RETRAITÉS SOUS X

La combine était déjà pratiquée depuis quelques temps, l’exemple venant du plus haut, à l’égal de cet ex-Président Marc Viénot que l’on vit si souvent traîner ses guêtres à la Défense… mais bon, il y a des limites dès lors que cela devient une habitude pour quelques-uns de faire semblant de raccrocher et de reprendre du service aussitôt sous statut de consultant. En ces temps de serrage de vis de nos retraites, ce n’est pas acceptable. La dernière fournée de RESG/IMM voit le retour de 4 retraités, aussitôt repris en tant qu’auto-entrepreneurs. Ainsi 2 matricules sont nouvellement apparus, X105313 et X101710, le X désignant du personnel non SG, attribués à 2 retraités très récents du même service !!! Voilà donc Mr Delande retraité désormais sous X, lui qui fit valser les X toute sa carrière… tout ceci est, peut être, légal, mais ce n’est certainement pas moral.

L’ARGENT DU HANDICAP

La bouche en cœur, le représentant du réseau avait confirmé devant la commission économique du CCUES que le courrier allait être progressivement transféré de Dynapost, une filiale de la Poste, au « secteur adapté », un vocable élégant qui désigne des spécialistes de la sous-traitance par des handicapés. Le business est en effet juteux, pas pour les handicapés, smicards comme il se doit, mais pour les allégements fiscaux qui profitent à la fois aux fournisseurs de main d’œuvre et aux entreprises qui y trouvent leur bon compte. L’occasion pour la maison de publier un communiqué triomphant annonçant « l’embauche de 60 personnes en situation de handicap auparavant au chômage ». La réalité est bien plus sordide, ce sont 60 autres salariés de la sous-traitance qu’ils vont remplacer à moindre coût. A Rouen, le choix est entre un reclassement au Havre et le licenciement. L’opération était mijotée de longue date, dès juin 2010, à l’initiative encore une fois de la direction des achats, le black out étant de rigueur à l’égard des salariés concernés et de leurs représentants jusqu’au 31 décembre, bien que tout ce joli monde l’ai su dès le séminaire qui les rassembla au Croisic, connu pour son aquarium de requins. Nec plus ultra, « l’embauche » évoquée dans le communiqué ne signifie nullement que les handicapés seront salariés de la SG…

OBJECTION

Pas encore démarrée dans le réseau, la campagne de fixation des objectifs opérationnels et comportementaux montre déjà ses faiblesses. Sans doute la raison qui a motivé l’édition par SGCIB d’un guide pour les managers afin de les aider dans leur tâche. Problème, le guide, bien que bilingue, a été rédigé avant que les négociations avec les syndicats n’aboutissent… il contient donc certaines recommandations qui ne respectent pas les principes et règles établis au cours des négociations. Voilà pourquoi, malgré que SGCIB se soit fixée comme objectif d’avoir terminé le 28 février, la CGT va exiger l’édition d’un correctif, et la reprise des formulaires qui auraient été établis de manière non-conforme de ce fait, par exemple ceux qui fixeraient 3 objectifs comportementaux à atteindre comme le guide le préconise en contradiction avec la règle qui fixe le maximum à 2.

