Victor BOULLE redonne les grandes lignes du projet d’évolution des BU AFMO et EURO. Ce dossier s’inscrit dans le cadre de la stratégie du Groupe présenté par Slawomir KRUPA lors du Market Capital Day : construire la banque de référence, une banque solide et durable. Le Groupe doit travailler ainsi à son renforcement de sa position en capital mais doit également travailler à l’efficacité de son modèle pour améliorer sa profitabilité ce qui implique la mise en œuvre de trois leviers :

• l’exécution et la réussite des projets en cours,
• accroître l’efficacité de l’IT,
• simplifier l’organisation.

C’est dans ce cadre que les BU AFMO et EURO ont mené une réflexion sur l’organisation et notamment sur les changements qui pourraient la rendre plus efficace. Il est important de rappeler des éléments de contexte pour MIBS :

• la feuille de route du pilier consiste à continuer à développer les activités de banque de détail à l’international et ce dans les trois régions dans lesquelles MIBS opère, à savoir la République Tchèque, la Roumanie et l’Afrique avec comme objectif – dans un environnement plus contraint – de concentrer l’allocation des ressources et des investissements sur les franchises leaders qui opèrent à l’échelle dans des marchés attractifs, en synergie avec le Groupe et qui génèrent une profitabilité durablement supérieure au coût du capital sans exposer les positions à des risques exogènes importants.
• L’achèvement de plusieurs projets transverses et programmes de remédiations menés au cours des dernières années avec l’appui des équipes du siège AFMO et EURO. Ces projets ont contribué au gain en maturité et en autonomie de nos filiales dans la gestion de leurs activités mais également dans la gestion de leurs risques allégeant par conséquent le besoin de supervision et d'accompagnement par les équipes du siège.
• Le pilier entend accroître le développement de synergie entre les activités qui le composent en étudiant la mise en place d'un modèle opérationnel simplifié, synergétique, performant au sein des activités de même nature mais également en mutualisant ses investissements et ses capacités technologiques afin d'améliorer la satisfaction des clients. Il s’agit de réduire les délais de réponse lorsque des demandes sont faites, de réduire également les délais de mise sur le marché des développements informatiques (le « Time to Market »).

C’est dans ce contexte que les BU AFMO et EURO ont réfléchi à ce que pourrait être une organisation plus efficace pour les sièges des BU et quatre leviers d'optimisation ont été identifiés :

• Un redimensionnement du siège de la BU AFMO qui reflèterait l'évolution du dispositif du Groupe en Afrique et l'allègement des besoins de supervision par le siège.
• La suppression de la structure de la BU EURO qui se traduirait par le rattachement en direct à MIBS/DIR de KB, de BRD et de la nouvelle direction dédiée aux services de crédit à la consommation.
• La mutualisation de certaines fonctions régaliennes et transverses au niveau du pilier MIBS à travers la création de 3 départements au service des activités de ce pilier et constitués d'une partie des équipes des BU EURO et AFMO : les 3 nouveaux départements seraient :
  • 1) un secrétariat général en charge des risques opérationnels et du suivi des risques de non-conformité pour la première ligne de défense, 
  • 2) un pôle ressources en charge de la définition et du suivi de la stratégie IT, de la stratégie data et de la transformation du pilier ainsi que de l’exécution des projets transverses au périmètre et de la coordination des projets réglementaires et 
  • 3) un pôle crédit en charge des activités d'octroi de crédit, du suivi des engagements et du pilotage des risques de crédit.
• La mutualisation d'autres fonctions support au sein d'autres SU du Groupe et il serait ainsi envisagé le transfert des équipes RH des BU AFMO et EURO vers HRCO et le transfert de l'équipe en charge de la gestion des crédits délocalisés de la BU AFMO vers la SU GBSU (GBTO).

