Représent de Proximité

Elu au Comité Social et Economique des Services Centraux

Réclamation portée en délégation du personnel le 6 août 2018

Monsieur,

Suite à cette réclamation, un élu attentif me fait une remarque pleine de bon sens : la Société Générale a un problème de proportionnalité.

En effet, en droit, il existe le principe de proportionnalité.  Cela est issu de l’article 8 de la Déclaration de 1789.  Comme je sais que certains apprécient beaucoup ces références, je vous le cite « Art. 8. La Loi ne doit établir que des peines strictement et évidemment nécessaires, et nul ne peut être puni qu'en vertu d'une Loi établie et promulguée antérieurement au délit, et légalement appliquée. » 

Le ton est plutôt léger mais la problématique est lourde voir très lourde en cas de harcèlement.

Dans la pratique, Société Générale licencie les personnes qui sortent un message considéré comme confidentiel (et parfois cela est très simple : une nomination !) ou pour le non-respect d’une quelconque instruction.  En face de cela, nous avons la réclamation ci-dessous où les auteurs de harcèlement sont toujours dans l’entreprise (voir promu).

Je vous réclame l’application du code de conduite par la Direction de Société Générale afin de faire la différente et de protéger dans la durée la réputation de notre Groupe,

Je vous réclame l’application du principe de droit de proportionnalité,

Je vous réclame l’application de l’obligation générale de sécurité des travails en matière de santé et de sécurité (article L4121-1 et L4121-2 du code du travail).

Cordialement,

From: XXXXX  MaccCba
Sent: Tuesday, July 31, 2018 5:10 PM
To: DANILO Philippe CoosDir
Subject: [IRP] DP - Août 2018 - Le harcèlement et la protection des salariés

Monsieur,

Le code de conduite Société Générale prend l'engagement suivant vis-à-vis des salariés.  Cela se situe page 9.  Je cite "Nous les protégeons contre toute forme de harcèlement au travail"

Le harcèlement a différentes reconnaissances: la reconnaissance formelle via la procédure, une reconnaissance judiciaire ou une impossibilité pour la Direction de démontrer l'absence de harcèlement (et oui, c'est à la charge de l'employeur de démontrer...).

Les salariés seraient donc formellement - enfin sur le papier - protégés contre le harcèlement sous toutes ses formes.

Je vous rappelle la demande tenue par l'auteur de ces lignes en CHSCT lors de la réunion du troisième trimestre 2017.  

Quel est le message que la Direction souhaite faire passer en sortant la victime (quelque soit la manière) et en gardant le harceleur?

Dans le cas d'une procédure interne avec reconnaissance, la Direction a souhaité sortir la victime,

Dans une procédure judiciaire où la Cour d'Appel de Paris reconnaît le harcèlement, la Direction a promu la RH mentionnée,

Dans le cas où une procédure interne n'arrive pas à démontrer l'absence de harcèlement, la victime est sorite de l'entreprise et l'auteur est toujours dans les murs,

etc.

Je vous rappelle l'obligation générale de sécurité ainsi que les différents articles de lois relatifs aux harcèlements (code du travail ET code pénal).

Je vous réclame d'appliquer le code de conduite en matière de protection de toute forme de harcèlement au travail,

Je vous réclame l'application de l'obligation générale de sécurité des travailleurs en matière santé et de sécurité,

Je vous réclame l'application de l'ensemble des textes relatifs aux harcèlements.

Cordialement,

 

Monsieur,
 
Selon le rapport à l'égalité professionnelle produit pour le CE, la durée entre deux promotions est supérieur à 5 ans pour les deux sexes (avec une promotion plus rapide pour les hommes que pour les femmes ce que la CGT a déjà dénoncé).
 
Dans le document complément au rapport d'égalité hommes-femmes, nous remarquons que l'ancienneté ne paie pas.  Pourtant, l'adage "à travail égal, salaire égal" serait appliqué selon vous.
 
Dans le détail, prenons quelques exemples:
- le métier gestionnaire back-office rémunère les femmes F de moins de 5 ans à 32600; entre 5 et 9 ans, cela passe à 31760,
- le métier gestionnaire back-office rémunère les femmes F entre 15 et 19 ans à 33 473 alors que les femmes de 20 à 24 ans sont rémunérées 32 339,
- le métier chargé d'accueil et service à la clientèle classe E, les femmes de 5-9 ans sont rémunérées 31000 alors que pour celles de 10-14 ans d’ancienneté, cela passe à 30115.
- les concepteurs et conseiller en opérations et produits financiers, hommes classe I, sont rémunérés en deça de 5 ans à 81250, entre 5 et 9 ans à 77000 et entre 10 et 14 ans à 75 000,
- les contrôleurs de gestion classe I, pour les hommes sont rémunérés pour moins de 5 ans d'ancienneté à 51 500, passent à 47 600 entre 5 et 9 ans,
- et cetera.
 
Pour les anciennetés élevées, on arrive même à relever "facilement" une moyenne des salaires mentionnés et on obtient pour l'ensemble des métiers repères le graphique suivant (évolution de la moyenne des moyennes pondérées de l'ensemble des métiers repères)
 
Rem 
 
Pourtant, vous avez l'obligation de former les salariés afin de pouvoir les maintenir dans l'emploi,
Pourtant, vous devez respectez l'adage "à travail égal, salarie égal",
Pourtant, vous devez respecter le code de conduite qui vous impose de respecter les lois et règlements,
 
Je vous réclame de rémunérer les salariés,
Je vous réclame d'appliquer le principe général du droit "à travail égal, salaire égal",
Je vous réclame d'appliquer le code de conduite en matière de rémunération,
Je vous réclame de rémunérer vos salariés comme vous rémunérez les jeunes recrues à minima puisque vous devez veillez à leur employabilité sur le marché.
 
Cordialement,

Monsieur,

L’article 1104 du Code civil dispose que « Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.  Cette disposition est d'ordre public. »  

L’article 1222-1 du code du travail indique que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Ces dispositions sont rappelées lorsqu’un salarié quitte l’entreprise.  Il ne peut dénigrer Société Générale ou la dénigrer pendant son préavis ou au-delà.

Dans ces courriers, Société Générale omet d’indiquer que cette obligation incombe également à l’employeur… et à l’ensemble des salariés vis-à-vis d’anciens collègues (ou d’actuel).

Je vous rappelle que le code de conduite prévoit l’application des règles et règlements.

 

Je vous réclame la modification des modèles utilisés en cas de rupture pour l’ensemble des courriers adressés aux salariés,

Je vous réclame d’appliquer les articles précités et de ne pas dénigrer vos salariés ou vos anciens salariés fussent-ils licenciés, démissionnaires, ou autre,

Je vous réclame l’information de l’ensemble des salariés sur ces dispositions,

Je vous réclame l’application du code de conduite Société Générale par la Direction de Société Générale.

 

Cordialement,

Actualisation de l’information relative aux litiges Société Générale est parvenu à des accords de principe avec le U.S. Department of Justice (« DOJ ») et la U.S. Commodity Futures Trading Commission (« CFTC ») mettant fin à leurs enquêtes relatives aux soumissions IBOR présentées par Société Générale (le « dossier IBOR ») et avec le DOJ et le Parquet National Financier français (« PNF ») mettant fin à leurs enquêtes relatives à certaines opérations avec des contreparties Libyennes (le « dossier Libyen »). Les accords avec le PNF et le DOJ nécessitent une approbation judiciaire et ont été soumis aux juridictions française et américaine pour des audiences devant se tenir les 4 et 5 juin, respectivement. Le montant devant être payé est entièrement couvert par la provision inscrite dans les comptes de Société Générale qui a été allouée aux dossiers IBOR et Libyen. Ces versements n'auront donc pas d’impact sur les résultats de Société Générale. Société Générale ne peut commenter davantage les termes de ces accords, mais apportera plus de détails une fois que ces accords seront rendus publics par les autorités/agences concernées.

 

Le document en pdf se trouve en suivant ce lien

Monsieur,

Sur le portail BDDF, nous avons une magique photo dont le message implicite me laisse perplexe.

