NOS 1.000 EUROS !
Les prochaines négociations sur les salaires vont s’ouvrir le 23 Octobre. «Ouvrir» ne veut pas dire «réussir» une négociation. Cela fait quelques années que tout le monde a bien compris cette blague. D’autant que l’an dernier, la négociation a finalement coûté très cher aux salariés en termes d’avantages sociaux soldés à bon compte par certains (signature par le SNB et la CFTC de l’accord sur l’externalisation de l’IP Valmy en 2017, puis de celui sur la diminution significative des médailles du travail et des indemnités de fin de carrière signée en 2018). Il va donc falloir être déterminés pour, non seulement défendre l’idée que nos rémunérations méritent d’être réévaluées, mais également pour ne pas se laisser faire les poches. En début d’année, les 1.000 € de prime Macron lâchés par le gouvernement pour répondre à la colère des «gilets jaunes» s’étaient ratatinés à la SG au très modeste niveau de… 250€ bruts (pour les salaires en dessous de 45 K€). Soit un budget de 10 millions d’euros quand les dividendes approchent les 2 milliards. Comment dire ?... Il y a comme un passif sur le sujet qu’il va être difficile de mettre sous le tapis le 23 octobre !

EN FORMATION
Après l’échec retentissant de la négociation des «CDI d’opération» à la branche AFB (l’accord «CDI Kleenex» signé par le SNB a heureusement été mis en échec par le droit d’opposition de l’ensemble des autres syndicats représentant 66%). L’AFB va devoir démontrer son utilité sur un tout autre sujet, celui de la formation. Cette fois-ci,  les enjeux de la négociation de branche sur la formation sont nettement plus dans l’intérêt de l’ensemble des salariés ... encore faut-il que les fruits de la négociation soient réels, utiles et concrets. En attendant, les dates prévues à la SG pour traiter le sujet ont été reportées…

LA FILIERE BDDF
Une deuxième rencontre avec les syndicats a eu lieu concernant la mise en filière de BDDF et ses conséquences sur les CDS et le siège. André Gardella et Valérie Migrenne sont venus présenter le projet entre 2 visites de sites frappés par les réorganisations passées, présentes et à venir. Ces visites sont ponctuées par des débrayages. La prochaine réunion sur les aspects RH déterminera s’il faut que les salariés interviennent massivement pour peser sur les choix en cours.

CARTON ROUGE
La fin peut-elle justifier les moyens ? Au-delà de l’aspect philosophique, la question se pose aussi en démocratie sociale pour la fin du cycle électoral des CE à la SG. Il n’aura pas suffi au SNB de s’allier avec des ultras-minoritaires dans les centraux pour sortir la CGT des responsabilités du CE (malgré nos 35% de voix sur l’ensemble des salariés). Il ne lui aura pas suffi non plus d’empêcher certains salariés de Bretagne de voter pendant 7 ans pour préserver son pré-carré à Brest. Le mur du çon vient d’être franchi à Lyon où les 2 «têtes de listes» SNB, Sylvie Guillard et Laurent Gallard n’ont eu de cesse depuis la récente parution des listes d’intimider et de faire pression sur nos candidats pour qu’ils se retirent des élections à venir. On peut diverger et débattre. Mais hors des républiques bananières, que des candidats tentent d’intimider des concurrents méritait bien un gros carton rouge… et une noix d’honneur.  

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NOUVELLES DU FRONT
Côté services centraux, 534 demandes ont été traitées depuis l’ouverture du plan le 1er juillet (154 reclassements internes, 351 départs volontaires et 29 transitions d’activité). Selon la direction, il reste moins de 60 suppressions de postes à effectuer. La prochaine commission de validation est prévue le 25 octobre. Côté BDDF «on ne finalisera pas le projet sans avoir pris en compte l’état des lieux» selon M.C. Ducholet qui prévoit de faire un bilan des réorganisations précédentes avant de pouvoir parler de la mise en filière de BDDF. Une expertise en 2 phases devrait donc précéder la concrétisation du projet : la première sur les réorganisations précédentes des PSC/CDS (2016–2019) et la seconde, élargie à l’ensemble des activités, sur la pertinence de la mise en filière de BDDF. L’expertise concernera Lille, Toulouse, Cergy, Strasbourg et Val de Fontenay. Nous allons permettre à chaque salarié concerné d’intervenir et peser sur les différentes étapes d’un processus qui pourrait mener à 530 suppressions de postes sur BDDF (dont 360 en CDS et 170 au delà).

T’AS VOULU VOIR VOUZIERS
«La satisfaction clientèle doit être notre boussole». Ce credo répété par les représentants nationaux successifs de BDDF est affiché comme un préalable aux nouvelles réorganisations. Avec l’esprit tordu que l’on nous reconnaît volontiers, nous avions pris soin lors des échanges avec la direction de faire préciser que chaque fermeture d’agence devait être dûment justifiée devant les représentants locaux des salariés. C’est pourquoi la réponse du directeur de Champagne Ardennes à nos représentants nous paraît quelque peu décalée….«Vous pouvez amener tous les arguments que vous voulez, la décision est prise car nous privilégions les grosses agences». Dommage, car la décision de fermer l’agence de Vouziers (plus de 1100 clients sur 4400 habitants) en juin prochain est un «non sens» parmi d’autres. Labélisée chaque année depuis 2014 ! Et même en 2019 ! L’agence et son millier de clients ont tous les clignotants au vert …. Sa fermeture pourrait contraindre les clients qui voudraient continuer l’aventure avec le logo rouge et noir à un petit détour de 40 kms. Il va falloir faire beaucoup mieux pour construire «la banque qui allie l’expertise humaine et le digital». 

ESPRIT D’EQUIPE   
Ca partait d’un bon sentiment des collègues. La demande de certains d’entre eux était de pouvoir transmettre quelques jours RTT pour dépanner un autre collègue dans une difficulté liée à la maladie d’un proche, d’un enfant, d’une mère ou d’un père. Un accord a été signé il y a 3 ans pour créer un embryon de processus (qui palliait l’absence d’une vraie réponse politique et nationale). Nous avions mis en avant que cette solidarité ne fonctionnait bien que lorsque que les salariés connaissaient le bénéficiaire et pouvaient mesurer l’effet de leur don. Mais la direction a voulu brider le processus en y mettant des limites et des exigences qui, finalement, se sont révélées être si contraignantes qu’au final, seuls 4 salariés par an auront bénéficié du dispositif (alors qu’il y a malheureusement bien plus de salariés concernés par ces difficultés). Cerise sur le gâteau, 2 millions d’euros de dons dorment en attendant de pouvoir être utilisés dans le cadre de cette solidarité entre salariés … organisée par la direction – sans qu’elle n’ait besoin de mettre réellement la main à la poche ! Un nouveau dispositif est en cours de discussion, qui devra tenir compte des enseignements de ces 3 dernières années pour être plus efficace et plus juste. Même si ce problème sociétal nécessiterait une vraie réponse politique bien plus large pour être traité convenablement.

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UN CRAN EN AVANT
La formule retenue par la direction de BDDF pour imager la nouvelle vague de réorganisations n’était pas de bon augure. Un «cran en avant» fait avant tout penser à «se serrer la ceinture d’un cran supplémentaire». Sur le fond, les annonces de réorganisations des CDS (back-offices du réseau) ont assommé les salariés concernés par cette nouvelle transformation et la fermeture de 2 centres en IDF, managers en tête. Si la spécialisation des établissements affichait une logique en 2016, les cartes sont très largement rebattues avec la mise en filière. La réaction a été immédiate à Viry, menacé de fermeture. 130 salariés ont débrayé mardi pour manifester clairement leur mécontentement et leur inquiétude. La direction a accéléré la cadence des réunions avec les «opérationnels» et les syndicats. L’heure n’est pas encore à la «présentation du calendrier», ni même de savoir «quelles mesures la direction envisage de mettre en place», mais plutôt de prendre les bonnes décisions, voir si tout cela a vraiment un sens, une justification autre que l’objectif de 530 suppressions de postes !

COST KILLER          
Le cost killing a aussi un coût. Sur les 706 suppressions de postes annoncées en France, il en reste 66 à faire. Et tout est bloqué depuis le 9 avril. La mobilité reste gelée. Les recrutements sont stoppés (sauf exceptions plus ou moins justifiées). 300 salariés indirectement concernés par une suppression de postes ont déposé une demande de départ … Après ce nouveau plan GBIS-IBFS, dont nous avions dénoncé les effets sur les activités concernées, le bilan est lourd, tant pour le moral des troupes que pour la bonne marche des activités. Même si pour la direction, 90% des suppressions de postes se sont bien déroulées.

