Représent de Proximité

Elu au Comité Social et Economique des Services Centraux

Par Emmanuel Fansten 12 novembre 2017 à 16:35

Façade d'un établissement de BNP Paribas à Paris, en 2008. Photo Eric Piermont. AFP

Un des hauts responsables de la banque vient finalement d’admettre en interne que la sanction prise à l’époque à l’égard des harceleurs n’avait pas été assez sévère. Une défense ébranlée par un nouveau témoignage.

Nos récentes révélations sur l’existence d’un cas de harcèlement sexuel survenu en 2012 au sein de BNP Paribas n’en finissent pas de faire des vagues dans les couloirs de la banque. La plupart des collaborateurs du groupe ont découvert, médusés, l’histoire de cette salariée à la gestion financière, victime pendant plusieurs mois de harcèlement et d’agressions sexuelles caractérisées de la part de deux de ses supérieurs. A plusieurs reprises, la jeune femme, alors âgée de 24 ans, s’est vue réclamer ouvertement des fellations en échange de bonnes évaluations, ses deux agresseurs n’hésitant pas à poser leur main sur sa cuisse ou à lui tirer les cheveux en suggérant une position sexuelle. A l’époque, un de ses collègues, choqué, finit par faire un signalement au service «Conformité» de la banque. La victime livre alors un récit circonstancié à la direction des ressources humaines, qui la reçoit longuement mais la dissuade de prendre un avocat. Discrètement réglée en interne, l’affaire est finalement soldée par une simple amende à l’encontre du principal harceleur. Quelques milliers d’euros, selon nos informations, et pas la moindre suspension, alors que le code pénal prévoit jusqu’à cinq ans de prison et 75 000 euros d’amende pour de tels faits.

Emotion dans les rangs

Jusqu’ici, les communicants de la banque s’étaient bornés à expliquer que les mesures prises en 2012 étaient «appropriées», et que la situation avait été gérée en vertu des standards internes. Mais depuis la parution de notre enquête, relayée par plusieurs sites spécialisés dans la finance, BNP Paribas semble avoir adapté sa défense à l’émotion suscitée dans ses rangs. Dans un message interne diffusé aux 190 000 collaborateurs, que Libération a pu consulter, le patron de la succursale de la banque à Hongkong, où ont été commis les faits, a finalement admis que la sanction prise à l’époque n’était pas à la hauteur du préjudice subi. «Cela m’attriste profondément qu’un cas de harcèlement remontant à 2012 puisse aujourd’hui assombrir votre vision de la banque, écrit Paul Yang. C’est avec le cœur lourd que je confirme que cet incident a bien eu lieu et que la sanction n’était pas assez sévère.»

Une position quelque peu nuancée par un autre message interne posté par le patron du territoire Asie Pacifique, Eric Raynaud. Evoquant de son côté un incident «malheureux et dérangeant», ce membre du comité exécutif de BNP Paribas réaffirme que les sanctions étaient considérées, à l’époque, comme mesurées, tout en admettant qu’aujourd’hui, «le niveau de la sanction pour de tels comportements serait plus élevé». Evitant de préciser qu’il était à l’époque le supérieur direct des deux agresseurs, Eric Raynaud préfère insister sur les valeurs de la banque et le principe de «tolérance zéro» en cas de harcèlement, jugeant bon de rappeler que le comportement de la banque en 2012 avait été parfaitement conforme au code éthique. «Notre priorité a été de permettre à la victime de témoigner et de protéger la victime et le lanceur d’alerte», écrit-il.

«Reste discret»

Contacté par Libération, le lanceur d’alerte en question livre une tout autre histoire que celle narrée aujourd’hui par les pontes de la banque. Témoin de plusieurs gestes déplacés, il a effectivement été le premier à prendre l’initiative de dénoncer les agissements de ses deux supérieurs, comme l’y incitait le fameux code éthique. Dès le lendemain, il est reçu par la DRH, qui commence par lui proposer de l’aider à changer d’équipe, ce qu’il refuse. Jusqu’à ce que son manager direct, un des deux harceleurs, le prenne un jour brusquement à partie pour lui conseiller de quitter le service. «Je n’aurai aucun mal à rendre les choses compliquées», le menace-t-il. Quelques jours plus tard, le lanceur d’alerte reçoit un autre coup de téléphone d’un haut cadre de BNP Paribas à Paris, rencontré quelque temps avant. Cette fois, le responsable lui intime fermement de ne surtout pas ébruiter l’histoire. «Reste discret, insiste son supérieur. Il ne faut pas que ça se sache.» Le salarié sera finalement exfiltré peu après dans une autre équipe. Il a depuis quitté BNP Paribas. Les harceleurs, en revanche, ont tous les deux été promus au sein de la banque.

Emmanuel Fansten
 

1.000 EUROS

L’ensemble des syndicats représentatifs a demandé à Caroline Guillaumin d’être reçues en urgence pour corriger la situation «post PMAS fantôme». Il convient de trouver la solution qui permette de compenser ce que les uns pensaient pouvoir toucher en abondement, tout en bénéficiant de la décote de 20% (sur les 51 millions d’euros actuellement en fonds relais), ou bien répondre au besoin de ceux qui ne pensaient pas que leur intéressement / participation serait bloqué pendant 5 ans ! Cette compensation nécessaire tourne autour de 1.000 euros. L’enveloppe globale correspondrait quasiment au montant de l’augmentation du stock d’actions gratuites entre 2016 et 2017 distribuées à quelques happy few !

TELETRAVAIL

Il n’y a eu aucun accident du travail, ni accident de trajet déclaré depuis le début de l’expérimentation obtenue par accord dès le 11 Juillet 2013, ni aucune «fuite» d’information.  C’est un des enseignements de la commission de suivi du télétravail qui s’est tenue le 13 novembre.  Le document remis en séance est disponible sur nos sites. L’avalanche de statistiques à fin octobre 2017 couvre les 6.415 télétravailleurs (17% de la population) – soit 37% de salariés télétravailleurs dans les services centraux.  Il y a une forte croissance (36%).  On peut retenir une bonne répartition sur les différents jours de la semaine et une légère préférence pour les vendredis et mercredis. Pour la CGT, il va falloir revoir à court terme les fréquences (à l’augmentation) du nombre de jours télétravaillés. Le nombre de places disponibles diminue et l’idée du flex-office est de pouvoir se regrouper par sujet ou projet. En effet, le télétravail est indissociable du Flex-office, mais vu l’augmentation de population, notamment de prestataires aux Dunes, il devient difficile de se placer où l’activité le justifierait. Les demandes d’accès au dispositif sont à saisir dans le self service RH. Officiellement, il n’y a eu que 2 refus : une personne nouvelle sur son poste et une personne en mobilité se sont vu refuser l’accès au télétravail.  Chiffres tout à fait fantaisistes. Et c’est d’ailleurs la même dérive que pour les demandes de formation, ce qui ne permet pas de travailler sérieusement sur l’évolution de ces dispositifs. Nous nous invitons donc à nous contacter si vous avez eu un refus qui ne vous paraît pas justifié. Les derniers déploiements sont prévus sur COMM et MARK. Les directions actives dans le déploiement sont MARK, OPER, GTPS, BDDF, SEGL, RISQ, CORI, DFIN, DRHG. Pour les prestataires, une équipe s’occupe d’une expérimentation. Dans le réseau, la réflexion avance mais pas très vite. La direction du réseau n’est plus dans le refus catégorique. Nous avons rappelé que lors de la négociation, la direction avait expliqué qu’il y avait des restrictions à cause des transformations, des mobilités et que les métiers allaient changer. La transformation a avancé – on est en avance de 6 mois – et les équipes sont stabilisées.  On pourrait passer certaines fonctions en télétravail. Les formations vont être revues et mises à disposition dès le 2 janvier 2018. L’enquête de satisfaction annuelle va avoir lieu, mais cette année elle a pris un peu de retard.  Il est rappelé qu’en cas de demande de se déplacer pendant une journée de télétravail, il faut récupérer cette journée de télétravail qui est alors reportée.

 

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Réclamation en délégation du personnel du 17 novembre 2017
 
Monsieur,
 
Le code du travail prévoit en son article L1153-5 dans le chapitre "harcèlement sexuel" que
"L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ."

Le second alinéa prévoit l'affichage dans les locaux.

 

A l'étage A12, étage où se trouvent un certain nombre de gestionnaire RH, cet affichage n'est pas présent.  J'ai regardé derrière les documents, rien, pas de mention sur le sujet.

