Depuis les annonces de l’Investor Day, 5 réunions de négociations se sont déroulées sur l’avenir du réseau. Après une présentation des projets le 14 décembre, la direction a rapidement voulu traiter «les conséquences sociales» le 20 décembre, le 19 janvier, le 5 février et le 12 février (cf l’ensemble des compte-rendus sur nos sites). La CGT, plutôt que d’accompagner le projet qui vise à détruire 2135 postes sur 3 ans, est intervenue tout au long de ces discussions pour qu’un bilan des projets en cours soit auparavant effectué et qu’un débat contradictoire sur la stratégie retenue par la direction du réseau soit organisé avec Laurent Goutard pour examiner si le «projet de la direction» est un projet d’avenir ou la voie du déclin, si les investissements indispensables sont bien au rendez vous, si les suppressions de postes ne sont pas purement et simplement une nouvelle mesure d’économie (qui serait la contribution du réseau à la politique de réduction des coûts). Enfin, il faut noter que les organisations syndicales s’expriment ensemble et travaillent en intersyndicale pour faire que ces nouveaux projets ne soient pas la révolution de trop pour le réseau.

EXAMEN DE LA STRATÉGIE         
Lors de la réunion du 12 février, la direction a confirmé qu’une expertise serait prise en charge par la SG et que les moyens mis à disposition de l’expert choisi par les syndicats lui permettront de remplir sa mission rapidement et dans de bonnes conditions. Les expertises contraintes sont souvent l’occasion pour les directions de faire de l’anti-jeu et de mettre sous le tapis les éléments qu’elles ne veulent pas dévoiler surtout à un cabinet d’expertise désigné par les syndicats. La direction a validé l’idée d’un « moratoire » sur les opérations en cours (sur l’accueil partagé) le temps que l’expertise soit menée, qu’elle soit présentée aux syndicats et à la commission économique du CSEC (ex CCE) et qu’ensuite, une rencontre avec Laurent Goutard soit programmée pour débattre de la stratégie et des suppressions de postes.            
L’expertise sera donc intégrée au prochain «document de travail» (projet d’accord en DRH’langue), tant sur la méthodologie retenue que sur l’impact éventuel sur l’organisation et les suppressions de postes pour les prochaines années. En attendant, les syndicats se sont mis d’accord sur la lettre de mission et le champ sur lequel cette expertise devra reposer.

RECLASSEMENT ET MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE        
La répartition géographique des effectifs et le débauchage entre banques viennent accentuer les risques que font courir les projets en cours et les suppressions de postes prévues. Pour qu’aucun licenciement contraint ne soit envisagé, le dispositif discuté avec les syndicats repose sur le reclassement interne et l’incitation financière à la mobilité géographique (pour les volontaires). Nous n’avons pas encore le texte qui sera proposé au final, mais il devra contenir (pour être acceptable) qu’aucune mobilité ne puisse être imposée par un dispositif contraint. Nous l’avons dit et ressassé sans cesse à la direction, Ok pour la mobilité pilotée, mais hors de question d’entrer dans un dispositif de mobilité contrainte. Cette partie de la négociation devrait avoir lieu le 20 février prochain. Les conditions de reclassement seront le cœur du sujet et permettront de mesurer si réellement ce dispositif est la priorité retenue pour traiter les suppressions de postes prévues pour les 3 prochaines années.        
Sur les incitations financières, nous avons refait les calculs pour certaines catégories de salariés et il s’avère que si dans la grosse majorité des cas les salariés seraient gagnants (Vs l’instruction actuelle), il existe des cas où il nous semble indispensable de prendre comme plancher l’instruction si l’on veut que le système soit réellement incitatif. L’objectif de l’entreprise est maintenant de sédentariser les salariés, ce qui d’après nous, nécessiterait que le dispositif soit clairement inscrit dans le temps, privilégie un dispositif en sifflet (pour ne pas asphyxier financièrement les collègues qui sont dans ce dispositif) et s’inscrive dans un parcours de carrière clairement établi et valorisé. La politique de ces dernières années imposait une mobilité pour pouvoir espérer une progression salariale. Il faut maintenant que chaque salarié puisse avoir une visibilité en termes de parcours et d’évolution professionnels : évolutions de carrières aussi bien pour ceux qui feront le choix de bouger que pour ceux qui préfèreront rester plus longtemps sur leur poste : tout le monde serait gagnant : l'entreprise qui conserve les flux au titre de la mobilité et gère les compétences sur place et le salarié qui suivant ses choix de vie pourra évoluer.  