Les infos se trouvent en suivant ce lien

OBJECTIF LUNE

La négociation sur les évaluations s’est terminée le 2 février par la signature d’un accord créant un « droit de recours » pour le salarié à tout moment du processus d’évaluation. Conséquence concrète de cet accord, immédiatement applicable, il est possible de demander l’assistance d’un représentant du personnel si votre entretien de fixation des objectifs 2011 se passe mal. C’est la raison de la signature de la CGT qui est à l’origine de cette revendication et qui tenait à l’acter au plus vite du fait du démarrage de la campagne dans les services centraux. En complément de ce droit de recours, un document a été rédigé qui servira de base à la publication d’une instruction fixant les principes et règles à respecter. Tous ces documents sont publiés sur le site CGT de l’intranet Société Générale et immédiatement consultables. Nous avons également obtenu la suppression de l’échelle du classement de synthèse. Reste un classement dangereux, même si la rédaction en été modifiée, celui de la tenue de poste. Après avoir claqué la porte le 27, la CGT avait finalement obtenu que cette échelle soit modifiée et réduite à 4 niveaux, ce qui aurait donné un signal très fort d’un vrai changement dans le processus d’évaluation à la suite des négociations avec les syndicats. Malheureusement, pour des raisons obscures, la CFDT et le SNB ont refusé d’accepter l’avancée obtenue par la CGT, pour l’instant donc, il restera 5 niveaux de classification sur la tenue de poste. Tout n’est pas réglé cependant par la signature de l’accord, comme en témoignent les premiers retours que nous avons des entretiens de fixation des objectifs. Pas réglé pour les évalués, qui ne savent toujours pas comment on détermine de manière objective et mesurable un objectif, particulièrement dans le domaine comportemental. Pas réglé non plus pour les managers, qui n’en savent pas beaucoup plus et qu’on presse déjà pour que les entretiens soient terminés à fin février. Ainsi ce manager qui nous écrit : « Bon, je prends mon courage à 2 mains, et je me lance tout de même dans l'outil...pour faire des objectifs SMART. Tout d'abord les objectifs opérationnels (ça me parait plus simple). On  me demande la description de l'objectif à atteindre, puis l'élément de mesure qui oh ! Surprise ! n'est pas un champ obligatoire ! Je vais de ce pas consulter l'écran de fixation des objectifs de développement comportemental...et là, de pire en pire, la case éléments de mesure n'existe même pas ! »… Le prochain épisode va donc se dérouler devant le Tribunal de Grande Instance de Paris le 8 février prochain saisi par plusieurs CHSCT des centraux. La CGT s’est portée « intervenant volontaire ». Elle interrogera le tribunal sur le respect des obligations de loi en matière de fixation d’objectifs, il existe une expression populaire pour dire qu’il ne faut pas demander la lune…

NOIX D’HONNEUR

Chargé par antinomie sûrement du pôle social à BDDF, Dominique Barbier participait au rendu de l’enquête de l’ANACT sur le stress au PSC de Paris Jemmapes, l’une des enquêtes prévues dans le cadre de la négociation sur le sujet. Tandis que les participants observaient que la suppression de 11 emplois sur le PSC n’allait pas contribuer à la réduction du stress, le Poulidor de BDDF s’est exclamé : « on ne va tout de même pas arrêter de mobiliser les gains de productivité pour cause de stress ! ». Eh bah si…

Les infos se trouvent en suivant ce lien

QUITTE OU DOUBLE

La CGT a claqué la porte de la dernière réunion de négociation sur la réforme du nouveau système d’évaluation. Ce nouveau processus inclut un système de classement des salariés sur 5 niveaux qui ajoute sa propre pression à celle de l’introduction d’objectifs opérationnels et comportementaux plus ou moins objectifs. On a vu les dégâts causés dans la récente campagne d’évaluation des services centraux à fin 2010. On a vu aussi les multiples dérives, la création de fichiers parallèles etc… C’est pourquoi la CGT avait proposé la suppression du « ranking », le classement par niveau, mais la direction n’a accepté de supprimer que la note de synthèse, en maintenant celles sur la tenue de poste et sur les objectifs. Le début de la campagne 2011 avec la fixation de ces objectifs n’est guère rassurant non plus. Ces fameux objectifs censés être mesurables par le salarié lui-même au moyen d’indicateurs connus sont parfois proprement hallucinants. L’existence d’un droit de recours du salarié dans un accord avec les syndicats et le rappel d’un certain nombre de principes et règles dans une instruction ne peuvent suffire à enrayer ces dérapages qui tiennent à l’essence même d’un système qui intègre cette notation. La CGT approuve l’idée que la méthode employée pour atteindre ses objectifs compte autant que de les atteindre, mais nous ne pouvons laisser faire un ranking qui pointe ceux qui seront individuellement désignés pour être sanctionnés dans leur emploi et sur leur salaire. Ce ne sont pas non plus les dérisoires tentatives du directeur des relations sociales d’opposer les syndicats entre-eux, comme si certains défendaient le maintien du ranking, ou sa tentative de proposer de « positiver » le classement qui changeront quelque chose sur le fond. Cette négociation est, ou était, une occasion historique de refonder un système d’évaluation juste, tenant compte de l’expérience. Elle pourrait être ratée. Reste que tout cela peut se terminer devant le juge, puisqu’il est saisi et qu’une première audience est fixée au 8 février. Au tribunal, c’est quitte ou double, la direction ferait bien d’y réfléchir aussi.