 01

 

02

Je décris l’image : nous voyons deux salariés de sexe féminin en train de travailler, nous voyons deux autres salariés de sexe masculin être « en pause » .  C’était foot ?  Le Real est qualifié ?

Quel est le message que la Direction souhaite faire passer par cette image ?

Le sujet du sexisme ordinaire a été à l’ordre du jour du CHSCT des tours Alicante-Chassagne-Basalte et Espace 21, des demandes d’informations ont été recommandées, visiblement, ces actions n’ont pas portés leurs fruits auprès de BDDF.

Bon après le fait qu’on propose le télétravail aux femmes pour faire des lessives et il faut expliquer aux managers qu’il faut laisser les femmes rentrer plutôt pour faire les devoirs, il y a une révolution culturelle à faire !

Je vous réclame de former les gens au sexisme ordinaire comme la loi le demande, comme le CHSCT vous le recommande.

Cordialement,

Monsieur le représentant de la Direction auprès de la délégation du personnel,

Monsieur le Président du CHSCT,

L’article L4121-1 du code du travail prévoit que « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Suite aux annonces, certains managers ont subi des pressions de leur hiérarchie pour ne pas récompenser des salariés et ne sont pas en accord avec les annonces réalisées.

Depuis les annonces, ils sont mal à l’aise avec les salariés concernés.

Certains managers ont peur à ce jour de croiser certains salariés de leurs équipes suite à ces annonces.   Ce comportement est anormal.

Cela se produit chez MACC où je ne vous rappelle pas la procédure de détermination des parts variables (voir les réclamations sur le sujet). 

Le non respect des règles et lois est contraire au code de conduite Société Générale.

Je vous réclame de veiller à la santé physique et mentale des salariés managers qui doivent faire des annonces non conformes aux réalisations de l’année et du ressentis sur leurs équipes,

Je vous réclame d’appliquer le code de conduite Société Générale y compris par la Direction de Société Générale,

Je vous réclame l’ouverture de négociation sur les attributions lors des ACRs afin de rendre le processus plus transparant et moins anxiogène pour les managers.

Cordialement,

Par 

La Société générale a annoncé ce mercredi soir le départ de Didier Valet, l'un de ses trois directeurs généraux délégués et son patron des activités de banque de financement et d'investissement. De sources concordantes, c'est l'enquête menée par le Department of Justice américain et la CFTC sur des soupçons de manipulation du Libor, un taux interbancaire, qui est en cause.

Le communiqué a fait l'effet d'une bombe ce mercredi soir. La Société générale a annoncé le départ de Didier Valet, l'un de ses trois directeurs généraux délégués et son patron des activités de banque de financement et d'investissement. Il a, «à la suite d'une différence d'appréciation dans la gestion d'un dossier juridique spécifique (…) présenté sa démission», afin de «préserver l'intérêt» de la SG, précise la banque.

De sources concordantes, c'est l'enquête menée par le Department of Justice américain et la CFTC sur des soupçons de manipulation du Libor, un taux interbancaire, qui est en cause. Un dossier qui a justifié de multiples poursuites concernant différentes banques internationales et qui, dans le cas de la Société générale, n'est pas encore clos. Deux cadres de la banque française ont été inculpées en août 2017. Comme dans d'autres affaires de cette nature, il semble que la justice américaine ne s'en contente pas en l'occurrence. D'où le départ d'un mandataire social, Didier Valet, dans un dossier dont il n'avait pas la charge à l'époque des faits.

» LIRE AUSSI - La Société générale rattrapée par le scandale du Libor

26 ans d'ancienneté à la Société Générale

Le directeur général de la Société générale Frédéric Oudéa a renchéri dans un message interne mercredi soir sur les remerciements exprimés par le conseil d'administration qui s'est réuni dans la matinée. Le patron de la banque a rendu hommage à son «compagnon de route». Didier Valet a 26 ans de SocGen à son actif. Son départ sera effectif dès vendredi.

L'événement alimente une ambiance tendue au sein de la banque de La Défense, qui a dû constituer 2,3 milliards d'euros de provisions pour des litiges en cours, dont l'affaire du Libor et une autre de violation d'embargos. Un effort qui a amputé son bénéfice net 2017 qui est ressorti à 2,8 milliards, en baisse de 28%. De source proche du dossier, la banque n'a de plus pas été épargnée par la dernière mission de son régulateur, la Banque centrale européenne, concernant les insuffisances de son contrôle permanent.

La justice américaine, qui avait implicitement décimé la chaîne de commandement de BNP Paribas en même temps qu'elle lui avait infligé une amende de près de 9 milliards de dollars en 2014, dicte son tempo. La Société générale fait bloc. Frédéric Oudéa, qui prend temporairement en direct les responsabilités de Didier Valet «poursuivra le déploiement du plan stratégique 2018-2020», a précisé la banque. Une façon d'enjamber, avec l'appui du conseil d'administration, l'échéance de son mandat en 2019.

LES RAPETOU
S’il y a une chose que les salariés de la SG ont bien en tête, c’est que la stratégie court termiste de réduction de coûts se diffuse un peu plus encore, dans tous les secteurs. Nous l’avions écrit après l’Investor Day, les 900 suppressions de postes supplémentaires dans le réseau, jetées en pâture aux marchés et dans les médias, ne sont qu’une partie de l’iceberg (25% du milliard d’économies d’ici 2020). Depuis, des réorganisations dont l’impact sur l’emploi est extrêmement élevé ont été annoncées dans les services centraux : 12% de réduction de postes chez Lyxor et 22% chez IRBS ! Il aura fallu que la CGT exige un traitement sérieux pour éviter que les salariés concernés ne soient traités dans le «cadre de la mobilité classique et ordinaire». Le dernier CE des centraux a donc été particulièrement attentif sur ces 2 réorganisations. Tout cela pour honorer le fétichisme du ROE à 10% professé par Frédéric Oudéa, avec un taux de redistribution de 50% des bénéfices aux actionnaires. La grande majorité d’entre vous, quel que soit leur secteur d’activité et leur niveau de responsabilité, ont exprimé leur ras-le-bol. Et nous vous invitons à continuer à le faire lors de l’élection de vos représentants au Conseil d’Administration du 13 au 20 mars prochains !

BDDF : VERBATIM
C’est aussi dans ce contexte que, depuis fin novembre, se déroulent des négociations sur l’avenir du réseau et qu’un projet d’accord a été soumis à la signature des syndicats le 1er mars. Les retours des salariés sur le terrain et près de 65,71% des votes exprimés auprès de la CGT via internet ont été favorables à la signature. La CGT a donc paraphé l'accord sur l'accompagnement social de la transformation du réseau. Nous allons maintenant passer dans la phase suivante, celle de l’expertise exigée par la CGT et continuer notre lutte contre cette stratégie qui vise 2135 suppressions de postes d’ici 2020. En attendant, l’accord garantit 3 possibilités au salarié de BDDF concerné par une suppression de poste : une proposition convenable de reclassement, ou selon conditions, un départ anticipé en retraite (transition d’activité 4 ans avant la retraite à taux plein, payée à 70%) ou un départ volontaire de l’entreprise s’il a un projet de reconversion. Au-delà, les échanges avec les salariés pendant la négociation et la consultation effectuée par la CGT, ont mis en relief la défiance de ceux-ci vis-à-vis de la stratégie de la direction. Cette dernière ne doit pas se faire d’illusion. L’accord n’est pas un blanc-seing et elle doit tenir ses engagements, et pas seulement celui de ne pas faire de licenciements contraints. Tout aussi importante sera la mise en place de nouveaux parcours professionnels dans un cadre de sédentarisation accrue des salariés. La fin des mobilités géographiques imposées pour progresser, sera une bonne chose dès lors que les parcours permettront une réelle progression. L’accord prévoit que, pendant la transition des 3 ans qui viennent, l’instruction mobilité sera suspendue et chacun pourra mesurer si les incitations financières plus élevées dans les zones (ou pour les postes) difficiles auront été suffisantes. Au-delà de la défiance, un autre motif d’opposition à la signature de l’accord était le recours à la RCC. La CGT, qui dénonce depuis plus de 3 ans la démolition du Code du Travail, reste farouchement opposée aux ordonnances et leurs conséquences. Nous avons cependant exigé – et obtenu - que les RCC à la sauce SG soient à un niveau similaire aux plans précédents. Il ne faut pas s’y tromper, le vrai combat commence : celui contre les 2135 suppressions de poste. L’expertise et l’intervention des salariés peuvent encore changer la donne.