Les attendus de ce projet seraient :

• centraliser et optimiser nos capacités de pilotage au bénéfice de processus plus homogènes et plus simples,
• mutualiser nos capacités d'investissement pour préserver la compétitivité de nos filiales,
• raccourcir les processus de décision par la réduction des strates managériales mais aussi par le transfert de responsabilité aux entités pour les activités pour lesquelles elles ont la capacité de les assumer de manière autonome,
• il permettrait enfin d'offrir un périmètre d'intervention plus transversal aux collaborateurs afin d'assurer le maintien d'une taille critique nécessaire à la bonne conduite de nos activités.

Ce projet d'évolution de l'organisation des BU AFMO et EURO au sein du pilier MIBS entraînerait en l'état la suppression de 73 postes dans les Services Centraux Parisiens et la création de 17 postes.

Nombres de postes supprimés : - 73
Nb de postes créés : + 17

Accompagnement RH

Marie Albane POTTIER détaille les mesures d’accompagnement des salariés pour la BU AFMO :

L'accompagnement des managers et des équipes dans le cadre de ce projet de transformation va être une des priorités de la fonction RH. Les équipes Siège des BU AFMO et EURO représentent environ 160 collaborateurs dont une trentaine de managers (soir CODIR soit de proximité). Les deux équipes RH AFMO et EURO travaillent déjà beaucoup ensemble ce qui représente 7 gestionnaires et/ou HRBP, et donc une bonne capacité d'accompagnement des équipes et des collaborateurs pendant ce projet de transformation. Bien entendu, les équipes RH d’AFMO et EURO vont s'appuyer sur le dispositif d'accompagnement Groupe qui sera présenté par HRCO/SSA, dispositif qui sera accompagné de mesures plus spécifiques en fonction des besoins qui seront remontés et en privilégiant évidemment la proximité de terrain vu la taille contenue d’AFMO et EURO.

Depuis le 05/02, date de dépôt du dossier, il a été mis en place, en plus de ce qui est prévu en central pour l’ensemble des BU/SU concernées :

• participation des managers aux conférences Green working,
• chacun des managers des deux BU a eu un entretien avec la ligne hiérarchique et en présence d'une personne de la RH pour comprendre spécifiquement quel est l'impact de ce projet à la fois sur son équipe et éventuellement sur sa propre situation avec une vigilance accrue pour les personnes directement impactées,
• une conférence pour l'ensemble des équipes des BU AFMO et EURO qui ont été regroupées pour l’occasion,
• réunions d’équipe les jours suivants avec la présence de la RH et un représentant de la Direction.

Carine HAUTOT complète :

• présence importante des équipes RH sur les plateaux,
• entretiens individuels à la demande du salarié,
• des ateliers, en cours, pour permettre aux salariés de contribuer aux réflexions sur la cible organisationnelle avec la possibilité d'identifier, pour chacune des missions, les compétences et responsabilités attendues avec, à la clé un programme de formations ciblées,
• organisation de « coffee corners » qui seront l'occasion d'avoir des échanges directs pour répondre aux équipes en proximité,
• ateliers dédiés aux managers pour leur permettre d'échanger sur leur situation en tant que manager et leur donner les bonnes pratiques,
• possibilité de coaching avec des coachs internes qui peuvent donc être mobilisés pour proposer des coachings individuels à la demande pour les managers,
• dispositif de réunions sur les mobilités MIBS entre équipes RH avec évidemment un focus sur les reclassements internes et sur les besoins sur et hors périmètre MIBS avec nos pairs RH.

Suite à cette présentation, les élus CGT ont souhaité aborder différents thèmes :

Ø  Un ratio de 66% de suppressions de postes : grande inquiétude, très légitime, de la charge de travail sur les équipes restantes

Les élus CGT ont relevé la situation tout à fait singulière des BU AFMO-EURO avec un ratio de 66% de suppressions de postes comparativement aux autres BU/SU du dossier qui tournent autour des 10% de suppressions de postes. Bien évidemment ce ratio très important pose question sur la charge de travail qui pèsera sur les équipes restantes. Les élus CGT demandent donc s’il existe déjà au sein d’AFMO et EURO des indicateurs de la charge de travail (et d’en établir le cas échéant) et de suivre cette charge de travail plusieurs mois après la mise en œuvre du projet. En outre, nous demandons un focus sur l’équipe AFMO/HQE/MET qui représente à elle seule 27 suppressions de postes (sur un total de 32 postes).