PETIT SCARABÉE

L’histoire débute avec le projet de transférer à Londres un desk il y a plus d’un an. Parmi ses membres, Elena, qui préfère Paris, est déjà dans la ligne de mire du responsable, lequel piaffe de s’établir chez les WASP. Pris les doigts dans la marmelade, la direction de SGCIB soutient mordicus son scarabée, s’accordant avec lui pour dénigrer les qualités professionnelles de celle qui lui résiste. L’affaire va tant et si bien que le desk n’est toujours pas parti, et que les salles de marchés ont gagné une déléguée CGT. Et voilà que, cerise de quelques millions de $ sur le gâteau, Elena apporte un « deal » sur le plateau, et démontre contre l’avis de celui qui estime que tout se joue à Londres, qu’on peut bien travailler à Paris. Voilà qui force le respect dans les salles, même pour celle dont il se dit parfois qu’elle n’est qu’une femme, qu’elle manque donc de crédibilité, et qu’elle a basculé dans le camp des rouges… C’est pourquoi, lorsque, attirés par le tas d’or, les scarabées recrutent à Londres et à Moscou pour récupérer les billes d’Elena, en gratifiant la famille au passage, la manœuvre fait scandale. On demande à Elena ce que la CGT va faire ? La réponse est : demander à Messieurs Perétié et Mianné si on peut être déléguée au Front !

Les infos se trouvent en suivant ce lien

EXIT LE « RANKING »

La réunion sur le processus d'évaluation est entrée dans le vif du sujet. La direction nous avait adressé 2 textes, l'un étant le projet d'accord portant sur le droit de recours, l'autre baptisé "Principes et règles" devant servir de cadre à la rédaction de l'instruction que nous avons demandée. Le premier texte, encore insuffisant admet le principe de la création d'une commission de suivi, et d'un droit de recours. Concernant le recours lui-même, nous avons rappelé notre demande qu'il puisse se faire à tout moment du processus. La rédaction devrait aussi préciser que ce recours consiste pour le salarié à demander à être assisté par un représentant du personnel. Le second texte envoyé par la direction n'est pour l’instant qu'un recueil de principes sans plus d'efficacité que les principes du guide déjà existant, on y trouve par exemple des phrases du genre : "une programmation des entretiens doit être anticipée de manière à permettre leur déroulement en toute sérénité"... La CGT a donc rappelé ses exigences à partir de l’analyse de la campagne d'évaluations des services centraux. Concernant la préparation de l'évaluation, nous avons demandé par exemple qu'il soit précisé que l'instruction fixe les règles, qu'elle soit mise à la disposition des salariés et des managers, que l'entretien se tient obligatoirement AVANT la rédaction du formulaire d'évaluation PAR LE MANAGER et que l'entretien est obligatoirement un entretien physique pendant le temps de travail, que le respect du salarié est une obligation et que toute référence à sa vie privée est interdite … qu'il est interdit de prendre en compte dans l'évaluation des critères discriminants tels que le temps partiel, la maladie, la maternité, l'activité syndicale, la mobilité, voire des critères visés explicitement par le Code pénal (xénophobe par exemple). Reste les questions qui fâchent... Notamment la suppression du classement (ranking dans la novlangue). Cette demande, déjà formulée à la réunion précédente, est acceptée, le classement global va donc disparaître. Resteraient ceux de la tenue de poste, des objectifs opérationnels et comportementaux en 5 niveaux auxquels la Direction s'accroche. La CGT a proposé de s’en tenir à 3 niveaux, en dessous au niveau ou au dessus des attentes qui rend impossible toute gestion par l’élimination des 5% les plus mal classés. La DRH avait également « oublié » certaines remarques importantes rappelant le lien entre l'évaluation et le salaire (elle sert de référence pour sa fixation et doit donc se conformer aux critères fixés par la loi pour sa détermination) et le lien entre l'évaluation et l'emploi et notamment les articles de la CC : 25 (sanctions) 26 (insuffisance professionnelle) 29 (licenciement économique)… oubli que nous nous sommes empressés de réparer.

