Représentants de la direction pour la SU GBSU :
Christophe LATTUADA (GBSU/DIR) et Jérome GOUAT (GBSU/HUM)

Christophe Lattuada commence par préciser « qu’il n’y a pas de bonnes ou mauvaises organisations»… L’organisation mise en place chez GBSU en 2019 a démontré son efficacité (agilité grâce au regroupement des équipes informatiques et opérationnelles, proximité et alignement avec les métiers) “mais nous sommes confrontés aujourd’hui à un challenge lié à la transformation technologique qui est à la fois une opportunité mais qui nécessite une simplification de nos systèmes élaborés mais chers (coût du Run trop élevé) : une transformation informatique (« North Star ») de 5 à 10 ans a donc été lancée en 2023 et la réorganisation de GBSU a pour but de se mettre en ordre de marche afin de mener à bien cette transformation”.       
En outre, il faut davantage accompagner les métiers (par exemple, GLBA se transforme également). Il faut gagner en efficacité dans un environnement très concurrentiel où les revenus de l’industrie n'augmentent pas et où il devient difficile d’absorber l’inflation dans les coûts. Les marges fondent.
GBSU doit donc évoluer :

• Maintenir l’alignement avec les métiers et donc changer l’organisation si les métiers évoluent (ex : GLBA)
• Conserver l’intégration entre les opérations et l’informatique
• Simplifier l’organisation pour diminuer la fragmentation des équipes transversales
• Renforcement des fonctions de pilotage
• Ajuster l’organisation pour mettre en œuvre la transformation informatique (« North Star »)

Il y aurait deux grosses équipes : COO et un pôle transversal. La première pour regrouper les architectes, la sécurité informatique, la gestion de SG Market.  La seconde serait l’équipe de pilotage, de performance opérationnelle et aurait une tour de contrôle plus complète.
Les données seraient directement rattachées à Christophe Lattuada pour assurer son appui.
Il y a des transferts des supports de GBSU pour PRIV (vers ITIM et PRIV).  Il y a d’autres changements comme le financement et la direction de support.
Concernant la perte de connaissances, la Direction regarde processus par processus pour s’assurer que le risque est bien considéré.
Les suppressions de postes se répartissent selon les leviers d’optimisation en 50 postes pour la baisse d’activités, 60 pour les projets terminés et les gains d’efficacité et 70 sont liés à la délocalisation. En outre, il y a 80 postes ouverts et 75 postes vacants. 

Christophe Lattuada nous explique aussi qu’il doit miser sur les mobilités intra GBSU plutôt que d’aller ailleurs compte tenu du contexte…

GBSU – Impact social :
Nombres de postes supprimés : -185
Nb de postes créés : +11

Les élus CGT ont souhaité avoir des précisions sur les 2 thèmes suivants :

Ø  Le déport de la charge de travail sur les équipes restantes : à mesurer et à suivre

Le dossier se veut rassurant en évoquant des « gains d’efficacité » réalisés ces dernières années mais nous savons par expérience que les gains théoriques dans le discours ou sur le papier sont en général trop optimistes par rapport à la réalité du terrain et les économies d’effectifs mises en face de ces gains sont trop ambitieux. Il en résulte une surchauffe des équipes restantes et les élus CGT demandent un suivi rigoureux de cette charge de travail, via l’expert SECAFI (qui a pris note de notre demande), dans les mois suivant la réorganisation.

Baromètre employeur 2023 : La charge de travail et la fatigue sont la première préoccupation pour les salariés (20%)

Christophe Lattuada  nous informe qu’il n’y a pas d’indicateur agrégé en tant que tel sur la charge de travail car les missions des plus de 2000 salariés GBSU en France sont disparates mais, néanmoins, il existe des indicateurs sur l’environnement de travail avec un outil maison (« Overheat Map » qui extériorise les équipes en surchauffe) développé par les Ressources Humaines avec les managers (charge de travail déclaré, absentéisme, disponibilité des expertises, horaires) et développé à la maille de chaque équipe. Cet outil a permis par exemple de lancer des plans d’action ciblés (recrutements) sur certains périmètres en suractivité persistante l’année dernière.

Christophe Lattuada nous précise que les éventuelles situations de surchauffe détectées, après la mise en œuvre de la réorganisation, seront gérées soit par du recrutement soit par des allégements de charge surtout au niveau du portefeuille. Des projets ou des ajustements, en concertation avec les métiers concernés, seraient possibles. Donc Christophe Lattuada nous confirme que sera suivi le principe du suivi de la surcharge de travail, de l’identification des zones de surchauffe, et de l’arbitrage par la priorisation. 

Les élus CGT prennent bonne note de ces intentions et mandatent SECAFI, en plus de l’analyse économique et social du dossier, pour extérioriser le suivi de la charge de travail chez GBSU

Ø  La politique d’Offshoring/Nearshoring de GBSU : la CGT demande officiellement la tenue d’une instance de dialogue et de concertation.

• Comme le prévoit l’Accord de 2019 sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi, les élus CGT demandent à la Direction de GBSU une concertation sur la politique d’Offshoring / Nearshoring de GBSU car nous estimons n’avoir pas été entendus sur nos précédentes demandes d’éclaircissements des orientations de GBSU en la matière, qui auront nécessairement une incidence sur l’emploi dans les Services Centraux Parisiens. Sur les 185 suppressions de postes, il y aurait une cinquantaine de postes supprimés par des “simplifications de process” et 70 par une “délocalisation d’activité” (ou offshoring).

Données offshoring 2021

Jérôme Gouat précise qu’au niveau monde, il y a 4500 postes Onshore et 4200 Offshore. Les postes externes (5500) sont principalement Onshore sur un global de 10.300 postes dans le monde. Pour la direction, GBSU correspond à peu près à 10 000 personnes, dont 3000 en France. 
“70 postes dans ce projet ce n’est pas grand-chose”. Un centre de production, peu importe où il se trouve, doit pouvoir fonctionner : critères d’expertise et d’exécution. En fonction des métiers, l’organisation va être différente. Il n’y a pas de ratio en cible, on regarde processus par processus. Dans le cadre du plan, on envisage de répartir différemment : avec la Pologne et la Roumanie. “On parle d’ajustements qui sont à la marge”.
La CGT note l’évolution du langage et des formules pour parler au final des mêmes choses. Elle parle maintenant de “multi plateformes”, pour autant cela reste de la délocalisation. Nous demandons que Christophe Lattuada, en charge de la résilience du Groupe, rencontre les organisations syndicales pour présenter la stratégie de délocalisation de GBSU, en respect des engagements que nous avons fait acter et qui sont pris par la direction sur le sujet. 
La Direction prend note de cette demande.

Nous avons aussi rappelé que ces engagements portaient aussi sur le reclassement et la solution pérenne de poste avant le transfert effectif de l’activité.