FLICAGE C’était une idée née dans l’après Kerviel, pour s’assurer de l’authentification des traders, il leur serait délivré un badge électronique activant leur poste de travail… sécurité relative avions-nous fait remarquer, vu l’échange possible. L’idée a fait son chemin depuis, jusqu’à la généralisation du badge unique à tout le personnel des centraux, un badge qui permet d’entrer, de payer à la cantine, et d’activer son poste de travail. Pratique, mais… les experts es sécurité ont une fois de plus laissé de côté les dérives que peut générer un système de flicage centralisé. Ils ont même oublié que l’encadrement de l’usage de l’ancien badge est intégré au règlement intérieur. On pratique déjà beaucoup l’enregistrement des conversations téléphoniques, mais l’accès au contenu est sévèrement encadré. La CGT a bien l’intention d’obtenir un encadrement tout aussi sévère du badge unique. ÇA DÉMÉNAGE CFDT, CFTC, FO et SNB ont accepté de déménager et quittent les Tours SG de la Défense pour des locaux situés à quelques encablures. La CGT a refusé, et elle reste dans la Tour Alicante au R00. C’est pour nous une question de principe, un syndicat se doit d’être au même endroit que les salariés. LETTRE OUVERTE Le personnel ayant séjourné à Scodi Neri, le village de vacances de Corse, reçoit une lettre du personnel du village, signée par son directeur, dénonçant le projet du CCUES de vendre « à un système mafieux ». Cette lettre fait du bruit, mais ne précise pas que la CGT s’est opposée au projet de…

DÉRAPAGES Comme par un fait exprès, tandis que paraissait un article dans la revue « Challenges » sur la politique clientèle de la Société Générale, la semaine cumulait dans le réseau les dérapages… à n’en pas douter, les dérapages majeurs cités dans l’article comme ravageurs de notre image (Kerviel, stock-options des dirigeants), sont pour beaucoup dans la chute du taux de satisfaction de la clientèle. Mais quelle part ont-ils au regard des « dérapages mineurs » que nous observons sans cesse et qui sont, selon nous, tout aussi dévastateurs ? Au moins, cet article établit une vérité constamment niée par la direction du réseau, toujours persuadée de l’excellence de ses projets. Mais puisqu’il est question d’importer des bonnes pratiques du Crédit du Nord, quelle action énergique va-t-elle entreprendre alors même que la nième réorganisation, baptisée « Grand public », fait disparaître 700 chargés d’accueil du réseau et va multiplier les agences quasi désertes. Toutes choses bien comprises dans la DEC de Rennes, près de 100 personnes ont débrayé jeudi dernier dont un nombre notable de cadres, lors de la consultation du CE, pour protester contre les conséquences négatives du projet sur les conditions de travail et de service à la clientèle. Les jeunes chargés d’accueil de la DR PACA ont parfaitement compris aussi le message sur la motivation du personnel rapporté par Challenges : moins de turn over, c’est pour ça qu’ils n’ont pas apprécié de voir débouler la RH de la DR qui les a traînés de force au…

AU PAYS DES SMILEYS La réorganisation des fonctions support de SGCIB présentée au CE des centraux en juin 2010, autrement dit le projet « Team Up », avait officiellement pour objet de « réduire le risque opérationnel » et « améliorer les conditions de travail »… et ensuite, ensuite seulement, obtenir d’éventuels gains de productivité. Il s’avère que le vécu dans les services « test » (les pilotes) n’établit pas clairement que ces objectifs sont atteints… analyse confirmée par le rapport d’expertise présenté aux CHSCT concernés. Malgré la peinture rose abondamment utilisée pour présenter les avancées de Team Up, l’efficience du projet n’est pas démontrée, des clignotants s’allument sur l’utilité des « morning meeting », l’usage des « smileys » pour afficher son humeur du jour, l’impact exact sur les emplois et les fonctions, et finalement, sur les conditions de travail dont le ressenti ne penche pas pour une « amélioration ». D’où la demande légitime des CHSCT que la direction réponde avant de poursuivre le déploiement de Team Up aux remarques, observations et propositions formulées par le rapport d’expertise ainsi que les élus et l’inspecteur du travail… contre toute attente, la direction a choisi l’épreuve de force au CHSCT des Tours SG en déclarant la consultation terminée ! Devant une telle attitude, les élus ont évidemment refusé de voter. L’enjeu est la poursuite du déploiement de Team Up. Prise dans le calendrier classique d’un projet de lean mangement sur 3 ans, la direction ne veut pas s’arrêter pour prendre…

