LES TRAVAUX CONTINUENT       Depuis l’annonce du plan GBIS IBFS, nous avons conseillé, accompagné et soutenu de nombreux salariés potentiellement concernés par la suppression de leur poste ou ayant opté pour une reconversion professionnelle via un départ volontaire. Dès le début, nous avions alerté la direction sur la difficulté de déployer le plan pendant les congés d’été, avec le risque que les interlocuteurs indispensables au sein de la RH ne soient pas présents. Malgré les assurances que nous avions alors reçues, force est de constater que le dispositif a été mis en quasi-sommeil pour un mois depuis le 26 juillet. Peut-être cela laissera-t-il le temps de corriger les multiples dérapages qui nous ont été rapportés et pour lesquels nous avons dû intervenir : discrétion absolue des managers sur la validation des « paires » pour les indirects, multiplication des rendez-vous inutiles de la part de Right Management, considérations farfelues sur les projets présentés par les salariés, exigences qui vont bien au-delà de l’accord, projets de formation refusé, traitement de l’ancienneté aléatoire… la liste est bien trop longue pour être détaillée ici. Quoiqu’il en soit la commission de validation du 26 juillet – composée exclusivement par la direction – a validé 379 suppressions de postes. Pour GBIS, sur 405 dossiers présentés, 305 dossiers ont été validés (72 reclassements internes, 215 départs volontaires, 18 transitions d’activité). 8 dossiers ont été refusés et 92 salariés sont en situation de «sursouscription de compteurs». Pour IBFS, sur 84 dossiers présentés, 74 dossiers validés (29 reclassements internes, 40 départs volontaires…

SOLDES OU LIQUIDATION ?Cela n’aura échappé à personne, mais dernièrement les ventes « d’actifs non-stratégiques » s’accélèrent. La plupart des filiales d’Asie, du Moyen-Orient et d’Europe de l’Est en ont fait les frais. Mais voici maintenant que notre banque privée au Royaume-Uni est mise en vente – à peine trois ans après l’annonce « stratégique » de son renforcement à grands frais – et, plus inquiétant encore,  notre filiale antillaise SGBA est cédée à un fonds d’investissement. Si même des pans entiers du territoire national ne sont plus considérés comme stratégiques pour le Groupe, que va-t-il rester au final ? le seul bureau de Frédéric Oudéa ?     VARIABLE A LA BAISSE ? Le calcul de la partie variable du salaire ne peut pas dépendre de la seule volonté de l’employeur. La Société Générale est loin de respecter cette exigence fixée par les législateurs. Depuis des lustres, la CGT exige une vraie discussion sur le sujet et force est de constater que les choses en sont restées à l’état embryonnaire. Seul un test a été mené très discrètement sur quelques établissements du réseau, mais le modèle testé serait défavorable pour 70% des conseillers. Pour le moment, la part variable des salariés concernés sera calculée sur l’option la plus favorable, nouveau modèle ou discrétionnaire (à la tête du client), mais il faudra être vigilant.   LE BAROMETRE Le Baromètre Employeur « new look » aura lieu du 10 septembre au 1er octobre 2019. Tellement new look qu’il s’appellera désormais Baromètre…

LES RAFLETOUTArrivée en seconde position avec 35% des voix (à seulement une petite centaine de voix du SNB  lors du 1er tour), la CGT a légitimement brigué le secrétariat adjoint du nouveau CSE des services centraux parisiens (ex CE). Le SNB, arrivé en tête, aura choisi la pire des options puisque, pour écarter les autres organisations syndicales représentatives (CGT et CFDT) de toutes responsabilités dans les instances, il s’est livré à un calcul politicien d’échanges de postes en sous-main avec les ultra minoritaires (CFTC à 5,96% et UNSA à 4%) pour conserver sa mainmise désormais totale des instances représentatives du personnel. Pour mémoire, seul le SNB est présent au conseil d’administration, avec toute la transparence que chacun peut mesurer. En dehors du déni démocratique de ce nouvel épisode, c’est donc un risque élevé pour les salariés dans la période de fortes turbulences qui s’annonce et qui aurait plutôt nécessité l’unité des syndicats représentatifs majoritairement choisis par les salariés. Quoiqu’il en soit, les 58 élus et représentants de la CGT dans les Services Centraux Parisiens seront sur le pont pendant les 4 prochaines années pour continuer notre syndicalisme de proximité, de transparence, pour combattre les mauvais coups en préparation et défendre les intérêts individuels et collectifs de l’ensemble des salariés. LA LIGNE DURE DES COST KILLERSD’ailleurs, Lorenzo Bini Smaghi, le président du conseil d’administration n’a pas attendu longtemps pour lâcher quelques menaces à peine voilées dans le Financial Times et jouer les boutefeux en laissant entendre au marché de possibles nouvelles…

LA CONSTITUANTEIl semblerait que l’on s’oriente vers une coalition pour constituer une majorité au CSE des centraux. Arrivés en tête en 2013, puis en 2016, la CGT et le SNB avaient co-géré le CE depuis. Arrivé en tête avec 16 élus sur 35, le SNB n’est pas majoritaire en 2019. Il a donc 2 possibilités, s’assurer une majorité en formant une coalition avec un syndicat ultra minoritaire ou tenir compte du verdict des urnes et proposer aux syndicats représentatifs de prendre la responsabilité que les salariés ont souhaité leur donner. La réponse sera donnée lors de la réunion de constitution du CSE le 3 juillet. LE SENS DE L’HISTOIREEn répondant au représentant CGT du CRC de Lyon, l’Inspection du Travail a apporté une pierre supplémentaire au chantier des rémunérations à la SG. Initialement interrogée sur les quelques salariés qui restent au niveau C malgré l’évolution des parcours professionnels en CRC, l’Inspection du Travail rappelle quelques règles de base à respecter, dont nous exigeons de débattre depuis des lustres. L’engagement a bien été pris (y compris par Fréderic Oudéa) et même inscrit à plusieurs reprises dans des accords, mais force est de constater que l’attribution du variable se fait toujours peu ou prou à la tête du client. Or, le courrier de l’Inspection du Travail rappelle que «les décisions de l’entreprise en matière salariale ne peuvent être discrétionnaires. Ainsi, si l’employeur peut différencier les rémunérations en fonction des résultats obtenus, toute différence entre salariés accomplissant le même travail devra être justifiée…