VARIABLE
C’est un véritable serpent de mer depuis quasiment deux décennies. La rémunération variable, attribuée à la tête du salarié, a atteint ses propres limites depuis bien longtemps. Mais dans le réseau BDDF, le marché du travail (et l’avenir incertain des banques) pousse la direction à revoir ses dogmes, et notamment celui du variable, pour éviter les démissions et travailler ainsi son attractivité. Une expérimentation a donc eu lieu sur 3 entités du réseau et 3 métiers, soit l’équivalent de 400 salariés. Cf le compte rendu et les documents sur notre site (comme d’habitude…). Pour lutter contre l’opacité actuelle dans les décisions et l’absence de critères d’attribution, la direction a mis sur la table un processus, qui certes laisse encore la part belle à l’arbitraire (le discrétionnaire reste à 40% pour les techniciens et 60% pour les cadres), mais a le mérite de donner un peu de visibilité en termes de montant. Le dispositif est loin d’être idéal, mais il a le mérite de constituer une base de travail. L’occasion pour nous d’engager une large consultation sur ce que pourraient être les bons critères d’attribution du variable. Que vous soyez des services centraux ou du réseau, si Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser., n’hésitez pas, nous sommes preneurs. En attendant, dans le cadre de l’expérimentation BDDF, la direction a pris la décision de sortir du panel les situations compliquées, soit une bonne centaine de salariés en mobilité, de retour de congés maternité ou de congés divers… bref, toutes ces situations qui nous font militer pour qu’enfin, on tente de mettre sur pied un dispositif équitable, transparent et non discriminatoire.

MAITRE DES HORLOGES  
Fidèle à la tradition, la commission ad hoc a examiné (entre autres) les éventuels jours de fermeture collective pour l’an prochain. Si le sujet garde son importance dans le réseau de BDDF, dans les services centraux les 5 jours RTT employeurs sont directement réattribués aux salariés. Vous pouvez trouver le calendrier et le décompte des jours RTT pour 2020 sur notre site. Il dépend de votre statut (cadre, au forfait ou pas) et de votre régime de travail (39h ou 37h22 hebdo, lundi/vendredi ou mardi/samedi). 2020 étant une année bissextile et un jour férié supplémentaire tombant un dimanche, il y aura deux jours RTT de plus cette année (la compensation est prévu par l’accord que nous avons négocié et signé en octobre 2000). La commission a aussi été l’occasion de confirmer l’inutilité en l’état du dispositif de «dons de jours RTT». Il y a 6.300 jours (soit 1,9 millions d’euros) qui ne sont pas utilisés pour aider les salariés qui en auraient pourtant besoin. Les critères très restreints ont fait que seuls 3 salariés ont bénéficié du dispositif. Et pourtant, bien des situations le nécessiteraient. Une révision du dispositif devrait avoir lieu prochainement. En tout cas, nous l’espérons.

EGALITE
Initialement prévue en juin, la commission Egalité professionnelle Femmes - Hommes avait été repoussée dans l’attente de statistiques à jour. La résorption des écarts a dû générer pour les femmes victimes d’inégalités des modifications visibles sur la feuille de paye de juillet et nous aurons le 12 septembre le nombre de femmes ainsi révisées.

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cgt vente

natio41

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SOLDES OU LIQUIDATION ?
Cela n’aura échappé à personne, mais dernièrement les ventes « d’actifs non-stratégiques » s’accélèrent. La plupart des filiales d’Asie, du Moyen-Orient et d’Europe de l’Est en ont fait les frais. Mais voici maintenant que notre banque privée au Royaume-Uni est mise en vente – à peine trois ans après l’annonce « stratégique » de son renforcement à grands frais – et, plus inquiétant encore,  notre filiale antillaise SGBA est cédée à un fonds d’investissement. Si même des pans entiers du territoire national ne sont plus considérés comme stratégiques pour le Groupe, que va-t-il rester au final ? le seul bureau de Frédéric Oudéa ?  

 

VARIABLE A LA BAISSE ?
Le calcul de la partie variable du salaire ne peut pas dépendre de la seule volonté de l’employeur. La Société Générale est loin de respecter cette exigence fixée par les législateurs. Depuis des lustres, la CGT exige une vraie discussion sur le sujet et force est de constater que les choses en sont restées à l’état embryonnaire. Seul un test a été mené très discrètement sur quelques établissements du réseau, mais le modèle testé serait défavorable pour 70% des conseillers. Pour le moment, la part variable des salariés concernés sera calculée sur l’option la plus favorable, nouveau modèle ou discrétionnaire (à la tête du client), mais il faudra être vigilant.