Cela démontre au besoin, tout le sérieux avec lequel le harcèlement sexuel est traité au sein de Société Générale.

 

Le code de conduite précise qu'il y a lieu d'appliquer l'ensemble des normes et lois.  Ce n'est donc pas le cas ici.

 

Je vous réclame l'application de l'article L1153-5 du code du travail,

Je vous réclame l'application de l'article L1153-5 du code du travail au A12 et dans l'ensemble des locaux,

Je vous réclame l'application du code de conduite dans le chef de la Direction,

 

Cordialement,

 

Rebond du 24 novembre 2017

Monsieur,

Je repasse ce jour au A12 – étage des RH ! - , soit 5 jours ouvrés après la réclamation ci-dessous, l’affichage n’est toujours pas d’actualité au A12.

Bon, il s’agit de harcèlement sexuel quand même.

J’avais souligné dans ma réclamation initiale que « Cela démontre au besoin, tout le sérieux avec lequel le harcèlement sexuel est traité au sein de Société Générale ».

Je note que c’est un non sujet pour vous.

Nous ne serons pas et ne pouvons pas être d’accord avec vous.

Je vous réclame le traitement sérieux du harcèlement sexuel au sein de l’entreprise (vous venez de démontrer le contraire),

Je vous réclame l’affichage à minima des informations obligatoires sur le sujet,

Comme le code de conduite précise qu’il y a lieu de respecter les lois et règlements, je vous réclame d’appliquer le code de conduite dans le chef de la Direction y compris dans le traitement du harcèlement sexuel.

Cordialement,

 

 

Rebon

LE PMAS FANTOME

La direction avait promis une augmentation de capital musclée pour 2017. C’est en fait un PMAS fantôme qui nous a été annoncé au détour d’une phrase lors de l’annonce des résultats du T3. Au-delà même de cette annulation abrupte, c’est la forme de cette annonce qui a choqué bon nombre de salariés et, plus encore, le flou total qui entoure le devenir des sommes bloquées depuis le mois de mai dans l’attente de cette opération et de l’abondement lié. Mais le Conseil d’Administration, qui a validé cette décision, s’en moque bien. La CGT avait déjà dénoncé l’accord de dupes supposé muscler le PMAS qui laissait de côté les 20/25% de collègues n’ayant pas les moyens d’y participer. Nous avons donc de nouveau réclamé non seulement des mesures pérennes (1,5% d’augmentation et 500 euros de supplément d’intéressement pour tous) au titre de l’année 2017 mais également pour pallier les manques d’augmentation collective en 2016 que devait combler le PMAS. La balle est dans le camp de la direction, qui tarde à la renvoyer. Comment préserver l’esprit d’équipe si une des parties ne joue pas le jeu ?

IL EST OÙ LE MAGOT ?

La nouvelle aura eu l’effet d’une traînée de poudre. «Le PMAS est annulé». Après 6 ans de vaches maigres en termes de négociations salariales, la réaction était prévisible. Le fait que la décision soit certainement la moins mauvaise, devant les risques de se retrouver à nouveau devant un effet Brexit (perte de 20% sur les avoirs des salariés investis dans les fonds la veille du vote) est inaudible parmi les salariés. La question qui revient sans cesse, dans le silence assourdissant de la direction, tourne autour des 51,4 millions d’euros qui ont été investis par les salariés le 22 juin dans le fonds relais, qui affiche un recul de -0,06%. Une solution doit être trouvée rapidement pour compenser cette perte marginale, et surtout le manque à gagner pour les salariés par l’absence de décote et d’abondement. A défaut, ce qui devait être un signe positif adressé aux salariés se transformera en débâcle et en conflit social. A situation exceptionnelle, réponse exceptionnelle.

LE STRAPONTIN

Le conseil d’administration (celui qui a annulé ce PMAS, voté à l’unanimité il y a quelques mois les parachutes dorés pour nos dirigeants, et qui exige constamment d’accentuer la stratégie de réduction de coûts) va devoir renouveler ses 2 membres représentant les salariés. Cette élection qui a lieu tous les 3 ans se déroulera en janvier prochain. C’est généralement l’occasion depuis de nombreuses années, pour certaines associations maison – dont les relations incestueuses avec la direction ne font aucun doute – de se mettre en avant. Il semblerait que ce soit le cas de l’Assact dont la légitimité n’est pas à chercher dans son bilan dans la défense des intérêts des salariés, mais plutôt dans la collusion manifeste avec la Direction Générale. Tout ce beau monde était il y a quelque temps en pleine festivité au Palais Brongniart pour célébrer l’anniversaire de l’association, sous la présidence de Lorenzo Bini Smaghi et de Marc Viénot qui est venu y faire la claque. C’est un peu plus dur après de prétendre défendre l’intérêt des salariés, actionnaires ou pas.

 

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HALLOWEEN

Depuis quelques années, la veille de la fête de tous les saints est marquée par l’apparition soudaine de monstres ou de lutins allant de porte en porte pour demander des friandises. Plus sédentaires, les représentants de la CGT ont enfilé mardi matin leurs costumes de loups-garous pour aller réclamer notre – votre ! – dû auprès de la Direction lors de la première séance de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Il faut croire que nous étions particulièrement bien grimés et effrayants à souhait car c’est l’ensemble de la délégation patronale qui a poussé de grands cris dès que nous avons exprimé nos demandes. Ces dernières, qui ont été reprises en concertation avec l’ensemble des organisations syndicales, n’étaient pourtant pas bien méchantes : une augmentation pérenne de 1,5% (avec un plancher de 500 euros) pour l’ensemble des salariés, un supplément d’intéressement de 500 euros et une discussion sérieuse sur les critères d’attribution des variables, promise depuis longtemps et sans cesse repoussée. Nos demandes sont d’autant plus raisonnables qu’elles viennent après six longues années de vaches maigres pour les salariés de cette entreprise pourtant prospère. Comme l’écrit si bien notre Directeur Général à l’occasion de la publication des derniers résultats trimestriels : l’entreprise est « forte d’une rentabilité sous-jacente en progression sur les neuf premiers mois de l’année, d’une base de capital solide et de l’engagement de ses équipes ». Et il a bien raison de se féliciter car le Résultat Net Part du Groupe (RNPG) sous-jacent pour les 9 premiers mois de 2017 s’est établi à 3616 millions d’euros, en progression de 16,9% par rapport à l’année précédente. Bref, que pèsent les 50 à 60 millions d’euros que nous demandons pour vous ? à peine 1,35% du RNPG de l’année en cours, même pas 3,5% des dividendes distribués en 2017 au titre des résultats de l’année 2016. Dividendes qui ont été multipliés par plus de 5 en 5 ans, alors que la Direction a refusé constamment toute augmentation pérenne collective aux salariés, oubliant que c’est « l’engagement » de ces derniers qui produit de si jolis résultats. Donc oui, nous avons demandé à ce que l’enveloppe de cette année soit 350 fois plus importante que l’année dernière. Il faut dire qu’avec un superbe total de 170.000 euros, elle n’était vraiment pas généreuse. Pour la 6eme année consécutive, la Direction essaie bien de nous faire croire que cette pingrerie collective est compensée par une générosité au niveau individuel avec une progression moyenne des rémunérations qui serait d’un peu plus de 2%. Mais ce chiffre s’explique avant tout par les enveloppes mobilité qui ne touchent que certains salariés du réseau chaque année. Enfin, il faut souligner qu’en deux ans la proportion de salariés n’ayant pas reçu de revalorisation salariale depuis plus de trois ans a progressé de 50% pour atteindre presque 10% du total. L’intéressement et la participation devaient être la voie royale de la récompense collective. L’augmentation de capital réservée aux salariés devait être musclée… elle est finalement annulée, en attendant mieux. Malgré tous ces éléments qui pointent objectivement vers une meilleure répartition des fruits de la création de valeur au sein de l’entreprise, nos demandes ont été accueillies comme des zombies à un repas de famille…. La Direction a eu l’air surprise de constater que nous ne nous contentions pas d’être payés de mots et de jouir des avancées de la QVT. Mais que voulez-vous ? nous sommes historiquement matérialistes et, de ce fait, ce que nous voulons avant tout ce sont des sous. Suite de nos aventures NAO le 29 novembre prochain ! 

