Afficher les éléments par tag : Droit du travail - Le Site Officiel de la CGT de la Société Générale

Monsieur le Directeur des Relations Sociales,

N'ayant pas d'interlocuteur pour remonter les réclamations, je vous adresse donc cette réclamation.

Le code du travail prévoit en son article D1151-1 que "L'information prévue au second alinéa de l'article L. 1153-5 précise l'adresse et le numéro d'appel :
1° Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
2° De l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;
3° Du Défenseur des droits ;
4° Du référent prévu à l'article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ;
5° Du référent prévu à l'article L. 2314-1 lorsqu'un comité social et économique existe.
"

Le code du travail mentionne en son article L1153-5-1 que "Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes."

Le code du travail ordonne en son article L2314-1 que "Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.
Le nombre de membres et le nombre d'heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
"

Le code de conduite Société Générale prévoit, dans la partie "nos engagements vis-à-vis de nos collaborateurs, "Nous les protégeons contre toute forme de harcèlement au travail."

Le code de conduite Société Générale dispose dans les principes généraux "se conformer aux lois, règlements et normes professionnelles".


Le 3 juillet 2019 à 19h00, il n'y avait aucun affichage de médecine du travail, inspection du travail, défenseur des droits devant les locaux de la CGT (ni ailleurs d'ailleurs).  Il n'y avait non plus le nom du référent nommé par la Direction. 

Il en est de même ce 12 juillet.

Le 3 juillet 2019, la réunion constitutive du CSE a été menée avec la Direction comme seule rédactrice de l'ordre du jour.  La nomination du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a été omise par la Direction malgré son obligation de le faire.   Je comprends que cette réunion a été très compliquée à organiser et à mener compte tenu de la complexité inutile mise dans l'accord organisant cette instance mais cela n'incombe qu'aux signataires et ne peut être une excuse pour ce manquement.

Le 3 juillet 2019, nous avons reçu la convocation pour la réunion ordinaire du CSE du mois de juillet.  Ce point n'est pas inscrit à l'ordre du jour.
Les salariés doivent-ils comprendre que le sujet du harcèlement sexuel n'est pas un problème important aux yeux des éminents membres de la Direction de Société Générale?  Nous sommes pourtant bien trop concernés.

Je vous réclame l'application de l'article L1153-5-1 du code du travail,
Je vous réclame l'application de l'article L2314-1 du code du travail,
Je vous réclame l'application de l'article D1151-1 du code du travail,
Je vous réclame d'appliquer le Code de Conduite de Société Générale y compris au sein du CSE,
Je vous réclame d'appliquer les engagements pris par la Direction envers les salariés y compris en matière de harcèlement sexuel.

Cordialement,

Publié dans DP Services Centraux

«Quiconque, par des dons ou libéralités en argent ou en nature, par des promesses de libéralités, de faveurs, d’emplois publics ou privés ou d’autres avantages particuliers, faits en vue d’influencer le vote d’un ou de plusieurs électeurs aura obtenu ou tenté d’obtenir leur suffrage, soit directement, soit par l’entremise d’un tiers, quiconque, par les mêmes moyens, aura déterminé ou tenté de déterminer un ou plusieurs d’entre eux à s’abstenir, sera puni de deux ans d’emprisonnement et d’une amende de 15 000 euros.» 
Code électoral Légifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070239&idArticle=LEGIARTI000006353249&dateTexte=&categorieLien=cid

 

Corruption, fraude fiscale et soupçons d’achat de votes : les « affaires Dassault » 

Mort le 28 mai, l’industriel français avait eu, à plusieurs reprises, des démêlés avec la justice.
Par Les Décodeurs Publié par le Monde le 29 mai 2018 à 17h45 - Mis à jour le 29 mai 2018 à 17h52

Temps deLecture 2 min.

Classé parmi les dix premières fortunes françaises, l’industriel et responsable politique Serge Dassault est mort, lundi 28 mai, à l’âge de 93 ans. Son parcours avait notamment été entaché d’affaires de blanchiment, clientélisme et fraude fiscale. Retour sur les démêlés du milliardaire avec la justice.

1998 : l’affaire Agusta-Dassault
De quoi s’agit-il ?
La société Electronique Serge Dassault a été accusée de corruption active, c’est-à-dire d’avoir versé des pots-de-vin à hauteur de 60 millions de francs à des responsables du Parti socialiste belge, afin de remporter un contrat d’un milliard de francs portant sur la modernisation des avions de l’armée belge et sur l’achat d’hélicoptères de combat.
Quelle issue judiciaire ?
En 1998, l’industriel français Serge Dassault était condamné à deux ans de prison avec sursis par la justice belge. En 2005, la Cour européenne des droits de l’homme a, cependant, jugé que ce procès était inéquitable, estimant que Serge Dassault n’avait pas été entendu par la juridiction compétente.

2009 : Fraude électorale à Corbeil-Essonnes
De quoi s’agit-il ?
Serge Dassault avait été mis en examen en avril 2014 pour « achat de votes »« complicité de financement illicite de campagne électorale » et « financement de campagne électorale en dépassement du plafond autorisé ».
Cela renvoyait aux conditions dans lesquelles s’étaient déroulées les élections municipales entre 2008 et 2010 à Corbeil-Essonnes, gagnées – mais ensuite annulées – par Serge Dassault, puis par son bras droit, Jean-Pierre Bechter.


En juin 2009, le Conseil d’Etat avait annulé le scrutin de mars 2008 et prononcé l’inéligibilité d’un an de Serge Dassault, élu pour la troisième fois. Il avait considéré que 
« l’existence de dons d’argent par le maire sortant à des habitants de la commune était établie », ajoutant que « cette pratique persistante, y compris pendant la période électorale, avait pu affecter la libre détermination des électeurs et altérer la sincérité du scrutin. »

Quelle issue judiciaire ?
L’affaire, en ce qui concerne Serge Dassault, n’avait pas dépassé la mise en examen. L’intéressé contestait les faits qui lui étaient reprochés : « Je n’ai jamais acheté une seule voix. Jamais. J’ai donné de l’argent pour que les gens travaillent, se débrouillent. J’ai été mis en examen parce que des gens ont menti. C’est honteux, minable », déclarait-il fin 2015.

2017 : deux millions d’euros d’amende et cinq ans d’inéligibilité pour comptes cachés à l’étranger
De quoi s’agit-il ?
En juillet 2016, Serge Dassault était poursuivi pour blanchiment de fraude fiscale. Il était accusé d’avoir dissimulé des dizaines de millions d’euros (31 millions d’euros en 2006 et 12 millions en 2014) sur quatre comptes essaimés entre les îles Vierges, le Luxembourg et le Lichtenstein.