Le fichier PDF 

CGT667 siganture accord

Messieurs les représentants de la Direction,

Depuis le 12 février (nous sommes le 22), vous n’avez pas pris la peine de répondre à une réclamation en urgence tel que le prévoit le code du travail.

Je suis surpris que d’éminents représentants de la Direction ne puissent appliquer une disposition du code du travail et par là, violent le code de conduite Société Générale.

Je vous réclame que la Direction de Société Générale cesse de violer le code de conduite Société Générale.

Cordialement,

De Envoyé : vendredi 16 février 2018 11:38
À : ALOUGES Pierre RisqDto; DANILO Philippe MarkCooDir
Objet : RE: [IRP] DP - CHSCT - Appel au secours impossible!

Monsieur le Président du CHSCT,

Monsieur le représentant de la Direction auprès de la délégation du personnel,

Je note le peu d’empressement que vous avez à me répondre.

Il s’agit de la sécurité des salariés.

Auriez-vous l’extrême obligeance de nous répondre puisque je demande l’urgence, il y a lieu de répondre rapidement ; cela fait une semaine !

Cordialement,

Envoyé : lundi 12 février 2018 15:20
À : ALOUGES Pierre RisqDto; DANILO Philippe MarkCooDir
Objet : [IRP] DP - CHSCT - Appel au secours impossible!
Importance : Haute

Monsieur le Président du CHSCT,

Monsieur le représentant de la Direction auprès de la délégation du personnel,

Le code du travail dispose au sein de l’article L4121-1 que « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

 

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

La possibilité d’appel d’urgence sur skype (lync ou votre softphonie) a été désactivé pour régler un problème tiers.  Je cite le support informatique « Le bouton d’appel d’urgence a en effet été désactivé temporairement afin de corriger le problème de délais de réception pour les mails applicatifs et externes. »

Autrement dit, un salarié peut faire un malaise que le service sécurité ne peut intervenir.  Soit une violation flagrante de l’article L4121-1 du code du travail.

Compte tenu des alertes déjà remontées en CHSCT, je souhaite une réponse en urgence à cette problématique.

Je sais que le MEDEF aimerait mettre la santé des salariés en variable d’ajustement de la rentabilité de l’entreprise mais ce n’est pas une raison pour violer cet article.

Je vous réclame le rétablissement immédiat de ce bouton sur l’ensemble de notre périmètre,

Cordialement,

AUX ACTES !

«Mais si on ne fait pas de communication… on fait quoi ?». C’est la question de fond du nouveau directeur des relations sociales que nous retiendrons de la réunion du 15 février, en vue du renouvellement de l’accord QVT. Seule la CGT n’avait pas signé l’accord précédent. Le bilan présenté en réunion ne nous a pas fait regretter notre position. Pis encore, malgré les millions d’euros déversés en communications diverses et variées, nous constatons sur le terrain la dégradation constante des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. «Nous avons des idées concrètes à vous soumettre !» avons-nous tenté pour rassurer le représentant de la direction. Il suffirait que la discussion prenne comme objectif la levée des sources du stress et l’éradication des facteurs pathogènes dans l’organisation du travail pour que la CGT participe à la négociation. Mais si le but de cette dernière demeure l’organisation de conférences pour manger équilibré ou apprendre à faire des micro-siestes tout en culpabilisant les salariés de ressentir du stress au quotidien faute de «savoir le gérer», alors la direction n’a pas besoin de nous.   

BDDF : NOUVEAU ROUND

Le nouveau projet concernant BDDF a été déposé dans les permanences syndicales. Il est disponible sur nos sites internet ou intranet, et tous vos commentaires sont les bienvenus (nous avons même créé un forum dédié sur le site internet). Le «document de travail» du 5 février est devenu un «projet d’accord» de 28 pages pour lequel il n’est prévu qu’une seule réunion marathon le 20 février. Le texte acte le principe qu’il n’y aura pas de licenciement contraint jusqu’en janvier 2021, que les suppressions de postes envisagées se feront prioritairement par reclassement, ou aménagement de  fin de carrière et départs volontaires pour les salariés porteurs d’un projet. Si les projets de BDDF sont générateurs de 2135 suppressions de postes, le projet d’accord met en avant les 2000 embauches par an. Il reste cependant beaucoup de travail le 20 février pour faire disparaître les chiffons rouges qui subsistent malgré les cinq réunions précédentes. Parallèlement, une expertise serait effectuée par un cabinet désigné par l’ensemble des organisations syndicales. Elle permettra de confronter la stratégie présentée par BDDF à l’origine des suppressions de postes aux propositions que formuleront les organisations syndicales. En attendant, la direction a concédé un moratoire sur les accueils partagés. Concernant les indemnités de départ, à chaque plan son barème. Pour ne pas répéter le chaos provoqué par le plan de SGCIB en 2012, les indemnités seraient proportionnelles au temps passé par le salarié à son poste jusqu’à la suppression effective de ce dernier. Soit 0,6 mois de salaire par semestre d’ancienneté pour ceux qui voudraient partir avec un projet de reconversion dès qu’ils auront connaissance de la suppression de leur poste, 0,8 mois lorsque la direction demanderait un départ différé de 3 à 6 mois, et 1 mois entier pour un départ lors de la suppression effective du poste. Enfin, les départs anticipés en retraite se feraient entre 36 et 48 mois avant la retraite à taux plein, pour les postes supprimés entre 2018 et 2020. L’ensemble des salariés d’Ile de France (sauf CA et CAP de certaines DEC) seraient exclus des différents dispositifs et cerise sur le gâteau, la direction envisage la possibilité d’un reclassement forcé au sein des 2 délégations régionales pour les salariés dont le poste est supprimé ! Si la jurisprudence le permet en considérant l’Ile de France comme un seul et même bassin d’emploi, c’est pour nous un chiffon rouge qui interdirait la signature d’un tel accord.

 

Le fichier PDF 

cgt665 pole emploi

RIP IP VALMY
La communication est un art. Celle effectuée sur «l’évolution» de l’ex-régime de retraite complémentaire IP Valmy – dont le bilan depuis sa création en 1994 était nettement positif - restera dans le best of. A sa lecture, personne ne peut comprendre qu’il ne s’agit pas d’une simple évolution, mais bel et bien d’une transformation d’un plan à prestations définies (vous savez combien vous toucherez à votre retraite) en un plan à contributions définies (le montant de votre retraite dépendra des performances de votre portefeuille) moins avantageux. C’est pourquoi la CGT s’est si fortement opposée l’an dernier, seule, à cette dégradation de nos avantages sociaux et qu’elle a lancé une pétition contre «l’évolution» de notre dispositif de retraite supplémentaire paritaire et interne. Elle a malheureusement été avalisée par l’ensemble des autres syndicats l’an dernier.

SOUS L’EAU ET SOUS ASTREINTE
Le mot d’ordre est clair : «Merci de saisir vos coordonnées personnelles indispensables en cas de problèmes graves». Certes la démarche est officiellement volontaire, mais en dessous de 80%  de volontaires, ça commence à rouspéter un peu partout et devenir insistant. Comme quoi tout est relatif … les chiffres et la définition même du volontariat. Si par ailleurs, au gré des crues, nos collègues dont la maison est menacée par les eaux ou le trajet compromis par les conditions météorologiques avaient un signe « bienveillant » de la direction, l’histoire s’arrêterait là. Mais en plus des «informations sur la crue», la Direction "recommande" d'emporter son matériel portable et impose de prendre un jour de RTT ou de congés payés aux salariés qui ne peuvent pas se rendre sur leur lieu de travail et souhaitent travailler de chez eux. Ce n’est pas notre définition des jours de congés, mais plutôt des heures d’astreintes. C’est pourquoi nous avons demandé que, dans ce cas, ces heures soient rémunérées en tant que telles et pas considérées comme des congés.

