autres aspects, quand on veut des résultats, la direction sait s’en donner les moyens. La pression actuelle mise sur les équipes opérationnelles sur le terrain est énorme et la transformation ne va pas améliorer la tendance. Le nombre anormalement croissant de procédures disciplinaires (y compris avec des dossiers à charge vides) et les licenciements pour insuffisance professionnelle non motivés, nous imposent de prendre beaucoup de précautions avec tout ce qui pourrait être utilisé contre le salarié lui-même. Or, comment ne pas voir les dangers d’une rédaction comme par exemple, «le devoir d’exemplarité du manager» qui «doit contribuer à créer une proximité favorable à l’engagement» ? Le projet officialiserait même le délit d’entrave. Ce qui reste illégal. Après le monde des bisounours, on passe aux tontons flingueurs ?... sans nous !

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LE MERCATO

Finalement, il n’y aura pas de mercato externe à la SG. La solution retenue sera interne. Elle se veut «élargie», avec des "compétences internes reconnues par les équipes" et ayant « une bonne réputation». C’est l’occasion de saluer la démission de Bernardo Sanchez Incera qui devrait bénéficier d’indemnités de départ confortables et dont le portefeuille a été partagé entre Philippe Aymerich (ex DG crédit du nord) et Philippe Heim (Banque à l'international, services financiers et assurances). Séverin Cabannes reprend la supervision de GBIS. Il est remplacé par Diony Lebot (actuellement à la direction des risques). La présentation des résultats a aussi été l'occasion de communiquer sur les litiges en cours. La réaction des marchés et des analystes a été négative en raison également de l’absence de perspectives claires pour l’avenir. Mais la culture des résultats reste celle des actionnaires. La trajectoire espérée par les salariés n’est pas fongible avec cette logique financière court-termiste, surtout en période de fortes transformations. Ils paient un lourd tribut pour atteindre ces résultats, impactés des effets dont ils ne sont pas responsables. A l’heure où des investissements massifs (informatique, formation, etc) sont indispensables pour que l’entreprise se transforme au service des clients et dans l’intérêt des salariés, cela signifie nécessairement un ralentissement en termes de rentabilité. Pour ne pas alarmer les marchés, qui ne sont pas dupes, la direction parle du résultat sous-jacent, mais la vraie facture est présentée aux salariés. Ce sont pourtant les 1ers actionnaires de l’entreprise… et surtout sa vraie richesse !          

TARNAC SUR SEINE
Après dix ans de mensonges et trois semaines de débats, la justice a innocenté Yildune Levy et Julien Coupat. Ces coupables idéaux pour une justice expéditive et une police forte ne sont plus accusés de rien, le groupe de Tarnac est une fiction, et, dixit la justice, il a été regroupé sous cette dénomination des personnes qui ne se connaissaient pas entre elles. Ce jugement est une leçon pour ceux qui pensent que certaines causes sont indéfendables, et que la justice est une perte de temps quand le coupable est déjà connu. Non seulement la frontière ne peut pas passer au milieu des suspects, sous peine de se déplacer rapidement du côté des honnêtes gens, mais il arrive que, comme disaient Dupond et Dupont, "pour une fois qu'on tient un coupable, il faut qu'il s'arrange pour être innocent". Trop souvent, dans les affaires de licenciement à la SG, la direction, forte de ses certitudes, s'arroge le droit de vie et de mort sociale sur certains salariés, au prétexte que l'évidence les désigne selon elle comme coupables. Certes, il ne peut être question d'excuser un quelconque comportement déviant et les responsables d'actes répréhensibles doivent être punis, quels qu'ils soient. Mais cela doit être fait à l'issue d'une procédure impeccablement menée, dans le respect des droits de tous, et non, comme ce fut encore le cas récemment, dans le cadre d’enquêtes bâclées par des exécuteurs n’ayant d’autre but que d’éliminer un coupable désigné d’avance. Mal informée et souvent mal intentionnée, la vindicte populaire n’est pas toujours bonne conseillère. Ce sera alors tout l'honneur d'une entreprise éthique de privilégier la recherche de la vérité sur l'opinion et sur l'évidence.

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CIRCULEZ, Y A RIEN A VOIR     
Mark Zuckerberg aura encore une fois défrayé la chronique avec le scandale «Cambridge Analytica». Cette affaire aura mis en lumière la fragilité de nos espaces privés et de nos libertés individuelles face aux nouvelles technologies. C’est justement sur ce registre que la CGT SG se bat depuis quelques années pour que les salariés ne soient les victimes d’une utilisation répressive de technologies invasives. Lors de l’installation de DLP (outil qui scanne tous les mails qui sortent de la SG et donc sur vos boîtes personnelles), nous avions exigé et obtenu grâce à un jugement favorable que des limites et des garanties soient entérinées dans un accord. Depuis, les technologies ont évolué. Cisco, Skype, Osmose, Cast et tant d’autres outils ont été déployés. L’ensemble des posts, mails, conversations, échanges sont enregistrés et peuvent servir lors d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement… Nous avons exigé que ces procédures soient présentées aux organisations syndicales afin qu’elles puissent mesurer si leur objet n’est pas en train de déraper, qu’elles sont bien proportionnées à leur objectif, etc. Il en va de même pour les habilitations de consultation des comptes bancaires. Fermement pistée sur Contact, il semblerait que le déploiement des  nouvelles applications soit moins rigoureux sur ce point. Nous avons exigé de pouvoir avoir la traçabilité des gens qui ont consulté les comptes du personnel. La réponse est attendue depuis quelques mois … Faute de réponses sur ces différents points, nous irons demander à un juge ce qu’il en pense. L’objectif n’est pas d’avoir des excuses a posteriori, mais plutôt des garanties … a priori.

L’ASSEMBLEE GENERALE

Comme chaque année, les actionnaires auront à valider les délibérations proposées par le conseil d’administration. Comme chaque année, ce dernier propose de faire de petits cadeaux aux membres de la Direction Générale, mais pas aux salariés. Plus étonnant encore, la politique de distribution de dividendes à tout va semble en contradiction avec les objectifs de développement affichés par l’entreprise. Si vous souhaitez que vos voix ne soient pas perdues, vous avez la possibilité de les adresser à la CGT via Emeric Uhring (Syndicat CGT SG – 17 Cours Valmy 92972 Paris la Défense) qui nous représentera ou de suivre les préconisations que nous avons mises sur notre site internet.

