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RIP IP VALMY
La communication est un art. Celle effectuée sur «l’évolution» de l’ex-régime de retraite complémentaire IP Valmy – dont le bilan depuis sa création en 1994 était nettement positif - restera dans le best of. A sa lecture, personne ne peut comprendre qu’il ne s’agit pas d’une simple évolution, mais bel et bien d’une transformation d’un plan à prestations définies (vous savez combien vous toucherez à votre retraite) en un plan à contributions définies (le montant de votre retraite dépendra des performances de votre portefeuille) moins avantageux. C’est pourquoi la CGT s’est si fortement opposée l’an dernier, seule, à cette dégradation de nos avantages sociaux et qu’elle a lancé une pétition contre «l’évolution» de notre dispositif de retraite supplémentaire paritaire et interne. Elle a malheureusement été avalisée par l’ensemble des autres syndicats l’an dernier.

SOUS L’EAU ET SOUS ASTREINTE
Le mot d’ordre est clair : «Merci de saisir vos coordonnées personnelles indispensables en cas de problèmes graves». Certes la démarche est officiellement volontaire, mais en dessous de 80%  de volontaires, ça commence à rouspéter un peu partout et devenir insistant. Comme quoi tout est relatif … les chiffres et la définition même du volontariat. Si par ailleurs, au gré des crues, nos collègues dont la maison est menacée par les eaux ou le trajet compromis par les conditions météorologiques avaient un signe « bienveillant » de la direction, l’histoire s’arrêterait là. Mais en plus des «informations sur la crue», la Direction "recommande" d'emporter son matériel portable et impose de prendre un jour de RTT ou de congés payés aux salariés qui ne peuvent pas se rendre sur leur lieu de travail et souhaitent travailler de chez eux. Ce n’est pas notre définition des jours de congés, mais plutôt des heures d’astreintes. C’est pourquoi nous avons demandé que, dans ce cas, ces heures soient rémunérées en tant que telles et pas considérées comme des congés.

LES NOUVELLES DU FRONT
Après la réunion du 19 janvier, sur l’avenir du réseau, c’était au tour de la commission économique du CSEC (ex comité central d’entreprise) de plancher sur la stratégie de BDDF à horizon 2020. En amont, les syndicats étaient réunis en intersyndicale et avaient confirmé la nécessité de désigner un expert pour examiner non seulement les conséquences économiques et sociales des projets déployés depuis 2015 mais aussi des nouveaux projets qui génèrent 900 suppressions de postes supplémentaires. La prochaine réunion de négociation se tiendra le 5 février. La direction a fait parvenir aux organisations syndicales un nouveau « document de travail » (cf site internet ou intranet) dans lequel sont répertoriés les dispositifs d’accompagnement des projets. Il n’en reste pas moins que la commission économique du CSEC a permis de mettre en avant que s’il est indéniable que l’entreprise évolue, il faut voir si c’est dans le bon sens. Le déploiement de l’accueil partagé par exemple, dans des zones à potentiel, s’est avéré contre productif du simple fait que supprimer les chargés d’accueil, sans compenser par un renfort en conseillers de clientèle a asphyxié les possibilités de développement. Ce dont a dû bénéficier la concurrence.

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Publié dans Infos 2018

VOX POPULI
Merci à l’ensemble des électeurs qui se sont exprimés pour soutenir nos représentants au Conseil d’Administration. Le faible taux de participation n’aura cependant pas suffi à élire le cadre et le technicien qui nous y représenteront pendant les 3 prochaines années.  Un second tour aura donc lieu du 13 au 26 mars prochain. La progression notable de la CGT SG (+4,38% tous collèges confondus) permet d’imaginer la possibilité d’un représentant CGT au Conseil d’Administration. Ce serait le fruit d’un travail entamé depuis de nombreuses années et il ne manque pour y parvenir que d’accentuer la mobilisation du premier tour. La CGT y est arrivée en seconde position avec 27,38% des voix (29,54% chez les techniciens et 26,06% parmi les cadres). Autre fait notable, la candidature isolée, malgré le soutien de ses sponsors dans les rangs de la direction, ne recueille que 8,01%. Echec cuisant pour ceux qui prétendaient représenter la majorité silencieuse.


