Représent de Proximité

Elu au Comité Social et Economique des Services Centraux

Demande adressée au FilRH


Bonjour, 
  
Je vous informe de mon opposition à l’émission de mon bulletin de paie sous forme électronique. Par conséquent, je vous remercie de bien vouloir continuer à m’envoyer la version papier de mon bulletin de paie à mon domicile. 
  
Je vous informe que je ne souhaite pas me connecter au site https://www.mypeopledoc.com
  
Le code du travail, article D3243-7, stipule notamment que le salarié peut faire part de son opposition à tout moment, préalablement ou postérieurement à la première émission d'un bulletin de paie sous forme électronique, le salarié notifie son opposition à l'employeur par tout moyen lui conférant une date certaine. 
  
Avec le présent mail, daté de ce jour (02 juin 2017), vos services créent une demande avec un numéro et vont m’adresser un mail d’accusé réception comme habituellement quand un salarié adresse une demande par mail au Fil RH.

Par conséquent, je considère que le présent mail est suffisant pour notifier à mon employeur mon opposition à l’émission de mon bulletin de paie sous forme électronique.

Bien cordialement,

Monsieur,

 

Le 360 n’est toujours pas autorisé sauf pour les hors-classes. 

En outre, malgré cette infraction, certains managers s’autorisent à modifier les propos rapportés.

En clair, des salariés font des retours (positifs) sur un autre salarié malgré tout.  Il l’informe des retours réalisés.

Lors de l’évaluation, le manager a envie de massacrer, de détruire, de démolir (psychologiquement à ma connaissance) le salarié et restitue des retours négatifs sur ces 360 alors qu’ils sont positifs.

 

Je vous rappelle l’article L1222-1 du code du travail.  Celui-ci prévoit que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».  Cet article n’est visiblement pas appliqué ici.

Je vous rappelle que le code de conduite prévoit un respect des lois, normes etc.

 

Je vous réclame l’application du code de conduite même dans le cadre des obligations,

Je vous réclame l’application de l’instruction sur les évaluations,

Je vous réclame l’application de l’article L1222-1 du code du travail,

Je vous réclame l’information de Pierre GATTAZ Président du MEDEF de votre incapacité à appliquer un accord d’entreprise,

Je vous réclame l’information d’Emmanuel MACRON Président de la République de votre incapacité à appliquer un accord d’entreprise.

 

Cordialement,

Copie : Correspondant Informatique et Libertés.

Monsieur,

D’après les conditions générales d’utilisation de PeopleDoc (c’est moi qui souligne la partie qui m’intéresse), « il est interdit de déposer dans le Coffre-Fort tout contenu à caractère illicite, ou pouvant porter atteinte aux droits de tiers, pouvant être contraire aux bonnes mœurs et à l’ordre public. PeopleDoc ne saurait être tenu pour responsable du contenu illicite stocké dans votre Coffre-Fort et se réserve le droit de suspendre tout compte défaillant et donc tout accès y afférent. »

Prenons l’exemple des Bonnes Mœurs. Je vous recommande la lecture passionnante, et parfois amusante, de cet article intitulé « Le Droit à l’Epreuve des Bonnes Mœurs » :

https://www.u-picardie.fr/curapp-revues/root/32/daniele_lochak.pdf_4a07e1ce0a964/daniele_lochak.pdf

qui explique bien que

« c'est bien "la morale, les goûts et les modes de vie de l'élite culturelle dominants qui servent d'étalon des bonnes mœurs. " »

Donc une notion clairement subjective…

Puisqu’il s’agit de mon coffre-fort, donc de documents qui m’appartiennent personnellement et auxquels personne ne peut accéder, personne, hormis une autorité judiciaire, ne peut m’interdire d’y stocker quoi que ce soit. PeopleDoc, ne pouvant être tenu responsable du contenu stocké dans le Coffre-Fort, n’a pas à décider de la suspension du compte sans une décision de justice. Pire, j’aimerais comprendre comment PeopleDoc peut prendre une telle décision, n’ayant pas accès au contenu de mes données.

Je vous demande de supprimer cette clause des conditions générales d’utilisation.

Je vous remercie de me confirmer si la solution PeopleDoc détient le label « Coffre Fort Numérique » de la CNIL, qui « atteste d’un service de qualité, respectueux de l’intégrité, de la disponibilité et de la confidentialité des données qui y sont stockées par les particuliers ou les professionnels. » (https://www.cnil.fr/fr/le-premier-label-coffre-fort-numerique-ete-delivre).

Bien cordialement.

LE BONNETEAU

Alors que tout le monde tente de retrouver ses petits dans le PMAS 2017, nous avons eu une seconde réunion de négociation sur l’intéressement / participation (P+i) et le plan d’épargne entreprise 2018-2020. Cette fois ci, la direction est venue nous présenter le fruit de ses réflexions. Contrairement à sa promesse de la réunion précédente («nous n’avons pas l’intention de baisser le niveau de P+i») et après moult circonlocutions, la direction nous a présenté une formule dont elle est coutumière et qui s’apparente plus au jeu de bonneteau qu’à une base de discussion raisonnable. Pour le directeur des relations sociales, la partie financière (celle basée sur les résultats de l’entreprise) doit diminuer d’environ 10 millions alors qu’elle a représenté en moyenne 75% à 80% de l’enveloppe globale d’environ 100 millions au cours des 3 dernières années. A contrario, il souhaiterait que les parties dites « techniques » de la formule (basées sur la RSE et les dividendes) pèsent davantage. Ce n’est pas ce que la CGT avait demandé, qui était une révision à la hausse des deux coefficients multiplicateurs, financier et technique, afin d’une part de pallier la baisse des revenus attendue dans le réseau et à la hausse du risque lié au coût des litiges en cours et d’autre part de mieux distribuer la création de valeur par l’entreprise en faveur des salariés. Le compte n’y est pas... pour l'instant. Si la direction souhaite augmenter l’effet cosmétique de certains symboles (RSE, achats responsable), cela ne peut pas se faire au prix d’une diminution de la partie financière de la formule de calcul. Ce n’est pas aux salariés de faire les frais des «aléas»  qui ne manqueront pas de survenir, tant dans le réseau que vis-à-vis de l’impact des amendes que les salariés ont déjà chèrement payées, financièrement et en termes d’emplois. La prochaine réunion, prévue le 12 juin, ne sera pas de trop.

EN MARCHE… FORCÉE

C’est en effet à marche forcée que le MEDEF espère voir publiées les ordonnances réduisant à néant les quelques contre-pouvoirs dont disposent encore les salariés au sein des entreprises : les syndicats et les prud’hommes. Il est vrai que le nouveau gouvernement s’est empressé de confirmer qu’il était avant tout au service du grand patronat et non des citoyens lambda… Comment pourrait-on accepter que les préjudices subis par un salarié ne soient pas complètement compensés par les prud’hommes ? Notre expérience à la SG démontre largement que plafonner les indemnités compensatrices reviendrait à donner un permis de licencier impunément aux entreprises car c’est bien la crainte de devoir passer à la caisse qui pousse le plus souvent la direction à négocier. Lever cette épée de Damoclès vous serait très préjudiciable. De même, l’explosion de la hiérarchie des normes créerait non seulement les conditions d’un véritable dumping social mais aussi, pour les entreprises, celles d’une concurrence déloyale (avec des règles différentes de l’une à l’autre). D’où la réticence du représentant du MEDEF qui déclare, pour le coup, « C’est une réforme essentielle, un vrai travail de fond qui prendra plusieurs mois, plusieurs années ». En fait, l’urgence est toute relative selon les intérêts du MEDEF. Enfin, en voul accords emploi de 2013 et 2016 qui auront été protecteurs pour les salariés, malgré les réorganisations à répétition.

 

Le fichier en PDF

cgt636 fond relais

Monsieur le Représentant de la Direction auprès de la Délégation des Tours Alicantes, Chassagne, Basalte et Espace 21,

Monsieur le Président du CHSCT des Tours Alicantes, Chassagne, Basalte et Espace 21,

 

Comme il a encore été évoqué lors de la dernière réunion trimestrielle du CHSCT, la participation au tableau blanc est facultative. 

Je vous rassure cela bien quelques années que le sujet est d’actualité.

Je suis dès lors très surpris de trouver cette mention au sein d’une lettre de licenciement.  Très franchement, que les gestionnaires RH s’autorisent à reprocher à des salariés d’utiliser des droits issus d’engagements de la Direction, je tombe de ma chaise !

Je vous rappelle comme cela a été vu en CHSCT que certains ont des sanctions financières sur la non-participation à ces réunions tableaux blancs…. Ici, on va un cran plus loin, on licencie avec pour motif cette non-participation.

Le code de conduite Société Générale prévoit le respect des lois, règles et normes.  Les engagements unilatéraux de la Direction (les engagements pris en CHSCT) tombent dans cette catégorie.

Compte tenu que j’ai besoin de votre réponse pour exercer le recours sur le licenciement, je demande une réponse en urgence en application de l’article L2315-8 alinéa premier du code du travail : « en cas d’urgence, ils – les délégués du personnel – sont reçus sur leur demande ».

 

Il est une fois encore surprenant que la Société Générale membre du MEDEF (et ce n’est pas l’épicerie du coin) n’arrive pas à respecter un engagement/accord au sein de l’entreprise ; cela ne présage rien de bon pour l’avenir.  Avez-vous prévenu le Président élu – Monsieur Emmanuel MACRON - qui souhaite prioriser les accords d’entreprise que Société Générale n’y arrive pas ?