TABLE RONDE

La DRH réunira les organisations syndicales le 23 mai pour déterminer les axes de travail des prochaines années. Cette première réunion a pour objectif de présenter à la nouvelle équipe de la DRH les priorités des syndicats. Rémunération (collective, variable), emploi, évaluations, parcours professionnel, mobilité, conditions de travail, charge de travail, équilibre vie professionnelle – vie privée… les sujets ne manquent pas et nous nous exprimons très régulièrement sur chacun d’entre eux.  C’est pourquoi nous vous proposons d’ici le 23 mai de prendre la parole – en toute confidentialité – sur notre site ou sur Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. pour y exprimer ce qui, pour vous, doit forger le pacte social des prochaines années.

19 AVRIL

Le pourrissement. C’est le pari tenu par le gouvernement face aux syndicats sur la question du transport public ferroviaire. Un type de conflit qui n’est jamais populaire. Mais après les retraités, les infirmières, les Ehpad, la question se pose d’un gouvernement qui reste sourd et perclus d’une légitimité dont il devrait se méfier – comme le gouvernement précédent. D’autant que les effets de la loi travail et des ordonnances Macron se font sentir sur la situation des salariés – y compris à la SG. C’est pour cela que nous appelons à participer aux rassemblements prévus dans le cadre de la journée d’actions interprofessionnelle, le 19 avril. 

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LE BONNETEAU
Il fallait avoir pris des notes pour s’y retrouver sur l’intéressement-participation (P+i). Pour résumer, l’opération «PMAS musclé» avortée fin 2017 a été remplacée par une prime de 1.000 euros de supplément d’intéressement pour tous (non proratée pour les temps partiel) versée en même temps que la P+i 2018. Mais parallèlement, compte tenu des résultats, l’enveloppe globale 2018 est en baisse de 16 millions d’euros (-13,7% !). Soit un total de 140 millions. Heureusement que nous avions renégocié la formule en juin 2017, sinon l’ancien accord (que seule la CGT avait alors refusé de signer) aurait fait fondre l’enveloppe de 14 millions supplémentaires… ! La direction a trouvé que c’était «finalement une enveloppe de bon niveau» qui «permet une bonne comparaison avec nos concurrents ». Nous avons demandé que les benchmarks P+i (qui les rendent si confiants) nous soient transmis. Et nous lui avons fait remarquer qu’elle devait confondre avec les actionnaires, pour qui, malgré les résultats, le plancher du dividende sera de 2,20 € par action. Soit une enveloppe supplémentaire d’environ 600 millions d’euros !  
 

LA RELATIVITÉ
Les projets additionnels de réorganisation du réseau pour 2018 et le programme 2019 vont être officiellement présentés en avril et juin. C’est en vertu du principe qu’«il est toujours plus difficile de faire rentrer le dentifrice dans le tube» que nous avons exigé de la direction de BDDF qu’elle tienne compte des enseignements, du bilan des opérations  déjà effectuées depuis 2015, des préconisations émises par le cabinet Sécafi dans le rapport qui vient d’être remis aux syndicats et à la direction, tout comme des signaux émis par l’ensemble des salariés concernés. Sous couvert de rétablir une rentabilité du réseau (difficilement compatible avec les investissements massifs qui sont nécessaires et une coûteuse politique de distribution de dividendes), la direction emboite les briques de sa transformation au risque d’une rupture. Un risque qui s’accroît si les renforts ne sont pas mis là où ils sont indispensables, sans réserve de gestion (qui viendrait palier le sous-effectif ponctuel ou régulier), et si les décisions nationales d’organisation sont déclinées en règles universelles (sans possibilité d’adapter en fonction des besoins et des situations). Cela vaut pour les accueils partagés, pour lesquels il faut  savoir adapter : parfois en l’arrêtant (agence en flux tendu), parfois en le renforçant (agence à fort potentiel). Cela vaut aussi pour les fermetures d’agence. C’est de notre capacité à gérer ces points que dépendra l’impact réel sur l’emploi … et la rentabilité du réseau.

VAS-Y LOUISON !
Décidément, après les intempéries (inondations et neige), la gestion des perturbations liées à la défense d’un service public des transports continue de faire couler beaucoup d’encre. La souplesse permet dans la plupart des cas de trouver des solutions. Mais il faut souvent intervenir localement contre les initiatives hasardeuses de la direction. En dehors de rappeler les possibilités de télétravail, de poser des RTT et de s’en remettre à la bienveillance du manager (véritable couteau suisse du groupe), la communication RH a généré quelques initiatives plus ou moins adéquates. Le pompon revient certainement, pour l’instant, à un RRHL de Lille qui demande à chacun de ses jeunes collègues de récupérer les retards constatés à concurrence de 15 minutes par jour. 1h de retard, ça vous prend déjà une semaine pour récupérer. 1h par jour, sur une semaine, ça prend 1 mois. 3 mois, ca fait 1 an de récup….en toute bienveillance et s’il ne reneige pas entre-temps.

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A 147 VOIX PRÈS !

Il n’aura manqué que 139 voix pour que la CGT représente l’intérêt des cadres de la Société Générale au sein du Conseil d’Administration et seulement 8 voix dans le collège techniciens ! Les deux sièges reviennent au SNB qui ravit donc le siège TMB détenu jusqu’à présent par la CFDT. Nous remercions l’ensemble des électeurs et notamment ceux qui nous ont exprimé leur confiance en nous plaçant très nettement comme seconde organisation syndicale au niveau national. Avec une progression de 7,35% depuis 2015, nous dépassons le seuil symbolique des 30% dans les 2 collèges de cette élection, qui reste la seule au niveau national où chaque salarié peut voter pour un candidat de la CGT. Nous vous remercions aussi pour les nombreux mails d’encouragements que nous avons reçus ces derniers mois. Nous mesurons pleinement l’espoir et la responsabilité que cela implique. Du côté de la Direction Générale, c’est plutôt le soulagement qui domine de ne pas avoir d’élu CGT au Conseil d’Administration. Qu’à cela ne tienne, il y a d’autres forums et nous continuerons à défendre avec force et conviction l’ensemble des salariés. Et nous savons tous que les occasions ne vont pas manquer.