NON A LA CASSE DU RESEAU
La question principale est bien de savoir comment le réseau pourrait tourner avec 900 suppressions de postes supplémentaires, qui se cumulent aux 552 dans les PSC et aux 2.000 initialement prévues en agences par la direction de BDDF. De plus, avec de tels chiffres, comment éviter les licenciements secs et la mobilité forcée ? Ce sont ces questions que la CGT a clarifié lors de la réunion du 19 janvier. La direction avait bien pris soin de nous remettre, la veille, un document de quelques pages pour esquisser les accompagnements sociaux des décisions annoncées lors de l’Investor Day. Mais les 3 heures de négociations nous auront aussi permis d’acter un examen nécessaire de l’efficacité des choix qui ont été faits depuis 2015, de l’utilité des mesures d’accompagnement et aussi, d’examiner si oui ou non, la stratégie qui nous est présentée en 2018 est «un projet de développement» ou un simple moyen d’améliorer des ratios de rentabilité à court terme en supprimant des postes. Sous la contrainte, la direction avait mis le point à l’ordre du jour de la commission économique du CCE (le 31 janvier) et nous avons demandé qu’une expertise soit faite sur ces questions de fond, déterminantes pour la pérennité de l’entreprise. Au-delà, la direction a donc présenté les mesures d’accompagnement à négocier dans le cadre des nouveaux projets (cf notre site internet). Remise à plat de la mobilité géographique et incitation sélective, départs en retraite anticipée, auxquels le nouveau directeur des relations sociales a ajouté la possibilité de passer par les RCC – ruptures conventionnelles collectives. La CGT a largement combattu les ordonnances Macron à l’origine de ce nouveau dispositif légal de licencier potentiellement à moindre coût et sans entrave. Il est hors de question de discuter s’il subsiste la moindre menace de licenciement contraint ou encore si les curseurs financiers sont en-deçà des accompagnements financiers actuels ou si les possibilités de départs ne sont pas adossées à des projets de reconversion (formation, CDI, création d’entreprise, etc..). Nous sommes là pour empêcher que des licenciements déguisés et des pressions individuelles viennent gonfler les rangs de Pôle Emploi et que les salariés ainsi éjectés se trouvent à la charge de la collectivité. Le grand PSE de 2012, au cours duquel la CGT avait soutenu 456 salariés concernés par les 826 suppressions de postes, a montré à tous les «partenaires sociaux» que, pour être socialement responsable, il va falloir reconstruire les garanties que le dispositif gouvernemental a voulu faire disparaître. Faute de quoi, il faudra faire, sur ce point aussi, avec la combativité de la CGT

