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LES 100 JOURS …

Bis repetita ? Les 100 jours de Napoléon s’achevèrent dans la débâcle de Waterloo, ceux du Président engendreraient-ils les mêmes conséquences ? L’éloignement des oligarques avec le peuple qu’ils se vantent de gouverner est reparti de plus belle. La torpeur estivale aura été émaillée de dérapages qui ont déjà eu l’effet prévisible dans les enquêtes d’opinion. La baisse des allocations logement, la fin des 300.000 «contrats d’avenir», le million d’euros en stock-options de la ministre du travail obtenu grâce à son plan de licenciement chez Danone, la hausse de la CSG confirmée, la baisse des cotisations sociales repoussée, l’amputation de l’impôt sur la fortune, ne sont pas seulement quelques symboles. Chacun peut commencer à faire ses comptes et mesurer l’impact sur son pouvoir d’achat. C’est pourtant dans ce contexte que le principal bras de fer va se jouer en septembre avec la réforme du code du travail.

LA RUPTURE

Le 31 août, et pas avant. Rien ne doit sortir, à part quelques fuites sous forme de ballon d’essai pour tester les réactions. Sur le fond et sur la forme, cette réforme sera celle de tous les dangers. Les répercussions pour les salariés d’hier, d’aujourd’hui, et pour les générations à venir, sont extrêmement graves. Elles ne visent d’ailleurs pas seulement la démolition du code du travail mais bel et bien la fin de notre modèle social. Les règles qui régissent le marché du travail ont toujours évolué, mais la multitude de dispositions en gestation, diverses mais cohérentes, est un recul social spectaculaire sous couvert de modernité. Diviser les syndicats par des rencontres bilatérales, ça c’est fait. Il ne reste véritablement que la mobilisation des salariés pour stopper le plan de marche. Il n’y a pas d’alternative. L’appel à la grève et à participer aux manifestations du 12 septembre sera décisif sur l’avenir de notre contrat de travail. A chacun d’en mesurer les conséquences.

RÉORGANISATIONS

Nous étions habitués à la pression mise par la direction lors des différentes réorganisations pour «ne pas allonger inconsidérément les délais» de consultation des instances représentatives du personnel. «Le personnel veut vite savoir ce qui va se passer» pour justifier des consultations expéditives, «Prolonger les délais est anxiogène». Il est donc étrange de constater que, près de 6 mois après avoir annoncé «LA» réorganisation, aucune communication n’ait été faite … hormis celle de fin juillet aux Ambassadors. C’est donc lundi que nous serons reçus pour un échange sur les réorganisations ; l’inquiétude est réelle dans les différents secteurs, d’autant que le manque de visibilité est conjugué au plafonnement annoncé des indemnités prud'homales et à la réforme du code du travail. La période n’est donc pas à laisser passer des évaluations dégradées, ou des signaux négatifs.

 DEMANDEZ LA VIGNETTE !

La préfecture a prévu de bloquer les accès aux tours de la Défense les jours des festivités à l’Arena - le nouveau stade de 40.000 places. Seul le macaron délivré par la préfecture permettrait de circuler. Un casse-tête de plus pour cet endroit déjà surpeuplé, 200.000 salariés ou habitants, frappé d’embouteillages quotidiens. Des tests de circulation vont donc se dérouler le 5 octobre (16h00 à 18h00). Une grosse pagaille serait alors opportune pour militer auprès de la préfecture afin que le badge SG fasse office du précieux macaron et éviterait pas mal de complications par la suite. À bon entendeur …

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CARTE BLANCHE

Comme prévu, après avoir obtenu carte blanche du Parlement, le gouvernement a maintenant les mains libres pour avancer par ordonnance sur la «réforme du code du travail». Celle-ci devrait être rendue publique le 31 août. Après avoir contribué à complexifier le droit du travail pendant plus de 30 ans par ses exigences de dérogations et d’exceptions à la règle, le patronat devrait être comblé. Et pourtant, l’ubérisation en marche et l’explosion des garanties collectives vont engendrer plus de complexités encore que la pseudo-lourdeur du code actuel. Il suffit d’imaginer, lorsque le droit du travail et les conditions de votre emploi seront écrits et déclinés par entreprise, les difficultés pour passer d’une entreprise à l’autre, voire en cas de fusion, etc. Frederic Oudéa avait demandé à fluidifier la mobilité dans les Centraux pour permettre une lourde transformation de ceux-ci. La négociation fut possible avec l’engagement qu’il n’y ait pas de départ contraint et encadrée par la hiérarchie des normes (même si un accord national interprofessionnel avait déjà à l’époque écorché les garanties contre les licenciements). L’accord Emploi Société Générale arrive à échéance en février 2019. Qui peut espérer benoîtement que les prochaines négociations aboutiront aux mêmes résultats ? Pour se prémunir, c’est maintenant qu’il faut agir. C’est aussi le sens de l’appel à participer aux manifestations lancé par la CGT le 12 septembre prochain.

L’AVANT-GARDE ECLAIREE

La présentation de la réorganisation en BU/SU devrait se faire aux représentants du personnel en septembre prochain. En attendant, celle-ci a déjà été présentée à l’ensemble des Ambassadors fin juillet. Ce pourrait déjà être considéré comme une entrave à l’activité des représentants du personnel qui auront à émettre un avis éclairé sur les choix stratégiques de la future organisation. Mais c’est aussi un symptôme de l’ère actuelle. En fusionnant les instances représentatives du personnel, ce ne sont pas seulement quelques décennies d’histoire sociale que le gouvernement veut balayer, c’est surtout atteindre la possibilité de diminuer le seul contre pouvoir qui subsiste dans le monde du travail. Qui pourra contester une décision, une stratégie de la direction de l’entreprise lorsque ceux qui sont élus par les salariés, pour défendre leurs intérêts, n’auront plus voix au chapitre ? En voulant supprimer le CHSCT, la bête noire du patronat, le gouvernement prend une lourde responsabilité en ce qui concerne la santé et la sécurité des salariés. Sans contrainte forte et quelques garde fous, les dégradations sur la santé et les conditions de travail vont être encore plus sensibles très rapidement. Mais pas seulement !... Le coût sur l’économie est réel. Il est estimé par une étude récente d’Acipil – Mozart Consulting à 12.600 euros par an et par salarié du privé. L’étude précise que «les mauvaises organisations du travail sont la première cause  de dégradation de la compétitivité des entreprises du secteur privé, bien avant les coûts salariaux et les charges sociales». La publication des prochains «baromètres-employeur», même s’ils seront intéressants à examiner, ne vont pas suffire pour «réguler» ou «auto corriger» ce qui devrait l’être.  L’entreprise en générale, et la SG n’en est pas exempte, est impitoyable face aux esprits rebelles, même si c’est une nécessité de pouvoir contester de mauvaises décisions. Pour ce faire, on n’a rien inventé de mieux que les syndicats depuis plus d’un siècle. Pour ne pas avoir à vous défendre seul et pour pouvoir contester ce qui doit l’être, un conseil : bloquez le 12 septembre sur votre agenda.

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PAN SUR LE BEC

La SG vient de se faire rappeler à l'ordre par la Cour d'Appel de Paris à propos d'une rupture de période d'essai. Assez sèchement, les juges lui remémorent que, si la rupture de la dite période est relativement libre et dénuée de formalisme, c'est à condition de ne pas en faire un usage abusif. Qu'on en juge (si l'on peut dire), à peine rentrée la salariée, qui avait été embauchée pour un poste et des compétences précis, se voit confrontée à une réorganisation qui transforme totalement ses tâches. La SG, qui ne s'embarrassait alors pas à la  former, faisait jouer une insuffisance professionnelle. La Cour d'Appel sanctionne la "légèreté blâmable de la Société Générale". La CGT avait défendu et accompagné la salariée à l'époque et est satisfaite de voir justice rendue, dans une décision qui sanctionne l'indifférence de l'employeur dans ces restructurations répétitives, situation hélas tout aussi récurrente.

FLEX PRECARITE ET CLOPINETTES

Le cycle des 6 rencontres bilatérales d’une heure entre la CGT et le ministère du travail est terminé. Exit la pseudo concertation…Le gouvernement siffle la fin du premier acte en ayant dévoilé son projet à dose homéopathique et sans préciser si les organisations syndicales seront associées à la suite. A nous de nous imposer dans le débat ! Les mesures envisagées sont toutes régressives et taillées sur mesure pour satisfaire aux exigences patronales : plus de flexibilité, plus de précarité, moins de salaire... Il s’agit aussi de brouiller les repères collectifs, jusque-là communs à tous et consignés dans le code du travail et les conventions collectives, et instituer un contrat de travail, avec des règles différentes dans chaque profession. Ainsi, tous les CDD, les contrats d’intérim, seraient réglementés au niveau de la branche voire dans certains secteurs par accord d’entreprise. Si on y ajoute le contrat de chantier, élargi à toutes les professions sous le nom de « contrat d’opération », c’est la précarité additionnée à la précarité, la précarité à vie. En cas de licenciement, le salarié (comme son employeur) pourrait être exonéré fiscalement sur ses indemnités de départ s’il accepte une rupture conventionnelle mais pénalisé fortement s’il va aux Prud’hommes. Quand on sait que 92% des contentieux aux prud’hommes concernent des licenciements abusifs, on comprend aisément que le patronat vient d’obtenir le droit de licencier sans contrainte. Le gouvernement envisage également de déréglementer le travail de nuit, de remettre en cause les primes d’habillage/déshabillage, le passage de consignes prévus dans le temps de travail effectif pour certaines conventions collectives … Payer moins cher le quart d’heure supplémentaire effectué par une hôtesse de caisse dans une enseigne d’alimentation, chacun comprendra que c’est une mesure cruciale pour lutter contre le chômage de masse ! Ce projet de loi est nuisible pour le monde du travail, il doit être combattu ! La CGT propose une mobilisation le 12 septembre. Nous avons souvent combattu avec succès à la Société Générale toutes les facettes de ces projets : Faciliter les licenciements économiques, ne plus tenir compte des résultats d’un groupe pour liquider une filiale, plafonner les indemnités de licenciement, faciliter le recours aux contrats précaires ou de “chantier”. Chacun aura la possibilité le 12 septembre de peser pour un code du travail moderne et le progrès social.

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POSTURE JUPITERIENNE
Si l’on en juge par les conséquences du projet de réorganisation de la Direction Immobilière du Groupe, on ne comprend pas bien pourquoi la direction veut se contenter d’une simple information (Vs une consultation en bonne et due forme) du CE des Centraux le 11 juillet. Un syndrome jupitérien que l’on a cru retrouver dans la présentation faite en amphi par le responsable actuel, Jean Marc Castaignon. Après les gros chantiers en France et à l’International, les remerciements aux salariés ont été bien reçus. D’après le directeur de IMM, leur contribution aura permis de prendre 10 ans d’avance sur les autres entreprises du Cac. Pour lui, la réorganisation «serait en partie motivée par les salariés qui en auraient exprimé le souhait dans le baromètre employeur». Bien évidemment, elle permet aussi d’augmenter la fluidité et de s’adapter aux changements d’environnement. C’est après cette 1ere phase et la présentation synthétique du découpage et de la ventilation des principales activités que cela s’est gâté. Après seulement 2 questions anodines, le discours du directeur a dérapé sur la moyenne d’âge élevée (oubliant le sien au passage) et le risque de ne pas être capables de travailler en mode collaboratif. Ces symptômes pourraient conduire, comme pour l’un de ses proches pourtant «bien rémunéré», à quitter ses «cons» de collègues «incapables de travailler en mode collaboratif». Il se pourrait bien que quelques têtes grisonnantes disparaissent avant la rentrée …si le train n’est pas stoppé au CE du 11 juillet.

GENEFIM
Ca devient presque une habitude. L’intégration des filiales est l’occasion de tenter de compenser, par un accord de substitution, les différences de statuts pour les salariés qui intègrent la Société Générale. Après SGSP, SGSS.Fr et Newedge, c’est au tour des salariés de Génefim de basculer dans le statut SG. Une discussion a eu lieu le 4 juillet et devrait finalement déboucher sur 2 primes et l’engagement de la direction de regarder les possibilités de latéralat pour les salariés non cadres (Cf compte rendu sur notre site internet). Nous avons aussi demandé à la direction d’avoir quelques éléments de comparaison en termes de variables… faute de quoi, les actuels salariés de Généfim pourraient bien être victimes de la «politique de cohérence» des variables lors de leur passage chez BDDF dès 2018.

DEVOIRS DE VACANCES
La présentation officielle des BU et des SU attendra la rentrée. Frédéric Oudéa nous avait dit  qu’il reviendrait vers nous si les réflexions concernant les structures menaient à de profondes réorganisations … sans retour, on pourrait imaginer que les annonces de septembre ne seront donc pas si impactantes. En tout cas, à tous, profitez bien de l’été. La rentrée s’annonce dense et chargée. En attendant, il vous reste quelques jours pour déclarer vos enfants à « charge fiscale » pour pouvoir bénéficier des prochaines indemnités études et vacances.

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LES TÂCHERONS

Ainsi donc la modernité passerait par le recours aux contrats de travail issus du bâtiment, les fameux «contrats de chantier». Pour le citoyen lambda l’esbroufe pourrait fonctionner, sauf que c’est une antienne du patronat pour contourner le CDI, qui serait cause de tous les maux et de toutes les rigidités de notre société. Il faut dire qu’à la Société Générale, on connaît aussi cette pratique puisque ce mode de contrat était plutôt répandu dans les temps anciens. Nous avions recensé en 2000, plus de 300 salariés qui étaient «employés» sous ce mode de contrat (appelés aussi régies) et qui, après 2 ans de lutte avec notre soutien, ont finalement obtenu la signature d’un contrat SG en bonne et due forme, et les bénéfices de la convention collective qui va avec. Il faut dire que c’était Byzance pour les entreprises sous-traitantes, dont certaines tenues par des ex de la SG, qui faisaient du gras sur le dos de ces salariés. Alors que la loi limitait à 3 les contrats à durée déterminée, nous avions enregistré un record historique : 2 salariés qui avaient enchaîné 54 contrats successifs pour faire le même travail que leurs collègues SG, avantages en moins, précarité en plus. La SG avait été condamnée pour prêt de main-d’œuvre illicite et délit de marchandage. Réintroduire cette forme d’esclavage, c’est moderne pour vous ?

L’INVESTITURE

Nous avons profité de la réunion de signature des accords sur l’intéressement et la participation pour faire un point avec Caroline Guillaumin, pour qui cette réunion était la première rencontre officielle ès qualité DRH Monde avec les syndicats. Nous lui avons rappelé notre attachement au maintien de l’équilibre du pacte social, malgré les périodes troublées que le groupe traverse. Les salariés ont été soumis à rude épreuve ces dernières années en termes d’emplois, tant dans les centraux que dans le réseau. Et parfois très violemment, comme en 2012. Les différents accords Emploi qui ont suivi n’auront pas été simples à obtenir et ils ont démontré au final leurs effets protecteurs. Ce que les futures ordonnances pourraient bien remettre en cause, en permettant, par exemple, le licenciement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail … et sans recours en plus. Le dialogue social ne se limite pas à l’accompagnement social de projets décidés par la direction. Il doit aussi se mesurer par la capacité de prendre en compte les remontées des salariés et les remarques de leurs représentants. Depuis une dizaine d’années, des concertations entre direction et syndicats sur les sujets stratégiques, sur les projets ou encore sur la localisation des ressources ont pu jouer un rôle important et démontrer leur utilité pour prendre en compte aussi l’intérêt des salariés. Nous sommes attachés à cette confrontation des points de vue franche et directe, au-delà des logorrhées qu’impose la communication interne ou institutionnelle. Nous lui avons d’ailleurs aussi parlé des sujets plus compliqués que d’autres. La politique sociale (notamment salariale) a aussi été mise à rude épreuve par les politiques de rigueur successives de ces dernières années.  C’est un sujet récurrent de confrontation. Au-delà, nous avons devant nous des chantiers indispensables à mener (critères d’attribution du variable, évolution des évaluations, notamment). C’est sur ces points que nous lui avons conseillé de descendre dans l’arène en priorité.

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TOUS DES WINNERS

Avant de partir vers de nouvelles aventures, Flore Notarianni est venue nous présenter l’avancement de la réflexion – côté direction – sur les évaluations. Officiellement, le sujet mûrit doucement. En mars, un séminaire a réuni aux Dunes une cinquantaine de participants «du monde entier». L’ensemble des étapes du processus d’évaluation a été disséqué, générant 300 idées. Au final, 4 thèmes ont été retenus et vont passer en phase d’expérimentation sur quelques secteurs. Le menu semble aller dans le bon sens : simplification, transparence, réactivité, accompagnement. Mais instruits par l’histoire, il nous semble indispensable que vous puissiez aussi vous inscrire plus largement dans la «co–construction». Chacun est maintenant conscient que l’actuel système, que nous jugions dès le départ trop scolaire et très chronophage, l’est réellement. Pour autant, bâtir un nouveau système devra répondre au nouveau contexte et aux nouvelles attentes, tout en tenant compte des obligations légales (l’article 36 de la Convention Collective impose une évaluation au minimum tous les 2 ans et en définit le cadre). Il y a, dans les réflexions, ce qui relève de l’anecdotique … et ce qui est, à nos yeux, un engrenage dangereux. Sous couvert de transparence, il ne faudrait pas, par exemple, en arriver à créer une appli qui permette à tous de noter en permanence nos collègues plus ou moins proches, comme un «J’aime» / «J’aime pas» si cher (ou lucratif) à Facebook. L’enjeu est réel sur la situation salariale, et la « gamification » peut mener jusqu’au licenciement (Art 26 de la convention). De la même manière, l’intérêt d’un tel exercice est de permettre de mesurer l’adéquation entre le poste et les compétences du salarié, tout en suivant son évolution professionnelle. Les enveloppes faméliques de révision salariale ont certainement fortement contribué à ce que le séminaire de mars en arrive à proposer des modes de récompenses exotiques : vous êtes un bon ? Et bim ! … un «alternative rewards» ! Vous avez gagné la possibilité (par exemple) de vous occuper d’un projet qui vous tient à cœur pendant une journée ! ou encore, une formation !...  Bon, comme tout ça n’est pas que ludique, nous avons proposé de faire des points réguliers avant que cela ne devienne un « projet abouti » dont les dérives seraient déjà dans les gènes. C’est dans cet esprit que nous vous proposons, en votre qualité de technicien, manager, cadre ou RH, de participer à la réflexion. Faites nous parvenir vos idées et nous les publierons (en toute confidentialité). L’objectif est d’aboutir à un système juste, équitable, utile et constructif, pour l’évalué comme pour le manager, qui ont tous deux souffert pendant 10 ans pour faire vivre un système qui va s’éteindre… sans le moindre regret.

 P+I 2018, 2019 et 2020

Le projet définitif d’intéressement / participation et Plan d’Epargne Entreprise va nous parvenir. Après 4 réunions, les dernières modifications proposées reprennent, à la marge, les aspects réglementaires de la loi Macron et les effets de l’accord de branche. Sur le fond, il modifie sensiblement l’équilibre de la formule de calcul de l’accord précédent. Ce qui permet de diminuer l’impact d’éventuelles baisses des résultats. Les 3 accords seront soumis à la signature mercredi. Vous pouvez donc exprimer Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. votre vote « pour » ou « contre » la signature de ces projets d’accords. Pour vous y aider, vous trouverez les notes d’explications et les projets sur nos sites. A titre d’exemple, la proposition, avec un gain moyen de 200 €, aurait généré sur la base des résultats 2016 un gain de 396 € pour un salaire annuel de 35.000 € et de 188 € pour un salaire de 85.000 €. La nouvelle formule aurait un impact positif pour tous, dont l’effet redistributif serait plus important sur les bas salaires.

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(IN)EGALITÉS : -20%

Cela fait 4 accords que la direction proclame son ambition de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Mais dans la réalité, de nombreuses collègues ont exprimé auprès de la CGT leur perception d’une inégalité, souvent chiffres à l’appui. C’est pourquoi la CGT a décidé de mener une analyse statistique des données 2008-2015 transmises par la Direction – à retrouver sur nos sites. Il en ressort un deuxième facteur explicatif de l’inégalité entre les femmes et les hommes (au-delà du salaire) : le niveau de classification. S’il est vrai que les écarts de rémunération se resserrent, l’écart global de la moyenne des salaires par niveau, pondérée par les effectifs, est de 20%. Cela traduit un nombre de femmes bien plus important que celui des hommes dans les niveaux inférieurs de la classification, et un nombre de femmes bien moins important que celui des hommes dans les niveaux supérieurs. Notre étude démontre qu’en travaillant sur les niveaux de classification (et pas seulement sur la résorption des écarts de salaires), 70% de l’écart global constaté serait corrigé, faute de quoi l’égalité serait atteinte dans des décennies... La commission de suivi de cet accord, le 29 juin, sera l’occasion d’examiner la situation et de faire des propositions concrètes.

AJUSTER LES CURSEURS

La 3ème négociation sur l’intéressement-participation (P+i) s’est tenue le 12 juin. Ca mouline tranquillement au rythme sénatorial. La direction propose d’équilibrer la formule de calcul, qui détermine l’enveloppe, entre les résultats de l’entreprise et certains aspects plus techniques (dividende et RSE). Une orientation que personne ne semble contester, mais dont l’équilibre n’est pas encore satisfaisant. Le compte n’y est pas (encore). La direction propose de diminuer l’effet des «résultats de la SG» de 10 millions et d’augmenter l’«effet technique» de 20 millions. Mais cette estimation est basée sur les résultats 2016. Si les indicateurs techniques devraient amortir l’impact lié aux investissements indispensables dans le réseau et autres événements qui risquent d’affecter les résultats, il reste un gap d’une dizaine de millions pour aboutir à ce qui pourrait être un consensus.   La question n’est donc pas d’avoir une formule qui mettrait en péril l’entreprise, ni de jouer la rémunération contre l’emploi, mais de trouver le bon équilibre pour distribuer une partie des résultats de la SG aux salariés : 4,1 milliards en 2016 … dont 1,76 milliards sont allés dans les poches des actionnaires !