TABLE RONDE

C’est la proposition du nouveau directeur des relations sociales et de la DRH. L’organisation d’une table ronde au cours de laquelle seraient déterminés les sujets  à traiter en priorité en négociations notamment. Il est certain que l’urgence maintenant va être de doter les salariés de la Société Générale d’une capacité de représentation efficace et adéquate après que les ordonnances Macron aient mis à terre toutes les instances qui avaient pourtant démontré leur efficacité. Le harcèlement et les discriminations, les licenciements, les évaluations, les réorganisations, et tant d’autres sujets de la vie quotidienne étaient jusqu’à présent traités par les membres des CHSCT, les délégués du personnel ou les élus du comité d’établissement à l’échelon le plus adapté. Les ordonnances ont fusionné toutes ces instances, au risque de créer une confusion ingérable. La mise en place du nouveau cadre au sein de la SG doit faire l’objet d’une prochaine négociation avec la direction. En agissant ainsi, il est probable que le gouvernement se soit aussi tiré une balle dans le pied car chaque salarié devra mesurer que les «syndicats», ce n’est pas seulement pour distribuer du chocolat ou faire des voyages, mais c’est surtout utile quand les orages arrivent…. Autre point à traiter en priorité pour la CGT, la « part variable », souvent qualifiée de « prime de gueule » en raison de son caractère discrétionnaire, pour ne pas dire franchement arbitraire. Or il s’agit d’une partie plus ou moins importante de notre rémunération annuelle et il n’est pas normal qu’elle échappe ainsi à toute règle objective d’attribution. Nous avons obtenu de Frédéric Oudéa l’engagement d’ouvrir une négociation sur ce point. Mais il date de 2014 et même s’il est renouvelé régulièrement, il n’engage que ceux qui y croient – tout en permettant à ceux qui s’en exonèrent de discriminer sans garde-fou. Il est donc temps de mettre fin à l’omerta qui règne sur les mécanismes d’attribution du variable afin d’y imposer des règles d’attribution claires, une transparence sur l’évolution des enveloppes, une explication des attributions individuelles et enfin, une réelle possibilité de recours (comme celui que nous avons obtenu pour les discriminations liées, par exemple, à la maternité !). 

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LES GENDARMES DU MONDE
Même si l’on pouvait s’y attendre depuis quelques semaines, l’annonce du départ d’un directeur général délégué tel que Didier Valet a créé la stupeur et l’inquiétude. Il faut dire qu’il avait un leadership et que son parcours suscitait le respect de ses équipes. Mais tout cela ne pèse pas bien lourd devant la justice américaine qui enchaîne les contrôles et s’apprête à installer dans nos locaux 150 personnes pour éplucher sans aucune restriction tous les documents internes. Même si l’effet immédiat du départ de Didier Valet sur le cours de l’action SG aura finalement été limité, il ne faut pas oublier que celui-ci anticipait déjà une bonne partie des ces mauvaises nouvelles. Plus inquiétant à nos yeux, Frédéric Oudéa avait déjà rassuré les marchés lors de l’Investor Day en garantissant aux actionnaires 50% du résultat net du groupe et donc un dividende à 2,2€ « quoiqu’il arrive ». Quid du personnel dans ces circonstances ? Au-delà de la gouvernance de la BFI, qu’il faut clarifier très rapidement, nous serons exigeants pour que ce ne soient pas les salariés qui fassent une nouvelle fois les frais des amendes, des litiges et autres frasques dont ils ne sont pas responsables. On nous bassine déjà assez avec les vertus du code de conduite dans les formations et dans les évaluations. Nous allons également pouvoir constater si l’organisation en BU/SU augmente autant la résilience des diverses activités à ce genre de turbulences que nous le clame la direction. D’après cette dernière, une telle organisation limiterait l’effet du départ impromptu d’un directeur général délégué sur la gouvernance du groupe. Au niveau de la direction, «Ils sont soudés et solidaires» nous a affirmé un membre du CODIR. Pour autant, une organisation ne fait pas une stratégie. Et la nécessité d’avancer sur la gouvernance vise aussi à clarifier rapidement si les chantiers et les expérimentations mis en place par le «démissionnaire» sont toujours d’actualité. Enfin, comment ne pas avoir en tête que les premiers actionnaires du Groupe sont les salariés eux-mêmes. Et que le meilleur remède contre les aléas du marché, les OPA, mais aussi contre les exigences de rentabilité à court terme qui ressortent régulièrement en Conseil d’Administration, c’est encore une fois de ne pas limiter l’accès des salariés au Fonds E. Il est tout aussi important de prendre soin d’eux, car ce sont eux qui font tourner la boutique et qui sont le principal rempart face à une position agressive des marchés. Dans un tel contexte, la présence d’un administrateur CGT au Conseil d’Administration serait utile pour les salariés. Mais ça ne dépend que de vous. Il vous reste jusqu’à mardi 14h00 pour voter.

UN ZÈLE TROP LOIN
Sûrement frétillants des nouvelles dispositions législatives qui permettent de justifier le licenciement après qu'on eût écrit la lettre le notifiant, et encore « sur demande », les concepteurs et signataires des lettres façon SG se sont emmêlés les pieds avec la convention collective. Bref, ils parlent en même temps d'un possible recours interne (CPRI) et d'un éventuel exposé des motifs post-licenciement. L'ennui c'est que, sauf à violer un accord interne, la CPRI est justement là pour examiner ces motifs. Comme quoi, le zèle conduit à écrire des choses pas très subtiles, pour rester polis. On recommandera donc aux salariés menacés d'un licenciement pour motif disciplinaire (art. 25 et 27 de la Convention) de systématiquement prévenir la CGT et de saisir avec elle la CPRI. Cette dernière possède un droit d'enquête sur le terrain et le pouvoir de dire si le licenciement lui paraît justifié ou pas. Ce sont quand même là des garanties solides et les zélotes locaux de Jupiter seraient bien inspirés de se souvenir de la persistance de leur effectivité.

Il ne vous reste plus qu’a élire un représentant CGT au Conseil d’Administration pour en savoir un peu plus sur ce qui se discute en votre nom. Les élections ont lieu du 13 au 20 Mars 14h00 !

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De :  DP CGT 
Envoyé : jeudi 8 mars 2018 17:07
À : Direction SGSS
Cc : RSO
Objet : [IRP] DP-CHSCT Discrimination des femmes de retour de congé maternité

 Bonjour,

Lors de la fameuse journée des annonces, certaines femmes de retour de congé maternité se sont fait expliquer leur proratisation pour cause de maternité.

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit en son article 8.3.4 que «  s’agissant de la part variable de rémunération , la survenance du congé maternité ou d’adoption pendant une partie de l’année ne peut en aucun cas constituer un motif d’exclusion. L’attribution de la part variable de rémunération, résulte notamment de la contribution individuelle des salariés en tenant compte des objectifs et du travail réalisés pendant la période de présence.il est précisé que le temps de présence ne peut être un critère de détermination de part de la rémunération.

