I.  Introduction

Depuis le 1er janvier 2023, date de la bascule juridique, les salariés ex-CDN sont désormais sous contrat Société Générale. Dans les faits leur situation est assez contrastée. Géographiquement, dès le premier jour, certains salariés ont été priés de se rendre dans des locaux de la SG, tandis que d’autres continuaient leurs activités dans les immeubles CDN. Mais c’est sur la bascule opérationnelle et sur le transfert des postes que nous avons reçu un nombre important de réclamations : missions ne tenant pas compte du dernier poste à CDN et non conformes au dossier remis aux IRP ; poste non pérenne ou destiné à être délocalisé ;  poste n’existant pas, etc…

Nous avons dû intervenir pour défendre des dossiers individuels et collectifs (voire un service entier), pour faire reconnaître et respecter le droit des salariés : mise en place d’un plan de formation avec, au préalable, un bilan de compétence ; obtention d’un nouveau poste, etc…

Nous avons également donné la parole aux salariés CDN pour alerter la direction sur la précarité de leur situation, notamment avec l’interview de Hugo, publiée sur notre site. Si le nom Hugo est fictif, pour garantir l’anonymat, sa situation est, en revanche, véritablement  partagée par la plupart de ses anciens collègues.

Six mois après la fusion, nous souhaitons faire le point sur la situation des salariés ex-CDN qui ont rejoint les Services Centraux. Il est primordial d’éclairer les zones d’ombre et d’éviter que nos collègues se retrouvent dans des angles morts et doivent se débrouiller seuls.

Nous lançons notre enquête à travers un questionnaire succinct mais suffisamment précis pour être rapidement opérationnel. Merci de prendre quelques minutes pour nous remonter votre situation afin que nous puissions identifier les actions à mettre rapidement en place afin de vous aider dans votre nouvelle entité.       

Rappels historiques :

Dès septembre 2020, date de la présentation du dossier de fusion, nous sommes entrés en contact avec les salariés du CDN pour les informer sur le projet. La direction du Groupe CDN, en la personne du responsable du service social CDN Nicolas Isidore, avait bien tenté de nous bloquer l’accès des mails, en vain ! Pour nous, il était essentiel que les salariés CDN, relativement épargnés en matière de restructuration massive par rapport aux salariés de la SG, aient des informations fiables et utiles. Nous avons poursuivi ainsi les échanges et construit des relations de confiance avec beaucoup d'entre eux. Plusieurs de ces salariés sont aujourd’hui dans notre liste de candidats aux élections des Centraux.

    II. Méthodologie de l’Enquête : Gollac

La méthode de notation utilisée pour notre enquête s’appuie sur le modèle d’analyse « Gollac », modèle très utilisé actuellement par les Universitaires (Sociologues du Travail) et les Praticiens (Cabinets de Conseil) dans les études similaires. Nous avons déployé notre enquête, dans le strict cadre préconisé, sur la mise en place du questionnaire comme sur la méthode d’analyse des réponses afin de garantir la qualité de nos résultats.

• Les notes qui seront présentées dans les pages suivantes vont de -100 à +100 :

Elles ont été construites par pondération pour tenir compte des nuances apportées par les répondants : « oui tout à fait » n’est pas égal à « plutôt oui » ; chaque réponse fortement positive obtient la note de +100, chaque réponse moyennement positive obtient la note de +33, chaque réponse moyennement négative obtient la note de -33 et chaque réponse fortement négative obtient la note de -100

=> Les notes ainsi calculées permettent de qualifier les variables mesurées et les actions à mettre en place. Les notes inférieures à zéro impliquent des actions correctrices pour retrouver une note supérieure à zéro.

 III.  Synthèse des résultats de l’enquête

Notre enquête a permis d’éclairer de manière collective des situations qui resteraient individuelles et systématiquement qualifiées par les responsables SG du projet comme sans valeur car subjectives et non mesurables.

Elle a permis de faire un état des lieux des situations dans lesquelles les salariés CDN, transférés depuis le 1^er janvier 2023, se trouvent aujourd’hui. Nous avions pu constater ainsi que 50% des salariés nous ont signalé qu’ils n’ont pas de poste conforme par rapport à leurs activités au CDN, et qu’un salarié sur quatre n’a toujours pas de poste ou est en mission temporaire (Point IV.A)

Les résultats de l’enquête montrent également une insuffisance dans la mobilité interne, aussi bien en termes de nombre de salariés mis en mobilité qu’en termes d’accompagnement par les RH (Point IV.b et Point VI.a).

La partie de l’enquête qui vise à qualifier l’accompagnement des transferts a montré que celui est très insuffisant sur les trois aspects : les informations, la mise en œuvre des dispositifs d’accompagnement et le respect de l’accord d’accompagnement social par la direction. Sur l’ensemble de ces trois aspects, les notes calculées selon la méthode Gollac sont à un niveau particulièrement bas (-21, -24 et -31). Si en soi, elles n’ont que peu de sens absolu, elles montrent surtout la nécessité de mettre en place des actions correctrices pour revenir à une situation acceptable (Voir point V).

Enfin, pour compléter les aspects quantitatifs de l’enquête, nous avons proposé aux salariés des commentaires libres, plus qualitatifs, sur leurs perceptions globales sur le projet ainsi que sur les mesures qu’ils souhaitent que la SG mette en place pour les aider dans leur transfert. (Voir point VI).

