Les problématiques transversales à toutes les BU/SU

En parallèle de nos exigences de concertation sur les points essentiels avant d’entrer dans les phases de consultation IRP et de mise œuvre du projet, nous avons proposé de mettre en place de dispositifs transversaux d’accompagnement RH pour une meilleure efficacité grâce à une meilleure visibilité et coordination entre les BU/SU concernées.

Dans les plans précédents, les mesures d’accompagnement, isolées dans les BU/SU et traitées en silo, ont montré leurs limites. D’autant plus que le projet actuel s’inscrit dans un contexte de mobilité interne particulièrement difficile. Pour mémoire, la durée moyenne des mobilités dans le Groupe s’est considérablement allongée pour dépasser 15 mois. Cette évolution est due à de multiples facteurs parmi lesquels on peut nommer le nombre élevé des plans de suppressions de postes successifs, les délocalisations de pans entier d’activité, et le désengagement de la ligne RH dans l’accompagnement des salariés en mobilité. Sur le dernier point, un long discours n’est pas nécessaire, chacun se souvient du slogan RH «Chaque salarié est acteur de sa propre évolution !», qui s’est souvent traduit par «débrouille-toi !». 
Soulignons que parmi les salariés en mobilité, les seniors et les temps-partiels paient encore un plus lourd tribut, une attention particulière doit donc leur être portée dans ce projet.

Le ratio actuel doit être d’environ un poste disponible sur la bourse des emplois pour une demande de mobilité. Or, avec les demandes de reclassements générées par le plan, le ratio va être déséquilibré. 

Une des spécificités du présent projet est que quelques familles de métiers sont particulièrement visées par les suppressions de poste, comme les métiers de conduite du changement (chef de projet, directeur de projet) et de l’encadrement (responsable de service, responsable de ligne de métiers…). Voir ci dessous la typologie par métiers et par BU SU.
Presque toutes les BU/SU sont concernées, il est donc indispensable de suivre l’évolution des reclassements de ces familles de métiers de manière transversale et d’étendre le dispositif d’accompagnement à l’ensemble des BU/SU et de ne pas le traiter comme si chacune des BU/SU était indépendante.
De plus, chaque BU/SU, même celles qui ne sont pas concernées par le plan actuel, devra contribuer aux reclassements nécessaires. 

Nous apprendrons également qu’il y a 16 personnes “compétences indispensables” : 14 chez GBSU, 1 chez AFMO et une chez RESG.

Le suivi de la charge de travail est un autre enjeu majeur de cette réorganisation. Dans les plans précédents, les départs à l’extérieur ont entraîné des surcharges de travail conséquentes pour ceux qui restent. Même a posteriori, la direction ne nous fournit aucun bilan sur l’évolution de la charge de travail due aux réorganisations. De nombreux salariés nous ont déjà remonté leurs inquiétudes à ce sujet qui constitue pour nous un risque majeur de ce projet. L’arrêt du recrutement et le stop que la direction prévoit sur les contrats de prestation sont un autre facteur aggravant sur la charge de travail. Bruno Delas (RESG) nous a confirmé qu’il va mettre prochainement fin à environ 3000 contrats de prestation dans sa filière sans donner le nombre qui concerne le périmètre des Services Centraux Parisiens. Cette donnée manquante dans le dossier remis aux IRP est particulièrement importante pour comprendre, non seulement l’évolution de la charge de travail, mais aussi la politique de délocalisations et les renoncements …  Les prestataires forment avec les salariés internes une communauté de travail unique. L’entreprise ne pourra pas fonctionner sans la prestation externe (sauf à embaucher, ce qui n’est pas à l’ordre du jour). Les informations sur les prestataires externes concernés par le projet constituent des données indispensables pour former une vision complète et permettre un avis éclairé lors de la consultation légales sur ces réorganisations. 

Nous avons alerté Slawomir Krupa, dès sa rencontre avec les organisations syndicales le vendredi 2 février qui précédait l’annonce aux salariés (lundi 5 février),  de la nécessité d’ouvrir des concertations sur les questions essentielles (délocalisation, la transversalité indispensable des dispositifs d’accompagnement et de suivi).

Nous avons porté lors de la séance du CSE du 19 février les demandes et propositions suivantes :

A-  Actualisation des données du dossier remis aux IRP : 

o    Mise à jour des mouvements après la date de constitution du dossier par la direction (entre fin octobre et fin novembre selon les BU/SU).

o    Le nombre de postes vacants concernés dans les suppressions de postes.

o    Préciser le libellé des postes concernés dans le mouvement du service actuel vers le service cible. Les volets GBSU, HRCO, AFMO/EURO et SGRF ne nous donnent pas cette information. Il est impossible d’avoir une visibilité suffisante du dossier. 

o    Une synthèse des mouvements de déménagements entre le pôle EST et la Défense pour l’ensemble des BU/SU. L’actuel dossier ne donne pas d’information exploitable sur ce point mais sous-entend que ces mouvements sont possibles dans le cadre du dossier (il faut lire entre les lignes). Ce point est aussi à inclure dans la négociation de l’accord encadrant la réorganisation.

o    Les données concernant les prestataires concernés par le projet, au même niveau de détail que les internes.

B-  Mise en place d’un dispositif de reclassement transversal aux BU/SU

o    Mise en place d’une équipe dédiée à la gestion des reclassements, transversale sur l’ensemble des BU/SU pour avoir une vision à 360° sur les offres et demandes de postes, y compris des offres en externe (exemple : le modèle de Campus Mobilité)

o    Un pilotage et un suivi basé à Paris

o   Intégration des médecins du travail et des assistantes sociales dans les dispositifs d’accompagnement et dans les instances d’IRP.

o    Un suivi mensuel des reclassements.

C-  Suivi de la charge de travail : 

o    En plus des missions d’expertise sur la pertinence et le réalisme économique du projet proposé par la direction et les impacts sociaux, notamment l’étude sur les RPS, nous proposons d’étendre les missions d’expertise de SECAFI à la mise en place et au suivi de l’évolution de la charge de travail (avant l’ouverture du plan, à 6 mois et à 1 an) et à l’analyse socio-économique de la population des salariés concernés par les suppressions de postes : Distribution par âge, par famille de métiers, par type de contrat (temps plein, temps partiel)….

D-  L’intégration dans l’accord, en cours de négociation, en plus des points existants :

o   Les règles de gestion des mouvements de déménagements entre VDF et la Défense

o   Les conditions encadrant les éventuels changements de missions dans le redécoupage des services.

 Les différentes directions ont ensuite déroulé leurs présentations et le débat s’est ouvert. Retour au compte rendu du CSE  

Typologie des postes supprimés par BU SU