LE BONHEUR AU TRAVAIL

L’instruction sur les entrées en relation clientèle dans le réseau a été mise à jour. Elle renforce sensiblement les contrôles, ce qui motive en partie la création de nouveaux postes (RQO et SQO). Mais l’augmentation des exigences aura nécessairement un impact sur le volume de ses entrées. Il va donc falloir que la direction prenne ses responsabilités en revoyant sa copie sur les ambitions en la matière tant que les processus dans leur ensemble et les outils métiers n’auront pas permis de gagner en temps et en productivité. La variable d’ajustement doit être le volume d’entrées en relation et pas la santé des salariés.

FAITES VIVRE VOTRE MUTUELLE

Comme chaque année, les adhérents sont invités à voter. Vous avez jusqu’au 21 juin pour vous exprimer sur les 11 résolutions sur https://vote.ag.mutuellesg.com (nos consignes sur le site CGT). Ne pas voter, c’est prendre le risque qu’un jour votre avis ne vous soit plus demandé. En effet, en l’absence de quorum, l’ACPR pourrait remettre en cause cette expression directe des adhérents et imposer à la Mutuelle un autre dispositif qui vous priverait de ce droit..

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GERMINAL

Nous n’en sommes pas encore à revenir au temps de Zola mais, à pas feutrés en attendant les législatives, le gouvernement prépare un vaste retour en arrière en matière sociale. Selon les bribes qui filtrent dans la presse, les injonctions du MEDEF sont reprises telles quelles en matière non seulement de plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif (ce qu’on connaît bien à la SG) mais aussi d’inversion de la hiérarchie des normes. Au lieu d’un Code du Travail identique pour tous, nous risquons de nous retrouver face à des règles variant d’une entreprise à l’autre en matière de contrat de travail, motifs de licenciement, durée et conditions de travail, etc. On appelle ça la loi de la jungle.

AU DELA DU REEL

1h sur la méditation et la psychologie positive, une autre sur le bonheur au travail ou la sophrologie… Les conférences « bienveillantes » pleuvent dans les services centraux, animées par des nouveaux gourous du bien-être qui se gardent bien d’aborder le vrai sujet : celui des conditions de travail. Et ce sont bien ces dernières qui se dégradent, notamment dans le réseau. Les listes des projets de fermetures d’agences et d’accueils partagés ont été présentées jusqu’en 2020. Le débat a été tendu en commission économique du CCE avec un autre gourou, spécialiste des réorganisations, Pascal Mère. Celui-ci a déclaré qu’«il n’avait pas connaissance de situation où cela se passe très mal». Et d’ajouter : «on verra pour trouver des solutions efficaces. Nous n’hésitons pas à valider systématiquement des renforts pour certaines DEC qui ont des difficultés et qui en font la demande. » Elle n’est pas belle la vie ?

A BON ENTENDEUR

A peine arrivée, la nouvelle DRH va être confrontée à des enjeux importants. Citons pêle-mêle : l’évolution des évaluations (de plus en plus contestées à tous les niveaux), l’attribution discriminante (voire discriminatoire ?) des variables, une politique salariale indigne des bénéfices réalisés, etc. L’égalité professionnelle fera aussi partie de ces enjeux. Au-delà des déclarations de la DRH à ses équipes («c’est une question de justice et d’équité»), notre  expérience montre que c’est surtout une question de volonté et de travail. Les accords se sont en effet succédés, mais leur traduction en instructions ou dans la vie réelle a du mal à suivre. Ainsi l’instruction sur les congés maternités, qui date de 2008, est obsolète. Deux accords ont été signés depuis, en 2012 et 2015, et c’est ce dernier qui s’applique. Aux accords SG vient s’ajouter un nouvel accord de branche signé le 17 mars. Celui-ci stipule précisément qu’en matière salariale, «les absences liées à la maternité, l’adoption ou à la parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que  forme que ce soit de discrimination».

CHOISIR SES COMBATS

C’est dans ce contexte que la CFDT a décidé de coller au tribunal … la CGT. Au motif que nous n’aurions pas respecté les nouvelles contraintes en termes de parité sur les listes des candidats aux Dunes, quelques élus ont demandé au juge d’annuler l’élection de 4 délégués sur les Dunes. La CGT y a obtenu plus de 31% aux élections. Une façon de respecter le vote des salariés que nous apprécions à sa juste valeur, celle d’un combat de mauvais perdants.

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LE BONNETEAU

Alors que tout le monde tente de retrouver ses petits dans le PMAS 2017, nous avons eu une seconde réunion de négociation sur l’intéressement / participation (P+i) et le plan d’épargne entreprise 2018-2020. Cette fois ci, la direction est venue nous présenter le fruit de ses réflexions. Contrairement à sa promesse de la réunion précédente («nous n’avons pas l’intention de baisser le niveau de P+i») et après moult circonlocutions, la direction nous a présenté une formule dont elle est coutumière et qui s’apparente plus au jeu de bonneteau qu’à une base de discussion raisonnable. Pour le directeur des relations sociales, la partie financière (celle basée sur les résultats de l’entreprise) doit diminuer d’environ 10 millions alors qu’elle a représenté en moyenne 75% à 80% de l’enveloppe globale d’environ 100 millions au cours des 3 dernières années. A contrario, il souhaiterait que les parties dites « techniques » de la formule (basées sur la RSE et les dividendes) pèsent davantage. Ce n’est pas ce que la CGT avait demandé, qui était une révision à la hausse des deux coefficients multiplicateurs, financier et technique, afin d’une part de pallier la baisse des revenus attendue dans le réseau et à la hausse du risque lié au coût des litiges en cours et d’autre part de mieux distribuer la création de valeur par l’entreprise en faveur des salariés. Le compte n’y est pas... pour l'instant. Si la direction souhaite augmenter l’effet cosmétique de certains symboles (RSE, achats responsable), cela ne peut pas se faire au prix d’une diminution de la partie financière de la formule de calcul. Ce n’est pas aux salariés de faire les frais des «aléas»  qui ne manqueront pas de survenir, tant dans le réseau que vis-à-vis de l’impact des amendes que les salariés ont déjà chèrement payées, financièrement et en termes d’emplois. La prochaine réunion, prévue le 12 juin, ne sera pas de trop.

EN MARCHE… FORCÉE

C’est en effet à marche forcée que le MEDEF espère voir publiées les ordonnances réduisant à néant les quelques contre-pouvoirs dont disposent encore les salariés au sein des entreprises : les syndicats et les prud’hommes. Il est vrai que le nouveau gouvernement s’est empressé de confirmer qu’il était avant tout au service du grand patronat et non des citoyens lambda… Comment pourrait-on accepter que les préjudices subis par un salarié ne soient pas complètement compensés par les prud’hommes ? Notre expérience à la SG démontre largement que plafonner les indemnités compensatrices reviendrait à donner un permis de licencier impunément aux entreprises car c’est bien la crainte de devoir passer à la caisse qui pousse le plus souvent la direction à négocier. Lever cette épée de Damoclès vous serait très préjudiciable. De même, l’explosion de la hiérarchie des normes créerait non seulement les conditions d’un véritable dumping social mais aussi, pour les entreprises, celles d’une concurrence déloyale (avec des règles différentes de l’une à l’autre). D’où la réticence du représentant du MEDEF qui déclare, pour le coup, « C’est une réforme essentielle, un vrai travail de fond qui prendra plusieurs mois, plusieurs années ». En fait, l’urgence est toute relative selon les intérêts du MEDEF. Enfin, en voul accords emploi de 2013 et 2016 qui auront été protecteurs pour les salariés, malgré les réorganisations à répétition.

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LE MIC MAC

Le PMAS (qui devait être musclé) n’a pas fini de livrer son lot de surprises. «Nous n’avons plus l’habitude de faire des augmentations de capital réservées aux salariés», «plus aucun groupe du CAC 40 n’en fait» … avons-nous entendu pour expliquer l’usine à gaz mise en place entre le versement de l’intéressement-participation à chaque salarié et la possibilité d’entrer dans le fond E avec l’abondement. Certes, il existerait une possibilité, totale ou partielle, de sortir du dispositif au cas où. Mais en attendant, le système retenu contient quelques incertitudes et est d’une rare  complexité. Sans parler de ceux qui sortant avant l’augmentation de capital se voient privés purement et simplement de cette possibilité.

P+i

L’accord triennal sur l’intéressement et la participation (P+i) est arrivé à échéance et doit être renouvelé avant fin juin. En 2014, 84% des salariés consultés par la CGT s’étaient opposés à la signature de ce dernier, qui n’était pas du tout conçu pour compenser la fin des PMAS annuels et l’extrême rigueur salariale voulue par la Direction. La négociation s’est ouverte le 28 avril et elle nous a permis de rappeler aussi les quelques points positifs actés dans cet accord, notamment la création d’un plancher de ¾ de PASS (l’intéressement se calcule sur la base d’environ 29.000 euros pour les salaires qui sont en dessous). Bien que la Direction se félicite de l’augmentation de l’enveloppe d’une année sur l’autre entre 2015 et 2016, il ne faut pas oublier d’une part que cette comparaison porte sur un niveau historiquement bas et qu’elle reste en retrait sur l’évolution du résultat net du Groupe et plus encore sur celui du dividende. C’est pourquoi, plutôt que de bricoler une énième fois les variables de la formule de calcul, la CGT est la seule à demander une augmentation des constantes multiplicatrices afin que votre part dans la distribution des résultats soit réellement augmentée. Que pèsent actuellement les 100 millions de P+i face aux 1800 millions de dividendes ? 

C’EST POUR QUI L’ADDITION ?

Bernardo Sanchez-Incera (BSI) est venu présenter la situation de la Société Générale devant le CCE, l’occasion pour la CGT de l’interpeller pour savoir qui va payer l’addition de la transaction de près d’un milliard d’euros sur le fonds souverain libyen et des éventuelles amendes à venir. «La banque» – a-t-il répondu. Le directeur des relations sociales a même ajouté que les litiges faisaient partie de la vie intégrante de l’entreprise. Nous leur avons rappelé qu’après l’affaire Kerviel, la Direction avait déclaré que les salariés n’allaient pas en faire les frais et avait procédé à une augmentation de capital afin de faire payer les actionnaires. BSI nous a répondu que la situation n’était pas identique. L’affaire Kerviel était une situation exceptionnelle et totalement inattendue avec des montants énormes. Aujourd’hui, c’est moins grave selon lui. La Direction a provisionné des sommes conséquentes dans les comptes. Et «c’est la banque qui va payer ». En l’occurrence, «la banque, c’est nous !» avons-nous rétorqué, bien conscients que la Direction va chercher à récupérer l’argent perdu d’un côté en pressurant davantage les salariés ... Pas d’austérité en revanche pour la rémunération des responsables de la banque… 

LE MIC MAC

Le PMAS (qui devait être musclé) n’a pas fini de livrer son lot de surprises. «Nous n’avons plus l’habitude de faire des augmentations de capital réservées aux salariés», «plus aucun groupe du CAC 40 n’en fait» … avons-nous entendu pour expliquer l’usine à gaz mise en place entre le versement de l’intéressement-participation à chaque salarié et la possibilité d’entrer dans le fond E avec l’abondement. Certes, il existerait une possibilité, totale ou partielle, de sortir du dispositif au cas où. Mais en attendant, le système retenu contient quelques incertitudes et est d’une rare  complexité. Sans parler de ceux qui sortant avant l’augmentation de capital se voient privés purement et simplement de cette possibilité.

P+i

L’accord triennal sur l’intéressement et la participation (P+i) est arrivé à échéance et doit être renouvelé avant fin juin. En 2014, 84% des salariés consultés par la CGT s’étaient opposés à la signature de ce dernier, qui n’était pas du tout conçu pour compenser la fin des PMAS annuels et l’extrême rigueur salariale voulue par la Direction. La négociation s’est ouverte le 28 avril et elle nous a permis de rappeler aussi les quelques points positifs actés dans cet accord, notamment la création d’un plancher de ¾ de PASS (l’intéressement se calcule sur la base d’environ 29.000 euros pour les salaires qui sont en dessous). Bien que la Direction se félicite de l’augmentation de l’enveloppe d’une année sur l’autre entre 2015 et 2016, il ne faut pas oublier d’une part que cette comparaison porte sur un niveau historiquement bas et qu’elle reste en retrait sur l’évolution du résultat net du Groupe et plus encore sur celui du dividende. C’est pourquoi, plutôt que de bricoler une énième fois les variables de la formule de calcul, la CGT est la seule à demander une augmentation des constantes multiplicatrices afin que votre part dans la distribution des résultats soit réellement augmentée. Que pèsent actuellement les 100 millions de P+i face aux 1800 millions de dividendes ? 

C’EST POUR QUI L’ADDITION ?

Bernardo Sanchez-Incera (BSI) est venu présenter la situation de la Société Générale devant le CCE, l’occasion pour la CGT de l’interpeller pour savoir qui va payer l’addition de la transaction de près d’un milliard d’euros sur le fonds souverain libyen et des éventuelles amendes à venir. «La banque» – a-t-il répondu. Le directeur des relations sociales a même ajouté que les litiges faisaient partie de la vie intégrante de l’entreprise. Nous leur avons rappelé qu’après l’affaire Kerviel, la Direction avait déclaré que les salariés n’allaient pas en faire les frais et avait procédé à une augmentation de capital afin de faire payer les actionnaires. BSI nous a répondu que la situation n’était pas identique. L’affaire Kerviel était une situation exceptionnelle et totalement inattendue avec des montants énormes. Aujourd’hui, c’est moins grave selon lui. La Direction a provisionné des sommes conséquentes dans les comptes. Et «c’est la banque qui va payer ». En l’occurrence, «la banque, c’est nous !» avons-nous rétorqué, bien conscients que la Direction va chercher à récupérer l’argent perdu d’un côté en pressurant davantage les salariés ... Pas d’austérité en revanche pour la rémunération des responsables de la banque… 

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PARACHUTES DORÉS
Comme tous les ans, la CGT vous propose de déléguer vos droits de vote des résolutions proposées par le Conseil d’Administration à l’AG des actionnaires qui se tiendra le 23 mai prochain à Emeric Uhring ou tout simplement de vous exprimer vous-même directement en ligne sur le site dédié. Vous trouverez sur nos sites quelles sont nos préconisations en termes de vote et leurs motivations. Deux points importants cette année sont à signaler. Le premier est que nous nous opposons à l’augmentation de 10% du dividende distribué alors que la direction poursuit une politique salariale régressive et sa destruction des acquis sociaux de l’entreprise. Au début de l’année, c’est le régime de retraite supplémentaire qui en a fait les frais. Quelle sera la prochaine cible ? Autre sujet de mécontentement et d’inquiétude, les mandataires sociaux ont jugé bon d’introduire des clauses leur permettant des indemnités de départ correspondant à 2,5 années de rémunération fixe et une autre laissant au Conseil d’Administration la discrétion de s’affranchir de la formule fixée afin de compléter leur rémunération variable. Comme vous le voyez, l’austérité ne s’applique pas à tout le monde ! Autre motif d’inquiétude au sujet de ces parachutes dorés, votés paraît-il à l’unanimité des administrateurs (y compris les élus CFDT et SNB), c’est qu’elle pourrait laisser penser que nos chers directeurs se préparent une confortable sortie. Ce n’est en effet pas la réorganisation annoncée la semaine dernière qui pourrait nous rassurer. Ce grand chamboulement organisationnel ne s’accompagne pas - pour l’instant - d’une vision stratégique claire de la pérennité de la Société Générale.

RISQUE ZERO
On a beaucoup parlé après les résultats du 1^er tour du positionnement à avoir pour le second. Rarement les causes d’un tel résultat sont mises en avant. Nous avons souvent décrié les «élites dirigeantes» et leur mépris. Les attaques permanentes du patronat et des gouvernements successifs contre les acquis sociaux, la sécurité sociale, les 35 heures, la retraite, l’emploi et la chasse au chômeur-fraudeur, la loi El Khomri ont marqué le paysage. C’est ce qu’a rappelé la confédération CGT, les résultats du premier tour des élections présidentielles françaises confirment les risques pour la démocratie, les droits des salariés et des citoyens. Ils sont les résultats des politiques libérales, des lois régressives, des remises en cause des droits, comme des renoncements des gouvernements successifs à œuvrer véritablement pour la justice sociale et la réponse aux besoins sociaux et environnementaux. Pour autant, depuis des mois, de nombreux salariés et citoyens contestent ces choix, s’opposent aux mauvais coups, telles la loi travail et la loi Macron et se mobilisent avec leurs organisations syndicales, notamment la CGT. Malgré des résultats beaucoup plus serrés que les pronostics, le premier tour des élections n’aura pas suffi à éloigner le danger que représente l’extrême droite. Il convient donc de ne pas se tromper au second tour. Ne nous trompons pas d'ennemi, de combat et de moments. Chaque chose en son temps. Nous devrons continuer à nous battre pour le progrès social et combattre nos adversaires d’hier qui font le terreau du repli sur soi ! Faire barrage à l’extrême droite et lutter pour le progrès social et la démocratie, passe par le vote au second tour pour démontrer que dans sa très grande majorité le peuple français n’en veut pas … ce qui ne peut se faire autrement qu’en votant pour le seul autre candidat restant en lice. Instruits du passé, l’avenir nécessite que l’on ne prenne aucun risque.  

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LE CHAMBOULE TOUT

La réunion de signature de l’accord sur le droit syndical à la S.G. aura été l’occasion pour Edouard-Malo Henry de nous présenter le «chamboule tout» annoncé depuis quelques mois. La réorganisation mise en place par Daniel Bouton aura mis 17 ans pour aboutir aux 3 piliers dotés d’«une large autonomie». Place maintenant aux 17 BU (Business Units) et 10 SU (Service Units), plus «agiles» mais aussi «génératrices de synergies»…. La nouvelle organisation devrait être mise en œuvre progressivement à partir de septembre, après les nécessaires consultations des instances représentatives du personnel. Prévu aux alentours d’une quinzaine, le nombre de BU a finalement été un peu plus important. Au delà d’Edouard-Malo Henry qui quitte sa fonction après 5 années en tant que DRH Groupe, la liste des nominations a dû faire l’objet de sévères arbitrages et crêpages de chignons. Caroline Guillaumin prend la DRH, tout en conservant une main sur la Com. Françoise Mercadal Delassalles devient directrice générale déléguée au Crédit Du Nord. Elle sera remplacée à la direction de RESG par Christophe Leblanc qui s’est illustré dans Mikado, Tandem ou encore Tangram. Dans la communication en mode top-down, si le Top 28 (les têtes des BU et SU) commence à s’y retrouver, l’annonce a suscité plus de questions qu’elle n’a apporté de réponses pour de nombreux salariés. Et les premières d’entre elles sont : une nouvelle organisation oui, mais au service de quelle stratégie et avec quel impact sur l’emploi ?

 ASSEMBLEE DES ACTIONNAIRES

C’est la saison. Après les giboulées de mars et l’arrivée du printemps, l’annonce de l’AG des actionnaires est l’occasion pour l’ASSACT de ressortir l’artillerie (aidée cette fois-ci par Talents et Partage), pour démontrer qu’ils existent et qu’ils voudraient bien un siège au Conseil d’Administration. Ce lobbying interne n’est pas une exclusivité, il s’effectue aussi auprès des candidats à la présidentielle, auxquels l’association a demandé une modification de la législation leur permettant de siéger au Conseil. Ce n’est pas le choix fait à la SG et grand bien lui a fait en 1999 lors de l’OPA de la BNP, puisqu’au final ce fut l’intervention des salariés avec leurs représentants syndicaux qui a permis de mettre fin aux espoirs de la banque en vert. C’est pourquoi nous vous conseillons de continuer à donner vos pouvoirs à l’AG à Emeric Uhring (17 cours Valmy – La Défense), faute de quoi, vos voix se perdront ou iront dans l’escarcelle de la direction. Ce qui permet à ce genre de vote, d’être plus proche de la Corée du Nord que d’un exercice démocratique … et utile.

 AU PAYS DE CLOCHEMERLE

C’est avec un soulagement à peine voilé que la quasi-totalité des médias a relayé l’information. «La CFDT passe devant la CGT». Dans les milieux autorisés, cette annonce est l’aboutissement de longs espoirs et d’une longue bataille. Hasard du calendrier, la mesure de la représentativité à la Société Générale s’achevait quelques jours plus tard, contredisant quelque peu ces espoirs. C’est donc un grand merci que nous devons vous adresser, car le cycle électoral de 3 ans (élections des 130 CE qui composent la SG) s’est achevé par une augmentation de 2,5% pour la CGT (avec 18,8%), ce qui lui aura permis de passer devant la CFTC. Cette progression régulière et continue est un formidable encouragement à rester une organisation ouverte, utile, constructive et représentative de l’ensemble des métiers et des populations qui la  composent. Il est d’ailleurs significatif de constater que c’est parmi les cadres que la CGT est la mieux représentée. 

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TOUT VA TRES BIEN...

Alertés, nos élus du CHSCT ont remonté les problèmes rencontrés chez Dfin/Com/Reg. Les sujets ne manquent pas : non application du forfait jours, horaires extensibles et sans limites, ordinateurs fournis pour travailler après la journée de travail, - la QVT ferait-elle place à la QVM (qualité de vie à la maison) ? - La déconnexion est devenue quasi impossible ! Les tableaux blancs qui ne peuvent être obligatoires dans la maison, le lean management non adapté, les objectifs non conformes à l’instruction évaluations, les propos sexistes à tout-va, notamment lors de visionnage par certains des photos de l'annuaire, arrosés de commentaires déplacés, le non partage d’informations réglementaires, les absences de longue durée en nette évolution, le turnover important témoignent de l'ambiance déplorable. A cela, s'ajoutent des ordinateurs entreposés dans un coin, les agencements des bureaux non pertinents au regard de l’activité. Et non ! il n’y a aucun problème dans ce service ! 