La situation des salarié(e)s en congés légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption , et ayant eu une activité au cours de l’année civile de référence, est examinée au regard des objectifs fixés selon les mêmes conditions et les mêmes critères d’appréciation que les autres salariés. Le montant de la part variable tient en compte également de la moyenne des évolutions de la part variable perçue par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (TMB/Cadres), lors de l’échéance annuelle d’examen des situations. »

Le code pénal prévoit en son article L225-1 que « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales. » (c’est moi qui souligne)

Je vous réclame une revue systématique de l’ensemble des situations de femmes concernées par une maternité durant l’année 2017.

Je vous réclame le respect de  l'accord Egalité  (Art. 8.3.4)
Je vous réclame le respect de l'accord AFB ( Art 7.1 )
Je vous réclame de cesser de violer l’article L225-1 du code pénal

Bien cordialement,

AU DESSUS D’UN NID DE COUCOU
«Je ne suis pas sur le départ ! » a répondu, amusé, Frédéric Oudéa au représentant syndical qui lui parlait de «la rumeur de son départ qui enfle à la cantine» (sic). «C’est le Conseil de mai 2019 qui décidera de mon sort » aura-t-il clos ce point lors de la rencontre trimestrielle avec les représentants nationaux des syndicats. Il faut dire que, plus sérieusement, les sujets de préoccupations ne manquent pas en ce moment : fixation des objectifs, annonce des variables et des éventuelles augmentations, le tout dans un contexte de transformation du réseau et de réorganisations de quelques BU/SU des services centraux. C’est dans cette situation pour le moins tendue que va s’ouvrir la prochaine enquête sur la qualité de vie au travail (QVT). Nous avons donc rappelé à F. Oudéa qu’il fallait arrêter de «faire de la com» et s’attaquer réellement aux sujets de fond. Piquée au vif, la DRHG, responsable de la Com, nous a répondu : «Je ne suis pas là pour repeindre les murs en blanc et dire que tout va bien. On va renégocier l’accord et j’ai besoin de vous autour de la table». Ca tombe bien, nous ne manquons pas de propositions et la CGT n’a pas l’habitude de déserter quand il s’agit de défendre les intérêts des salariés et leurs conditions de travail.

DANS LES NUAGES
Nous avons profité de l’entretien au 35^ème étage pour faire part de notre inquiétude concernant les infrastructures logées à Tigery. En fait, notre data center est situé dans un établissement mis en service en 1975. Un audit a été effectué pour justifier la migration des données vers des clouds internes ou externes. En-dehors du fait que l’épouse d’un ex-cadre influent travaille pour le cabinet retenu pour l’audit, celui-ci est purement à charge pour justifier le transfert vers une solution plus économique. «Possibilité de feu de forêt (faible mais existante)», «mouvement social interne (menace d’accès au site», etc. Des arguments superficiels concernant un enjeu aussi stratégique pour l’entreprise. L’audit a juste oublié de citer les lapins, véritables fléaux dans la région pour les câbles informatiques. Notre hôte du 35^ème découvrait l’audit et a conclu sa réponse en se voulant rassurant : «Après tout, celui qui gère ça, est brillant ». Le problème, c’est que l’audit bidouillé à charge sur le site (rien sur l’activité) n’en est pas franchement une démonstration. 

WHISTLEBLOWING
La CGT a aussi saisi l’occasion de cette rencontre pour revenir, dans le contexte des litiges qui planent encore au-dessus de nos têtes, sur le déploiement du code de conduite. Découlant des multiples obligations réglementaires et de la nécessité d’exemplarité, il a généré un rejet tout particulier lorsque les salariés ont constaté qu’il était devenu une rubrique des évaluations. Une occasion de jouer du bâton et une tentation répressive qui ne sont pas pour nous le meilleur moyen de faire de la pédagogie et de la com. D’autant qu’en face, il faut donner les moyens aux salariés de faire face à ces injonctions parfois contradictoires. On pourrait se rassurer en pensant que le dispositif de recueil d’alertes ouvert aux membres du personnel (whistleblowing) pourrait servir de filet de sécurité, mais l’anonymat n’étant pas garanti à 100%, il n’est pas ou peu utilisé et surtout connu de personne. «C’est un sujet de vigilance pour le Conseil » nous a dit C. Guillaumin. Il ne vous reste plus qu’a élire un représentant CGT au Conseil d’Administration pour en savoir un peu plus sur ce qui se discute en votre nom. Les élections ont lieu du 13 au 20 Mars !

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LES RAPETOU
S’il y a une chose que les salariés de la SG ont bien en tête, c’est que la stratégie court termiste de réduction de coûts se diffuse un peu plus encore, dans tous les secteurs. Nous l’avions écrit après l’Investor Day, les 900 suppressions de postes supplémentaires dans le réseau, jetées en pâture aux marchés et dans les médias, ne sont qu’une partie de l’iceberg (25% du milliard d’économies d’ici 2020). Depuis, des réorganisations dont l’impact sur l’emploi est extrêmement élevé ont été annoncées dans les services centraux : 12% de réduction de postes chez Lyxor et 22% chez IRBS ! Il aura fallu que la CGT exige un traitement sérieux pour éviter que les salariés concernés ne soient traités dans le «cadre de la mobilité classique et ordinaire». Le dernier CE des centraux a donc été particulièrement attentif sur ces 2 réorganisations. Tout cela pour honorer le fétichisme du ROE à 10% professé par Frédéric Oudéa, avec un taux de redistribution de 50% des bénéfices aux actionnaires. La grande majorité d’entre vous, quel que soit leur secteur d’activité et leur niveau de responsabilité, ont exprimé leur ras-le-bol. Et nous vous invitons à continuer à le faire lors de l’élection de vos représentants au Conseil d’Administration du 13 au 20 mars prochains !