Quelle issue judiciaire ?
En février 2017, Serge Dassault – qui est alors toujours sénateur (LR) de l’Essonne – est condamné à cinq ans d’inéligibilité et deux millions d’euros d’amende.
Le tribunal de Paris avait alors estimé que « l’ampleur de la fraude et sa durée » justifieraient « une peine d’emprisonnement ferme » avant d’avancer qu’une telle sanction n’aurait « aucun sens », en raison du « grand âge » de l’industriel milliardaire.
Ce dernier avait fait appel de la décision. Le procès en appel devait avoir lieu le 6 juin.

goodies

 

Banques : l'accord sur les "CDI Kleenex" bloqué par la CFDT, la CFTC, la CGT et FO

 |  29/04/2019, 7:00  |  454  mots

(Crédits : AFB) Les quatre syndicats n'ont pas ratifié l'accord de branche dans la banque sur les CDI d'opération, signé par le SNB/CFE-CGC. Une décision inédite des organisations syndicales qui dénoncent un risque de régression sociale.

Un front commun sans précédent. Les quatre syndicats CFDT, CFTC, CGT et FO se sont associés pour s'opposer à un accord de branche dans la banque sur les CDI d'opération et l'assouplissement des modalités d'usage des CDD, ont-ils annoncé vendredi 26 avril. Cet accord avait été signé le 8 avril par le premier syndicat de la profession, le SNB/CFE-CGC, qui représente 34% de représentativité du secteur. Il fallait atteindre le seuil de 50% pour bloquer son entrée en vigueur. Les quatre organisations syndicales CFDT, CFTC, CGT et FO "réunissant 66,02% de représentativité au sein de la branche AFB", l'Association française des banques, "en prenant cette décision inédite, assument les responsabilités qui sont les leurs en matière de défense de l'intérêt des salariés" ont-elles fait valoir dans un communiqué.

Les ordonnances Macron de septembre 2017 avaient étendu à d'autres secteurs le CDI de chantier, auparavant réservé au BTP, pouvant être désormais nommé "CDI d'opération" : ce contrat à durée indéterminée est conclu "pour la durée d'un chantier ou d'une opération" et sa rupture se traduit par un licenciement pour "une cause réelle et sérieuse". La CGT Société Générale surnomme ce type de contrat des "CDI Kleenex", la CFDT parle de "salariés jetables".

"Nos organisations considèrent que la création d'un CDI d'opération permettait surtout de faire baisser les coûts pour les entreprises au détriment de la pérennité de l'emploi des salariés. Et ce, d'autant qu'il pouvait concerner tous les métiers, sauf les métiers commerciaux dans les agences. Elles considèrent que cet accord représentait une vraie régression dans la sécurité collective de l'emploi" expliquent les syndicats.

Internalisation d'emplois dans l'informatique

Les organisations syndicales estiment également que "la précarisation de l'emploi des salariés du secteur était aggravée par des dispositions qui assouplissaient les modalités d'usage du CDD" : l'accord prévoyait d'augmenter le nombre maximal de renouvellements, passant de deux à trois, et de diminuer les délais de carence entre deux CDD.

Actuellement, 98,4% des salariés de la branche sont en CDI, selon les chiffres à fin 2017 publiés en juin dernier par l'AFB. Cependant, "dans certaines activités (l'informatique, par exemple), les employeurs font massivement appel à des prestataires externes" soulignait la CFDT mi-avril dans un communiqué. "La création d'un CDI d'opération, dont l'issue est conditionnée par la fin d'un projet, va permettre d'internaliser certains emplois, mais surtout de faire baisser les coûts salariaux, au détriment de la pérennité de l'emploi des salariés" selon le syndicat qui représente 27% de la profession.

Publié dans d - Emploi

"Je n'ai pas dormi pendant quelque temps" : des salariés qui ont expérimenté le CDI de chantier témoignent

Des ouvriers sur un chantier, le 28 mars 2017, au Mans (Sarthe). (GILE MICHEL / SIPA)

Louise Bugier

Clément Parrot – France Télévisions

Mis à jour le 03/07/2017 | 08:29 – publié le 03/07/2017 | 06:01

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement souhaite créer un "CDI de projet". Ce dispositif, à mi-chemin entre le CDI et l'intérim, offre davantage de flexibilité, mais prend le risque de développer les contrats précaires.

La réforme du Code du travail est sur les rails. Le gouvernement a présenté en Conseil des ministres, mercredi 28 juin, le projet de loi d'habilitation lui permettant de prendre des ordonnances avec l'objectif final d'accorder davantage de flexibilité à l'entreprise. Dans les cartons du ministère du Travail se trouve l'extension des contrats de chantier (ou CDI de chantier), qui pourrait prendre le nom de CDI de projet.

Il s'agit d'un dispositif à mi-chemin entre le CDI et l'intérim, qui ne prévoit pas de durée de travail précise, mais comporte une clause de rupture prédéterminée liée à la fin du projet sur lequel travaille le salarié. Ce type de contrat n'est pas nouveau et de nombreuses personnes en ont déjà fait l'expérience, notamment dans le secteur du BTP. Franceinfo a recueilli leurs témoignages.

"On ne peut jamais vraiment se poser"

Le CDI de chantier est apprécié par les employeurs pour la souplesse qu'il apporte. En revanche, pour les salariés, il peut devenir synonyme d'angoisse. "L'impossibilité de se projeter à long terme génère un sentiment de précarité", témoigne ainsi Laurent*, qui travaille sur un grand chantier ferroviaire depuis trois ans. "La réalité du chantier ne permet pas de se projeter à plus d'un mois, ma hiérarchie me parle d'une fin de mission depuis un an, mais cela a déjà été reporté deux fois."

François*, ingénieur pour un industriel de la région lyonnaise, partage ce ressenti. Père de famille d'un bébé âgé d'un an, il a signé un CDI de chantier pour une durée initiale de six mois, qui a été depuis prolongé de six mois, et il a mal vécu l'incertitude de sa situation : "Je n'ai pas dormi pendant quelque temps, j'étais vraiment stressé et irritable avec mes proches." Marine"ingénieure sécurité" auprès d'un grand groupe, se plaint également de cette précarité : "On ne peut jamais vraiment se poser, je ne sais pas où je serai dans un an, ça me fait peur...."

La stabilité au travail n'existe plus : on vous embauche un certain temps, puis on vous met dehors en vous disant : 'Débrouillez-vous !'Marineà franceinfo

"Si les termes sont clairs dès le début, pour moi ce n'est pas de la précarité, car l'entreprise n'a pas la main sur un contrat, une commande ou un appel d'offres", tempère Kévin. Ce jeune homme a expérimenté le CDI de chantier dans une entreprise travaillant dans le domaine de l'environnement, et préfère pour sa part voir le verre à moitié plein : "Il y a forcément un peu d'incertitude. Ensuite, l'employeur nous tient au courant, ça ne nous tombe pas dessus du jour au lendemain. Il ne peut pas arrêter le contrat comme il le veut, ça dépend juste de la mission."