OBJECTIFS ATTEINTS

Afin d’assurer la transformation et atteindre les objectifs de la Direction Générale, il arrive qu’on précise dans les objectifs : « être acteur constructif de la transformation du PSC » ou « proactivité dans l’intégration des nouveaux collègues ». Un bon moyen de poursuivre la mise sous pression des salariés avec des objectifs non conformes à l’instruction. Nos élus attendent toujours que la Direction leur explique comment elle mesure la proactivité. Encore une infraction à l’instruction pour détériorer les conditions de travail des salariés !

BILAN SYMPTOMATIQUE

39 démissions, 1 rupture conventionnelle, 8 licenciements (la plupart pour des abandons de poste) et 45 ruptures de période d’essai … sur un effectif d’environ 200 salariés, le bilan effectif du CRCm de Nanterre est inquiétant ! Et c’est sans compter les arrêts de travail ! La Direction tente d’expliquer ces chiffres alarmants par un bassin d’emploi dynamique en Ile de France et donc une concurrence entre employeurs. Pour la CGT, ce bilan est surtout révélateur des mauvaises conditions de travail et des salaires trop bas qui plombent le moral de nos collègues de l'ensemble des CRCm depuis trop longtemps. Plusieurs mois après l’annonce de « la transformation des CRCm », le constat est amer pour les salariés. Des durées de poste allongées sans compensation et sans tenir compte de la pénibilité du travail au téléphone, des indicateurs et statistiques toujours aussi nombreux et stressants (capacité à produire, nombre d’appels par heure, nombre de ventes par jour, périodes rouges etc.). Des ambitions commerciales constamment en hausse, une ouverture du périmètre (prévoyance, IARD, crédits) qui exposent les salariés à toujours plus de risques avec des produits plus complexes et donc des appels plus longs à traiter … et pourtant les règles restent, même voire se rigidifient. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : il y a urgence ! 3 minutes 40 STOP ! C’est peut être le temps qu’il vous a fallu pour lire Les Infos mais c'est également le temps donné aux salariés des CRCm pour expédier/répondre à la demande du client + souscrire un produit (ou 2) + faire la promotion du digital avant de pouvoir (enfin) « souffler » 40 secondes maximum avant le prochain appel.

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LIBEREZ L’ENTREPRISE !

Une première expérimentation du modèle de l’«entreprise libérée» se déroule actuellement sur Adamas. La CGT a rencontré les salariés concernés pour tenter de comprendre comment un mastodonte comme la SG peut utiliser ce nouveau concept. «On est libérés…mais on ne sait pas encore de quoi», «On a jamais eu autant de contraintes depuis qu’on est libérés». Au nom de la libération, on risque de se retrouver à faire tout et n’importe quoi, notamment au niveau des fonctions des managers. Voilà ce qui peut résumer le sentiment majoritaire des salariés. Nous avons donc demandé au responsable du projet de venir s’expliquer devant les élus que nous sommes. «Ce n’est pas un projet… mais je suis porteur d’une initiative qui a reçu l’aval d’un exco et qui est un cadre d’expression libre des collaborateurs». Les collègues qui ont déjà subi réorganisations et délocalisations sont plutôt inquiets et anxieux. Au final, la direction nous a affirmé que «ce sont les salariés qui ont la main, donc ils peuvent arrêter l’expérimentation quand ils veulent». Les voilà en fait libérés de servir de cobayes, s’ils le souhaitent.

 ET MAINTENANT, QUE VAIS-JE FAIRE ?
«Tant qu’on est dans le diagnostic, on ne fait rien». C’était le sentiment du professeur Légeron du cabinet Stimulus choisi par la SG en 2008 pour «partager un constat» avant d’établir un plan d’actions. Dix ans plus tard, on ne peut que partager…le sentiment de P. Légeron. Après avoir sorti le cabinet Stimulus à l’issue de son diagnostic, la SG et quelques organisations syndicales sont reparties vers un nouveau diagnostic directement issu d’une enquête effectuée auprès de 20.000 salariés. Un cabinet chasse l’autre, Greenworking a supplanté Stimulus – et vous pouvez retrouver la restitution de cette enquête sur nos sites – mais le manque d’actions correctives, depuis tant d’années, est criant ! 

PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
L’augmentation de l’enveloppe de la P+i 2017 (intéressement / participation) est d’environ 22%. Elle passe ainsi de 95 millions d’euros à 115,9 millions sur les résultats 2016. Rappelons que l’investissement des salariés aura permis de dégager 4,1 milliards de résultats en 2016 (+15,3%). Tandis que la rémunération financière du capital – le dividende – va augmenter de 200 millions d’euros, celle du travail ne progressera donc que de 20 millions. Cherchez l’erreur !... Entretemps, le CICE (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi) a été de 37,8 millions d’euros, payé par le contribuable.

LOGEMENT SOCIAL
Hasard du calendrier, la fin de la trêve hivernale tombait après la dernière réunion de la commission paritaire qui traite du logement social à la SG. La réorganisation en France, d’Action Logement, a pris du retard, ce qui a contraint la Direction a geler certains de ses projets, comme la vente des studios d’urgence qui ont permis de loger des salariés en grande difficulté. Par ailleurs, le nombre de remontées négatives des contacts directs entre les acteurs externes et certains salariés SG font craindre que demain, si le dispositif n’est pas reconduit en interne, les salariés soient livrés à eux-mêmes pour résoudre leurs besoins de logement. Les acteurs logements SG (l’équipe de DRHG  et la commission logement) travaillent conjointement pour être utiles et répondre aux besoins des salariés. Malgré les contraintes et le peu de moyens, le bilan de ces 3 années est positif et surtout constant : Bilan locatif 2014 : 421 attributions, 2015 : 428, 2016 : 422. Ce qui ne peut que militer pour la pérennité d’un dispositif interne au service des salariés !

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L’ÈRE DE LA DIFFÉRENCIATION

Mardi matin, les Ambassadors ont été réunis à la Défense afin que Frédéric Oudéa leur présente ce que sera la future architecture du Groupe. En effet, ce n’est rien moins qu’une nouvelle phase de transformation qui s’annonce après les années de sauvetage (2008-2012), celles de la remédiation (le rééquilibrage au gré des évolutions financières et réglementaires 2012-2017). Pour les salariés, cela a été surtout des années d’austérité accompagnées d’un coût social élevé (PSE, délocalisations, externalisations, fin des augmentations dans le cadre de la NAO, sabordage de l’IP Valmy…). Quelle sera cette nouvelle phase ? Sera-t-elle plus faste pour les salariés ? Nous le verrons bien. En attendant, le groupe ne devrait plus être organisé autour de trois grands piliers (BDDF, GBIS et IBFS) mais d’un nombre beaucoup plus important de business units (une quinzaine ?) et de service units (une dizaine ?) rapportant directement à la Direction Générale dont le leitmotiv devrait être la satisfaction clientèle. Le découpage exact devrait être connu vers la fin du mois d’avril et les conséquences en termes budgétaires et d’organisation vers le mois de juillet. Nous pouvons donc nous attendre à une nouvelle vague de dossiers de réorganisation à partir du mois de septembre prochain pour une mise en place de la nouvelle structure entre 2018 et 2020. Nous ne manquerons pas de vous en tenir informés.

EVALUATIONS
Au milieu de ce maelström annoncé, il va y avoir également une évolution qui va impacter directement votre vie au travail. En effet, après presque huit années difficiles, la direction vient enfin de se rendre compte que le dispositif de fixation d’objectifs et d’évaluation déployé depuis 2011 présentait trop d’inconvénients pour pouvoir être maintenu en l’état. Parmi les problèmes recensés par nos interlocuteurs de DRHG dans un document (qui aurait pu être issu d’un tract de la CGT !), on retrouve pêle-mêle les tensions produites par l’obsession du rating, les bugs à répétition, la lourdeur du processus, l’absurdité des listes interminables d’objectifs détaillés obsolètes avant que la moitié de l’année soit passée, le manque de souplesse face aux conditions locales, etc. Malgré tout cela, le directeur des relations sociales est parvenu à dire que le bilan était globalement positif. Pour l’instant, le système qui doit succéder à celui-ci est encore en phase d’«idéation» en attendant celle de «co-construction». C’est pour cela que DRHG souhaitait rencontrer les organisations syndicales. Par conséquent, salariés de base comme managers d’équipes importantes, n’hésitez pas à faire parvenir à votre représentant CGT préféré toutes vos remarques et observations sur ce que pourrait être un système d’évaluation professionnelle équitable et utile à tous. Il ne faut cependant pas rêver. L’objectif de la direction n’est pas de nous faire plaisir. Comme nous l’avons rappelé à DRHG, un processus d’évaluation ne constitue pas une fin en soi. Il doit être le tremplin permettant à chaque salarié d’évoluer professionnellement, mais aussi en termes de rémunération. Or si le système actuel est devenu intenable, c’est aussi parce que les bonnes notations ne débouchaient ni sur une progression en interne ni - encore moins - sur une amélioration des rémunérations. Au contraire même, puisque les enveloppes de variable sont en baisse alors que les bénéfices et les dividendes sont au plus haut. Difficile de conserver la motivation des troupes dans ces conditions. Par ailleurs, la direction semble vouloir en profiter pour introduire d’anciennes manies qui avaient été jusqu’alors bannies à cause des risques de dérives telles que le 360 ou les objectifs collectifs. Bref, là aussi il va falloir être attentifs.

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VARIABLE : CUVEE 2017

Le bilan des annonces aura été à l’image de l’ambiance au sein de l’entreprise : morose. Après l’absence de mesure collective, l’évolution des rémunérations fixes a également pâti d’une enveloppe exagérément pingre. Même les rares bénéficiaires d’une augmentation ne s’en sentent pas pour autant valorisés. Quant à la baisse de l’enveloppe globale du variable (hors BDDF où les commissions ont été intégrées il y a 2 ans), elle s’accompagne d’une discrimination d’autant plus insupportable qu’elle n’est souvent basée sur aucun critère objectif. Le message est inaudible, y compris parfois pour ceux dont le montant se voulait être un encouragement. Cela fait 3 ans que Frédéric Oudéa avait promis à la CGT des discussions sur l’attribution du variable. Force est de constater que les choses n’ont guère évolué et que les discussions sérieuses n’ont jamais eu lieu. Il est temps d’acter noir sur blanc les critères d’attribution, de permettre la transparence sur les sommes attribuées et l’évolution des enveloppes, et bien sûr de créer une vraie possibilité de recours. Un moyen supplémentaire, par exemple, à l’accord Egalité professionnelle qui, même s’il rappelle que  le congé maternité ne peut motiver une baisse du variable … n’empêche pas encore certains managers de le prorater suite à la maternité, ce qui est purement illégal.

DROIT D’INFORMATION

Alors que quelques candidats à l’élection présidentielle proposent d’en finir avec les syndicats afin de mettre au pas les derniers contre-pouvoirs face à l’arbitraire dans le monde du travail, la direction de la SG cherche depuis quelques mois, dans la négociation sur le droit syndical, à restreindre au maximum les canaux utilisés par les représentants du personnel – et singulièrement ceux de la CGT - pour vous informer des actualités au sein de l’entreprise (négociations, réorganisations, etc.). Le projet de la direction prévoit même la fermeture des boites mails des représentants du personnel récalcitrants, et même des sanctions individuelles en cas «d'atteinte à l'image de la SG» (sic). Sur ce dernier point, les syndicats et le personnel n’ont pas de leçon à recevoir.

#OH MY JOB

C’était prévu de longue date. Mardi dernier se tenait une grande messe à La Défense, avec les hautes sphères de BDDF et quelques 150 personnes de tous métiers et toutes les DR, à laquelle étaient invités les syndicats. L’objectif était de présenter, un an après, les avancées sur projet #MonJob2020 visant à refondre les métiers de la banque de détail et d’«inventer les métiers de demain». Les travaux ont fait ressortir 7 familles de compétences et la démarche va s’organiser en 3 temps. Après la formalisation des métiers en 2016, place en 2017 aux expérimentations qui seront menées sur 14 entités, sur 3 DR (DR de LILLE : PSC, CRC, agence Entreprise et les DEC Lille, Dunkerque, Arras et Evreux ; DR de MARSEILLE : PSC, CRC et les DEC d’Aix, Marignane et Marseille ; DRIF NORD : PSC Cergy et DEC Paris La Fayette) afin de tester les formats de réunion et de communication auprès des équipes. La dernière étape consistera ensuite jusqu’en 2020 à déployer la démarche métiers en renforçant les compétences et ouvrir les passerelles de mobilité entre les différentes entités du Réseau.

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# P+I CUVÉE 2017

C’est le 31 mars que nous seront communiqués les chiffres de l’intéressement et de la participation calculés sur les résultats de 2016. Ce sera une bonne mesure de l’équité dans la répartition de ces derniers. Si les salaries sont une nouvelle fois floués, il faudra notamment en tirer les enseignements pour renégocier l’accord pour les 3 prochaines années. Il est temps de se dégager d’indicateurs peu pertinents qui pèsent sur le calcul et expliquent que la P+i soit parmi l’une des plus faibles du secteur bancaire.

LE MILIEU DU GUÉ
Après Frédéric Oudéa la semaine dernière, c’était au tour de Laurent Goutard de recevoir les représentants nationaux des syndicats. Le directeur du réseau était plutôt satisfait… d’avoir obtenu du conseil d’administration une rallonge budgétaire de 250 millions, après une « discussion difficile », mais c’est pour accélérer les projets de transformation du réseau. Il était tout aussi satisfait d’avoir tenu les engagements pris l’an dernier. L’occasion pour la CGT de revenir aussi sur quelques-unes de nos priorités. Il faut ainsi des renforts budgétaires dans différents rouages, sinon la mécanique commerciale va se bloquer. Au moment où l’on cherche des relais de croissance, les réorganisations qui s’empilent les unes derrière les autres pèsent sur les salariés concernés et, sous couvert de faire des économies, la direction risque de plomber le PNB. Y a-t-il un intérêt à supprimer l’accueil dans les agences à flux important et à faire travailler les spécialistes sur l’accueil ? L’empilement des réorganisations dans les DEC, à l’instar de celle de Dunkerque, a atteint ses limites. Depuis 1 an, après la fermeture de 2 agences, 2 modifications de l’accueil, l’addition est trop lourde. Le recours à un stagiaire supplémentaire ne peut pas suffire. Nous avons invité ces messieurs à aller rencontrer les salariés concernés et à se poser la question de savoir s’il n’était pas nécessaire de revoir les effectifs afin notamment d’assurer le succès de la réorganisation de la filière Pro. L’anticipation des différents projets doit permettre d’en modifier localement les aspects négatifs et de corriger les conséquences sociales pour les salariés concernés. C’est tout l’enjeu des commissions ad hoc qui ont été créées dans les accords en 2016. A Montpellier, par exemple, où la fermeture de 2 bureaux et 8 passages en accueil partagé se chiffrent au final par une suppression de 16 postes, il faut que la justification de ces projets soit démontrée et que les conséquences en termes d’organisation soient étudiées et revues pour tenir compte des complexités de tous ces chamboulements. Il faut que les projections en volume de portefeuilles et les segmentations soient communiquées aux représentants du personnel et que l’on ne se limite pas à la posture : «on verra plus tard», «c’est pas prêt », etc.

RETOUR VERS LE FUTUR

Les choses ont évolué depuis l’instruction sur le mode d’évaluation à la SG. Les dérapages n’ont pas manqué, les réflexions aussi. En 2011, dès l’origine de ce projet, la CGT avait mis en avant que  procéder au classement prétendument objectif des salariés serait chronophage, contre-productif et aussi source de conflits inutiles. 6 ans après, les avis convergent vers ce constat. Nous avons donc saisi l’occasion de la présence d’Edouard-Malo Henry pour aborder cette question à nouveau. Alors que les dérapages s’accumulent sur les objectifs collectifs, la CGT a demandé à ce que les règles soient revues et une rencontre a été aussitôt proposée le 20 mars prochain. C’est par ailleurs autour de cette date qu’une réunion des ambassadors devrait avoir lieu pour présenter les réorganisations en vue.

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VARIABLE … TOMBE DU CIEL ?

«J’aurai aimé faire tellement mieux…», «l’enveloppe est en baisse» disent-ils le cœur sur la main...à croire que cette enveloppe tombe du ciel. Son évolution est très différente selon les secteurs et discriminante d’un salarié à l’autre. Globalement stable dans le réseau, en baisse de 5 à 20% dans les centraux. Le manque de transparence énerve tout le monde. C’est bien pour cela que nous exigeons depuis une dizaine d’années une plus grande transparence sur «l’enveloppe» et surtout sur les critères qui servent à sa distribution…car pour l’instant, cela reste une prime à la tête du client ! Mais après tout, on a bien réussi à régler le problème du paiement des jours de carence au bout de 17 ans ! Et pendant ce temps là, une DR, après avoir annoncégénéreusement 50 ou 100 euros d’augmentation sur les variables pour les plus chanceux, a invité à diner tous les directeurs avec leur conjoint chez Anne-sophie Pic pour le départ en retraite d’un des leurs, avant d’aller dormir dans un bon hôtel...au moment où ils économisent sur les IFT (indemnités forfaitaires de transport), ça pique.

RENCONTRE AU 35ème   
Frédéric Oudéa a reçu les syndicats au 35^èmeétage de la Tour Chassagne pour une présentation rapide des «résultats solides» «malgré la baisse des revenus dans la banque de détail». Après avoir souligné sa «grande satisfaction» des +4% de revenus à IBFS, Frédéric Oudéa a précisé que le gros développement d’ALD depuis 3 ans et les fortes perspectives de développement du secteurde la mobilité avaient généré «sa décision de l’introduire en bourse, tout en gardant une majorité très forte dans le capital». Cette décision a été alimentée par des discussions avec un constructeur allemand qui démontraient la nécessité de saisir des opportunités de partenariats. Plus globalement, «2016 aura encore démontré la résilience de notre modèle» pour le DG et «2017 sera l’année de transition».

PAS DE CATACLYSME    

Dans le contexte sulfureux actuel, nous avons dit à Frédéric Oudéa qu’il nous paraissait indispensable d’avoir de la visibilité sur la stratégie, des garanties sur l’aspect social et des engagements sur la méthode de travail. Sur la stratégie, nous voulons être sûrs qu'un nouveau cataclysme n’est pas en gestation dans les antichambres et ne va pas nous tomber dessus dans le cadre de la “réorganisation” qui fait l’objet de tant de rumeurs… d'autant que, d’après Monsieur DeSourcesures, des primes en cas de départ auraient été attribuées aux dirigeants de la SG. Ce serait un signal extrèmement mal venu au moment où la reconnaissance financière reste un sujet de forte discorde dans l’entreprise. En-dehors des aspects politiques, les incertitudes vont perdurer au-delà de la mi-2017. La SG présentera ensuitesa stratégie (notamment sur l’aspect financier pour les 3 prochaines années). «On entre dans la phase de différenciation». L’objectif du DG est de «se différencier par le haut». Il a abordé ce qui pourrait être le slogan d’un candidat à la présidentielle : l’entreprise libérée, cette réflexion qui mûrit par-ci par-là. «Notre modèle est équilibré, il n’y aura pas de bouleversement. Mais on doit certainement fonctionner différemment». Frédéric Oudéa a voulu conclure l’entretien sur l’aspect salarial. Il ne voulait pas louper l’annonce d’une prochaine augmentation de l’intéressement / participation. Les chiffres seront annoncés le 31 mars prochain. Il a précisé que la renégociation de l’accord sur l’intéressement / participation arrivant à échéance, la renégociation tiendra compte de la baisse des résultats du réseau pour «associer au mieux les salariés aux résultats». On attend de voir pour le croire… 

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YOU PAY PEANUTS, YOU GET MONKEYS

Alors que Frédéric Oudéa recevra jeudi 2 mars les délégués nationaux des syndicats, Severin Cabannes est venu plancher devant le comité central d’entreprise le jeudi 23 février. Après son exposé sur la situation et la présentation des résultats, ce fut l’occasion pour la CGT de revenir sur le mécontentement face à la politique salariale,  manifesté par la signature de notre pétition par plusieurs milliers de salariés. Alors que l’investissement des salariés a permis en 2016 une augmentation des résultats de 15,3%, la direction poursuit sa politique salariale inique. La baisse des variables et l’absence de mesure collective sont inadmissibles tandis que le dividende augmente de 10% et que des dizaines de millions d’euros sont distribués en actions gratuites à quelques happy few.

LE BUG

Après le bug informatique, cette grande claque digitale qui a rendu inopérantes 3 jours durant la quasi-totalité des applications de la maison,  nous sommes revenus lors du CCE sur la suppression de l’accueil dans les agences (à laquelle la BNP et le LCL viennent de renoncer). Pour nous, au-delà des difficultés que  la mise en place de l’accueil partagé engendre pour les chargés d’accueil dont le poste est supprimé, cette stratégie interroge sur l’utilisation de compétences rares pour aller faire l’accueil : il ne faudrait pas que ça empiète trop sur la raison d’être principale, au détriment de l’efficacité commerciale et relationnelle. Le remède pourrait être pire que le mal. On supprime des postes faiblement rémunérés pensant faire des économies de frais généraux, et au final, on plombe le PNB.