 

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Les inégalités salariales ne peuvent plus durer !

jeudi 2 novembre 2017

Le 3 novembre à 11h44, selon les chiffres de l’Union européenne, les femmes cesseront d’être payées. Elles gagnent un salaire horaire de 16% inférieur à celui des hommes. Tous temps de travail confondus, ces inégalités de rémunération s’élèvent à 26%.

Pourtant, le gouvernement, avec les ordonnances travail, supprime la quasi-totalité des outils permettant de négocier sur l’égalité professionnelle.
En effet :
• le gouvernement casse le thermomètre en supprimant l’obligation, depuis la loi Roudy de 1983, pour les entreprises de plus de 50 salarié-es de publier les mêmes indicateurs sur les inégalités femmes/hommes ; 
• la négociation annuelle sur les salaires et sur l’égalité F/H pourra avoir lieu seulement une fois tous les 4 ans, retardant d’autant la suppression des écarts de rémunération ; 
• le contenu de la négociation sur l’égalité F/H devient optionnel ; plus d’obligation de traiter des écarts de rémunération, de définir des objectifs chiffrés, un calendrier et une enveloppe financière ;
• les CHSCT, instances de prévention des violences sexistes et sexuelles, sont supprimés ; 
• l’obligation de mettre en place une commission spécialisée sur l’égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 300 salarié-es est supprimée.

Réaliser l’égalité Femmes-Hommes, c’est possible
La CGT a remis au gouvernement, en juillet dernier, ses propositions concrètes pour faire progresser les droits des femmes avec, notamment : 

• De vraies sanctions pour les entreprises et administrations qui discriminent

Aujourd’hui, 60% des entreprises n’ont ni accord, ni plan d’action en matière d’égalité. C’est obligatoire, pourtant seules 0,2% d’entre elles sont sanctionnées. De même, la loi prévoyant l’interdiction de soumissionner à un marché public n’est pas appliquée. Ceci nécessite notamment d’augmenter les effectifs de l’Inspection du travail. L’État employeur doit être exemplaire et doit décliner et faire appliquer le protocole d’accord de 2013.

• Revaloriser les salaires des métiers à prédominance féminine
Les femmes sont concentrées dans des métiers moins bien rémunérés (soin, social, éducation, administratif, etc.) dans lesquels leurs qualifications ne sont pas reconnues.

• Supprimer les écarts de carrière
Pour lutter contre le plafond de verre, la CGT propose la mise en place d’un indicateur obligatoire pour mesurer les écarts de carrière et d’une action de groupe permettant aux victimes d’une même discrimination d’aller ensemble en justice.

• Lutter contre la précarité et les temps partiels
30% des femmes travaillent à temps partiel, avec un salaire et une retraite partiels, mais une amplitude horaire et une précarité maximum.

• Prévenir les violences et protéger les victimes
20% des femmes sont victimes de harcèlement sexuel au travail. Il est temps de mettre en place une formation obligatoire des managers, des RH, des inspecteurs du travail et des professionnel-le-s de Santé et des services sociaux, des mesures de sensibilisation des salarié-es et de protéger les victimes ! La CGT propose l’adoption d’une norme de l’Organisation Internationale du Travail contre les violences sexistes et sexuelles pour protéger toutes les femmes du monde.

La CGT appelle les salarié-es à se mobiliser le 16 novembre contre les ordonnances Macron et pour exiger des mesures pour les droits des femmes.

Montreuil, le 2 novembre 2017

Propositions CGT Egalité FH 

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Le texte de proposition des ordonnances se trouve en suivant ce lien.

 

Les différentes positions se retrouvent dans le tableau ci-après:

 

  relatif aux modalités
de limitation du nombre de mandats successifs
des membres de la délégation du personnel
au comité social et économique 
relatif aux modalités
de ratification des accords
dans les entreprises
dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés 
CGT Défavorable Défavorable
CFDT Favorable avec réserve (suivi des anciens IRP)  Défavorable
FO  Défavorable Défavorable
CGC  Défavorable Défavorable
CFTC  Prise d'acte Défavorable
MEDEF  Favorable Favorable
CPME Favorable Favorable
UNAPL Prise d'acte Favorable
FNSEA Prise d'acte Prise d'acte
     
  portant suppression du contrat de génération  relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs  
CGT Défavorable Défavorable
CFDT Prise d'acte Favorable
FO  Défavorable Prise d'acte
CGC  Défavorable Prise d'acte
CFTC  Prise d'acte Favorable
MEDEF  Favorable Prise d'acte
CPME Prise d'acte Prise d'acte
UNAPL prise d’acte  Prise d'acte
FNSEA Prise d'acte Prise d'acte
     
  relatif à l’abondement du compte personnel de formation
des salariés licenciés suite au refus d’une modification du contrat de travail
résultant de la négociation d’un accord d’entreprise
 
CGT Défavorable  
CFDT Favorable  
FO  Défavorable  
CGC  Défavorable  
CFTC  Favorable (car demande de la CFTC)  
MEDEF  Défavorable (trop compliqué à mettre en œuvre)  
CPME Prise d'acte  
UNAPL Défavorable  
FNSEA Prise d'acte

 

 

Si on affecte un coefficient de 1 lorsqu'on est favorable, de 0 lorsqu'on prend acte et -1 lorsqu'on est défavorable, nous retrouvons comme leader:

Favorables: CFDT, MEDEF, CPME

Défavorables: CGT

Qui pour défendre vos intérêts?  A vous de choisir!

 

FOCUS - En France, une femme sur cinq a été harcelée sexuellement au cours de sa carrière. Et seulement 5% des cas ont été portés devant la justice. Depuis ce week-end, des témoignages de victimes affluent sur Twitter sous le hashtag #balancetonporc.

La parole des femmes victimes de harcèlement sexuel au travail se libère. Pour preuve ces multiples témoignages relayés sur Twitter depuis ce week-end sous le hashtag #balancetonporc. Il faut dire que les cas de harcèlement sexuel dans le cadre professionnel sont loins d'être marginaux. En France, en 2014, une femme sur cinq a été confrontée à une telle situation au cours de sa carrière, selon un rapport du Défenseur des droits. Mais seuls trois cas sur dix ont été rapportés à la direction ou à l'employeur et seulement 5% des cas ont été portés devant la justice. Comment agir en cas de harcèlement sexuel au travail? Le Figaro fait le point.

• Comment identifier un cas de harcèlement sexuel au travail?

Il convient de rappeler la définition juridique du harcèlement sexuel. Que ce soit en droit pénal, ou en droit du travail, le harcèlement sexuel est un délit qui se caractérise par «le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle» qui «portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant» ou créent «une situation intimidante, hostile ou offensante». «Toute forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers», est encore considérée comme du harcèlement sexuel. Dans le milieu professionnel, il y a harcèlement sexuel même s'il n'y a aucune relation hiérarchique entre la personne harcelée et son harceleur, qui peut être aussi bien un collègue qu'un supérieur.

• Quels sont les recours?

Une victime de harcèlement sexuel au travail peut attaquer son harceleur. Pour cela, elle dépose plainte auprès de la gendarmerie, du commissariat ou par une lettre directement adressée au procureur de la République. Elle dispose d'un délai de six ans après le dernier fait de harcèlement (geste ou propos) pour porter plainte. Après, la justice ne peut plus rien faire.

Autre recours possible, la victime peut attaquer son employeur, dans la mesure où il est responsable de la sécurité de ses salariés. Dans ce cas, elle doit saisir le conseil des prud'hommes ou le tribunal administratif (pour les fonctionnaires). Elle peut mener ces deux procédures en même temps.

«Cette seconde procédure est souvent oubliée des victimes qui veulent surtout punir leur harceleur, souligne Marilyn Baldeck, déléguée générale de l'Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT). Mais s'en contenter reviendrait à sortir les femmes du droit commun», souligne-t-elle.

• Vers qui d'autre se tourner?

Une victime de harcèlement sexuel au travail peut se tourner vers les syndicats de l'entreprise, de plus en plus formés à ces problématiques, vers des associations, comme l'Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT). Ou encore vers le médecin du travail, l'inspection du travail ou le Défenseur des droits, qui peut faire une enquête au sein de l'entreprise.

• Comment apporter des preuves?

Des textos, des e-mails ou même des enregistrements clandestins constituent évidemment des preuves matérielles. Des récits de collègues, des témoignages d'anciennes victimes qui occupaient ce poste, des certificats médicaux, ou encore un arrêt maladie, sont autant d'éléments qui peuvent être également présentés à la connaissance des juges. «Il s'agit de fournir tout un faisceau d'éléments qui peuvent corroborer une parole» insiste Marilyn Baldeck.