BDDF : VERBATIM
C’est aussi dans ce contexte que, depuis fin novembre, se déroulent des négociations sur l’avenir du réseau et qu’un projet d’accord a été soumis à la signature des syndicats le 1^er mars. Les retours des salariés sur le terrain et près de 65,71% des votes exprimés auprès de la CGT via internet ont été favorables à la signature. La CGT a donc paraphé l'accord sur l'accompagnement social de la transformation du réseau. Nous allons maintenant passer dans la phase suivante, celle de l’expertise exigée par la CGT et continuer notre lutte contre cette stratégie qui vise 2135 suppressions de postes d’ici 2020. En attendant, l’accord garantit 3 possibilités au salarié de BDDF concerné par une suppression de poste : une proposition convenable de reclassement, ou selon conditions, un départ anticipé en retraite (transition d’activité 4 ans avant la retraite à taux plein, payée à 70%) ou un départ volontaire de l’entreprise s’il a un projet de reconversion. Au-delà, les échanges avec les salariés pendant la négociation et la consultation effectuée par la CGT, ont mis en relief la défiance de ceux-ci vis-à-vis de la stratégie de la direction. Cette dernière ne doit pas se faire d’illusion. L’accord n’est pas un blanc-seing et elle doit tenir ses engagements, et pas seulement celui de ne pas faire de licenciements contraints. Tout aussi importante sera la mise en place de nouveaux parcours professionnels dans un cadre de sédentarisation accrue des salariés. La fin des mobilités géographiques imposées pour progresser, sera une bonne chose dès lors que les parcours permettront une réelle progression. L’accord prévoit que, pendant la transition des 3 ans qui viennent, l’instruction mobilité sera suspendue et chacun pourra mesurer si les incitations financières plus élevées dans les zones (ou pour les postes) difficiles auront été suffisantes. Au-delà de la défiance, un autre motif d’opposition à la signature de l’accord était le recours à la RCC. La CGT, qui dénonce depuis plus de 3 ans la démolition du Code du Travail, reste farouchement opposée aux ordonnances et leurs conséquences. Nous avons cependant exigé – et obtenu - que les RCC à la sauce SG soient à un niveau similaire aux plans précédents. Il ne faut pas s’y tromper, le vrai combat commence : celui contre les 2135 suppressions de poste. L’expertise et l’intervention des salariés peuvent encore changer la donne.

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AUX ACTES !

«Mais si on ne fait pas de communication… on fait quoi ?». C’est la question de fond du nouveau directeur des relations sociales que nous retiendrons de la réunion du 15 février, en vue du renouvellement de l’accord QVT. Seule la CGT n’avait pas signé l’accord précédent. Le bilan présenté en réunion ne nous a pas fait regretter notre position. Pis encore, malgré les millions d’euros déversés en communications diverses et variées, nous constatons sur le terrain la dégradation constante des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. «Nous avons des idées concrètes à vous soumettre !» avons-nous tenté pour rassurer le représentant de la direction. Il suffirait que la discussion prenne comme objectif la levée des sources du stress et l’éradication des facteurs pathogènes dans l’organisation du travail pour que la CGT participe à la négociation. Mais si le but de cette dernière demeure l’organisation de conférences pour manger équilibré ou apprendre à faire des micro-siestes tout en culpabilisant les salariés de ressentir du stress au quotidien faute de «savoir le gérer», alors la direction n’a pas besoin de nous.   

BDDF : NOUVEAU ROUND

Le nouveau projet concernant BDDF a été déposé dans les permanences syndicales. Il est disponible sur nos sites internet ou intranet, et tous vos commentaires sont les bienvenus (nous avons même créé un forum dédié sur le site internet). Le «document de travail» du 5 février est devenu un «projet d’accord» de 28 pages pour lequel il n’est prévu qu’une seule réunion marathon le 20 février. Le texte acte le principe qu’il n’y aura pas de licenciement contraint jusqu’en janvier 2021, que les suppressions de postes envisagées se feront prioritairement par reclassement, ou aménagement de  fin de carrière et départs volontaires pour les salariés porteurs d’un projet. Si les projets de BDDF sont générateurs de 2135 suppressions de postes, le projet d’accord met en avant les 2000 embauches par an. Il reste cependant beaucoup de travail le 20 février pour faire disparaître les chiffons rouges qui subsistent malgré les cinq réunions précédentes. Parallèlement, une expertise serait effectuée par un cabinet désigné par l’ensemble des organisations syndicales. Elle permettra de confronter la stratégie présentée par BDDF à l’origine des suppressions de postes aux propositions que formuleront les organisations syndicales. En attendant, la direction a concédé un moratoire sur les accueils partagés. Concernant les indemnités de départ, à chaque plan son barème. Pour ne pas répéter le chaos provoqué par le plan de SGCIB en 2012, les indemnités seraient proportionnelles au temps passé par le salarié à son poste jusqu’à la suppression effective de ce dernier. Soit 0,6 mois de salaire par semestre d’ancienneté pour ceux qui voudraient partir avec un projet de reconversion dès qu’ils auront connaissance de la suppression de leur poste, 0,8 mois lorsque la direction demanderait un départ différé de 3 à 6 mois, et 1 mois entier pour un départ lors de la suppression effective du poste. Enfin, les départs anticipés en retraite se feraient entre 36 et 48 mois avant la retraite à taux plein, pour les postes supprimés entre 2018 et 2020. L’ensemble des salariés d’Ile de France (sauf CA et CAP de certaines DEC) seraient exclus des différents dispositifs et cerise sur le gâteau, la direction envisage la possibilité d’un reclassement forcé au sein des 2 délégations régionales pour les salariés dont le poste est supprimé ! Si la jurisprudence le permet en considérant l’Ile de France comme un seul et même bassin d’emploi, c’est pour nous un chiffon rouge qui interdirait la signature d’un tel accord.

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NOUVELLES DU FRONT
Le nouveau dispositif d’incitation à la mobilité géographique envisagé par BDDF a donc fait l’objet de la quasi-totalité de la réunion du 5 février. Sur la base du « document de travail » de 14 pages remis quelques jours avant (cf nos sites), chaque organisation syndicale a tenté de replacer les curseurs pour que l’objectif d’«inciter à la mobilité» soit bien une incitation financière, et non une obligation imposée aux salariés. Nous verrons lorsqu’un nouveau document de travail nous sera remis si l’ensemble de nos demandes a bien été entendu. Pendant près de 3 heures, l’ensemble des organisations syndicales a donc relevé à tour de rôle les multiples chiffons rouges dont la direction avait truffé le document de travail. Au passage, il faut noter que ce fut l’occasion pour les syndicats de s’exprimer pour une fois d’une même voix. Avec 2135 suppressions de postes prévues d’ici 2020, l’enjeu est de taille et justifie bien cette unanimité. Pour la CGT, il est également essentiel de veiller aux attentes des salariés qui resteront et dont l’entreprise a le plus grand besoin, avant d'organiser des départs dans des conditions acceptables. La prochaine réunion est prévue lundi 12 février. Alors que la motivation est en berne, les messages doivent être clairs et traduits dans les faits : une mobilité motivante, équitable, basée sur l'envie et non la contrainte, inscrite dans un parcours de carrière, la reconnaissance des expertises, y compris financière, avec une logique d'accession au statut cadre plus ouverte ... autant d'ingrédients indispensables pour relever les défis qui nous attendent.