RUBRIQUE MONDAINE

L’annonce du départ de Christophe Mianné, le N°2 de GBIS au caractère trempé, aurait pu rester dans la rubrique people, même si le boss a contribué à façonner l’actuelle BFI. Certains y voient déjà une conséquence logique de la récente nomination de Didier Valet au poste de directeur général délégué. Mais le détail qui a attiré l’œil de tous les curieux est dans la formulation du mail envoyé aux salariés de GBIS. Christophe Mianné y précise sa motivation : «avec la réorganisation qui s’annonce…». GBIS sort d’un plan social et cette formulation est naturellement source de rumeurs. Du coup, ce sera un des points de discussion avec Frédéric Oudéa le 2 mars prochain. L’occasion de revenir aussi sur l’annonce de la vente partielle d’ALD. La cession de cette pépite maison ressemble à une stratégie financière court-termiste. La vente des bijoux de famille est inquiétante. D’autant que cette annonce aux marchés a fait écho à la cession de notre filiale croate Splitska Banka.

NOIX D’HONNEUR

… collégiale. A la directrice de la DEC de Chessy et celle de l’agence de Noisy le Grand pour leur empressement à vouloir licencier le CC PRO qui venait de débarquer dans l’agence. Les collègues interloqués nous ont saisis pour savoir quel méfait ce collègue «agréable et sans problème» avait pu commettre pour mériter une mise à pied et un licenciement express. La mise à pied est réservée à une faute lourde et lorsque les intérêts du groupe sont en jeu. Rien de tout ça … le motif retenu pour motiver le licenciement repose sur l’insuffisance professionnelle. Bien qu’il ait été jeté dans le bain sans accompagnement et sans aide, la direction a jugé qu’il n’était pas à la hauteur de ses attentes. Au moment où la filière PRO est réorganisée, ce triste épisode illustre ce qu’il ne faut pas faire. Une justice expéditive et une mesure expédiée qui ne sont vraiment pas pro, côté direction.

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 PLEIN REGIME
Malgré la pétition lancée par la CGT pour exiger un supplément d’intéressement d’un montant conséquent pour l’ensemble des salariés, la Direction a choisi de s’en tenir à son « plan musclé » originel pour le PMAS 2017 (plan mondial d’actionnariat salarié). En fait de muscles, nous le trouvons bien anémié mais 3 organisations syndicales ont malgré tout avalisé le projet de la Direction. Pourtant, d’un montant très modeste il exclut en outre les 20% d’entre vous qui, faute de moyens, ne peuvent participer au PMAS. Après la signature de l’externalisation de l’IP Valmy, cet avenant est à nouveau un mauvais coup de plus porté à l’intérêt des salariés … Et il n’est plus question de sacrifices communs comme en 2011 ! « La SG tourne à plein régime » titrait un grand quotidien. Le travail a porté ses fruits, mais ces derniers n’iront pas à ceux qui les produisent. Les actionnaires auront droit à 200 millions supplémentaires sous forme de dividendes. Pour nous, c’est le régime tout court. Les messages sont clairs et ciblés : avec un dividende en augmentation de 10%, les 3,8 milliards de résultats seront un peu plus encore destinés aux actionnaires qu’aux salariés. Dans le même temps, les enveloppes de variables seront en baisse dans la  plupart des secteurs…

MONSIEUR MUSCLES
Après l’entourloupe de l’investissement à la veille du Brexit, pas compensée par le PMAS mini-muscle, voici celle du calcul de la P+i. Une commission ad hoc ne devrait pas tarder à se réunir pour en examiner le montant qui résultera des résultats 2016. Il sera bien moins mirobolant que celui des dividendes. La Direction nous avait fait miroiter une formule magique d’intéressement aux résultats. Tout ce qu’on a vu, c’est que la P+i restait scotchée à ses plus bas niveaux tandis que les profits s’envolaient. Cet accord va bientôt devoir être renégocié et nous allons demander du muscle, du vrai ! Pourquoi pas une indexation sur les dividendes ? Après tout, ce serait une formule gagnante pour tous…

NOUVELLES DU FRONT
La commission de suivi et de recours BDDF s’est donc réunie le 17 février. Officiellement, la réunion devait permettre de transmettre la photographie des souhaits exprimés par les salariés dans le cadre des fermetures de certains PSC. En ayant orienté les entretiens quasi exclusivement vers les mobilités fonctionnelles, la photo est floue pour l’instant. Et comme on dit maintenant, «quand c’est flou, c’est qu’il y a un loup». En cas de difficulté, n’hésitez donc pas à nous solliciter.   

LES PIONNIERS
Les 5.000 salariés des Dunes sont appelés à choisir leurs représentants dès le 8 mars … La CGT présente une liste de 24 candidats (6 TMB et 18  cadres, 14 hommes et 10 femmes). Le SNB présente 18 candidats, CFDT 11, CFTC 9 et 1 FO. L’objet de ces élections sera de mettre en place des instances de proximité et représentatives des différentes activités qui sont maintenant aux Dunes. C’est bien tout le sens de la liste de candidats qui se proposent aux suffrages. Etre au service des autres, pas du sien.

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LE GRISBI

D’après Monsieur De Sourcessures, la Direction devrait envoyer aux syndicats son «plan A» concernant le PMAS 2017 (plan mondial d’actionnariat salarié). Le devenu célèbre «plan musclé » de la Direction se résume à surabonder à 300% les 300 premiers euros investis dans le plan d’épargne entreprise (soit 420€ de mieux que d’habitude). La pétition que nous faisons circuler exige un Plan B qui marque une véritable reconnaissance de votre travail et qui n’exclurait pas les 20% des salariés qui, faute de moyens suffisants, ne peuvent bénéficier d’un dispositif d’abondement. Nous demandons donc un supplément d’intéressement d’un montant conséquent pour l’ensemble des salariés. Il serait profondément anormal que les moins bien payés soient a priori exclus du partage des bénéfices.

NOUVELLES DU FRONT

Après nos dernières infos hebdomadaires, il n’aura pas fallu attendre très longtemps pour avoir des dates de réunions entre les syndicats et la Direction de BDDF. Elles seront l’occasion de rappeller qu’en attendant d’éventuelles futures discussions sur les évaluations, les objectifs doivent être définis et mesurés conformément à l’instruction 13.672 qui fait loi dans la maison. Pas d’objectif collectif ! Pas de 360° ! Ce sont les écueils à éviter si l’on ne veut pas polluer l’atmosphère déjà chargée en ce début d’année. Au-delà des évals, ce sera aussi le temps de revenir sur les dérapages locaux tels que les suppressions d’accueil en agence sans compensation par un poste de conseiller (lorsque les volumes de portefeuilles le nécessiteraient) ou la persistance de sous-effectifs ne permettant même pas de faire face aux formations, congés, etc. Enfin, nous aurons le 17 février communication de la photographie des souhaits d’évolution exprimés par les salariés des PSC destinés à être fermés d’ici 2020. Ce sera une étape clé pour mesurer s’il faut ou non adapter le plan de marche. Enfin, la modification des structures des DEC et des UC va engendrer des conséquences dont nous allons devoir parler en amont, si l’on ne veut pas que les salariés en fassent les frais au fil des réorganisations.

FAITS ALTERNATIFS

Tandis que Donald, Président du Monde, commence à s’énerver et à corriger les «faits alternatifs» dont notre univers souffre, chacun mesure l’importance  d’avoir des sources d’informations fiables et pluralistes (faute d’être objectives). Le monde de l’entreprise n’y échappe pas. Depuis de nombreuses années, la CGT se bat pour pouvoir informer les salariés sur les sujets qui les concernent. Dossiers de réorganisations, plans sociaux ou encore négociations en tout genre, les sujets ne manquent pas. Cela peut être déterminant pour vous et  pour l’avenir de l’entreprise (cf OPA en 1999). Il nous paraît indispensable, pour ceux d’entre vous qui le souhaitent, de mettre à votre disposition l’ensemble de ces éléments. Ce n’est pas naturel et il faut véritablement lutter pour que votre droit à l’information soit reconnu et sans entrave. C’est dans ce contexte qu’actuellement, a lieu une négociation sur «le droit syndical» à la SG et que la direction y a inclus des menaces de sanctions fondées sur l’interdiction de diffuser des documents classés «confidentiels» à sa guise, tels que les plans sociaux… dont des milliers d’entre-vous ont pu prendre connaissance grâce à leur publication par la CGT. Nous exigeons que ces menaces soient retirées afin que les représentants que vous avez élus (les IRP) puissent s’adresser librement à vous et vous rendre des comptes. C’est ça la démocratie.

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NOUVELLES DU FRONT

Tandis que notre pétition destinée à manifester son attachement à l’IP Valmy circulait, nous avons reçu une notification de la direction pour nous signifier la signature des 4 autres organisations syndicales du projet d’externalisation. Un appel d’offre va être rapidement lancé. La pression exercée par la Direction aura donc été plus forte que celle de la pétition signée par les salariés.  Un épisode à risque et un mauvais coup sur notre système de retraite complémentaire Société Générale.

A QUI LE TOUR ?

Après avoir réglé le compte de l’IP Valmy, la Direction est venue présenter au Comité Central d’Entreprise un nouveau test d’externalisation. Celui d’une partie de l’activité du service social du travail effectuée par les assistantes sociales de la DR de Marseille. En pleine réorganisation du réseau, l’idée n’est pas des plus lumineuses… Elle se déroule juste 2 ans après que 3 autres syndicats aient succombé aux menaces du directeur des relations sociales d’externalisation du SST s’ils n’arrêtaient pas une procédure visant à garantir l’indépendance du service social. Officiellement, le test de Marseille n’a pas vocation à s’étendre… ni à supprimer des postes. Bah tiens !

KYC

Ce n’est pas faute d’avoir prévenu depuis des lustres. En 2007, Daniel Bouton avait même reçu un rappel du régulateur pour traiter la conformité du stock clients. La fameuse « minute de conformité » qui devait permettre de mettre en conformité chaque dossier clientèle lors de rendez vous s’est transformée en tonneau des Danaïdes. Pour régulariser le retard accumulé, la Direction estime qu’il faudrait environ 115 ans rien que pour la clientèle privée. La solution toute trouvée sera donc un traitement de remédiation en Roumanie pour se conformer aux injonctions du régulateur avant 2019.

LE CLAN DES HARIBOS

C’est dans ce contexte que le séminaire de la QVT s’est tenu aux Dunes. La salle était facilement identifiable, il y avait des bonbons Haribo partout. Après l’enquête sur les conditions de travail, on pouvait s’attendre à un début de commencement de concret. En fait, l’«enquête est toujours en cours de restitution» et pourtant elle s’annonce riche d’enseignements. Lesquels ? il va falloir attendre encore un peu … En attendant, donc, Eric Groven est venu plancher sur l’impact humain de la transformation du réseau et notamment des PSC : «au 20 janvier, il y a eu 1700 entretiens, 806 sur des PSC non pérennes, on a rencontré 94% des collaborateurs concernés.  On a fait des comités de validation des souhaits (80% sont validés).» On voudrait juste que BDDF n’oublie pas son engagement de venir présenter aux syndicats la photographie des souhaits des salariés avant que les directions locales fassent leurs retours aux concernés … Quitte à faire les louanges de la nécessité du dialogue autant commencer par en respecter ce qu’il prévoit. Il est d’ailleurs intéressant de noter que tous les sujets de satisfaction de cette grande messe auront nécessité des négociations avec les syndicats et des accords (les Dunes, Télétravail, transformation du réseau…). Reste plus qu’à les respecter.

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NOUVELLES DU FRONT
Le premier millier de signatures de la pétition pour exiger une prime significative devrait être atteint ce week end. Si vous ne l’avez pas encore signée, il n’est pas trop tard. Le conseil d’administration devant valider ce dispositif devrait se tenir au début du second trimestre. En attendant, la publication de la pétition a généré un électrochoc à la DRH, qui a convoqué illico presto les délégués nationaux des syndicats pour leur expliquer que «les difficultés techniques étant résolues», le projet d’accord sur le «PMAS musclé» allait être rapidement soumis à la signature. L’occasion de mettre aussi un coup de pression aux syndicats pour la signature de l’accord sur l’externalisation de l’IP Valmy…

MAUVAISE FOI ABSOLUE
Depuis 2011, les évaluations font l’objet d’un vrai casse tête pour les managers et souvent d’un casse pipe pour l’évalué. On a beau avoir «co-construit» une instruction maison, rédigée conjointement avec la direction et les syndicats, les sujets de mécontentements ne manquent pas … résultant souvent des mêmes dérives (confusion volontairement entretenue entre 360° et feedback régulier entre manager et évalué, évaluation à plusieurs managers, absence d’éléments de mesure, objectifs inaccessibles ou/et trop nombreux, justifications farfelues, quota préétabli, etc…). Mais il arrive parfois que des nouveautés apparaissent, l’imagination est au pouvoir du côté de la DRH (l’abus de séminaires, peut être…). La palme en revient incontestablement à BDDF, qui en 2016 malgré les réorganisations profondes qui touchent l’ensemble des collaborateurs du réseau (des directeurs aux chargés d’accueil), pond des notes en complet décalage avec les engagements d’un jour, pris par la direction et répétés sous notre pression aimable insistance. L’utilisation de la LCP qui n’a rien à faire dans les objectifs s’est même retrouvée ici ou là dans la tenue de poste ! Ces dérapages sont aussi et surtout contre productifs lors d’une profonde réorganisation comme celle du réseau. La note du 21 décembre de BDDF/HUM sur les critères de performance 2017 (disponible sur le site CGT) est illustrative. Présentation des «nouveautés communes à l’ensemble des acteurs» (ça, c’est vous), c’est-à-dire, objectifs collectifs pour tous. Et bin ! … C’est la fin de la SMARTitude de rigueur imposée à tous par l’instruction 13.672. Une direction pourrait donc s’exonérer de l’application d’une instruction maison ??? Alors qu’on demande exemplarité et rigueur, les gardiens du temple maison devraient donc réagir. Et bien non ! Nous avons saisi la DRH et celle-ci nous a répondu lors de la commission de suivi Evaluations du 19 janvier : «Mais ce ne sont que quelques tests… on reviendra en valider les résultats avec vous». Quelle valeur peut avoir un tel engagement ? Aucun, à nos yeux. Nous vous conseillons vivement d’être très attentifs aux objectifs qui vont vous être présentés cette année, que vous soyez dans les services centraux ou dans le réseau. Un bon conseil ou avis du représentant CGT du coin vaut certainement mieux qu’une couleuvre qu’on tente de vous faire avaler et qui restera au chaud pendant des années dans votre évaluation … et donc votre dossier. Pour l’heure, en application de l’instruction 13.672, les objectifs qui vont vous être fixés doivent être individuels, accessibles, concrètement et incontestablement mesurables, et enfin, définis dans le temps (si vous êtes à 80% ou absent une partie de l’année, ils ne peuvent être les mêmes que pour un temps complet). En laissant des objectifs qui ne seraient pas ainsi définis, vous valideriez une partie de l’addition qui pourrait être indigeste en fin d’année et défalquée par l’évolution de votre variable.

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CALENDRIER BYZANTIN

La rémunération des dirigeants défraie régulièrement la chronique et les derniers remous politico-médiatiques ont réduit en miette la charte éthique du MEDEF, qui prônait la vertu de l’autorégulation. Finalement la loi soumet le sujet au vote des assemblées générales des actionnaires. Cela ne résout pas notre problème, car pour les 99,99% restants, c’est régime sec ! Le 13 janvier, Frédéric Oudéa avait déjà encaissé autant que le salaire fixe moyen d’une année à la SG. Le 21 janvier, c’était le tour de Séverin Cabannes et de Bernardo Sanchez Incéra, sans même prendre en compte le variable. Alors oui, ils trouvent les rémunérations trop élevées… Mais, ils parlent des nôtres, pas des leurs. Alors comme on n’est pas d’accord, que nous savons qu’il ne suffit pas de dire « Non ! », nous avons réclamé un supplément d’intéressement significatif pour 2017. Nous vous proposons de soutenir cette demande en signant la pétition sur www.cgtsocgen.fr (et intranet) ou en nous retournant le formulaire, disponible au dos, en courrier interne ou par fax (01.42.13.08.71) !    

LES RAFLETOUT    
Nous venons de publier un point sur la situation de l’IP Valmy que la direction aimerait bien voir disparaître. Car vous ne le savez peut être pas, mais vous êtes à la tête d’un fonds de 1,8 milliard d’euros. Bon, pas directement, c’est sûr… mais c’est le montant de votre épargne retraite qui, depuis plus de 20 ans, est géré paritairement (moitié direction / moitié syndicats) à l’intérieur de la Société Générale. La Direction a imposé une “négociation” visant “à faire évoluer” le régime de retraite supplémentaire mis en place le 1er janvier 1994 lors de la fin du régime de retraites spécifique des banques. La bataille a commencé en 2014 lorsque la Direction a décidé de faire une mission d’inspection de cet organisme de prévoyance. C’est précisément parce que l’IP Valmy était gérée paritairement que la CGT, seule, s’est opposée à cette immixtion de la DG (ou de la DRH) dans la gestion de l’institution paritaire. Dès lors, nous craignions pour l’avenir de l’institution dont tout le monde reconnaît et vante la bonne gestion depuis 1994 … malgré les crises financières … Ce qui n’est pas commun en matière de retraites ! L’avenir nous a malheureusement donné raison puisqu’à l’occasion du renouvellement de l’accord triennal concernant l’IP Valmy, la Direction a introduit en 2015 une épée de Damoclès sur le régime : «nous renouvellerons l’accord pour 3 ans, mais à condition de négocier pendant ces 3 ans le dispositif qui remplacera l’IP Valmy … que nous ne renouvellerons pas en 2018 ». Une dizaine de réunions a eu lieu depuis pour aboutir à un projet d’accord, que la Direction présente comme définitif (cf nos sites). Si lors de la  négociation, la CGT a permis de corriger certaines dérives, d’améliorer les prestations servies et d’apporter quelques garde-fous, il n’en reste pas moins que la Direction maintient son objectif : se débarrasser d’un exemple de paritarisme à l’intérieur de l’entreprise ainsi que de toute responsabilité vis-à-vis du régime actuel, quitte à le soumettre aux aléas d’un plan d’épargne retraite classique gérée par un assureur qui aura surtout pour préoccupation d’assurer sa propre rentabilité alors que l’IP Valmy vous est entièrement dédié. Et le magot d’1,8 milliards accumulé grâce à notre travail suscite déjà bien des convoitises. La CGT ne signera pas cet accord et vous invite à manifester votre attachement à votre régime de retraite supplémentaire actuel via la seconde pétition disponible sur nos sites habituels.

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BONNE ANNEE

Nos meilleurs vœux pour cette nouvelle année  sont rituels et néanmoins sincères. D’autant que 2017 marquera l’histoire, bien au-delà de l’élection présidentielle et des aléas conjoncturels. Du 35^ème étage, les vœux de Frédéric Oudéa aux salariés du groupe retracent  ses «4 priorités» dans un «monde post-crise» : «Poursuivre l’adaptation», «s’atteler à simplifier les organisations», «poursuivre la transformation culturelle post 2008» pour dépasser les litiges que l’on va devoir solder, et enfin, «re-fixer la vision à long-terme» de l’entreprise. Au menu de ces vœux, l’exigence et l’engagement requis sont pour nous. On ne retrouve pas trace d’une quelconque  reconnaissance, tout juste l’espoir de «sérénité» et de «joie habituelle des fêtes de fin d’année». Que donc vous souhaiter de mieux pour affronter cette année charnière que des représentants disponibles, utiles et efficaces ? En tout cas, ce sera notre objectif encore cette année !

ENFIN !

C’est bien dans le cadre de cette résolution que la CGT a écrit à Frédéric Oudéa le 20 décembre. D’une part pour l’informer que la CGT sera signataire de l’accord qui pérennise le paiement des jours de carence et qui laisse aussi entrevoir une nouvelle discussion dans le cadre de l’attribution du variable. La pérennisation du paiement des jours de carence en cas d’arrêt maladie a été une de nos exigences dans le cadre de la négociation salariale cette année. Ce fut aussi l’ultime progrès, au regard de la convention collective, qui permit la signature de l’accord social par la CGT en juillet 2000. Il aura donc fallu 16 ans pour acter définitivement cette garantie dans un accord. Cette avancée sociale est importante à nos yeux et pour nombre de nos collègues. En 2015, les 3 jours de carence représentent près de 27.000 jours pour les techniciens et près de 15.000 pour les cadres. Il ne nous paraît pas acceptable qu’à la maladie, à l’origine de ces arrêts, s’ajoute pour nos collègues une perte de salaire pouvant engendrer des difficultés financières. Sans la signature de cet accord, cette perte de rémunération serait en moyenne d'environ 60  euros nets par  jour  d'absence pour un technicien et proche de 107 euros nets par jour d'absence pour un cadre. Les frais annexes sont déjà suffisants en cas de maladie, en ces temps de désengagement de la Sécu et de dépassements d'honoraires en tous genres, pour ne pas y ajouter une diminution des revenus. Nous pouvons donc considérer cet acquis comme une réelle avancée sociale. Mais, si la négociation a permis d’avancer qualitativement sur ce point, et même si on y trouve aussi les mesures spécifiques (égalité professionnelle, actualisation des minimas salariaux, cadres de + de 50 ans, situation des responsables d'agences), nous attendons aussi beaucoup de la discussion sur l’attribution du variable. Au-delà, nous avons rappelé notre profond désaccord concernant l’absence de mesure salariale collective. Le fameux dispositif envisagé autour d’un «PMAS musclé» n’est pas à la hauteur des attentes des salariés, qui peuvent au maximum en espérer un gain théorique de 420 euros bien loin des efforts demandés par la direction et de la progression des bénéfices. Pire encore, ce dispositif exclut plus de 20% de nos collègues qui ne peuvent accéder au plan d’épargne d’entreprise faute d’en avoir les moyens !  C’est pourquoi nous avons renouvelé notre demande d’adosser à ce dispositif, un supplément d’intéressement très significatif.