• Quelles sanctions sont prévues?

Le harceleur encourt au pénal jusqu'à 3 ans de prison et 45.000 euros d'amende dans des circonstances aggravantes, comme par exemple l'abus d'autorité chez un supérieur hiérachique.

Quant à la victime, «elle peut obtenir, en attaquant son employeur, 10.000 à 30.000 euros de dommages en réparation du préjudice moral et du manquement aux obligations de sécurité. Ainsi que 6 mois de salaire au minimum» lorsqu'il y a eu rupture du contrat de travail, précise Marilyn Baldeck de l'AVFT. «Beaucoup perdent leur emploi, ne retrouveront plus de travail, ou se retrouvent au chômage de longue durée, vivant des minima sociaux. Il ne faut pas demander le minimum», conseille Marilyn Baldeck.

D'après un sondage Ifop, quatre femmes actives victimes sur dix estiment que la situation de harcèlement sexuel s'est terminée à leur détriment (atteinte à la santé physique ou mentale, carrière bloquée, contrat non-renouvelé, arrêt de travail, licenciement pour faute grave ou inaptitude, démission,...).

 

Source

C'est en Estonie (26,9%) que l'écart des salaires entre hommes et femmes est le plus large, et en Italie (5,5%) qu'il est le plus mince. La France se situe dans la moyenne.

Le constat est clair: dans l'Union européenne (UE), les femmes gagnent 16,3% de moins que les hommes. Eurostat, le service de statistiques de l'UE, publie ce mercredi une très riche étude (en ligne, en anglais) sur les différences hommes-femmes en matière de rémunération, de carrière, mais aussi de consommation et de mode de vie.

28% d'écart de salaire pour les managers

Cet écart de rémunération cache bien sûr de très fortes disparités selon les pays. Attention, prévient Eurostat, ces chiffres ne comparent pas des salaires à diplômes et postes équivalents mais simplement les salaires horaires des hommes à ceux des femmes. Une partie des différences peut s'expliquer par «des caractéristiques individuelles», note l'étude, «tels que l'expérience et le niveau d'éducation», et par le fait que l'on compte plus d'hommes dans les secteurs et professions les mieux payés. Les écarts de revenus sont donc liés «à des facteurs culturels, juridiques, sociaux et économiques qui dépassent largement la seule question du «à travail égal, salaire égal»».

 

Dans le détail, c'est en Estonie (26,9%), en République tchèque (22,5%) et en Allemagne (22%) que les écarts de salaires horaires sont les plus grands. Les différences sont les plus petites en Italie (5,5%), Roumanie (5,8%) et Belgique (6,5%). Avec 15,8%, la France se situe proche de la moyenne. Tous les chiffres de l'étude portent sur l'année 2015. On observe que dans l'Hexagone, l'écart s'est légèrement creusé par rapport à 2014 (15,5%).

Si l'on regarde par grands secteurs, un Européen «manager» gagne en moyenne 31,96€ par heure, contre 22,82€ pour une femme manager, soit 28% de moins. Pour les ouvriers en usine, l'écart absolu est, en bonne logique, moindre (11,49€ pour les hommes, 8,46€ pour les femmes) mais reste du même ordre de grandeur en pourcentage: 26%.

Au Luxembourg, moins d'un cadre sur cinq est une femme

L'écart moyen des rémunérations s'explique en partie parce que les hommes occupent la majorité des postes de dirigeants et de cadres. A l'échelle européenne un tiers des managers seulement sont des femmes, comme en France. Mais d'un pays à l'autre, le tableau varie grandement: c'est en Lettonie, en Pologne et en Slovénie que les femmes sont les plus nombreuses à occuper les postes de managers (47%, 41% et 41% respectivement). Au Luxembourg, en République tchèque et aux Pays-Bas, les managers au féminin ne représentent que 18%, 25% et 25% de l'ensemble, respectivement.

Les Hollandaises, championnes du temps partiel

La proportion de femmes et d'hommes qui travaillent à temps partiel reflète d'importantes différences culturelles. Ainsi, 31,9% des Européennes n'occupent pas un emploi à plein temps. Mais aux Pays-Bas, plus de trois femmes sur quatre (76,4%) et un homme sur quatre (26,2%) sont à temps partiel. En Allemagne où les mères de famille sont souvent contraintes de s'occuper de leurs enfants en bas âge faute de modes de garde, près d'une femme sur deux (46,4%) travaille à temps partiel. La proportion en France est de 29,8%. C'est en Bulgarie et en Hongrie (2,2% et 6,8% respectivement) que le temps partiel est le plus rare pour les femmes, comme pour les hommes d'ailleurs.

LA SEMAINE DU BLANC

La semaine de la QVT aurait elle intrinsèquement une vertu curative ? Pas si l’on en croit le journal Alternatives Economiques qui met les pieds dans le plat en publiant une «enquête interne» de la SG dans laquelle on retrouve le constat que «Cela ne s’arrange pas» pour les employés de la banque. Certes, ce n’est pas une spécificité SG, mais cela n’a jamais rassuré quelqu’un de savoir que son concurrent est lui aussi stressé, pressuré et lessivé. Après tout, le problème vient peut être du fait que les mêmes recettes sont utilisées pour améliorer la qualité de vie au travail et que tout bonnement, elles ne sont pas efficaces. On peut faire toute les enquêtes du monde et les mêmes constats éternellement, «tant qu’on est dans le diagnostic, on n’agit pas» disait le professeur Legeron, débauché par la SG pour enquêter sur le stress, avant de se faire sortir après 2 ou 3 enquêtes. Nous avions proposé de recenser ce qui dans nos organisations du travail – dans les centraux et le réseau - était source de pathologies et de mal-être au travail, pour les traiter et faire reculer le stress qui ronge des pans entiers de nos secteurs. La direction a préféré une autre démarche, celle de la QVT qui, à coup de séminaires et de conférences coûteuses, nous explique comment nous devrions mieux gérer notre vie pour oublier nos problèmes au travail. L’article fait résonnance avec l’actualité puisqu’il est paru la semaine de célébration de Life at Work. Les diverses conférences organisées un peu partout en France, y compris pendant les pauses déjeuner, ont donné l’occasion de s’enfiler un sandwich à la sauce QVT. Tandis que le régime était différent et un plus copieux pour notre nouvelle DRHG qui participait au congrès des DRH au Pré Catelan à Boulogne avec  son ex-collègue Ministre du Travail. La question de l’arrivée des robots fut évoquée. Les robots arrivent. Après les vagues de délocalisations, plus ou moins proches, ils sont par exemple capables de reproduire des données d’un applicatif vers un autre outil et de prendre en charge le reporting. De quoi « libérer les salariés de tâches fastidieuses »… mais aussi de leur emploi. Ce qui règle aussi le problème du stress au travail… Las, perturbée par une manifestation qui appelait à «la chasse aux DRH» la ministre s’est  semble t’il décommandée à la dernière minute. Elle aurait pu fêter comme il se doit la fin des CHSCT, dont la spécificité française était justement de travailler à l’amélioration des conditions de travail.

PAS D’BOL

Cela fait quelques années que la direction aimerait bien externaliser la gestion des demandes et attributions de logements des salariés de la SG. Non pas pour gagner en efficacité ou à cause d’un bilan négatif de l’activité traitée en interne, chacun s’accorde à dire qu’il est positif. Le volume traité est très élevé : environ 500 attributions par an. Le simple fait que ce soit géré en interne permet de soigner la priorité de telle ou telle situation – sans passe-droit et en toute transparence. Sous réserve de décret, les ordonnances Macron vont contrecarrer cette volonté d’externalisation puisqu’elles prévoient non seulement l’existence d’une commission d’information et d’aide au logement, mais elle l’étend en plus à l’ensemble des salariés sans distinction – cadres ou pas. Alors que les salaires stagnent et qu’il est de plus en plus difficile de se loger, la question du logement prend une importance toute particulière. Il faut donc garder la main en interne sur le logement social. Car tout le monde peut aisément comprendre qu’une fois externalisée, les salariés des banques passeraient après tous les autres, car c’est connu, «les banquiers ne sont pas les plus à plaindre». C’est bien pour cela que la CGT se bat depuis plusieurs années pour que la gestion soit maintenue en interne et bien traitée.

Le fichier en PDF

cgt650 chasse ouverte

Monsieur,

Le code du travail dispose en son article L4121-1 que "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."

Le code du travail dispose en son article L4121-2 que "L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs."