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Publié dans Infos 2018

TRANSFORM TO BLOW UP
Ca ressemble à un mauvais film d’anticipation. Pourtant la réalité semble dépasser la fiction. Il y a quelques années, lorsque sous couvert d’obligations réglementaires, la direction décide de stocker les mails des salariés, de scanner les mails sortants pour y déceler ce qui serait confidentiel et qui justifierait un éventuel licenciement pour faute, la CGT était intervenue pour demander à différencier ce qui relevait de la «mesure de précaution» nécessaire pour se prémunir d’une fuite d’information, de ce qui serait disproportionné et s’apparenterait à une atteinte aux libertés individuelles. Après plusieurs mois de discussions, la CGT, associée au CHSCT de la Tour SG dont elle assure le secrétariat, ont porté l’affaire devant les tribunaux, et ont obtenu un jugement imposant à la direction de négocier un accord délimitant ce qui relève, d’un coté, de l’application des contraintes réglementaires, et de l’autre, des droits imprescriptibles des salariés dans le cadre de leur liberté individuelle. «L’accord DLP», disponible sur notre site, a été étendu depuis à l’ensemble du réseau, qui avait subi le même sort que les centraux (espionnage des mails et autres moyens de communication sur le réseau professionnel). Il n’est  plus possible de licencier un salarié qui s’envoie un document de travail par nécessité sur sa boite personnelle, si ce salarié a pris soin de demander l’accord à son manager ou si, faute de pouvoir l’obtenir, ce salarié l’a mis en copie du mail. Le souci, c’est que l’évolution des technologies rend l’imagination de nos dirigeants invasive. Sachez que tous vos mails, ex-sametime, skype, sms, sont stockés et scannés. Il en va de même pour vos conversations téléphoniques. L’arrivée de nouveaux logiciels et d’outils « intelligents » a suscité de grandes inquiétudes parmi nos élus aux Dunes qui ont donc légitimement demandé à la direction qu’elle vienne leur présenter les différentes avancées dans le domaine, Osmose et CAST notamment. Ces technologies sont-elles proportionnées au but recherché ? Sont-elles compatibles avec nos libertés individuelles ? Toutes ces questions méritent d’être examinées de près avec les représentants du personnel … faute de quoi, nous  retournerons demander au juge de mettre un point d’arrêt à ces activités dignes de la NSA, mais pas d’un Groupe qui affiche son esprit d’équipe.

SOYONS CAPITALISTES ! 
… investissons dans le capital humain ! C’est ce qu’a proposé la CGT à la direction de BDDF qui a présenté le 14 décembre aux organisations syndicales sa stratégie à horizon 2020. La réunion avait lieu quelques jours après les rencontres des directeurs à Deauville. Le passage de l’organisation actuelle, basée sur 92 Dec polyvalentes vers une nouvelle organisation en  60 « entités » clientèles Pri/Pro et environ 30 centres d’affaires (Cli Com) va générer 730 suppressions de postes (sur les 900 annoncées lors de l’investor day). Au-delà, elle va impacter les conditions de travail et l’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés concernés. Les prochaines réunions vont donc devoir traiter des suppressions de postes, mais aussi de la mobilité, de la rémunération, de la reconnaissance salariale, de l’évolution professionnelle, etc. Face aux 2.500 suppressions de postes attendues par la direction, 1.200 salariés seraient en capacité d’opter pour un départ en transition d’activité. Sans cette piste, l’équation pourrait se compliquer et rendre illusoire la promesse de ne pas faire de licenciement contraint. Réponse à la prochaine réunion le 20 décembre.

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Publié dans Infos 2017

SOYEZ CAPITALISTES !  
… investissez dans le capital humain !

C’est ce qu’a proposé la CGT à la direction de BDDF qui est venue le 14 décembre devant les organisations syndicales présenter la stratégie du réseau à horizon 2020. La réunion avait lieu quelques jours après les rencontres des directeurs à Deauville. Le passage de l’organisation actuelle, basée sur 92 Dec polyvalentes vers une nouvelle organisation en 60 entités clientèles Pri/Pro et environ 30 centres d’affaires (Cli com) va générer une nouvelle vague de suppression de postes, mais au-delà, va impacter l’ensemble des conditions de travail des salariés concernés. Les prochaines réunions vont devoir traiter des suppressions de postes, mais aussi de la mobilité, de la rémunération, de la reconnaissance salariale, de l’évolution professionnelle, etc.

Stratégie de BDDF et ses conséquences sur son organisation.   cf pj 
Raoul Labbé de la Genardière accompagnait l’incontournable Pascal Mère à la présentation de la stratégie de BDDF. Stéphane Dubois, DRH du réseau et André Guy Turoche faisaient aussi partie de la délégation patronale. Le directeur des relations sociales, Jean François Climent, aura saisi l’occasion de cette réunion pour faire son coming out, en annonçant son départ et son remplacement par Youssef Bouni (DRH en poste depuis 2012 chez Technip).