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NOUVELLES VAGUES
La presse spécialisée s’est largement penchée sur le phénomène des Dunes. «On oublie qu’on est dans une banque» par ci, «on expérimente de nouvelles méthodes de travail plus collaboratives et plus horizontales» par là. L’expérience attire et intrigue les commentateurs de l’extérieur… En interne, les occupants vont pouvoir créer maintenant les instances qui ont vocation à régler les problèmes qui ne disparaissent pas par enchantement. Les élections des délégués du personnel et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail auront lieu le 8 Mars. Et dans ce domaine, il y aura besoin d’être innovants aussi. Si vous voulez en faire partie, contactez nous dès à présent !   

LE JOUEUR DE BONNETEAU
…C’est un des talents que l’on reconnaitra à l’actuel directeur des relations sociales. C’est à l’occasion de la réunion du comité central d’entreprise que les élus de la CGT ont interpellé – une nouvelle fois - la direction sur les objectifs collectifs dont BDDF vante les mérites en cette fin d’année. Les objectifs collectifs seront déclinés jusqu’à l’agence (Vs l’UC en 2016) et dès janvier 2017, les écrans MAP (suivi de production) seront modifiés pour que chaque salarié puisse y trouver les objectifs individuels, mais aussi les objectifs collectifs de son agence. Sachant que MAP est intégré – malgré nos interventions – en bloc dans les évaluations, nous avons exigé qu’une rencontre avec les organisations syndicales ait lieu avant le déploiement de cette nouvelle usine à gaz et qu’en attendant, tous les tests plus ou moins avancés soient stoppés (à Dunkerque ou ailleurs). Le déploiement des évaluations en 2011 avait généré une telle bronca qu’il avait fallu négocier. Ce qui avait permis d’écrire l’instruction 13.672 et impose une discussion avant toute modification du processus d’évaluation. Pour le directeur des relations sociales, «il ne faut pas confondre les objectifs commerciaux et les éléments qui vont permettre d’évaluer le salarié (objectifs opérationnels à caractères commerciaux). A ce stade, aucune démarche ne vise à lier les objectifs collectifs dans le cadre des évaluations.»… et la marmotte, elle met le chocolat dans le papier d’alu. Nous attendons avec impatience la date de la prochaine commission de suivi sur les évaluations.

LE SOMBRERO
Le dossier de consultation sur « le parcours téléphonique du client et les CRCm» remis au CCE n’est pas un «dossier chapeau», mais plutôt un véritable sombrero … Il contient des aspects positifs, avec l’évolution des métiers et la création de nouvelles compétences. Il engendre aussi beaucoup d’incertitudes pour les agences. La CGT en a profité pour rappeler quelques-unes de ses revendications concernant d’une part l’importance de conserver le conseiller dédié en agence et d’autre part la nécessité d’améliorer les conditions de travail des CRCM, comme les salariés l’avaient eux même rappelé lors d’une grève très suivie en décembre dernier.

BONNES FETES
Pour cette dernière info hebdomadaire de l’année 2016, nous ne pouvions manquer l’occasion de vous souhaiter de bonnes fêtes de fin d’année, un peu de repos et de douceur dans ce monde de brutes. La prochaine parution est prévue le vendredi 6 janvier 2017.

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SERVICE COMPRIS

Le 1^er (et dernier) projet d’accord salarial pour 2017 vient d’arriver dans les permanences syndicales. Service minimum en termes financiers, le projet ne reprend que la revalorisation des grilles de minima et le salaire minimum des cadres de plus de 50 ans (38.616€). Il affiche un budget de résorption des écarts entre les hommes et les femmes de 1.7 million, mais le dispositif dépend en réalité d’un accord signé le 3 décembre 2015. Enfin, il répond à notre demande de pérenniser le paiement des jours de carence, au-delà du troisième arrêt maladie. Ce dispositif est une amélioration de la Convention Collective, renouvelé à la SG tous les 2 ou 3 ans.  La lettre de la direction accompagnant le projet précise que faute de signataires, seule la résorption des écarts H/F s’appliquerait. Le «plan musclé» d’actionnariat réservé aux salariés (cf nos infos de la semaine dernière) sera finalisé plus tard … Tout comme l’engagement d’ouvrir une discussion sur l’attribution du variable.

FIN DU 4^ème PLAN 2016

La direction a annoncé aux organisations syndicales qu’elle avait atteint les 128 suppressions de postes qu’elle espérait faire sur les fronts de Mark et Lyxor. Au final, ce 4^ème PSE en 2016 aura généré 105 départs volontaires, 21 reclassements et 2 transitions d’activité. Parallèlement à cette annonce de fermeture du plan, la direction nous a informés qu’elle allait réorganiser les campus métiers mobilité pour « lui redonner son rôle originel de 2012 » et « rendre à la ligne RH les entretiens qui auraient trop facilement tendance à atterrir au CMM ». La réorganisation devrait être présentée aux organisations syndicales (signataires de l’accord Emploi qui a créé le CMM) avant d’être officiellement présentée au CE de Centraux.

TOUCHE PAS AU GRISBY

C’est une tendance naturelle que nous connaissons bien et que nous combattons jour après jour. A peine a t’on fini de négocier un dispositif que nous devons nous battre pour qu’il soit correctement appliqué. Ainsi, depuis 2011, date de création du formulaire unique d’évaluation et des objectifs SMART, nous intervenons régulièrement sur les dérapages constatés et malheureusement subis par certains d’entre nous. Les évaluations devaient être rédigées par le n+1, sous sa seule responsabilité. Le manager, le couteau suisse de la SG, délègue souvent l’ouverture et la gestion des formulaires aux évalués eux même. Malgré nos remarques et interventions, la DRH n’y trouve rien à redire. Il en est tout autrement lorsqu’il s’agit de la formation. Là, au contraire, alors qu’il était prévu et négocié que les salariés saisissent leurs demandes de formation dans My Learning, pour être – ou pas – validées par le management, on crée des usines à gaz un peu partout. Les demandes doivent passer par le manager, être visées avant d’être saisie dans l’outil officiel. Les demandes qui ont réussi à passer sont ensuite arbitrées. Au final, forcément, les taux de retours sont très insuffisants, mais par contre, on pourrait se féliciter d’un taux de refus très bas… officiellement. Ainsi, à la DRH, on s’alarmait récemment que le taux de saisie avoisinait seulement les 39% dans ses propres troupes, 2 jours avant la fermeture officielle.

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TROMPE L’OEIL

Ainsi donc, le «PMAS musclé» qui devait nous être proposé se résume au sur-abondement à 300% de la première tranche (étendue pour l’occasion aux 300 premiers euros). La direction a parlé d’une enveloppe de 36 millions supplémentaires. Mais on a du mal à trouver comment pourrait être atteint un tel montant. 300€ investis donneraient 900€ d’abondement, soit un supplément réel pour la même somme investie de 440€. Dans le même temps, le plafond d’abondement baisse en cas de PMAS de 2200€ à 2000€. Voilà donc déjà 200€ remboursés sur le généreux supplément de 440€ proposé par la direction. Tout ceci ne vaut que pour les 80% de salariés qui investissent dans le plan d’épargne entreprise. Or, plus de 20% d’entre eux n’investissent pas leur prime d’intéressement-participation. Et ce n’est pas par idéologie, mais à cause de fin de mois difficiles. D’autant que, du fait de la volatilité du cours de bourse et des erreurs qui commises par la Direction lors du placement dans le fonds E, ce type d'investissement est devenu incertain. Ce genre d'incitation ne peut pas se substituer à des mesures pérennes et collectives. Il va donc falloir que la Direction revoie sa copie.

SALE TEMPS

«Le contexte», qui ne permettrait pas d’augmentation ou de prime, ne doit pas être envoyé à la face des seuls salariés. Nous le payons déjà très cher en termes d’emplois et de stress lors des restructurations qui touchent l’ensemble des secteurs de la SG. Chacun sait que les périodes qui viennent vont nécessiter de lourds investissements (en informatique, en formation, etc). Nous avons l’outrecuidance de penser qu’il faut aussi rémunérer ceux qui font les bons résultats de l’entreprise – les salariés -  et donc certainement nourrir un peu moins les actionnaires qui demandent des taux de rentabilité déraisonnables d’avant crise. Nous avons donc demandé qu’une prime vienne compléter la proposition de la direction et permette à tous (y compris ceux qui ne peuvent pas investir dans le plan) de bénéficier d’une part des résultats. Nous avons cité l’exemple d’une prime supplémentaire de 500 euros qui équivaudrait à une enveloppe d’environ 23 millions. Ce n’est pas une mesure qui mettrait en péril l’entreprise, si l’on compare à la baisse des variables/bonus annoncée de 15% sur les 300 millions dans les centraux (maintenus dans le réseau), à l’absence 2 années de suite de PMAS, à l’effet Brexit, etc. D’autant plus que l’attribution d’actions gratuites aux salariés lambda (mais pas aux happy few) n’est plus à l’ordre du jour apparemment…

LES RAFLETOUT

Une nouvelle réunion de négociation a eu lieu le 1^er décembre sur l’avenir de l’IP Valmy. La Direction avait envoyé aux organisations syndicales un projet de texte (disponible sur nos sites) qui mettrait fin à l’institution paritaire au profit d’un assureur sélectionné par la direction par un appel d’offre. La Direction y voyait le moyen, par une baisse des cotisations patronales, de récupérer une partie des réserves excédentaires de l’IP Valmy (environ 50 millions sur l’excédent d’environ 200 millions). Elle y a renoncé après que nous lui ayons rappelé que ces réserves appartiennent à l’IP Valmy… c’est-à-dire à vous et aux actuels retraités. Quoiqu’il en soit, un nouveau projet d’accord devrait nous parvenir rapidement. Les nouvelles propositions (notamment sur la gouvernance et le paritarisme) permettront de déterminer, s’il est vraiment nécessaire d’envisager la fin de cette  institution qui a traversé toutes les crises sans défaillir… ce qui n’est pas commun en matière de système de retraite.

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SALAIRES

Après la réunion du 27 octobre, il aura fallu pas moins de 5 semaines à la direction pour réfléchir à la proposition qu’elle s’apprête à nous faire lors de la négociation du 28 novembre sur les salaires. D’après Monsieur DeSourceSure, la proposition ne comporterait pas de mesure d’augmentation collective (ça, c’est malheureusement pas un scoop !), mais un dispositif qui tournerait autour d’un PMAS musclé (plan mondial d’actionnariat salarié). A suivre… Ce sera aussi l’occasion de revenir sur la nécessité de travailler sur l’attribution de la rémunération variable et sur le paiement des jours de carences (les 3ers jours des arrêts maladies) qui n’est garanti pour l’instant que jusqu’à la fin de l’année.

REVUE D’ACTIVITES BDDF

Le 17 novembre dernier, Laurent Goutard, de retour de Deauville , a souhaité rencontrer les organisations syndicales dans le cadre des réunions de concertation qui jalonnent désormais l’avancement du projet de transformation du réseau. En préambule de réunion, Laurent Goutard a fait un focus sur «les résultats trimestriels qui traduisent les contradictions entre une belle dynamique commerciale et des résultats financiers en recul pouvant occasionner une certaine frustration de la part des collaborateurs». Le contexte de taux bas, phénomène général, devrait s’inscrire dans la durée (2020). Cela devient une source d’inquiétude, même si la baisse du coût du risque permet d’en minorer l’impact. Concernant la réorganisation des CRCm (centre d’appels), la vision générale est de maintenir le niveau d’effectifs actuel, tout en changeant la population. De nouveaux profils viendraient rejoindre la majorité de premiers postes. Pour développer l’expertise, la direction entend attirer de nouveaux parcours professionnels des salariés d’agences ou de PSC. Cela va nécessiter un gros travail sur l’attractivité, avec notamment un enrichissement des tâches et un parcours en CRCm bien clarifié. Il faudra aussi discuter sérieusement des conditions de travail (et des actuels indicateurs infantilisants !). Les transformations du maillage vont avoir aussi des conséquences sur le nombre d'UC et de DEC avec des réflexions sur des regroupements de DEC et d'UC. Cependant il restera des UC et DEC de tailles différentes pour les parcours des managers. Enfin, concernant les projets qui touchent actuellement les PSC, la direction nous a informés que 20% des entretiens individuels seraient déjà effectués. A noter que, si vous êtes concernés, la direction ne peut rajouter des souhaits à votre place !

SGSS

Depuis son intégration à GBIS, SGSS a connu plusieurs plans d’optimisation et de délocalisations partielles. Le comité central vient de plancher sur un nouveau plan de réorganisations (cf les docs sur nos sites), avant examen par les CE Centraux  Paris et Nantes. Tandis que le plan de transformation de 2013 n’est pas à la cible, ce projet ne générera pas de suppression de postes supplémentaires. Pour la direction, la cartographie des besoins d’automatisation de nos processus a été réalisée et fait l’objet de ce dossier de présentation. Les évolutions technologiques offrent maintenant des solutions moins onéreuses, plus souples qui n’existaient pas en 2013. Les nouvelles solutions informatiques permettent une meilleure qualité tout en restant en France. Le retour sur investissement est deux fois plus rapide en automatisation (2 ans) qu’en délocalisation (4 ans).

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WINTER BLUES
La période automnale n’a pas de déprimant que le dépérissement des feuilles. C’est aussi celle des impôts et des évaluations à la SG. Depuis 2013, l’année est rythmée par l’obligation de définir des objectifs individuels en début d’année et d’en tirer les conséquences lors de l’entretien d’évaluations en fin d’année…. entretemps, dans le meilleur des cas, un feed back régulier doit se faire entre le manager et le salarié. Manager à qui la direction a donné toutes les casquettes : gérer une équipe sous staffée, en évaluer les membres – sans pour autant avoir la possibilité de les récompenser en dehors de paroles, le tout en restant bienveillants. Chaque année connaît son lot de nouveautés et de dérives à l’instruction 13.672 qui reste la loi à respecter sur le sujet. Nous ne sommes pas en reste cette année, puisque dans les centraux, se multiplient les exercices qui s’apparentent à des 360°. L’objectif originel de la Direction Générale était de permettre un entretien entre le manager et l’évalué. De notre côté, nous ne voulions pas de règlement de comptes et de délations organisées. Au final, l’instruction n’a donc pas autorisé les 360°. Toute évaluation qui serait effectuée dans ce cadre ne serait pas conforme à l’instruction et donc, nulle. Dans le réseau, il semblerait que quelques directeurs d’agence aient reçu des appels des RCL/DCPP pour discuter de chaque collaborateur et s’entendre sur le niveau qu’il convient de mettre … un exercice à risque pour la direction car si les consignes sont trop précises, il entre dans ce qui s’apparente à des pré évaluations. C’est le motif qui nous avait permis de faire annuler plusieurs centaines d’évaluations en 2013. Général Electric, féru défenseur des évaluations individuelles dans un premier temps, vient d’annoncer qu’ils jetaient l’éponge devant l’exercice trop scolaire et générateur de conflits. Pile poil, ce qu’on disait il y a 3 ans.

LES ESCRONOCROQUES
Le cours de l’action reprenant un peu de couleur, ce fut l’occasion pour beaucoup de découvrir la facturation des frais de tenue de compte (ex valeur plancher en cas de déblocage). Nous sommes donc ré-intervenus en commission de suivi du fond E pour exiger la suppression de ces nouveaux frais. La DRH a précisé que ce n’était pas la SG qui facturait, mais S2E. Cette version fut formellement contestée par le représentant de S2E qui a précisé que c’est le teneur de compte qui a fait le choix de rendre payant ces opérations… et donc la SG.

MON ENNEMI
Ce pourrait être le titre d’un film de série B. lancé en 2012 au Bourget. Tandis qu’à l’approche de 2017 l’ennemi se porte toujours aussi bien, une croisade expiatoire est lancée par Don Quichotte à l’encontre d’un moulin sis sur le parvis de la Défense. Après quelques milliers de suppressions d’’emplois depuis 2008, dont quasi tout le monde se fout, ça mérite une réaction de notre part, d’autant que le «no comment» de la direction, c’est bien gentil, sauf que si d’aventure la SG se faisait délester de 1 ou 2 milliards, à qui le conseil d’administration ferait-il payer la facture ? Souvenons-nous qu’à cette question, D. Bouton avait répondu devant les syndicats : les actionnaires, en procédant à une augmentation de capital bouclée en 48h. Frédéric Oudéa, prendrait-il l’engagement de ne pas faire payer la facture au personnel à l’exemple de son prédécesseur ?

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LA RUPTURE

Une fois de plus, la rupture est consommée. Après le Brexit, l’arrivée de Trump, multi milliardaire nationaliste et populiste, porte les stigmates du repli sur soi. L’éloignement des élites de l’intérêt général est la principale cause de ces ruptures. Nous l’avons souvent décrié dans ces colonnes. Et ce sont les électeurs qui en seront les principales victimes. Le choix du pire n’est jamais la meilleure des solutions.

LE DOCTRINAIRE

C’est à 16h00, la veille des résultats des élections des États-Unis, que Frédéric Oudéa rencontrait les organisations syndicales. Un rendez-vous devenu traditionnel après l’annonce des résultats SG. Pas d’annonce fracassante au menu, ni de nouvelles réorganisations (il y en a déjà tant en cours un peu partout), ce fut surtout l’occasion d’échanger sur les préoccupations des uns et des autres. Au top 10 des interventions syndicales, la négociation annuelle sur les salaires bien sûr. «Vous connaissez ma doctrine, je n’en ai pas changé» a répondu notre hôte du 35^ème étage. L’absence d’inflation, ou le peu constaté ces dernières années, nous condamnerait à nous satisfaire des augmentations individuelles ciblées et aux conséquences mécaniques des accords existants. «C’est ainsi que le salaire moyen a augmenté de 1,8% pour une inflation à 0,2%» aura surenchéri Édouard Malo Henry, notre DRH Monde. Tous deux sont optimistes sur la capacité de l’accord P+i (participation-intéressement) à dégager «ses effets positifs pour 2016». Demain, ça ira mieux…Ce n’est pas ce que nous avons pu constater ces deux dernières années. La P+i n’a pas compensé l’absence d’augmentation collective, ni celle de la suppression des 2 derniers PMAS (plan d’actionnariat réservé aux salariés). C’est dans ce contexte aussi que la direction lorgne sur  une partie des réserves de l’IP Valmy (50 millions d’euros sur les 200), une réserve qui ne lui appartient pas. Frédéric Oudéa a réaffirmé qu’il tiendrait ses engagements, mais il parlait de ceux pris auprès du conseil d’administration ! «On va faire un PMAS l’an prochain». Une réflexion est en cours pour « muscler » le prochain plan d’actionnariat. D’après lui, c’est une décision qui aurait du sens auprès des salariés à l’annonce du prochain plan stratégique «quand tout le monde aura connaissance de la feuille de route pour les prochaines années »… et qui serait acceptable par le conseil d’administration, contrairement à une d’augmentation des salaires dont il n’est pas question, sauf pour eux, bien entendu.

LA VOIX DE SON MAÎTRE

C’est au moment où les candidats de la primaire républicaine, boostés par la loi El Khomri, surenchérissent pour supprimer le poids des syndicats que la direction a choisi de renégocier le droit syndical à la Société Générale. L’occasion pour nous de revenir sur l’hallucinante interdiction des syndicats de l’entreprise sur les réseaux sociaux, tandis qu’on nous explique que le digital est l’avenir. En fait, la direction aimerait bien garder la main sur la communication sans qu’aucun contre-pouvoir ne puisse y intervenir. Elle espère donc nous tenir à l’écart. Mais à quoi serviraient des syndicats qui n’auraient pas la possibilité d’assumer leurs responsabilités et d’être utiles aux salariés…à rien. C’est bien ce qu’espère une partie des lobbyistes actuels.

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+5,51%

Il faut dire que l’annonce des résultats se voulait rassurante et destinée aux marchés. L’effet a donc été sans surprise. L’envolée du cours de l’action (+5,51%) aura salué, le jour même, des résultats du T3 «meilleurs que prévus dans un contexte difficile». On notera au passage dans le communiqué interne que la banque universelle est devenue la «banque diversifiée». Le ton général du message est d’un optimisme circonstancié qui détonne avec la posture de la direction lors de la 1^ère négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires. Elle s’est tenue quelques jours avant la publication des résultats mais la direction s’est bien gardée de prendre position dès la 1^ère rencontre ! Pour l’heure, l’ouverture de la négociation a respecté le protocole habituel :   examen des statistiques annuelles, revendications des syndicats, discours de clôture alarmiste par la direction. Jean François Climent directeur des relations sociales a officié. Il a précisé qu’une prochaine réunion se tiendrait le 28 novembre et qu’entretemps, Frédéric Oudéa recevrait les organisations syndicales le 8 novembre. Il est revenu sur l’enveloppe de 1,7 million attribuée à 854 femmes (dont 517 chez BDDF) dans le cadre de la résorption des écarts salariaux H/F. C’est une mesure qui découle d’un accord signé avec les organisations syndicales, ce qui laisse perplexe lorsque la direction parle de cette attribution comme résultant d’«une mesure unilatérale de la direction» ! Il faut dire que c’était bien la seule l’an dernier. En dehors des éléments repris dans nos dernières infos hebdo, nous avons retenu que sur 268,7 millions de rémunération variable distribués, 103 correspondaient au Réseau et aux services centraux - hors GBIS. Aux organisations syndicales qui réclamaient une augmentation collective, le directeur des relations sociales a répondu que «ce n’est pas le chemin que la direction souhaite prendre. Sans augmentation collective, le salaire moyen augmente déjà de 1,8%». Si la Direction Générale fait ses comptes, nous aussi. Nous n’avons pas de compte à rendre aux actionnaires, mais plutôt à défendre l’intérêt des salariés qui sont, sur ce point, très divergents. L’explosion des dividendes est sans commune mesure avec l’évolution des salaires. Juste l’arrondi décidé en conseil d’administration de 3 centimes du dividende pour faire un chiffre rond (à 2 €) coûte 25 millions d’euros !... c’est pile poil ce que coûte une augmentation de 1% pour 40.000 salariés. Après 5 ans sans augmentation collective, ce n’est pas trop. Et dans le contexte de transformation tout azimut, ce serait un juste retour sur investissement… pour les salariés. Nous avons aussi exigé d’achever enfin les négociations avortées à 2 reprises sur l’attribution du variable. Près de 300 millions sont distribués sans critère d’attribution et dans l’opacité la plus totale. Nous avons demandé à rendre pérenne le paiement des jours de carence (en cas d’arrêt maladie) garanti jusqu’en 2017. Ce dispositif est renouvelé  par accord tous les 2 ou 3 ans depuis l’an 2000. Sur l’épineuse question de l’investissement dans le fond la veille du Brexit, la compensation de l’écart entre les 2 cours (plus de 10 millions d’euros pour les salariés qui ont investi) pourrait passer par l’attribution d’actions gratuites. La direction avait dans un premier temps augmenté l’avance logement jusqu’à fin août, nous avons aussi demandé son extension. Enfin, même si la BNP a donné le ton en proposant une prime de 1.000 euros, il nous semble qu’il y a nécessité de travailler sur une mesure pérenne car malgré les craintes exprimées par le directeur des relations sociales, les chiffres et les faits sont têtus : Les « résultats semestriels sont bons », ceux du « 2^ème trimestre sont solides » et ceux du 3^ème trimestre sont maintenant connus de tous. 