Les élus CGT mandatent d’ailleurs l’expert SECAFI sur ce sujet.

Victor BOULLE se veut rassurant en nous répondant que sur l’aspect charge de travail il « partage évidemment le fait que ce sera une priorité absolue pour les collaborateurs du siège et un sujet que nous traiterons avec la plus grande précaution ».   La charge de travail sera suivie.

Le dossier présenté est « le fruit de rationalisations déjà effectives pour une partie des équipes du siège, suite à plusieurs cessions déjà annoncées en Afrique ».  Ces cessions expliquent la « magnitude » du nombre de postes supprimés.  D’autres explications sont des initiatives déjà effectives, notamment des projets transverses qui ont été menés et qui passent en run, des projets Groupe (par ex le projet PCT) et des projets plus intrinsèques aussi aux BU elles-mêmes (par ex chez AFMO qui a mené un gros projet de renforcement de la culture risque et de la conduite du programme « Stronger In Africa »  qui aujourd'hui passe en run et dont les responsabilités du suivi sont transférées aux régions et aux entités ».

Toutes ces rationalisations sembleraient donc expliquer ces « ajustements ».

Victor BOULLE précise que la cible de l’organisation sera construite en co-construction avec les collaborateurs.  Il sera  extrêmement vigilant sur la charge de travail .  Il convient qu’il faudrait mettre en place des indicateurs de suivi qui permettraient de s'assurer dans la durée du projet que la charge de travail reste au meilleur standard et reste acceptable pour l'ensemble des collaborateurs du siège.

Concernant l’équipe « Métiers » qui, en effet, dans le dossier fait apparaître un nombre important de suppressions de postes, une grande partie des équipes est en fait transférée en interne chez le Pôle Crédit, vers d'autres SU (les équipes en charge des crédits délocalisés iraient vers la SU GTBO), ou bien certains effectifs rejoindraient les équipes du Secrétariat Général. Toujours pour cette équipe « Métiers », les suppressions de postes, outre ces transferts, s’expliquent par deux principaux éléments : l'ajustement du périmètre géographique d’une part et une volonté, en  cohérence avec la maturité des entités du périmètre en local, de pouvoir rapprocher directement de ces entités des fonctions d'expertise déjà présentes ailleurs dans le Groupe sans nécessairement passer par les équipes AFMO ou EURO du Siège (ex, des experts GTPS ou GLBA). Victor BOULLE précise qu’il ne s’agit pas d’un moindre accompagnement des filiales mais bien d’un accompagnement différent, par des équipes différentes (des lignes métiers d'expertise qui fournissent déjà ces services dans le Groupe).

Ø  Des indicateurs sociaux en forte dégradation chez MIBS à la lecture du dernier baromètre… et cela ne va pas s’arranger avec cette réorganisation… : quel plan d’action proposez-vous ?

Marie Albane POTTIER poursuit pour AFMO. Le baromètre a des scores assez dégradés depuis quelques années.  Ils s'étaient un peu améliorés l'année dernière mais les résultats de ce baromètre- là se sont à nouveau dégradés, avec évidemment sans doute un effet autour des cessions annoncées en juin dernier. Le score d’engagement est « extrêmement faible », Elle nous indiquera qu’il y a un travail très clair à faire sur la simplification des processus et des modes de fonctionnement. Les RH doivent évidemment prendre en compte cette situation.   Les RH souhaitent participer à un certain nombre d’ateliers de transformation d’AFMO-EURO pour « véhiculer les messages de simplification et de la clarté de nos processus ou au cœur des préoccupations des salariés ». Une autre inquiétude concerne le « flou sur les perspectives d'évolution dans le Groupe et là aussi la RH va se mobiliser autour de ce sujet du reclassement interne soit par le biais des comités de mobilité qu'on mène d'ores et déjà ensemble et notamment au sein du périmètre MIBS et plus largement avec nos pairs dans d'autres BU/SU ». Elle souhaite terminer son intervention sur une note positive en avançant qu’il y a aussi des éléments qui sont positifs dans le baromètre du siège d'AFMO comme justement la charge de travail et de l'équilibre vie privée vie professionnelle qui est plutôt satisfaisant.Il faut qu'on s'attache à préserver cet élément et, le gros marqueur chez AFMO, c'est la solidarité à la fois entre collègues et la solidarité et l'écoute des managers qui sont plutôt satisfaisantes.