LES NOUVELLES DU FRONT
Après la réunion du 19 janvier, sur l’avenir du réseau, c’était au tour de la commission économique du CSEC (ex comité central d’entreprise) de plancher sur la stratégie de BDDF à horizon 2020. En amont, les syndicats étaient réunis en intersyndicale et avaient confirmé la nécessité de désigner un expert pour examiner non seulement les conséquences économiques et sociales des projets déployés depuis 2015 mais aussi des nouveaux projets qui génèrent 900 suppressions de postes supplémentaires. La prochaine réunion de négociation se tiendra le 5 février. La direction a fait parvenir aux organisations syndicales un nouveau « document de travail » (cf site internet ou intranet) dans lequel sont répertoriés les dispositifs d’accompagnement des projets. Il n’en reste pas moins que la commission économique du CSEC a permis de mettre en avant que s’il est indéniable que l’entreprise évolue, il faut voir si c’est dans le bon sens. Le déploiement de l’accueil partagé par exemple, dans des zones à potentiel, s’est avéré contre productif du simple fait que supprimer les chargés d’accueil, sans compenser par un renfort en conseillers de clientèle a asphyxié les possibilités de développement. Ce dont a dû bénéficier la concurrence.

Le fichier en PDF

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VOX POPULI
Merci à l’ensemble des électeurs qui se sont exprimés pour soutenir nos représentants au Conseil d’Administration. Le faible taux de participation n’aura cependant pas suffi à élire le cadre et le technicien qui nous y représenteront pendant les 3 prochaines années.  Un second tour aura donc lieu du 13 au 26 mars prochain. La progression notable de la CGT SG (+4,38% tous collèges confondus) permet d’imaginer la possibilité d’un représentant CGT au Conseil d’Administration. Ce serait le fruit d’un travail entamé depuis de nombreuses années et il ne manque pour y parvenir que d’accentuer la mobilisation du premier tour. La CGT y est arrivée en seconde position avec 27,38% des voix (29,54% chez les techniciens et 26,06% parmi les cadres). Autre fait notable, la candidature isolée, malgré le soutien de ses sponsors dans les rangs de la direction, ne recueille que 8,01%. Echec cuisant pour ceux qui prétendaient représenter la majorité silencieuse.


NON A LA CASSE DU RESEAU
La question principale est bien de savoir comment le réseau pourrait tourner avec 900 suppressions de postes supplémentaires, qui se cumulent aux 552 dans les PSC et aux 2.000 initialement prévues en agences par la direction de BDDF. De plus, avec de tels chiffres, comment éviter les licenciements secs et la mobilité forcée ? Ce sont ces questions que la CGT a clarifié lors de la réunion du 19 janvier. La direction avait bien pris soin de nous remettre, la veille, un document de quelques pages pour esquisser les accompagnements sociaux des décisions annoncées lors de l’Investor Day. Mais les 3 heures de négociations nous auront aussi permis d’acter un examen nécessaire de l’efficacité des choix qui ont été faits depuis 2015, de l’utilité des mesures d’accompagnement et aussi, d’examiner si oui ou non, la stratégie qui nous est présentée en 2018 est «un projet de développement» ou un simple moyen d’améliorer des ratios de rentabilité à court terme en supprimant des postes. Sous la contrainte, la direction avait mis le point à l’ordre du jour de la commission économique du CCE (le 31 janvier) et nous avons demandé qu’une expertise soit faite sur ces questions de fond, déterminantes pour la pérennité de l’entreprise. Au-delà, la direction a donc présenté les mesures d’accompagnement à négocier dans le cadre des nouveaux projets (cf notre site internet). Remise à plat de la mobilité géographique et incitation sélective, départs en retraite anticipée, auxquels le nouveau directeur des relations sociales a ajouté la possibilité de passer par les RCC – ruptures conventionnelles collectives. La CGT a largement combattu les ordonnances Macron à l’origine de ce nouveau dispositif légal de licencier potentiellement à moindre coût et sans entrave. Il est hors de question de discuter s’il subsiste la moindre menace de licenciement contraint ou encore si les curseurs financiers sont en-deçà des accompagnements financiers actuels ou si les possibilités de départs ne sont pas adossées à des projets de reconversion (formation, CDI, création d’entreprise, etc..). Nous sommes là pour empêcher que des licenciements déguisés et des pressions individuelles viennent gonfler les rangs de Pôle Emploi et que les salariés ainsi éjectés se trouvent à la charge de la collectivité. Le grand PSE de 2012, au cours duquel la CGT avait soutenu 456 salariés concernés par les 826 suppressions de postes, a montré à tous les «partenaires sociaux» que, pour être socialement responsable, il va falloir reconstruire les garanties que le dispositif gouvernemental a voulu faire disparaître. Faute de quoi, il faudra faire, sur ce point aussi, avec la combativité de la CGT

Le fichier en PDF

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POURTANT PREVENUE ON T'AVAIT
Mauvais réveil pour la Société Générale mercredi matin, avec le jugement en conseil des prud'hommes d'une affaire qui l'oppose à un salarié. Ce dernier, conscient des problèmes majeurs d'organisation et de fonctionnement qui se posaient dans sa DEC, les avait signalés à la CGT, et en avait informé ses proches collègues. La Direction, après avoir ouvert ce courrier, pourtant marqué privé, a alors engagé une procédure de licenciement pour dénigrement de la hiérarchie. Pas folle néanmoins, afin d'éviter l'enquête sur place prévue en cas de licenciement pour faute avec recours en CPRI - qui aurait alors tourné au vinaigre pour violation de la confidentialité - elle a invoqué l'insuffisance professionnelle. Mauvais calcul, car ce type de mélange des genres étant toujours prohibé, le CPH de Boulogne Billancourt (92), saisi par le salarié assisté de la CGT, a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la Société Générale en conséquence. De bons défenseurs, ça peut toujours servir...  

INDEPENDANCE ?

En conflit ouvert avec les intérêts des salariés, au profit d'ex-salariés actionnaires patrimoniaux, l'ASSACT présente des candidats au Conseil d'Administration. Incapable de fédérer autour d'elle les actionnaires qu'elle prétend représenter en Assemblée Générale, elle se trouve obligée de passer par cet artifice pour arriver à ses fins, à savoir obtenir un strapontin au Conseil d'Administration. L'ASSACT écrit ainsi que "notre engagement est dédié à l’intérêt des salariés actionnaires, loin de toute perspective purement rétributive". Il s'agit bien là d'une association pour laquelle le revenu du capital est plus important, en quantité comme dans le principe, que la rémunération du travail. L'ASSACT poursuit : "les partenaires sociaux sont dans leur rôle pour négocier les conditions d'emploi et de rémunération du personnel". On ne saurait mieux dire. L'ASSACT reproche aux syndicats de "porter la discussion sur le seul terrain de la rémunération", au détriment d'un "intérêt patrimonial" qui ne concerne qu'un tout petit nombre d'entre nous. Envoyer l'ASSACT au Conseil d'Administration, c'est vous priver d'un de vos canaux de représentation, au profit d'actionnaires comme les autres. Voter pour l'ASSACT, c'est comme, pour une dinde, voter pour Noël. Mieux : les deux candidats se réclament de l'association Progrès du Management, que l'on retrouve dans tous les pince-fesses du MEDEF... mais aussi de Talents et Partage, et de l'Amicale des Cadres. Ces deux associations, dites "de solidarité", sont en fait des faire-valoir de la SG. Créée en 1994, Talents & Partage était au départ une association indépendante de la Société Générale. Mais depuis quelques années, cette dernière a récupéré l'association, qui est devenue partie intégrante de sa communication, et y a placé ses pions. Qui, à Talents et Partage, a été consulté avant cette prise de position officielle de Michel Laviale ? Qu'en pensent les membres de Talents et Partage, dont certains militent par ailleurs dans des syndicats, y compris à la CGT ? L'Amicale des Cadres, quant à elle, se révèle pour ce qu'elle est, une tentative de la Direction de créer un "pseudo-syndicat", corporatiste (réservé aux cadres), très lié au management en région (recrutement par les directeurs de DEC) et qui tente maintenant, sous le faux nez de l'ASSACT, de s'insérer au Conseil d'Administration pour prétendre y représenter les salariés … C’est à vous de choisir et de voter pour les candidats qui vous représenteront le mieux : ceux de la CGT. Vous avez jusqu’à lundi 14h00.