LE MILLIARD
Avec l’annonce des résultats de la SG pour 2017 une évidence s’est de nouveau imposée : pour que les actionnaires empochent un dividende stable en 2018, les salariés continueront non seulement de se serrer la ceinture mais également de subir des réorganisations destructrices d’emplois. Côté serrage de ceinture, la politique salariale serait – d’après nos sources – toujours aussi restrictive et toujours plus discriminante malgré une stabilité de l’enveloppe de variables individuels. Quant au variable collectif (intéressement et participation), il est douteux qu’il bénéficie de la même protection à la baisse que les dividendes. Pas de quoi soutenir les grands appels de la direction à la mobilisation des salariés ! Quant aux réductions de coûts destructrices d’emplois, les plus spectaculaires sont évidemment dans le réseau avec 2135 postes visés d’ici 2020. Mais les centraux ne sont pas en reste, même si la dispersion des dossiers rend les chiffres moins spectaculaires : 38 postes chez Lyxor, 46 chez IRBS, soit dans les deux cas entre 15% et 25% des effectifs concernés. Et le traitement social annoncé de ces derniers laisse fortement à désirer : avec la réduction de voilure du CMM l’an dernier – victime lui aussi d’une réorganisation – les salariés doutent fortement qu’une gestion RH en local, même renforcée, suffise. Ils réclament l’application des dispositifs de l’accord emploi de 2016, qui leur offre bien plus de garanties en la matière, notamment en termes de reclassement ou de reconversion.

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RIP IP VALMY
La communication est un art. Celle effectuée sur «l’évolution» de l’ex-régime de retraite complémentaire IP Valmy – dont le bilan depuis sa création en 1994 était nettement positif - restera dans le best of. A sa lecture, personne ne peut comprendre qu’il ne s’agit pas d’une simple évolution, mais bel et bien d’une transformation d’un plan à prestations définies (vous savez combien vous toucherez à votre retraite) en un plan à contributions définies (le montant de votre retraite dépendra des performances de votre portefeuille) moins avantageux. C’est pourquoi la CGT s’est si fortement opposée l’an dernier, seule, à cette dégradation de nos avantages sociaux et qu’elle a lancé une pétition contre «l’évolution» de notre dispositif de retraite supplémentaire paritaire et interne. Elle a malheureusement été avalisée par l’ensemble des autres syndicats l’an dernier.

SOUS L’EAU ET SOUS ASTREINTE
Le mot d’ordre est clair : «Merci de saisir vos coordonnées personnelles indispensables en cas de problèmes graves». Certes la démarche est officiellement volontaire, mais en dessous de 80%  de volontaires, ça commence à rouspéter un peu partout et devenir insistant. Comme quoi tout est relatif … les chiffres et la définition même du volontariat. Si par ailleurs, au gré des crues, nos collègues dont la maison est menacée par les eaux ou le trajet compromis par les conditions météorologiques avaient un signe « bienveillant » de la direction, l’histoire s’arrêterait là. Mais en plus des «informations sur la crue», la Direction "recommande" d'emporter son matériel portable et impose de prendre un jour de RTT ou de congés payés aux salariés qui ne peuvent pas se rendre sur leur lieu de travail et souhaitent travailler de chez eux. Ce n’est pas notre définition des jours de congés, mais plutôt des heures d’astreintes. C’est pourquoi nous avons demandé que, dans ce cas, ces heures soient rémunérées en tant que telles et pas considérées comme des congés.

LES NOUVELLES DU FRONT
Après la réunion du 19 janvier, sur l’avenir du réseau, c’était au tour de la commission économique du CSEC (ex comité central d’entreprise) de plancher sur la stratégie de BDDF à horizon 2020. En amont, les syndicats étaient réunis en intersyndicale et avaient confirmé la nécessité de désigner un expert pour examiner non seulement les conséquences économiques et sociales des projets déployés depuis 2015 mais aussi des nouveaux projets qui génèrent 900 suppressions de postes supplémentaires. La prochaine réunion de négociation se tiendra le 5 février. La direction a fait parvenir aux organisations syndicales un nouveau « document de travail » (cf site internet ou intranet) dans lequel sont répertoriés les dispositifs d’accompagnement des projets. Il n’en reste pas moins que la commission économique du CSEC a permis de mettre en avant que s’il est indéniable que l’entreprise évolue, il faut voir si c’est dans le bon sens. Le déploiement de l’accueil partagé par exemple, dans des zones à potentiel, s’est avéré contre productif du simple fait que supprimer les chargés d’accueil, sans compenser par un renfort en conseillers de clientèle a asphyxié les possibilités de développement. Ce dont a dû bénéficier la concurrence.

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VOX POPULI
Merci à l’ensemble des électeurs qui se sont exprimés pour soutenir nos représentants au Conseil d’Administration. Le faible taux de participation n’aura cependant pas suffi à élire le cadre et le technicien qui nous y représenteront pendant les 3 prochaines années.  Un second tour aura donc lieu du 13 au 26 mars prochain. La progression notable de la CGT SG (+4,38% tous collèges confondus) permet d’imaginer la possibilité d’un représentant CGT au Conseil d’Administration. Ce serait le fruit d’un travail entamé depuis de nombreuses années et il ne manque pour y parvenir que d’accentuer la mobilisation du premier tour. La CGT y est arrivée en seconde position avec 27,38% des voix (29,54% chez les techniciens et 26,06% parmi les cadres). Autre fait notable, la candidature isolée, malgré le soutien de ses sponsors dans les rangs de la direction, ne recueille que 8,01%. Echec cuisant pour ceux qui prétendaient représenter la majorité silencieuse.