Avant d’entrer dans le cœur de la discussion, nous n’avons pas échappé à une «remise en perspectives» par Pascal Mère :

« Les 3 convictions de la direction (l’alliance expertise humaine et digitale, relais de croissance pour compenser l'érosion de la rentabilité, nécessité de poursuite d'abaissement des coûts) ont été anticipées dès 2015. La stratégie ne se modifie pas, elle s'approfondit. Nous devons aller plus loin, maintenant, car les évolutions technologiques vont vite, les attentes de la clientèle sont grandes, les gafa, le big data, etc …. Il ne faut pas se faire marginaliser, d'autant que le secteur va se restructurer.

Nous sommes porteurs d’un projet de développement, il répond au besoin d'expertise et de réactivité. Nous allons donc pouvoir faire du développement commercial. »

Il est ensuite revenu sur une présentation succincte des "livraisons", peu orientées collaborateurs jusqu’à présent et priorisées vers applicatifs clients. « L’arrivée du 360 ° répondrait à la demande générale et permettrait enfin d’obtenir la vision du client sous tous les angles (historique des interactions quel que soit le canal, opportunités commerciales, risque, conformité, etc). L’outil a été défini par des collaborateurs qui ont fait le cahier des charges. Les processus numérisés vont générer des gains de temps…. Et d'allègement de charge pour les collaborateurs.»

Gains de temps qui vont générer des économies de postes.

A la Cfdt qui intervenait sur les suppressions de postes et le manque de perspectives de création de nouveaux métiers, Stéphane Dubois et Jean François Climent ont répondu de concert qu’il ne fallait pas désespérer.
Pour Stéphane Dubois : « il y aura nécessairement des nouveaux métiers …. Gestion de projet, big data» et « on sait faire évoluer les salariés, les derniers projets (CRC et CDS l’ont prouvé)».
Pour JF Climent : « on reste dans la cohérence de ce que nous avons proposé jusqu’à présent comme anticipation. Il y aura peut être des accélérations. Mais la seule chose qu'on ne maitrise pas, c'est le délai. »

Concernant la livraison des améliorations des outils, la CGT a fait remarquer que le choix de prioriser les clients n’était pas aussi anodin que ça et qu’il pouvait aussi correspondre à la volonté de n’avoir, à la cible, qu’un « outil » à la main du client, pour qui le salarié ne serait plus qu’un accompagnateur. Pascal Mère a confirmé que cette hypothèse avait été sur la table, mais rapidement abandonnée car elle nécessitait des travaux et des budgets pharaoniques. BDDF a alors décidé d’être plus ergonomique en utilisant le système existant de core banking.

La CGT a aussi souligné que la direction a largement anticipé les gains de productivité et que cela pose des problèmes en termes de qualité de services et de conditions de travail. Il y a même un risque réel de rupture. Nous avons donc demandé qu’un bilan des chantiers en cours soit effectué avant de passer à la « phase 2 de l'anticipation ».
La direction a retenu cette demande et un point de suivi sur le « modèle relationnel » va être programmé. Ce sera l’occasion d’examiner l’état dans lequel se trouvent les équipes après la première vague des projets présentés par Laurent Goutard en 2015.

Raoul LdLG, responsable du projet, a ensuite décliné les changements envisagés et les conséquences sur l’organisation. Alors qu’ «Orange va tenter de faire croire que la banque est gratuite, nous envisageons un projet de développement».
Les ambitions à horizon 2020 sont très élevées. C’est d’ailleurs ce qui nous inquiète, car si ces ambitions en termes de PNB ne sont pas au rendez vous, il ne restera guère que les frais généraux (nos emplois) pour atteindre la promesse faite à l’investor day…

80 % de nos processus automatisés, ça veut dire quoi ?
Pour Raoul LdlG, « On veut que les dossiers soient accessibles à tous, en instantané et partout.  Ca permet d'absorber la charge créée par la conformité, le réglementaire, etc. »

«On transfert  sur nos clients la charge de la banque au quotidien. En selfcare, ils pourront le faire directement. On sera plus disponibles commercialement. »

Nous voulons offrir du service digital et de l'expertise humaine.
La direction veut sortir de la logique de DEC polyvalentes. Elles laisseraient place à une trentaine de centre d'affaires et une soixantaine d'unités pri/pro.