 

Le fichier en PDF

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Documents annexés :

-          Document de l’AVFT : Les dispositions légales « clés » en matière de violences sexuelles commises dans le cadre du travail,

-          Document de l’AVFT : « recevoir les victimes de violences sexistes et sexuelles »,

-          Document CGT : « Violences sexistes et sexuelles : la France doit soutenir l’adoption d’une nouvelle norme internationale »

Attention: il s’agit de notes prise lors d’une formation. Tout n’y est pas !

Une femme sur cinq est concernée par du harcèlement sexuel. Selon les dernières enquêtes, ce serait une femme sur deux.

 

Introduction

Notre formatrice est juriste à l’AVFT.

Cette association existe depuis 32 ans. Lors de sa création, il n’y avait pas encore de loi qui réprimait les violences faites aux femmes. Aucune loi… ni dans le code pénal ni dans le code du travail ni dans le code civil. L’association lutte pour obtenir l’inscription dans la législation afin d’en faire un interdit social.

La première inscription date de la loi de 1992 codifiée dans le nouveau code pénal de 1994. Depuis cette inscription, ces condamnations sont régulièrement revues par le législateur. Il y a déjà eu quatre changements législatifs sur le sujet depuis cette première loi.

L’AVFT a fait, depuis 1985, le choix d’accompagner les femmes pour faire valoir leurs droits surtout depuis qu’elles ont ces droits. L’AFVT accompagne les victimes dans toutes les juridictions (juridictions civiles du travail, juridictions pénales, tribunal de sécurité sociale). L’association intervient volontairement au Conseil des Prud’hommes et au titre de partie civile au pénal. On crée de la jurisprudence dans l’intérêt des femmes. C’est le travail quotidien des membres de l’association. D’autres missions existent pour l’association : former les professionnels en charge de ces questions et un travail de plaidoyer.  

C’est la seule association de ce type en France et peut-être en Europe.   L’association est régulièrement interlocuteur direct des différents gouvernements et du parlement.

Les ordonnances macron sont un retour significatif en arrière sur les violences faites aux femmes. Le combat n’est pas terminé.

Après cette présentation de l’association, nous procédons à un brainstorming afin de parvenir à une définition du harcèlement sexuel.

 

Brainstorming afin de parvenir à une définition

Il faut distinguer les attouchements des agressions. Lorsque qu’une personne (habituellement un homme) caresse la main, les cheveux; fait des massages, etc, il s’agit d’attouchements. L’agression sexuelle est lorsqu’il y a contact avec un organe sexué (de la victime ou de l’agresseur). Il s’agit ici des seins, fesses, bouche, pénis, sexe, cuisse, etc.

Usuellement, les organisations syndicales sont saisies trop tardivement.

Différents faits sont caractéristiques de harcèlement sexuel :

  • contact(s) physique(s) ou propos verbaux,
  • images et propos à connotations sexuelles dans l’environnement du travail,
  • blagues,
  • mimes,
  • rumeurs sur la vie sexuelle/privée,
  • regards suggestifs,
  • commentaires sur l’attitude, sur le physique ou sur les tenues vestimentaires,
  • questions sur la vie privée et/ou sexuelle.

Cela peut se produire sur les lieux du travail ou en dehors.

La victime est usuellement en situation de vulnérabilité.

La stratégie de l’agresseur est d’isoler la victime. Il la culpabilise, la dénigre après avoir été éventuellement bienveillant.

Les réactions de la victime sont : la culpabilité, la honte, l’isolement, le stress post-traumatique, la dissociation, la PEUR, etc. Un arrêt maladie est souvent associé.

La victime sera d’abord gênée, puis il pourrait ne rien se passer. La victime adoptera un silence sur les faits. Elle évitera d’être seul, changera ses habitudes, et ses attitudes. De suite ou par la suite, la victime peut engager différentes actions.

 

En droit

En 2012, le conseil constitutionnel invalide les dispositions relatives au harcèlement sexuel. L’AVFT avait demandé de sursoir à l’invalidité pour ne pas faire tomber les différentes procédures. Cela n’a pas été le cas. La loi a été mise à jour en juin 2012.

Auparavant, harceler était sur autrui dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles.

Abrogation immédiate le 4 mai 2012, loi remise en juin 2012.

La définition se trouve dans les documents fournis (en bas du document).

On parle de l’arrêt de la Cour d’Appel d’Orléans sur le harcèlement sexuel environnemental.

Lorsqu’on reçoit une victime, il faut regarder les tenants et aboutissants de la contrainte économique de la salariée.

 

La preuve

  • Témoignages:
    • direct (harcèlement sexuel ou sur ces effets), indirect (confidences ou sur les effets du harcèlement),
    • Collègues, élus, famille/proche (conséquence sur la vie, la vie sexuelle, etc),
    • assistantes sociales, conseillères du travail,
    • les autres victimes
  • Médecine du travail
    • Doit systématiquement être saisi sur les sujets de harcèlements sexuels,
    • DMT – Dossier médecine du travail,
    • Certificat médicaux que peut faire le médecin du travail,
    • Registre des accidents bénins,
    • Médecin traitant
  • Mails / SMS,
  • Video surveillance,
  • Enregistrement audio clandestin
    • Droit pénal : preuve admise (article L427 , du code de procédure pénale). Les victiments peuvent rapporter la preuve même par des procédés déloyaux voire illicites comme les enregistrements audio clandestins réalisés à l’insu d’une partie. Attention que cela n’est pas valable pour les autorités. Ces dernières ne peuvent recourir à ce type de preuves déloyales.
    • Droit civil : preuve non admise - il faudrait une dérogation en matière de discrimination (combat en cours).
  • Récit – élément le plus important. Il sera corroboré par d’autres éléments de preuves. Ce récit doit être le plus précis possible, détaillé, daté, et chronologique sur l’ensemble des faits survenus,
  • Plainte,
  • Démarches entreprises : cohérence des démarches (arrêt maladie, plainte, inspection du travail, association, passage infirmerie, etc),
  • Ces écrits avant (carnet de bord, Facebook, journal intime etc, etc),

En droit pénal, les moyens de preuves sont les mêmes qu’en droit du travail. Néanmoins, en droit pénal on peut recourir à des moyens déloyaux comme par exemple les enregistrements clandestins.

En droit pénal, le mécanisme probatoire doit démontrer la culpabilité car le principe de base est la présomption d’innocence. La charge de la preuve pèse entièrement sur la victime (et sur le procureur). Il y a une grande difficulté : il n’y a pas d’habitude de témoignage direct. La jurisprudence précise qu’en matière pénale on peut établir une preuve en apportant un faisceau d’indices graves et concordants. Ce faisceau doit emporter la conviction du juge.

En droit du travail, c’est la même logique mais c’est plus facile (faisceau d’indice) il doit laisser présumer l’existence du harcèlement. Charge à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas de harcèlement. C’est un aménagement du droit de la preuve.

Pour la victime, il est plus simple d’avoir une condamnation de l’auteur en droit du travail qu’en droit pénal.

 

Quoi faire… ?

Il faut se rendre visible sur l’accompagnement, la formation, etc. Les femmes ont honte de se montrer.   Le syndicat est le moins saisis sur les harcèlements sexuels. C’est un sujet à mettre/mis sur l’agenda du syndicat. L’ensemble des entretiens sont confidentiels et les actions menées ne le seront qu’avec l’accord de la victime.