Concernant EURO, Carine HAUTOT précise qu’il s’agit d’une équipe plus petite.  Le baromètre des années précédentes a toujours eu de très bons résultats.  Cette année, la RH sera attentive effectivement à cette inquiétude qui aussi est apparue dans les résultats au vu du un contexte chahuté. MIBS est un pilier jeune, mai 2023, avec une Direction du crédit à la consommation créée en décembre et il y a un réel besoin de communiquer et de l'expliquer. 

Les notes positives sont un bel esprit d'équipe et un soutien managérial, une vraie liberté de parole et les collaborateurs sentent qu'ils peuvent exprimer leur point de vue et que leurs managers sont en soutien.  Il y a un bon retour également sur l’esprit d’équipe ainsi que sur l’équilibre vie pro/vie perso. On sent que les collaborateurs ont une autonomie et il est vrai, mais on peut le dire aussi sur AFMO, ce sont des collaborateurs qui se suivent déjà depuis plusieurs années et qui ont une interaction entre eux, cela permet de se soutenir les uns les autres dans une période qui est un petit peu chahutée »

Soit, les élus CGT prennent note de cet optimisme RH mais il est fort à parier que ces notes positives se dégradent dès la mise en œuvre du projet… A suivre !

Ø  Quid du reclassement interne et de l’employabilité dans le Groupe des salariés AFMO-EURO dont les postes sont supprimés ?

Pour Carine HAUTOT, les profils AFMO et EURO sont des profils avec une composante internationale qui est effectivement particulière et pour laquelle la RH met en place un accompagnement plus précis puisque cette composante est importante dans le choix de carrière des salariés d’AFMO et EURO. La RH et la Direction de MIBS ont à cœur d’être dans une démarche d’explication des attentes particulières de ces profils en cas de reclassement et un travail sera fait pour regarder dans l'ensemble du Groupe ce qui peut leur être proposé en termes de mobilité. En revanche Carine HAUTOT consent que « bien sûr, on ne va pas se le cacher, le nombre de personnes à reclasser est significatif, on en est conscients et l’on ne va pas se cacher derrière tous nos processus ou tous nos dispositifs ». « En tous cas, ce qu'on explique dans nos présentations c'est que l’on essaie de mettre le maximum d'actions en place pour pouvoir donner le maximum de chances à nos collaborateurs pour leur permettre ce reclassement interne ».

Les élus CGT mentionnent que certains salariés d’AFMO et EURO passeraient, suite à cette réorganisation, d’une activité de « faire » à une activité de « superviser » et donc les profils en poste ne sont pas nécessairement adaptés à ce changement de mission, ce qui serait un point de difficulté pour le reclassement interne en intra MIBS.

Victor BOULLE confirme notre compréhension mais précise qu'aujourd'hui au siège, il y a déjà des équipes en charge de la supervision. Cela s’explique par les structures régionales qui ont monté en compétence sur la supervision. 

Il y aura bien entendu des situations individuelles auxquelles il faudra être particulièrement attentif et ce sera l'objet aussi des échanges qui ont commencé et qui continueront d'être menés avec les collaborateurs des différentes équipes pour s'assurer qu'en effet, notamment dans la perspective d'un reclassement interne, les besoins de formation et d’accompagnement qui seraient spécifiques seront bien dispensés pour des collaborateurs qui seraient aujourd'hui plutôt sur de l'exécution là où la cible est plutôt sur de la supervision.