L’Agence multi-site (un directeur qui galope entre plusieurs agences) est déjà testé dans le monde rural… Raoul LdlG voudrait l'étendre au monde urbain, tout en précisant que l’objectif reste de ne pas abandonner le territoire.
Enfin, l’accélération du maillage agences (on passe de 1700 à 1200 agences + 500 agences multisites), la fusion de DEC (objectif une soixantaine) et des UC (on passerait de 340 à 250, voire d’après nous plutôt 150..), la filiérisation des fonctions supports (sans changement géographique… dans un premier temps) et la disparition du métier de DCPP, font que le projet de développement commence par une diminution de 900 postes supplémentaires.
Pour Stéphane Dubois : « On est capables de gérer les 900 suppressions de postes et de monter en qualité sur les postes qui resteront. On recompose nos métiers. Ils changent … en contenu, mais on va même certainement changer leur nom. On va vers une nouvelle définition des rôles … d’ailleurs, on ne veut plus un parcours monolithique. On veut que les gens choisissent et travaillent sur un parcours. »
Concernant les enjeux RH, il ajoute : « sur les organisations, on doit travailler ensemble. Au-delà des suppressions de postes, il y a beaucoup de questions (contenu du job, mobilité, etc).».  
D’après lui, la partie CRC a plutôt bien fonctionné. 80% des salariés veulent y rester car on a responsabilisé les parcours.
Sur la disparition des DCPP, Raoul LdlG a précisé que les  limites de décisions  vont être revues et ça va alléger les niveaux décisionnels, avec un renforcement probable pour les RCL. Concernant la partie animation, il reviendra au centre de profit pro…. ».
Stéphane Dubois : « ça va augmenter les niveaux de responsabilités des différentes fonctions. »

Et le directeur des relations sociales qui enfonce le clou : «on va travailler sur l'individualisation des parcours professionnels, vs les travaux de l'observatoire des métiers qui définit les fonctions/métiers. »

Le syndrome de l’étouffoir de talents
La CGT a fait valoir que les gisements de productivité sont énormes si on exploite les salariés à bon escient. Soyons capitalistes, mais sur le capital humain !

Trop souvent seul le parcours vers des fonctions managériales jusqu’à présent permettait une progression salariale. Mais ça posait parfois le problème de compétence de certains managers . Il faut aussi savoir valoriser les gens qui ne changent pas de métiers et qui développent de l'expertise … s'ils n'en ont pas le souhait d’en changer ou les compétences nécessaires, mais qu’ils sont bons dans ce qu’ils font. Actuellement, si on ne rentre pas dans le wagon qu'on nous impose, on n'a rien. C’est ce  que nous pouvons appeler le syndrome de l'étouffoir de talents.
Stéphane Dubois a reconnu que « l’enjeu impose de revoir les règles de mobilité, d'évolution de durée de poste, et qu’effectivement on adapte notre organisation pour que chacun y trouve sa place et puisse évoluer. On va clarifier les possibilités de parcours et ça passe par de l'individualisation.
Mais il faut aussi accepter l'idée qu'il n'y a pas aussi beaucoup d'autres solutions. »

JF Climent est revenu en pointant que « les choses seront basées sur les compétences, et non plus sur le métier… ».

A la Cfdt qui demandait si la direction avait la cartographie à la cible, la direction a répondu qu’il était trop tôt.


Pour conclure, le directeur des relations sociales a déclaré qu' «on n'ira pas sur des dispositifs éloignés de ceux que l'on a fait jusqu’à maintenant. On a bien 3.450 suppressions de postes sur l’ensemble de la période. 900 sont déjà faites. Ce sont des chiffres importants. Mais 1.200 pourraient partir en PTA ou autres dispositifs du genre.»
Les prochaines réunions vont déterminer la « faisabilité sociale » de la transformation et les points sur lesquels nous allons devoir négocier pour que les salariés ne soient pas les victimes des enjeux de la stratégie retenue par BDDF.
La prochaine rencontre a lieu le 20 décembre.