RETRAITÉS SOUS X La combine était déjà pratiquée depuis quelques temps, l’exemple venant du plus haut, à l’égal de cet ex-Président Marc Viénot que l’on vit si souvent traîner ses guêtres à la Défense… mais bon, il y a des limites dès lors que cela devient une habitude pour quelques-uns de faire semblant de raccrocher et de reprendre du service aussitôt sous statut de consultant. En ces temps de serrage de vis de nos retraites, ce n’est pas acceptable. La dernière fournée de RESG/IMM voit le retour de 4 retraités, aussitôt repris en tant qu’auto-entrepreneurs. Ainsi 2 matricules sont nouvellement apparus, X105313 et X101710, le X désignant du personnel non SG, attribués à 2 retraités très récents du même service !!! Voilà donc Mr Delande retraité désormais sous X, lui qui fit valser les X toute sa carrière… tout ceci est, peut être, légal, mais ce n’est certainement pas moral. L’ARGENT DU HANDICAP La bouche en cœur, le représentant du réseau avait confirmé devant la commission économique du CCUES que le courrier allait être progressivement transféré de Dynapost, une filiale de la Poste, au « secteur adapté », un vocable élégant qui désigne des spécialistes de la sous-traitance par des handicapés. Le business est en effet juteux, pas pour les handicapés, smicards comme il se doit, mais pour les allégements fiscaux qui profitent à la fois aux fournisseurs de main d’œuvre et aux entreprises qui y trouvent leur bon compte. L’occasion pour la maison de publier un communiqué triomphant annonçant…

OBJECTIF LUNE La négociation sur les évaluations s’est terminée le 2 février par la signature d’un accord créant un « droit de recours » pour le salarié à tout moment du processus d’évaluation. Conséquence concrète de cet accord, immédiatement applicable, il est possible de demander l’assistance d’un représentant du personnel si votre entretien de fixation des objectifs 2011 se passe mal. C’est la raison de la signature de la CGT qui est à l’origine de cette revendication et qui tenait à l’acter au plus vite du fait du démarrage de la campagne dans les services centraux. En complément de ce droit de recours, un document a été rédigé qui servira de base à la publication d’une instruction fixant les principes et règles à respecter. Tous ces documents sont publiés sur le site CGT de l’intranet Société Générale et immédiatement consultables. Nous avons également obtenu la suppression de l’échelle du classement de synthèse. Reste un classement dangereux, même si la rédaction en été modifiée, celui de la tenue de poste. Après avoir claqué la porte le 27, la CGT avait finalement obtenu que cette échelle soit modifiée et réduite à 4 niveaux, ce qui aurait donné un signal très fort d’un vrai changement dans le processus d’évaluation à la suite des négociations avec les syndicats. Malheureusement, pour des raisons obscures, la CFDT et le SNB ont refusé d’accepter l’avancée obtenue par la CGT, pour l’instant donc, il restera 5 niveaux de classification sur la tenue de poste. Tout n’est pas réglé…

QUITTE OU DOUBLE La CGT a claqué la porte de la dernière réunion de négociation sur la réforme du nouveau système d’évaluation. Ce nouveau processus inclut un système de classement des salariés sur 5 niveaux qui ajoute sa propre pression à celle de l’introduction d’objectifs opérationnels et comportementaux plus ou moins objectifs. On a vu les dégâts causés dans la récente campagne d’évaluation des services centraux à fin 2010. On a vu aussi les multiples dérives, la création de fichiers parallèles etc… C’est pourquoi la CGT avait proposé la suppression du « ranking », le classement par niveau, mais la direction n’a accepté de supprimer que la note de synthèse, en maintenant celles sur la tenue de poste et sur les objectifs. Le début de la campagne 2011 avec la fixation de ces objectifs n’est guère rassurant non plus. Ces fameux objectifs censés être mesurables par le salarié lui-même au moyen d’indicateurs connus sont parfois proprement hallucinants. L’existence d’un droit de recours du salarié dans un accord avec les syndicats et le rappel d’un certain nombre de principes et règles dans une instruction ne peuvent suffire à enrayer ces dérapages qui tiennent à l’essence même d’un système qui intègre cette notation. La CGT approuve l’idée que la méthode employée pour atteindre ses objectifs compte autant que de les atteindre, mais nous ne pouvons laisser faire un ranking qui pointe ceux qui seront individuellement désignés pour être sanctionnés dans leur emploi et sur leur salaire. Ce ne sont pas non plus…

EXIT LE « RANKING » La réunion sur le processus d'évaluation est entrée dans le vif du sujet. La direction nous avait adressé 2 textes, l'un étant le projet d'accord portant sur le droit de recours, l'autre baptisé "Principes et règles" devant servir de cadre à la rédaction de l'instruction que nous avons demandée. Le premier texte, encore insuffisant admet le principe de la création d'une commission de suivi, et d'un droit de recours. Concernant le recours lui-même, nous avons rappelé notre demande qu'il puisse se faire à tout moment du processus. La rédaction devrait aussi préciser que ce recours consiste pour le salarié à demander à être assisté par un représentant du personnel. Le second texte envoyé par la direction n'est pour l’instant qu'un recueil de principes sans plus d'efficacité que les principes du guide déjà existant, on y trouve par exemple des phrases du genre : "une programmation des entretiens doit être anticipée de manière à permettre leur déroulement en toute sérénité"... La CGT a donc rappelé ses exigences à partir de l’analyse de la campagne d'évaluations des services centraux. Concernant la préparation de l'évaluation, nous avons demandé par exemple qu'il soit précisé que l'instruction fixe les règles, qu'elle soit mise à la disposition des salariés et des managers, que l'entretien se tient obligatoirement AVANT la rédaction du formulaire d'évaluation PAR LE MANAGER et que l'entretien est obligatoirement un entretien physique pendant le temps de travail, que le respect du salarié est une obligation et que toute référence…