FATRAS
Le déploiement du formulaire unique d’évaluation au niveau mondial avait généré, fin 2010, un tel fatras dans les services centraux que la Direction Générale avait dû finalement concéder une négociation et conclure un accord retranscrit dans une instruction, force de loi à la SG. Il était important de mettre noir sur blanc quelques règles définissant un processus visant au développement de chacun et garantissant à l’évalué de ne pas tomber dans un règlement de compte, voire un piège disciplinaire. Depuis, l’exercice chronophage et scolaire a épuisé tout le monde, managers, salariés et RH. Si d’autres entreprises ont renoncé à cette mode de «noter» leurs salariés, nos propositions de supprimer l’échelle des évaluations pour en rester à un échange formalisé entre le manager et le salarié n’ont pas eu beaucoup d’écho. Bien que visant à actualiser les garde-fous, donner un peu d’air et d’intérêt au processus, nos propositions ont le plus souvent été accueillies par un «la direction prend le point» synonyme d’inaction. Depuis 2 ans, la direction vient nous présenter ses propres modifications «imposées» sous couvert des contraintes réglementaires. En 2020, la première partie du formulaire sera celle du code de conduite … avant même la description du poste ! On ne sait pas si ceux qui sont à l’origine de ces modifications se les infligent aussi, mais il ne faudrait pas oublier que le code de conduite ne peut pas s’opposer au Code du Travail et aux accords signés… même dans le nouveau monde.

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HORIZON 2023
La réunion avec Marie Christine Ducholet et les syndicats s’est déroulée en simultanée avec des présentations faites par les directions des CDS. Au-delà des enjeux que tout le monde connaît, la rencontre avec les syndicats aura surtout permis d’acter la nécessité de poser un diagnostic sur les projets précédents et d’échanger sur la solidité de la cible envisagée par la direction. De ces échanges découlerait ensuite un projet plus ou moins aménagé et des conditions d’accompagnement social nécessaire aux 530 suppressions de postes envisagées à l’horizon 2023.

24 SEPTEMBRE
Contrairement à la fable à laquelle le gouvernement et ses affidés tentent de nous faire croire, le taux d’activité des 55-64 ans n’est que de 51%. Cela ne signifie pas que 49% de cette tranche d’âge bénéficie d’un régime de retraite spécial, mais bel et bien qu’il est souvent compliqué de travailler dès 55 ans. Il suffit de regarder autour de nous comment sont traités les « seniors », souvent privés de perspectives quand ils ne sont tout simplement poussés vers la sortie. Comment donc concilier dans ces conditions, les injonctions contradictoires du rapport Delevoye et maintenir une «retraite digne» pour une période de la vie qui ne soit pas seulement l’antichambre de la mort (comme le préconisait A. Croisat le fondateur du système actuel de répartition) ? La réforme vise à créer un mécanisme qui s’intègre dans une limite de dépenses fixée à 14% du PIB, malgré l’augmentation du nombre de retraités. Pourquoi ? ... Parce que. La période qui s’ouvre va donc être déterminante pour tenter de bien comprendre les enjeux et les scenarii possibles afin de peser dans le bon sens. C’est dans le cadre de cet enjeu de société que nous vous invitons à participer aux manifestations organisées par la CGT le 24 septembre. Perspective qui paraît souvent lointaine, la retraite est l’enjeu de batailles à tous les niveaux. Au sein de la SG, seule la CGT avait protesté contre la disparition de l’IP Valmy, gérée paritairement et surtout très efficacement. Comme prévu, le récent comité paritaire de surveillance de « L’Epargne Retraite Valmy » qui en a pris la suite a montré que ce dispositif était beaucoup moins favorable aux salariés (voir détails sur notre site). Il est plus coûteux, moins performant, moins sûr et nettement plus chronophage pour chacun d’entre nous. Comme quoi, en matière de retraite, il faut faire très attention aux couleuvres que l’on tente de nous faire avaler. Tout le bruit fait autour des régimes spéciaux ne doit pas masquer que les réformes préconisées par le gouvernement visent avant tout à spolier les cadres du secteur privé…

CO-PARENTALITÉ
«Notre DRH est très sensible au sujet, elle va vous revenir bientôt sur le sujet» nous a répondu la représentante de la direction lors de la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle suite à une énième intervention de notre part au sujet du variable dans le cadre des absences liées à la maternité. Tandis que d’autres entreprises mettent en avant l’alignement des congés paternité sur les droits à maternité, la SG non seulement refuse d’étendre le congé paternité au-delà des 11 jours légaux, mais elle refuse aussi d’appliquer correctement l’accord de branche qui stipule clairement que « l’ensemble des absences liées à la maternité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération». Il y a donc bien un sujet sur lequel une discussion doit avoir lieu ... sauf à prendre un risque juridique, celui de la contestation de l’ensemble des salariées concernées et potentiellement discriminées.

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NI OUI – NI NON
Quand nous avons reçu l’invitation de Frédéric Oudéa à le rencontrer ce 12 septembre, un flot presque ininterrompu d’articles de presse et de rumeurs s’était déjà chargé d’animer la rentrée de la SG. Et de peser encore davantage sur le moral en berne des équipes, aussi bien dans le réseau que les services centraux. D’après notre DG, ce serait un tropisme dû à la «tendance pessimiste des salariés français». Il n’empêche qu’il y avait des sujets précis qui méritaient des explications : qu’en est-il d’Ithaque ? de l’avenir de Lyxor ? d’une nouvelle réorganisation de BDDF ? En deux heures d’entretien, Frédéric Oudéa réussit l’exploit de ne pas démentir, ne pas confirmer … tout en noyant la situation particulière de la SG dans un contexte global et mondial.
En résumé, on est loin du pays des Bisounours et les contraintes fortes que nous subissons sont infligées avec la même force aux autres, en France, en Europe et au-delà. Un peu plus concrètement, il distingue deux échéances : le court terme (horizon 12 mois) et la construction du « nouveau monde post-remédiation » (une nouvelle fois repoussé, de 2018 à 2025…). Point commun, ces deux échéances nécessitent à ses yeux «une poursuite rigoureuse de la recherche d’économies». A court terme, cela signifie que la direction travaille sur un budget 2020 que nous anticipons très rude (c’est Ithaque) et la poursuite d’un programme de cessions (à plus de la moitié de son objectif). Le but est de sortir de beaux ratios lors des prochains résultats trimestriels.
En ce qui concerne le réseau, une rencontre aura lieu le 20 septembre avec Marie Christine Ducholet, et peut être une autre avec Philippe Aymerich sur qui Frédéric Oudéa a renvoyé tous les sujets touchant à ce périmètre jusqu’à l’horizon 2025. Aucune annonce n’est prévue avant le temps de la concertation avec les représentants syndicaux sur la situation de BDDF et sa stratégie, tout en garantissant « le temps de l’analyse et de la réflexion ».
Du côté des services centraux, nous avons remonté à Frédéric Oudéa l’exaspération des salariés et des managers devant la succession des vagues de suppressions de postes, qui s’accompagnent d’une paralysie de l’organisation (générée par le gel des mobilités et du recrutement) et de l’asphyxie d’activités qui n’ont pas les ressources pour se développer. Le tout dans l’opacité la plus totale. Nous lui avons donné l’exemple de la politique immobilière qui, subitement, prévoit la suppression de 1200 postes physiques de travail supplémentaires en 2020, soit un total de 2400 postes de travail supprimés en deux ans. Comment ne pas supposer que cela cache de nouvelles coupes dans les effectifs ? Mais Frédéric Oudéa a encore répété qu’«aucune décision n’était prise»… et que nous devrions nous réjouir que les activités au-delà des frontières françaises aillent bien - et lui permettent de payer un dividende conséquent.
Nous lui avons répondu que les difficultés des salariés étaient réelles et qu’il était difficile de maintenir son engagement et sa motivation quand les attaques venaient aussi de l’intérieur. Nous lui avons ainsi cité en exemple l’interview dans le Financial Times de Lorenzo Bini-Smaghi début juillet, qui réclamait davantage de suppressions de postes. Dans ces conditions, il ne faut pas s’étonner que le baromètre employeur mette en lumière des choses que la direction tente de mettre sous le tapis. Et ce n’est pas en changeant son nom que les choses vont changer et s’améliorer.

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TABLE RONDE 

Il faut dire que les signaux donnés aux salariés ne sont pas très encourageants depuis la première «table ronde sociale». La dématérialisation des chèques déjeuners - sans possibilité d’opter, comme nous le proposions, pour le support de son choix - a généré une rafale de refus de la part des salariés concernés. L’augmentation du prix plancher des cantines des centraux à 2€40 a défrayé la chronique. Le refus de l’indemnité vélo  rejoint le peloton de tête des décisions qui ont finalement toutes le même symptôme : la réduction de coût. Officiellement «le vélo ?...c’est accidentogène». Les autres enjeux de la feuille de route sociale ne manquent pas. Emploi, évolution professionnelle, rémunération, évaluations, conditions de travail. On pourrait aussi s’inquiéter des dérives comme celles mises en avant dans l’interview d’un médecin du travail à la SG (dispo sur notre site) qui dénonce l’omerta et le «management par la peur».  Quelle sera la feuille de route proposée par la DRH ? Réponse le 25 septembre.

LE MILLE FEUILLES

La transformation du réseau à marche forcée pèse sur ses résultats commerciaux. Comment pourrait-il en être autrement ? La multiplication des opérations de réorganisations s’empilent sur les exigences des régulateurs. 98 fermetures d’agences sont prévues en 2019, avec 148 postes en moins. Le passage en accueil partagé de 242 agences pourrait générer la suppression de 218 postes. 37 agences avec caisse passeront en agence accueil, supprimant au passage 19 postes. Il faut ajouter une couche de fusions des structures et son lot d’économies de postes : 36 postes supprimés par la fusion de 27 UC. «Un bon moyen de valoriser les postes de managers de proximité» d’après la direction. Tu parles, certaines UC deviennent plus vastes que certaines DEC. Certaines DEC professionnelles et particuliers vont basculer dès 2019 en centres d’expertises (et 23 DCPP en  moins). Enfin, dernière étage de la nouvelle organisation : la création de 13 centres d’expertise pour la clientèle entreprise – pour l’instant effectuée à iso effectif. A la cible, il ne subsisterait que 1.200 agences de plein exercice (sur un total de 1.700). «Tout ceci est un mauvais moment à passer» pour la direction et pour l’instant, les enquêtes satisfaction sont bonnes... dans les agences qui surperformaient avant.