"Financièrement, c’est mieux payé !"

Plusieurs personnes interrogées par franceinfo soulignent l'avantage économique des contrats de chantier. "Financièrement, c’est mieux payé, et j’ai droit aux indemnités chômage entre deux missions", confie Dominique, qui travaille dans l’industrie pétrochimique sur des sites classés Seveso. A 48 ans, il envisage de continuer les contrats de chantier jusqu'à sa retraite.

Les salaires sont plutôt bons, je gagne bien ma vie, mais il y a un prix élevé à payer : l'instabilité, la précarité…Françoisà franceinfo

Les salaires sont avantageux, mais Laurent regrette l'absence de prime de précarité comme pour les contrats à durée déterminée : "A la fin de mon contrat, je n'aurai pas de prime de précarité. Moi, j'ai eu la chance d'avoir un contrat de trois ans, mais pour les contrats de chantier plus courts (moins d'un an, par exemple), une prime de précarité me semblerait justifiée."

"L'accès au logement, c'est la galère"

Muriel Pénicaud, la ministre du Travail, a assuré, lors d'une conférence de presse, que le CDI de chantier offrait "les mêmes protections que le CDI". Pourtant, avec son contrat de chantier, François a eu bien du mal à se loger à Lyon : "L'accès au logement, c'est la galère… J'ai été obligé de faire appel à un ami fonctionnaire pour avoir une caution, car mes parents sont retraités et tout seul, ça ne passait pas..." Le Lyonnais a aussi tenté d'emprunter plusieurs fois de l'argent, mais il s'est confronté à chaque fois au refus des banques : "Les banques assimilent un CDI de chantier à un CDD précaire et, du coup, ils n'offrent aucune solution, notamment pendant les périodes de transition entre deux contrats."

"Je ne peux pas me lancer dans un projet d'achat si, dans deux ans, je n'ai plus rien", confirme Marine. Nicolas* est chef de chantier depuis plusieurs années, il n'est pas directement concerné, mais il se sent solidaire de ses collègues qui subissent les contrats de chantier : "Pour moi, c’est un énième contrat précaire encouragé par la loi. Quand on a un contrat de chantier, on ne peut pas louer un appartement, on ne peut pas prendre un crédit à la banque…" 

On nous force à travailler avec des contrats précaires qui nous coupent de tout, on ne peut pas faire notre vie dans ces conditions.Nicolasà franceinfo

Résultats, certains se sentent obligés de mentir par omission pour ne pas voir leur dossier refusé. "Je n'ai pas parlé de CDI de chantier (même si c'est clairement marqué dans le contrat), j'ai seulement parlé de CDI et c'est passé. Les propriétaires ne font pas forcément attention", raconte Kévin.

"C’est mon choix, je conserve ma liberté"

Un mot résume la philosophie du contrat de chantier : la flexibilité. "La flexibilité de l'embauche est au bénéfice de l'entreprise et du salarié, car ce contrat m'aura permis de prendre part à un grand chantier", assure Laurent, qui travaillesur un projet ferroviaire depuis trois ans. "Je travaille depuis une dizaine d’années uniquement avec ces contrats. C’est mon choix, je conserve ma liberté et je peux choisir les chantiers intéressants", ajoute Dominique. En plus de l'expérience que ce genre de contrat peut apporter dans une carrière, Kévin considère également que c'est un moyen de créer une émulation professionnelle.

Je trouve que ça met une motivation supplémentaire dans son travail pour réaliser sa mission, le cadre est mieux défini, on sait sur quel chantier on travaille.Kévinà franceinfo

Après les annonces du gouvernement, les avantages offerts par ce type de contrat suscitent donc l'envie de certains secteurs, comme le monde de la recherche. Isabelle Mangeot, chercheuse pour le Commissariat à l'énergie atomique, attend avec impatience ce type de contrat : "Nos projets durent en moyenne de deux à cinq ans, mais les CDD auxquels on a droit sont de dix-huit mois. Le problème, c’est que dans ce type de projet, au bout de dix-huit mois, on connaît la plateforme, les méthodes... Et d’un coup, on doit tout changer. Nous, ça fait cinq ans qu’on demande de disposer de CDI de projet."

* A la demande des personnes interrogées, les prénoms ont été changés.

 

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Et voir aussi cet article fort intéressant sur la façon dont les banques verront les CDI de projet quand il s’agira de leurs clients et non de leurs salariés : https://www.prologia.fr/cdi-de-projet-comment-les-banques-vont-elles-le-considerer/

Il est donc fort probable qu’il cohabite deux sortes de CDI, avec une gestion du risque à deux vitesses. Celle d’un CDI classique, largement favorisé lors d’un emprunt bancaire et celle d’un CDI de projet, dont on sait qu’un jour il va prendre fin. Celui-ci présume donc un risque dû à une baisse de revenu dès la fin de ce dernier.

Publié dans d - Emploi

Les banques françaises ne pourront pas avoir recours aux « CDI de mission »

La CFDT, la CFTC, la CGT et FO bloquent l'entrée en vigueur d'un accord de branche sur les « CDI d'opération ». Ce type de contrat, prévu dans les ordonnances Macron, visait à assouplir les modalités de recrutements dans le secteur.

Le contrat d'opération, ou CDI d'opération, a été mis au goût du jour par les ordonnances Macron.

Par SHARON WAJSBROT Publié à 12h52 Mis à jour à 16h15

Coup de théâtre dans le secteur bancaire. Négociée avec les représentants des salariés des établissements au sein de l'association française des banques (AFB), l'expérimentation pendant trois ans d'un contrat d'opération, ou CDI d'opération , mis au goût du jour par les ordonnances Macron, n'aura pas lieu. Ce vendredi, les organisations syndicales qui n'ont pas ratifié l'accord sur ce contrat qui vise à assouplir les modalités de recrutements dans les banques ont décidé de faire valoir leur droit d'opposition. Une telle fronde contre un accord déjà signé est quasiment inédite dans le secteur.

Risque de précarisation

Concrètement, la CFDT, la CFTC, la CGT et FO se sont unis pour s'opposer à cet accord signé exclusivement par le SNB CFE-CGC, la première organisation syndicale du secteur. Ensemble, les quatre organisations pèsent 66,02 % de représentativité au sein de la branche bancaire et peuvent donc bloquer l'application d'un accord de branche. Ces derniers mettent en avant un risque de précarisation de la profession. «  permettait surtout de faire baisser les coûts pour les entreprises au détriment de la pérennité de l'emploi des salariés », font-ils valoir dans un communiqué.