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TELETRAVAIL
Ca y est ! L’accord télétravail est signé ! On  retiendra que l’accouchement aura été long mais pas trop difficile. Testé pendant 3 ans sur un périmètre de 4.500 salariés de différentes directions et activités, son bilan était globalement positif pour l’ensemble des parties. Sans surprise, il est jugé « positif » par les bénéficiaires. Mais l’organisation semble aussi bien gérée côté managers, ce qui n’était pas gagné. Quelques aménagements ont été apportés au nouvel accord. Notamment la possibilité, que nous avions demandée, de télétravailler dans un endroit différent du domicile habituel. Ceux qui voudront profiter plus longtemps d’un week end chez la belle-mère pourront le faire dès lors que le lieu permettra techniquement le télétravail. L’accord aurait dû être signé avant le 30 septembre, mais l’espace temps RH étant résolument différent des autres, le projet d’accord a mûri pendant 3 semaines avant de nous parvenir dans sa version quasi définitive. En fait, la direction n’a pu s’empêcher de caviarder le préambule pour replacer cet accord dans le cadre de la QVT (qualité de vie au travail)  et de la RSE (responsabilité sociale et environnementale). Nous avons préconisé, en vain, de faire l’économie de ce genre de considérations pompeuses et inutiles dans un accord censé définir les possibilités, droits et devoirs concernant le télétravail. Et parler de RSE, au motif que l’accord permettra la « réduction de l’impact carbone des transports », c’est agiter la corde dans la maison du pendu, au moment où migrent 5.000 salariés vers l’Est parisien.

DIFFRACTION DES SALAIRES
Traditionnellement, il est prévu quelques dates pour les négociations. Il est assez rare que tout le monde soit d’accord dès la première rencontre. Les négociations annuelles obligatoires (sur les salaires, entre autres) respectaient ce rituel. A la première réunion, un bilan des mesures d’augmentation était fait et les syndicats faisaient part de leurs demandes. Lors de la seconde, la direction expliquait pourquoi elle refusait et parfois à la 3^ème ou 4^ème un consensus était trouvé, ou pas. Mais ça, c’était avant… Cette année, une seule date est fixée, le 27 Octobre. Il faut dire que le bilan est simple à établir en l’absence de mesure collective l’an dernier … Fin juin 2016, le  salaire moyen a évolué de 1,8% - exclusivement sur des mesures individuelles (1,3% révisions, 0,4% promotions et 0,1% pour les examens). Le variable a augmenté de 11% en 2016 (avec +14,5% pour les services centraux et +6,85% pour le réseau). Tout ceci est plus que relatif, puisque les statistiques remises aux syndicats ne comportent pas, suivant les rubriques, les salariés de SGCIB … soit quasiment 10.000 personnes. C’est ce que l’on appelle une marge d’erreur conséquente, que l’on pourrait qualifier de stratosphérique. Enfin, la promesse de compenser l’absence de mesure d’augmentation collective par une évolution significative de la P+i (participation/intéressement) ne se vérifie pas dans les statistiques : des 101 millions en 2014, l’accord P+i  aura généré 92,2 millions en 2015 et environ 95,4 en 2016. On est loin des +30 % vendus en cas de signature de l’accord. Nous ne l’avons pas cru à l’époque, nous le vérifions maintenant... et tout ça met de côté, la suppression des augmentations de capital réservées aux salariés, et la décôte du Brexit (l’investissement des versements dans les fonds, passé par la direction  la veille du Brexit, d’où les -20% dès le lendemain).

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SURCHAUFFE
Destinés à migrer vers les dunes le 8 novembre, les salariés d’OPER/FIN/STR sont dans une situation difficile (charge de travail, turn over, difficulté de recruter et de former, etc). Nous avons établi le diagnostic avec eux le 11 octobre et présenté les demandes de remédiation à la direction le lendemain. Elle a pris l’engagement de mettre en place rapidement un plan d'action, visible et efficace, pour corriger cette situation qui n'a que trop duré. Et nous y veillerons.

NOUVELLES DU FRONT
Patrick Voisin, le patron des PSC, était accompagné, pour la consultation du comité central d’entreprise sur la réorganisation des PSC, de Jean François Climent (Directeur des relations sociales), Frédéric Clavière, André Guy Turoche, Marie Béatrice Duval, Olivia Boizard le Prado, Béatrice Foucher et Coralie Poncet. La CGT a, une nouvelle fois,  rappelé toute l’importance des entretiens de recueil des souhaits qui vont démarrer prochainement et qui sont la clé de voute du processus d’accompagnement. Défini dans l’accord, l’entretien doit être tenu par la seule ligne RH, cette dernière doit être à l’écoute des salariés puisque c’est à eux qu’il revient de formuler leurs souhaits, sans orientation de la RH, ni auto censure. Si des dérives RH surviennent, nous les ferons corriger immédiatement. Le salarié doit pouvoir exprimer ses souhaits, quel qu’en soit le nombre et pas seulement sur les orientations fonctionnelles (comme on tente de le faire croire au PSC de Grenoble). A l’issue de ces entretiens, y compris sur les PSC pérennes, la commission de suivi doit se réunir rapidement afin de faire le point sur les différentes demandes (rester sur place,  départs, PTA, reclassements). Ce bilan servira ensuite à voir s’il y a lieu ou non de modifier le dispositif opérationnel et/ou social afin que les salariés ne fassent pas encore plus les frais de la réorganisation et que personne ne soit laissé sur le carreau. Pour la CGT, l’autre sujet de préoccupation est l’évolution de la charge de travail.  La commission de suivi doit donc permettre de définir des indicateurs par PSC et par activité, pour suivre au plus près l’évolution de la charge de travail : en prenant, par exemple, d’un côté le nombre de départs, de mobilités, et de l’autre, le recours à la main d’œuvre temporaire. Enfin, il nous paraît important de mesurer l’impact sur les DEC. JF Climent a répondu que la Direction respectera l’accord et prendra toutes les mesures pour qu’il puisse être appliqué. La mise en place d’indicateurs est un sujet important qui sera traité dans la commission de suivi, tout comme les alertes qui devraient en émaner. Sur la mise en œuvre de la réorganisation, Patrick Voisin ajoute qu’il est clair qu’il y aura des choses plus faciles et d’autres plus difficiles à mettre en place. Cela nourrira une courbe d’expérience qui permettra d’adapter la mise en place sur les PSC suivants. Toutefois, ce projet n’est pas comparable aux précédentes fermetures parisiennes où la bascule s’était effectuée à une date précise. Si un décalage de la date de transfert doit avoir lieu, cela ne sera pas une problématique majeure. Suite à une intervention de la CGT concernant les indemnités forfaitaires de transports (IFT - avenant 10 de l’accord social) pour lesquelles certains salariés se voient opposer des refus injustifiés de la part de leur direction, Jean François Climent a répondu : «Bah, s’il y a un accord, il doit être appliqué !».

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NEGO SALARIALE : 1^ER ROUND
La date de la Nao (négociation annuelle obligatoire sur les salaires) débutera le 27 octobre. Après 5 années de régime sec (pas d’augmentation collective des salaires depuis le 1^er janvier 2012, hypersélectivité des mesures individuelles sur le fixe et le variable), ce sera l’occasion dans un premier temps, de faire le bilan de l’évolution des différentes composantes de la masse salariale. Traditionnellement, des statistiques nous sont remises quelques jours avant. Nous les publierons sur notre intranet et site Web…avec notre analyse. En attendant, concernant le télétravail, nous restons dans l’attente du projet d’accord qui devait pourtant être renouvelé avant le 1er octobre. Il ne devrait pas y avoir de surprise dans la version définitive (le dernier projet est aussi disponible sur nos sites) et l’accord devrait être signé rapidement. Enfin, une réunion de négociation est prévue sur l’accord handicap le 11 Octobre.

LES NOUVELLES DU FRONT
Dans le cadre des réorganisations des PSC, les rapports d’expertises ont été publiés. L’un sur les aspects économiques, puis un autre sur les impacts sur la santé et les conditions de travail. Après le comité central d’entreprise, les instances locales vont être consultées. En attendant, les RH ont été formées à la tenue des entretiens de recueil de souhait des salariés qui vont se tenir ensuite. Comme toujours, il vaut mieux prévenir que guérir et c’est pourquoi nous préférons rappeler quelques règles qui ont déjà démontré leur efficacité dans de telles circonstances. L’entretien doit être tenu par la seule RH, sans le manager. L’objectif de cet entretien est de permettre aux salariés de formuler leurs souhaits. C’est au salarié de définir ses attentes (géographique, fonctionnel, salarial, temps plein/temps partiel, etc.). Il ne doit surtout pas s’autocensurer, ni se plier aux éventuelles exigences de la DRH. Si « c’est rester sur place », le souhait doit être enregistré. Il n’y a pas non plus d’obligation à émettre plusieurs souhaits. Enfin, si tel n’était pas le cas, il ne faut pas hésiter à nous en parler. Nous ferons alors corriger le tir, si besoin.

LA MATRICE
La maitrise de la matrice d’Eisenhower risque de devenir une des compétences indispensables pour l’activité commerciale dans les DEC restructurées. Au delà de la montée en expertise requise pour répondre aux exigences accrues de la clientèle, jongler dans l’urgence entre «l’important» et «la priorité» pourrait encore s’accentuer. Les projets de réorganisations sont aussi paradoxalement des projets de développement de l’activité, dont  les suppressions de postes aboutissent à des tailles de portefeuilles excessives, pour ne pas dire délirantes. Pas sûr que le client y trouve son compte et qu’on soit dans le sens de la qualité de vie au travail.

#AVERTISSEMENT
Le 5 octobre, 57% de PRGE a débrayé pour exprimer les inquiétudes et les attentes face au projet de réorganisation / relocalisation qui touche 2 Agences Entreprises parisiennes. Lors de la présentation du projet au CCE, la CGT avait exigé et obtenu que l’ensemble des salariés sans exception (PRGE et Opéra) soient reçus par la direction. Ce sera l’occasion de mesurer si l’avertissement a été entendu et pris en compte. 

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LES PIONNIERS

700 pionniers ont investi les Dunes depuis la rentrée. 800 autres salariés les ont rejoints cette semaine. L’occupation va monter crescendo pour atteindre son maximum fin novembre. Pendant l’été 2015, suite à l’accord que nous avions négocié, environ 400 rendez-vous RH avaient été pris et généré 300 demandes de mobilité pour éviter de faire le transfert.  En septembre 2016, 37 salariés n’ont pas encore trouvé de solution et leur mobilité reste prioritaire. Les autres situations ont été résolues par des permutations, des mobilités et des PTA (plande transition d’activité, pré-retraite sur 3 ans). Il reste aussi par ailleurs 27 salariés (sur 84) en mobilité jugée «non prioritaire»  et qui ont manifesté leur souhait de rester sur la Défense. Enfin, la direction nous a confirmé que 475 salariés toucheront les primes prévues par l’accord (1.000 ou 1.500 euros en décembre pour les salariés avec une forte augmentation du temps de transport mais qui ne changent pas de lieu d’habitation). Au-delà de ce bilan provisoire, la commission de suivi du 27 septembre aura été aussi l’occasion de revenir sur des aspects liés plus directement au flex-office. Il est de bon ton de respecter les règles de ces « espaces de liberté». Pour pouvoir s’installer où bon vous semble, des chartes de vie ont été élaborées par «quartier». En fait, on y retrouve souvent les mêmes préceptes mis en charte graphique similaire à celle des règles de vie dans les transports de la RATP. Si l’on peut comprendre qu’il faille «signaler un équipement qui ne fonctionnerait plus», «remettre les salles en configuration standard après utilisation», «finir une réunion à l’heure», etc, il estplus douteux d’y trouver des injonctions, parfois contradictoires au flex lui même, qui vont immanquablement déraper («Venir en réunion avec son PC portable sans imprimer les supports», «j’anticipe mes besoins de colocalisation», «signaler sa présence sur le desk», «limiter la personnalisation du bureau»,…). Bien sûr, nous avons fait préciser partout que les chartes ne sont que des règles de vie, non opposables aux salariés, dans les évaluations et encore moins en termes disciplinaires … et il y a fort à parier que la vie va rapidement reprendrele dessus. Plus inquiétantes sont les erreurs de casting commises dans le choix des occupants. Les services de production qui vont devoir se faire au flex-office ont du mouron à se faire. Dominique Barbier nous a répondu que l’on ne dérogeait pas au dogme du flex-office, mais que, «bien évidemment si dans 6 mois on constate des dégâts, on pourrait éventuellement en tirer les conséquences».

L’EPÉE DE DAMOCLÈS

L’institution de prévoyance Valmy (IP Valmy) est un régime de retraite supplémentaire propre à la SG qui est géré paritairement (syndicat-direction) depuis 1994. Cette gestion paritaire a fait ses preuves, malgré les crises à répétition. On ne peut pas en dire autant pour les autres caisses de retraites et des fonds de pension – d’où notre attachement à l’IP Valmy, dont les cotisations reposent sur une part salariale à hauteur de 0,5% et patronale de 1,5% - d’où les ambitions de la direction de revoir les choses, évidemment à la baisse. En effet, elle n’a renouvelé le dernier accord sur l’IP Valmy qu’à la condition d’en rediscuter le fonctionnement avant 2017. En fait, elle souhaiterait changer de type de gestion, mais aussi de gouvernance. Alors que les 1,8 milliards d’actifs de l’IP Valmy pourraient être gérés par des entités du Groupe qui cherchent justement à développer cette activité (Lyxor par exemple), la DRH semble pencher pour une externalisation qui appauvrirait la SG et ses salariés. C’est tout simplement inconcevable. Les maintiens d’une gestion paritaire et du niveau de cotisation actuel sont impératifs. 

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FAUT PAS S’LOUPER

La réorganisation des pôles services clients est actuellement soumise à l’examen du comité central d’entreprise. Celui-ci a désigné en juillet le cabinet Sécafi en qualité d’expert pour examiner les motivations économiques, la faisabilité du projet et les enjeux de sa mise en oeuvre. Le rapport vient d’être remis à la commission économique du CCE où il sera examiné la semaine prochaine. L’expert constate que «les raisons qui conduisent à reconsidérer l’organisation des PSC (...) ne sont pas économiques mais organisationnelles». Les économies attendues sont de l’ordre de 45 millions d’euros pour des investissements informatiques ou immobiliers estimés à environ 170 millions d’euros. Le coût de gestion sociale est estimé à environ 100 millions – 64 pour les mesures d’accompagnement et une dizaine de millions pour la formation. L’expert met en avant le retard pris dans le réexamen des processus, tout en soulignant que l’adaptation n’aura certainement pas été plus graduelle (que les 5 ans dans lesquels le projet s’inscrit). Côté social, il note que «tant que les salariés n’ont pas formulé leurs premières intentions dans la phase de recueil des souhaits, il est difficile de cerner l’impact social des fermetures ». C’est bien conscients de cela que nous avons exigé et obtenu, au finish des négociations, qu’un point d’étape soit fait par Laurent Goutard devant les syndicats, après que chaque salarié ait pu exprimer son souhait  pour qu’ensuite nous puissions «examiner s’il y a lieu de modifier les conditions sociales ou opérationnelles des projets». D’autant que nous ne pouvons que partager l’analyse de l’expert sur le volet organisationnel. Le délai, sur lequel s’étale le projet, est semé d’incertitudes de tous types. Cela nécessitera immanquablement des ajustements, plus ou moins importants. Il faudra aussi une intervention des représentants du personnel à tous les niveaux - en local et en national - au plus proche de chaque salarié concerné et auprès des responsables des projets, pour que le sort de chaque salarié soit bien pris en compte. Cet aspect social est primordial et il ne doit pas reléguer au second plan des embûches techniques et  des choix financiers. 

DURA LEX

Il suffirait donc de voter une loi pour qu'elle s'impose, ipso facto et ad libitum à tous ... Telle est la croyance de ceux qui nous gouvernent aujourd'hui. Hop, un petit coup de 49.3 ! Un deuxième et un troisième si cela n’est pas suffisant et je ne veux plus voir un poil dépasser. La journée de manifestations du 15 septembre contre la loi "travail" (si mal nommée) fut l'occasion pour les thuriféraires du pouvoir de s'interroger benoîtement sur les ondes : un baroud d'honneur, à quoi bon, puisque la loi a été adoptée ? Ceux-là devraient pourtant être instruits par Montesquieu et son traité "De l'esprit des lois", comme nous le sommes depuis 1748 : "une chose n'est pas juste parce qu'elle est la loi" ! Pour que la loi soit admise par tous, il faut qu'elle soit juste et nécessaire, ce qui n'est pas le cas de celle-ci, comme furent scélérates d'autres lois qui l'ont précédée. L'autre enseignement de Montesquieu est "Pour qu'on ne puisse abuser du pouvoir, il faut que, par la disposition des choses, le (contre) pouvoir arrête le pouvoir"... C'est justement ce que nous nous sommes efforcés de faire ce 15 septembre.

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PSE

Avec 2 mois et demi de retard à l’allumage, la Direction a réuni la commission de suivi du plan Mark Lyxor Glfi. Ouvert depuis le 27 juin, il y a eu 3 commissions de validation des demandes déposées par 365 salariés dans le cadre du plan actuel (dont 156 demandes de salariés non directement concernés par une suppression de poste). La période estivale a causé les dysfonctionnements prévisibles et nous avons donc élevé une vive protestation en ouverture de séance.  Les demandes de recours n’ont pu être étudiées, ni discutées dans les conditions normales prévues par l’accord que nous avons signé. Pire, certains dossiers de départ volontaire auraient pu ne pas bénéficier des conditions du 1er mois à cause de la période de congés. La Direction, représentée par André-Guy Turoche (DRHG/RSO) et Solange Mousterou (CMM), a reconnu que les délais ont été « quelque peu chahutés » par les congés, notamment en août. Elle a donc proposé d’étendre les conditions de départ du 1er mois, plus avantageuses, à tous les protocoles signés jusqu’au 14 octobre (au soir). Après avoir réglé ce problème, la Direction nous a donc communiqué les suppressions de postes réalisées au cours des 3 commissions de validation du CMM. Sur 128 suppressions de postes attendues par la Direction, 100 sont d’ores et déjà réalisées (92 juillet et 8 en août…). 78 départs volontaires (53 créations d’entreprises, 21 contrats hors du groupe, 4 reconversions formation), 21 reclassements internes  et 1 transition d’activité. Pour la Direction, il reste donc 28 suppressions de postes (6 sur 35 chez Lyxor, 17 sur 86 chez Mark, 5 sur 7 chez GLFI). La prochaine réunion de validation par le CMM se tiendra le 16 septembre (puis une autre le 30 septembre).  La prochaine commission de suivi du plan et de recours (direction / syndicats) se tiendra le 5 octobre à 14h30. Nous restons disponibles d’ici là, si besoin.

QUIPROQUO

« Plus de liberté pour le salarié », c’est l’argument retenu par A.G. Turoche pour justifier le revirement de la Direction sur la fixation des jours de fermeture collective dans les services centraux.  Après nous avoir proposé, en juillet, de fixer 2 jours de fermeture en 2017 pour les services centraux et le réseau, la Direction a décidé de ne plus poser aucun jour dans les centraux.  …. Sous couvert de liberté, nous y voyons surtout le fait que la Direction s’exonère de l’accord RTT pour la moitié du personnel (PSC et centraux). Car finalement, ce qui va changer, en dehors de la difficulté accrue de poser les jours, c’est que les salariés amenés à travailler un jour de fermeture collective ne seront plus payés dans les conditions fixées par l’accord (payé double et un jour de récupération). La liberté a un prix…

CASE DEPART

Ils vont l’avoir amer les ex-salariés de Réaumur en apprenant que deux agences entreprises parisiennes fusionnées vont occuper l’immeuble dont ils ont été délogés au motif que celui-ci n’était pas optimal. En effet, un projet soumis au CCE par la Direction prévoit que les agences entreprises fusionnent au T2 2017 et migrent de Opéra et Montparnasse vers l’immeuble de Réaumur. La Direction n’ayant pas trouvé d’acheteur, celui-ci est finalement réhabilité. Le recyclage est souvent une vertu et parfois une pilule amère.