LES MAINS LIBRES

Fini les losanges colorés, place aux rectangles dans le projet de la direction concernant la mise en place des instances représentatives du personnel dans les services centraux parisiens. La 3ème réunion n’a fait que confirmer la volonté de la direction de diviser par 2 les délégués qui ont en charge la « santé, la sécurité et les conditions de travail ». La proposition de la direction propose même 3 fois moins de délégués de proximité pour vous aider, vous conseiller et vous défendre. L’équilibre de l’accord reste profondément marqué par les ambitions des ordonnances Macron : museler les résistances aux éventuels mauvais coups décidés dans telle BU ou telle activité. Notre proposition de créer une instance par BU, qui avait l’avantage à nos yeux, non seulement de rapprocher les élus de leurs mandants, mais aussi d’être proches des problématiques métiers (et donc plus fluides et rapides), est aux antipodes de la volonté de centralisation de l’instance qui aura en charge de traiter tous les aspects de la vie professionnelle (et parfois aider au-delà) de 20.000 salariés ! Si tel était le cas, une telle centralisation ne ferait que gripper l’examen des dossiers, dans lesquels il y a aussi ceux des réorganisations.

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1 MARIAGE & DES ENTERREMENTS

L’info est fort opportunément sortie ce week-end et une seule dépêche d’un journal anglo-saxon aura suffi pour allumer la mèche. Depuis, la rumeur a repris de plus belle, la SG serait-elle en train de préparer un rapprochement avec UniCredit ? Démenti ambigu par la SG, alors que F. Oudea parlait lui-même de la prochaine consolidation bancaire européenne jugée inévitable (le communiqué ne dément que les discussions au sein du Conseil d'Administration). Quelques jours après la vague de spéculation et de panique autour des valeurs bancaires due au climat nauséabond en Italie, il est temps de prendre le temps de la réflexion. Tout d’abord, dans ce contexte politique particulier, de telles rumeurs ne servent qu’à dénigrer la SG. Même si, par ailleurs, une alliance avec UniCredit (fermement redressé par un certain Jean-Pierre Mustier) était déjà, il y a quelques années un scénario parmi les moins coûteux socialement dans le cadre de la consolidation bancaire, les obstacles restent nombreux. Et puis, sans être aussi lourd en termes d'emplois que la construction d'un "champion français" ou d’une «consolidation française», car un tel rapprochement serait très douloureux pour les salariés. Premiers actionnaires et principaux responsables de l’échec de l’assaut de la BNP en 1999, ces derniers peuvent rester les arbitres de la situation. Ne parlons même pas d’une alliance avec un concurrent allemand ou anglais, qui ne ferait qu’accentuer la dérive financière court-termiste impulsée par Frédéric Oudéa. Mais on peut noter aussi que cette arlésienne aura servi de contre-feu à l’addition rendue publique des 2 litiges (sur 3) qui plombaient la banque depuis trop longtemps. S’en est suivi un joyeux mélange de chiffres savamment orchestré, entre les provisions, les reprises de provisions, les montants en dollars et ceux en euros. Finalement, ce sont bien 2,1 milliards d’euros (et un DG Délégué) que ces 2 litiges auront coûté à eux seuls. 965 millions d’euros ont déjà été versés l’année dernière au gouvernement libyen. Le fait que le groupe communique sur l’absence d’impact sur les résultats ne nous rassure pas, puisque nous avons déjà payé cher les provisions passées dans les exercices précédents … sans même parler des multiples plans d’économies que nous continuons à subir en tant que salariés pour compenser toutes ces boulettes. Cette annonce voulait rassurer les marchés. Mais ces derniers restent dubitatifs sur la stratégie de la Direction. Et ce n’est pas la production forcée de dividendes au détriment des investissements qui pourront longtemps donner le change…

NOUVELLES DU FRONT

Il ne suffit pas d’écrire une loi pour qu’elle soit bien appliquée. Idem pour un accord d’entreprise et c’est pour cela que les représentants de la CGT doivent quotidiennement intervenir. Le lancement du plan de transformation de BDDF au 1er juin n’a pas fait exception et a déjà nécessité une rafale d’interventions. Nous avons évité que certaines directions locales puissent faire leur marché (en sélectionnant les éligibles ou pas), en rappelant la confidentialité dévolue au cabinet externe Right management pour les salariés qui veulent partir mais qui ne sont pas concernés pas une suppression de poste. Il est hors de question que Right Managment envoie automatiquement ces salariés rencontrer leur RH. Charge au cabinet de vérifier que les conditions de départs sont réunies. Faute de quoi, le salarié risque de se passer lui-même la corde au cou. Enfin, nous avons rappelé que la proposition de reclassement doit être convenable… pour le salarié ! … et pas d’après celui qui fait la proposition !

 

Le ficher PDF

 

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Publié dans Infos 2018

Monsieur,

Sur le portail BDDF, nous avons une magique photo dont le message implicite me laisse perplexe.

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Je décris l’image : nous voyons deux salariés de sexe féminin en train de travailler, nous voyons deux autres salariés de sexe masculin être « en pause » .  C’était foot ?  Le Real est qualifié ?

Quel est le message que la Direction souhaite faire passer par cette image ?

Le sujet du sexisme ordinaire a été à l’ordre du jour du CHSCT des tours Alicante-Chassagne-Basalte et Espace 21, des demandes d’informations ont été recommandées, visiblement, ces actions n’ont pas portés leurs fruits auprès de BDDF.

Bon après le fait qu’on propose le télétravail aux femmes pour faire des lessives et il faut expliquer aux managers qu’il faut laisser les femmes rentrer plutôt pour faire les devoirs, il y a une révolution culturelle à faire !

Je vous réclame de former les gens au sexisme ordinaire comme la loi le demande, comme le CHSCT vous le recommande.

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

LE BONNETEAU
Il fallait avoir pris des notes pour s’y retrouver sur l’intéressement-participation (P+i). Pour résumer, l’opération «PMAS musclé» avortée fin 2017 a été remplacée par une prime de 1.000 euros de supplément d’intéressement pour tous (non proratée pour les temps partiel) versée en même temps que la P+i 2018. Mais parallèlement, compte tenu des résultats, l’enveloppe globale 2018 est en baisse de 16 millions d’euros (-13,7% !). Soit un total de 140 millions. Heureusement que nous avions renégocié la formule en juin 2017, sinon l’ancien accord (que seule la CGT avait alors refusé de signer) aurait fait fondre l’enveloppe de 14 millions supplémentaires… ! La direction a trouvé que c’était «finalement une enveloppe de bon niveau» qui «permet une bonne comparaison avec nos concurrents ». Nous avons demandé que les benchmarks P+i (qui les rendent si confiants) nous soient transmis. Et nous lui avons fait remarquer qu’elle devait confondre avec les actionnaires, pour qui, malgré les résultats, le plancher du dividende sera de 2,20 € par action. Soit une enveloppe supplémentaire d’environ 600 millions d’euros !  
 

LA RELATIVITÉ
Les projets additionnels de réorganisation du réseau pour 2018 et le programme 2019 vont être officiellement présentés en avril et juin. C’est en vertu du principe qu’«il est toujours plus difficile de faire rentrer le dentifrice dans le tube» que nous avons exigé de la direction de BDDF qu’elle tienne compte des enseignements, du bilan des opérations  déjà effectuées depuis 2015, des préconisations émises par le cabinet Sécafi dans le rapport qui vient d’être remis aux syndicats et à la direction, tout comme des signaux émis par l’ensemble des salariés concernés. Sous couvert de rétablir une rentabilité du réseau (difficilement compatible avec les investissements massifs qui sont nécessaires et une coûteuse politique de distribution de dividendes), la direction emboite les briques de sa transformation au risque d’une rupture. Un risque qui s’accroît si les renforts ne sont pas mis là où ils sont indispensables, sans réserve de gestion (qui viendrait palier le sous-effectif ponctuel ou régulier), et si les décisions nationales d’organisation sont déclinées en règles universelles (sans possibilité d’adapter en fonction des besoins et des situations). Cela vaut pour les accueils partagés, pour lesquels il faut  savoir adapter : parfois en l’arrêtant (agence en flux tendu), parfois en le renforçant (agence à fort potentiel). Cela vaut aussi pour les fermetures d’agence. C’est de notre capacité à gérer ces points que dépendra l’impact réel sur l’emploi … et la rentabilité du réseau.