 

Je vous réclame l’application du code de conduite Société Générale, y compris dans les lettres de licenciement,

Je vous réclame donc que ces « tableaux blancs » soient facultatifs partout où cela est nécessaire,

Je vous réclame l’information de l’ensemble des RH de ce point,

Je vous réclame l’information effective des personnes qui utilisent ces réunions tableaux blancs,

Je vous réclame la condamnation avec la plus grande fermeté ce genre de pratique.

 

Cordialement

Monsieur,

Codestinataire de cette réclamation : notre Correspondante Informatique et Libertés

Le code du travail prévoit en son article L1222-3 que « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

L'article 36 de la Convention Collective prévoit que  

"(...) L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines:

elle doit permettre d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en oeuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise;

elle permet d'apprécier les performances du salarié;

elle permet également de suivre l'évolution de la qualification professionnelle du salarié, de son parcours professionnel et de son positionnement dans la classification;

elle s'appuie sur des critères d'appréciation que l'entreprise a définis et qui sont connus du salarié.  Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité du salarié;

elle porte sur l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir;

ses modalités sont déterminées dans chaque entreprise.

L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable.  Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue. 

Les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d'évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion.

(...)"

Concernant les zones de commentaires, la CNIL - https://www.cnil.fr/fr/levaluation-des-salaries-droits-et-obligations-des-employeurs-0 (le texte de la page référencée se trouve au-delà de la réclamation) - nous indique dans son lien « L’évaluation des salariés : droits et obligations des employeurs » que

  • Les zones commentaires sont à utiliser avec la plus grande prudence, ces zones doivent être pertinentes, adéquates et non excessives,

  • Le responsable des traitement doit faire en sorte d’empêcher que des commentaires subjectifs (outranciers voir insultants y figurent).

Ces propos de la Cnil tombent bien puisque c’est ce qui est prévu dans l’instruction via l’obligation de passer par un indicateur nécessairement porté à la connaissance du salarié afin d’être totalement objectif.  L’instruction 13672 prévoit que les objectifs doivent être « factuels et concrets ».  Cela limite le subjectif… normalement

En outre, cela est en parfaite ligne avec la jurisprudence qui prévoit que la part laissée à la subjectivité doit être « cantonnée » ; que ces objectifs doivent être centrés sur le travail réel et non sur le travail prescrit.

Nous vous avons déjà alerté sur les problématiques de 360 sauvage imposés par la Direction de GBIS en infraction avec l’instruction et donc en infraction avec le code de conduite Société Générale.  Ces 360 sauvages ne sont pas objectifs puisque pour être bien vu du chef, je dis la même chose que le chef…  L’évaluation devient ici l’odalie.

Nous vous avons alerté sur différents objectifs/éléments de mesure sur lesquels, jamais vous n’avez réussi à nous revenir sur leur SMARTitude et donc leur objectivité.  Ces exemples illustrent bien l’impossibilité de réaliser des évaluations objectives sans commentaires subjectifs comme l’exige la Cnil.  On peut citer par exemple: 

  • Description de l'objectif opérationnel à atteindre: « coordination des plateformes de pricings automatiques (inters et externes)» , l'élément de mesure est "Qualité coordination plateformes de pricings »

  • Description de l'objectif opérationnel à atteindre: « Favoriser les synergies internes groupe SG : optimisation pdm et qualité de services, optimisation des relations avec les équipes de vente et d’ingénierie» , l'élément de mesure est "relations de travail optimales avec les émetteurs externes, synergies fortes avec la vente et l’ingénierie ».

  • Description de l'objectif opérationnel à atteindre: « optimisation de l’utilisation des plateformes de pricings» , l'élément de mesure est "Optimisation de l’utilisation des plateformes avec un risque opérationnel maîtrisé ».

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Fluidification et optimisation de la gestion du flux» , l'élément de mesure – enfin celui que je pense lié car la case comprend entre 4 et 6 objectifs opérationnels et 4 éléments de mesures - est "NBI généré par l’offre tactique + nombre de propositions ».

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Participation active au comité innovation et axe fort sur le sourcing de solutions d’investissements mises en relief par la stratégie» , l'élément de mesure est "Qualité et pertinence des interventions en comité innovation et génération de trades ».

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Expertise et excellence opérationnelle : satisfaction des entités (qualité du conseil, délais de réponses pour prix indicatifs, appels d’offre, envoi des termsheets)» , l'élément de mesure est "compréhension / adaptation aux évolutions de la réglementation – participation active à l’amélioration continu. »

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Facilite les discussions et résout les conflits» , l'élément de mesure est "Identification d’opportunités de synergies ».

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Privilégie la coopération entre collègues au sein été en dehors de son équipe» , l'élément de mesure est "Contribue à créer un esprit d’équipe positif au sein de l’équipe.

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Esprit d’équipe et coopération : attitude positive au quotidien» , l'élément de mesure est "Prise de recul forte dans la gestion du quotidien ".

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: client focus et responsabilité : s’efforce de satisfaire les partenaires internes tout en anticipant / prenant en compte les risques pour l’activité", l'élément de mesure est "Attention à l’ensemble des risques pour l’entreprise et pour les clients / partenaires internes, explique à nos clients/partenaires internes les bénéfices et les risques d’une solution spécifique ".

  • Description de l'objectif à atteindre: amélioration continue", l'élément de mesure est "Participation active à l’amélioration continue".

  • Description de l'objectif à atteindre: Culture RISK: respect et mise en place de process; respect des réglementations, sécurisation de l'activité", l'élément de mesure est "Maîtrise et respect des process et proposition de mise en place de nouveaux process (rédaction cas échéant)".

  • Description de l(objectif à atteindre: Réalisation des objectifs quantitatifs XXX: - multi coverage; - objectifs globaux XXX (backup des zones et l'activité R et A)"", - vous noterez qu'on était bien parti avec l'objectif quantitatif..., mais non - l'élément de mesure est "NBI des zones couvertes, nbi global STR".

  • Description de l'objectif à atteindre "Suivi et contrôle des moyens logistique suite à la nouvelle organisation XXX  (archivage, mise à jour des approbateurs notamment Pops et de la base XXXX).", l'élément de mesure est "Suivi de la mise en oeuvre."

  • Objectifs : « Réussir la prise de poste au niveau métier, organisationnelle et fonctionnel pour bien en comprendre les enjeux et objectifs de XXX ».   Elément de mesures : « niveau de compréhension des missions de XXX » Le XXX est le nom de l’équipe.

  • Objectifs : « Projet XXX – Accompagner l’étude et la suite du projet (en fonction de sa destination finale en fin d’année) de revue des XXX au sein de XXX»  Elément de mesures : « - ».  L’élément de mesure n’est pas défini.

  • Objectifs : « Organisation du séminaire « All Staff » » Elément de mesures : « collaboration avec XXX/DIR »

  • Objectifs : « Coordination du déménagement de XXX » Elément de mesures : « contribution au dossier de déménagement de XXX Interaction avec le département… Communication dans le département XXX. »

  • Prenons un exemple supporté par un salarié de SEGL: l'élément de mesure est "N/A".

  • Description de l'objectif à atteindre: "Promouvoir la coopération et la collaboration avec l'ensemble des acteurs clés (FO, ITEC, SAFE...) afin d’œuvrer pour la mise en place d'une stratégie commune", l'élément de mesure est "feedback des clients et des pairs". Le seul et unique élément de mesure « feedback from team members (from within own immediate team as well as across whole team) on level of contribution, engagement & visibility; visible contribution to the Compliance Department beyond own specific role (e.g. CSR initiatives, willingness to contribute to Team Training & Team Meetings)

  • "Description de l'objectif à atteindre Demonstrate in depth understanding of assigned benchmark process, incorporating participants, roles, risk and controls. Evidence via detailed and justifiable escalation to key stakeholders and contribution to knowledge sharing opportunities. », l'élement de mesure est feedback from team members (from within own immediate team as well as across whole team) on level of contribution, engagement & visibility; visible contribution to the Compliance Department beyond own specific role (e.g. CSR initiatives, willingness to contribute to Team Training & Team Meetings)"

  • L’objectif suivant « Maintien d'un excellent niveau de production. » n’est pas SMART. Son manque de précision fait qu’il n’ai pas mesurable.  Que veut dire « maintien », que veux dire « excellent niveau », de qu’elle production parle t-on ?

  • A l’objectif suivant « Maintien d'un excellent niveau de production. » est associé l’élément de mesure « Toutes les formations obligatoires doivent être réalisées ans les temps. »

  • Objectif : « Gestion des agendas » ; élément de mesure : « organisation des réunions, anticipation, gestion des doublons, pro-activité d’arbitrage.  Planifier un rapide point hebdomadaire avec xxx notamment pour faciliter la gestion des doublons ». 

  • Objectif  « assistanat de l’équipe XXX : Mise en forme des documents relatifs aux différents comités (petit comité, comité sponsors, etc) et réalisation de slides ou supports à la demande de l’équipe  gestion des commandes de fournitures, café, etc – distribution des documents RH et du courrier – gestion du matériel en prêt (barco, pc, etc) et des numéros de conf call, back-up de XXX pour les saisies BIP mensuelles ».  Eléments de mesures : « qualité des supports, bon fonctionnement de la logistique du service, support logistique ». 

  • Objectif suivant : « Circulation – mise à disposition de l’information/communication : mise à jour des listes de distribution – gestion et transmission des fiches arrivées et départs – transmissions des infos générales RH, CE, … - gestion du répertoire commun (via ondemand) – gestion des accès errom et jira ».  Eléments de mesures : « maîtrise des risques en vérifiant le bon niveau d’accès aux applications, circulation de l’information fluide, adaptée et à jour ».  Il demande au Président comment on mesure la maîtrise des risques ».  Comment peut-on mesurer la « fluidité de la circulation de l’information » ?