NON A LA CASSE DU RESEAU
La question principale est bien de savoir comment le réseau pourrait tourner avec 900 suppressions de postes supplémentaires, qui se cumulent aux 552 dans les PSC et aux 2.000 initialement prévues en agences par la direction de BDDF. De plus, avec de tels chiffres, comment éviter les licenciements secs et la mobilité forcée ? Ce sont ces questions que la CGT a clarifié lors de la réunion du 19 janvier. La direction avait bien pris soin de nous remettre, la veille, un document de quelques pages pour esquisser les accompagnements sociaux des décisions annoncées lors de l’Investor Day. Mais les 3 heures de négociations nous auront aussi permis d’acter un examen nécessaire de l’efficacité des choix qui ont été faits depuis 2015, de l’utilité des mesures d’accompagnement et aussi, d’examiner si oui ou non, la stratégie qui nous est présentée en 2018 est «un projet de développement» ou un simple moyen d’améliorer des ratios de rentabilité à court terme en supprimant des postes. Sous la contrainte, la direction avait mis le point à l’ordre du jour de la commission économique du CCE (le 31 janvier) et nous avons demandé qu’une expertise soit faite sur ces questions de fond, déterminantes pour la pérennité de l’entreprise. Au-delà, la direction a donc présenté les mesures d’accompagnement à négocier dans le cadre des nouveaux projets (cf notre site internet). Remise à plat de la mobilité géographique et incitation sélective, départs en retraite anticipée, auxquels le nouveau directeur des relations sociales a ajouté la possibilité de passer par les RCC – ruptures conventionnelles collectives. La CGT a largement combattu les ordonnances Macron à l’origine de ce nouveau dispositif légal de licencier potentiellement à moindre coût et sans entrave. Il est hors de question de discuter s’il subsiste la moindre menace de licenciement contraint ou encore si les curseurs financiers sont en-deçà des accompagnements financiers actuels ou si les possibilités de départs ne sont pas adossées à des projets de reconversion (formation, CDI, création d’entreprise, etc..). Nous sommes là pour empêcher que des licenciements déguisés et des pressions individuelles viennent gonfler les rangs de Pôle Emploi et que les salariés ainsi éjectés se trouvent à la charge de la collectivité. Le grand PSE de 2012, au cours duquel la CGT avait soutenu 456 salariés concernés par les 826 suppressions de postes, a montré à tous les «partenaires sociaux» que, pour être socialement responsable, il va falloir reconstruire les garanties que le dispositif gouvernemental a voulu faire disparaître. Faute de quoi, il faudra faire, sur ce point aussi, avec la combativité de la CGT

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POURTANT PREVENUE ON T'AVAIT
Mauvais réveil pour la Société Générale mercredi matin, avec le jugement en conseil des prud'hommes d'une affaire qui l'oppose à un salarié. Ce dernier, conscient des problèmes majeurs d'organisation et de fonctionnement qui se posaient dans sa DEC, les avait signalés à la CGT, et en avait informé ses proches collègues. La Direction, après avoir ouvert ce courrier, pourtant marqué privé, a alors engagé une procédure de licenciement pour dénigrement de la hiérarchie. Pas folle néanmoins, afin d'éviter l'enquête sur place prévue en cas de licenciement pour faute avec recours en CPRI - qui aurait alors tourné au vinaigre pour violation de la confidentialité - elle a invoqué l'insuffisance professionnelle. Mauvais calcul, car ce type de mélange des genres étant toujours prohibé, le CPH de Boulogne Billancourt (92), saisi par le salarié assisté de la CGT, a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la Société Générale en conséquence. De bons défenseurs, ça peut toujours servir...  

INDEPENDANCE ?

En conflit ouvert avec les intérêts des salariés, au profit d'ex-salariés actionnaires patrimoniaux, l'ASSACT présente des candidats au Conseil d'Administration. Incapable de fédérer autour d'elle les actionnaires qu'elle prétend représenter en Assemblée Générale, elle se trouve obligée de passer par cet artifice pour arriver à ses fins, à savoir obtenir un strapontin au Conseil d'Administration. L'ASSACT écrit ainsi que "notre engagement est dédié à l’intérêt des salariés actionnaires, loin de toute perspective purement rétributive". Il s'agit bien là d'une association pour laquelle le revenu du capital est plus important, en quantité comme dans le principe, que la rémunération du travail. L'ASSACT poursuit : "les partenaires sociaux sont dans leur rôle pour négocier les conditions d'emploi et de rémunération du personnel". On ne saurait mieux dire. L'ASSACT reproche aux syndicats de "porter la discussion sur le seul terrain de la rémunération", au détriment d'un "intérêt patrimonial" qui ne concerne qu'un tout petit nombre d'entre nous. Envoyer l'ASSACT au Conseil d'Administration, c'est vous priver d'un de vos canaux de représentation, au profit d'actionnaires comme les autres. Voter pour l'ASSACT, c'est comme, pour une dinde, voter pour Noël. Mieux : les deux candidats se réclament de l'association Progrès du Management, que l'on retrouve dans tous les pince-fesses du MEDEF... mais aussi de Talents et Partage, et de l'Amicale des Cadres. Ces deux associations, dites "de solidarité", sont en fait des faire-valoir de la SG. Créée en 1994, Talents & Partage était au départ une association indépendante de la Société Générale. Mais depuis quelques années, cette dernière a récupéré l'association, qui est devenue partie intégrante de sa communication, et y a placé ses pions. Qui, à Talents et Partage, a été consulté avant cette prise de position officielle de Michel Laviale ? Qu'en pensent les membres de Talents et Partage, dont certains militent par ailleurs dans des syndicats, y compris à la CGT ? L'Amicale des Cadres, quant à elle, se révèle pour ce qu'elle est, une tentative de la Direction de créer un "pseudo-syndicat", corporatiste (réservé aux cadres), très lié au management en région (recrutement par les directeurs de DEC) et qui tente maintenant, sous le faux nez de l'ASSACT, de s'insérer au Conseil d'Administration pour prétendre y représenter les salariés … C’est à vous de choisir et de voter pour les candidats qui vous représenteront le mieux : ceux de la CGT. Vous avez jusqu’à lundi 14h00.

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I BELIEVE I CAN FLY
Ce pourrait être un simple vaudeville si les sujets n’étaient si importants pour chacun d’entre nous. Le dernier «Comité Central d’Entreprise» s’est déroulé début janvier, pour laisser place au nouveau CSEC hérité des ordonnances Macron. Celui-ci a une durée de vie limitée, le temps de re-négocier (dans un an) une instance représentative du personnel, qui tienne compte de l’évolution de l’organisation de l’entreprise et de la législation. La simplification du dialogue social au service de tous, en pleine transformation du Groupe ! En attendant, ce fut aussi l’occasion d’un passage de relais entre Jean François Climent (désormais ex-directeur des relations sociales) et Youssef Bouni, fraîchement débarqué de 8 années chez Technip. A la SG, les 10 dernières années auront été compliquées, denses, et ce n’est rien de dire que l’héritage est lourd. Mais ça tombe bien, «je viens avec beaucoup d’ambition et d’envie» a déclaré au CSEC le nouveau directeur des relations sociales. Tant mieux, avons-nous presque envie de dire, car vu les enjeux, il va en falloir pour être au niveau des attentes.