Réclamation portée en délégation du personnel à Dunkerque, Grenoble et dans les Tours Société Générale (et sans doute ailleurs:))

 

Monsieur,

L'innovation est une valeur du groupe.

La Direction RH de BDDF nous propose d'innover à 22h00 et de recommencer à travailler le lendemain à 8h00 sans heures supplémentaires (voir pièce jointe).

Le temps de travail est strictement limité par des horaires fixes ou d'autres règles qui doivent être bien connues des RH.

Notamment, il y a la coupure de 11h00 obligatoire dont vous avez la responsabilité d‘application… sauf que cela a recommencé le lendemain à 8h00….

Le temps de travail est limité sur la journée, sur la semaine, sur 14 semaines consécutives.

Le fait de recourir à une valeur du groupe n’exclut pas l’application de la législation en vigueur.  Il est d’ailleurs indiqué dans le code de conduite du groupe que nous respectons la législation…

S’agissant d’un événement RH, on sera surpris du peu d’application de la loi et des accords.

On ne sera dès lors plus étonné du peu d’application des règles et règlement par la RH lorsque les salariés sont directement concernés…

Je vous réclame l'application de la législation sur le temps de travail y compris pour l'innovation ceci relève pleinement de la responsabilité de Société Générale.

Je vous réclame le règlement de l’ensemble des heures supplémentaires effectuées lors de cet événement.

Je vous réclame l’arrêt de publication d’incitation à la violation de la réglementation,

Je vous réclame l’application du code de conduite que visiblement les RH de BDDF n’appliquent pas.

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

NEGOCIATION EMPLOI

Il reste 2 réunions de négociation pour tenter d'aboutir à un projet de texte pour remplacer l'accord emploi du 13 février 2013. La réunion du 2 février aura été l'occasion de revenir sur les dispositifs de départs volontaires de l'entreprise. La direction a confirmé réfléchir à certains dispositifs "seniors", en temps de PSE ou non. La possibilité de prendre, hors PSE, un temps partiel payé 65 ou 70% pour faire une activité hors de l'entreprise, rejoint les traditionnels PTA (plans de transition d'activité) qui lors d'un PSE permettent aux salariés à 3 ans de la retraite de partir en préavis payé 70% (+ 50% du variable, plafonné à 50k€). Au delà, la direction a remis en discussion les conditions financières des départs volontaires dans le cadre des PSE, en les limitant aux salariés de plus de 3 ans d’ancienneté et à un plancher de 20.000 € jusqu’à 5 ans d’ancienneté, au-delà celui-ci passerait à 50.000 €. Elle propose d’introduire un booster de 5% pour celles et ceux qui « prendraient le risque supplémentaire de partir dès le 1er mois». Un bon moyen d’aller plus vite ! Suite et (peut être) fin des négociations les 8 et 11 février prochains.

MOYEN-AGE DIGITAL

L'accès à l'intranet de la SG par les syndicats ne date pas d’hier. Il aura fallu à l'époque lutter pendant 5 années pour obtenir en 2003 d’une direction rétrograde l'autorisation de publier des pages web statiques accessibles sur chaque poste de travail. Ce droit n'aura pas été obtenu en vain. Dans les moments les plus difficiles que nous avons connus, les salariés ont pu trouver les informations les concernant sur nos sites. L'annonce de la réorganisation de GBIS en 2012 avait généré 25.000 connexions en quelques jours… juste avant que la direction nous annonce le crash des serveurs qui nous étaient imposés et hébergés par elle. Les nouvelles réorganisations 2015 à peine annoncées, nous avons publié les projets ... avec le même succès et le même résultat sur les serveurs imposés par la direction. La révolution digitale tant brandie en interne aurait pu laisser espérer que ces pratiques étaient du passé, dont nous aurions fait table rase. Que nenni, la direction tente de nous imposer de rebrancher de nouveaux serveurs, sans tenir compte des évolutions technologiques depuis 2003. C'est donc un nouveau combat que nous menons afin d’obtenir des outils modernes et fiables afin que l'information soit au service réel des salariés et ne soit pas reléguée au rang de propagande syndicale, patronale ou sectaire.