« C'est regrettable. Pour les salariés, ce type de contrat devait leur permettre plus de souplesse pour entrer dans l'entreprise, c'est dans leur intérêt », estime de son côté Régis Dos Santos, qui préside le SNB dans la branche bancaire. Pour l'instant, l'association française des banques n'a pas encore déterminé sa position quant à rouvrir d'éventuelles négociations. L'AFB dit regretter « l'engagement d'une procédure d'opposition » et indique qu'à ce stade « toutes les options restent ouvertes ».


Un CDI pour les projets dont la durée n'est pas connue à l'avance

Adopté dans la métallurgie ou encore par la fédération du commerce, ce type de contrat de travail devait permettre, selon les banques, de mener des projets dont la durée n'est pas connue à l'avance. Dans l'informatique, dans la réglementation ou encore pour mener des chantiers liés au Brexit, les besoins sont nombreux. « Le CDI d'opération peut être de nature à répondre aux nouvelles approches et aspirations des nouvelles générations, constituant ainsi un facteur d'attractivité pour la branche », avait notamment mis en avant l'AFB dans l'accord de branche.

Sharon Wajsbrot

Publié dans d - Emploi

L’obligation d’indiquer au personnel les services compétents en matière de harcèlement sexuel est applicable Expert social 15/01/2019

Toute entreprise a l’obligation de porter à la connaissance de tout salarié, personne en stage ou en formation ou candidat au recrutement le principe de l’interdiction du harcèlement sexuel, en indiquant les sanctions pénales encourues en cas d’infraction. L’employeur délivre cette information par tout moyen, dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (c. trav. art. L. 1153-5).

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a complété ces dispositions et impose aux entreprises, d’une part, de faire également état des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et, d’autre part, de délivrer les coordonnées des autorités et services compétents (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 105, JO du 6).

Le décret du 8 janvier 2019 consacré aux écarts de rémunération entre les femmes rend cette obligation d’information pleinement applicable en dressant la liste des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel (décret 2019-15 du 8 janvier 2019, art. 2, JO du 9 ; c. trav. art. D. 1151-1 nouveau).

L’information délivrée par l’employeur doit ainsi préciser l’adresse et le numéro d’appel :

- du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;
- de l’inspection du travail compétente, en indiquant le nom de l’inspecteur compétent ;
- du Défenseur des droits ;
- du référent désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (c. trav. art. L. 1153-5-1) ;
- du référent  en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres (c. trav. art. L. 2314-1).

Signalons que les deux référents évoqués plus haut résultent également de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Leur mise en place est obligatoire depuis le 1er janvier 2019.

Décret 2019-15 du 8 janvier 2019, art. 2, JO du 9

 

Publié dans Harcèlement
Monsieur,
 
Selon le rapport à l'égalité professionnelle produit pour le CE, la durée entre deux promotions est supérieur à 5 ans pour les deux sexes (avec une promotion plus rapide pour les hommes que pour les femmes ce que la CGT a déjà dénoncé).
 
Dans le document complément au rapport d'égalité hommes-femmes, nous remarquons que l'ancienneté ne paie pas.  Pourtant, l'adage "à travail égal, salaire égal" serait appliqué selon vous.
 
Dans le détail, prenons quelques exemples:
- le métier gestionnaire back-office rémunère les femmes F de moins de 5 ans à 32600; entre 5 et 9 ans, cela passe à 31760,
- le métier gestionnaire back-office rémunère les femmes F entre 15 et 19 ans à 33 473 alors que les femmes de 20 à 24 ans sont rémunérées 32 339,
- le métier chargé d'accueil et service à la clientèle classe E, les femmes de 5-9 ans sont rémunérées 31000 alors que pour celles de 10-14 ans d’ancienneté, cela passe à 30115.
- les concepteurs et conseiller en opérations et produits financiers, hommes classe I, sont rémunérés en deça de 5 ans à 81250, entre 5 et 9 ans à 77000 et entre 10 et 14 ans à 75 000,
- les contrôleurs de gestion classe I, pour les hommes sont rémunérés pour moins de 5 ans d'ancienneté à 51 500, passent à 47 600 entre 5 et 9 ans,
- et cetera.
 
Pour les anciennetés élevées, on arrive même à relever "facilement" une moyenne des salaires mentionnés et on obtient pour l'ensemble des métiers repères le graphique suivant (évolution de la moyenne des moyennes pondérées de l'ensemble des métiers repères)
 
Rem 
 
Pourtant, vous avez l'obligation de former les salariés afin de pouvoir les maintenir dans l'emploi,
Pourtant, vous devez respectez l'adage "à travail égal, salarie égal",
Pourtant, vous devez respecter le code de conduite qui vous impose de respecter les lois et règlements,
 
Je vous réclame de rémunérer les salariés,
Je vous réclame d'appliquer le principe général du droit "à travail égal, salaire égal",
Je vous réclame d'appliquer le code de conduite en matière de rémunération,
Je vous réclame de rémunérer vos salariés comme vous rémunérez les jeunes recrues à minima puisque vous devez veillez à leur employabilité sur le marché.
 
Cordialement,
Publié dans DP Tours ABCE
Réclamation en délégation du personnel du 17 novembre 2017
 
Monsieur,
 
Le code du travail prévoit en son article L1153-5 dans le chapitre "harcèlement sexuel" que
"L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ."

Le second alinéa prévoit l'affichage dans les locaux.

 

A l'étage A12, étage où se trouvent un certain nombre de gestionnaire RH, cet affichage n'est pas présent.  J'ai regardé derrière les documents, rien, pas de mention sur le sujet.

Cela démontre au besoin, tout le sérieux avec lequel le harcèlement sexuel est traité au sein de Société Générale.

 

Le code de conduite précise qu'il y a lieu d'appliquer l'ensemble des normes et lois.  Ce n'est donc pas le cas ici.

 

Je vous réclame l'application de l'article L1153-5 du code du travail,

Je vous réclame l'application de l'article L1153-5 du code du travail au A12 et dans l'ensemble des locaux,

Je vous réclame l'application du code de conduite dans le chef de la Direction,

 

Cordialement,

 

Rebond du 24 novembre 2017

Monsieur,

Je repasse ce jour au A12 – étage des RH ! - , soit 5 jours ouvrés après la réclamation ci-dessous, l’affichage n’est toujours pas d’actualité au A12.

Bon, il s’agit de harcèlement sexuel quand même.

J’avais souligné dans ma réclamation initiale que « Cela démontre au besoin, tout le sérieux avec lequel le harcèlement sexuel est traité au sein de Société Générale ».

Je note que c’est un non sujet pour vous.

Nous ne serons pas et ne pouvons pas être d’accord avec vous.

