Compte rendu en cours de correction
Direction : Frédéric Clavière / Chloé Alligier
CFDT, CFTC, SNB
CGT : Philippe Fournil, Frédéric Dauge (membre de la CPRI – Collège cadre, réseau)
En introduction, la direction a rappelé qu’elle avait fait part en juillet de sa volonté de dénoncer l’accord constituant une commission paritaire de recours interne contre les licenciements disciplinaires. C’était alors le moment pour elle de renouveler ses propres membres pour l’avenir.
Dès lors, les syndicats ont pu manifester leur désaccord. Ce qui fut fait à ce moment là pour la CGT et plus largement par courrier à la direction en intersyndical le 18 septembre. L’ensemble des syndicats ont alors expliqué leurs motivations et rappelé leur ferme opposition à cette dénonciation (cf lettre intersyndicale du 18 septembre).
Nous avons saisi l’occasion d’une présentation de la situation par S. Krupa devant les élus du CSEC pour rappeler cette opposition. Il était temps, pour la direction, d’ouvrir la discussion officiellement le 30 octobre : « Nous sommes à la rentrée, le temps de l’échange est arrivé ».
Après cette introduction, la CGT a tenu à rappeler fermement plusieurs points extrêmement importants :
- Sur la méthode, nous aurions préféré avoir un échange sur la base d’un bilan partagé, d’indicateurs qui motivent cette décision, d’un post mortem. Or, rien de factuel ne permet de passer à la trappe cette capacité pour les salariés de faire valoir leurs droits en interne ;
- Plus largement, nous avons rappelé qu’il n’y a pas d’engagement sur l’absence de licenciement contraint qui ne vaille après décembre 2025. Il est donc hors de question pour la CGT d’y ajouter - en plus - une faculté de licencier sans contre-pouvoir (d’autant que nous parlons par ailleurs de dispositifs comme la politique des manquements et de contrat de travail à point, cf doc ) ;
- Depuis la loi Rebsamen (soutenue par certaines organisations syndicales), la direction n'est plus obligée de consulter le CSE dans le cas d’une dénonciation d’accord … mais nous ne sommes pas dans ce type de standards de dialogue social à la SG. Et nous devons faire mieux. Les barèmes Macron permettent à la direction de passer en force sur les sanctions et les licenciements …. sans craindre des indemnités à la hauteur des conséquences.
C’est pourquoi, nous avons demandé à nouveau à la direction de renoncer à la dénonciation de cet accord.
L'objet même de cette réunion (" Information sur les modalités de dénonciation de l'accord relatif à la CPRI du 14/02/2000 et son avenant ") était baroque et montrait le niveau d’échanges que la direction s’inflige.
Au-delà de l’aspect moral, nous devrions légalement être invités à négocier la révision de l'accord, ou au pire d'un accord de substitution, avant d'acter la dénonciation …. L'employeur ne peut pas refuser de négocier. Ce que la SG a pourtant fait dès le mois de juillet.
A l'heure actuelle, les réponses de la DRH et de la DG sont, non seulement déconnectée du terrain, mais aussi méprisantes vis-à-vis du paritarisme. On y retrouve les éléments de langage :
"Ancien monde" : Alors que la direction applique les mêmes stratégies depuis 25 ans, commet les mêmes erreurs qui nous coûtent des milliards et pour elle, c'est la protection des salariés qui seraient "has been". Stop ! Non seulement c'est méprisant, mais c'est méconnaitre l'histoire et le contexte actuel.
"Il n’y a pas de pics donc on supprime" Ce raisonnement par l’absurde ne tient pas compte du fait que la CPRI a une vertu préventive. On ne dit pas que la direction supprime la CPRI parce que les licenciements augmentent. Mais qu’en supprimant la CPRI, ça risque d’augmenter…
Dans ces réponses et sa posture, la direction confond ‘collégialité’ et paritarisme…
Des pics, on en a connus, et s’il ne faut en rappeler qu’un : Roméo (300 entretiens préalables au licenciement en 2 mois, décidés en toute « collégialité »).
Pour nous ce n'est pas « l'ancien monde », mais la CPRI est la base nécessaire pour que chaque salarié ne soit pas soumis à l'arbitraire (que nous avons parfois connu et combattu à la SG). C'est un des éléments qui a permis de signer la convention collective et les accords SG qui ont suivis.
En quoi la "décision collégiale" serait plus vertueuse et supérieure à notre équilibre paritaire et viendrait balayer la nécessité du dialogue social, des contre-pouvoirs indispensables, de la capacité des salariés de se défendre véritablement.
Nous avons prévenu l’actuel directeur des relations sociales : « Ne soyez pas celui qui marquera sa carrière par la disparition de la CPRI, vous méritez mieux. Nettement mieux. »
D’autant que, pour gagner un poste budgétaire, la direction devra dépenser en avocats ce qu'elle prétend économiser en CPRI, avec en plus le risque d'image lié aux procédures judiciaires publiques.
En réalité, la vraie divergence date de février 2000 et réside dans l'article 12 : « au terme des débats, chacune des délégations se retire pour délibérer et rédiger un avis ». La crainte de la SG en 2000 était déjà un avis partagé, que nous exigions et qui permettait de dépasser des positions de principes. C'est la direction qui l’a refusé et qui a généré les dérives que nous avons dénoncées. Même en cas d'avis partagé, la SG a toujours maintenu le licenciement envisagé. C'est ça, le problème. Pas autre chose : Son incapacité de déjuger ses paires, mêmes quand ils ont tort.