  • L’objectif est ici, attention « Réactivité et pro-activité : développer la réactivité et la proactivité dans les activités quotidiennes (gestion des agendas, réalisations des supports, …) » ; les éléments de mesures sont « anticiper les besoins du client interne pour apporter un service plus complet que la demande initiale ; avoir le souci du détail. » 

Les différentes réclamations, l’impossibilité de répondre sur les indicateurs nécessairement connus du salarié et l’adéquation de ces objectifs avec l’instruction  démontrent que les évaluations portées ne peuvent être objectifs et penchent plutôt du côté du subjectif… interdit par la Cnil.

Des décisions ont été prises sur base de ces évaluations non conformes, je vous réclame l’annulation pure et simple de l’ensemble de ces décisions.

Je vous réclame l’application de l’article 1222-3 du code du travail,

Je vous réclame l’application du code de conduite rédigé pour mémoire par la Direction,

Je vous réclame l’application de l’article 36 de la convention collective en matière d’évaluation,

Je vous réclame l’application de l’instruction sur les évaluations,

Je vous réclame le respect des contraintes de la Cnil,

Je vous réclame la suppression de l’ensemble des commentaires subjectifs dans l’ensemble des évaluations du périmètre et sur l’ensemble de l’historique disponible.  Compte tenu du nombre d’objectifs et donc d’évaluation non-conforme, au lieu de rechercher les quelques pourcents d’éléments conformes (ça devrait exister même si j’en ai pas souvent vus), de faire une mise à jour globale sur l’ensemble des évaluations afin d’en supprimer l’ensemble des commentaires.

Cordialement,

--- Pour mémoire, les informations sur la page Cnil mentionnée dans cette réclamation

L’évaluation des salariés : droits et obligations des employeurs 

11 mai 2011 

A  l’occasion de l'entretien annuel d’évaluation, des employeurs collectent des informations sur leurs salariés. Qu'ont-ils le droit de conserver ? Comment peuvent-ils utiliser ces informations ? La CNIL fait le point sur les droits et obligations des employeurs en matière d’évaluation de leurs salariés.

  1. Quelles informations peuvent être collectées à l’occasion d’un entretien d’évaluation ?

L'article L1222-2 Code du travail prévoit que les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Les évaluateurs doivent donc s’interdire de collecter, notamment, des éléments en rapport avec la vie privée des salariés. Les données qui peuvent être collectées peuvent porter sur leur identité, la formation, la gestion de la carrière, l’évaluation professionnelle ou encore la validation des acquis de l'expérience.

  1. Est-il possible d’utiliser des zones commentaires dans le cadre de l’évaluation de salariés ?

Oui, mais ces zones commentaires sont à utiliser avec la plus grande prudence. La loi informatique et libertés précise que les appréciations figurant dans ces zones doivent être pertinentes, adéquates et non excessives.

  1. Quelles informations peuvent être intégrées dans ces "zones commentaires"?

Les informations doivent être purement objectives. Le responsable doit faire en sorte d’empêcher que des commentaires subjectifs, outranciers voir insultants y figurent. Il peut prévoir des menus déroulants, un système de filtrage de mots clés ou bien vérifier régulièrement leur contenu. La meilleure des préventions consiste à avoir toujours présent à l’esprit que les salariés peuvent accéder à tout moment aux informations les concernant, de même que les contrôleurs de la CNIL. Cet  "auto contrôle"  permet de n’écrire que ce que l’on est en mesure de présenter et d’assumer.

  1. Quels risques prennent les entreprises qui enregistrent des informations non pertinentes ?

 La CNIL est extrêmement vigilante sur le contenu des zones commentaires et, au besoin, sanctionne les comportements abusifs. Les sanctions peuvent aller d’un avertissement public comme elle l’a fait récemment avec un organisme spécialisé dans l’aide aux devoirs, jusqu’à une sanction financière. La CNIL peut également transmettre les éléments dont elle dispose à la justice si elle constate des infractions pénales.

  1. Faut-il informer les salariés de l’enregistrement de leurs données d’évaluation ?

 OUI. Le Code du travail prévoit que les salariés doivent être expressément informés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles, avant leur mise en œuvre. En application de la loi Informatique et libertés, les salariés doivent également être informés de l'identité du responsable, de la finalité poursuivie, du caractère obligatoire ou facultatif des réponses, des conséquences d'un défaut de réponse, des destinataires ainsi que de leur droit d'accès.

  1. Qui peut accéder aux données d’évaluation ?

 Chaque salarié évalué peut accéder à ses propres données d’évaluation sur simple demande et en obtenir une copie. Les supérieurs hiérarchiques peuvent, quant à eux, accéder aux données d’évaluation des salariés dont ils sont responsables. Enfin, les personnes habilitées chargées de la gestion du personnel peuvent accéder à l’intégralité des données d’évaluation. Les supérieurs hiérarchiques et les gestionnaires du personnel sont évidemment soumis à une obligation de confidentialité.

  1. Les salariés peuvent-ils accéder à l’ensemble des données d’évaluation ?

Oui, même si les données d'évaluation sont parfois considérées à tort par les responsables des ressources humaines comme des informations sensibles non communicables aux salariés. La loi "informatique et libertés" reconnaît le droit à toute personne d’interroger le responsable d’un fichier pour obtenir, sous une forme accessible, la communication des informations la concernant ainsi que leur origine. Les valeurs de classement annuel, parfois appelées "ranking", ou de potentiel de carrière sont communicables aux salariés si elles ont servi à prendre une décision à leur égard (comme par exemple, une promotion, une augmentation, un changement d'affectation). L'employeur n'est pas tenu de communiquer des informations purement prévisionnelles.

  1. Pendant combien de temps peut-on conserver les données d’évaluation ?

 Les données d’évaluation ne peuvent être conservées au-delà de la période d'emploi de la personne concernée. Toutefois, il est possible de conserver ces informations plus longtemps, notamment lorsqu’il s’agit de se prémunir contre une éventuelle action en justice d’un ancien salarié. Il faut alors les stocker sur un serveur spécifique, accessible à un nombre limité de personnes et prévoir une traçabilité des opérations consultation.

  1. Faut-il déclarer à la CNIL les fichiers créés à l’occasion de l’évaluation de salariés ?

 Oui. Les fichiers informatisés qui comportent des données personnelles, c'est-à-dire permettant d’identifier directement ou indirectement une personne physique, doivent être déclarés à la CNIL. Pour les fichiers de ressources humaines, il est possible de réaliser une déclaration simplifiée en référence à la norme 46.

  1. Qu’en est-il des fichiers manuels ou papiers?

Ces fichiers papiers n’ont pas à être déclarés à la CNIL. Cependant, ils doivent être constitués et utilisés en conformité avec les principes et exigences de la loi Informatique et libertés.


LE MIC MAC

Le PMAS (qui devait être musclé) n’a pas fini de livrer son lot de surprises. «Nous n’avons plus l’habitude de faire des augmentations de capital réservées aux salariés», «plus aucun groupe du CAC 40 n’en fait» … avons-nous entendu pour expliquer l’usine à gaz mise en place entre le versement de l’intéressement-participation à chaque salarié et la possibilité d’entrer dans le fond E avec l’abondement. Certes, il existerait une possibilité, totale ou partielle, de sortir du dispositif au cas où. Mais en attendant, le système retenu contient quelques incertitudes et est d’une rare  complexité. Sans parler de ceux qui sortant avant l’augmentation de capital se voient privés purement et simplement de cette possibilité.

P+i

L’accord triennal sur l’intéressement et la participation (P+i) est arrivé à échéance et doit être renouvelé avant fin juin. En 2014, 84% des salariés consultés par la CGT s’étaient opposés à la signature de ce dernier, qui n’était pas du tout conçu pour compenser la fin des PMAS annuels et l’extrême rigueur salariale voulue par la Direction. La négociation s’est ouverte le 28 avril et elle nous a permis de rappeler aussi les quelques points positifs actés dans cet accord, notamment la création d’un plancher de ¾ de PASS (l’intéressement se calcule sur la base d’environ 29.000 euros pour les salaires qui sont en dessous). Bien que la Direction se félicite de l’augmentation de l’enveloppe d’une année sur l’autre entre 2015 et 2016, il ne faut pas oublier d’une part que cette comparaison porte sur un niveau historiquement bas et qu’elle reste en retrait sur l’évolution du résultat net du Groupe et plus encore sur celui du dividende. C’est pourquoi, plutôt que de bricoler une énième fois les variables de la formule de calcul, la CGT est la seule à demander une augmentation des constantes multiplicatrices afin que votre part dans la distribution des résultats soit réellement augmentée. Que pèsent actuellement les 100 millions de P+i face aux 1800 millions de dividendes ? 

C’EST POUR QUI L’ADDITION ?