Le code du travail dispose en son article L4121-3 que "L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement."

Le code du travail dispose en son article R4121-1 que "L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.


Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
"

Le code du travail dispose en son article R4121-2 que "La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
"

Les DUER ne contiennent pas de mention des actions de prévention mises en oeuvre afin de traiter de harcèlements.

Je vous réclame la mise à jour de ce document unique d'évaluation des Risques (DUER) en lien avec les recommandations du CHSCT de ce périmètre.

Cordialement,

1- Information sur l’arrêté du 2 août 2017 modifiant l’arrêté du 5 mai 2017 portant attribution des sièges des conseillers prud’hommes et calendrier des dépôts des candidatures à la fonction de conseiller prud’homme pour le mandat prud’homal 2018-2021.

À propos de certaines problématiques rencontrées par le collège employeur et le collège salarié, la DGT a proposé un report de la date de clôture des candidatures au 18 septembre.

2- Sur l’avis du CSP sur le projet d’ordonnance n°3 pris en application de la loi d’habilitation à prendre par ordonnance les mesures de renforcement du dialogue social.

A- Modification de l’article L 1235-3 du Code du travail

 

Titre 1er : Renforcer la prévisibilité et sécuriser la relation de travail ou les effets de sa rupture pour les employeurs et leurs salariés

Chapitre 2 : Dispositions relatives à la réparation du licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse.

Les organisations syndicales ont chacun leur tour fait une déclaration pour dénoncer les effets de cette réforme du travail.

Pour la CGT :

La CGT a fait la déclaration suivante sur le rejet de la loi travail XXL dans sa globalité et a ensuite repris chaque article dans le détail et à argumenter l’avis défavorable.

DECLARATION CGT lors du Conseil supérieur de la prud’homie du 5 septembre 2017

Dans la droite ligne de ses prédécesseurs, le gouvernement propose une énième réforme du travail partant du principe que le travail est un coût alors qu’il crée les richesses. Cette loi va se rajouter aux précédentes, sans même les avoir évaluées et pour cause, elles sont inefficaces. L’inversion de la hiérarchie des normes qui s’est engagée dès 1984 est à nouveau accentuée.

La primauté de l’accord d’entreprise, même moins favorable sur l’accord de branche, va se développer dans la plupart des domaines (primes, indemnités diverses, congé de maternité..). La primauté de l’accord de branche sur la loi s’élargit considérablement (renouvellement des CDD, contrats de chantier). Cette orientation, vieille de 40 ans, va accentuer le dumping social, la mise en concurrence des PME-PMI et de leurs salariés et donc encourager les bas salaires, le développement de la précarité et aggraver la pauvreté, comme on le constate en Angleterre, en Italie, en Espagne et en Allemagne.

Le droit du travail n’a jamais permis de créer des emplois, ce n’est pas son rôle, même le 1er Ministre a dû l’avouer lors de sa conférence de presse le 31 août dernier. C’est donc bien une réforme idéologique qui nous est proposée. D’ailleurs, le Medef n’a pas réédité son pin’s « 1 million d’emplois », comme il l’avait fait imprudemment il y a deux ans.

Alors que des instances paritaires régionales (CPRI, CPRIA) ont été mises en place pour favoriser le dialogue social dans les TPE/PME au lieu de renforcer leurs prérogatives, le gouvernement veut permettre une négociation de gré à gré avec un salarié isolé et non protégé. Il aurait mieux fait d’agir contre les milliers de licenciements qui frappent les délégués syndicaux dès qu’ils sont nommés. La discrimination syndicale est le premier frein au dialogue social et à la syndicalisation.

La fusion des IRP, qui était facultative et pourtant jamais réclamée ni par les employeurs, ni par les organisations syndicales, est rendue obligatoire. Non seulement cela va entraîner des pertes de moyens et de droits pour le bon fonctionnement de ces instances, mais c’est surtout l’ensemble des questions et des enjeux autour du travail, de son sens, de son contenu et de son organisation qui vont être rendus invisibles. Il fut un temps pourtant où Madame PENICAUD écrivait qu’il fallait étendre et renforcer le CHSCT (Rapport Lachmann/Penicaud sur le bien-être au travail 2010).

Une étape supplémentaire dans la liberté de licencier sans contrainte est franchie en instaurant les ruptures conventionnelles collectives. Celles-ci permettront aisément de contourner les PSE. Pour rappel, depuis 2008, 2,6 millions de ruptures conventionnelles individuelles ont été effectuées.

Enfin, pour couronner le tout, un plafond des dommages et intérêts est fixé pour les indemnités prud’homales, permettant à un employeur de provisionner un licenciement et d’amortir l’embauche d’une personne de même qualification mais moins payée. La lettre de licenciement n’aura plus à être motivée comme c’était le cas actuellement, nous ramenant 45 ans en arrière soit avant 1973, nous allons assister au licenciement low-cost.

La prescription concernant les ruptures aura fondu comme neige au soleil passant de 30 ans avant 2008 à 1 an avec les ordonnances.

Le mandat de conseiller prud’hommes va se voir vidé encore un peu plus de son contenu.

Comme par hasard, ni le patronat, ni le gouvernement ne propose plus de simplifier le code du travail et pour cause, la loi El Khomri a rajouté 124 articles supplémentaires au code du travail. Celle-ci pourrait en rajouter une centaine de plus. Même sous forme numérique, nous doutons que les salariés et les petits patrons s’y retrouvent.

La CGT avait fait 14 pages de propositions profondément modernes pour sortir de cette spirale d’aggravation du chômage, de la précarité et de la pauvreté. Elle propose un code du travail simplifié et plus protecteur, digne de ce 21e siècle. Elle propose un nouveau statut du travail salarié avec des droits attachés à la personne, transférables d’une entreprise à une autre avec une sécurité sociale professionnelle.

Le 12 septembre prochain a été la première étape de rencontres avec les salariés dans l’action, la grève et les manifestations pour des droits nouveaux et la vraie liberté des salariés au travail.

La CGT a voté contre ce projet de texte soumis ce jour au CSP.

AVIS DÉFAVORABLE

Pour la CFDT :

Une concertation a eu lieu et elle indique qu’elle est à la recherche permanente d’un compromis. Pour cette OS, le dialogue social est le seul à pouvoir construire un intérêt commun. Elle est favorable à la négociation dans l’entreprise, au rôle central de la branche, pour pallier à la concurrence et au dumping social exacerbé.

Pour elle, la concertation avec le gouvernement est une occasion manquée, plus de codécision, plus de représentant de salarié dans les conseils d’administration, l’accord majoritaire est remis en cause.

Quant à la Délégation Unique du Personnel, c’est un choix à marche forcée.

AVIS DÉFAVORABLE

Pour FO : il y a eu 3 mois de concertation intense et réelle et le rapport de force a permis de bloquer certaines propositions et d’en obtenir le retrait.

AVIS DÉFAVORABLE

Pour la CFE/CGC : elle partage le sentiment avec le gouvernement qu’il faut améliorer le dialogue social, elle accepte la méthode et l’objectif. Cependant, le gouvernement est resté sourd à ses propositions. Le déséquilibre qui va s’instaurer va accroître la flexibilité du marché du travail et cela aura un effet sur la précarité et le dumping social.

AVIS DÉFAVORABLE

Pour la CFTC : pas de mandat pour s’exprimer sur le texte.

Pour Le MEDEF : texte qui va dans le bon sens et s’exprimera à la CNNCC.

Pour La CGPME : se réjouit d’un texte qui va dans le bon sens.

Pour UPA : texte équilibré et favorable mais regrette une insécurité juridique sur les nullités.

Pour l’UDES : se félicite du texte.

Sur l’article 2, relatif à la réparation du licenciement irrégulier, la DGT indique que le barème indicatif devient obligatoire.

Le second alinéa de l’article L. 1235-3 est remplacé par six alinéas ainsi rédigés:

« Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

[CF : document ordonnance » en annexe]

« Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.

Cet article L 1235-3 du Code du travail, dans son 1er alinéa prévoit une indemnité minimale et une indemnité maximale.

Indemnité minimale :

 1 mois pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté (année complète)

 3 mois pour les salariés ayant entre 2 ans et au-delà de 30 ans d’ancienneté

Indemnité maximale :

 2 mois pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté jusqu’à 20 mois pour les salariés ayant 30 ans et plus d’ancienneté.