 

LE BAROMETRE
Le Baromètre Employeur « new look » aura lieu du 10 septembre au 1er octobre 2019. Tellement new look qu’il s’appellera désormais Baromètre Collaborateurs et inclura également des questions sur la CVT. De cette façon, des résultats négatifs ne pourront être que le fait de votre mauvaise volonté et non de l’absence d’engagement RSE de la direction. CQFD. Vu l’ambiance générale, il était urgent pour cette dernière de sortir le parapluie.

 

COMPORTEMENT INAPPROPRIE ?
Malgré l’engagement affiché par la direction et la publication d’une nouvelle procédure de traitement des « comportements inappropriés », on ne peut pas dire que les élus CGT sur le terrain aient constaté des progrès. Au contraire, il y a toujours les mêmes dérives où, trop souvent, la victime se retrouve hors de l’entreprise car la gestion post dénonciation est calamiteuse. Très inquiétante également est l’instrumentalisation que nous avons constatée  pour initier des procédures de licenciement contre des « gêneurs ». Le comble a été atteint lorsqu’une salariée a été licenciée… parce que sa dénonciation du harcèlement dont elle était victime a été considéré par la direction comme du harcèlement contre le manager… naturellement au terme d’une « enquête » bâclée et exclusivement à charge contre la salariée.  Lorsque nous avons demandé un bilan des mesures de prévention, la Direction nous a opposé une fin de non-recevoir.  

 

PLAN GBIS : NUMERO VERT
C’est le 01 42 14 30 68. Ce n’est pas celui de la direction, mais celui de la permanence CGT. Les dérives et les incohérences constatées par nos élus sont tellement nombreuses qu’elles ne peuvent tenir sur cette feuille. Aussi n’hésitez pas à nous les signaler au plus vite afin que nous les fassions corriger au fil de l’eau.

 

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natio 38 info mai 2019site

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LA CONSTITUANTE
Il semblerait que l’on s’oriente vers une coalition pour constituer une majorité au CSE des centraux. Arrivés en tête en 2013, puis en 2016, la CGT et le SNB avaient co-géré le CE depuis. Arrivé en tête avec 16 élus sur 35, le SNB n’est pas majoritaire en 2019. Il a donc 2 possibilités, s’assurer une majorité en formant une coalition avec un syndicat ultra minoritaire ou tenir compte du verdict des urnes et proposer aux syndicats représentatifs de prendre la responsabilité que les salariés ont souhaité leur donner. La réponse sera donnée lors de la réunion de constitution du CSE le 3 juillet.

LE SENS DE L’HISTOIRE
En répondant au représentant CGT du CRC de Lyon, l’Inspection du Travail a apporté une pierre supplémentaire au chantier des rémunérations à la SG. Initialement interrogée sur les quelques salariés qui restent au niveau C malgré l’évolution des parcours professionnels en CRC, l’Inspection du Travail rappelle quelques règles de base à respecter, dont nous exigeons de débattre depuis des lustres. L’engagement a bien été pris (y compris par Fréderic Oudéa) et même inscrit à plusieurs reprises dans des accords, mais force est de constater que l’attribution du variable se fait toujours peu ou prou à la tête du client. Or, le courrier de l’Inspection du Travail rappelle que «les décisions de l’entreprise en matière salariale ne peuvent être discrétionnaires. Ainsi, si l’employeur peut différencier les rémunérations en fonction des résultats obtenus, toute différence entre salariés accomplissant le même travail devra être justifiée par des éléments objectifs et vérifiables». Cela rejoint les jurisprudences qui rappellent que «le calcul de la partie variable d’un salaire ne peut pas dépendre de la seule volonté de l’employeur » ou qu’ «une rémunération variable ne peut être valablement convenue entre l’employeur et son salarié que si la variation envisagée repose sur des éléments objectifs, indépendants de la seule volonté de l’employeur». Quelques expérimentations ont été menées au sein de BDDF, en avril 2019 et devaient être une base de discussion, mais le DRH de BDDF s’est vu récemment proposer une belle proposition de poste et bien malin celui qui sait de quoi ces expérimentations pourront accoucher maintenant. 