REORGANISATION BDDF

"Nous sommes dans l'urgence positive, celle qui permet de bien gérer les projets" nous expliquait Laurent Goutard, le directeur du réseau, après nous avoir présenté la situation des banques et l'inéluctabilité des changements à venir. Nous avions exigé en réponse que chaque présentation de projet de fermeture d'agence (ou de modification de l'accueil) soit dument motivée,  justifiée économiquement auprès des représentants du personnel et que ceux-ci puissent vérifier que toutes les conditions sont réunies. Une exigence de dialogue en local inhabituelle qui a du mal à trouver sa place puisque les mauvaises habitudes du réseau ont repris le dessus dans quelques DEC ... 2016 à peine commencée, les projets étaient présentés aux CE sans les explications nécessaires, histoire de plier rapidement la consultation et passer à autres choses. La CGT a fait un rappel à l’ordre, mais ça relativise la réelle volonté de discussion de la direction. Et cela présage quelques difficultés pour  la suite des projets de réorganisations du réseau qui s'annoncent.

Les infos sous format PDF se trouvent ici

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Publié dans Infos 2016

LE CAS DE DINARD

Les réunions sur l’avenir du réseau se suivent à un rythme plutôt élevé depuis début septembre. 2 nouvelles rencontres se sont déroulées les 13 et 16 octobre. Elles ont essentiellement servi à examiner les conditions du futur maillage de la SG, des modifications de l’accueil dans les agences et des modalités qui vont encadrer tous ces bouleversements. Si nous pensons qu’une des clés pour l’avenir est effectivement de monter en expertise pour répondre aux besoins des clients, ce qui  nécessite donc un investissement sans précédent en termes de formation, nous restons en opposition sur certains aspects de la stratégie 2015-2020 qui résultent manifestement d’une logique purement financière. Ce fût le cas lorsque l’on a constaté que les éventuelles fermetures d’agences en 2016 allaient générer 141 postes en moins (soit une réduction de 66%) ! … Comme si le fait que le client vienne moins à l’avenir en agence faisait disparaître mécaniquement le travail engendré par les relations par téléphone, par mail, qui sont en augmentation. … Comme si le regroupement de la clientèle sur une autre agence allait faire disparaître les contacts dans l’agence regroupée. A l’inverse, nous pensons que nous devrions plutôt chercher le développement de l’activité pour saisir l’opportunité créée par le numérique. Ce fût aussi le cas lorsque Pascal Mère est venu nous présenter les conditions à remplir pour que l’accueil d’une agence soit supprimé (« agence entre 4 et 9 salariés, peu fréquentée, des outils permettant la mutualisation et un aménagement qui soit assez transparent pour ne pas laisser un client seul et perdu dans un hall vide »). Des propos contredits illico par le fait que la direction de BDDF envisage, par exemple, de supprimer l’accueil à Dinard, dont la clientèle est nombreuse, plutôt âgée, peu habituée aux nouvelles technologies et – pour couronner le tout - plutôt aisée. L’explication est simple : la direction veut supprimer 141 postes en même temps que l’accueil de 140 agences. Il y aura donc certaines copies à revoir pour rester dans la stratégie tournée vers l’amélioration de la relation clientèle tout en respectant les critères définis, l’intérêt économique de l’opération et le sort de chaque salarié. Nous avons exigé que les représentants du personnel, élus par les salariés soient intégrés dans l’examen de la situation de chaque fermeture et chaque suppression de l’accueil. C’est une nécessité absolue si l’on pense vraiment que « le projet ne peut réussir qu’avec l’adhésion de tous »… et ce serait une véritable révolution, car on est plutôt habitué à BDDF à décider pour les autres et à imposer à tous.