Le 2ème alinéa quant à lui précise « Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture. »

La CGT s’oppose au barème, la barèmisation est contraire au respect des règles du droit par les employeurs qui budgétisent ainsi les licenciements, de plus toutes les indemnités versées en cas de licenciement abusif le sont à moindre coût car les indemnités versées son divisées par 2 à minima, instituant des licenciements low-cost dont Monsieur le président MACRON s’est fait une spécialité lorsqu’il était ministre.

La CFDT : est également opposée au barème car pour elle, cela est contraire au principe de la réparation intégrale du préjudice. Elle rappelle que les dispositions actuelles de l’article L 1235-3 qui prévoit une indemnité qui « ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois » ont été instaurées en 1973.

Elle porte l’attention sur le fait que le plancher peut être considéré par les employeurs comme un plafond et que le 2ème alinéa permet au juge de tenir compte des indemnités de licenciement versées pour minimiser l’octroi de dommages et intérêts.

FO : indique que le barème nie le pouvoir du juge et que cela est inquiétant dans une démocratie. Elle précise que la faiblesse du plafond du barème renforce la sécurisation pour les entreprises.

La CFTC est satisfaite que l’indemnité de licenciement soit augmentée de 25%.

La CFE/CGC indique que le barème est contraire à l’article 6§1 de la CEDH.

Les organisations patronales sont en adéquation avec ce barème et l’UDES précise que cela n’est pas une atteinte au pouvoir de souveraineté du juge.

Pour la FNSEA, il y a un équilibre entre la branche et l’entreprise. Pour eux, le barème permet la sécurisation pour les entreprises mais s’inquiète que les salariés puissent déplacer le contentieux de la réparation du licenciement irrégulier vers le contentieux sur la nullité du licenciement, plus favorable en terme de dommages et intérêts.

B- Modification de l’article L 1235-2 du Code du travail (article 4 de l’ordonnance)

La DGT indique que cela concerne le modèle de la notification du licenciement, que si la procédure préalable n’est pas suivie par le salarié cela n’implique pas forcément un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-2 du même code est ainsi rédigé :

« Art. L. 1235-2.- Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

« La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

« À défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de

licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3.

« Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

Pour la CGT, l’employeur disposera d’un modèle type de notification de licenciement ce qui le sécurisera car des mentions obligatoires y figureront.

Aujourd’hui, le défaut de motivation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et entraîne l’octroi d’une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Le fait que les motifs de licenciement puissent, après la lettre de licenciement, être précisés et complétés, soit par l’employeur soit à la demande du salarié, permet à l’employeur de se passer de motivation dans la lettre de licenciement.

Nous revenons avant 1979 sur l’obligation de la motivation en matière de licenciement

La CFDT n’est pas contre un document CERFA comme lettre de licenciement. Elle indique cependant que les motifs pouvant être précisés ou complétés à la demande du salarié auront forcément un effet sur le délai de prescription qui est porté à 12 mois en cas de contestation du licenciement. Quel délai pour l’employeur pour apporter une réponse, que signifie exactement « préciser, compléter » ? Les termes prêtent à des interprétations diverses.

Quant à l’article L 1251-40 du Code du travail, le défaut de transmission du contrat de travail dans les 48 heures n’entraîne plus de requalification du CDD en CDI.

L’article L. 1251-40 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« La méconnaissance de l’obligation de transmission dans le délai fixé par l’article L. 1251-17 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

Pour la CGT : L’obligation de remettre au salarié un écrit est mise à mal. Le non-respect de cette obligation dans le délai de 48h n’entraînera plus la requalification du CDD en CDI mais seule une indemnité d’un mois de salaire est prévue. Encore une fois, on incite l’employeur à ne plus respecter certaines règles.

C. Titre IV : Renforcer la juridiction prud’homale

Article 38

I – Au premier alinéa de l’article L. 1454-1-3 du code du travail, après le mot « représentée » sont insérés les mots « par une personne ayant délégation de pouvoir et, dans le cas de l’employeur, peut être assimilée à celui-ci en raison des pouvoirs qu'elle détient au sein de l’entreprise».

II - À l’article L. 1454-2 du même code, après « l’affaire est renvoyée devant » sont supprimés les mots « le même bureau de conciliation et d’orientation ».

Après le premier alinéa, est ajouté un alinéa ainsi rédigé : « En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal de grande instance dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes. »

La CGT : la comparution personnelle des parties va dans le bon sens de la conciliation, la modification apportée à l’article L 1454-1-3 du Code du travail n’a pas pour objet de renforcer la comparution et la présence personnelle des parties cela ne va pas dans le sens de la conciliation ; sur la modification de l’article L.1454-2 celui-ci instaure un peu plus le renforcement de l’échevinage ou de plus en plus le juge prud’homal dans sa formation classique à 4 conseillers, est évité.

C- Chapitre 5 : Obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude et contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail

Article 8

La sous-section II chapitre IV du titre II du livre IV de la partie IV du code du travail est ainsi modifiée :

L’article L. 4624-7 est ainsi rédigé :

« Art. L. 4624-7- I. - Le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes en la forme des référés d'une contestation portant sur les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.

« II. - La formation de référé peut confier toute mesure d'instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. À la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification.

« III. - La décision de la formation de référé se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.

« IV. - Les honoraires et frais liés à la mesure d'instruction sont mis à la charge de la partie perdante, à moins que la formation de référé, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la

charge de l’autre partie. Ils sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté conjoint du ministre du travail et du ministre du budget. »

La DGT indique qu’une correction va être apportée sur « en la forme des référés ».

Cet article répond à une analyse quantitative : 415 recours, 84% relatif à l’inexécution de l’obligation de reclassement, 16% relatif aux aspects médicaux.

L’objectif étant de réduire les voies de recours et obtenir une décision rapide.

Pour la CGT : nous avons rappelé que nous étions opposés à la procédure payante pour les salariés qui ont obligation de consigner une somme pour faire appel de leurs décisions médicales rendues par le médecin du travail, nous constatons que le médecin inspecteur va être rémunéré deux fois, une fois par son employeur et une seconde fois par l’expertise du justiciable.

La désignation comme médecin expert, du médecin inspecteur du travail simplifie un peu la procédure, mais ne remplace pas l’ancienne procédure qui était beaucoup plus accessible pour le justiciable. 

 

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PAPY BOYINGTON

Est-ce pour éviter le «bordel», au sens Macronien, que la Direction Générale s’est dotée d’une nouvelle pantoufle en or à 5 étoiles ? L’atterrissage d’un Top Gun, Général de l’Armée de l’air pour piloter la sécurité n’a pas créé d’émoi pour l’instant. Dans le contexte actuel, on se dit quand même qu’un jeune technicien de la NSA comme Edouard Snowden aurait été plus utile, pour faire de la tricoche, qu’un pilote de mirage 2000. Le groupe a potentiellement plus de difficultés économiques avec les USA qu’avec la Corée du Nord.

BIS REPETITA

Après le coup des allocations enfants, le nouveau dérapage d’«Acteurs RH» concerne le versement des primes liées à la médaille du travail. Là encore, une instruction, certes ancienne mais toujours d’actualité, traite le sujet. Pour les salariés qui n’ont pas fait toute leur brillante carrière à la SG, il est prévu que le salarié, à sa convenance, fournisse les éléments justificatifs de ses emplois précédents, sinon « le paiement de l’allocation est effectué sur présentation du diplôme ou du récépissé de dépôt délivré par la mairie ou la préfecture ». Devant le refus réitéré de la direction de payer les primes dans ce cas précis, plusieurs salariés nous ont demandé d’intervenir pour appliquer ce dispositif et faire respecter leur droit. Le dispositif est discriminatoire, puisqu’il prévoit une prime divisée par 2 pour les salariés embauchés après l’an 2000. Le représentant du syndicat qui a signé à l’époque nous avait répondu : « je m’en fous, dans 20 ans, je ne serai plus là ! »…. Sur ce point, il avait raison. Mais ce n’est pas une raison pour la direction, de ne pas verser les primes dues.