VAS-Y LOUISON !
Décidément, après les intempéries (inondations et neige), la gestion des perturbations liées à la défense d’un service public des transports continue de faire couler beaucoup d’encre. La souplesse permet dans la plupart des cas de trouver des solutions. Mais il faut souvent intervenir localement contre les initiatives hasardeuses de la direction. En dehors de rappeler les possibilités de télétravail, de poser des RTT et de s’en remettre à la bienveillance du manager (véritable couteau suisse du groupe), la communication RH a généré quelques initiatives plus ou moins adéquates. Le pompon revient certainement, pour l’instant, à un RRHL de Lille qui demande à chacun de ses jeunes collègues de récupérer les retards constatés à concurrence de 15 minutes par jour. 1h de retard, ça vous prend déjà une semaine pour récupérer. 1h par jour, sur une semaine, ça prend 1 mois. 3 mois, ca fait 1 an de récup….en toute bienveillance et s’il ne reneige pas entre-temps.

Le ficher PDF

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Publié dans Infos 2018

 

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LES RAPETOU
S’il y a une chose que les salariés de la SG ont bien en tête, c’est que la stratégie court termiste de réduction de coûts se diffuse un peu plus encore, dans tous les secteurs. Nous l’avions écrit après l’Investor Day, les 900 suppressions de postes supplémentaires dans le réseau, jetées en pâture aux marchés et dans les médias, ne sont qu’une partie de l’iceberg (25% du milliard d’économies d’ici 2020). Depuis, des réorganisations dont l’impact sur l’emploi est extrêmement élevé ont été annoncées dans les services centraux : 12% de réduction de postes chez Lyxor et 22% chez IRBS ! Il aura fallu que la CGT exige un traitement sérieux pour éviter que les salariés concernés ne soient traités dans le «cadre de la mobilité classique et ordinaire». Le dernier CE des centraux a donc été particulièrement attentif sur ces 2 réorganisations. Tout cela pour honorer le fétichisme du ROE à 10% professé par Frédéric Oudéa, avec un taux de redistribution de 50% des bénéfices aux actionnaires. La grande majorité d’entre vous, quel que soit leur secteur d’activité et leur niveau de responsabilité, ont exprimé leur ras-le-bol. Et nous vous invitons à continuer à le faire lors de l’élection de vos représentants au Conseil d’Administration du 13 au 20 mars prochains !

BDDF : VERBATIM
C’est aussi dans ce contexte que, depuis fin novembre, se déroulent des négociations sur l’avenir du réseau et qu’un projet d’accord a été soumis à la signature des syndicats le 1er mars. Les retours des salariés sur le terrain et près de 65,71% des votes exprimés auprès de la CGT via internet ont été favorables à la signature. La CGT a donc paraphé l'accord sur l'accompagnement social de la transformation du réseau. Nous allons maintenant passer dans la phase suivante, celle de l’expertise exigée par la CGT et continuer notre lutte contre cette stratégie qui vise 2135 suppressions de postes d’ici 2020. En attendant, l’accord garantit 3 possibilités au salarié de BDDF concerné par une suppression de poste : une proposition convenable de reclassement, ou selon conditions, un départ anticipé en retraite (transition d’activité 4 ans avant la retraite à taux plein, payée à 70%) ou un départ volontaire de l’entreprise s’il a un projet de reconversion. Au-delà, les échanges avec les salariés pendant la négociation et la consultation effectuée par la CGT, ont mis en relief la défiance de ceux-ci vis-à-vis de la stratégie de la direction. Cette dernière ne doit pas se faire d’illusion. L’accord n’est pas un blanc-seing et elle doit tenir ses engagements, et pas seulement celui de ne pas faire de licenciements contraints. Tout aussi importante sera la mise en place de nouveaux parcours professionnels dans un cadre de sédentarisation accrue des salariés. La fin des mobilités géographiques imposées pour progresser, sera une bonne chose dès lors que les parcours permettront une réelle progression. L’accord prévoit que, pendant la transition des 3 ans qui viennent, l’instruction mobilité sera suspendue et chacun pourra mesurer si les incitations financières plus élevées dans les zones (ou pour les postes) difficiles auront été suffisantes. Au-delà de la défiance, un autre motif d’opposition à la signature de l’accord était le recours à la RCC. La CGT, qui dénonce depuis plus de 3 ans la démolition du Code du Travail, reste farouchement opposée aux ordonnances et leurs conséquences. Nous avons cependant exigé – et obtenu - que les RCC à la sauce SG soient à un niveau similaire aux plans précédents. Il ne faut pas s’y tromper, le vrai combat commence : celui contre les 2135 suppressions de poste. L’expertise et l’intervention des salariés peuvent encore changer la donne.

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Publié dans Infos 2018

Les retours des salariés sur le terrain et près de 65,71% des votes exprimés via internet sont favorables à la signature (34,29% contre la signature). 
La CGT sera donc signataire du projet d'accord sur l'accompagnement social de la transformation du réseau. Nous allons m
aintenant passer dans la phase suivante, celle de l’expertise et continuer notre lutte contre la stratégie court termiste de réduction de coûts tous azimuts.
Et pour ce faire, la CGT a proposé aux autres syndicats de continuer à travailler en 
intersyndicale.

D’ores et déjà, nous devons retenir quelques enseignements des échanges lors de la consultation et des messages reçus directement de certains salariés :

  • la faiblesse des réponses reçues par la consultation résonne (encore que l'on soit autour de 1.000 réponses, tout de même) avec le faible taux de participation du 1er tour des élections des représentants du personnel au conseil d’administration. La faute des syndicats ? … un symptôme du désarroi qui touche tout le monde ?... En tout cas, la volonté de la CGT était de consulter les salariés sur ce qu’ils pensaient de cet accord. Au-delà des élus et militants CGT qui se sont exprimés, nous remercions les salariés qui ont pris du temps pour exprimer leur vote (souvent accompagné de remerciements pour le travail effectué par la CGT mais aussi de quelques messages).
  • La transformation du réseau s’inscrit dans un contexte de défiance vis à vis de la stratégie de la direction, les messages reçus lors de la consultation sont tout autant significatifs que le résultat lui-même : “Stratégie court termiste de réduction de coûts”, “impossibilité de motiver les troupes par une reconnaissance de leur professionnalisme”, “beaucoup de communication, pour continuer à nourrir des actionnaires”, “le digital a bon dos !”, “on nous impose de plus en plus de qualité et de productivité, avec de moins en moins de moyens”,  "transformation indispensable, mais au service de qui ?", etc ….
  • les commentaires des votes “pour la signature” ne sont surtout pas un blanc-seing pour la direction. Ils sont aussi une exigence vis à vis de la CGT (“tant que la CGT de proximité existe et permet de garder un oeil sur les décisions prises”, “cet accord est plein d’enjeux pour l’entreprise et tous les salariés. Les mesures répondent très certainement à l’étendue des attentes de nos collègues, formation, mobilité, conditions financières”). etc
  • Les “pour” ne peuvent pas s’analyser comme un soudain enthousiasme pour un nouveau mode de rupture comme la RCC, elle en choque même plus d’un (pour rappel, une très large majorité était contre les réformes du code du travail), mais plutôt comme une approbation des résultats globaux dans ce contexte.
  • les avis « contre » sont moins nombreux et sont principalement motivés par 2 raisonsles départs volontaires via la RCC et là encore surtout pour contester la stratégie de la direction. Tous niveaux confondus, les salariés subissent depuis des années une politique court termiste de réduction des coûts, tandis que les dividendes augmentent significativement. Cette «nouvelle phase de transformation » est pour eux, une suite logique de cette politique. C’est bien pour continuer à lutter contre cette situation que la CGT a exigé et obtenu une expertise, pour poursuivre cette bataille avec l'aide des salariés. Car nous savons que ce n’est pas la fin mais le début d’une nouvelle page et qu’il est nécessaire que les salariés participent à son écriture (tant sur la stratégie que sur les modifications profondes que nos métiers vont vivre). Le fait que nous ayons fait inscrire l’ouverture au latéralat plus large, n’est pas anodin dans le réseau. La volonté de plus sédentariser les salariés (et non plus les obliger à bouger pour progresser, avec valises et famille) doit nécessairement faire émerger de nouveaux parcours professionnels et un mode de progression de carrière qui tient compte de ce changement, cadres ou non.
  • pour finir, la CGT aura été tout au long de ces négociations (qui ont finalement débuté en 2015) à l’écoute des points de  vue de l’ensemble des salariés. Si dans un premier temps (de puis 2015), les chargés d’accueil, chargés d’accueil avec portefeuille et directeurs d’agence étaient le coeur des préoccupations, il faut bien noter que les 900 nouvelles suppressions de postes concernent pour ⅔ d’entre elles les codir. Forts de ces échanges, et dans la transparence totale (nous avons publié l’ensemble des documents sur nos sites), nous avons bataillé pour rendre le projet d’accord acceptable (pour les militants CGT et les salariés) et signableMais il faut noter que cette démarche n’est possible qu’avec une vraie et réelle proximité avec les salariés. Sans cet échange, pas de construction possible de revendication de terrain et l’accord écrit dans ces conditions ne serait qu’un tome de plus dans une vitrine sociale de la bibliothèque de la direction. Cette proximité a été permise parce qu’il existe encore des délégués de proximité dans les 130 établissements qui composent la Société Générale en France. Là aussi, Macron est passé par là. Une nouvelle négociation va débuter pour mettre sur pieds de nouvelles instances représentatives du personnel (ou pas). Ne vous y trompez pas, nous n’allons pas « défendre nos postes » (comme le diront certainement quelques-uns) mais bien notre capacité de rester un syndicat proche de vous, à l’écoute de tous, transparent, démocratique et non institutionnalisé. C’est une nécessité pour vous aider, conseiller et vous défendre si besoin. C’est aussi une nécessité pour que l’accord qui va être signé soit appliqué dans l’esprit  il a été négocié et dans votre propre intérêt !
  • Élargissons maintenant un peu le propos sur la conception du syndicalisme que nous défendons. Nous avons nos analyses, nos convictions (et elles ne sont pas monolithiques, loin de là), mais nous vous représentons et notre évolution électorale ces dernières années laisse à penser que nous le faisons plutôt pas trop mal. C’est un choix de discuter ferme, selon nos convictions, et en vous informant du mieux qu’on peut. C’est aussi un choix de tenir compte du rapport des forces, de chercher à rassembler (le personnel, les syndicats) et de vous donner, in fine, la parole. On l’a fait ici, on continuera à le faire, mais c’est aussi à vous de confirmer, à chaque occasion, l’évolution évoquée plus haut et la vision du syndicalisme dont elle relève.

