Négociation égalité pro - 21 Juin 2022 |
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Direction : Coralie BIANCHI, Gulten TURGUT, Chloé ALLIGIER
En détails : Gulten TURGUT : explique le tableau de comparaison, reçu quelques jours avant, entre les 2 méthodes afin de voir ce qu’implique les changements proposés. Avec un exemple, sur l’emploi « Chargé financements structurés » (principe que ce sont des écarts non justifiés) : avec la méthode actuelle (médiane métiers repères AFB -5%, comparée à la RAGB de la salariée) la salariée obtient une médiane RAGB à 71 400€ et ressort en écart de 6400€ (soit 9%) et le montant de référence pour la revalorisation est de 2830€ (médiane -5%). Avec la nouvelle méthode (moyenne métier SG comparée), la moyenne RAGB est de 76 124€ (il y a un biais lié à la diversité des emplois) et l’écart ressort à 11 124€ (14,6%), ce que la direction appelle « la perception réelle de l’écart de la salariée ». C’est bien l’écart de 11 124€ qui apparaitra sur le fichier transmis à la ligne RH et ce montant-là « qu’il faudra atteindre s’ils veulent résorber l’écart ». CB ajoute « avec la nouvelle méthode, l’idée est de dire qu’il n’y a pas de plafond en montant ou en pourcentage pour corriger l’écart, il faut corriger au plus près du montant et le plus vite possible ». La direction propose néanmoins de conserver le principe d’un budget spécifique de correction pour le salaire fixe (il n’y en aura pas pour le variable). Même si le principe est bien de corriger les écarts de rémunération globale (fixe et rémunération variable). Pour la CGT, il faut d’abord convaincre la DG et le CA de la nécessité d’une égalité salariale et obtenir des moyens budgétaires pour le faire. lol « Que met la direction sur la table ? » 3 principes : 1/Le principe de la prise en compte de la rémunération globale ; 2/Dès lors qu’on parle rémunération, tout le monde regarde bien les mêmes choses (RH et représentant salariés) à savoir la rémunération globale, l’emploi, le niveau, etc. 3/ SG s’inquiète de l’obligation de transparence. Les BU/SU ont trois années pour se mettre en conformité sur, entre autre, l’obligation de transparence sur les rémunérations ! « Comment on fera demain avec le nouvel accord ? » Pour la direction, les données chiffrées seront données aux DRH pour faire les exercices de rémunération. Sur un métier, la rémunération globale (fixe et variable) avec l’écart. Le principe d’Equal Pay est appliqué de bout en bout du processus, tout au long de l’année. Le principe fondamental de l’exercice des rémunérations est « à travail égal, rémunération équivalente ». L’idée est de conserver le concept d’un deuxième exercice de secours sur les fixes et du budget qui corrige s’il reste des écarts. Ensuite : il y 2 événements annuels : - La consultation Egalité F/H : l’idée est de vous donner les éléments par BU/SU de SG (21), par niveau de classification, par emploi : la rémunération moyenne globale pour les H, pour les F, le nombre d’H et de F. - La commission de suivi annuelle de l’accord : actuellement on donne des indicateurs complémentaires : le nombre de F révisées au titre de l’Egalité, focus sur 5 métiers repères ciblés et le focus sur les niveaux I, J, K. Plus récemment, 2 indicateurs avaient été ajoutés : le taux de F qui ont été en écart 2 années de suite et les F qui ont bénéficié d’un EAS l’année suivante d’une révision Egalité. Demain la direction donnera les mêmes tableaux par BU/SU avec la moyenne de rémunération globale + les indicateurs d’aujourd’hui (sans le focus des 5 métiers repères, si vous en êtes d’accord). CGT : imaginons qu’à la rentrée, la feuille de route du nouveau DG confirme ce qu’il a dit en call Meeting, à savoir passer en « économie générale ». Dans ces temps-là, ce sont les femmes qui sont les premières victimes de cette stratégie. Que deviendront les principes de l’accord ? l’exercice EAS ? (par exemple : https://www.cgtsocgen.fr/articles/parcours-professionnel/7550-nao-2021-statistiques-salariales-fixe-variable-etc-29-octobre-2021) CGT pas favorable à mettre le variable dans l’exercice, c’est cumuler les difficultés. Le variable est le seul élément de rémunération qui peut baisser, on ne maitrise pas les évolutions des