Bernardo Sanchez-Incera (BSI) est venu présenter la situation de la Société Générale devant le CCE, l’occasion pour la CGT de l’interpeller pour savoir qui va payer l’addition de la transaction de près d’un milliard d’euros sur le fonds souverain libyen et des éventuelles amendes à venir. «La banque» – a-t-il répondu. Le directeur des relations sociales a même ajouté que les litiges faisaient partie de la vie intégrante de l’entreprise. Nous leur avons rappelé qu’après l’affaire Kerviel, la Direction avait déclaré que les salariés n’allaient pas en faire les frais et avait procédé à une augmentation de capital afin de faire payer les actionnaires. BSI nous a répondu que la situation n’était pas identique. L’affaire Kerviel était une situation exceptionnelle et totalement inattendue avec des montants énormes. Aujourd’hui, c’est moins grave selon lui. La Direction a provisionné des sommes conséquentes dans les comptes. Et «c’est la banque qui va payer ». En l’occurrence, «la banque, c’est nous !» avons-nous rétorqué, bien conscients que la Direction va chercher à récupérer l’argent perdu d’un côté en pressurant davantage les salariés ... Pas d’austérité en revanche pour la rémunération des responsables de la banque… 

LE MIC MAC

Le PMAS (qui devait être musclé) n’a pas fini de livrer son lot de surprises. «Nous n’avons plus l’habitude de faire des augmentations de capital réservées aux salariés», «plus aucun groupe du CAC 40 n’en fait» … avons-nous entendu pour expliquer l’usine à gaz mise en place entre le versement de l’intéressement-participation à chaque salarié et la possibilité d’entrer dans le fond E avec l’abondement. Certes, il existerait une possibilité, totale ou partielle, de sortir du dispositif au cas où. Mais en attendant, le système retenu contient quelques incertitudes et est d’une rare  complexité. Sans parler de ceux qui sortant avant l’augmentation de capital se voient privés purement et simplement de cette possibilité.

P+i

L’accord triennal sur l’intéressement et la participation (P+i) est arrivé à échéance et doit être renouvelé avant fin juin. En 2014, 84% des salariés consultés par la CGT s’étaient opposés à la signature de ce dernier, qui n’était pas du tout conçu pour compenser la fin des PMAS annuels et l’extrême rigueur salariale voulue par la Direction. La négociation s’est ouverte le 28 avril et elle nous a permis de rappeler aussi les quelques points positifs actés dans cet accord, notamment la création d’un plancher de ¾ de PASS (l’intéressement se calcule sur la base d’environ 29.000 euros pour les salaires qui sont en dessous). Bien que la Direction se félicite de l’augmentation de l’enveloppe d’une année sur l’autre entre 2015 et 2016, il ne faut pas oublier d’une part que cette comparaison porte sur un niveau historiquement bas et qu’elle reste en retrait sur l’évolution du résultat net du Groupe et plus encore sur celui du dividende. C’est pourquoi, plutôt que de bricoler une énième fois les variables de la formule de calcul, la CGT est la seule à demander une augmentation des constantes multiplicatrices afin que votre part dans la distribution des résultats soit réellement augmentée. Que pèsent actuellement les 100 millions de P+i face aux 1800 millions de dividendes ? 

C’EST POUR QUI L’ADDITION ?

Bernardo Sanchez-Incera (BSI) est venu présenter la situation de la Société Générale devant le CCE, l’occasion pour la CGT de l’interpeller pour savoir qui va payer l’addition de la transaction de près d’un milliard d’euros sur le fonds souverain libyen et des éventuelles amendes à venir. «La banque» – a-t-il répondu. Le directeur des relations sociales a même ajouté que les litiges faisaient partie de la vie intégrante de l’entreprise. Nous leur avons rappelé qu’après l’affaire Kerviel, la Direction avait déclaré que les salariés n’allaient pas en faire les frais et avait procédé à une augmentation de capital afin de faire payer les actionnaires. BSI nous a répondu que la situation n’était pas identique. L’affaire Kerviel était une situation exceptionnelle et totalement inattendue avec des montants énormes. Aujourd’hui, c’est moins grave selon lui. La Direction a provisionné des sommes conséquentes dans les comptes. Et «c’est la banque qui va payer ». En l’occurrence, «la banque, c’est nous !» avons-nous rétorqué, bien conscients que la Direction va chercher à récupérer l’argent perdu d’un côté en pressurant davantage les salariés ... Pas d’austérité en revanche pour la rémunération des responsables de la banque… 

Le fichier en PDF

 

 

 

CFDT – CFTC – CGT – FO – SNB
Délégations nationales Société Générale

Les organisations syndicales ont fait le point de la situation en conclusion de la réunion de négociation du 1er décembre sur un « plan d’adaptation des effectifs ».

Elles ont annoncé au cours de cette réunion à la direction leur décision d’engager une action auprès du Tribunal de Grande Instance de Nanterre pour obtenir l’annulation des évaluations dans la branche SGCIB et la destruction de tous les fichiers afférents.

Elles ont exigé que la direction de SGCIB vienne discuter :
- de ses méthodes de management par la peur, de l’élimination répétée par quota d’une partie du personnel,
- des motivations économiques du projet de suppression d’emplois, de leur localisation et du devenir des activités, particulièrement celles liées au dollar.

Tant que ces discussions n’auront pas été engagées, les organisations syndicales considèrent inopportun de discuter gentiment des mesures d’accompagnement en laissant les mains libres à la direction pour agir dans le même temps.

Le Directeur des relations sociales a pris note, en rappelant que le principe de la réunion avec la direction de SGCIB était acté, et que ce serait Michel Pérétié qui viendrait devant les organisations syndicales.

Les organisations syndicales rappellent que la participation du personnel aux débrayages du 6 et du 9 décembre prochains sera déterminante pour faire avancer les négociations.

Paris la Défense, le 2 décembre 2011.

Réclamation du 2 mai 2017

Monsieur,

Lors du recrutement d'une personne, en interne par mobilité ou en externe pour interner les gens ou pour acheter une prestation, celle-ci est reçue par des recruteurs ou des personnes ayant un choix à faire sur son recrutement (ce qui en fait des recruteurs).

Par ailleurs, comme nous l'avons déjà vu, certains s'autorisent à tenter de demander à des personnes des engagements de non maternité dans les 3 ans par exemple.  Compte tenu que cette problématique touche aussi le CHSCT, son Président est codestinataire de cette réclamation.

L'article 1132-1 du code du travail prévoit« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

Concernant l'exemple remarqué plus haut, le Président du CHSCT ne sait pas ce qu'il aurait fait pour combattre ces comportements (CHSCT ordinaire du premier trimestre 2017).

Cela relève en tout état de cause d'une bien jolie discrimination telle que visée dans l'article 1132-1 du code du travail mais aussi dans l'article L225-1 du code pénal (que je ne prends pas la peine de réciter, je le cite dans toutes les réclamations sur l'anglais, vous le connaissez quasi par coeur!).

Par ailleurs, la loi du 27 janvier 2017 a créé l'article L1131-2 du code du travail.

Cet article dispose que "Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans."

Cela permettra sans doute d'entendre de certaines managers qu'ils ont une obligation de discrimination imposée par leur responsable hiérarchique.

Je vous réclame la formation de l'ensemble des personnes recruteurs (l'ensemble des managers donc) à la non-discrimination à l'embauche,

Je vous réclame la présentation de cette formation aux différentes instances représentatives du personnel.

Cordialement,

PARACHUTES DORÉS
Comme tous les ans, la CGT vous propose de déléguer vos droits de vote des résolutions proposées par le Conseil d’Administration à l’AG des actionnaires qui se tiendra le 23 mai prochain à Emeric Uhring ou tout simplement de vous exprimer vous-même directement en ligne sur le site dédié. Vous trouverez sur nos sites quelles sont nos préconisations en termes de vote et leurs motivations. Deux points importants cette année sont à signaler. Le premier est que nous nous opposons à l’augmentation de 10% du dividende distribué alors que la direction poursuit une politique salariale régressive et sa destruction des acquis sociaux de l’entreprise. Au début de l’année, c’est le régime de retraite supplémentaire qui en a fait les frais. Quelle sera la prochaine cible ? Autre sujet de mécontentement et d’inquiétude, les mandataires sociaux ont jugé bon d’introduire des clauses leur permettant des indemnités de départ correspondant à 2,5 années de rémunération fixe et une autre laissant au Conseil d’Administration la discrétion de s’affranchir de la formule fixée afin de compléter leur rémunération variable. Comme vous le voyez, l’austérité ne s’applique pas à tout le monde ! Autre motif d’inquiétude au sujet de ces parachutes dorés, votés paraît-il à l’unanimité des administrateurs (y compris les élus CFDT et SNB), c’est qu’elle pourrait laisser penser que nos chers directeurs se préparent une confortable sortie. Ce n’est en effet pas la réorganisation annoncée la semaine dernière qui pourrait nous rassurer. Ce grand chamboulement organisationnel ne s’accompagne pas - pour l’instant - d’une vision stratégique claire de la pérennité de la Société Générale.

RISQUE ZERO
On a beaucoup parlé après les résultats du 1er tour du positionnement à avoir pour le second. Rarement les causes d’un tel résultat sont mises en avant. Nous avons souvent décrié les «élites dirigeantes» et leur mépris. Les attaques permanentes du patronat et des gouvernements successifs contre les acquis sociaux, la sécurité sociale, les 35 heures, la retraite, l’emploi et la chasse au chômeur-fraudeur, la loi El Khomri ont marqué le paysage. C’est ce qu’a rappelé la confédération CGT, les résultats du premier tour des élections présidentielles françaises confirment les risques pour la démocratie, les droits des salariés et des citoyens. Ils sont les résultats des politiques libérales, des lois régressives, des remises en cause des droits, comme des renoncements des gouvernements successifs à œuvrer véritablement pour la justice sociale et la réponse aux besoins sociaux et environnementaux. Pour autant, depuis des mois, de nombreux salariés et citoyens contestent ces choix, s’opposent aux mauvais coups, telles la loi travail et la loi Macron et se mobilisent avec leurs organisations syndicales, notamment la CGT. Malgré des résultats beaucoup plus serrés que les pronostics, le premier tour des élections n’aura pas suffi à éloigner le danger que représente l’extrême droite. Il convient donc de ne pas se tromper au second tour. Ne nous trompons pas d'ennemi, de combat et de moments. Chaque chose en son temps. Nous devrons continuer à nous battre pour le progrès social et combattre nos adversaires d’hier qui font le terreau du repli sur soi ! Faire barrage à l’extrême droite et lutter pour le progrès social et la démocratie, passe par le vote au second tour pour démontrer que dans sa très grande majorité le peuple français n’en veut pas … ce qui ne peut se faire autrement qu’en votant pour le seul autre candidat restant en lice. Instruits du passé, l’avenir nécessite que l’on ne prenne aucun risque.  