En conclusion : Les résultats de l’enquête montrent que l’intégration des salariés Ex-CDN à la SG reste problématique et que la situation nécessite un meilleur accompagnement. Des axes d’amélioration ont été clairement identifiés et des solutions envisagées par les salariés eux-mêmes. Pour nous, il est maintenant important que les résultats de l’enquête ne restent pas lettre morte et qu’ils contribuent à améliorer les conditions d’intégration des salariés CDN.

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  IV. Etat des lieux des transferts de postes

       a.  Poste actuel

• 33% des salariés qui ont répondu sont dans une situation non pérenne, c'est-à-dire qu’ils n’ont pas de poste (8%) ou qu'ils sont dans une mission temporaire (25%)
• 17% sont dans un poste qui ne tient pas compte de leur dernier poste chez CDN.

=> 50% des salariés sont dans une situation d’insatisfaction dans le transfert.

b. Mobilité

=> Près d’un salarié sur quatre est en mobilité, ce qui montre que le projet présenté contient de grandes incertitudes concernant des situations individuelles.

De plus si on tient compte du niveau d’insatisfaction des postes actuels qui se cumule à 50% (voir point (IV.a) ci-dessus), 33% de salariés pourront être potentiellement intéressés par une mobilité, comme nous montre le tableau suivant :

En effet, le tableau montre que parmi les salariés :

• N’ont pas de poste
• Souhaitent changer de poste
• Sont en mission temporaire

=> Une part importante, cumulée à 33%, n’est pas en mobilité, ce qui est une aberration.

     V. Qualification de l’accompagnement

Sur les trois rubriques interrogées :

• Information
• Mise en place des dispositifs d’accompagnement
• Respect de l’accord d’accompagnement social

Les salariés ont noté de manière extrêmement négative. Suivant les calculs pondérés de la méthode Gollac, voir point (II), nous obtenons :

=> Conformément aux préconisations de la méthode Gollac, les notes inférieures à zéro sur ces trois axes nécessitent la mise en place d’actions correctrices de manière urgente, car nous en sommes à 6 mois après la fusion.

Pour plus de détail sur la distribution des retours sur chacun de ces 3 axes, voir le détail ci-dessous.

a. Information

• 45% des répondants ont estimé que la communication sur le projet par la direction est très mauvaise (33%) ou plutôt mauvaise (12%).
• 26% ont estimé cette communication très bonne (13%) ou plutôt bonne (13%)

b. Mise en œuvre des dispositifs  d’accompagnement

   La mise en œuvre des dispositifs d’accompagnement des transferts a été jugée plus sévèrement que la communication :

• 54% ont jugé que la mise en œuvre de l’accompagnement a été très mauvaise (23%) ou plutôt mauvaise (31%),
• Seulement 17% des répondants ont estimé que l’accompagnement a été très bon (6%) ou plutôt bon (11%).

c. Respect de l’Accord

En lien avec la question de la mise en œuvre de l’accompagnement, 52% des répondants ont estimé que la direction n’a pas respecté l’accord d’accompagnement social, soit plus d’un salarié sur deux !

21% ont estimé que l’accord a été absolument respecté (4%) ou plutôt respecté (17%)

  VI. Verbatim

Dans notre enquête, nous avons demandé aux salariés concernés de nous remonter leur ressenti sur la fusion SG/CDN et les actions d’accompagnement qu’ils auraient voulu avoir. Ces commentaires ne sont pas obligatoires dans notre enquête. La classification par thème des sujets remontés nous a donné une bonne vision générale sur la perception et les attentes des salariés concernés. Ces informations qualitatives viennent compléter et conforter les données quantitatives des parties IV et V. Vous trouverez ici l’intégralité des verbatim sur notre site internet :

• Actions d’accompagnement souhaitées par les salariés
• Commentaire global sur le transfert

a. Actions d’accompagnement souhaitées par les salariés

Trois thèmes ressortent nettement des améliorations demandées par les salariés interrogés :

• Une meilleure communication (49% des retours),
• Une prise en compte réelle des compétences et des besoins des salariés (51%),
• Plus de formation sur les outils, l’environnement SG et sur les formations spécifiques pour les managers accueillants pour une meilleure intégration des CDN arrivant à la SG (37%).

Deux autres thèmes, avec une fréquence moindre : accueil des équipes à revoir (11%) et un meilleur accompagnement dans la mobilité (9%)

b. Commentaire global sur la fusion

Les trois principaux points qui ont été remontés s’articulent autour de la non-adhésion des salariés de CDN au projet.

• Pour 56% des réponses, il s’agit principalement d’un projet de réduction de coûts et plus précisément d’une absorption de CDN afin de diminuer les coûts. Aucun commentaire n’est en faveur de la communication de la direction qui présente la fusion comme un projet de développement.
• Le manque de transparence est également présent dans un retour sur deux (48%). Ce manque de transparence exprimé par les salariés concerne aussi bien les objectifs et le déroulement du projet dans son ensemble que les situations individuelles.
• Enfin, un salarié sur deux estime que ses conditions de travail ont été dégradées avec, en particulier, une certaine perte d’autonomie.