  • En CHSCT, il y a des moyens : proposition de politiques de prévention où l’employeur doit répondre par écrit,
  • Droit d’alerte pour les entreprises de plus de 50 salariés. Si nous partons sur cette alerte, il est nécessaire d’expliquer les implications à la victime. Il faudra qu’elle décrive, etc. Il est nécessaire d’aller au rythme de la victime,
  • Rendez-vous avec la médecine du travail,
  • Accompagner en soutien lors du dépôt de plainte,
  • Aider à constituer le dossier,
  • Pas nécessairement mettre en rapport la salariée avec l’AVFT, mais les considérer comme un backup,
  • Faire une déclaration d’accident du travail, lancer une enquête CHSCT et éventuellement faute inexcusable de l’employeur,
  • Action en référé au CPH qui rendrait public l’inaction de l’employeur,
  • Exiger sa mention dans le Document Unique d’Evaluation des Risques,
  • Dénoncer un danger imminent,
  • Tracter sur le sujet.

 

Responsabilité de l’employeur

  • Art L 4121-1 du code du travail. Il pose l’obligation générale de sécurité notamment en matière de harcèlement sexuel et moral,
  • Art L 1153-5 du code du travail qui dit que l’employeur prend les mesures pour prévenir, agir, etc… le harcèlement sexuel.
  • Prévention primaire – en amont du harcèlement, des violences,
    • Expliquer ce que cela recouvre,
    • Aucune entreprise n’y arrive à ce jour,
  • Y mettre un terme et sanction
  • Faire une enquête qui doit être immédiate
  • A défaut la responsabilité de l’employeur peut être engagée.
    • L’employeur doit saisir le CHSCT du sujet (chose qu’il ne fait pas). Il faut le faire pour que l’enquête soit objective.

 

Cas d’application

« Lors de la soirée d’inauguration des nouveaux locaux, on a tou.tes beaucoup bu. Alors que nous étions dehors à fumer une cigarette, Patrice a tenté de m’embrasser. Je l’ai repoussé et il a alors saisi mes seins. Je lui ai collé une baffe mais ça l’a fait rire. Moi depuis je pleure et jamais pu retourner au travail…. »

  • Creuser les détails
  • D’autres victimes
  • Témoignages ok ?
  • Demander pour prendre des notes, expliquer ce que nous allons faire de ces notes (nous en servir pour faire éventuellement des attestations, pour témoigner),
  • Ne pas hésitez à poser des questions,
  • Ne pas oublier de qualifier les faits,
  • Demander de rédiger un récit détaillé,
  • Recevoir à deux la victime.

Réclamation en délégation du personnel des Tours Alicante-Chassagne-Basalte-Espace 21 du 24 novembre 2017

Monsieur,

Le code du travail prévoyait en son article L4612-3 que « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé.

Le code du travail dispose en son article L1153-5 que « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal .
 »

Le code du travail mentionne en son article L4121-1 que « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
 »

Le code de conduite prévoit qu’il y a lieu de se conformer aux règles, lois et règlement.

Le leadership modèle prévoit un certain nombre de préconisations pour bon nombre de personnes.

Lors du dernier CHSCT des Tours Alicante-Basalte-Chassagne-Espace 21, il y avait notamment un point (le point 17) sur « la procédure interne de prévention contre le harcèlement ».  Le sujet avait déjà été abordé lors de différents CHSCT précédents.  Nous avons recommandé de passer à l’étape de considérer les recommandations de la commission européenne sur le sujet.

Lors de cette réunion, le Président a répondu au CHSCT sur l’ensemble des recommandations que « la procédure semble adaptée pour le traitement du sujet.  Elle n’a pas été modifiée ».  En terme de motivations, cela fait court !  Dans d’autres domaines, cela justifierai selon la Direction d’un licenciement pour insuffisance professionnelle !

Accessoirement, cette réponse ne permet pas d’honorer la responsabilité de l’employeur en matière de prévention du harcèlement sexuel notamment aux visas des article L1153-5 et L4121-1 du code du travail à tout le moins.

Lors de la réunion, il a été détaillé point par point que votre procédure n’est pas appliquée par la Direction ou non conforme à la loi.  Ceci est contraire à l’application du code de conduite.

Lors de ce CHSCT, il a été indiqué nombre d’éléments qui ne vont pas dans la procédure.  Entre la non-information des salariés de cette procédure et la mauvaise foi démontrée de la DRH lors de l’application de cette procédure, en passant l’absence de formation et la non application par la Direction de cette procédure, de nombreuses recommandations ont été émises (lors du dernier CHSCT et lors de plusieurs CHSCT précédents).

Le suivi de la réunion ce trouve ci-dessous.  Vous remarquerez comme moi, que le Président du CHSCT ne fait aucun retour sur l’ensemble de ces recommandations.  N’aurait-il pas les moyens ou les compétences nécessaires d’exercer son mandat ?  Cela permettrait de mettre en cause la Direction générale pour mandat défectueux.   

Je déplore que la responsabilité des représentants de Société Générale est engagée du fait de la non-réponse à ces recommandations et par le manque d’actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou pour des faits plus graves.

Je vous réclame dans le cadre de la gestion de harcèlement et en particulier des harcèlements sexuels :

-          L’application du code de conduite de Société Générale par la Direction de Société Générale,

-          L’application de l’article L1153-5 du code du travail et de prendre toutes les mesures de prévention du harcèlement sexuel,

-          L’application de l’article L4121-1 du code du travail,

-          l’application de votre leadership modèle puisqu’il est votre modèle dans le cadre de la gestion des harcèlements y compris dans le comportement de la Direction.

Cordialement,

From: COFFIN Laetitia DrhgRsoIds
Sent: Friday, November 17, 2017 10:07 AM
To:
Cc: ALOUGES Pierre RisqDto
Subject: Suivi de la réunion ordinaire des 2 et 3 octobre 2017

De la part de Pierre Alouges, Président du CHSCT des Tours SG

Bonjour,

Pour faire suite à la réunion des 2 et 3 octobre 2017, vous trouverez ci-dessous des précisions demandées en séance :

·         Jours de congés accordés dans le cadre de l’accord en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de hadicap : en l’état actuel les 2 jours de congés ne sont pas encore sur le self service RH mais les équipes de la mission handicap travaillent sur le sujet. Dans l’attente, les salariés font leur demande via un mail auprès du manager et la gestion RH en copie pour valider leur absence.

Le support qui vous a été remis en séance est disponible dans la BDES.

·         Droit à la déconnexion : les informations communiquées sont issues du rapport de l’observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (octobre 2011) pour un meilleur usage de la messagerie électronique dans les entreprises (pour mémoire notamment : 64 secondes, c’est le temps nécessaire en moyenne pour reprendre le fil de sa pensée lorsque l’on est interrompu par l’arrivée d’un e-mail). En revanche, nous ne trouvons pas trace des informations que vous avez communiquées en séance et nous vous remercions de nous transmettre leur source.

Par ailleurs, des réflexions sont en cours pour redynamiser les kits existants notamment en ce qui concerne l’usage de la messagerie.

·         Des réflexions sont en cours concernant l’accompagnement des salariés atteints de cancer ou de maladies chroniques.

·         Après recherches, nous ne trouvons pas trace du courrier de l’Inspection du travail relatif au déménagement du cabinet médical vers le G03 que vous évoquiez lors de la réunion. Nous vous remercions de nous adresser toute précision utile sur le sujet.

·         AT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

·         AT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

·         RLA/RLM : s’ils ne le connaissent pas, les collaborateurs peuvent obtenir le nom de leur RLA/RLM en cliquant sur la rubrique « contact pour mise à jour » dans l’e-annuaire. Ce sujet a par ailleurs été évoqué avec les RLA/RLM qui n’ont pas fait état de problématique particulière quant à leur identification par les collaborateurs.

·         Autocollants bacs Elis : ils sont en cours de mise en place à Basalte et Espace 21.

·         Sanitaires hommes du RDC : une action a été entreprise pour les remettre en fonctionnement et les nettoyer.

·         Sanitaires du CE : ils sont opérationnels.

·         Enquêtes de satisfaction Imm : elles sont disponibles dans l’intranet :

Cordialement.