 

Une réunion de signature est prévue jeudi 1er mars à 12h00.

 

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Donnez votre avis : ici http://www.cgtsocgen.fr/bddf-2018

version 2 qui fait suite à la réception d'une nouvelle rédaction du projet d'accord le 22 février à 20h00 (accessible aux salariés SG connectés au site internet et disponible sur notre intranet) avec quelques améliorations et les annexes  - Notre document commenté ci dessous met en rouge les modifications apportées )

 

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Donnez votre avis : ici http://www.cgtsocgen.fr/bddf-2018

 

AUX ACTES !

«Mais si on ne fait pas de communication… on fait quoi ?». C’est la question de fond du nouveau directeur des relations sociales que nous retiendrons de la réunion du 15 février, en vue du renouvellement de l’accord QVT. Seule la CGT n’avait pas signé l’accord précédent. Le bilan présenté en réunion ne nous a pas fait regretter notre position. Pis encore, malgré les millions d’euros déversés en communications diverses et variées, nous constatons sur le terrain la dégradation constante des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. «Nous avons des idées concrètes à vous soumettre !» avons-nous tenté pour rassurer le représentant de la direction. Il suffirait que la discussion prenne comme objectif la levée des sources du stress et l’éradication des facteurs pathogènes dans l’organisation du travail pour que la CGT participe à la négociation. Mais si le but de cette dernière demeure l’organisation de conférences pour manger équilibré ou apprendre à faire des micro-siestes tout en culpabilisant les salariés de ressentir du stress au quotidien faute de «savoir le gérer», alors la direction n’a pas besoin de nous.   

BDDF : NOUVEAU ROUND

Le nouveau projet concernant BDDF a été déposé dans les permanences syndicales. Il est disponible sur nos sites internet ou intranet, et tous vos commentaires sont les bienvenus (nous avons même créé un forum dédié sur le site internet). Le «document de travail» du 5 février est devenu un «projet d’accord» de 28 pages pour lequel il n’est prévu qu’une seule réunion marathon le 20 février. Le texte acte le principe qu’il n’y aura pas de licenciement contraint jusqu’en janvier 2021, que les suppressions de postes envisagées se feront prioritairement par reclassement, ou aménagement de  fin de carrière et départs volontaires pour les salariés porteurs d’un projet. Si les projets de BDDF sont générateurs de 2135 suppressions de postes, le projet d’accord met en avant les 2000 embauches par an. Il reste cependant beaucoup de travail le 20 février pour faire disparaître les chiffons rouges qui subsistent malgré les cinq réunions précédentes. Parallèlement, une expertise serait effectuée par un cabinet désigné par l’ensemble des organisations syndicales. Elle permettra de confronter la stratégie présentée par BDDF à l’origine des suppressions de postes aux propositions que formuleront les organisations syndicales. En attendant, la direction a concédé un moratoire sur les accueils partagés. Concernant les indemnités de départ, à chaque plan son barème. Pour ne pas répéter le chaos provoqué par le plan de SGCIB en 2012, les indemnités seraient proportionnelles au temps passé par le salarié à son poste jusqu’à la suppression effective de ce dernier. Soit 0,6 mois de salaire par semestre d’ancienneté pour ceux qui voudraient partir avec un projet de reconversion dès qu’ils auront connaissance de la suppression de leur poste, 0,8 mois lorsque la direction demanderait un départ différé de 3 à 6 mois, et 1 mois entier pour un départ lors de la suppression effective du poste. Enfin, les départs anticipés en retraite se feraient entre 36 et 48 mois avant la retraite à taux plein, pour les postes supprimés entre 2018 et 2020. L’ensemble des salariés d’Ile de France (sauf CA et CAP de certaines DEC) seraient exclus des différents dispositifs et cerise sur le gâteau, la direction envisage la possibilité d’un reclassement forcé au sein des 2 délégations régionales pour les salariés dont le poste est supprimé ! Si la jurisprudence le permet en considérant l’Ile de France comme un seul et même bassin d’emploi, c’est pour nous un chiffon rouge qui interdirait la signature d’un tel accord.

 

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Publié dans Infos 2018

RIP IP VALMY
La communication est un art. Celle effectuée sur «l’évolution» de l’ex-régime de retraite complémentaire IP Valmy – dont le bilan depuis sa création en 1994 était nettement positif - restera dans le best of. A sa lecture, personne ne peut comprendre qu’il ne s’agit pas d’une simple évolution, mais bel et bien d’une transformation d’un plan à prestations définies (vous savez combien vous toucherez à votre retraite) en un plan à contributions définies (le montant de votre retraite dépendra des performances de votre portefeuille) moins avantageux. C’est pourquoi la CGT s’est si fortement opposée l’an dernier, seule, à cette dégradation de nos avantages sociaux et qu’elle a lancé une pétition contre «l’évolution» de notre dispositif de retraite supplémentaire paritaire et interne. Elle a malheureusement été avalisée par l’ensemble des autres syndicats l’an dernier.

SOUS L’EAU ET SOUS ASTREINTE
Le mot d’ordre est clair : «Merci de saisir vos coordonnées personnelles indispensables en cas de problèmes graves». Certes la démarche est officiellement volontaire, mais en dessous de 80%  de volontaires, ça commence à rouspéter un peu partout et devenir insistant. Comme quoi tout est relatif … les chiffres et la définition même du volontariat. Si par ailleurs, au gré des crues, nos collègues dont la maison est menacée par les eaux ou le trajet compromis par les conditions météorologiques avaient un signe « bienveillant » de la direction, l’histoire s’arrêterait là. Mais en plus des «informations sur la crue», la Direction "recommande" d'emporter son matériel portable et impose de prendre un jour de RTT ou de congés payés aux salariés qui ne peuvent pas se rendre sur leur lieu de travail et souhaitent travailler de chez eux. Ce n’est pas notre définition des jours de congés, mais plutôt des heures d’astreintes. C’est pourquoi nous avons demandé que, dans ce cas, ces heures soient rémunérées en tant que telles et pas considérées comme des congés.

LES NOUVELLES DU FRONT
Après la réunion du 19 janvier, sur l’avenir du réseau, c’était au tour de la commission économique du CSEC (ex comité central d’entreprise) de plancher sur la stratégie de BDDF à horizon 2020. En amont, les syndicats étaient réunis en intersyndicale et avaient confirmé la nécessité de désigner un expert pour examiner non seulement les conséquences économiques et sociales des projets déployés depuis 2015 mais aussi des nouveaux projets qui génèrent 900 suppressions de postes supplémentaires. La prochaine réunion de négociation se tiendra le 5 février. La direction a fait parvenir aux organisations syndicales un nouveau « document de travail » (cf site internet ou intranet) dans lequel sont répertoriés les dispositifs d’accompagnement des projets. Il n’en reste pas moins que la commission économique du CSEC a permis de mettre en avant que s’il est indéniable que l’entreprise évolue, il faut voir si c’est dans le bon sens. Le déploiement de l’accueil partagé par exemple, dans des zones à potentiel, s’est avéré contre productif du simple fait que supprimer les chargés d’accueil, sans compenser par un renfort en conseillers de clientèle a asphyxié les possibilités de développement. Ce dont a dû bénéficier la concurrence.

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Publié dans Infos 2018

VOX POPULI
Merci à l’ensemble des électeurs qui se sont exprimés pour soutenir nos représentants au Conseil d’Administration. Le faible taux de participation n’aura cependant pas suffi à élire le cadre et le technicien qui nous y représenteront pendant les 3 prochaines années.  Un second tour aura donc lieu du 13 au 26 mars prochain. La progression notable de la CGT SG (+4,38% tous collèges confondus) permet d’imaginer la possibilité d’un représentant CGT au Conseil d’Administration. Ce serait le fruit d’un travail entamé depuis de nombreuses années et il ne manque pour y parvenir que d’accentuer la mobilisation du premier tour. La CGT y est arrivée en seconde position avec 27,38% des voix (29,54% chez les techniciens et 26,06% parmi les cadres). Autre fait notable, la candidature isolée, malgré le soutien de ses sponsors dans les rangs de la direction, ne recueille que 8,01%. Echec cuisant pour ceux qui prétendaient représenter la majorité silencieuse.