Je vous réclame le traitement sérieux du harcèlement sexuel au sein de l’entreprise (vous venez de démontrer le contraire),

Je vous réclame l’affichage à minima des informations obligatoires sur le sujet,

Comme le code de conduite précise qu’il y a lieu de respecter les lois et règlements, je vous réclame d’appliquer le code de conduite dans le chef de la Direction y compris dans le traitement du harcèlement sexuel.

Cordialement,

 

 

Rebon

Publié dans Harcèlement

Monsieur,

Le code du travail dispose en son article L4121-1 que "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."

Le code du travail dispose en son article L4121-2 que "L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs."

Le code du travail dispose en son article L4121-3 que "L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement."

Le code du travail dispose en son article R4121-1 que "L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.


Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
"

Le code du travail dispose en son article R4121-2 que "La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
"

Les DUER ne contiennent pas de mention des actions de prévention mises en oeuvre afin de traiter de harcèlements.

Je vous réclame la mise à jour de ce document unique d'évaluation des Risques (DUER) en lien avec les recommandations du CHSCT de ce périmètre.

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

RESPONSABILITE SOCIALE

C’était une première pour Frédéric Oudéa. Il avait convoqué les représentants nationaux des syndicats le 12 septembre. Hasard du calendrier ou pure provocation, c’était pendant que la manifestation parisienne contre les ordonnances Macron déferlait dans les rues de Paris. C’est donc une délégation de grévistes qu’il a reçue (enfin pour ce qui concerne la CGT). Ce fut l’occasion pour nous de déplorer le rôle joué par le MEDEF dans cette bataille contre les droits des salariés. S’il y a une «responsabilité sociale des entreprises» en France, le dialogue social nécessite un socle de droit pour les salariés, ce que doit être la loi. Le code du travail est le garant de l’égalité – tout comme le code civil et le code de la route sont partout les mêmes (ce qui n’empêche pas de gérer des aménagements à la circulation). Ubériser notre modèle social n’est pas un système de développement acceptable et durable. C’est au mieux un terreau pour l’extrémisme que le président alimente par son mépris, en qualifiant de fainéants et cyniques ceux qui oseraient contester sa pensée jupitérienne. Une vision toute personnelle de la bienveillance et du dialogue social.

 

MESSAGE FORT SUR LES COÛTS

L’entretien avec Frédéric Oudéa a permis d’examiner la situation du groupe dans le contexte actuel. Il ne s’est pas étendu sur le chapitre des résultats de mi-année, ce sont les enjeux des mois qui viennent qui ont fait les points durs de la discussion. La nouvelle réorganisation BU/SU «devra nous permettre de revoir notre agilité» face à la concurrence et les nouveaux intervenants. En supprimant une couche managériale, la charge est transmise aux responsables des BU/SU. Ce qui devrait permettre de «passer plus de temps en transversal, améliorant la compréhension de la stratégie». La CGT a déclaré qu’elle examinera de près l’ensemble des aspects de la réorganisation, au-delà des dossiers qui sont (pour l’instant !) transmis au CCE et au CE des centraux. Mais la question se pose sérieusement de savoir quelles instances représentatives du personnel survivront dans les semaines qui viennent, après la parution des décrets issus des ordonnances. Les 20.000 salariés des services centraux, tout comme l’ensemble du réseau, pourraient bien se retrouver avec une petite poignée de représentants pour les aider dans des instances dont les compétences seraient fusionnées. Le CE qui traite les réorganisations de 20.000 personnes serait fusionné avec les DP (ceux qui défendent les salariés face aux licenciements, aux évaluations et coups tordus, aux révisions salariales, etc.) et le CHSCT (qui traite, par exemple, de l’aménagement des locaux, des conditions de travail jusqu’aux harcèlements moraux ou sexuels). Contrairement à ce que nous a dit Frédéric Oudéa, on ne va pas vers plus de simplification, mais vers une période de troubles sociaux et juridiques. Ce n’est pas parce qu’on casse le thermomètre (le contre pouvoir que sont les syndicats) que les maux (licenciements, les harcèlements, etc.) disparaitront miraculeusement avec de la poudre de Perlimpinpin. Quand le «message fort sur les coûts » qui résonne dans les différentes entités se traduira en effets concrets (suppressions de postes), il ne faudrait pas que les ordonnances aient réduit à néant la capacité de réaction dans l’entreprise. Qu’auraient fait les 480 salariés que nous avons défendus dans le cadre du PSE de 2012 qui pour assouvir l’appétit des actionnaires avait généré 900 suppressions d’emploi ? ou encore les activités menacées que nous avons fait maintenir lors de la crise de liquidité ? C’est bien pour tout cela que nous avons défilé le 12 et que nous vous appelons à le faire le 21 septembre.

 

Le fichier en PDF

cgt647 loi travail ii

Publié dans Infos 2017

LOW COST

Dans l’arsenal pour lutter contre le chômage de masse et après la suppression de 300.000 contrats aidés, voici venir les licenciements aidés et low  cost ! La partie des ordonnances la plus controversée est sans conteste celle qui fixe le barème et les conditions des licenciements litigieux. Sous couvert de «faciliter les licenciements pour aider à l’embauche», le gouvernement envisage même par exemple de mettre à disposition des employeurs une lettre type de licenciement. L’obligation de motiver par écrit le licenciement, qui date de 1973, ne serait plus qu’une formalité administrative, que l’employeur pourrait même modifier après le courrier de notification du licenciement ou préciser sur demande du salarié … Difficile dans ces conditions de préparer sa défense, puisque les motifs de son licenciement ne lui auront pas été communiqués avant qu’il ne saisisse le juge. Actuellement, l’absence de motif réel et sérieux par l’employeur lui  coûte déjà 6 mois d’indemnités.  Si l’on ajoute à ce type de dispositions, la cure d’amaigrissement infligée aux indemnités en cas de licenciement abusif, on obtient un permis de licencier à moindre coût qui pourrait tous nous concerner et finalement toucher beaucoup plus de monde que d’emplois crées en parallèle. Injuste et contre-productif, ce sont 2 bonnes motivations pour exiger le retrait de ces dispositions en allant manifester le 12 septembre !

MÉTHODE AGILE A LA DRH

En plein "sprint" agile, un de nos jeunes collègues bien connu par la SG, puisqu'elle l'a récemment débauché de sa société de services, a vu sa période d'essai interrompue, sans réelle motivation, en plein été, sans même attendre la fin de son projet. Pratique pour trouver un autre job, non ? Pourquoi une telle précipitation ? Parce qu'à la SG, la DRH préconise de prendre la décision de rupture d'une période d'essai de 6 mois, 45 jours calendaires plus tôt, pour éviter de devoir payer quelques jours non travaillés. La période d’essai de 6 mois est donc en réalité de 4,5 mois en risque très élevé. On voit que l'enjeu est de taille pour une entreprise qui gagne des milliards. Ainsi, l'agilité est pour les collaborateurs, mais à la DRH, c'est toujours le béton qui coule à flots. Quoi qu'il en soit, camarades prestataires, avant de vous faire embaucher, n'hésitez pas à venir nous demander conseil.