En outre, Victor BOULLE confirme que certains des postes créés à l’occasion de ce projet seront tout à fait adaptés pour des salariés voyant leur poste supprimé : il y a des besoins en gestion de projet notamment pour ce projet de transformation. Mais, précise Victor BOULLE, l'esprit du dossier c'est de laisser aussi de la flexibilité pour les collaborateurs par rapport à toutes les possibilités du plan tout en indiquant qu'ils sont effectivement très bien positionnés pour candidater sur ces créations de poste au sein d’AFMO et EURO.

Pour la CGT, le changement de vision stratégique aurait dû être discuté en concertation.

Ø  Quelques points divers soulevés par les élus CGT et qui mériteraient des réponses…

Les élus CGT ont eu certaines remontées de collaborateurs et nous les avons soumises à la Direction d’AFMO et EURO :

Les salariés de l’équipe AFMO/HQE/DRO estimeraient que l’intérêt du poste ne compenserait plus les contraintes horaires (contacts nécessaires avec la Polynésie et la Nouvelle Calédonie).

Pour Carine HAUTOT, cette équipe fait partie des équipes les moins impactées. Néanmoins, cette contrainte de décalage horaire est réelle et peut être assez compliquée à gérer pour une même personne qui supervise ce périmètre. Une organisation avec une réelle latitude est donnée aux salariés pour permettre de gérer les contraintes en bonne intelligence avec le management.

Les élus CGT ont également souhaité avoir des précisions sur la ventilation des économies envisagées par la transformation de AFMO et EURO, en répartition selon les grands leviers énoncés dans le dossier.

Victor BOULLE nous répond ne pas avoir de chiffres et de détails par grand levier.  Il précise que les économies et la réduction des coûts n’est pas le seul objectif du dossier.  Il y aussi des adaptations dans le dossier afin de mettre en place un dispositif qui soit plus robuste, plus efficace, plus performant et qui nous redonne aussi de la marge de manœuvre dans cet environnement extrêmement contraint. Il est indispensable de pouvoir aussi mutualiser, travailler ensemble car les enjeux ne sont pas si différents d'une entité locale à une autre donc, l’objectif de mutualisation des coûts est un volet important, il faut investir plus efficacement, en meilleure synergie, pour assurer la compétitivité future de nos filiales qui, individuellement, font face à des vraies contraintes dans l'environnement actuel.

Les élus CGT font ensuite remarquer que le rattachement à HRCO des salariés AFMO et EURO ayant une mission RH et confirment de nouveau qu’il est nécessaire de convier les OS à une concertation avec la DRH monde. D’autant plus que la diminution des forces RH présentée dans ce dossier est assez inquiétante en termes de calendrier alors que les fonctions RH seront par nature fortement sollicitées lors de la mise en œuvre du plan (accompagnement pour les reclassements, RCC, TA…).

Autre point, les élus CGT veulent avoir de la visibilité sur l’impact de la réorganisation (ventes, cessions d’activité, recentrages, revoir les RACI entre BU/SU…) des BU AFMO et EURO sur les autres SU du Groupe. Pour illustration, nous mentionnons des salariés hors AFMO-EURO, logés chez RISQ ou bien CPLE, mais travaillant indirectement pour le périmètre AFMO-EURO se retrouvant donc avec une forte diminution de leurs tâches tâche compte tenu des choix de ventes/cessions d’AFMO-EURO.

Victor BOULLE répond que les fonctions supports seront bien entendues associées aux ateliers de transformation pour comprendre les impacts de bout-en-bout. En outre, toutes les SU/BU sont engagées dans ce plan d’économie et il est clair que les fonctions supports devront également proposer des transformations avec des réallocations éventuelles des ressources.

Les élus CGT mandatent l’expert SECAFI pour une étude inter SU/BU afin de bien comprendre les impacts sociaux croisés entre les différentes SU/BU et même sur les périmètres a priori non concernés par ce plan de transformation des Services Centraux Parisiens.

Sur le baromètre, les élus CGT constatent que 31% des salariés ont confiance dans les décisions de la Direction. Moins d’un salarié sur deux recommande le Groupe à son entourage, un salarié sur deux se voit bien travailler dans le Groupe dans deux ans.  La CGT demande une présentation détaillée du baromètre par BU/SU.