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TELETRAVAIL
Les réunions de négociations ont repris, tout comme l’élève a repris son cartable. Handicap, RTT, télétravail étaient entre autres au menu de la rentrée 2016. Sur le télétravail, Jean-François Climent a fait un retour très positif de la part des télétravailleurs et des managers. Il nous a confirmé que la Direction souhaitait repartir sur un accord à durée indéterminé plutôt qu’une expérimentation. Enfin ! … car le besoin de sécurisation des salariés sur ce mode de fonctionnement est fort. Il a ensuite décrit les modifications du texte envisagées dans l’accord, sans toutefois nous le transmettre depuis la réunion du 6. Nous avions demandé la possibilité de changement de résidence et pouvoir télétravailler dans un autre lieu. La Direction est d’accord pour que le télétravailleur puisse le faire ailleurs qu’à son domicile (chez la belle-mère par exemple) à partir du moment où ce lieu est sécurisé (cybercafé proscrit). Le salarié devra juste en informer préalablement sa hiérarchie. Le télétravailleur devra bien évidemment garantir la sécurité des connexions. Il y aura aussi une simplification de l'accord concernant l'avenant au contrat de travail : La direction propose un avenant renouvelable par tacite reconduction à durée déterminée de 12 mois. Pas de changement de position de la Direction sur les frais. Pour elle, le dispositif est volontaire et donc elle applique la législation en la matière - les frais de repas ne sont dus que si le salarié est empêché de manger à son domicile. La direction ne souhaite pas l’extension du télétravail à plus de deux jours par semaine, car elle considère qu’un lien social fort doit exister avec le salarié. Suite à une remarque de la CGT, elle reconnait pourtant que personne ne peut préjuger des modes de fonctionnement de demain et propose dans ce cas de se revoir. D’ailleurs sur ce point, la CGT a insisté sur le fait que les mentalités aux Dunes risquent d'évoluer plus vite qu'à La Défense ou Haussmann du fait de l'organisation du travail. L’autonomie des salariés (flex, télétravail, etc...) risque d’être accentuée. La proportion de salariés en télétravail aux Dunes est de l’ordre de ½ alors qu’il n’est que de 1/3 à la défense. La direction reconnait qu’il vaut mieux prévoir dans l'accord un point régulier si les parties l'estiment utile, ou un point afin de revoir l’accord si cela le nécessitait.

DROLE D’EPOQUE
Aux universités du MEDEF, les cadeaux concédés au patronat n’auront pas suffit pas à emporter l’adhésion des « entrepreneurs », malgré les cadeaux fiscaux, malgré  la « réforme du contrat social »… ceux qui appellent de leurs vœux à un retour social au XIXème siècle veulent la fin des « privilèges » (les conquêtes sociales), la reconnaissance  de la « réussite » (la richesse), l’acceptation des préceptes de la « mondialisation » (travailler beaucoup pour des clopinettes) sans oublier de briser « le monopole syndical » qui semble aujourd’hui le dernier obstacle sur la voie royale de cette néo – Restauration. C’est dans ce contexte que la manifestation du 15 septembre contre la loi El Khomri sera déterminante. Au-delà des opinions personnelles, bien imprudent serait celui qui resterait spectateur… souvenons-nous qu’en 2012, la Direction Générale avait attendu que l’élection présidentielle soit passée pour annoncer son plan de suppression de plusieurs centaines d’emplois dans les services centraux. En cette rentrée 2016, elle est allée faire la claque auprès de gens qui nous en promettent encore plus …      

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LA RENTREE DES CLAQUES
Il flotte comme un parfum de restauration en cette rentrée 2016, les candidats déclarés ou non à la présidentielle de 2017 se sont précipités pour rendre hommage à leurs seigneurs réunis en université d’été sous la houlette de l’ineffable Pierre Gattaz, qui trouva fort regrettable que notre ex ministre des finances n’ait pas poursuivi son œuvre jusqu’au bout. Pour faire bonne mesure, il a doublé la mise, pronostiquant la création de 2 millions d’emplois pourvu que ce soient des contrats précaires payés à 70% du SMIC, exonérés de charges bien entendu. Naturellement, le gratin de la maison Société Générale était là pour faire la claque et s’enthousiasmer de pouvoir prochainement enfin réformer la France, ce qui signifie en clair, pouvoir enfin mettre au pas ces satanés français qui ne pensent qu’à gagner plus et travailler moins. Il est vrai qu’après une, brève, frayeur en 2012, la « finance » a pu reprendre confiance, et être aujourd’hui rassurée sur l’avenir. Les dividendes sont parmi les plus élevés en Europe, idem pour le salaire des grands patrons, ne reste qu’à supprimer l’ISF pour que tout soit parfait, ce que Pierre Gattaz n’a pas manqué de rappeler. Bon, direz-vous, mais que devient le code de bonne gouvernance depuis que Carlos Ghosn s’est augmenté contre l’avis des actionnaires ? Question triviale qui n’a pas été posée à l’université ! C’est un peu comme si la page était déjà tournée et que l’essentiel était de préparer l’après 2017. Les militants syndicaux sont traités de terroristes par le patron des patrons, poursuivis par le gouvernement devant les tribunaux pour étouffer toute velléité de résistance tandis que les droits des salariés sont gravement remis en cause au travers d’une loi « travail » qui facilite les licenciements individuels et économiques, réduit les pouvoirs des conseils de prud’hommes et des inspecteurs du travail.

DON DE RTT
Le sujet a parfois fait la Une des médias. Un collègue, qui se trouve dans une situation sensible devant la maladie d’un de ses enfants, suscite la compassion. Des gestes spontanés de dons ont été générés, ici ou là, pour couvrir les frais ou permettre d’être proche du malade. C’est même ensuite devenu une possibilité prévue par la loi, gommant ainsi la responsabilité de l’Etat (et de l’entreprise), sans coût supplémentaire au moment où l’on supprime les moyens dans la recherche et que l’on réduit les budgets des hôpitaux. La situation de quelques salariés a déjà généré la volonté d’appliquer le dispositif, nécessitant des débats sans fin avant d’être validés (ou pas) par la DRH. Du coup, une négociation a eu lieu à la SG. Un projet d’accord est soumis à la signature le 7 septembre (consultable sur notre intranet et notre site internet). Il faut noter que la nécessité d’avoir épuisé l’ensemble des congés (compte épargne temps compris !) devrait en limiter les possibilités. L’abondement, plus que modeste, de l’entreprise (à mettre en perspective des déclarations sur la responsabilité sociale de l’entreprise) lui permet de faire de l’humanitaire aux frais des salariés. Enfin, le projet instaure un système qui donne la haute main à la direction sur l’attribution des jours donnés au salarié. Il n’y a même pas de commission paritaire pour examiner les éventuels dossiers. On s’éloigne de la volonté de don au bénéfice d’un collègue... et peut être même de la loi.

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SAIN D’ESPRIT

Alors que les grandes manœuvres ont commencé un peu partout pour les fermetures de certaines agences et pour les accueils partagés, on peut constater que la situation peut être sensiblement différente suivant que les projets se font dans la concertation ... ou pas. Ainsi, un peu de bon sens aura finalement prévalu avec l’arrivée d’un nouveau directeur à Bayonne. L’agence Bayonne St Esprit ne fermera finalement pas. Les conditions ne sont pas réunies. Rien n’y avait fait avec l’ancien directeur, malgré les nombreuses discussions avec les représentants du personnel pour lui démontrer le non sens de cette fermeture et demander d’y renoncer, conformément à l’accord. Un quartier en devenir, un PNB en évolution, il n’y avait pas de justification économique à cette fermeture. C’est donc avec une entière satisfaction que nous avons lu l’annonce de cette bonne nouvelle le 2 août ! Cet épisode démontre une fois de plus que rien n’est gravé dans le marbre !

PRIMEUM

L’enquête pourrait paraître anodine, mais comme elle concerne la rémunération variable, elle attire tout de suite l’attention. Certains salariés du réseau ont été sélectionnés pour répondre à une enquête du Cabinet Primeum, mandaté par la DRH. L’entretien de 30 minutes traite de l’«impact de la rémunération variable sur les forces de vente du réseau Société Générale». Depuis qu’on affiche la nécessité de faire des économies partout, on n’a jamais vu autant de cabinets en tout genre, pour faire des expertises, des enquêtes, des séminaires, des  colloques, etc.

LOI SCELERATE

Cet été aura encore été l’occasion d’un acte de bravoure de la part du gouvernement. Il n’aura étonné personne puisque l’utilisation du 49-3 permettait de se passer de toute discussion – négociations ou débat parlementaire. L’issue était prévisible malgré 4 mois de conflit, une opinion publique défavorable à 70% et une assemblée nationale muselée. Le 3^ème 49-3 aura clos la première saison de la loi El Kohmri. L’été dernier la loi Rebsamen paraissait au Journal Officiel le 17 août (62 articles pour « la modernisation du dialogue social »), la loi Macron  le 6 août (308 articles pour  « la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques »)… Cette année, la loi El Khomri a été publiée le 9 août. 100 pages pour une loi destinée à simplifier le code du travail ! A la lecture, chacun peut mesurer que l’objet réel est plutôt d’alléger les droits des salariés  et les contraintes des entreprises ! L’Euro de football et les jeux olympiques passés, il ne restera de ce premier semestre que le goût amer d’une logique absurde poussée à son extrême, par calcul politicien. Cet acte de mépris de l’opinion publique et des parlementaires ne manquera pas d’éloigner, encore un peu plus, le peuple de sa représentation. Malgré les nombreux soupirs de soulagement qui ont suivi la promulgation de la loi, l'affaire n'est pas close, il reste encore moult décrets d'application à paraître d'ici 2017. Pour contester cette loi, une première journée de mobilisation aura lieu le 15 septembre. L’objectif principal de cette contestation sera de revenir sur l’inversion de la hiérarchie des normes (entre le code du travail et les accords d’entreprise) pour éviter le dumping social que cela engendrera.

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TO BONUS H … OR NOT BONUS F
Un peu plus de 500.000€, c'est ce que vient d'obtenir devant la Cour d'appel de Paris à l'encontre de Morgan Stanley, une salariée pour discrimination. Comme à la SG, les effets de la maternité sur son bonus avaient été délétères et, comme elle avait saisi les juges pour contester cette injustice, elle avait été licenciée (pour insuffisance professionnelle bien sûr). Bref, tout ça n'a pas trompé les juges qui ont en plus prononcé la nullité du licenciement. Ce n'est pas la première décision du genre, certes, mais elle rappelle combien les préjugés ont la vie dure et l'acharnement avec lequel les entreprises entendent s'accrocher à leur bon vouloir quand il s'agit de traiter les salariés. Nous avons, à la SG, signé un accord d'entreprise, qu'il n'a pas été facile d'obtenir d'ailleurs, dont l'esprit et la lettre devraient permettre d’éviter de telles situations (Cf nos sites intranet et internet). Il n'empêche qu'il est toujours bon de faire connaître ce genre de décisions, afin d’éviter la persistance de certaines mauvaises habitudes et que leurs victimes sachent que la société et la Justice (laquelle est rendue au nom du peuple français) évoluent, elles. Et que le syndicat d'entreprise est compétent pour les défendre.

LES LIAISONS DANGEREUSES
L’accord d’expérimentation sur le télétravail que nous avons signé en 2014 a suscité un «bilan extrêmement positif». C’est le constat qu’en a fait le directeur des relations sociales lors de la réunion d’ouverture des négociations en vue du renouvellement de l’accord, qui arrive à échéance prochainement. 9.000 salariés sont concernés par le télétravail et 4.500 ont déjà opté pour le dispositif. Basé sur le volontariat, il semble faire l’unanimité parmi les salariés. « Un score stalinien » aura lancé le directeur des relations sociales (confondant «stalinien» et «soviétique» dans la célèbre formule). 26% des managers ont des collègues en télétravail et 46% de ces mêmes managers sont aussi en télétravail. Pour la direction, il y a deux hypothèses sur la table des négociations : soit nous renouvelons l’accord pour 2 ans (tel quel), soit nous négocions un accord à durée indéterminée mais cela ne peut s’envisager, pour elle, qu’avec l’introduction des conséquences en termes d’organisations d’un taux élevé de télétravail. Sans bien préciser ce qu’elle entend mettre dedans, nous y voyons surtout le risque d’un chantage «On renouvelle le télétravail, mais on officialise le flexwork et la densification». Après quelques passes d’armes sur le sujet, la direction a convenu de travailler rapidement sur deux rédactions : un projet de renouvellement pur et simple pour 2 ans et une version ouvrant sur les futures organisations du travail. Du pain sur la planche pour un renouvellement du dispositif avant l’échéance de l’accord, le 30 septembre…

OPEN FOR BUSINESS
Au moment où la SG publiait ses comptes en hausse, ceux de GBIS ne sont pas vraiment au rendez-vous alors que les premiers départs volontaires et reclassements ont débuté sur les front offices. Peu de visibilité sur le nombre de suppressions de postes ainsi réalisées pour l'instant, puisque la commission de suivi avec les organisations syndicales n'a pas encore été réunie. Pour l'heure, Didier Valet a prévenu les troupes : "rendez vous à la rentrée pour relever tous ensemble les défis qui nous attendent".

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MINUTE DE SILENCE
La direction appelait tous les salariés, ce lundi 18 juillet, à respecter une minute de silence en hommage aux victimes de l'attentat de Nice. La CGT s'est bien sûr associée à cet hommage national et a relayé l'appel. Malgré les congés, nous étions, ainsi, nombreux à nous rassembler dans l'Agora pour leur rendre hommage. D'après nos sources, pour l'heure, nos collègues de Nice n'ont pas été touchés par cette tragédie même si on peut comprendre ce que nous disait l'une d'entre eux, "il leur est bien difficile de reprendre une vie normale après ces moments éprouvants". La CGT tient à apporter tout son soutien et sa solidarité aux familles et proches des victimes touchés par cette tragédie.

VERS LES DUNES
La direction a confirmé par mail à l’ensemble des salariés concernés leur transfert vers les Dunes. Depuis l’accord, que nous avions exigé de Frédéric Oudéa dans le cadre de ce projet, 460 salariés auront trouvé une solution individuelle dans le cadre de ce projet collectif concernant 3458 personnes. 260 mobilités ont été actées depuis septembre 2015, en plus des 160 mobilités des salariés dont la situation était jugée prioritaire. Il reste 47 salariés prioritaires en attente de propositions, avant que les transferts ne commencent en septembre. En novembre ou décembre, les salariés « bénéficiaires » des mesures d’accompagnement (d’après la définition de l’accord) qui n’auront pas le choix de déménager, percevront une prime de 1.000 euros.

L’EUROPE, l’EUROPE,… l’EUROPE
Le 30 juin, s’est tenue la première session ordinaire du nouveau Comité Européen constitué en décembre 2015. La séance était présidée par le DRH, Edouard Malo Henry, accompagné de Jean-François Climent, le directeur des relations sociales et Frédéric Clavière, le juriste de l’étape. Sévérin Cabannes est intervenu pour la Direction Générale sur l’environnement bancaire, en commençant, malgré tout, son exposé par «Je suis content et heureux d’être avec vous ce matin». Rien de franchement nouveau dans l’exposé du contexte macro économique, si ce n’est que ce Comité se tenait une semaine après le referendum britannique. Avec toujours, et encore plus d’incertitudes dans l’environnement bancaire concernant les contraintes réglementaires qui s’imposent à chaque établissement, notamment avec les exigences en matière de capital qui pourraient à nouveau être relevées. Pour le Groupe, la direction fixe 4 défis : la croissance (notamment via l’Europe Centrale ou de l’Est, mais aussi l’Afrique), la rentabilité (inférieure aux attentes des investisseurs, et pourtant déterminante en cas de consolidation du secteur), la digitalisation (avant que les clients ne se tournent vers un autre acteur majeur) et la conduite de la SG (spécialement frappée par les médias). D’où la vague de selfies tout azimut et le #WeLoveSG à toutes les sauces qui envahissent les réseaux sociaux de l’entreprise. Le faux pas à ne pas franchir serait les dérives au moment des évaluations, si un salarié semblait ne pas s’être approprié les valeurs du Groupe et qu’il lui était reproché de donner une image négative de la SG !?... La conclusion de Séverin Cabannes : « Nous avons la conviction que nous sommes dans la bonne direction ».

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AFTER BREXIT

Les représentants nationaux des syndicats étaient reçus chez Frédéric Oudéa le 7 juillet. L’occasion pour lui de livrer sa vision post Brexit. Après «le choc psychologique et boursier (qui ne s’est pas accompagné comme en 2011 d’un problème de liquidité), l’incertitude politique est la principale inquiétude du moment». Si les investissements informatiques et immobiliers au Royaume-Uni sont gelés, c’est avant tout le référendum en Italie qui alimente les craintes. «Notre cœur d’activité est à Paris, et nous tenons à le garder, tout comme GBIS a un certain nombre d’activités à Londres qui ne sont pas remises en cause… sauf si la BCE exige que le clearing soit fait en zone Euro». En France, le DG est plutôt satisfait des relations qu’il a avec «un gouvernement à l’écoute des banques». Il a donc plus de chance que l’ensemble des mouvements d’opposition à la loi travail qui en 6 mois n’aura pas fait fléchir un gouvernement acculé à utiliser un 3^ème 49-3 pour valider son projet après le 14 juillet. Non, Frédéric Oudéa a face à lui un Manuel Valls qui déclare «il suffit d’écouter les banques pour comprendre les enjeux bancaires». Si c’était aussi simple et efficace avec le code du travail …

REVUE D’ACTIVITE

Nous avons saisi l’occasion de cette rencontre pour faire un point sur les différents secteurs. Les plans d’économies continuent de se succéder alors que les précédents ont déjà bien ratiboisé les coûts, au point que même les observateurs extérieurs se demandent ce qu’il peut bien y avoir encore à couper. Les limites de l’exercice sont clairement atteintes et les équipes à bout. D’autant qu’en optant pour la méthode dite «agile» pour déployer les nouveaux outils informatiques, les utilisateurs que nous sommes, essuyons régulièrement les plâtres. Ce qui, ajouté au sous effectif, tend encore un peu plus la situation et fait douter de la réelle capacité à délivrer des outils qui feraient que les suppressions de postes annoncées n’accroissent considérablement la charge de travail.

LA DECOTE P+i … suite

La rencontre avec Frédéric Oudéa a aussi été l’occasion pour nous de revenir sur la décote subie sur l’intéressement-participation investi dans le fonds E la veille du Brexit. Pour nous répondre, Edouard-Malo Henry est revenu sur les explications fournies par mail (cf sites de la CGT) : «la décision a été prise mi décembre 2015, par un groupe restreint de personnes pour permettre la confidentialité». Il se trouve que l’investissement est tombé le 23 juin, la veille du référendum décidé le 19 février. «Le cours de 36,26€ est en ligne avec la moyenne mobile du titre sur les 6 derniers mois». Et la «correction sévère» du cours (-20%) est, pour la direction, à replacer sur la durée de l’investissement, 5 ans. «Nous sommes confiants dans la capacité du titre à retrouver un prix plus en rapport avec la valeur intrinsèque du Groupe». Autrement dit, vous avez perdu 20% à l’entrée, mais si l’action remonte d’ici 5 ans, vous risquez de moins perdre et peut être même d’y retrouver vos petits. Au-delà des explications fumeuses qui ne tiendraient pas en cas de plainte sur la bonne exécution de l’opération dans l’intérêt du client, la Direction Générale a annoncé qu’elle allait passer l’avance logement de 140 à 180 k€, et qu’elle allait «réfléchir à une mesure dans le cadre général des enveloppes, ou à l’attribution d’actions gratuites dans le cadre du Projet Stratégique».

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RENCONTRE AU 35ème

Cela faisait longtemps que Frédéric Oudéa n’avait pas rencontré les représentants nationaux des syndicats. En fait, depuis la dernière réunion au 35 ème étage de la tour Chassagne, plusieurs PSE se sont déroulés, la réorganisation de l’ensemble du réseau a été présentée aux syndicats et a engendré des négociations. Plus récemment, le Brexit a défrayé les chroniques, au niveau économique et sociale pour les incertitudes qu’il créé au niveau international et national, mais aussi à la SG puisque ce fut l’occasion de voir le cours de l’action chuter de plus de 20% en une seule séance. Cela repose aussi la question de l’opéabilité de la SG. Ce sera aussi l’occasion de lui expliquer que la campagne #becauseWeLoveSG  n’a pas fait des émules partout dans l’entreprise. On n’en rit pas de la même manière suivant les étages où l’on est situé et suivant les régions, restructurées ou non.

LE JOUR LE PLUS LONG

Nous titrions nos infos le 26 février « 49-3 Social ». Nous étions loin d’imaginer que la bataille contre la loi El Kohmri durerait si longtemps ... pour certainement finir en feu d’artifice le 14 juillet sous les applaudissements du MEDEF et de son président. Face à cela, les sondages sont restés constants : 70% pensent que ce projet n’est pas bon et que la loi ne sera pas efficace en termes d’emploi. Nous mettons à disposition sur nos sites la possibilité pour ceux qui veulent intervenir dans le débat, de participer à une votation citoyenne. N’hésitez pas ! … et sinon, il reste les manifestations du 5 Juillet pour dire #OnMeriteMieuxQueCa !

MERCI PATRON !

La question n’est pas tant de savoir qui a choisi de prendre le cours de l’action SG la veille du Brexit pour passer les opérations de souscription dans le cadre de l’intéressement participation. Mais plutôt de savoir comment y remédier…. Nous avons saisi officiellement la direction dès que nous avons eu connaissance de l’opération. Et nous attendons toujours une réponse sur les conditions de cette décision qui n’est pas prise avec les syndicats. Si l’on n’a pas vu la hausse de 20% de l’intéressement cette année, on a bien mesuré les conséquences de la baisse de 20% du cours ! C’est dans ce contexte que la question de l’avenir de l’IP Valmy (qui elle est une institution paritaire, qui a démontré son efficacité aux travers des turpitudes et des crises) est posée. La direction a réuni les syndicats pour examiner les conditions de sa survie, sachant qu’elle ne souhaite pas la maintenir en l’état. Elle commence déjà à parler de créer une commission de surveillance d’un mandat de gestion passé à l’extérieur … autant de choses inacceptables dont nous aurons à reparler au second semestre.