DES TABLES DE LA LOI La suite du feuilleton sur les évaluations s’est poursuivie le 12 janvier. La CGT avait préparé la rencontre avec un relevé point par point des problèmes, publié sur notre site intranet. Nous avons proposé que les corrections à apporter au processus d’évaluation ainsi que la définition des principes et règles à respecter soient récapitulés dans un document qui pourrait être une instruction négociée avec nous, chacun sachant dans la maison qu’une instruction, c’est la loi. Ainsi, le manager et le salarié auraient dès l’entretien une référence commune en cas de difficulté d’interprétation. L’importance d’écrire une loi plutôt qu’une charte ou un Xème guide est confortée par la statistique de suivi des formations au nouveau processus : 70% des managers l’ont suivi… le mécontentement général donne une idée de l’efficacité des méthodes « pédagogiques ». Selon le directeur des relations sociales, la plupart de nos observations devraient trouver des solutions. L’autre volet de la discussion porte sur l’élaboration d’un projet d’accord qui reposera pour l’essentiel sur la création d’un « droit de recours ». La CGT a demandé qu’il puisse s’exercer à tout moment du processus, avec l’assistance d’un délégué. Il semble que la direction ait pris conscience du malaise et souhaite y répondre rapidement car un calendrier soutenu a été élaboré pour aboutir d’ici fin janvier. Restent 2 pilules, que la direction semble avoir plus de mal à avaler, notre proposition de retirer du formulaire le classement contributeur, incompréhensible et incompris, et celle d’abandonner le…

QUI DONC EST SI PARFAIT… ? Selon Frédéric Oudéa, le groupe a bien traversé l'année 2010 malgré les crises, et il est en bonne position d'aborder les prochains 18 mois mais avec « une extraordinaire prudence » due à un environnement « compliqué ». On notera particulièrement dans les changements règlementaires la classification et les règles applicables aux « institutions systémiques » « qui pourraient entraîner des filialisations ». En clair, la commission européenne et la BCE ont produit un nouveau concept, celui de l'institution systémique, c'est-à-dire dont la taille est telle que sa faillite entraînerait à elle seule la faillite du système tout entier. Pour cantonner ce risque, l'idée lumineuse à Bruxelles consisterait à découper en appartement ces institutions ! Des incertitudes, le PDG tire la conclusion qu'il ne faut pas s'étonner d'une valorisation du cours de l'action à un niveau bas jusqu'en 2013. Les attentes des marchés, « qui anticipent toujours les exigences règlementaires » doivent être satisfaites par la poursuite du programme Ambition 2015, car « il faut absolument continuer la poursuite des efforts », « Rien de spectaculaire » en 2011 pour autant, « Il n'y a pas eu de mauvaise surprise en 2010, et pour 2011, je n'en vois pas non plus ». La CGT est intervenue, comme nous l'avions annoncé dans nos infos, sur le processus d'évaluations. Nous avons souligné en substance que nous demandions « une pause » afin de regarder dans le détail ce qui s'était passé dans les services où ce…

BILAN 2010 ET PERSPECTIVES 2011 … la tentation était trop forte, nous n’avons pu résister à écrire notre propre version du bilan et des perspectives après avoir reçu ceux de Frédéric Oudéa par la messagerie maison. Ainsi donc, 2010 a été « l’année du rebond » et « celle du lancement de la transformation présentée aux marchés »… Citant comme exemple les 300.000 téléchargements de l’application iPhone et la mise en place de baromètres d’indice de satisfaction clients, qu’il nous permette de lui faire remarquer combien ses exemples illustrent le décalage entre lui, son aréopage du 35ème de la Défense et la réalité vécue. Croit-il vraiment que « l’appli » fait la différence, ou que la création d’indices qualité est une idée génialement nouvelle ? Nous préférons retenir plutôt en matière de satisfaction clientèle, pour nous en inquiéter, les premiers enseignements du lancement du programme « Grand public » dans le réseau, qui conduit les agences organisées ainsi à se vider encore plus d’une présence humaine de plus en plus rare ; les mythes du conseiller-personnel-que-le-client-peut-joindre-directement ou de la réponse-à-votre-demande-de-prêt-en-48h qui commencent déjà à faire de sérieux dégâts dans la clientèle. Mais, évidemment, ceux qui nous en parlent peuvent le faire en toute liberté, et n’attendent rien de nous. Il semble que le Président n’ait pas non plus remarqué que la politique menée en matière de commissions suscite quelques mécontentements clients pas forcément injustifiés ! Du côté des salariés, il faut n’avoir le temps que de lire les notes de…