NOUVELLES DU FRONT
Côté services centraux, 534 demandes ont été traitées depuis l’ouverture du plan le 1er juillet (154 reclassements internes, 351 départs volontaires et 29 transitions d’activité). Selon la direction, il reste moins de 60 suppressions de postes à effectuer. La prochaine commission de validation est prévue le 25 octobre. Côté BDDF «on ne finalisera pas le projet sans avoir pris en compte l’état des lieux» selon M.C. Ducholet qui prévoit de faire un bilan des réorganisations précédentes avant de pouvoir parler de la mise en filière de BDDF. Une expertise en 2 phases devrait donc précéder la concrétisation du projet : la première sur les réorganisations précédentes des PSC/CDS (2016–2019) et la seconde, élargie à l’ensemble des activités, sur la pertinence de la mise en filière de BDDF. L’expertise concernera Lille, Toulouse, Cergy, Strasbourg et Val de Fontenay. Nous allons permettre à chaque salarié concerné d’intervenir et peser sur les différentes étapes d’un processus qui pourrait mener à 530 suppressions de postes sur BDDF (dont 360 en CDS et 170 au delà).

T’AS VOULU VOIR VOUZIERS
«La satisfaction clientèle doit être notre boussole». Ce credo répété par les représentants nationaux successifs de BDDF est affiché comme un préalable aux nouvelles réorganisations. Avec l’esprit tordu que l’on nous reconnaît volontiers, nous avions pris soin lors des échanges avec la direction de faire préciser que chaque fermeture d’agence devait être dûment justifiée devant les représentants locaux des salariés. C’est pourquoi la réponse du directeur de Champagne Ardennes à nos représentants nous paraît quelque peu décalée….«Vous pouvez amener tous les arguments que vous voulez, la décision est prise car nous privilégions les grosses agences». Dommage, car la décision de fermer l’agence de Vouziers (plus de 1100 clients sur 4400 habitants) en juin prochain est un «non sens» parmi d’autres. Labélisée chaque année depuis 2014 ! Et même en 2019 ! L’agence et son millier de clients ont tous les clignotants au vert …. Sa fermeture pourrait contraindre les clients qui voudraient continuer l’aventure avec le logo rouge et noir à un petit détour de 40 kms. Il va falloir faire beaucoup mieux pour construire «la banque qui allie l’expertise humaine et le digital». 

ESPRIT D’EQUIPE   
Ca partait d’un bon sentiment des collègues. La demande de certains d’entre eux était de pouvoir transmettre quelques jours RTT pour dépanner un autre collègue dans une difficulté liée à la maladie d’un proche, d’un enfant, d’une mère ou d’un père. Un accord a été signé il y a 3 ans pour créer un embryon de processus (qui palliait l’absence d’une vraie réponse politique et nationale). Nous avions mis en avant que cette solidarité ne fonctionnait bien que lorsque que les salariés connaissaient le bénéficiaire et pouvaient mesurer l’effet de leur don. Mais la direction a voulu brider le processus en y mettant des limites et des exigences qui, finalement, se sont révélées être si contraignantes qu’au final, seuls 4 salariés par an auront bénéficié du dispositif (alors qu’il y a malheureusement bien plus de salariés concernés par ces difficultés). Cerise sur le gâteau, 2 millions d’euros de dons dorment en attendant de pouvoir être utilisés dans le cadre de cette solidarité entre salariés … organisée par la direction – sans qu’elle n’ait besoin de mettre réellement la main à la poche ! Un nouveau dispositif est en cours de discussion, qui devra tenir compte des enseignements de ces 3 dernières années pour être plus efficace et plus juste. Même si ce problème sociétal nécessiterait une vraie réponse politique bien plus large pour être traité convenablement.

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UN CRAN EN AVANT
La formule retenue par la direction de BDDF pour imager la nouvelle vague de réorganisations n’était pas de bon augure. Un «cran en avant» fait avant tout penser à «se serrer la ceinture d’un cran supplémentaire». Sur le fond, les annonces de réorganisations des CDS (back-offices du réseau) ont assommé les salariés concernés par cette nouvelle transformation et la fermeture de 2 centres en IDF, managers en tête. Si la spécialisation des établissements affichait une logique en 2016, les cartes sont très largement rebattues avec la mise en filière. La réaction a été immédiate à Viry, menacé de fermeture. 130 salariés ont débrayé mardi pour manifester clairement leur mécontentement et leur inquiétude. La direction a accéléré la cadence des réunions avec les «opérationnels» et les syndicats. L’heure n’est pas encore à la «présentation du calendrier», ni même de savoir «quelles mesures la direction envisage de mettre en place», mais plutôt de prendre les bonnes décisions, voir si tout cela a vraiment un sens, une justification autre que l’objectif de 530 suppressions de postes !

COST KILLER          
Le cost killing a aussi un coût. Sur les 706 suppressions de postes annoncées en France, il en reste 66 à faire. Et tout est bloqué depuis le 9 avril. La mobilité reste gelée. Les recrutements sont stoppés (sauf exceptions plus ou moins justifiées). 300 salariés indirectement concernés par une suppression de postes ont déposé une demande de départ … Après ce nouveau plan GBIS-IBFS, dont nous avions dénoncé les effets sur les activités concernées, le bilan est lourd, tant pour le moral des troupes que pour la bonne marche des activités. Même si pour la direction, 90% des suppressions de postes se sont bien déroulées.

FATRAS
Le déploiement du formulaire unique d’évaluation au niveau mondial avait généré, fin 2010, un tel fatras dans les services centraux que la Direction Générale avait dû finalement concéder une négociation et conclure un accord retranscrit dans une instruction, force de loi à la SG. Il était important de mettre noir sur blanc quelques règles définissant un processus visant au développement de chacun et garantissant à l’évalué de ne pas tomber dans un règlement de compte, voire un piège disciplinaire. Depuis, l’exercice chronophage et scolaire a épuisé tout le monde, managers, salariés et RH. Si d’autres entreprises ont renoncé à cette mode de «noter» leurs salariés, nos propositions de supprimer l’échelle des évaluations pour en rester à un échange formalisé entre le manager et le salarié n’ont pas eu beaucoup d’écho. Bien que visant à actualiser les garde-fous, donner un peu d’air et d’intérêt au processus, nos propositions ont le plus souvent été accueillies par un «la direction prend le point» synonyme d’inaction. Depuis 2 ans, la direction vient nous présenter ses propres modifications «imposées» sous couvert des contraintes réglementaires. En 2020, la première partie du formulaire sera celle du code de conduite … avant même la description du poste ! On ne sait pas si ceux qui sont à l’origine de ces modifications se les infligent aussi, mais il ne faudrait pas oublier que le code de conduite ne peut pas s’opposer au Code du Travail et aux accords signés… même dans le nouveau monde.

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