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CGT634 sucrette

Assemblée Générale des actionnaires de la SG – 23 mai 2017

Que voter aux résolutions présentées par le Conseil d’Administration ?

Le principal actionnaire de la Société Générale, ce sont ses salariés. Alors faites-vous entendre !

 

 

1. Approbation des comptes consolidés de l’exercice 2016.

Il n'y a pas de raison de ne pas les approuver et nous voterons en faveur de la résolution.

2. Approbation des comptes annuels de l’exercice 2016.

Il n'y a pas de raison de ne pas les approuver et nous voterons en faveur de la résolution.

3. Affectation du résultat 2016 ; fixation du dividende.

Une fois encore, nous allons nous répéter d’une année sur l’autre : une entreprise est constituée pour distribuer des dividendes à partir de ses résultats. Ces derniers sont très bons mais pas en hausse et ne justifie pas une augmentation de 20% du dividende. D’autant que nous rappelons que c’est l’absence de dividendes qui avait justifié l’absence d’augmentation collective en 2012. Mais depuis, les dividendes ont repris, se portent de mieux en mieux tandis que la politique salariale est devenue de plus en plus restrictive.

Donc la CGT préconise de voter contre cette résolution.

4. Conventions et engagements réglementés.

Si le rapport ne présente rien de blâmable quant au travail des CaC, nous voterons contre les principes de ces engagements spéciaux.

5. Indemnité de départ et clause de non-concurrence de Frédéric Oudéa.

Le Conseil d’administration nous avait déjà fait sortir les mouchoirs en évoquant le renoncement à son contrat de travail par Frédéric Oudéa en 2009 pour justifier un complément de salaire de 300'000 euros par an, qui a depuis été intégré intégralement dans sa rémunération fixe. Aujourd’hui, 8 ans plus tard, l’argument est ressorti pour faire approuver un parachute doré équivalent au total à 2,5 années de rémunération fixe. Sans même parler de la clause qui pourrait permettre au Conseil d’administration d’arrondir la rémunération variable du Directeur Général afin qu’elle atteigne le maximum légal de 200% de son fixe. C’est un peu gros. M. Oudéa préparerait-il sa sortie ?

Donc la CGT préconise de voter contre cette résolution.

6. Indemnité de départ et clause de non-concurrence de Séverin Cabannes.

Pour les mêmes raisons que ci-dessus, la CGT préconise de voter contre cette résolution.

7. Indemnité de départ et clause de non-concurrence de Bernardo Sanchez-Incera

Pour les mêmes raisons que ci-dessus, la CGT préconise de voter contre cette résolution.

8. Indemnité de départ et clause de non-concurrence de Didier Valet.

Pour les mêmes raisons que ci-dessus, la CGT préconise de voter contre cette résolution.

9. Politique de rémunération des Président du Conseil d’administration, Directeur général et Directeurs généraux délégués.

Pour les mêmes raisons que ci-dessus, la CGT préconise de voter contre cette résolution.

10. Avis consultatif sur la rémunération due ou attribuée à M. Lorenzo Bini Smaghi, Président du Conseil d’administration.

La rémunération de M. Bini-Smaghi est élevée, mais pas disproportionnée au regard des standards du marché. Il ne perçoit pas de rémunération variable. Nous considérons cependant que, en ne s’opposant pas à la dérive injustifiée de la rémunération du Directeur Général et des Directeurs Généraux Délégués, il ne remplit pas correctement son rôle de Président du Conseil d’Administration.

Par conséquent, nous nous opposerons au vote de cette résolution.

11. Avis consultatif sur la rémunération due ou attribuée à M. Frédéric Oudéa, Directeur général.

Dure année pour M. Oudéa, dont la rémunération variable va baisser de 1,6% à 1'450'262 euros (différée et non-différée). Il aura tout de même toujours droit à 32’717 actions gratuites valorisées à 850'000 euros et à un fixe de 1'300'000 euros pour un total de 3'606'187 euros. Il n’est pas invraisemblable que les dirigeants soient rémunérés au niveau de leurs responsabilités mais il est en revanche indécent que l’austérité en termes de rémunération ne s’applique qu’aux salariés, d’autant que sa rémunération atteint 80 fois le salaire moyen SG (45'239 euros). M. Oudéa et les Directeurs généraux délégués bénéficient en effet d’un régime de faveur : leur rémunération variable est fixée par rapport au taux de réalisation de leurs objectifs qui sert de multiplicateur à un montant maximal fixé à l’avance. Combien d’entre nous se sont entendus dire que le fixe rémunérait la réalisation de 100% des objectifs et que le variable pouvait venir récompenser leur dépassement ?

Comme vous pouvez le constater, l’austérité salariale n’est pas valable à tous les échelons de la banque. Par conséquent, nous voterons contre cette résolution.

12. Avis consultatif sur la rémunération due ou attribuée aux Directeurs généraux délégués.

Les Directeurs généraux délégués ont bénéficié tous les deux d’une progression modérée de leur variable (+4,6% à 744'630 euros pour M. Cabannes et +0,2% à 761'466 euros pour M. Sancez-Incera) et de la valeur des actions gratuites qui leur ont été attribuée (570'000 euros chacun contre 560'000 euros l‘année précédente). Leur rémunération globale s’établit respectivement à 2'134'503 euros et 2'171'027 euros.

Encore une fois, l’exemplarité n’est pas de mise au plus haut niveau de la direction. Par conséquent, nous voterons contre cette résolution.

13. Avis consultatif sur la rémunération versée en 2016 aux personnes régulées visées à l’article L.511-71 du Code monétaire et financier.

Il s’agit de l’application d’une directive complexe à une population plus diverse qu’il n’y paraît au premier abord. Si nous pouvons regretter que 758 personnes (dont les mandataires sociaux) se soient partagé 571,7 millions d’euros (une hausse de 1,7% par rapport à 2015) alors qu’il a été impossible de trouver 30 millions pour la NAO, qui concerne plus de 42'000 salariés, ce mécanisme est essentiel au maintien d’une salle des marchés en France.

Nous voterons donc pour cette résolution, non sans réserves.

14. Renouvellement de Mme Alexandra Schnapveld en qualité d'Administrateur.

15. Renouvellement de Mme Jean-Bernard Levy en qualité d'Administrateur.

En tant qu’actionnaires salariés, sommes-nous satisfaits de l’activité de Mme Schnapveld et M.Levy au cours de leur mandat d’administrateur ? pour autant que nous le sachions, ils ne se sont pas distingués par son leur opposition aux délocalisations destructrices d’emplois en France, aux divers plans d’économies visant avant tout à nous faire travailler plus pour gagner moins tandis que quelques happy few se partagent un gâteau toujours plus important, et plus généralement on ne peut pas dire qu’ils aient démontré une approche sociale (et efficace, car c’est important aussi) de la stratégie de l’entreprise.

Par conséquent, nous nous opposerons au renouvellement de leurs mandats d’administrateurs.

16. Nomination de M. William Connelly en qualité d’Administrateur.

17. Nomination de Mme Lubomira Rochet en qualité d’Administratrice

Le parcours de ces deux candidats est certes brillant mais nous réitérons cependant notre remarque des années précédentes concernant les nouveaux candidats à un poste d’administrateur : ils n’apporteront pas l’expérience des vastes chantiers informatiques qui fait cruellement défaut au niveau du Conseil d’Administration. Ils ne paraissent qui plus est pas en mesure de défendre les intérêts des salariés, actionnaires ou pas, au sein du Conseil d’administration.

Nous voterons contre leurs nominations.

18. Autorisation consentie au Conseil d’administration en vue d’opérer sur les actions ordinaires de la Société dans la limite de 5 % du capital.

La CGT ne soutient, ni ne s'oppose à cette opération purement technique. Pas de vote favorable cependant car ce mécanisme peut permettre la réalisation des opérations d'attribution d'actions gratuites aux mandataires sociaux et nous avons à quels abus cela pouvait mener. La CGT n'est évidemment pas favorable à ce mode de rémunération. Nous nous abstiendrons.

19. Pouvoirs pour les formalités.

Résolution classique, à laquelle il n'existe pas de raison de s'opposer.

Nous voterons donc pour. 

 

La procédure pour donner les pouvoirs à notre représentant se trouve en suivant ce lien.