NON A LA CASSE DU RESEAU
La question principale est bien de savoir comment le réseau pourrait tourner avec 900 suppressions de postes supplémentaires, qui se cumulent aux 552 dans les PSC et aux 2.000 initialement prévues en agences par la direction de BDDF. De plus, avec de tels chiffres, comment éviter les licenciements secs et la mobilité forcée ? Ce sont ces questions que la CGT a clarifié lors de la réunion du 19 janvier. La direction avait bien pris soin de nous remettre, la veille, un document de quelques pages pour esquisser les accompagnements sociaux des décisions annoncées lors de l’Investor Day. Mais les 3 heures de négociations nous auront aussi permis d’acter un examen nécessaire de l’efficacité des choix qui ont été faits depuis 2015, de l’utilité des mesures d’accompagnement et aussi, d’examiner si oui ou non, la stratégie qui nous est présentée en 2018 est «un projet de développement» ou un simple moyen d’améliorer des ratios de rentabilité à court terme en supprimant des postes. Sous la contrainte, la direction avait mis le point à l’ordre du jour de la commission économique du CCE (le 31 janvier) et nous avons demandé qu’une expertise soit faite sur ces questions de fond, déterminantes pour la pérennité de l’entreprise. Au-delà, la direction a donc présenté les mesures d’accompagnement à négocier dans le cadre des nouveaux projets (cf notre site internet). Remise à plat de la mobilité géographique et incitation sélective, départs en retraite anticipée, auxquels le nouveau directeur des relations sociales a ajouté la possibilité de passer par les RCC – ruptures conventionnelles collectives. La CGT a largement combattu les ordonnances Macron à l’origine de ce nouveau dispositif légal de licencier potentiellement à moindre coût et sans entrave. Il est hors de question de discuter s’il subsiste la moindre menace de licenciement contraint ou encore si les curseurs financiers sont en-deçà des accompagnements financiers actuels ou si les possibilités de départs ne sont pas adossées à des projets de reconversion (formation, CDI, création d’entreprise, etc..). Nous sommes là pour empêcher que des licenciements déguisés et des pressions individuelles viennent gonfler les rangs de Pôle Emploi et que les salariés ainsi éjectés se trouvent à la charge de la collectivité. Le grand PSE de 2012, au cours duquel la CGT avait soutenu 456 salariés concernés par les 826 suppressions de postes, a montré à tous les «partenaires sociaux» que, pour être socialement responsable, il va falloir reconstruire les garanties que le dispositif gouvernemental a voulu faire disparaître. Faute de quoi, il faudra faire, sur ce point aussi, avec la combativité de la CGT

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Publié dans Infos 2018

Compte rendu de la réunion sur l’avenir de BDDF – 19 janvier 2018

Il aura fallu près de 3 heures pour aborder les principaux enjeux auxquels nous sommes confrontés après les annonces de Laurent Goutard lors de l’Investor Day.

La délégation patronale était quasiment plus nombreuse que les représentants syndicaux. C’était le baptême du feu pour le nouveau directeur des relations sociales, Youssef BOUNI, fraichement débarqué de Technip. Il était chaperonné de près par son prédécesseur, Jean François Climent, lui-même soutenu par son ex-bras droit (André Guy Turoche) et de Stéphane Dubois pour la DRH de BDDF.  

Après avoir rappelé les enjeux de la digitalisation, les annonces du 28 novembre 2017, la situation depuis 2015 (2550 postes concernés par des départs volontaires et la mobilité), Youssef Bouni a insisté sur « les dernières annonces portent à 9% les suppressions de postes, avec un engagement de se faire sans départ contraint ».

« Nous sommes prêts à vous entendre sur les réactions au document de travail que nous vous avons transmis hier soir et dans lequel la mobilité va être la mesure phare. »

Le SNB a trouvé le document schématique, qui nécessite des explications et  des éclaircissements.  

La Cftc a demandé de faire un point régulier car les salariés seraient inquiets.

La stratégie de la direction est elle efficace et justifiée ?

Pour la Cgt, nous avons rappelé que les réorganisations de BDDF n’avaient effectivement pas commencés avec l’Investor Day. Les discussions sur les transformations à horizon 2020 ont débutées en 2015. Et après 2 ans, il nous semble indispensable de faire le bilan des choix stratégiques qui nous avaient été présentés alors, et d’examiner l’efficacité des dispositifs d’accompagnement qui ont été mis en place. Il nous semble que les commissions locales paritaires (directions locales – syndicats) n’ont pas rempli leur rôle pour examiner, en amont de la bascule, de la justification économique de la fermeture de telle ou telle agence, de la faisabilité technique et sociale du passage en accueil partagé. La crainte que nous avions exprimée en 2015 s’est confirmée : il est toujours difficile pour une direction locale de partager l’information, la discussion sur les projets et au final, de tenir compte des avis des représentants du personnel… qui ne sont pas toujours dénué de pertinence !

Au moment où des investissements massifs en informatique sont indispensables et que les livraisons des appli magiques ne sont pas encore réalisées, il faut faire le bilan des épisodes passés, tirer les enseignements des difficultés – économiques et sociales, pour éviter que les dérives persistent !

Enfin, pour la CGT, il faut examiner la stratégie de concentration, inéluctable d’après la direction mais dont l’efficacité reste à démontrer.

Nous avons proposé de recourir à une expertise pour faire le bilan des étapes précédentes et examiner la stratégie proposée par la direction.

La Cfdt a rejoint notre demande de bilan et de discussion sur la stratégie, tout en rappelant que l’ « engagement fort de ne pas faire de licenciement contraint » est déjà dans l'accord emploi.

 L’ex directeur des relations sociales a rappelé à la CFDT que l’accord emploi avait une échéance en 2019 et à la CGT que les justifications économiques avaient été données une fois pour toute en national (et non pas en local).

Que nenni, avons-nous répondu, pour examiner la nécessité de fermer une agence (et sa faisabilité sociale, c'est-à-dire le reclassement via une proposition convenable à un poste), les discussions ne peuvent être faites qu’en local…. 

La CGT a d’ailleurs rappelé que 2 questions principales se posaient, de même importance : pour ceux qui partiraient (quels types ? quels accompagnements ? etc.), mais aussi, pour ceux qui restent, comment la SG allait pouvoir gérer l’activité avec 2.135 personnes en moins !

Au-delà de l’aspect social, les commissions locales paritaires (adhocs) doivent permettre de corriger les projets de transformation pour être plus efficaces opérationnellement. La grosse attente des salariés est de savoir si on part à l'aventure et comment ça va fonctionner. Avec 1.200 postes en moins déjà effectué, ça cafouille. Avec les nouvelles annonces de suppressionS de postes, la pression augmente et il faut revoir la stratégie !

Le nouveau directeur des relations sociales a tenté une pirouette en rappelant que la stratégie de la direction est transparente de la DG jusqu’à BDDF et qu’il faudrait, d’après lui, « plus communiquer ». Il a même poussé le bouchon en précisant que « revenir sur l'histoire, serait trop compliqué… il faudra se tourner vers 2020 et au-delà, car les enjeux se situent aussi après… ».

S’il y a un point que l’on peut partager, c’est que pour lui aussi, «l'équation est très complexe pour mettre en place les mesures indispensables ».

Les mesures d’accompagnement 

Pour Stéphane Dubois, la formation est le sujet fondamental. Les tablettes de formation en test à la DRIF SUD remplacent déjà le Elearning (tant décrié par ci par là). « Ça c'est du concret et ca avance ».

Concernant « les départs », il a précisé qu’il ne communiquera pas tant que nous ne serons pas d'accord sur les dispositifs que nous mettrons en place. « Je fais des roadshowS sous cette contrainte ».

Les transitions d'activité devront être définies dans la négociation. Elles ne seraient pas ouvertes à tous (seraient exclues certaines zones géographiques déjà sous tension, postes d’experts, etc), à contrario, elles pourraient être ouvertes dans des zones sous tension à des postes voués à disparaitre. 

Pour lui, cela signifie qu’il faut qu'on soit capable d'expliquer aux managers qu'on a un avenir dans la banque, car les directeurs d'agence n'auront plus de portefeuille, mais ils auront la responsabilité de la montée en compétence des collaborateurs.

Et comme souvent, il a déjà un test en cours : « l’expérimentation de Marseille, allez voir, c'est vérifiable et on va généraliser ».

La montée en compétence n'est pas seulement de la responsabilité du manager. Pour le DRH, il faut que le collaborateur ait les moyens d'être acteur. « Nous travaillons à la transparence de la bourse des emplois. Le manager doit être responsable de la montée en compétence des salariés (ils seront évalués là-dessus). Entretiens, écoute, passeports formation, ce sont les outils nécessaires pour avancer vers l'autonomie des uns et des autres. Les tests ont lieu depuis 3 mois sur Marseille. Regardez-les. »

La mobilité géographique :

André Guy Turoche  a rappelé les différentes mesures d’accompagnement à la mobilité géographique en précisant que les temps de transport (1h30) et les kilométrages (50 km) sont les critères de l'URSSAF. 

Actuellement l'accompagnement à la mobilité concerne 800 bénéficiaires en 2016 avec une moyenne de 40 KE par compte mobilité.