LES FERMEURS      
C’est aussi à BDDF que la valse des nominations de ces derniers jours a suscité des inquiétudes. Dans le jeu de taquin, généré par le départ (ou le retour) de Laurent Goutard chez AFMO, Marie Christine Ducholet va être secondée par Philippe Amestoy et André Gardella. La parcours de ce dernier, nommé directeur des opérations et transformation de la banque de détail en France, n’est pas plus rassurant que le contexte actuel et les perspectives réunis. Il aura été depuis 2012, Directeur de Banco Cacique et Banco Pecunia, puis plus récemment, directeur général de SKB. Les 3 filiales ne sont plus dans le Groupe depuis. Banco Cacique et Banco Pecunia sont fermées et SKB est vendue. En écho, Fréderic Oudéa a tenté de convaincre les élus – inquiets - du comité européen, réunis mercredi 26 juin, qu’«il n’y a plus d’autres cessions » (de filiales ou d’activités ndlr). Mais après les dernières cessions, arrêt d’activités, l’inquiétude subsiste. Ainsi à Bordeaux, les collègues ont vu débarquer des groupes de visiteurs inhabituels, visiter la salle des coffres et l’immeuble prestigieux, 28 boulevard de l’Intendance, dont la SG est propriétaire depuis 152 ans, qui fut la 1ère succursale SG ouverte en province. Ce n’est qu’après, intrigué par ce va et vient, que le délégué CGT a appris que la direction envisageait de liquider ce patrimoine et de le mettre en vente en toute discrétion. Ca, c’est raté !

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cgtmarche

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VARIABLES ET PERSEVERANCE
A quoi reconnaît-on le succès d’une lutte ? Ce n’est pas seulement quand elle aboutit, mais aussi lorsque tous s’attribuent la paternité de cette réussite. Y compris les résistants de la dernière heure qui font plus de bruit que d'ouvrage… Mais ne boudons pas notre plaisir : l’inclusion - même incomplète - du variable dans l’indemnité de départ volontaire constitue un précédent très important qui vient récompenser 10 années de demandes constantes de la part de la CGT. De la même façon, nous continuerons à insister sur la mise en place de règles claires et équitables pour la répartition de l’enveloppe de variables pour les salariés qui resteront à la SG. Et c’est cette même vision de l’intérêt des salariés à long terme qui nous fait défendre régulièrement vos droits à la retraite, qu’il s’agisse de la défense de l’IP Valmy, des indemnités de fin de carrière (IFC) - bradées l’année dernière contre 1000 euros alors qu’elles en valaient 10 fois plus - ou encore de la compensation de la nouvelle décote AGIRC-ARRCO (héritée d’un accord national interprofessionnel CGC, CFTC et CFDT) pour les salariés partant dans le cadre d’un PTA et qui leur coûtera 10% de leur retraite complémentaire pendant 3 ans, soit en moyenne 1500 euros par an. Un simple calcul permet de comprendre la position que nous avons défendue sur ce point (augmentation de 70% à 80% de la rémunération du PTA). Maintenant, il nous faut définir notre position par rapport au texte que nous soumet la direction et qui va compléter les dispositions de l’accord d’entreprise du 13 mars dernier en matière d’accompagnement des suppressions de postes chez GBIS et IBFS. Comme nous l’écrivons ci-dessus, des avancées ont été obtenues. Mais sont-elles assez significatives pour justifier d’une signature de notre part ? C’est à vous de nous le dire en votant sur l’adresse Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. ou à partir de notre site.

UNITE SYNDICALE
Qu’est-ce qu’un contrat d’opération, tel que prévu par les ordonnances Macron ? Tout simplement un CDI pouvant s’arrêter à tout moment si l’employeur estime – unilatéralement - que le projet est terminé. Imaginez la négociation de votre PPi avec votre « employeur banquier» à la place de votre avance logement. Précarité à la sortie, mais aussi à l’entrée puisque la période d’essai est celle d’un CDI classique. Ce dispositif aurait pu concerner tous les métiers de la banque (sauf commercial dans le réseau). S’appuyant sur une seule organisation syndicale, le patronat bancaire a essayé d’imposer ce contrat jetable dans la branche. Unis dans la contestation de ce projet profondément contraire aux intérêts des salariés, la CGT, la CFDT, la CFTC et FO ont heureusement fait échouer cette manœuvre. En ce lendemain de 1er mai, voilà une belle illustration de la réunion de sensibilités syndicales diverses pour contrer « l’accompagnement » des oukases de la direction que préconisent certains. En cette période difficile pour la SG, c’est bien dans cet esprit rassembleur et combatif que la CGT inscrit son engagement auprès de vous.

UTILISEZ VOTRE CAPITAL
Et puisqu’il est question d’engagement, c’est le moment d’utiliser les droits de vote attachés aux actions SG que vous détenez dans votre PEE. Alors que le PDG de Danone montre l’exemple en renonçant à la fois à sa retraite-chapeau et à sa prime de non-concurrence, les dirigeants de notre banque s’inscrivent à contre-courant de cette «insoutenable concentration des richesses dans le monde». Pour les aider à retrouver le sens commun, votez via Esalia ou confiez vos voix au représentant de la CGT à l’AG (Emeric Uhring, 17 cours valmy, 92972 Paris la Défense) qui se tiendra le 21 mai prochain.