CALENDRIER 2018

En application de l’accord  signé en décembre 2000 par la CGT, la CFTC et le SNB, les salariés en régime horaire du lundi au vendredi auront en 2018, 20 jours RTT (dont 5 employeurs) s’ils travaillent à 39h ou 11 jours s’ils travaillent à 37h22. Ceux du mardi au samedi auront 21 jours (39h) ou 13 jours (37h22). Pour les cadres au forfait, le nombre de jours travaillés est fixé à 209 (vs 206 pour les  « régime horaire »). Leur nombre de RTT est donc de 17 jours (dont 5 employeurs) en régime Lundi / Vendredi ou 19 jours (Mardi / Samedi). Pour la deuxième fois, la direction maintien sa volonté de ne pas positionner de jours RTT employeurs dans les services centraux. Ceux-ci sont donc remis à la disposition des salariés. Pour le réseau (sauf PSC et Agences entreprises), après échanges avec les organisations syndicales, la direction de BDDF devrait valider pour 2018 les  fermetures le vendredi 11 mai et le lundi 31 décembre. Et pour les agences du mardi – samedi, fermetures le samedi 22 décembre et le mardi 14 août. Nous sommes revenus sur la nécessité d’attribuer les jours de fermetures nationales aux PSC et aux agences entreprises puisque les agences seront elles-mêmes fermées… 

Le fichier en PDF

cgt646 loi travail

Publié dans Infos 2017
AU PIED DU MUR
Après une concertation tronquée, les ordonnances réformant le marché du travail sont parues et avec elles, la capacité pour chacun de juger le contenu sans s’en remettre aux commentaires (ou aux postures) des uns et des autres. Après s’être félicitées de la concertation, la CFDT s’est déclarée «profondément déçue» et FO trouve que «tout n’est pas parfait ... loin de là». La CGT est confortée dans toutes ses craintes. La ministre du travail a déclaré en sortant de la réunion que «dorénavant tout est possible». Alors que le bilan des nombreuses réformes précédentes n’a même pas été tenté, que le chômage de masse continue sa progression, la même logique est poussée un cran plus loin. Quelques jours après que le président ait déclaré que «la France n’est pas réformable», le discours gouvernemental est plus consensuel … du moins à Jouy en Josas où le MEDEF tenait ses universités d’été. Entre les ordonnances sur le marché  du travail et les 11 milliards de cadeau fiscal apporté la veille par le ministre de l’économie, les patrons avaient de quoi sabrer le champagne.
  
BU/SU
Il aura fallu près de 22 versions du projet pour arriver au document transmis aux représentants du personnel (disponible sur nos sites). Le résultat ressemble à 90% à ce que l’on sait déjà depuis le début – il y a bien quelques pré carrés qui ont été soigneusement épargnés par la transformation. La réorganisation majeure de ces 20 dernières années «n’aurait pas pour objectif la modification de l’organisation et des conditions de travail des salariés». Pourtant à en juger aux organigrammes, qui ne donnent pas l’impression d’une grande simplification, on retrouve bien l’objectif principal : une reprise en main par les directeurs généraux qui superviseront chacun directement leurs BU et SU tandis que les directions des piliers et des services centraux passent à la moulinette. En tout cas, sous couvert d’agilité, c’est l’outil idéal pour accélérer l’application des décisions de ces messieurs. Ce qui n’est pas rassurant quand on sait comment raisonne le conseil d’administration.

SALAIRES
C'est bien parce qu'il existe des comités d'établissements et que ceux ci sont logés dans chaque DEC, PSC et CRCM, que nous pouvons vous proposer une étude sur les rémunérations fixes dans le réseau (disponible sur nos sites). C'est précisément ce qui gêne le patronat et qui pousse les gouvernements successifs à s'attaquer aux pouvoirs exorbitants dont bénéficieraient les instances représentatives du personnel... au point de vouloir les supprimer. Coté Société Générale, la direction tente régulièrement de plaider auprès des syndicats pour n'avoir qu'un seul CE pour tout le réseau ... sans succès, pour l'instant. Sur le fond, en plus de pouvoir vous positionner individuellement, vous pourrez constater que les rémunérations du réseau vont de 20.000 € à 138.000 € ; les écarts entre les plus basses rémunérations et les plus hautes sont en moyenne de 3.26 (l'écart max est de 6.90) ; l'inégalité Femme/Homme dans le réseau est stable à 14,86% entre 2015 et 2016. Il reste donc des corrections à apporter ! Ces inégalités s'améliorent dans 67 établissements et se dégradent dans 63 autres ; l'inégalité la plus importante entre les femmes et les hommes est à Besançon et Mantes : 31% !
 

Le fichier en PDF

 

cgt646 rentre 2017

Publié dans Infos 2017

LES 100 JOURS …

Bis repetita ? Les 100 jours de Napoléon s’achevèrent dans la débâcle de Waterloo, ceux du Président engendreraient-ils les mêmes conséquences ? L’éloignement des oligarques avec le peuple qu’ils se vantent de gouverner est reparti de plus belle. La torpeur estivale aura été émaillée de dérapages qui ont déjà eu l’effet prévisible dans les enquêtes d’opinion. La baisse des allocations logement, la fin des 300.000 «contrats d’avenir», le million d’euros en stock-options de la ministre du travail obtenu grâce à son plan de licenciement chez Danone, la hausse de la CSG confirmée, la baisse des cotisations sociales repoussée, l’amputation de l’impôt sur la fortune, ne sont pas seulement quelques symboles. Chacun peut commencer à faire ses comptes et mesurer l’impact sur son pouvoir d’achat. C’est pourtant dans ce contexte que le principal bras de fer va se jouer en septembre avec la réforme du code du travail.

LA RUPTURE

Le 31 août, et pas avant. Rien ne doit sortir, à part quelques fuites sous forme de ballon d’essai pour tester les réactions. Sur le fond et sur la forme, cette réforme sera celle de tous les dangers. Les répercussions pour les salariés d’hier, d’aujourd’hui, et pour les générations à venir, sont extrêmement graves. Elles ne visent d’ailleurs pas seulement la démolition du code du travail mais bel et bien la fin de notre modèle social. Les règles qui régissent le marché du travail ont toujours évolué, mais la multitude de dispositions en gestation, diverses mais cohérentes, est un recul social spectaculaire sous couvert de modernité. Diviser les syndicats par des rencontres bilatérales, ça c’est fait. Il ne reste véritablement que la mobilisation des salariés pour stopper le plan de marche. Il n’y a pas d’alternative. L’appel à la grève et à participer aux manifestations du 12 septembre sera décisif sur l’avenir de notre contrat de travail. A chacun d’en mesurer les conséquences.