LES PEPETTES

La convocation officielle n’est pas encore arrivée dans les permanences syndicales, mais la date des prochaines négociations annuelles obligatoires (prononcez «nâo») devrait être confirmée au 31 octobre. Il semblerait que les bonnes nouvelles soient plutôt travaillées et réservées pour nos chers actionnaires lors de l’Investor Day le 28 novembre. Les «nouveaux efforts significatifs» qui y seront annoncés feront partie du régime sec dans lequel nos dirigeants entendent nous maintenir. Celui-ci devrait donc nous être présenté le 31 octobre. Quoiqu’il en soit, la NAO sera l’occasion pour la CGT de remettre sur la table la nécessité d’avancer sur les critères d’attribution de la part variable qui était - avant les ordonnances Macron - le seul moyen pour la direction de faire baisser le salaire de quelqu’un à «la tête du client» et parfois significativement ! La nouvelle DRH Groupe a une carte à  jouer sur ce point, tout comme d’ailleurs sur l’avenir des évaluations et sur le management toxique. En attendant, l’ensemble des salariés ont eu des nouvelles de l’augmentation de capital réservée aux salariés (PMAS). Le communiqué interne précice que « le cours de la souscription sera fixé le ou aux environs du 1er décembre 2017 par le Directeur Général ». En pratique, il devrait être fixé sur la base des 20 cours précédant la décision du directeur général. Le flou entretenu par la formule retenue (« ou aux environs ») pose question. Echaudés par le coût du Brexit (le cours avait chuté à l’annonce du Brexit, soit le lendemain des opérations d’investissement de l’intéressement participation des salariés dans les fonds … représentant un gap de 20%), nous avons alerté la direction sur les incertitudes et le flou du dispositif. Après tout, une fois, c’est une erreur. Deux fois, ce serait une faute.  

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Copie à : Madame Muriel PENICAUD, Ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social  
Paris, le 19 septembre 2017
Monsieur le premier Ministre,
Nos organisations, membres de la Confédération Syndicale Internationale, se battent depuis plusieurs années avec la CSI et de nombreuses ONG pour obtenir une convention internationale contre les violences sexistes et sexuelles au travail. En effet, les violences au travail constituent une violation très répandue des droits des femmes dans le monde. Selon les pays, 30 à 50% des travailleuses indiquent avoir subi une forme ou une autre de harcèlement verbal, physique ou sexuel. Pourtant, il n’existe toujours pas de norme internationale du travail abordant ce type de violences.
Suite à notre campagne, l’OIT a décidé d’inscrire la question d’une norme sur « les violences contre les femmes et les hommes dans le monde du travail » à l’ordre du jour de la 107e session de la conférence internationale du travail, qui aura lieu en juin 2018. Pour préparer cette session, les Etats membres sont sollicités par l’OIT pour, après consultation des acteurs sociaux, exprimer leur avis sur la portée et le contenu du ou des instruments proposés. La France a donc été destinataire d’un questionnaire de l’OIT.
Vous trouverez ci-joint l’avis détaillé de nos organisations sur chacune des questions posées. 
Nous tenons à attirer votre attention sur les points les plus importants :

- La norme de l’OIT doit être une convention contraignante complétée par une recommandation, de façon à garantir une application normative. En effet, aucune définition du terme ou du champ d’application de la violence et du harcèlement dans le monde du travail n’est reconnue au niveau international. S’agissant de droits fondamentaux, une convention contraignante est indispensable.

- Elle doit aborder spécifiquement les dimensions de genre de la violence et du harcèlement 

- La convention doit prévoir une approche intégrée, et imposer des mesures :

o de prévention

o de protection et d’accompagnement des victimes

o de réparation (accompagnement social, médical et psychologique, réparation financière, réintégration dans l’emploi…)

o de sanction des agresseurs 

- Les termes violences et harcèlement doivent être définis précisément et intégrer le continuum des violences, et notamment les abus physiques, les violences sexuelles, le harcèlement sexuel, les agressions verbales, les intimidations psychologiques

- Les violences et le harcèlement concernés par cette norme doivent être ceux ayant lieu :

o Sur le lieu de travail, y compris les espaces publics et privés lorsqu’ils servent de lieu de travail, et les lieux de restauration

o Durant les trajets vers et depuis le lieu de travail et les déplacements professionnels

o Dans le cadre de communications d’ordre professionnel, notamment celles effectuées au moyen des TIC

o Dans la sphère domestique lorsqu’elles ont une incidence sur le travail, pour garantir ainsi le droit au travail de la victime

- La norme doit concerner :

o Les salarié-es

o Les personnes en formation (stagiaires, apprenti-es…)

o Les personnes bénévoles

o Les demandeurs et demandeuses d’emploi

Suite à son interpellation par nos organisations, le gouvernement français a, en 2014, publiquement pris position en faveur d’une norme OIT contraignante sur les violences sexistes et sexuelles. Nous espérons que la France se placera dans la continuité en proposant l’adoption d’une norme de haut niveau permettant de protéger l’ensemble des travailleuses du monde contre les violences au travail.
Veuillez agréer, Monsieur le Premier Ministre, nos salutations les meilleures.
PJ : Avis de la Confédération Syndicale Internationale sur la consultation de l’OIT sur la norme sur les violences 

INNOVATION SOCIALE

Les premiers amphis sur la réorganisation dans les services centraux ont débuté. «Innovation» est l’un des éléments de langage qui revient le plus souvent côté direction «pour assurer le développement du Groupe». Côté salariés, les attentes sont également très fortes, notamment en termes d’innovation sociale (salaire, variable, intéressement, participation, télétravail, …). Les salariés sont prêts à relever les défis, ils l’ont déjà prouvé lors des crises précédentes (Kerviel, crise des liquidités, …). La direction se doit de sortir de ses postures habituelles. A trop négliger les attentes des salariés, la Société Générale prend bien plus qu’un risque de se retrouver chaque année avec un baromètre employeur orienté à la baisse. A trop tirer sur la corde…

PAN SUR LE REBEC

Une fois de plus, la Société Générale a été condamnée en Cour d’Appel sur un dossier défendu par la CGT. Ça va devenir lassant ... Ici il s’agit d’astreintes de fait, c’est à dire non déclarées, non organisées, non payées - en pratique, une liste de numéros de téléphone sur un document remis aux clients utilisateurs, et des appels le premier janvier, le premier mai, la nuit, le dimanche, etc... La SG a fait la sourde oreille aux réclamations de nos élus, d’où la saisine des prud’hommes. La Cour d’Appel relève d’ailleurs cette surdité comme circonstance aggravante : la SG est condamnée pour négligence, et même pour exécution déloyale du contrat de travail, pour ne pas avoir tenu compte des demandes de la salariée et du délégué du personnel CGT. Et elle s’en sort bien : le juge relève que toutes les personnes dont le numéro figure sur le fameux document étaient, en fait, d’astreinte permanente. Vous imaginez que tout un service, assurant une permanence non organisée ni indemnisée, vienne voir la CGT ? Et, pour finir en beauté, l’argument de «l’astreinte mise en place par la salariée elle-même» est balayé d’un revers de main : la SG l’affirme sans preuve... la ficelle était trop grosse.

ALLOCATIONS ENFANTS

Allons nous vers une judiciarisation des relations sociales ? Nous nous sommes interrogés sur le fait que certains salariés n’avaient pas bénéficié cette année des allocations études et vacances. Pour mémoire, en 2003, il avait fallu de longues discussions pour arriver à la rédaction d’un accord qui précisait que le critère d’attribution des allocations devenait la charge fiscale (Vs la filiation avant cette période). La motivation était claire : «afin de tenir compte de l’importance prise par les familles recomposées dans la société française, les parties signataires conviennent par le présent accord d’adopter un nouveau critère d’attribution ». Celui-ci était défini par le seul et unique article unique de l’accord : «tout salarié de la SG, appartenant à la classification, peut prétendre au bénéfice de l’allocation d’études, de l’allocation de vacances et de l’indemnité de garde au titre de chacun des enfants dont il a la charge fiscale, dès lors que cet enfant remplit les conditions, notamment d’âge et de scolarité, spécifiques à chacune de ces aides.» Près de 15 ans plus tard, la DRH cumule les critères pour ne plus verser parfois lesdites allocations. Une réaction aux familles recomposées trop nombreuses … ou juste à nouveau le moyen de grapiller encore quelques euros ? Va-t-on devoir aller demander à un juge de trancher ?