SCODI NERI Á VENDRE ?

La CGT, seule, a voté le 19 contre le projet de vendre le village de vacances d’Olmeto appartenant au CCUES. Arguant d’une mauvaise gestion, les autres élus ont voté le principe de sa vente plutôt que de rechercher les solutions au problème. On comprend que la vente d’un tel joyau situé dans le golfe de Propriano aiguise les appétits… et quoi qu’en disent les partisans de la vente, rien ne pourra remplacer les capacités d’accueil du village. La CGT a critiqué aussi une décision qui serait prise en mettant le personnel, principal intéressé, devant le fait accompli.

Les infos se trouvent en suivant ce lien

DES TABLES DE LA LOI

La suite du feuilleton sur les évaluations s’est poursuivie le 12 janvier. La CGT avait préparé la rencontre avec un relevé point par point des problèmes, publié sur notre site intranet. Nous avons proposé que les corrections à apporter au processus d’évaluation ainsi que la définition des principes et règles à respecter soient récapitulés dans un document qui pourrait être une instruction négociée avec nous, chacun sachant dans la maison qu’une instruction, c’est la loi. Ainsi, le manager et le salarié auraient dès l’entretien une référence commune en cas de difficulté d’interprétation. L’importance d’écrire une loi plutôt qu’une charte ou un Xème guide est confortée par la statistique de suivi des formations au nouveau processus : 70% des managers l’ont suivi… le mécontentement général donne une idée de l’efficacité des méthodes « pédagogiques ». Selon le directeur des relations sociales, la plupart de nos observations devraient trouver des solutions. L’autre volet de la discussion porte sur l’élaboration d’un projet d’accord qui reposera pour l’essentiel sur la création d’un « droit de recours ». La CGT a demandé qu’il puisse s’exercer à tout moment du processus, avec l’assistance d’un délégué. Il semble que la direction ait pris conscience du malaise et souhaite y répondre rapidement car un calendrier soutenu a été élaboré pour aboutir d’ici fin janvier. Restent 2 pilules, que la direction semble avoir plus de mal à avaler, notre proposition de retirer du formulaire le classement contributeur, incompréhensible et incompris, et celle d’abandonner le classement en 5 niveaux, impossibles à encadrer.

AGGIORNAMENTO

Il est décidément bien difficile d’admettre qu’on a fait une çonnerie… et pourtant le patron du réseau l’a fait implicitement en annonçant la (re) création de cellules d’assistance pour la clientèle commerciale dans les DEC, le transfert des fonctions supports vers les PSC était pourtant l’épine dorsale de la restructuration 4D. Il ne manque plus à Laurent Goutard que de tirer les conclusions de la présence généralisée de CDD et intérimaires occupant d’autres fonctions officiellement disparues dans les DEC. La CGT lui a aussi demandé de tirer les conclusions dans les PSC des loupés de Novadis et Orchestra, des outils qui ont motivé des suppressions d’emplois en continu aussitôt compensées par des recours permanents à l’intérim. Dans la série des mises à jour, il faudrait aussi se préoccuper du taux d’utilisation et de disponibilité des automates de versement en panne régulièrement.

ÊTES-VOUS BASIQUE ?