RÉORGANISATIONS

Nous étions habitués à la pression mise par la direction lors des différentes réorganisations pour «ne pas allonger inconsidérément les délais» de consultation des instances représentatives du personnel. «Le personnel veut vite savoir ce qui va se passer» pour justifier des consultations expéditives, «Prolonger les délais est anxiogène». Il est donc étrange de constater que, près de 6 mois après avoir annoncé «LA» réorganisation, aucune communication n’ait été faite … hormis celle de fin juillet aux Ambassadors. C’est donc lundi que nous serons reçus pour un échange sur les réorganisations ; l’inquiétude est réelle dans les différents secteurs, d’autant que le manque de visibilité est conjugué au plafonnement annoncé des indemnités prud'homales et à la réforme du code du travail. La période n’est donc pas à laisser passer des évaluations dégradées, ou des signaux négatifs.

 DEMANDEZ LA VIGNETTE !

La préfecture a prévu de bloquer les accès aux tours de la Défense les jours des festivités à l’Arena - le nouveau stade de 40.000 places. Seul le macaron délivré par la préfecture permettrait de circuler. Un casse-tête de plus pour cet endroit déjà surpeuplé, 200.000 salariés ou habitants, frappé d’embouteillages quotidiens. Des tests de circulation vont donc se dérouler le 5 octobre (16h00 à 18h00). Une grosse pagaille serait alors opportune pour militer auprès de la préfecture afin que le badge SG fasse office du précieux macaron et éviterait pas mal de complications par la suite. À bon entendeur …

 

Le fichier en PDF

 

 cgt645 et 2017 4

Publié dans Infos 2017

CARTE BLANCHE

Comme prévu, après avoir obtenu carte blanche du Parlement, le gouvernement a maintenant les mains libres pour avancer par ordonnance sur la «réforme du code du travail». Celle-ci devrait être rendue publique le 31 août. Après avoir contribué à complexifier le droit du travail pendant plus de 30 ans par ses exigences de dérogations et d’exceptions à la règle, le patronat devrait être comblé. Et pourtant, l’ubérisation en marche et l’explosion des garanties collectives vont engendrer plus de complexités encore que la pseudo-lourdeur du code actuel. Il suffit d’imaginer, lorsque le droit du travail et les conditions de votre emploi seront écrits et déclinés par entreprise, les difficultés pour passer d’une entreprise à l’autre, voire en cas de fusion, etc. Frederic Oudéa avait demandé à fluidifier la mobilité dans les Centraux pour permettre une lourde transformation de ceux-ci. La négociation fut possible avec l’engagement qu’il n’y ait pas de départ contraint et encadrée par la hiérarchie des normes (même si un accord national interprofessionnel avait déjà à l’époque écorché les garanties contre les licenciements). L’accord Emploi Société Générale arrive à échéance en février 2019. Qui peut espérer benoîtement que les prochaines négociations aboutiront aux mêmes résultats ? Pour se prémunir, c’est maintenant qu’il faut agir. C’est aussi le sens de l’appel à participer aux manifestations lancé par la CGT le 12 septembre prochain.

L’AVANT-GARDE ECLAIREE

La présentation de la réorganisation en BU/SU devrait se faire aux représentants du personnel en septembre prochain. En attendant, celle-ci a déjà été présentée à l’ensemble des Ambassadors fin juillet. Ce pourrait déjà être considéré comme une entrave à l’activité des représentants du personnel qui auront à émettre un avis éclairé sur les choix stratégiques de la future organisation. Mais c’est aussi un symptôme de l’ère actuelle. En fusionnant les instances représentatives du personnel, ce ne sont pas seulement quelques décennies d’histoire sociale que le gouvernement veut balayer, c’est surtout atteindre la possibilité de diminuer le seul contre pouvoir qui subsiste dans le monde du travail. Qui pourra contester une décision, une stratégie de la direction de l’entreprise lorsque ceux qui sont élus par les salariés, pour défendre leurs intérêts, n’auront plus voix au chapitre ? En voulant supprimer le CHSCT, la bête noire du patronat, le gouvernement prend une lourde responsabilité en ce qui concerne la santé et la sécurité des salariés. Sans contrainte forte et quelques garde fous, les dégradations sur la santé et les conditions de travail vont être encore plus sensibles très rapidement. Mais pas seulement !... Le coût sur l’économie est réel. Il est estimé par une étude récente d’Acipil – Mozart Consulting à 12.600 euros par an et par salarié du privé. L’étude précise que «les mauvaises organisations du travail sont la première cause  de dégradation de la compétitivité des entreprises du secteur privé, bien avant les coûts salariaux et les charges sociales». La publication des prochains «baromètres-employeur», même s’ils seront intéressants à examiner, ne vont pas suffire pour «réguler» ou «auto corriger» ce qui devrait l’être.  L’entreprise en générale, et la SG n’en est pas exempte, est impitoyable face aux esprits rebelles, même si c’est une nécessité de pouvoir contester de mauvaises décisions. Pour ce faire, on n’a rien inventé de mieux que les syndicats depuis plus d’un siècle. Pour ne pas avoir à vous défendre seul et pour pouvoir contester ce qui doit l’être, un conseil : bloquez le 12 septembre sur votre agenda.

 

Le fichier en PDF

 

cgt644 et 2017 3

Publié dans Infos 2017

Réclamation portée en délégation du personnel des Tours Alicante-Chassagne-Basalte & Espace 21.

 

Monsieur,

Je vous rappelle l'article 2 premier alinéa de la Constitution.  Il précise que "La langue de la République est le français."

Je vous rappelle l'article L1321-6 du code du travail.  Il précise "Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.
"

Je vous renvoi à l'ensemble de la jurisprudence en la matière.

Le code du travail prévoit en son article L1132-1 que « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Le code du travail dispose en son article L1132-3-3 que « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

Le code pénal prévoit en son article l'article L225-1, depuis la loi du 18 novembre 2016, que:
"Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.
"

L ‘article L225-2 du code pénal précise "La discrimination définie aux articles 225-1 à 225-1-2, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende lorsqu'elle consiste :

1° A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ;

2° A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ;

3° A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;

4° A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue à aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ;

5° A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ;

6° A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.

Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 euros d'amende."

Le code pénal prévoit en son article L131-38 que "Le taux maximum de l'amende applicable aux personnes morales est égal au quintuple de celui prévu pour les personnes physiques par la loi qui réprime l'infraction.

Lorsqu'il s'agit d'un crime pour lequel aucune peine d'amende n'est prévue à l'encontre des personnes physiques, l'amende encourue par les personnes morales est de 1 000 000 euros."

