4ème round - 5 Juin 2023 |
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[voir aussi le document de travail de la direction]
Réunion de négociation de l’accord pour 2024-2026 - épisode 4 L’historique de la négociation se trouve ici
Nous poursuivons l’étude du document de travail pour le nouvel accord. Avant de commencer la lecture du document de travail transmis par la direction, cette dernière revient sur la méthode de résorption des écarts. Il faut dire que la faible adhésion à la méthodologie proposée est flagrante. Elle souhaite donc entendre chaque syndicat sur les éléments complémentaires dont il a besoin pour poursuivre la discussion sur la méthodologie. La Direction rappelle que le passage à une méthodologie basée sur la moyenne permet d’avoir des variations plus significatives sur des petits périmètres. Pour la CGT, quelle que soit la méthode, le but doit être la résorption des écarts non justifiés … or, sans budget supplémentaire, « avoir des variations plus significatives » qu’on ne peut pas corriger ensuite, nous fait une belle jambe. Cela ne ferait qu’augmenter le mécontentement déjà existant sur les écarts de rémunération non justifiés. Après la précédente réunion, et suite à nos réactions, la direction a réduit la voilure de ses prétentions. Elle renonce à ne communiquer qu’une infime partie des informations et met en avant (dans ses éléments de langages) la nécessité de transparence sur la rémunération globale.
TRANSPARENCE : Ainsi, elle fournirait les éléments statistiques de la nouvelle méthode en commission de travail du CSEC (EPQS) et accepterait de nous transmettre l’ensemble des éléments statistiques de la version historique (en commission de suivi de l’accord). Il faudra attendre d’avoir des précisions complémentaires et la rédaction du projet d’accord pour mesurer réellement ce que donnent ses engagements et voir jusqu’où la direction entend appliquer la directive européenne (qui l’obligerait à revoir le dispositif). Faute de quoi, en appliquant partiellement cette directive, nous pourrions être contraints de rejouer au chamboule-tout d’ici 3 ans (la durée de l’accord).
CALENDRIER : Apparemment ce point n’est pas clairement fixé. Jusqu’à présent, le moulinage informatique se faisait en national sur la situation d’avril, pour un correctif salarial en juillet. Pour l’heure, nous attendons des précisions.
REMUNERATION GLOBALE ET PLAFOND BUDGETAIRE : D’un côté, la Direction souhaite pouvoir communiquer sur l’utilisation de son budget. Tout en tentant de nous expliquer qu’il n’y aurait plus de plafond pour une révision mais que le dispositif devra rester dans le budget. C’est déjà une belle difficulté. S’y ajoute le fait que, sous couvert d’une procédure perdue par la BNP, la direction veut comparer entre elles les rémunérations globales (RAGB, variable, autres avantages). Mais, le rattrapage ne se ferait que sur le fixe. Pour le variable, c’est la bonne application des règles qui prévaudrait…. Il suffit de voir l’évolution des principales enveloppes de rémunérations, ou encore la discrimination générée par le variable, pour ne pas donner crédit aux simples ambitions affichées. A contrario, nous avons exigé des process qui garantissent un résultat plus satisfaisant. Nous avons fait quelques propositions sur lesquelles la direction doit nous revenir. L’électrochoc qui permettrait de faire avancer utilement les choses serait d’informer les femmes, qui ressortent en écart de salaire, de la révision préconisée par la DRH ou au contraire, lui fournir les explications justifiant ce décalage de rémunération. La direction met en avant la nécessité du courage managérial. A nouveau le manager, véritable couteau suisse de la DRH, se retrouve au cœur d’une problématique dont il n’a pas obligatoirement les clés (s’il n’a pas de budget pour corriger les discriminations, il ne lui restera plus qu’à les justifier, plus ou moins bien). Nous rappelons que le montant destiné aux rattrapages est peu de chose par rapport aux autres montants versés. Sans budget sanctuarisé, sans nouvelles contraintes, l’idée d’intégrer le variable comme base supplémentaire de comparaison est une douce chanson pour plaire au juge mais pas pour atteindre l’objectif fixé par la loi en terme d’égalité entre les femmes et les hommes.
La seconde partie de la réunion aura permis une relecture partielle du document de travail de la direction et de proposer quelques évolutions. Les articles 1, 2 ont été évoqués lors de la réunion précédente. Les demandes ont essentiellement porté sur la formation professionnelle. La CGT demande à avoir un élément de mesure sur la formation (§3). La Direction regarde ce point. Nous rappelons également que nous sommes passés (bien malgré nous) en région et qu’il faudra avoir une attention particulière aux conséquences générées par des formations éloignées : finances, déplacements, organisation de la vie privée, etc. Au-delà des populations visées par le reskilling, nous avons demandé que le dispositif ne souffre pas de freins discriminatoires (par exemple, écarter d’office le temps partiel). La réunion s’est terminée sur l’article 6 – Rémunération et écarts salariaux et les échanges ont démontré que nous étions encore loin de trouver un accord sur le sujet. Suite le 21 juin |