Envoyer le sujet à la branche ne va pas résoudre le problème des collègues et encore moins de l'entreprise…
Nous avons proposé de discuter des vrais sujets de fonds et/ou d'organisation, pour conclure un nouvel accord (de substitution, comme le prévoit la loi). Nous avons 15 mois pour le faire !
Pour la direction : La décision ne s'inscrit pas dans une vision stratégique, ni une posture politique.
Pour autant, nous ne nous sommes pas réveillés un matin en disant que nous allons dénoncer. Cela reposait sur 3 items :
- Nous sommes remonté sur 5 ans, globalement, sur aucun dossier la décision de la direction n'a été revue. Pour la direction, elle n'était donc plus une « commission de recours ».
- La gestion de la procédure disciplinaire au sein de la banque et l'évolution du dispositif prud'homal depuis quelques années : les décisions du second degré doivent être obligatoirement collégiales pour la direction (on ne doit pas pouvoir décider à une personne, mais au moins 2 ou 3 personnes, management RH et/ou IGAD CPLE). La CPRI n'est pas une instance de second degré. La communauté patronale ne peut pas être contredite. Le code SG prévoit la collégialité et donc ça vide le rôle de la CPRI.
Pour la CGT, nous avons une autre lecture :
Le fonctionnement n'est pas satisfaisant (du fait de la posture de la direction) et ce n'est pas étonnant que les avis ne soient pas suivis d'effets…
Le SNB a confirmé : on a observé les mêmes dysfonctionnements et chez SGRF, on a de plus en plus "c'est Paris qui décide". Souvent à l'AFB, on renvoie à la discussion des 2 parties (SG et salariés, à la case départ), ce qui démontre bien qu'il faut maintenir.
Au contraire, pour la direction, « dès lors que les décisions disciplinaires sont prises à Paris, ça démontre bien que les décisions sont collégiales », avant d’ajouter en toute mauvaise foi : « Nous ne pouvons pas opposer nos décisions prises par une délégation patronale ».
Pour elle, « Les divergences de vues se traitent dans les faits dans un autre cadre (les prudhommes) et de plus en plus souvent par la conciliation ». D’où l’intérêt pour elle d’avoir les fameux barèmes Macron qui lui simplifient bien la vie.
Pour la direction, « Nous réfutons le paritarisme décisionnaire en matière disciplinaire parce que c'est le rôle du chef d'entreprise. »
« Il n'y a qu'à la SG que cette commissions interne existe. Il n'y en a pas à Boursorama. Il n’y en avait pas au CDN ».
Nous lui avons rappelé que la CGT SG s’était battue pour avoir ces accords qui forment le socle du pacte social (qu’elle fait voler en éclat, pièce après pièce) : « nous avons même bloqué la tour SG pour avoir ce type d'accord » …
Pour la CFTC, on doit pouvoir donner un avis en CPRI même si on ne remet pas en cause l'avis.
En réponse à la CFDT qui craint, comme nous, qu’il va y avoir de plus en plus de licenciements, la direction a refait une cabriole : « Il n'y aura pas de gestion de l'emploi par un changement de posture en termes disciplinaires. ».
Nous lui avons rappelé que c’était oublier un peu vite tous les dérapages que nous avons dû combattre (Roméo, par exemple, ce n'est pas un dérapage. Ce sont 200 ou 300 entretiens préalables pendant l'été. La CGT avait alors 150 élus …. Pas 50, comme maintenant, parce que cette même direction a ratiboisé la force de travail des IRP).
Pour nous, s'il n'y a qu'une dizaine de dossiers par an, c'est aussi que l'existence a une vertu préventive. Avant de jouer au cow boy, si vous avez une CPRI et une possibilité de voir débarquer une commission d’enquête (de syndicalistes), vous y réfléchissez à 2 fois.
Alors que la direction mettait en avant les atouts de la commission de recours de branche, nous lui avons demandé combien d’avis émis par cette même commission avaient généré un changement de la part de la SG : « aucun ».
Nous avons donc conclu que tout ceci n’était vraiment pas sérieux et digne de la SG.
Nous avons exigé des engagements pour l'avenir. Quelle possibilité d’enquête interne ? Quel préalable ? Quels remboursements ? Quel mode de fonctionnement ? Quelle communication des pièces ? Quels délais ?
Tous ces éléments sont des points précis qui doivent faire partie d’un accord.
Le SNB a demandé à quoi pouvait bien servir les prochaines CPRI puisque la direction prend pour principe de ne jamais déjuger ses paires ? … alors même que les collègues viennent parfois avec de nouvelles pièces.
Le directeur des relations sociales a, pour conclure, « noté notre opposition profonde de la disparition de la CPRI. Le constat que vous en faites est très opposé à notre vision. On peut améliorer le déroulement du droit commun. » La prise de position collégiale n'a pas d'autorité légitime pour remettre en cause sa décision.
Nous avons rappelé que, dans le pire des cas, car rien ne garantit que la collégialité est vertueuse par principe, elle ne pourra pas se tromper - voire abuser -, il faut au moins garantir la possibilité d’enquête, les délais de la procédure, le défraiement (etc) en interne à la sg.