LE CHAMBOULE TOUT

La réunion de signature de l’accord sur le droit syndical à la S.G. aura été l’occasion pour Edouard-Malo Henry de nous présenter le «chamboule tout» annoncé depuis quelques mois. La réorganisation mise en place par Daniel Bouton aura mis 17 ans pour aboutir aux 3 piliers dotés d’«une large autonomie». Place maintenant aux 17 BU (Business Units) et 10 SU (Service Units), plus «agiles» mais aussi «génératrices de synergies»…. La nouvelle organisation devrait être mise en œuvre progressivement à partir de septembre, après les nécessaires consultations des instances représentatives du personnel. Prévu aux alentours d’une quinzaine, le nombre de BU a finalement été un peu plus important. Au delà d’Edouard-Malo Henry qui quitte sa fonction après 5 années en tant que DRH Groupe, la liste des nominations a dû faire l’objet de sévères arbitrages et crêpages de chignons. Caroline Guillaumin prend la DRH, tout en conservant une main sur la Com. Françoise Mercadal Delassalles devient directrice générale déléguée au Crédit Du Nord. Elle sera remplacée à la direction de RESG par Christophe Leblanc qui s’est illustré dans Mikado, Tandem ou encore Tangram. Dans la communication en mode top-down, si le Top 28 (les têtes des BU et SU) commence à s’y retrouver, l’annonce a suscité plus de questions qu’elle n’a apporté de réponses pour de nombreux salariés. Et les premières d’entre elles sont : une nouvelle organisation oui, mais au service de quelle stratégie et avec quel impact sur l’emploi ?

 ASSEMBLEE DES ACTIONNAIRES

C’est la saison. Après les giboulées de mars et l’arrivée du printemps, l’annonce de l’AG des actionnaires est l’occasion pour l’ASSACT de ressortir l’artillerie (aidée cette fois-ci par Talents et Partage), pour démontrer qu’ils existent et qu’ils voudraient bien un siège au Conseil d’Administration. Ce lobbying interne n’est pas une exclusivité, il s’effectue aussi auprès des candidats à la présidentielle, auxquels l’association a demandé une modification de la législation leur permettant de siéger au Conseil. Ce n’est pas le choix fait à la SG et grand bien lui a fait en 1999 lors de l’OPA de la BNP, puisqu’au final ce fut l’intervention des salariés avec leurs représentants syndicaux qui a permis de mettre fin aux espoirs de la banque en vert. C’est pourquoi nous vous conseillons de continuer à donner vos pouvoirs à l’AG à Emeric Uhring (17 cours Valmy – La Défense), faute de quoi, vos voix se perdront ou iront dans l’escarcelle de la direction. Ce qui permet à ce genre de vote, d’être plus proche de la Corée du Nord que d’un exercice démocratique … et utile.

 AU PAYS DE CLOCHEMERLE

C’est avec un soulagement à peine voilé que la quasi-totalité des médias a relayé l’information. «La CFDT passe devant la CGT». Dans les milieux autorisés, cette annonce est l’aboutissement de longs espoirs et d’une longue bataille. Hasard du calendrier, la mesure de la représentativité à la Société Générale s’achevait quelques jours plus tard, contredisant quelque peu ces espoirs. C’est donc un grand merci que nous devons vous adresser, car le cycle électoral de 3 ans (élections des 130 CE qui composent la SG) s’est achevé par une augmentation de 2,5% pour la CGT (avec 18,8%), ce qui lui aura permis de passer devant la CFTC. Cette progression régulière et continue est un formidable encouragement à rester une organisation ouverte, utile, constructive et représentative de l’ensemble des métiers et des populations qui la  composent. Il est d’ailleurs significatif de constater que c’est parmi les cadres que la CGT est la mieux représentée. 

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SHARON WAJSBROT Le 19/04 à 20:10 

Société Genérale a décidé de revoir en profondeur l’organisation de sa gouvernance. - SIPANY/SIPA

La banque de La Défense a officialisé son projet d’organisation, « plus horizontale » . Celle-ci s’appuiera sur 17 unités opérationnelles et 10 unités de services supports qui rapporteront à sa direction générale.

Signe que les méthodes agiles, popu­larisées par des groupes comme Spotify ou Google, ont réellement infusé dans les banques, Société Générale a décidé de revoir en profondeur l'organisation de sa gouvernance. Mercredi soir, la banque de La Défense a officialisé son projet d'organisation, « plus horizontale ». Celle-ci s'appuiera sur 17 unités opérationnelles et 10 unités de services supports qui rapporteront à sa direction générale.

Concrètement, la banque, qui structurait jusqu'à présent ses activités autour de trois pôles (banque de détail en France, banque de grande clientèle et solutions investisseurs et banque de détail et services financiers internationaux) a décidé de supprimer le niveau hiérarchique de ces trois piliers d'activité pour placer ses 17 métiers opérationnels et ses 10 activités support directement sous la responsabilité de ses quatre directeurs généraux (Frédéric Oudéa -- directeur général du groupe, Bernardo Sanchez Incera, Séverin Cabannes et Didier Valet, directeurs généraux délégués). « L'objectif est d'accroître l'agilité de l'entreprise et la capacité d'innovation des équipes pour être plus rapide dans la mise en oeuvre de la stratégie », explique la banque dans un communiqué.
 
Mise en oeuvre en septembre
 
Présenté en interne ces dernières semaines, ce projet doit encore passer par une phase de consultation avec les représentants syndicaux de la banque. Le groupe prévoit de le mettre en oeuvre en septembre 2017, avant d'adopter sa nouvelle feuille de route stratégique. Cette réforme ne viendra toutefois pas modifier la communication financière de la banque qui restera centrée sur ces trois pôles d'activité principaux.

En parallèle, Société Générale a annoncé une série de nominations. Son directeur des ressources humaines, Edouard-Malo Henry va prendre la direction de la conformité du groupe, sous la supervision de Séverin Cabannes. Il sera remplacé dans ses fonctions par la directrice de la communication de la banque, Caroline Guillaumin qui conserve par ailleurs ses précédentes fonctions. La direction du Crédit du Nord, filiale de la banque de la Défense évolue aussi : son directeur général délégué, Philippe Amestoy rejoint l'équipe de direction de la banque de détail en France de Société Générale. Il sera remplacé par Françoise Mercadal-Delasalles qui pilotait jusqu'à présent l'innovation de la banque. Autre mouvement majeur : Jean-Luc Parer en charge jusqu'à présent de la banque de détail et des services financiers internationaux du groupe prendra du champ : d'ici fin 2017, « il prendra des fonctions de conseiller auprès de la direction générale », indique la banque dans son communiqué.

Sharon Wajsbrot
 



Monsieur,

 

La Délégation CGT est saisie de l'étonnement de plusieurs salariés ayant trouvé dans le courrier d'annonce de variable la phrase suivante: "Nous attirons votre attention sur le caractère confidentiel de cette lettre et des élément de rémunération qui y sont portés et nous vous invitons, dans le cadre de votre obligation de discrétion, à ne pas les communiquer".

 

La confidentialité de la rémunération est issue de l'alinéa 1er de l'article 9 du Code Civil qui précise "Chacun a droit au respect de sa vie privée".

Cette obligation incombe à l'employeur.  En aucun cas, cette obligation ne relève du salarié.  Si un salarié a envie de publier sa rémunération à ses collègues, cela ne regarde que lui et relève de sa liberté d'expression.

 

Au sein du code du travail, l'article 1121-1 prévoit "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché."

 

Je vous réclame l'application de l'article 9 du code civil dans le chef de la Direction,

Je vous réclame de ne pas entraver les libertés individuelles des salariés qui dans ce cas ne sont pas justifiée par la nature ou la tâche à accomplir ni proportionnée,

Je vous réclame le respect de la libre expression des salariés sur les informations personnelles qui les concernent.  La Direction n'a pas à s'imiter dans la vie privée des gens.

 

Cordialement,

TOUT VA TRES BIEN...

Alertés, nos élus du CHSCT ont remonté les problèmes rencontrés chez Dfin/Com/Reg. Les sujets ne manquent pas : non application du forfait jours, horaires extensibles et sans limites, ordinateurs fournis pour travailler après la journée de travail, - la QVT ferait-elle place à la QVM (qualité de vie à la maison) ? - La déconnexion est devenue quasi impossible ! Les tableaux blancs qui ne peuvent être obligatoires dans la maison, le lean management non adapté, les objectifs non conformes à l’instruction évaluations, les propos sexistes à tout-va, notamment lors de visionnage par certains des photos de l'annuaire, arrosés de commentaires déplacés, le non partage d’informations réglementaires, les absences de longue durée en nette évolution, le turnover important témoignent de l'ambiance déplorable. A cela, s'ajoutent des ordinateurs entreposés dans un coin, les agencements des bureaux non pertinents au regard de l’activité. Et non ! il n’y a aucun problème dans ce service ! 

OBJECTIFS ATTEINTS

Afin d’assurer la transformation et atteindre les objectifs de la Direction Générale, il arrive qu’on précise dans les objectifs : « être acteur constructif de la transformation du PSC » ou « proactivité dans l’intégration des nouveaux collègues ». Un bon moyen de poursuivre la mise sous pression des salariés avec des objectifs non conformes à l’instruction. Nos élus attendent toujours que la Direction leur explique comment elle mesure la proactivité. Encore une infraction à l’instruction pour détériorer les conditions de travail des salariés !