Elle  comporte trois types de mesures :

  • Enveloppe logement déterminée en fonction de plusieurs critères : situation familiale , cadre ou pas, zone géographique, et le type de mobilité petite mobilité ou grande (250 km). Le montant varie entre environ 8.700 à 95.000 euros et peut être versée sous forme de participation au loyer ou de prime (alors soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu).
  • Enveloppe de frais  sur justificatifs : de 6500 jusqu'à 15.000 euros
  • Mesures complémentaires : aide au conjoint (différentiel de salaire du conjoint qui aurait démissionné pour suivre et percevrait Pôle Emploi) AAO. 

Pour la direction, « l’instruction n'est plus adaptée aux changements prévus par BDDF et pour définir des mesures attractives ».


C’est Stéphane Dubois qui a présenté les réflexions de BDDF. Pour lui, il faut regarder la mobilité sous l’angle des différentes contraintes géographiques et pas seulement comme un plan d'économies.

Sur certaines régions, il  y a plus de sorties de salariés (mutations, démissions, etc) que d’entrées. Sur d’autres régions, c’est le contraire. Et à l'intérieur des régions, il y a déjà en moyenne 30% de mobilités.

La question pour la direction est de maintenir ce taux de mobilité existant dans les régions, tout en mettant en place des mesures incitatives pour augmenter les flux entre les zones en manque de personnel et les autres.

Une première répartition est donc faite entre des DR qui conserveraient le système de subventionnement du logement et celles où seule une prime accompagnerait la mobilité, dites DR plus attractives : DR de Lyon, Marseille, Bordeaux et Rennes.

 

Au-delà de l’examen par DR, la DRH a poussé l’examen sur plus de 80 sous bassins d’emplois.

Elle propose de définir un nouveau dispositif qui s’appliquerait quelle que soit la catégorie de salariés (cadre ou non).


La CGT leur a fait remarquer que la direction avait prévu de maintenir les dispositifs actuels pour les membres du CODIR…. « Ils ont des types de postes qui ne se retrouvent pas à coté » a tenté de justifier l’ex directeur des relations sociales. « Il y a un dispositif prévu pour les salariés dont le poste est supprimé… » leur avons-nous rappelé.

 

L’idée de la direction est donc de maintenir les mesures incitatives pour les zones géographiques en tension (manque de personnel) et de remplacer les mesures financières d’aide à la mobilité géographique pour les zones attractives, par une prime.


Tout dépend donc du niveau des curseurs et de la pérennité des dispositifs. En tout cas, les interprétations actuelles sur les mobilités pour convenance personnelle – ou pas – sont trop nombreuses et complètement aléatoires, pour qu’on ne clarifie pas la règle. Nous avons d’ailleurs proposé que le point soit précisé dès l’ouverture du poste sur la bourse des emplois.

Les départs volontaires  

Le nouveau directeur des relations sociales (on s’y perd .. et pourtant il n’y en que 2 !) a précisé que la direction envisageait de passer par les RCC – ruptures conventionnelles collectives.

Voyant le piège se refermer sur la discussion, l’ancien directeur des relations sociales a précisé que si la direction parle de RCC, celles-ci n'auront pas le caractère bon marché décrié par certains (suivez mon regard NDLR). Mais elles pourraient être plus protectrices (que l’accord emploi de la SG) car elles iraient au-delà de 2019. Nous y intégrerions les mêmes mesures incitatives et les mêmes aspects que les départs volontaires que nous faisons habituellement.


La Cftc s’est déclarée gênée par l'aspect rigidité pour certains métiers qui en seraient exclus.


La CGT a largement contesté les ordonnances Macron, dans lequel on retrouve la naissance ce nouveau dispositif légal de licencier à moindre cout et sans entrave.
  Les manifestations n’auront pas suffi et le dispositif est devenu un outil qui comporte réellement des risques et les dangers que nous dénonçons. Licenciements déguisés, à moindre cout, sans justification, c’est un outil puissant dans les mains des directions d’entreprise qui pourraient l’utiliser sans garde fous, dès lors qu’un accord majoritaire est signé.


Pour la CGT, pas de licenciement contraint ! Pas de licenciement à moindre cout ! Aucune rupture sans motivation, justification, ni projet !

 Il est hors de question de discuter du nouveau dispositif Macron :

-          s’il subsiste la moindre menace de licenciement contraint,

-          si les curseurs financiers sont en deçà des accompagnements financiers actuels,

-          si les possibilités de départs ne sont pas adossées à des projets de reconversion (formation, cdi, création d’entreprise, etc..),  ce qui évite les licenciements déguisés et les pressions individuelles pour que les gens partent et soient ensuite à la charge de la communauté.


Pour être socialement responsable, il va falloir reconstruire ce que le dispositif gouvernemental a simplifié, faute de quoi,  ce sera sans la CGT !


A la Cfdt qui rappelait son attachement au rôle des IRP, l’ex directeur des relations sociales a répondu qu’à la SG, les PSE ont toujours été négociés puis passé par les CCE et CE. Ce qui est encore le cas. Et de préciser : « Notre objectif n'a jamais été d'aller mettre les gens au chômage… et ca ne le sera pas ! »


Le nouveau directeur des relations sociales a proposé de continuer de négocier .. 3 réunions supplémentaires devraient être calées avant le csec du 22 février. En attendant, la direction va chiffrer les éléments (financiers, cartographie, etc …). 


La CGT est revenue une dernière fois sur la nécessité de faire une expertise sur la stratégie, avant d’en venir à un nouvel échange sur le bilan de l'efficacité opérationnelle des choix opérés ou à venir, avec Laurent Goutard.

Enfin, nous avons proposé aux autres syndicats une rencontre intersyndicale. Idée retenue et programmée avant la prochaine réunion de négociation le 5 février prochain.

Hélène SMAGGHE - Philippe FOURNIL

TRANSFORM TO BLOW UP
Ca ressemble à un mauvais film d’anticipation. Pourtant la réalité semble dépasser la fiction. Il y a quelques années, lorsque sous couvert d’obligations réglementaires, la direction décide de stocker les mails des salariés, de scanner les mails sortants pour y déceler ce qui serait confidentiel et qui justifierait un éventuel licenciement pour faute, la CGT était intervenue pour demander à différencier ce qui relevait de la «mesure de précaution» nécessaire pour se prémunir d’une fuite d’information, de ce qui serait disproportionné et s’apparenterait à une atteinte aux libertés individuelles. Après plusieurs mois de discussions, la CGT, associée au CHSCT de la Tour SG dont elle assure le secrétariat, ont porté l’affaire devant les tribunaux, et ont obtenu un jugement imposant à la direction de négocier un accord délimitant ce qui relève, d’un coté, de l’application des contraintes réglementaires, et de l’autre, des droits imprescriptibles des salariés dans le cadre de leur liberté individuelle. «L’accord DLP», disponible sur notre site, a été étendu depuis à l’ensemble du réseau, qui avait subi le même sort que les centraux (espionnage des mails et autres moyens de communication sur le réseau professionnel). Il n’est  plus possible de licencier un salarié qui s’envoie un document de travail par nécessité sur sa boite personnelle, si ce salarié a pris soin de demander l’accord à son manager ou si, faute de pouvoir l’obtenir, ce salarié l’a mis en copie du mail. Le souci, c’est que l’évolution des technologies rend l’imagination de nos dirigeants invasive. Sachez que tous vos mails, ex-sametime, skype, sms, sont stockés et scannés. Il en va de même pour vos conversations téléphoniques. L’arrivée de nouveaux logiciels et d’outils « intelligents » a suscité de grandes inquiétudes parmi nos élus aux Dunes qui ont donc légitimement demandé à la direction qu’elle vienne leur présenter les différentes avancées dans le domaine, Osmose et CAST notamment. Ces technologies sont-elles proportionnées au but recherché ? Sont-elles compatibles avec nos libertés individuelles ? Toutes ces questions méritent d’être examinées de près avec les représentants du personnel … faute de quoi, nous  retournerons demander au juge de mettre un point d’arrêt à ces activités dignes de la NSA, mais pas d’un Groupe qui affiche son esprit d’équipe.

SOYONS CAPITALISTES ! 
… investissons dans le capital humain ! C’est ce qu’a proposé la CGT à la direction de BDDF qui a présenté le 14 décembre aux organisations syndicales sa stratégie à horizon 2020. La réunion avait lieu quelques jours après les rencontres des directeurs à Deauville. Le passage de l’organisation actuelle, basée sur 92 Dec polyvalentes vers une nouvelle organisation en  60 « entités » clientèles Pri/Pro et environ 30 centres d’affaires (Cli Com) va générer 730 suppressions de postes (sur les 900 annoncées lors de l’investor day). Au-delà, elle va impacter les conditions de travail et l’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés concernés. Les prochaines réunions vont donc devoir traiter des suppressions de postes, mais aussi de la mobilité, de la rémunération, de la reconnaissance salariale, de l’évolution professionnelle, etc. Face aux 2.500 suppressions de postes attendues par la direction, 1.200 salariés seraient en capacité d’opter pour un départ en transition d’activité. Sans cette piste, l’équation pourrait se compliquer et rendre illusoire la promesse de ne pas faire de licenciement contraint. Réponse à la prochaine réunion le 20 décembre.

Le fichier en PDF

CGT658 Skype plus blanc

Publié dans Infos 2017

SOYEZ CAPITALISTES !  
… investissez dans le capital humain !