LE CIRQUE        
A peine l’encre de la signature séchée au bas des décrets d’application sur les ruptures conventionnelles collectives,  les premières utilisations emblématiques du nouveau dispositif jupitérien (Pimkie, PSA, le Figaro) auront suscité une avalanche de réactions. D’autres entreprises, SG compris, vont succomber à la tentation et tenter de se lancer dans cette aventure.  C’est pourquoi il ne faut  pas perdre du vue que les intérêts des salariés et ceux de la direction ne convergent pas toujours, et que le rôle des organisations syndicales est de défendre les premiers, pas d’accommoder les seconds. La « co-construction » a des limites… souvent financières. La réunion du 19 janvier prochain devrait permettre, par exemple, de mesurer à quelle hauteur d’indemnisation la SG entend traiter « ses » éventuelles RCC. Les indemnités légales prévues dans le cadre des « ruptures à l’amiable » sont en effet sans commune mesure avec les indemnités que nous avons négociées dans le cadre des départs volontaires des PSE. D’autant plus qu’il faut ajouter à ces dernières les primes qui accompagnent les projets de reconversion (création d’entreprise ou formation) pour des montants de 25 à 30.000 euros. Le tout faisait que les salariés qui décidaient de quitter l’entreprise n’allaient pas grossir le volume de chômeurs. En facilitant la sortie de l’entreprise sans justification, le gouvernement ouvre les portes de Pôle Emploi et va pourtant, faute de moyens, devoir rapidement les refermer à quelques-uns. C’est pour cela et en vertu de la théorie de la double contrainte que la chasse au chômeur prétendument fraudeur est ouverte. Tant mieux si d’autres représentants syndicaux, Laurent Berger de la CFDT compris, font le grand écart entre le soutien affiché aux ordonnances Macron et les dernières déclarations condamnant les RCC. Mais ce n’est plus du vaudeville, juste du mauvais goût.

BAROMETRE EMPLOYEUR
Tous les 3 ans, il y a un chiffre qui donne, sans artifice, le pouls des salariés : le résultat des élections des représentants du personnel au Conseil d’Administration. Rappelons que c’est ce dernier qui impulse la stratégie de l’entreprise, notamment en matière de rémunérations et de relations sociales. Le rôle de vos représentants peut donc y être capital ! Avez-vous le sentiment d’être suffisamment informés, par vos actuels élus, des débats, des enjeux et des positions qui sont prises en votre nom au sein du CA ? d’y être suffisamment défendus ? Si ce n’est pas le cas, du 16 au 22 janvier, optez pour un contre pouvoir à la hauteur des enjeux à venir, votez pour les candidats CGT !

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PAS DE RÉSIGNATION

C’est certainement la résolution syndicale qui sera la plus utile aux salariés pour cette nouvelle année. L’avalanche en interne de bons vœux ne doit pas nous faire oublier les actes et les choix contestables qui pourraient nous être imposés sous prétexte qu’ils sont «inéluctables» ou «incontournables». Lors du dernier trimestre, le budget des aides sociales ayant été épuisé prématurément, la DRH a refusé d’aider les salariés ayant eu le malheur d’avoir un accident de la vie. Cette décision comparée au budget consacré pour la QVT, d’environ 1 million d’euros sur les 2 dernières années rien qu’en communication, rend la pingrerie révoltante et insupportable. La fermeture de la commission d’aide au logement (que seule la CGT a combattue) en attendant une «prochaine négociation», ou encore la politique salariale, sont autant d’éléments qui interrogent sur l’aspect social que la direction entend donner aux prochaines étapes. L’«inéluctable» concerne aussi les choix économiques ou politiques, internes ou pas. Que dire des ruptures conventionnelles collectives et leur incroyable potentiel de destruction en matière d’emploi. Certains feignent d’être surpris, alors que nous avions souligné avec force les aspects négatifs des ordonnances Macron pour les salariés. Rappelons aussi certains projets, tel Mikado que la CGT avait combattu (bien seule), et dont la BCE vient d’exiger de la SG un plan de réversibilité de l’activité. Après le fiasco humain et social, le bilan économique ne sera certainement pas aussi mirobolant qu’il avait été vendu en 2012. Face aux prochaines aventures, celle du réseau en particulier (cf. ci dessous), il faudra certainement que le personnel se mêle de ses propres affaires pour éviter que «l’inéluctable» ne nous mène dans une voie sans issue. Aussi, bloquez dans vos agendas, du 16 au 22 janvier, vous aurez, à votre tour, la possibilité d’envoyer vos bons vœux à la direction, en votant pour les candidats CGT lors des élections des représentants du personnel au conseil d’administration. Un bon moyen de préserver l’avenir et de se prémunir contre la résignation !

NON A LA CASSE DU RÉSEAU !       

Dans la foulée du «Transform to Grow» de l’investor day, la direction de BDDF nous a présenté le 20 décembre dernier comment elle entendait nous faire croître … tout en supprimant 3.450 postes dans le réseau. «C’est un projet de développement dont nous parlons» auront eu beau dire à plusieurs reprises les représentants de la direction, il n’en reste pas moins que la nouvelle purge du réseau pourrait bien lui être fatale. L’équation est beaucoup plus compliquée qu’elle n’apparaît de prime abord. Tout d’abord, il faut faire le bilan des premières vagues de concentration de l’activité, qui devaient permettre de dégager du temps commercial… ce qui est loin d’être démontré. Nous serions alors sur un simple plan d’économies d’échelle, ni plus ni moins. Ensuite, si sur les 3.500 suppressions de postes, 900 ont déjà été faites, les 2.500 qui sont encore attendues par la direction sont une autre paire de manche. Il y a bien 1.200 départs possibles en retraite (ou transition d’activité), mais les démissions enregistrées sur la région parisienne ne font qu’accentuer la difficulté de résoudre l’équation. La menace de licenciement n’a même pas été voilée lors de la réunion du 20 décembre. Si en dehors des transitions d’activité et des éventuelles ruptures conventionnelles, la mobilité ne permet pas de résoudre l’équation, la direction nous a dit qu’«elle ne serait pas en mesure de tenir son engagement de ne pas recourir à des départs contraints». Nous lui avons rappelé que c’est précisément sur cette question que la SG a connu son conflit social le plus dur en 1992. La prochaine réunion, prévue le 19 janvier, devrait entrer dans le vif du sujet. 

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