Enfin, nous sommes revenus sur les indemnités forfaitaires de transport (IFT – en dessous des 50km) qui ont défrayé la chronique depuis quelques années. Elles étaient devenues l’objet de chantage et petits arrangements. Elles devraient être inscrites dans le marbre du projet.

DÉPARTS VOLONTAIRES 
Au-delà des reclassements et de la mobilité, la direction va proposer des départs volontaires. C’est une question éminemment sensible et explosive. Seuls seront concernés ceux dont le poste est supprimé ou dont le poste une fois libéré pourrait servir de reclassement à un autre poste supprimé. Tout le monde sait que la CGT a largement mené le combat contre les dispositifs Macron qui visent à faciliter les licenciements pour les entreprises. Des luttes sont menées actuellement contre le déploiement de ces machines à licenciements. Les manifestations n’auront pas suffi et le dispositif est devenu un outil qui comporte réellement des risques et les dangers que nous dénonçons. Licenciements déguisés, à moindre coût, sans justification, c’est un outil puissant dans les mains des directions d’entreprise qui pourraient l’utiliser sans garde-fous, dès lors qu’un accord majoritaire est signé. Des batailles juridiques sont en cours (des procédures pour juger de la légalité de certains dispositifs, du respect de la constitution, etc), mais aussi des luttes dans des entreprises devenues célèbres (Pimkie, PSA, etc). Le fait que la direction démarche la direction départementale du travail pour activer un volet de départs volontaires via la RCC (rupture conventionnelle collective) n’empêche pas que pour mettre en place un tel dispositif, il lui faut un accord majoritaire. Ce que le nouveau directeur des relations sociales a évidemment mis en avant lors de la réunion précédente. Dans une telle hypothèse, nous avons défini les conditions sans lesquelles la discussion ne pouvait même pas avoir lieu. Bien que la CGT ait largement contesté les ordonnances, c’est un dispositif inscrit dans la loi. Pour la CGT, pas de licenciement contraint ! Pas de licenciement à moindre coût ! Aucune rupture sans motivation, justification, ni projet ! 
Il est hors de question de discuter du nouveau dispositif, s’il subsiste la moindre menace de licenciement contraint, si les curseurs financiers sont en deçà des accompagnements financiers actuels des plans précédents, si les possibilités de départs ne sont pas adossées à des projets de reconversion (formation, cdi, création d’entreprise, etc..), ce qui évite les licenciements déguisés et les pressions individuelles pour que les gens partent et soient ensuite à la charge de la communauté.        
Pour être socialement responsable, il faut reconstruire ce que le dispositif gouvernemental a simplifié, faute de quoi,  ce sera sans la CGT !

La réunion du 12 février a donc traité cette fois-ci principalement de cette question. L’occasion pour la CGT de mettre en avant que le découpage chirurgical est inaudible pour les salariés qui sont exclus des dispositifs. L’IDF est exclue des dispositifs, tout comme la liste des experts, alors qu’ils peuvent être touchés par des suppressions de postes. Il faut donc que les conditions de reclassement soient d’autant plus claires et permettent une valorisation. Ce qui romprait avec le discours catastrophiste actuel et la sinistrose qui ne fait qu’accentuer les difficultés… et les démissions.            
Nous avons tenté (on verra le résultat dans la prochaine rédaction du projet d’accord) de lever les dispositifs qui étaient aux seules mains de la direction pour choisir qui a droit à quoi, et faire ainsi son marché entre les salariés que l’on aurait envie de garder et ceux à qui on montrerait la porte. Nous avons pu mesurer dans les plans précédents toute l’importance pour les salariés d’avoir la garantie de la confidentialité de leur démarche – tant qu’ils n’ont pas décidé de l’officialiser. Ca évite de se retrouver devant un dispositif qui se ferme et la porte qui s’ouvre sous la pression de la direction locale, du simple fait qu’«après tout ça, le salarié ne serait plus motivé » !