BILAN SYMPTOMATIQUE

39 démissions, 1 rupture conventionnelle, 8 licenciements (la plupart pour des abandons de poste) et 45 ruptures de période d’essai … sur un effectif d’environ 200 salariés, le bilan effectif du CRCm de Nanterre est inquiétant ! Et c’est sans compter les arrêts de travail ! La Direction tente d’expliquer ces chiffres alarmants par un bassin d’emploi dynamique en Ile de France et donc une concurrence entre employeurs. Pour la CGT, ce bilan est surtout révélateur des mauvaises conditions de travail et des salaires trop bas qui plombent le moral de nos collègues de l'ensemble des CRCm depuis trop longtemps. Plusieurs mois après l’annonce de « la transformation des CRCm », le constat est amer pour les salariés. Des durées de poste allongées sans compensation et sans tenir compte de la pénibilité du travail au téléphone, des indicateurs et statistiques toujours aussi nombreux et stressants (capacité à produire, nombre d’appels par heure, nombre de ventes par jour, périodes rouges etc.). Des ambitions commerciales constamment en hausse, une ouverture du périmètre (prévoyance, IARD, crédits) qui exposent les salariés à toujours plus de risques avec des produits plus complexes et donc des appels plus longs à traiter … et pourtant les règles restent, même voire se rigidifient. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : il y a urgence ! 3 minutes 40 STOP ! C’est peut être le temps qu’il vous a fallu pour lire Les Infos mais c'est également le temps donné aux salariés des CRCm pour expédier/répondre à la demande du client + souscrire un produit (ou 2) + faire la promotion du digital avant de pouvoir (enfin) « souffler » 40 secondes maximum avant le prochain appel.

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cgt631 propos sexistes

LIBEREZ L’ENTREPRISE !

Une première expérimentation du modèle de l’«entreprise libérée» se déroule actuellement sur Adamas. La CGT a rencontré les salariés concernés pour tenter de comprendre comment un mastodonte comme la SG peut utiliser ce nouveau concept. «On est libérés…mais on ne sait pas encore de quoi», «On a jamais eu autant de contraintes depuis qu’on est libérés». Au nom de la libération, on risque de se retrouver à faire tout et n’importe quoi, notamment au niveau des fonctions des managers. Voilà ce qui peut résumer le sentiment majoritaire des salariés. Nous avons donc demandé au responsable du projet de venir s’expliquer devant les élus que nous sommes. «Ce n’est pas un projet… mais je suis porteur d’une initiative qui a reçu l’aval d’un exco et qui est un cadre d’expression libre des collaborateurs». Les collègues qui ont déjà subi réorganisations et délocalisations sont plutôt inquiets et anxieux. Au final, la direction nous a affirmé que «ce sont les salariés qui ont la main, donc ils peuvent arrêter l’expérimentation quand ils veulent». Les voilà en fait libérés de servir de cobayes, s’ils le souhaitent.


 
ET MAINTENANT, QUE VAIS-JE FAIRE ?
«Tant qu’on est dans le diagnostic, on ne fait rien». C’était le sentiment du professeur Légeron du cabinet Stimulus choisi par la SG en 2008 pour «partager un constat» avant d’établir un plan d’actions. Dix ans plus tard, on ne peut que partager…le sentiment de P. Légeron. Après avoir sorti le cabinet Stimulus à l’issue de son diagnostic, la SG et quelques organisations syndicales sont reparties vers un nouveau diagnostic directement issu d’une enquête effectuée auprès de 20.000 salariés. Un cabinet chasse l’autre, Greenworking a supplanté Stimulus – et vous pouvez retrouver la restitution de cette enquête sur nos sites – mais le manque d’actions correctives, depuis tant d’années, est criant ! 

PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
L’augmentation de l’enveloppe de la P+i 2017 (intéressement / participation) est d’environ 22%. Elle passe ainsi de 95 millions d’euros à 115,9 millions sur les résultats 2016. Rappelons que l’investissement des salariés aura permis de dégager 4,1 milliards de résultats en 2016 (+15,3%). Tandis que la rémunération financière du capital – le dividende – va augmenter de 200 millions d’euros, celle du travail ne progressera donc que de 20 millions. Cherchez l’erreur !... Entretemps, le CICE (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi) a été de 37,8 millions d’euros, payé par le contribuable.

LOGEMENT SOCIAL
Hasard du calendrier, la fin de la trêve hivernale tombait après la dernière réunion de la commission paritaire qui traite du logement social à la SG. La réorganisation en France, d’Action Logement, a pris du retard, ce qui a contraint la Direction a geler certains de ses projets, comme la vente des studios d’urgence qui ont permis de loger des salariés en grande difficulté. Par ailleurs, le nombre de remontées négatives des contacts directs entre les acteurs externes et certains salariés SG font craindre que demain, si le dispositif n’est pas reconduit en interne, les salariés soient livrés à eux-mêmes pour résoudre leurs besoins de logement. Les acteurs logements SG (l’équipe de DRHG  et la commission logement) travaillent conjointement pour être utiles et répondre aux besoins des salariés. Malgré les contraintes et le peu de moyens, le bilan de ces 3 années est positif et surtout constant : Bilan locatif 2014 : 421 attributions, 2015 : 428, 2016 : 422. Ce qui ne peut que militer pour la pérennité d’un dispositif interne au service des salariés !

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cgt630 liberez l entreprise

L’ÈRE DE LA DIFFÉRENCIATION

Mardi matin, les Ambassadors ont été réunis à la Défense afin que Frédéric Oudéa leur présente ce que sera la future architecture du Groupe. En effet, ce n’est rien moins qu’une nouvelle phase de transformation qui s’annonce après les années de sauvetage (2008-2012), celles de la remédiation (le rééquilibrage au gré des évolutions financières et réglementaires 2012-2017). Pour les salariés, cela a été surtout des années d’austérité accompagnées d’un coût social élevé (PSE, délocalisations, externalisations, fin des augmentations dans le cadre de la NAO, sabordage de l’IP Valmy…). Quelle sera cette nouvelle phase ? Sera-t-elle plus faste pour les salariés ? Nous le verrons bien. En attendant, le groupe ne devrait plus être organisé autour de trois grands piliers (BDDF, GBIS et IBFS) mais d’un nombre beaucoup plus important de business units (une quinzaine ?) et de service units (une dizaine ?) rapportant directement à la Direction Générale dont le leitmotiv devrait être la satisfaction clientèle. Le découpage exact devrait être connu vers la fin du mois d’avril et les conséquences en termes budgétaires et d’organisation vers le mois de juillet. Nous pouvons donc nous attendre à une nouvelle vague de dossiers de réorganisation à partir du mois de septembre prochain pour une mise en place de la nouvelle structure entre 2018 et 2020. Nous ne manquerons pas de vous en tenir informés.


EVALUATIONS
Au milieu de ce maelström annoncé, il va y avoir également une évolution qui va impacter directement votre vie au travail. En effet, après presque huit années difficiles, la direction vient enfin de se rendre compte que le dispositif de fixation d’objectifs et d’évaluation déployé depuis 2011 présentait trop d’inconvénients pour pouvoir être maintenu en l’état. Parmi les problèmes recensés par nos interlocuteurs de DRHG dans un document (qui aurait pu être issu d’un tract de la CGT !), on retrouve pêle-mêle les tensions produites par l’obsession du rating, les bugs à répétition, la lourdeur du processus, l’absurdité des listes interminables d’objectifs détaillés obsolètes avant que la moitié de l’année soit passée, le manque de souplesse face aux conditions locales, etc. Malgré tout cela, le directeur des relations sociales est parvenu à dire que le bilan était globalement positif. Pour l’instant, le système qui doit succéder à celui-ci est encore en phase d’«idéation» en attendant celle de «co-construction». C’est pour cela que DRHG souhaitait rencontrer les organisations syndicales. Par conséquent, salariés de base comme managers d’équipes importantes, n’hésitez pas à faire parvenir à votre représentant CGT préféré toutes vos remarques et observations sur ce que pourrait être un système d’évaluation professionnelle équitable et utile à tous. Il ne faut cependant pas rêver. L’objectif de la direction n’est pas de nous faire plaisir. Comme nous l’avons rappelé à DRHG, un processus d’évaluation ne constitue pas une fin en soi. Il doit être le tremplin permettant à chaque salarié d’évoluer professionnellement, mais aussi en termes de rémunération. Or si le système actuel est devenu intenable, c’est aussi parce que les bonnes notations ne débouchaient ni sur une progression en interne ni - encore moins - sur une amélioration des rémunérations. Au contraire même, puisque les enveloppes de variable sont en baisse alors que les bénéfices et les dividendes sont au plus haut. Difficile de conserver la motivation des troupes dans ces conditions. Par ailleurs, la direction semble vouloir en profiter pour introduire d’anciennes manies qui avaient été jusqu’alors bannies à cause des risques de dérives telles que le 360 ou les objectifs collectifs. Bref, là aussi il va falloir être attentifs.

 

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cgt629 rorganisation

VARIABLE : CUVEE 2017

Le bilan des annonces aura été à l’image de l’ambiance au sein de l’entreprise : morose. Après l’absence de mesure collective, l’évolution des rémunérations fixes a également pâti d’une enveloppe exagérément pingre. Même les rares bénéficiaires d’une augmentation ne s’en sentent pas pour autant valorisés. Quant à la baisse de l’enveloppe globale du variable (hors BDDF où les commissions ont été intégrées il y a 2 ans), elle s’accompagne d’une discrimination d’autant plus insupportable qu’elle n’est souvent basée sur aucun critère objectif. Le message est inaudible, y compris parfois pour ceux dont le montant se voulait être un encouragement. Cela fait 3 ans que Frédéric Oudéa avait promis à la CGT des discussions sur l’attribution du variable. Force est de constater que les choses n’ont guère évolué et que les discussions sérieuses n’ont jamais eu lieu. Il est temps d’acter noir sur blanc les critères d’attribution, de permettre la transparence sur les sommes attribuées et l’évolution des enveloppes, et bien sûr de créer une vraie possibilité de recours. Un moyen supplémentaire, par exemple, à l’accord Egalité professionnelle qui, même s’il rappelle que  le congé maternité ne peut motiver une baisse du variable … n’empêche pas encore certains managers de le prorater suite à la maternité, ce qui est purement illégal.