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 cgt326ag2010

 

Publié dans Infos 2019

EMPLOI 2019-2022
L’accord «emploi» a été signé par l’ensemble des syndicats représentatifs. C’est assez rare pour être souligné. Lors de la signature, nous avons alerté Caroline Guillaumin sur 2 sujets sensibles. Le premier concerne l'attribution des variables. Au-delà des limites même de l'exercice et parfois de la brutalité des annonces, il y a encore trop d'endroits où il est discriminatoire (par l'âge, le sexe, la mobilité). De plus, il est souvent incohérent avec le travail rendu et au final, l'exercice est contre-productif. Nous sommes aussi venus sur la pression subie par les salariés des salles (Mark entre autres) et d'autres «secteurs en tension», pour les pousser à la démission. C’est insupportable. Nous avons négocié pour définir les règles du jeu. Nous les avons signées avec la direction. Ce n'est pas pour accepter que quelques cow-boys s'en exonèrent. Elle nous a répondu qu’elle avait pris des engagements et qu’ils seront tenus, avant d’ajouter : «La prochaine étape sera celle de l’explication de l’accord aux RH et aux managers pour qu’il ne puisse pas y avoir d’interprétation possible».

OPACITE DU VARIABLE
Chaque année, les annonces des variables sont l’occasion de mauvaises surprises. Non seulement les évolutions sont erratiques (surtout vers le bas), mais nous sommes frappés par l’opacité dans laquelle se déroule l’exercice. 95% des salariés qui ont répondu à notre enquête sur le sujet nous ont déclaré ne pas avoir connaissance de l’évolution de l’enveloppe de leur propre secteur. Comment dès lors juger si notre travail a été reconnu à sa juste valeur ? ou si au contraire, notre mobilité, notre maternité, notre absence, notre franchise ... ou notre faciès ont été sources de discrimination ? Il est temps de mettre un peu d’ordre et de transparence dans cet exercice, alors que tout le monde - ou presque - pense qu’ «il n’est pas normal que cette part importante de la rémunération soit déterminée à la tête du client» ! A contrario, l’accord signé (sauf par la CGT) sur la mise en place des IRP a généré l’affichage du niveau de classification de tout le monde à tous les étages ! De quoi mettre encore un peu plus d’ambiance et d’épices dans les Tours qui n’en manquent pas ces jours-ci !

EVALUATIONS
C’est quand on rentre dans un restaurant que l’on choisit le menu et en sortant que l’on règle l’addition. Pour les évaluations, c’est pareil. Si vous voulez éviter d’avoir une addition trop salée, il faut prendre un soin tout particulier pour bien calibrer les objectifs. L’exercice débute à peine dans la plupart des secteurs et dans d’autres il est mis en suspens en attendant de savoir si le poste «disparaît en juin». Vous pouvez utilement retrouver sur notre site le compte-rendu de la commission du 12 février sur le sujet. Il existe une instruction SG 13.672 et une aide à ne pas sous-estimer  pour éviter des dérapages : celle d’un représentant du personnel CGT. Un conseil avisé et une petite précaution permettent souvent de s’épargner des gros tracas.

LES URGENTISTES 
La liste de la CGT SG est représentative des différentes activités, issue de toutes origines sociales ou culturelles… et surtout indépendante de la direction ! Elle s’offre aux suffrages des salariés des centraux pour l’élection de leurs représentants pour les 4 ans qui viennent. C’est aussi la seule liste complète qui respecte la parité. L’objectif affiché : être utiles, concrets et efficaces dans la période qui s’annonce dans les services centraux. Cela repose sur beaucoup de travail, de la transparence et pas mal de responsabilité. Mais avant tout, cela n’est possible qu’avec votre vote dès le 11 avril. Bloquez bien la date, on compte sur vous !