C’est ce qu’a proposé la CGT à la direction de BDDF qui est venue le 14 décembre devant les organisations syndicales présenter la stratégie du réseau à horizon 2020. La réunion avait lieu quelques jours après les rencontres des directeurs à Deauville. Le passage de l’organisation actuelle, basée sur 92 Dec polyvalentes vers une nouvelle organisation en 60 entités clientèles Pri/Pro et environ 30 centres d’affaires (Cli com) va générer une nouvelle vague de suppression de postes, mais au-delà, va impacter l’ensemble des conditions de travail des salariés concernés. Les prochaines réunions vont devoir traiter des suppressions de postes, mais aussi de la mobilité, de la rémunération, de la reconnaissance salariale, de l’évolution professionnelle, etc.

Stratégie de BDDF et ses conséquences sur son organisation.   cf pj 
Raoul Labbé de la Genardière accompagnait l’incontournable Pascal Mère à la présentation de la stratégie de BDDF. Stéphane Dubois, DRH du réseau et André Guy Turoche faisaient aussi partie de la délégation patronale. Le directeur des relations sociales, Jean François Climent, aura saisi l’occasion de cette réunion pour faire son coming out, en annonçant son départ et son remplacement par Youssef Bouni (DRH en poste depuis 2012 chez Technip).

Avant d’entrer dans le cœur de la discussion, nous n’avons pas échappé à une «remise en perspectives» par Pascal Mère :

« Les 3 convictions de la direction (l’alliance expertise humaine et digitale, relais de croissance pour compenser l'érosion de la rentabilité, nécessité de poursuite d'abaissement des coûts) ont été anticipées dès 2015. La stratégie ne se modifie pas, elle s'approfondit. Nous devons aller plus loin, maintenant, car les évolutions technologiques vont vite, les attentes de la clientèle sont grandes, les gafa, le big data, etc …. Il ne faut pas se faire marginaliser, d'autant que le secteur va se restructurer.

Nous sommes porteurs d’un projet de développement, il répond au besoin d'expertise et de réactivité. Nous allons donc pouvoir faire du développement commercial. »

Il est ensuite revenu sur une présentation succincte des "livraisons", peu orientées collaborateurs jusqu’à présent et priorisées vers applicatifs clients. « L’arrivée du 360 ° répondrait à la demande générale et permettrait enfin d’obtenir la vision du client sous tous les angles (historique des interactions quel que soit le canal, opportunités commerciales, risque, conformité, etc). L’outil a été défini par des collaborateurs qui ont fait le cahier des charges. Les processus numérisés vont générer des gains de temps…. Et d'allègement de charge pour les collaborateurs.»

Gains de temps qui vont générer des économies de postes.

A la Cfdt qui intervenait sur les suppressions de postes et le manque de perspectives de création de nouveaux métiers, Stéphane Dubois et Jean François Climent ont répondu de concert qu’il ne fallait pas désespérer.
Pour Stéphane Dubois : « il y aura nécessairement des nouveaux métiers …. Gestion de projet, big data» et « on sait faire évoluer les salariés, les derniers projets (CRC et CDS l’ont prouvé)».
Pour JF Climent : « on reste dans la cohérence de ce que nous avons proposé jusqu’à présent comme anticipation. Il y aura peut être des accélérations. Mais la seule chose qu'on ne maitrise pas, c'est le délai. »

Concernant la livraison des améliorations des outils, la CGT a fait remarquer que le choix de prioriser les clients n’était pas aussi anodin que ça et qu’il pouvait aussi correspondre à la volonté de n’avoir, à la cible, qu’un « outil » à la main du client, pour qui le salarié ne serait plus qu’un accompagnateur. Pascal Mère a confirmé que cette hypothèse avait été sur la table, mais rapidement abandonnée car elle nécessitait des travaux et des budgets pharaoniques. BDDF a alors décidé d’être plus ergonomique en utilisant le système existant de core banking.

La CGT a aussi souligné que la direction a largement anticipé les gains de productivité et que cela pose des problèmes en termes de qualité de services et de conditions de travail. Il y a même un risque réel de rupture. Nous avons donc demandé qu’un bilan des chantiers en cours soit effectué avant de passer à la « phase 2 de l'anticipation ».
La direction a retenu cette demande et un point de suivi sur le « modèle relationnel » va être programmé. Ce sera l’occasion d’examiner l’état dans lequel se trouvent les équipes après la première vague des projets présentés par Laurent Goutard en 2015.

Raoul LdLG, responsable du projet, a ensuite décliné les changements envisagés et les conséquences sur l’organisation. Alors qu’ «Orange va tenter de faire croire que la banque est gratuite, nous envisageons un projet de développement».
Les ambitions à horizon 2020 sont très élevées. C’est d’ailleurs ce qui nous inquiète, car si ces ambitions en termes de PNB ne sont pas au rendez vous, il ne restera guère que les frais généraux (nos emplois) pour atteindre la promesse faite à l’investor day…

80 % de nos processus automatisés, ça veut dire quoi ?
Pour Raoul LdlG, « On veut que les dossiers soient accessibles à tous, en instantané et partout.  Ca permet d'absorber la charge créée par la conformité, le réglementaire, etc. »

«On transfert  sur nos clients la charge de la banque au quotidien. En selfcare, ils pourront le faire directement. On sera plus disponibles commercialement. »

Nous voulons offrir du service digital et de l'expertise humaine.
La direction veut sortir de la logique de DEC polyvalentes. Elles laisseraient place à une trentaine de centre d'affaires et une soixantaine d'unités pri/pro.

L’Agence multi-site (un directeur qui galope entre plusieurs agences) est déjà testé dans le monde rural… Raoul LdlG voudrait l'étendre au monde urbain, tout en précisant que l’objectif reste de ne pas abandonner le territoire.
Enfin, l’accélération du maillage agences (on passe de 1700 à 1200 agences + 500 agences multisites), la fusion de DEC (objectif une soixantaine) et des UC (on passerait de 340 à 250, voire d’après nous plutôt 150..), la filiérisation des fonctions supports (sans changement géographique… dans un premier temps) et la disparition du métier de DCPP, font que le projet de développement commence par une diminution de 900 postes supplémentaires.
Pour Stéphane Dubois : « On est capables de gérer les 900 suppressions de postes et de monter en qualité sur les postes qui resteront. On recompose nos métiers. Ils changent … en contenu, mais on va même certainement changer leur nom. On va vers une nouvelle définition des rôles … d’ailleurs, on ne veut plus un parcours monolithique. On veut que les gens choisissent et travaillent sur un parcours. »
Concernant les enjeux RH, il ajoute : « sur les organisations, on doit travailler ensemble. Au-delà des suppressions de postes, il y a beaucoup de questions (contenu du job, mobilité, etc).».  
D’après lui, la partie CRC a plutôt bien fonctionné. 80% des salariés veulent y rester car on a responsabilisé les parcours.
Sur la disparition des DCPP, Raoul LdlG a précisé que les  limites de décisions  vont être revues et ça va alléger les niveaux décisionnels, avec un renforcement probable pour les RCL. Concernant la partie animation, il reviendra au centre de profit pro…. ».
Stéphane Dubois : « ça va augmenter les niveaux de responsabilités des différentes fonctions. »

Et le directeur des relations sociales qui enfonce le clou : «on va travailler sur l'individualisation des parcours professionnels, vs les travaux de l'observatoire des métiers qui définit les fonctions/métiers. »

Le syndrome de l’étouffoir de talents
La CGT a fait valoir que les gisements de productivité sont énormes si on exploite les salariés à bon escient. Soyons capitalistes, mais sur le capital humain !

Trop souvent seul le parcours vers des fonctions managériales jusqu’à présent permettait une progression salariale. Mais ça posait parfois le problème de compétence de certains managers . Il faut aussi savoir valoriser les gens qui ne changent pas de métiers et qui développent de l'expertise … s'ils n'en ont pas le souhait d’en changer ou les compétences nécessaires, mais qu’ils sont bons dans ce qu’ils font. Actuellement, si on ne rentre pas dans le wagon qu'on nous impose, on n'a rien. C’est ce  que nous pouvons appeler le syndrome de l'étouffoir de talents.
Stéphane Dubois a reconnu que « l’enjeu impose de revoir les règles de mobilité, d'évolution de durée de poste, et qu’effectivement on adapte notre organisation pour que chacun y trouve sa place et puisse évoluer. On va clarifier les possibilités de parcours et ça passe par de l'individualisation.
Mais il faut aussi accepter l'idée qu'il n'y a pas aussi beaucoup d'autres solutions. »

JF Climent est revenu en pointant que « les choses seront basées sur les compétences, et non plus sur le métier… ».

A la Cfdt qui demandait si la direction avait la cartographie à la cible, la direction a répondu qu’il était trop tôt.


Pour conclure, le directeur des relations sociales a déclaré qu' «on n'ira pas sur des dispositifs éloignés de ceux que l'on a fait jusqu’à maintenant. On a bien 3.450 suppressions de postes sur l’ensemble de la période. 900 sont déjà faites. Ce sont des chiffres importants. Mais 1.200 pourraient partir en PTA ou autres dispositifs du genre.»
Les prochaines réunions vont déterminer la « faisabilité sociale » de la transformation et les points sur lesquels nous allons devoir négocier pour que les salariés ne soient pas les victimes des enjeux de la stratégie retenue par BDDF.
La prochaine rencontre a lieu le 20 décembre.

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