EDOUARD AUX MAINS D’ARGENT

Notre DRH Edouard Malo Henry aura pris un recul planétaire pour faire un point de la situation dans la Tribune du 15 Octobre. L’occasion de prodiguer aux lecteurs que nous sommes un résumé des différentes réorganisations qui touchent le groupe et des défis qui s’offrent à tous. Côté people, on y apprend que, tout fraîchement formé à Twitter, il place beaucoup d’espoirs dans les Mooc (prononcez mouc pour être dans le vent) : « Il s’agit là de la révolution numérique de la formation, il n’y a plus besoin de prendre le train ou l’avion et de s’enfermer dans une classe.». Comme le directeur des relations sociales,  en bon soldat,  venait juste de nous faire le pitch la veille lors de la négociation Egalité Professionnelle, nous avons demandé que ces cours en ligne soient bien dispensés sur le temps de travail et que cela soit bien précisé dans l’accord.

Les infos sous format PDF se trouvent ici

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Publié dans Infos 2015

Bonsoir,

Non, il ne s’agit pas de la fameuse construction de Le Corbusier à Marseille mais de la future technopole de Val de Fontenay. Elle s’annonce tellement belle et agréable que la direction semble avoir du mal à comprendre qu’il soit nécessaire de mettre en place de vraies mesures d’accompagnement et que ces dernières ne s’adressent pas qu’à une petite minorité de récalcitrants. Il est vrai aussi qu’elle craint de devoir mettre en place un dispositif RH ad hoc bien dimensionné et, plus encore, la main au portefeuille. Il ne s’agirait pourtant au plus que de quelques millions d’euros, un investissement que l’on peut estimer raisonnable si l’on considère qu’il peut faciliter la réussite d’un projet avec une vingtaine de millions d’euros d’économies annuelles à la clef. Mais voilà… je vous rappelle que le ROE n’était encore que de 8,8% au premier trimestre et que les économies de bouts de chandelle font partie du plan pour atteindre les 10%. Cela dit, nous ne désespérons pas de faire entendre raison à nos interlocuteurs. Il reste pour cela deux séances de discussions et il est clair qu’un bon accord est dans l’intérêt de tous.

Pendant ce temps, nous avons également eu des discussions intéressantes avec les responsables d’IBFS et de BDDF. Comme vous pourrez le constater à la lecture des compte-rendus, ces deux  entités sont confrontées à des défis assez différents. Pour ce qui est d’IBFS, il s’agit avant tout de capter la croissance des marchés émergents où la banque est présente tout en gérant au mieux les risques inhérents à chaque marché. Il n’empêche qu’il faudra une bonne dose de miracles pour que le bourbier russe ne se transforme pas en Bérézina. Mais les plus grandes transformations sont réservées au réseau français, où l’irruption du numérique change radicalement la donne. Comme vous pourrez le lire dans le compte-rendu ci-joint, la direction a de grands projets et on ne peut pas lui reprocher de chercher à esquiver le sujet. La question qui se pose est simplement de savoir comment la transition entre l’ancien et le nouveau modèle de relation clientèle va-t-il s’effectuer, et surtout comment son impact pour le personnel va-t-il être géré. Pour cela, nous réclamons qu’une concertation en bonne et due forme soit mise en place qui prenne en compte les remontées de nos collègues. Laurent Goutard semble prêt à en discuter. Nous en saurons plus à la rentrée.

Pour finir, quelques mots sur l’Assemblée Générale de la Mutuelle qui se tiendra à la fin du mois de juin. Vous serez appelés à voter sur un certain nombre de résolutions. Dès qu’elles seront finalisées, je vous ferai passer les recommandations de notre administratrice.

Cordialement,

Emeric Secrétaire du CE des Service Centraux Parisiens

Délégué du Personnel CGT

http://192.16.214.12/espacesyndicalcgt/

www.cgtsocgen.fr

Publié dans Tribune des Salariés