DROIT D’INFORMATION

Alors que quelques candidats à l’élection présidentielle proposent d’en finir avec les syndicats afin de mettre au pas les derniers contre-pouvoirs face à l’arbitraire dans le monde du travail, la direction de la SG cherche depuis quelques mois, dans la négociation sur le droit syndical, à restreindre au maximum les canaux utilisés par les représentants du personnel – et singulièrement ceux de la CGT - pour vous informer des actualités au sein de l’entreprise (négociations, réorganisations, etc.). Le projet de la direction prévoit même la fermeture des boites mails des représentants du personnel récalcitrants, et même des sanctions individuelles en cas «d'atteinte à l'image de la SG» (sic). Sur ce dernier point, les syndicats et le personnel n’ont pas de leçon à recevoir.

#OH MY JOB

C’était prévu de longue date. Mardi dernier se tenait une grande messe à La Défense, avec les hautes sphères de BDDF et quelques 150 personnes de tous métiers et toutes les DR, à laquelle étaient invités les syndicats. L’objectif était de présenter, un an après, les avancées sur projet #MonJob2020 visant à refondre les métiers de la banque de détail et d’«inventer les métiers de demain». Les travaux ont fait ressortir 7 familles de compétences et la démarche va s’organiser en 3 temps. Après la formalisation des métiers en 2016, place en 2017 aux expérimentations qui seront menées sur 14 entités, sur 3 DR (DR de LILLE : PSC, CRC, agence Entreprise et les DEC Lille, Dunkerque, Arras et Evreux ; DR de MARSEILLE : PSC, CRC et les DEC d’Aix, Marignane et Marseille ; DRIF NORD : PSC Cergy et DEC Paris La Fayette) afin de tester les formats de réunion et de communication auprès des équipes. La dernière étape consistera ensuite jusqu’en 2020 à déployer la démarche métiers en renforçant les compétences et ouvrir les passerelles de mobilité entre les différentes entités du Réseau.

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cgt628 variables

Monsieur,

Lors de la réunion MACC du jeudi 2 mars 2017, il a été expliqué le processus d'attribution des augmentations de salaires et de l'attribution des bonus de ce département.

Le processus débute en octobre.  Cela se déroule donc bien avant les évaluations. L'Exco de MACC s'est réuni afin de prédéterminer les affectations des enveloppes.  Selon les propos tenus, GBIS (ni la Direction de Société Générale) n'a émis aucunerègle spécifique (ça, on est heureux de l'apprendre pour la réclamation finale).

Lors de ces réunions de l'Exco (23 personnes quand même…), les noms des salariés et les informations individuelles de rémunérations étaient projetées afin "d'avoir tous la même vision" en tentant de cacher la projection et d'éviter qu'un tiers puisse y accéder.  Puis, un algorithme est appliqué afin de déterminer les affectations des augmentations de salaires et/ou de bonus (sans rentrer dans le détail de cet algorithme).  Une revue par tête est réalisée.  Cela a généré plusieurs réunions d'une demie journée (3.5/4 heures) à chaque fois.

Ensuite, un add-on est donné par la Direction et puis repris.  La première attribution du add-on est attribué aux juniors... mais repris à d'autres.

L'Exco de MACC a souhaité être très discriminant tout en ayant aucune contrainte.

En terminant par "si j'avais pu faire plus, je l'aurai fait..."


Ce discours a fait l'objet d'un jeu d'acteur digne des oscars... de la mauvaise foi attribué par le public!

Je vous rappelle l'article premier de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme.  Il prévoit que "les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits."

Je vous rappelle le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (repris dans la Constitution du 4 octobre 1958).  Il proclame en son article 2 que "La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme".

Je vous rappelle l'article 2 de la Constitution en son alinéa 4 prévoit que "La devise de la République est 'Liberté, Egalité, Fraternité'."

C'est indiqué sur nombre de monuments publics.  C'est bizarre que l'Exco de MACC ne soit pas informé de cet état de fait.  Sur l'égalité, quand on discrimine et qu'on l'affirme haut et fort, on n'y est pas.

Je vous rappelle que le Code Pénal prévoit en son article L225-1 que "Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales."

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'origine des salariés.  Un salarié ayant par exemple des origines Belges ne peut être discriminé sur base du fait qu'il n'aurait pas fait une école référencée à la Société Générale parce que Société Générale n'arrive pas à les intégrer.  Cela vaut aussi pour l'argentin ou le cambodgien ou tout autre origine,

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de leur sexe.  il ne peut y avoir de différence de traitement pour une femme ou pour un homme.  On ne peut rémunérer une femme moins qu'un homme.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de leur situation de famille.  Un salarié ayant des contraintes familiales ne peut être pénalisés pour raison de situation de famille.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de la grossesse d'une salariée... que ce soit directement ou indirectement (les années postérieures).  Cela s'est pourtant fait chez MACC.  Le manager (la Direction est donc bel et bien informée de la discrimination pratiquée) a confirmé les propos tenus en réunions … : on te divise ton bonus par deux à cause de ton congé maternité...

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l’apparence physique.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de la vulnérabilité par rapport au lieu de résidence.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de la vulnérabilité par rapport à l'état de santé d'un salarié ou de leur handicap connu ou supposé.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base des moeurs ou des orientations sexuelles du salarié.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'âge des salariés.  Préféré les jeunes plutôt que les plus âgés, c'est interdit!

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'opinion politique ou d'activités syndicales.  Nous ne ferons pas de commentaires sur ce sujet puisque nous sommes directement concernés.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.  Ah bah, ça c'est MACC, c'est clair qu'on discrimine sur ce sujet!  Le support de la réunion était rédigé dans une autre langue que le français.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'ethnie, la Nation ou race ou religion déterminée.

Je vous rappelle l'article 9 du Code Civil.  Il prévoit en son article 9 alinéa premier que "chacun a droit au respect de sa vie privée."  

Cela implique dans le chef de l'employeur de la plus grande confidentialité notamment en matière de rémunérations.  Cela n'a visiblement pas été le cas... déjà que tout l'Exco est informé de la rémunération des gens mais en plus on projette les rémunérations sur le mur sans être sûr que cela ne sera pas vu par un tiers.

Je vous rappelle un principe général de droit.  Celui-ci indique qu'"à travail égal, le salaire doit être égal".  

Le principe annoncé par MACC/DIR de discrimination est totalement contraire à ce principe général de droit.

Je vous rappelle que la Cour de Cassation considère que l’employeur ne peut se cacher derrière sont pouvoir discrétionnaire (pour la partie bonus puisque là sur les fixes, on est là déjà en dehors des règles fixées) pour différencier le principe général de droit susmentionné.

Je vous rappelle que suite à la réclamation CGT du 29 juillet 2014, la Direction indique que "la part variable est versée en tenant compte de la prestation individuelle, du comportement au travail du salarié mais également est fonction de la contribution de chacun des salariés au service aux objectifs fixés.".  Les évaluations doivent selon l'instruction (devoir = suivi obligatoirement) être rédigée sous la responsabilité du manager (et non de l'Exco).  La réunion d'octobre déterminante pour les attributions était en avance de phase par rapport aux évaluations.  L'Exco - si l'instruction sur les évaluations est bien appliquée chez MACC - ne pouvait être informé des évaluations réalisées ultérieurement.  En outre, les objectifs fixés sont tellement non conformes - voir les réclamations sur le sujet - à l'instruction que l'appréciation ne peut être faite par un tiers, l'indicateur de mesure est bien souvent absent, l'objectif à atteindre non fixé, etc.

Même en retirant les évaluations non conformes, l'Exco ne pouvait connaître l'issue des quelques évaluations qui seraient éventuellement conformes à l'instruction (mais sur cette conformité, le conditionnel est de rigueur, on recherche des fixations d'objectifs conformes).

Je vous rappelle qu'il est indiqué en toute lettre dans le code de conduite qu'il faut respecter les lois... visiblement ce n'est pas le cas.

Je vous réclame la prise en compte de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme,

Je vous réclame le respect de la Constitution de la République Française et de ses préambules,

Je vous réclame l'arrêt de la violation du code pénal,

Je vous réclame le respect de l'article 9 du code civil en matière de publicité des rémunérations,

Je vous réclame le respect des principes généraux de droit,

Je vous réclame le respect des avis et arrêts de la Cour de Cassation,

Je vous réclame le respect des engagements de la Direction y compris chez MACC,

Je vous réclame la lecture par l'Exco de MACC de l'ensemble des réclamations et des réponses apportées en délégation du personnel (même si les réponses ne valent pas grand chose visiblement pour les représentant de la Direction au sein de MACC),

Je vous réclame l'application de l'instruction sur les évaluations chez MACC qui de l'aveu même de MACC/DIR n'est pas appliqué,

Je vous réclame la formation de l'ensemble de l'Exco de MACC aux règles de fixations de rémunérations (fixe et variable),

Je vous réclame le retrait du Code de Conduite de Société Générale qui visiblement n'est pas appliqué par les Directions.

C’est ici que je suis ravi qu’il n’y a pas de règle à appliquer…

Face à autant d'infractions et comme il n'y a pas de règles (je suppose que la règle du montant attribué est à violer également),

je vous réclame le versement d'un bonus identiques à chaque salarié de MACC, celui-ci étant égal au montant maximum attribué chez MACC,

je vous réclame l'alignement des salaires fixes sur le salaire le plus élevé de MACC.

Cordialement,

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