 

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cgt648 reorganisation et innovation

vendredi 22 septembre 2017

COMMUNIQUÉ de PRESSE UNITAIRE / CGT / CFDT / CFTC / FO

La CGT, la CFDT, la CFTC et Force Ouvrière, membres de la Confédération Syndicale Internationale ont adressé au premier ministre un courrier unitaire demandant au gouvernement français de soutenir l’adoption d’une norme de l’Organisation Internationale du Travail sur les violences sexistes et sexuelles. Cette norme contraignante doit permettre de protéger l’ensemble des femmes du monde contre les violences au travail. Grâce à la campagne de la Confédération Syndicale Internationale, l’OIT a décidé d’inscrire cette question à l’ordre du jour de la prochaine session de la conférence internationale du travail, qui aura lieu en juin 2018.
Pour préparer cette session, les États membres sont sollicités par l’OIT pour exprimer leur avis sur la portée et le contenu de la norme.
La CGT, la CFDT, la CFTC et Force Ouvrière appellent donc le gouvernement français à se proposer en faveur d’une norme contraignante, couvrant l’ensemble des violences sexistes et sexuelles, et imposant aux États et aux employeurs de prendre des mesures de prévention, de protection des victimes et de sanction des agresseurs (courrier au premier ministre ci-dessous).
Suite à son interpellation par nos organisations, le gouvernement français a, en 2014, publiquement pris position en faveur d’une norme OIT contraignante sur les violences sexistes et sexuelles. Le gouvernement doit se placer dans la continuité en proposant l’adoption d’une norme de haut niveau permettant de protéger l’ensemble des travailleuses du monde contre les violences au travail.

Montreuil, le 22 septembre

Courrier au premier ministre

RESPONSABILITE SOCIALE

C’était une première pour Frédéric Oudéa. Il avait convoqué les représentants nationaux des syndicats le 12 septembre. Hasard du calendrier ou pure provocation, c’était pendant que la manifestation parisienne contre les ordonnances Macron déferlait dans les rues de Paris. C’est donc une délégation de grévistes qu’il a reçue (enfin pour ce qui concerne la CGT). Ce fut l’occasion pour nous de déplorer le rôle joué par le MEDEF dans cette bataille contre les droits des salariés. S’il y a une «responsabilité sociale des entreprises» en France, le dialogue social nécessite un socle de droit pour les salariés, ce que doit être la loi. Le code du travail est le garant de l’égalité – tout comme le code civil et le code de la route sont partout les mêmes (ce qui n’empêche pas de gérer des aménagements à la circulation). Ubériser notre modèle social n’est pas un système de développement acceptable et durable. C’est au mieux un terreau pour l’extrémisme que le président alimente par son mépris, en qualifiant de fainéants et cyniques ceux qui oseraient contester sa pensée jupitérienne. Une vision toute personnelle de la bienveillance et du dialogue social.

 

MESSAGE FORT SUR LES COÛTS

L’entretien avec Frédéric Oudéa a permis d’examiner la situation du groupe dans le contexte actuel. Il ne s’est pas étendu sur le chapitre des résultats de mi-année, ce sont les enjeux des mois qui viennent qui ont fait les points durs de la discussion. La nouvelle réorganisation BU/SU «devra nous permettre de revoir notre agilité» face à la concurrence et les nouveaux intervenants. En supprimant une couche managériale, la charge est transmise aux responsables des BU/SU. Ce qui devrait permettre de «passer plus de temps en transversal, améliorant la compréhension de la stratégie». La CGT a déclaré qu’elle examinera de près l’ensemble des aspects de la réorganisation, au-delà des dossiers qui sont (pour l’instant !) transmis au CCE et au CE des centraux. Mais la question se pose sérieusement de savoir quelles instances représentatives du personnel survivront dans les semaines qui viennent, après la parution des décrets issus des ordonnances. Les 20.000 salariés des services centraux, tout comme l’ensemble du réseau, pourraient bien se retrouver avec une petite poignée de représentants pour les aider dans des instances dont les compétences seraient fusionnées. Le CE qui traite les réorganisations de 20.000 personnes serait fusionné avec les DP (ceux qui défendent les salariés face aux licenciements, aux évaluations et coups tordus, aux révisions salariales, etc.) et le CHSCT (qui traite, par exemple, de l’aménagement des locaux, des conditions de travail jusqu’aux harcèlements moraux ou sexuels). Contrairement à ce que nous a dit Frédéric Oudéa, on ne va pas vers plus de simplification, mais vers une période de troubles sociaux et juridiques. Ce n’est pas parce qu’on casse le thermomètre (le contre pouvoir que sont les syndicats) que les maux (licenciements, les harcèlements, etc.) disparaitront miraculeusement avec de la poudre de Perlimpinpin. Quand le «message fort sur les coûts » qui résonne dans les différentes entités se traduira en effets concrets (suppressions de postes), il ne faudrait pas que les ordonnances aient réduit à néant la capacité de réaction dans l’entreprise. Qu’auraient fait les 480 salariés que nous avons défendus dans le cadre du PSE de 2012 qui pour assouvir l’appétit des actionnaires avait généré 900 suppressions d’emploi ? ou encore les activités menacées que nous avons fait maintenir lors de la crise de liquidité ? C’est bien pour tout cela que nous avons défilé le 12 et que nous vous appelons à le faire le 21 septembre.

 

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cgt647 loi travail ii

LOW COST

Dans l’arsenal pour lutter contre le chômage de masse et après la suppression de 300.000 contrats aidés, voici venir les licenciements aidés et low  cost ! La partie des ordonnances la plus controversée est sans conteste celle qui fixe le barème et les conditions des licenciements litigieux. Sous couvert de «faciliter les licenciements pour aider à l’embauche», le gouvernement envisage même par exemple de mettre à disposition des employeurs une lettre type de licenciement. L’obligation de motiver par écrit le licenciement, qui date de 1973, ne serait plus qu’une formalité administrative, que l’employeur pourrait même modifier après le courrier de notification du licenciement ou préciser sur demande du salarié … Difficile dans ces conditions de préparer sa défense, puisque les motifs de son licenciement ne lui auront pas été communiqués avant qu’il ne saisisse le juge. Actuellement, l’absence de motif réel et sérieux par l’employeur lui  coûte déjà 6 mois d’indemnités.  Si l’on ajoute à ce type de dispositions, la cure d’amaigrissement infligée aux indemnités en cas de licenciement abusif, on obtient un permis de licencier à moindre coût qui pourrait tous nous concerner et finalement toucher beaucoup plus de monde que d’emplois crées en parallèle. Injuste et contre-productif, ce sont 2 bonnes motivations pour exiger le retrait de ces dispositions en allant manifester le 12 septembre !

MÉTHODE AGILE A LA DRH

En plein "sprint" agile, un de nos jeunes collègues bien connu par la SG, puisqu'elle l'a récemment débauché de sa société de services, a vu sa période d'essai interrompue, sans réelle motivation, en plein été, sans même attendre la fin de son projet. Pratique pour trouver un autre job, non ? Pourquoi une telle précipitation ? Parce qu'à la SG, la DRH préconise de prendre la décision de rupture d'une période d'essai de 6 mois, 45 jours calendaires plus tôt, pour éviter de devoir payer quelques jours non travaillés. La période d’essai de 6 mois est donc en réalité de 4,5 mois en risque très élevé. On voit que l'enjeu est de taille pour une entreprise qui gagne des milliards. Ainsi, l'agilité est pour les collaborateurs, mais à la DRH, c'est toujours le béton qui coule à flots. Quoi qu'il en soit, camarades prestataires, avant de vous faire embaucher, n'hésitez pas à venir nous demander conseil.

CALENDRIER 2018

En application de l’accord  signé en décembre 2000 par la CGT, la CFTC et le SNB, les salariés en régime horaire du lundi au vendredi auront en 2018, 20 jours RTT (dont 5 employeurs) s’ils travaillent à 39h ou 11 jours s’ils travaillent à 37h22. Ceux du mardi au samedi auront 21 jours (39h) ou 13 jours (37h22). Pour les cadres au forfait, le nombre de jours travaillés est fixé à 209 (vs 206 pour les  « régime horaire »). Leur nombre de RTT est donc de 17 jours (dont 5 employeurs) en régime Lundi / Vendredi ou 19 jours (Mardi / Samedi). Pour la deuxième fois, la direction maintien sa volonté de ne pas positionner de jours RTT employeurs dans les services centraux. Ceux-ci sont donc remis à la disposition des salariés. Pour le réseau (sauf PSC et Agences entreprises), après échanges avec les organisations syndicales, la direction de BDDF devrait valider pour 2018 les  fermetures le vendredi 11 mai et le lundi 31 décembre. Et pour les agences du mardi – samedi, fermetures le samedi 22 décembre et le mardi 14 août. Nous sommes revenus sur la nécessité d’attribuer les jours de fermetures nationales aux PSC et aux agences entreprises puisque les agences seront elles-mêmes fermées… 

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cgt646 loi travail

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