Sur la question des indemnités de départ, la direction a proposé de modifier le dispositif pour retenir :
- une indemnité d’1 mois par semestre complet d’ancienneté pour les conventions signées au moment de la suppression du poste (ou à une date convenue en accord avec la direction)
- une indemnité de 0,6 mois si le salarié veut partir à l’ouverture du plan (quelque soit la date à laquelle la suppression de poste serait effective)
-une indemnité de 0,8 mois si la direction locale diffère le départ de 3 mois ou de 6 mois pour un manager.

Le reste (planchers et plafonds, des modalités de calcul de l’ancienneté, de l’impact du temps partiel, de la définition de la mensualité prise en compte) serait inchangé.

LES AMÉNAGEMENTS DE FIN DE CARRIÈRES 
Là aussi seuls seront concernés ceux dont le poste est supprimé ou dont le poste une fois libéré pourrait servir de reclassement à un autre poste supprimé. Si l’objectif de la direction vise à supprimer 2135 postes, elle sait qu’elle ne doit pas se démunir des salariés ayant déjà une expertise nécessaire pour l’avenir. Son objectif n’est donc clairement pas de « faire partir les plus proches de la retraite » … mais c’est pourtant une condition à laquelle elle n’échappera pas et un dispositif de Transition d’Activité (TA - départ anticipé sous forme de préavis étendu jusqu’à la retraite à taux plein et rémunéré à 70%) a été discuté.        
La direction propose ce dispositif aux salariés dont le poste est supprimé (CDC en DRH’Langue, ce qui signifie Collaborateur Directement Concerné). Celui-ci aurait la possibilité de partir en préavis 3 ans avant sa « retraite sécu ». Là encore seraient exclus les experts et l’Ile de France (sauf les CA/CAP de certaines DECS) …. Un découpage chirurgical à nouveau contestable. Même si notre objectif est de préserver l’emploi et de ne pas supprimer des postes qui viendraient alourdir la surcharge de travail pour les salariés qui restent, il y a une question d’équité et de non discrimination qui nécessite de revoir l’équilibre dans la définition des catégories éligibles ou non aux dispositifs.    
Une demande d’étendre la TA jusqu’à 4 ans précédents la retraite a été formulée.

Nous avons aussi demandé à la direction de travailler sur un dispositif de majoration des indemnités de fin de carrière (IFC) pour les salariés qui, ne pouvant entrer dans le dispositif de Transition d’Activité (TA), s’engageraient sur une date de départ en retraite. C’est un dispositif que nous avions inscrit dans l’accord Emploi de 2013.          
Là encore, la direction nous a répété que son «objectif n’était pas de faire partir les salariés proches de la retraite», avant d’ajouter que « personne ne pouvait vraiment savoir ce que seront les dispositifs de retraite dans quelques années »…

CONCLUSION TEMPORAIRE        
La direction entend aller vite. Un nouveau projet devrait nous parvenir le 15 février, avant la prochaine réunion prévue le 20. Officiellement un accord global lui permettrait de faire face au sous effectifs de certaines régions (en affichant les mesures sur la mobilité dès le printemps, elle espère permettre de générer des mobilités en permettant aux salariés d’anticiper la rentrée scolaire).        
Il reste pourtant pas mal de sujets qui n’ont pas encore été abordés et certains n’ont pas encore été tranchés.         Nous avons par exemple exigé de reconstituer une nouvelle commission qui permettrait d’aider les salariés SG à résoudre leur problématique de logement (notamment en Ile de France, là où la direction reconnaît que cette problématique génère des démissions…).           
Parallèlement, l’expertise sur la stratégie de l’entreprise permettrait d’examiner si les choix opérés sont les bons et de confronter nos positions sur les suppressions de postes mises en avant pas la direction.    
Il faut donc préparer les prochaines échéances, quelques soient les hypothèses retenues. La CGT a mis à disposition un forum sur son site pour permettre aux salariés de s’exprimer en toute confidentialité et sur l’ensemble des sujets dont il est question concernant l’avenir du réseau. Stéphane Dubois, le DRH de BDDF, a pris les devants en déclarant « Il faut qu’on arrive à trouver les conditions de la réussite, c’est ça ou on va droit vers une banque digitale… ». C'est tout l'enjeu de l'expertise que nous avons demandé.