GAROMICHE

Les autorités de contrôle y sont certainement pour beaucoup, mais nul doute que le leadership model pèse aussi dans les mesures disciplinaires qui fleurissent un peu partout. L’occasion pour nous de vous rappeler qu’il est impératif de respecter les instructions, même si elles heurtent l’intérêt commercial et les objectifs qui vous sont fixés… il vaut mieux se faire engueuler sur les objectifs commerciaux que de se faire virer parce que vous avez consulté les comptes de votre concubine ! ou encore si, débordé, vous vous êtes envoyé un fichier de travail sur votre mail perso pour travailler le soir ! Si votre directeur vous convoque à un entretien, vous n’êtes tenu de vous y rendre que si l’objet est en rapport avec l’exécution de votre travail. Demandez quand même l’assistance d’un représentant CGT, même si la direction peut la refuser.. Enfin si cet entretien se révèle être un guet-apens avec des inspecteurs, vous pouvez sortir immédiatement et exiger la présence d’un délégué à laquelle vous avez droit dans ce cas. Nous vous conseillons de ne rien signer…

UN TOIT, C’EST UN DROIT

Tout le monde le sait, la volonté des ordonnances Macron est de réduire en miettes les contre-pouvoirs dans l’entreprise afin de détruire notre modèle social. A la SG, elles ont entraîné l’ouverture de négociations  destinées à restructurer la représentation du personnel. Au bout de 8 réunions, les usines à gaz fusent et si les dispositions proposées n’ont pas de mal à être plus favorables que le minimum légal, personne ne maitrise leur réelle utilité. Toujours est-il que la direction essaie de saisir l’occasion pour faire disparaitre une commission paritaire d’attribution et d’aide au logement qui a pourtant démontré son utilité depuis des décennies. C’est pourtant l’un des rares avantages des ordonnances que de prévoir explicitement l’existence d’une telle commission ! Et pourtant le texte présenté par la direction fait l’impasse dessus. Et s’il était signé en l’état, il impliquerait la fin de cette commission logement interne et les demandes seraient rapidement externalisées. C’est une situation ubuesque au moment même où les difficultés de logement sont croissantes, notamment en Ile de France, à cause des loyers élevés et des salaires qui ne suivent pas. Nous avons alerté une nouvelle fois la direction sur l’irresponsabilité sociale de l’entreprise que cela représenterait et nous lui avons proposé de maintenir cette commission, le temps de trouver l’organisation la plus efficace pour cette question qui a concerné 450 salariés logés par an !

AVIS DE TEMPETE  
Nous sommes à un moment où chacun retient son souffle … Quelles annonces vont être faites à l’investor day ? Quelles nouvelles économies vont être annoncées pour répondre à l’appétit des actionnaires ? Combien de nouveaux emplois supprimés ? Quelles réponses aux attentes des salariés en termes salariaux et quelle suite au naufrage du PMAS ?  Si vous souhaitez être informés en temps réel, vous avez la possibilité de vous abonner à notre newsletter. En toute confidentialité, vous recevrez alors par mail, l’ensemble des documents liés aux réorganisations, négociations, sujets d’actualité.  Il suffit de vous inscrire sur le site www.cgtsocgen.fr ou sur le mail Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

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mercredi 22 novembre 2017

A l’occasion d’une conférence sur les violences sexistes et sexuelles rassemblant 200 militant.es, en présence notamment de Bernard Thibault (représentant des salarié.es français.es au CA de l’OIT), Sharan Burrow (secrétaire générale de la Confédération Syndicale Internationale) et Ernestine Ronai (présidente de l’observatoire des violences envers les femmes de Seine-Saint-Denis), la CGT a présenté ses propositions pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail. La CGT demande l’ouverture de négociations dans les branches, les entreprises et les administrations pour mettre en place de vraies mesures de prévention des violences et de protection des victimes. La CGT appelle le gouvernement à intégrer un volet sur les violences au travail dans le projet de loi sur les violences sexuelles. La CGT appelle les salarié.es à participer aux actions organisées le 25 novembre, journée mondiale de lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

Adopter une convention internationale contre les violences sexistes et sexuelles

La Confédération Syndicale Internationale (dont est membre la CGT) a gagné l’inscription à l’ordre du jour de l’Organisation Internationale du Travail en juin 2018 d’une norme contre les violences et le harcèlement au travail. Le gouvernement français a pour l’instant pris une position à minima, en refusant de reconnaître les violences spécifiques auxquelles les femmes sont confrontées. L’ensemble des syndicats français affiliés à la CSI (CGT, CFDT, CFTC, FO) ont interpellé le premier ministre, estimant que « refuser d’identifier spécifiquement les violences fondées sur le genre constituerait un changement de position très regrettable. Ce recul serait d’ailleurs bien incompréhensible à l’heure où le Président de la République a chargé le gouvernement de faire de l’égalité entre les femmes et les hommes une grande cause nationale et a annoncé une nouvelle loi sur les violences sexuelles. »

Intégrer les violences au travail dans la loi annoncée contre les violences sexistes et sexuelles

La CGT se félicite de l’annonce par le président de la République d’une loi contre les violences sexistes et sexuelles. Cependant, aucune mesure contre les violences au travail n’y est prévue. Aucun moyen humain ni financier n’est budgété. Pire, les ordonnances Travail suppriment les outils de prévention et d’alerte (les CHSCT et DP) et fragilisent les protections contre le licenciement.

5 mesures doivent être intégrées dans la loi :

-  la mise en œuvre de sanctions pour les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations de prévention et la création d’une obligation de négocier sur les violences sexistes et sexuelles ; 
-  le maintien des CHSCT et la création de référent.es violences, indépendant.e.s de l’employeur, désigné.e.s par les Institutions Représentatives du Personnel, chargé.e.s d’accompagner les victimes, de diligenter des enquêtes ou des expertises et de suivre la mise en œuvre des mesures de prévention ; 
-  la mise en place d’une heure de sensibilisation obligatoire de tous les salarié.es, d’une formation de tou.te.s les manageurs, RH et professionnel.le.s en contact avec les victimes, le doublement des subventions aux associations et du nombre d’hébergements d’urgence ; 
-  la protection des victimes contre le licenciement et les sanctions, la prise en charge de l’ensemble des frais de justice par l’employeur et la reconnaissance automatique de leur situation en Accident du Travail/Maladie Professionnelle, la création d’un statut de la victime dans les procédures disciplinaires ; 
-  l’extension des prérogatives et moyens des inspecteurs/trices et des médecins du travail.

Montreuil, le 22 novembre 2017

Par Emmanuel Fansten 12 novembre 2017 à 16:35

Façade d'un établissement de BNP Paribas à Paris, en 2008. Photo Eric Piermont. AFP

Un des hauts responsables de la banque vient finalement d’admettre en interne que la sanction prise à l’époque à l’égard des harceleurs n’avait pas été assez sévère. Une défense ébranlée par un nouveau témoignage.

Nos récentes révélations sur l’existence d’un cas de harcèlement sexuel survenu en 2012 au sein de BNP Paribas n’en finissent pas de faire des vagues dans les couloirs de la banque. La plupart des collaborateurs du groupe ont découvert, médusés, l’histoire de cette salariée à la gestion financière, victime pendant plusieurs mois de harcèlement et d’agressions sexuelles caractérisées de la part de deux de ses supérieurs. A plusieurs reprises, la jeune femme, alors âgée de 24 ans, s’est vue réclamer ouvertement des fellations en échange de bonnes évaluations, ses deux agresseurs n’hésitant pas à poser leur main sur sa cuisse ou à lui tirer les cheveux en suggérant une position sexuelle. A l’époque, un de ses collègues, choqué, finit par faire un signalement au service «Conformité» de la banque. La victime livre alors un récit circonstancié à la direction des ressources humaines, qui la reçoit longuement mais la dissuade de prendre un avocat. Discrètement réglée en interne, l’affaire est finalement soldée par une simple amende à l’encontre du principal harceleur. Quelques milliers d’euros, selon nos informations, et pas la moindre suspension, alors que le code pénal prévoit jusqu’à cinq ans de prison et 75 000 euros d’amende pour de tels faits.