Le code pénal dispose en son article L131-39 que "Lorsque la loi le prévoit à l'encontre d'une personne morale, un crime ou un délit peut être sanctionné d'une ou de plusieurs des peines suivantes :

1° La dissolution, lorsque la personne morale a été créée ou, lorsqu'il s'agit d'un crime ou d'un délit puni en ce qui concerne les personnes physiques d'une peine d'emprisonnement supérieure ou égale à trois ans, détournée de son objet pour commettre les faits incriminés ;

2° L'interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, d'exercer directement ou indirectement une ou plusieurs activités professionnelles ou sociales ;

3° Le placement, pour une durée de cinq ans au plus, sous surveillance judiciaire ;

4° La fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus des établissements ou de l'un ou de plusieurs des établissements de l'entreprise ayant servi à commettre les faits incriminés ;

5° L'exclusion des marchés publics à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus ;

6° L'interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, de procéder à une offre au public de titres financiers ou de faire admettre ses titres financiers aux négociations sur un marché réglementé ;

7° L'interdiction, pour une durée de cinq ans au plus, d'émettre des chèques autres que ceux qui permettent le retrait de fonds par le tireur auprès du tiré ou ceux qui sont certifiés ou d'utiliser des cartes de paiement ;

8° La peine de confiscation, dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article 131-21 ;

9° L'affichage de la décision prononcée ou la diffusion de celle-ci soit par la presse écrite, soit par tout moyen de communication au public par voie électronique ;

10° La confiscation de l'animal ayant été utilisé pour commettre l'infraction ou à l'encontre duquel l'infraction a été commise ;

11° L'interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, de détenir un animal ;

12° L'interdiction, pour une durée de cinq ans au plus de percevoir toute aide publique attribuée par l'Etat, les collectivités territoriales, leurs établissements ou leurs groupements ainsi que toute aide financière versée par une personne privée chargée d'une mission de service public.

La peine complémentaire de confiscation est également encourue de plein droit pour les crimes et pour les délits punis d'une peine d'emprisonnement d'une durée supérieure à un an, à l'exception des délits de presse.

Les peines définies aux 1° et 3° ci-dessus ne sont pas applicables aux personnes morales de droit public dont la responsabilité pénale est susceptible d'être engagée. Elles ne sont pas non plus applicables aux partis ou groupements politiques ni aux syndicats professionnels. La peine définie au 1° n'est pas applicable aux institutions représentatives du personnel."

Le code pénal prévoit en son article L225-4 que "Les personnes morales déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l'article 121-2, des infractions définies à l'article 225-2 encourent, outre l'amende suivant les modalités prévues par l'article 131-38, les peines prévues par les 2° à 5°, 8° et 9° de l'article 131-39.

L'interdiction mentionnée au 2° de l'article 131-39 porte sur l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise."

Je ne résiste pas à la tentation de vous rappeler que l’ordonnance du 25 août 1539 sur le fait de la justice (dite ordonnance de Villers-Cotterêt) précise que « François, par la grâce de Dieu, roy de France, sçavoir, faisons, à tous présens et advenir, que pour aucunement pourvoir au bien de notre justice, abréviation des proçès, et soulagement de nos sujets avons, par édit perpétuel et irrévocable, statué et ordonné, statuons et ordonnons les choses qui s’ensuivent.

Article 110 - Créé par Ordonnance 1539-08-25 enregistrée au Parlement de Paris le 6 septembre 1539

Et afin qu’il n’y ait cause de douter sur l’intelligence desdits arrêts, nous voulons et ordonnons qu’ils soient faits et écrits si clairement, qu’il n’y ait ni puisse avoir aucune ambiguïté ou incertitude ne lieu à demander interprétation.

Article 111 - Créé par Ordonnance 1539-08-25 enregistrée au Parlement de Paris le 6 septembre 1539

Et pour ce que telles choses sont souvent advenues sur l’intelligence des mots latins contenus esdits arrests, nous voulons d’oresnavant que tous, arrests, ensemble toutes autres procédures, soient de nos cours souveraines et autres subalternes et inférieures, soient de registres, enquestes, contrats, commissions, sentences testaments, et autres quelconques, actes et exploicts de justice, ou qui en dépendent, soient prononcés, enregistrés et délivrés aux parties en langage maternel françois et non autrement.

Donné à Villers-Coteret au moys d’aoust, l’an de grace mil cinq cens trente neuf, et de notre règne le vingt cinquiesme. FRANCOYS.

Par le Roy : BRETON.

NOTA : Lueues, publiez et enregistrez ouy le procureur général du roy et ce requerant. » 


Le code de conduite cite en page 6 des principes généraux.  L’un cité par la Direction est « se conformer aux lois, règlements et normes professionnelles ». 

L'offre sur les pages

https://careers.societegenerale.com/offres-d-emploi/Environmental-and-Social-Specialist---E-S-Policies-and-Standards-Framework-17000H3U-en

est exclusivement en anglais.  

En l’espèce, la mention que le poste est à pourvoir pour une homme ou pour une femme n’est pas mentionnée. 

Le poste est à pourvoir dans le département des Hauts-de-Seine, en France. (voir pièce jointe)

Cette rédaction est discriminante au regard de l'article L225-1 du code pénal.


Selon le label TOP EMPLOYER, Société Générale se distingue par "une culture d'entreprise fondée sur l'orientation clients et les valeurs du groupe".

Ici, en matière RH, nous sommes hors la loi  - on discrimine doublement (sur le sexe et sur la langue) - cela contrevient au code de conduite.


Je vous rappelle que les entreprises dont les offres d’emploi comportent des mentions discriminatoires s’exposent à de lourdes sanctions qui peuvent aller de trois ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende pour les personnes physiques (article 225-2 du Code pénal), jusqu’à 225.000 euros pour les personnes morales (articles 131-38, 131-39 et 225-4 du Code pénal).

Accessoirement, vous allez me dire que la personne intéressée sait déjà qu'elle va subir une discrimination en matière de rémunérations comme cela est annoncé en réunion d'équipe ou lors des annonces et ce comme nous l'avons déjà évoqué ensemble (voir la réclamation CGT sur le sujet).


Je vous réclame l'application du code de conduite Société Générale y compris en matière de ressources humaines,
Je vous réclame l'application de l'article 2 de la Constitution,
Je vous réclame l'application des articles 110 et 111 d' l'ordonnance du 25 août 1539,
Je vous réclame l'application des dispositions du code du travail,

Je vous réclame de cesser de violer le code pénal,

Je vous réclame de recruter sans appliquer de discriminations,

Je vous réclame de cesser de discriminer dans le cadre de la gestion des ressources humaines du groupe,

Je vous réclame d'avoir un responsable des publication des offres d'emplois au sein de Société Générale,

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE
Page 1 sur 2