J’y crois pas ! Tandis que nous cherchons à corriger les débordements du processus d’évaluation, Mac Kinsey nous sort une grille de classement, de 1 à 4, de suivi permanent avec en ordonnée chaque salarié et en abscisse les « connaissances ». Les 4 niveaux vous situent de « introductory » (débutant, c’est un faux-ami) à « advanced » en passant par « basic ». Ce suivi, baptisé «plongée en profondeur » (deep dive) porte bien son nom. Sauf que les dérapages de Mac Kinsey et de la méthode du lean management, « Team up » chez SGCIB, finissent par remonter à la surface. ! On y parle « d’assessment tools », trop proche d’ « harassement tools » à notre goût.

Les infos se trouvent en suivant ce lien

QUI DONC EST SI PARFAIT… ?

Selon Frédéric Oudéa, le groupe a bien traversé l'année 2010 malgré les crises, et il est en bonne position d'aborder les prochains 18 mois mais avec « une extraordinaire prudence » due à un environnement  « compliqué ». On notera particulièrement dans les changements règlementaires la classification et les règles applicables aux « institutions systémiques » « qui pourraient entraîner des filialisations ». En clair, la commission européenne et la BCE ont produit un nouveau concept, celui de  l'institution systémique, c'est-à-dire dont la taille est telle que sa faillite entraînerait à elle seule la faillite du système tout entier. Pour cantonner ce risque, l'idée lumineuse à Bruxelles consisterait à découper en appartement ces institutions ! Des incertitudes, le PDG tire la conclusion qu'il ne faut pas s'étonner d'une valorisation du cours de l'action à un niveau bas jusqu'en 2013. Les attentes des marchés, « qui anticipent toujours les exigences règlementaires » doivent être satisfaites par la poursuite du programme Ambition 2015, car « il faut absolument continuer la poursuite des efforts », « Rien de spectaculaire » en 2011 pour autant, « Il n'y a pas eu de mauvaise surprise en 2010, et pour 2011, je n'en vois pas non plus ». La CGT est intervenue, comme nous l'avions annoncé dans nos infos, sur le processus d'évaluations. Nous avons souligné en substance que nous demandions « une pause » afin de regarder dans le détail ce qui s'était passé dans les services où ce processus a été mis en œuvre, en prenant le temps nécessaire, et afin d'apporter les correctifs pour que le processus soit considéré par tous comme juste et qu'il soit accepté. Nous avons montré de nombreux dysfonctionnements, rappelé les dérives chez SGCIB, notamment l'utilisation d'un processus parallèle. Les autres organisations syndicales ont, pour la plupart, embrayé sur ce thème aussi, qui est devenu ainsi le thème central de la discussion. Frédéric Oudéa a répondu qu'il était extrêmement attaché à ce processus car « le dialogue entre le manager et le salarié est fondamental ». Il a admis que « le système est perfectible ». En conclusion de ce long débat, Frédéric Oudéa a marqué son accord pour « examiner la situation pour que la deuxième année soit plus juste », et il a chargé la DRH, Anne Marion Bouchacourt de faire le point et de voir avec nous « comment ».

ÉVALS

Les organisations syndicales ont rencontré la DRH dès le 5 janvier pour discuter du processus d’évaluation. La CGT a rappelé au directeur des relations sociales que « perfectionner » signifiait « modifier » et a proposé qu’une liste de tous les points à rediscuter soit dressée afin de les traiter un par un et apporter les correctifs nécessaires… Ainsi, l’entretien est un dialogue, encore faut-il que chacun parle de la même chose, et donne le même sens aux mots, que le dialogue soit respectueux aussi, éviter par exemple : « qu'est ce que tu viens faire ta sainte Nitouche à mes les briser! ». Malgré les manœuvres d’évitement, la CGT a obtenu qu’une réunion se tienne le 12 pour fixer cette liste et le calendrier. L’objectif est d’aboutir avant la fin février. D’ici-là la consultation des CHSCT du réseau sera repoussée et la rédaction des descriptifs de postes de BDDF révisée. Rappelons que la DRH de SGCIB a de son côté accepté de « regarder » les évaluations que nous lui transmettons.

Les infos se trouvent en suivant ce lien