Emotion dans les rangs

Jusqu’ici, les communicants de la banque s’étaient bornés à expliquer que les mesures prises en 2012 étaient «appropriées», et que la situation avait été gérée en vertu des standards internes. Mais depuis la parution de notre enquête, relayée par plusieurs sites spécialisés dans la finance, BNP Paribas semble avoir adapté sa défense à l’émotion suscitée dans ses rangs. Dans un message interne diffusé aux 190 000 collaborateurs, que Libération a pu consulter, le patron de la succursale de la banque à Hongkong, où ont été commis les faits, a finalement admis que la sanction prise à l’époque n’était pas à la hauteur du préjudice subi. «Cela m’attriste profondément qu’un cas de harcèlement remontant à 2012 puisse aujourd’hui assombrir votre vision de la banque, écrit Paul Yang. C’est avec le cœur lourd que je confirme que cet incident a bien eu lieu et que la sanction n’était pas assez sévère.»

Une position quelque peu nuancée par un autre message interne posté par le patron du territoire Asie Pacifique, Eric Raynaud. Evoquant de son côté un incident «malheureux et dérangeant», ce membre du comité exécutif de BNP Paribas réaffirme que les sanctions étaient considérées, à l’époque, comme mesurées, tout en admettant qu’aujourd’hui, «le niveau de la sanction pour de tels comportements serait plus élevé». Evitant de préciser qu’il était à l’époque le supérieur direct des deux agresseurs, Eric Raynaud préfère insister sur les valeurs de la banque et le principe de «tolérance zéro» en cas de harcèlement, jugeant bon de rappeler que le comportement de la banque en 2012 avait été parfaitement conforme au code éthique. «Notre priorité a été de permettre à la victime de témoigner et de protéger la victime et le lanceur d’alerte», écrit-il.

«Reste discret»

Contacté par Libération, le lanceur d’alerte en question livre une tout autre histoire que celle narrée aujourd’hui par les pontes de la banque. Témoin de plusieurs gestes déplacés, il a effectivement été le premier à prendre l’initiative de dénoncer les agissements de ses deux supérieurs, comme l’y incitait le fameux code éthique. Dès le lendemain, il est reçu par la DRH, qui commence par lui proposer de l’aider à changer d’équipe, ce qu’il refuse. Jusqu’à ce que son manager direct, un des deux harceleurs, le prenne un jour brusquement à partie pour lui conseiller de quitter le service. «Je n’aurai aucun mal à rendre les choses compliquées», le menace-t-il. Quelques jours plus tard, le lanceur d’alerte reçoit un autre coup de téléphone d’un haut cadre de BNP Paribas à Paris, rencontré quelque temps avant. Cette fois, le responsable lui intime fermement de ne surtout pas ébruiter l’histoire. «Reste discret, insiste son supérieur. Il ne faut pas que ça se sache.» Le salarié sera finalement exfiltré peu après dans une autre équipe. Il a depuis quitté BNP Paribas. Les harceleurs, en revanche, ont tous les deux été promus au sein de la banque.

Emmanuel Fansten
 

1.000 EUROS

L’ensemble des syndicats représentatifs a demandé à Caroline Guillaumin d’être reçues en urgence pour corriger la situation «post PMAS fantôme». Il convient de trouver la solution qui permette de compenser ce que les uns pensaient pouvoir toucher en abondement, tout en bénéficiant de la décote de 20% (sur les 51 millions d’euros actuellement en fonds relais), ou bien répondre au besoin de ceux qui ne pensaient pas que leur intéressement / participation serait bloqué pendant 5 ans ! Cette compensation nécessaire tourne autour de 1.000 euros. L’enveloppe globale correspondrait quasiment au montant de l’augmentation du stock d’actions gratuites entre 2016 et 2017 distribuées à quelques happy few !

TELETRAVAIL

Il n’y a eu aucun accident du travail, ni accident de trajet déclaré depuis le début de l’expérimentation obtenue par accord dès le 11 Juillet 2013, ni aucune «fuite» d’information.  C’est un des enseignements de la commission de suivi du télétravail qui s’est tenue le 13 novembre.  Le document remis en séance est disponible sur nos sites. L’avalanche de statistiques à fin octobre 2017 couvre les 6.415 télétravailleurs (17% de la population) – soit 37% de salariés télétravailleurs dans les services centraux.  Il y a une forte croissance (36%).  On peut retenir une bonne répartition sur les différents jours de la semaine et une légère préférence pour les vendredis et mercredis. Pour la CGT, il va falloir revoir à court terme les fréquences (à l’augmentation) du nombre de jours télétravaillés. Le nombre de places disponibles diminue et l’idée du flex-office est de pouvoir se regrouper par sujet ou projet. En effet, le télétravail est indissociable du Flex-office, mais vu l’augmentation de population, notamment de prestataires aux Dunes, il devient difficile de se placer où l’activité le justifierait. Les demandes d’accès au dispositif sont à saisir dans le self service RH. Officiellement, il n’y a eu que 2 refus : une personne nouvelle sur son poste et une personne en mobilité se sont vu refuser l’accès au télétravail.  Chiffres tout à fait fantaisistes. Et c’est d’ailleurs la même dérive que pour les demandes de formation, ce qui ne permet pas de travailler sérieusement sur l’évolution de ces dispositifs. Nous nous invitons donc à nous contacter si vous avez eu un refus qui ne vous paraît pas justifié. Les derniers déploiements sont prévus sur COMM et MARK. Les directions actives dans le déploiement sont MARK, OPER, GTPS, BDDF, SEGL, RISQ, CORI, DFIN, DRHG. Pour les prestataires, une équipe s’occupe d’une expérimentation. Dans le réseau, la réflexion avance mais pas très vite. La direction du réseau n’est plus dans le refus catégorique. Nous avons rappelé que lors de la négociation, la direction avait expliqué qu’il y avait des restrictions à cause des transformations, des mobilités et que les métiers allaient changer. La transformation a avancé – on est en avance de 6 mois – et les équipes sont stabilisées.  On pourrait passer certaines fonctions en télétravail. Les formations vont être revues et mises à disposition dès le 2 janvier 2018. L’enquête de satisfaction annuelle va avoir lieu, mais cette année elle a pris un peu de retard.  Il est rappelé qu’en cas de demande de se déplacer pendant une journée de télétravail, il faut récupérer cette journée de télétravail qui est alors reportée.

 

Le fichier en PDF

cgt654 pmas arcencia

 

 

 

Réclamation en délégation du personnel du 17 novembre 2017
 
Monsieur,
 
Le code du travail prévoit en son article L1153-5 dans le chapitre "harcèlement sexuel" que
"L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ."

Le second alinéa prévoit l'affichage dans les locaux.

 

A l'étage A12, étage où se trouvent un certain nombre de gestionnaire RH, cet affichage n'est pas présent.  J'ai regardé derrière les documents, rien, pas de mention sur le sujet.

Cela démontre au besoin, tout le sérieux avec lequel le harcèlement sexuel est traité au sein de Société Générale.

 

Le code de conduite précise qu'il y a lieu d'appliquer l'ensemble des normes et lois.  Ce n'est donc pas le cas ici.

 

Je vous réclame l'application de l'article L1153-5 du code du travail,

Je vous réclame l'application de l'article L1153-5 du code du travail au A12 et dans l'ensemble des locaux,

Je vous réclame l'application du code de conduite dans le chef de la Direction,

 

Cordialement,

 

Rebond du 24 novembre 2017

Monsieur,

Je repasse ce jour au A12 – étage des RH ! - , soit 5 jours ouvrés après la réclamation ci-dessous, l’affichage n’est toujours pas d’actualité au A12.

Bon, il s’agit de harcèlement sexuel quand même.

J’avais souligné dans ma réclamation initiale que « Cela démontre au besoin, tout le sérieux avec lequel le harcèlement sexuel est traité au sein de Société Générale ».

Je note que c’est un non sujet pour vous.

Nous ne serons pas et ne pouvons pas être d’accord avec vous.

Je vous réclame le traitement sérieux du harcèlement sexuel au sein de l’entreprise (vous venez de démontrer le contraire),

Je vous réclame l’affichage à minima des informations obligatoires sur le sujet,

Comme le code de conduite précise qu’il y a lieu de respecter les lois et règlements, je vous réclame d’appliquer le code de conduite dans le chef de la Direction y compris dans le traitement du harcèlement sexuel.

Cordialement,

 

 

Rebon

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