enveloppes du variable. Seule la direction a la main sur son évolution. Le manager n’aura pas les moyens budgétaires de corriger les femmes en écart. Il lui restera la seconde moulinette avec le budget, qui reste le seul levier suffisamment précis qui nous garantit que la rémunération va s’améliorer sur 3 ans. C’est ce proces qu’il faut rendre plus contraignant et transparent. Une exigence de notre part, la transparence qui est due à la salariée, pour lui permettre de se situer. Et si jamais, il y a des éléments qui peuvent justifier l’écart, il faut qu’ils lui soient transmis. L’arrivée de la nouvelle DG n’est pas un événement anodin. Nous ne savons pas ce qui sera annoncé le 18 septembre, si cela révolutionnaire ou pas, mais sur les premiers propos, il semble que la DG va chercher à faire un toilettage des processus. Il serait peut-être judicieux/opportun d’attendre d’avoir une vision claire sur la feuille de route RH pour basculer d’un mode de comparaison très macro (le groupe) à celui des BU/SU. CB : peu importe ce qui sera annoncé, le principe d’Equal pay, existera avant, pendant et après. La NAO n’est pas liée aujourd’hui au plan stratégique. Cela ne change rien, in fine, au principe que les Femmes doivent être payées comme les Hommes pour un même job, si elles ont la même performance. Il faut que ce principe-là soit écrit et affirmé dans l’accord. La CFDT se pose la question sur l’ancienneté. Car il y a des nouveaux embauchés qui sont payés plus cher que les anciens. CB : on précisera dans l’accord quels sont les critères regardés pour identifier l’écart. CGT : votre méthode ne pas fonctionner tant qu’il n’y a pas de négociation sur les critères d’attribution de la rémunération variable. Quand on intervient pour une/un salarié qui s’estime discriminé, la RH ou ligne managériale répond, c’est discrétionnaire, circulez. Qui décide pour la région ? c’est le DRH en région. CGT : vous proposez d’intégrer la rémunération variable dans le process, mais il n’y a aucune garantie actuellement, quand on change de BU/SU sur le maintien du variable. Plus on accentue cette problématique et plus on fige la mobilité. Et nous ne sommes pas favorables à intégrer cette incertitude et ce manque de garantie dans un accord, qui pourrait amener des nouvelles dérives potentielles. Il n’est pas question pour nous demain qu’un RH ou manager dise « je ne peux rien faire, c’est l’accord et il est signé par les OS ». Pas question de créer de nouvelles incertitudes ou dérives. Demain ou dans quelques semaines vous allez nous convoquer pour parler de l’accord emploi et pour faciliter les Mobilités. Un accord Egalité signé avec l’intégration du variable sans régler la problématique de mobilité/évolution variable serait un caillou dans la chaussure. Réponse de la direction « on ne garantira jamais le maintien du variable en cas de mobilité ». CGT : dans ce cas, quel est l’intérêt pour une OS comme nous de signer un accord avec ça derrière ? il vaut mieux avoir des garanties pour sacraliser le variable dans des cas spécifiques comme la maternité que de créer une usine à gaz que personne ne va maitriser au final. CB : 1/la négo ici porte sur l’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes, c’est bien le cadre de cette discussion. 2/ Et il existe des condamnations en justice qui disent qu’il faut comparer les rémunérations globales. 3/ dans le cadre d’un changement de BU, c’est important de savoir que le variable n’est pas garantie. Pour la CGT, cela revient à figer les mobilités. CB : « Nous, c’est indéniable, on va forcément regarder la rémunération globale. Je vais regarder comment faire pour la rédaction. » La direction appliquera la directive européenne quand elle sera transposée. La Direction travaillera sur le salaire fixe. Nous aurons les statistiques telles qu’elles figurent dans le complément au rapport à l’égalité ce jour.
Les autres organisations syndicales souhaitent mettre une modération pour expliquer que la procédure de comportements inappropriés ne porte pas que sur les violences sexistes et sexuelles. Pour keep in touch, il faut maîtriser et cadrer le dispositif. On ne peut cautionner le déploiement dans un tel accord. Prochaine réunion le 3 juillet à 15H00.  |