LA BELLE VIE QU’ON VIT LA

« Tant qu’on reste dans le diagnostic, on n’est pas dans l’action ». C’est ce que déclarait le fameux professeur Lègeron lorsqu’il a été mandaté par la direction, il y a près de 10 ans, pour mettre sur pied une méthode infaillible et indiscutable pour mesurer le stress à la SG. 10 ans plus tard, le cabinet Stimulus a laissé place au cabinet Green Working … et 2 ans après la signature d’un accord (sans la CGT) sur la qualité de vie au travail, on en est encore à débattre de la méthode et des indicateurs de mesure du stress...

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CHERI, J’AI RETRECI LA BFI !

Pur hasard du calendrier, la consultation du CE des centraux sur les réorganisations du Front de Mark – Lyxor – GLFI, se déroulait à quelques heures de l’annonce du Brexit. Le scenario du projet n’était clairement pas celui-ci à l’origine. Pour Laure Lemaignan, la stratège de la Gbis, « nos activités sont essentiellement basées à Paris. Il est donc trop tôt pour cerner les conséquences du résultat du référendum». S’il est vrai que les régulateurs français et européens s’acharnent sur les activités de marché – pour le plus grand bonheur de nos concurrents américains et asiatiques – il ne faut pas non plus noircir le tableau outre mesure : la BFI de la SG résiste plutôt bien dans un environnement difficile. Oui mais voilà… il y a encore les engagements de ROE pris par Frédéric Oudéa en 2013 qui, bien que clairement irréalistes, conduisent à un énième PSE dans les Services Centraux. La suppression de ces 128 postes ne contribuera que très marginalement au dernier plan de 220 millions d’économies que s’est fixé GBIS, au point que SECAFI, l’expert mandaté par le CE, s’interroge dans son rapport sur le fait de savoir si la modestie des gains attendus ne provient pas tout simplement du fait qu’il devient désormais difficile de gratter des économies supplémentaires sur un dispositif déjà largement passé à la moulinette des «plans d’efficacité» ces dernières années. Ce plan donne parfois aussi l’impression que certaines parties en ont été conçues à la hâte, dans le but peut-être d’avoir un nombre de suppressions de postes le plus élevé possible à annoncer aux marchés. Toujours cette stratégie basée sur la com… en attendant, cela donne des coupes qui ont l’air parfois un peu absurdes, voire qui le sont carrément. Il est vrai qu’à force de vouloir cultiver le secret, les personnes les plus à même de juger de la pertinence des réorganisations n’ont pas toujours été consultées. La palme revient sans conteste au service juridique de Lyxor, dont la délocalisation annoncée à Bangalore ne se réalisera très probablement pas. Pour d’autres services, comme le trading de matières premières agricoles, les coupes annoncées mettent simplement en péril l’activité. Alors que la Chine investit massivement dans les terres agricoles françaises... Plus généralement, ce plan de réorganisation pose deux problèmes qui sont étroitement imbriqués. Le premier est qu’il est mené à un niveau de granularité tellement fin que la complémentarité des offres entre elles est oubliée au profit d’un simple filtre de rentabilité immédiate au niveau de l’équipe. C’est bien la peine de parler sans arrêt de synergies… Le second est que les orientations stratégiques de MARK, mais plus encore de Lyxor, ne sont pas réellement redéfinies. Jusqu’à quand ? En attendant, le plan va s’ouvrir la semaine prochaine et n’hésitez pas à contacter vos représentants CGT si vous avez des questions. Ils sont là pour vous aider !

NOUVELLE VAGUE

Pascal Mère est venu présenter le programme d’évolution du maillage du réseau pour 2017 : 98 fermetures d’agences et la suppression de 170 postes (ETP équivalent temps plein). 304 accueils partagés sur des agences de 4 à 9 agents devraient générer encore la suppression de 304 ETP ! Quelques 8 agences de 3 salariés sont ajoutées dans le projet d’accueil partagé mais les effectifs seront maintenus. Les consultations en  local auraient lieu dès le T3 2016 pour l’intégralité des projets de 2017. Une telle anticipation (précipitation) doit nécessairement permettre un véritable examen de chaque projet, notamment sur  les justifications économiques de chaque projet. En tout cas, c’est ce qu’exigera la CGT partout où elle sera présente !

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ALEA JACTA EST

Les résultats des élections du second tour du CE et des DP des services centraux affichent la CGT à près de 28% au CE et 29% en DP. Dans le contexte médiatique actuel, le maintien de la CGT à un tel niveau à la Société Générale est remarquable. La moitié de l'effectif de la SG s’est exprimée, et ce résultat démontre que la présence de la CGT n'était pas un effet conjoncturel en 2013, localisé dans les centraux, mais bien que son travail est reconnu des salariés. Les scores atteignent près de 37% dans les tours SG et Basalte et dépassent 44% à CB3 - Adamas. Le second tour a accentué les résultats du 1er tour et a placé  le SNB en tête. Nos 2 organisations sont loin devant la CFDT et la CFTC. Le nouveau Comité d'Etablissement sera constitué début juillet. L'ensemble des résultats est disponible sur nos sites intranet ou internet. Ils n'auraient pas pu être obtenus sans le travail et la persuasion de nos candidats, et peut être aussi sans vous. Plus que des remerciements convenus, c’est un engagement de répondre à la confiance de nos électeurs que nous prenons. Le travail qui nous attend maintenant dans les différentes instances devra être à la hauteur des enjeux auxquels nous allons tous être rapidement confrontés.

#WeLoveVérité

Le mouvement de contestation contre la loi réformant le Code du Travail a connu sa plus grande manifestation le 14 juin. Le succès de cette mobilisation a été escamoté dans les médias par les casseurs de l'hôpital Necker. Qui peut croire à la fable d’une complicité de la CGT avec les casseurs, et qu’elle porte une responsabilité ? Pas les syndicats de police qui dénoncent depuis longtemps la passivité imposée aux forces de l’ordre. La CGT a condamné depuis 3 mois les violences. Nous ne sommes pas dans le cas de quelques dérapages individuels d'énergumènes qui ont la tête près du bonnet, ce sont des groupes organisés. Il aura fallu une heure pour que les consignes d'intervention soit enfin données ... et cela dure depuis 3 mois ! Alors qu'en 2 jours, démonstration a été faite qu'on peut retrouver des hooligans et les juger. Qui a intérêt à décrédibiliser la CGT ? Montrer des images violentes de ces attaques en règles, ultra minoritaires au regard des centaines de milliers de manifestants, n'a qu'un objectif, faire oublier le débat de fond et casser toute contestation sociale. Il est grand temps que cela cesse. Être aux abois et impopulaire à ce point ne peut justifier de la part du gouvernement l’amalgame du meurtre terroriste de 2 policiers avec la contestation de sa politique. Après avoir claironné que la manifestation du 14 juin serait un chant du cygne, le gouvernement n'avait plus le soir même qu'à raconter une histoire : il n'y aurait eu que 80.000 manifestants dans la rue, et 1.000 casseurs parmi eux ! Grotesque, c’est ce récit qui est ridicule. Les réseaux sociaux regorgent de photos et vidéos qui démontrent bien que cette fable ne tient pas la route et que les casseurs ont eu le champ libre pendant 1 heure. Reste le débat de fond : ce projet de loi est-il juste et efficace ? ou inacceptable, car il fait exploser le droit social en France ? ... et ce débat de fond doit pouvoir avoir lieu. C'est la base même de la démocratie. D'ailleurs, qui est minoritaire aujourd’hui, alors que la CGC (dont est membre le SNB) a rejoint l'opposition au texte, et a demandé le retrait de l'article 2 et la suspension du débat parlementaire. +1 !

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PSE A REPETITION

Le 9 juin, le CHSCT des Tours SG et Basalte a formellement rendu son avis concernant les réorganisations MARK LYXOR GLFI. Les élus CGT, seuls présents lors de cette réunion désertée par les autres élus trop occupés à faire campagne pour les élections, ont voté contre les projets. Le calendrier a aussi été présenté. Le 29 juin commenceront les premiers rendez vous au CMM. 3 commissions de validation des demandes de départs ou reclassements auront lieu cet été (29 juillet – 12 août – 31 août). Ceux qui veulent bénéficier du coup de pouce de 20% devront donc passer à la 1ere commission.  Mais au-delà du vote, la CGT a proposé et obtenu que les remontées de pics de charge soient faites directement par les collaborateurs, pour un éventuel meilleur arbitrage. Il a également été discuté des modalités de réduction ou cessation d’activités. Concernant les incitations diverses et variées (à partir, à rester, se reclasser…), les représentants de MARK ont dû en convenir : « Les managers qui font ça, sont en dehors des clous ». des consignes strictes vont donc être passées aux managers pour éviter toute pression ou incitation forte.

NOIX D’HONNEUR

Au mieux, il pourrait être possible de considérer la lettre de menaces que la DRH a envoyée au délégué national de la CGT comme anachronique. Sous la plume de Frédéric Clavière, la très longue missive de la direction s’apitoie sur l’utilisation abusive de la messagerie… après que la CGT ait demandé à chaque salarié concerné par les projets de fermeture ou de réorganisation des PSC s’il fallait ou non signer l’accord en négociation depuis le 9 mars. Alors que l’on mange du «Digital» à toutes les sauces, la DRH s’offusque du fait que leurs représentants cherchent à informer les salariés et surtout  leur permettent de donner leur avis. Ce dont plus d’un millier d’entre eux ne s’est pourtant pas privé de faire. La direction va jusqu’à s’interroger sur la «valeur de la signature de la CGT». En attendant, les syndicats sont purement et simplement censurés des réseaux sociaux de la Société Générale. Il est vrai que le référendum réclamé par le MEDEF ne sert qu’à contourner les syndicats majoritaires qui n’iraient pas dans le bon  sens. En fait, le réformisme, la modernité, la démocratie ….c’est seulement, quand ça les arrange !

HOMO HOMINI LUPUS EST

L’homme est un loup pour l’homme. Alors que les réclames pour le sous-Scorsese agitent les écrans en face de la Tour SG, les prud’hommes parisiens déroulaient le tapis rouge pour le Loup de Pont-l’Abbé. De son côté, le grand méchant loup du MEDEF montrait les dents afin que ne s’élèvent pas de voix discordantes au sein du patronat au sujet de la loi El Khomri. Il y a pourtant des employeurs qui sont aussi contre l’inversion de la hiérarchie des normes car elle permettrait une concurrence sauvage à coups de moins disant social ou salarial alors que le cadre actuel permet à tout le monde de jouer à peu près avec les mêmes règles du jeu. Un salarié prestataire à la SG faisait aussi justement remarquer que la convention collective applicable à la SG est nettement plus favorable que sa convention Syntec. Il a parfaitement compris la situation en résumant : «si la loi passe vous allez souffrir…». C’est bien pour cela qu’il y a une manifestation nationale mardi 14 juin et que nous avons tous intérêt à y participer.

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TASK FORCE

Avant l'été dernier, les rumeurs faisaient état de PSE dans les fonctions RH et Finance. Ce fut effectivement le cas dès septembre 2015. La saison 2016 semble plutôt axée sur les réflexions au sujet de nouvelles délocalisations dans différents secteurs. Après les PSE RH, Finance et COM, alors que celui sur MARK, LYXOR et GLFI ne sera certainement pas encore fermé, les projets de délocalisations seront très probablement présentés dès septembre aux élus du CE que vous élirez entre le 6 et 13 juin. Chaque salarié des Services Centraux peut, dès lors, mesurer toute l'importance d'avoir des élus non seulement déterminés, mais aussi proches d'eux. L'actuel  secrétaire CGT du CE des centraux n'a pas hésité ces 3 dernières années à relayer, comme nous, toutes les informations qui concernaient chacun d'entre vous. Tout ceci n'est pas "naturel" dans l'entreprise en général, ce qui lui a valu quelques lettres d'avertissement pour tenter de le bâillonner. En vain. Après tout, l'information, c'est le pouvoir. Assurez vous, lors des élections du CE qui s'ouvrent, d'avoir fait le bon choix, en votant CGT. Faute de quoi, cet atout que vous avez pourrait bien fondre comme neige au soleil.

DEMOCRATIE 2.0

Comparée à l'intransigeance du gouvernement sur la loi travail et son célèbre 49.3, la consultation de l’ensemble des salariés des PSC pourrait paraître anachronique. Plus d'un millier des 3.650 salariés, toutes responsabilités confondues, ont répondu au mail de la CGT qui leur demandait s'il fallait, ou non, signer le projet d'accord d'accompagnement des projets de BDDF. 76,41% pensent qu’il faut signer l’accord. Le projet prévoit 550 suppressions de postes et la plupart des réponses sont accompagnées de réserves, voire d’inquiétudes sérieuses quant à la fermeture des sites. 15,90% pensent qu’il ne faut pas signer l’accord, une partie n’est pas concernée par la fermeture de site (ni même parfois, par la modification de leur activité). Enfin, 7,69% ne se prononcent pas, ou refusent de participer «à cette mascarade» (pour résumer l’esprit de leur réponse). Ite missa est. La CGT signera donc l’accord d’accompagnement social. Il ne faut pas croire que ce soit la fin de l’histoire. Au contraire ! Cela signifie que de nouvelles batailles commencent, sur les choix contestables du modèle opérationnel, et aussi afin de nous assurer que l’accord est correctement appliqué. C’est de notre responsabilité de signataire de nous assurer que les salariés concernés par les réorganisations obtiennent des réponses satisfaisantes aux souhaits qu'ils vont être amenés à faire à la RH.

TELETRAVAIL

En 2013, la CGT avait été, par ses propositions, au cœur de la négociation sur la mise en expérimentation du télétravail. Depuis, plus de 3.000  télétravailleurs sont recensés au 30 avril. Il aura aussi fallu intervenir régulièrement pour étendre à tel ou tel secteur la possibilité de télétravail. Voir, comme à ITEC, où seule la CGT est intervenue et a bataillé ferme pour finalement obtenir que 2 règles problématiques soient supprimées : exit le télétravail uniquement le mardi et le jeudi, finie l'interdiction faite aux managers… Nous avons aussi imposé que le télétravail soit un pré-requis pour les services voués à migrer vers les Dunes et soumis au Flexwork (dont les expériences en cours ne sont pas très reluisantes). Au delà de ce bilan, l'accord signé en juillet 2014 pour 2 ans arrive à échéance. La renégociation doit avoir lieu. C'est le moment de partager vos expériences et vos souhaits. N'hésitez pas, contactez nous !

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HOULA, CA FAIT MAL !

La SG vient de se prendre une condamnation en Cour d'appel de Paris le 12 mai 2016, à propos de l'outil DLP, celui qui permet de filtrer les envois de messages (mails et messageries instantanées) sur les boîtes personnelles ou externes. Pour mémoire, nous avions contraint la direction à établir des règles claires et simples d'utilisation des messageries personnelles, par un accord sanctifié par le juge en février 2014, après avoir défendu des salariés licenciés pour envoi de documents à domicile dans le cadre de leur travail. Une salariée, licenciée avant l’accord, en juillet 2013, avait gagné au conseil de prud'hommes en juin 2014. La SG a eu la fâcheuse idée de se pourvoir en appel. Au final, celui-ci aboutit à alourdir la condamnation, financièrement et surtout sur des points de droit pas minces comme l'inopposabilité des preuves utilisées par la SG. En outre, comme un ennui n'arrive jamais seul, la SG est condamnée pour ne pas avoir, dans le cadre du forfait-jours, organisé l'entretien annuel imposé par la loi pour examiner la charge de travail, l'organisation du travail, la compatibilité travail - vie privée et la rémunération. On retiendra de tout ça que la suffisance de la RH, qui nous assurait avoir agi dans le plus strict respect de la loi (tellement sûre qu'elle est allée en appel), vient de se prendre un revers bien ciblé. La CFTC peut écrire que depuis 2012 rien n’a changé, mais les licenciements sont passés d’une vingtaine par an … à 1 cas en 2016. On retiendra aussi que c'est la CGT qui avait mené l'offensive contre l'outil DLP, et défendu à peu près tous les salariés qui en furent victimes, de sorte que nous voyons aussi dans la décision de la Cour d'appel de Paris un hommage judiciaire à cette constance.

ETATS D’URGENCE

L’éloignement entre les élites, qui ne s’encombrent pas des considérations démocratiques, et le peuple qu’ils sont censés représenter, est de plus en plus dramatique. L’Autriche a failli être un symbole qui aurait pu rappeler à la raison les oligarques qui nous gouvernent … Mais que nenni. Même si 75% des français sont contre la loi El Khomri, même si aucune majorité parlementaire n’accepte de ratifier ce projet, le gouvernement joue la surenchère et va droit dans une impasse. Il ne reste plus comme stratégie, à la caste «politico médiatique et patronale», qu’à tomber sur la CGT à bras raccourcis, coupable à leurs yeux d’être un groupuscule extrémiste et révolutionnaire, preneuse d’otages, après avoir été une bande de casseurs. Le fond du problème reste depuis le 26 février que l’objectif du gouvernement est de remettre en cause les principes du Code du Travail. Renoncer à la hiérarchie des normes, c’est permettre à n’importe quelle direction d’entreprise de revoir vos droits, à la baisse, sous couvert d’un accord d’entreprise.  

LABEL CGT

L’histoire se répète d’ailleurs, car après la signature de l’ANI sur l’emploi, par toutes les confédérations syndicales (sauf la CGT), il aura fallu négocier fin 2012 notre propre accord d’entreprise pour préserver les salariés SG de ses effets nocifs (licenciement facilité entre autre). Et depuis, les exemples ne manquent pas, notamment : Mikado, seule la CGT a lutté contre l’externalisation d’activités vers Accenture, défendue par la CFTC et le SNB, et dont le bilan est catastrophique. Délocalisation, seule la CGT a obtenu des engagements contre les transferts (70% des activités de GBS doivent être à Paris et elles ne se font qu’après la mobilité des salariés concernés). Alors entre syndicat soit disant «pragmatique» ou «apolitique» et syndicat résolu à défendre vos intérêts, vous hésitez encore ?

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SERVICE COMPRIS

Ce que nous apprécions particulièrement dans les AG des actionnaires de la SG, ce n’est pas,  évidemment, les augmentations que s’accordent mutuellement les membres du Conseil d’administration et ceux de la Direction Générale. Ni surtout le graphique présenté fièrement par Séverin Cabannes illustrant la progression du dividende depuis 2011 et que l’on peut mettre en regard avec celui du montant des NAO sur la même période. Ni enfin les films publicitaires qui rythment les présentations : la SG qui accorde des prêts immobiliers par visioconférence, la SG avec ses « espaces de travail résolument collaboratifs » et même la SG qui sauve la planète en limitant le réchauffement climatique. Bref, beaucoup de pipeau et des présentations marmonnées au pas de course quand il s’est agi de la rémunération des dirigeants ou des résultats de la banque. La fièvre futuriste emporte tout sur son passage. Sauf l’obsession d’un ROE à 10%, qui s’obtient grâce aux « sacrifices nécessaires » consentis par les salariés. Car ce que nous apprécions à l’AG, c’est qu’on y apprend que la banque va bien et qu’elle réalise « une des meilleures performances du secteur en Europe ». Alors pourquoi les PSE dans les services centraux et les fermetures d’agences et de PSC dans le réseau ? Pour une raison simple : si le PNB a augmenté de 8,8%, les frais de gestion ont crû de 5,3% et nous éloignent du fétiche des 10% de ROE. Même si 80% de cette croissance est due aux impôts, taxes et divers coûts réglementaires, ce sont les salariés qui payent. Mais peut-être, dans le nouveau programme « Culture et Conduite » – qui justifie aux yeux du Conseil d’Administration que le Directeur Général voit son variable s’envoler – sera t-il désormais prévu que les rémunérations des salariés accompagnent à la hausse celles des dirigeants ? Exemplarité et esprit d’équipe, voilà bien deux piliers des valeurs du Groupe, non ?

PSC : METHODE AGILE

Laurent Goutard n'était pas de la partie comme prévu. Il était retenu par ailleurs, au moment où se tenait la réunion sur la partie opérationnelle des projets PSC. Patrick Voisin et Pascal Mère sont venus ré-expliquer les attentes du projet, la méthode retenue et le détail des 551 suppressions de postes attendues (cf nos sites web). Ce fut l’occasion pour nous de ré-expliquer la nécessité de maintenir une activité clientèle PRO, pour permettre de trouver des solutions de maintien en local de certains salariés, dont le profil ne correspond pas aux «activités produits» qui resteront sur place. Pascal Mère a précisé que ces postes « Activités produits » représentent l’équivalent de 40 postes  par PSC voué à la fermeture. Ces postes subsisteraient au moins jusqu’à la fin du projet d’accord (+1ans, soit le 31.12.2021). Après 3 longues heures de discussions tendues, au point que la CFDT avait déjà quitté la séance, nous avons prévenu la direction : « vous, qui nous présentez ce projet, êtes à votre poste depuis 20 ans. Si on vous envoyait à Dunkerque ? Soit on trouve une solution intelligente aux problèmes que peuvent rencontrer certains salariés, soit on passe en mode Gaulois, le conflit ».  Au final, la direction a finalement accepté notre demande de modifier l’accord pour intégrer une formule qui prévoit que les syndicats seront reçus pour examiner les éventuelles «adaptations sociales ou organisationnelles » après l’expression des souhaits qu’émettront les salariés dans les entretiens RH.  Il reste maintenant à corriger l’absence d’accompagnement financier pour les salariés des sites pérennes qui vont devoir se former sur un nouveau poste ou décider de suivre leur activité transférée.

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