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natio23mars2019

cgtbosscash

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BONUS : LE PAQUET DE MALUS
Après l’annonce des 500 millions d’euros  d’économies supplémentaires qui viendraient s’ajouter au 1,1 milliard d’euros déjà communiqué fin 2017 à horizon 2020, le traditionnel exercice de l’annonce des évolutions du variable ou du bonus était redouté, tant par les salariés que par la plupart des managers envoyés au casse-pipe et les RH surbookés. Quant aux éventuelles augmentations de salaire, elles ont été réservées à quelques happy few. Malgré les bons résultats globaux en 2018 (3,9 milliards d’euros), les enveloppes ont au mieux été stables (dans le réseau) et au pire ont plongé de 40% (chez MARK/FICC). Les annonces, parfois brutales, ont de plus généré un florilège de dérapages ou de discriminations. Si besoin, vous pouvez retrouver les  dernières statistiques publiées sur le sujet (fixe et variable) sur notre site. Des comportements parfois inappropriés prohibés par le nouveau règlement intérieur de la SG (publié le 1er mars) et dont certains pourraient générer des sanctions : «Tu rentres de congé maternité… tu ne veux pas du variable en plus ?», «Tu étais en mobilité», «Je dois cutter 10% de l’activité…ton bonus va t’aider à réfléchir ! Tu sais ce qu’il te reste à faire !»… Bref, une nouvelle démonstration du célébrissime Esprit d’équipe. Et nous allons donc intervenir auprès des responsables concernés, à chaque fois que vous le jugerez nécessaire, pour leur permettre de corriger leur erreur, avant qu’elle ne devienne une faute qui pourrait générer une sanction… et pas financière, celle-là !          

SG LOW COST
Y aurait-il un lien direct entre les économies espérées par la Direction Générale et le fait que nombre d’entre nous n’ont plus de remboursement de frais de transport ? La question a sérieusement été posée dès mi-février lorsque nous nous sommes aperçus que la direction avait coupé – sans avertissement préalable - les remboursements plutôt que de demander éventuellement des explications nécessaires sur les justificatifs. D’autant que les justificatifs sont bons la plupart du temps. «C’est une question technique…» nous avait répondu la direction. C’est bien ce qui nous inquiète, au-delà de la radinerie, il y a la « technique » (qui a souvent bon dos !). Elle coûte également cher aux salariés qui en subissent en plus les aléas.

IRRESPONSABLES
C’est le terme repris dans le communiqué  interne pour qualifier l’annonce des chiffres de suppressions de postes qui ont fuité dans la presse il y a 15 jours et qui ont animé quelques rédactions pendant plusieurs jours. En attendant, la CGT a rédigé un «4 pages» – factuel et synthétique – des différents dispositifs contenus dans l’accord emploi soumis à la signature le 13 mars. Ces dispositifs sont un «socle» des mesures qui pourraient être déclenchées en fonction des «échanges» direction – syndicats dans le cadre des réorganisations à venir sur quelques activités et qui vont se tenir en amont des consultations obligatoires des instances représentatives du personnel. Ce « 4 pages» (disponible sur le site ou sur simple demande) a généré une multitude de questions-réponses que nous allons publier sous forme de  FAQ sur notre site internet/intranet. Enfin, au-delà de la transparence et de l’utilité que beaucoup y ont trouvées, il sert aussi à permettre la consultation organisée par la CGT pour savoir s’il faut – ou pas – signer cet accord. Conformément à sa pratique constante, la CGT vous donne la parole avant de signer quoi que ce soit. Et c’est bien votre propre avis qui fera que nous serons signataires ou pas, puisque c’est bien vous qui êtes concernés au premier chef.

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natio 22 mars 2019 v3

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Monsieur,

Lors de la réunion MACC du jeudi 2 mars 2017, il a été expliqué le processus d'attribution des augmentations de salaires et de l'attribution des bonus de ce département.

Le processus débute en octobre.  Cela se déroule donc bien avant les évaluations. L'Exco de MACC s'est réuni afin de prédéterminer les affectations des enveloppes.  Selon les propos tenus, GBIS (ni la Direction de Société Générale) n'a émis aucunerègle spécifique (ça, on est heureux de l'apprendre pour la réclamation finale).

Lors de ces réunions de l'Exco (23 personnes quand même…), les noms des salariés et les informations individuelles de rémunérations étaient projetées afin "d'avoir tous la même vision" en tentant de cacher la projection et d'éviter qu'un tiers puisse y accéder.  Puis, un algorithme est appliqué afin de déterminer les affectations des augmentations de salaires et/ou de bonus (sans rentrer dans le détail de cet algorithme).  Une revue par tête est réalisée.  Cela a généré plusieurs réunions d'une demie journée (3.5/4 heures) à chaque fois.

Ensuite, un add-on est donné par la Direction et puis repris.  La première attribution du add-on est attribué aux juniors... mais repris à d'autres.

L'Exco de MACC a souhaité être très discriminant tout en ayant aucune contrainte.

En terminant par "si j'avais pu faire plus, je l'aurai fait..."


Ce discours a fait l'objet d'un jeu d'acteur digne des oscars... de la mauvaise foi attribué par le public!

Je vous rappelle l'article premier de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme.  Il prévoit que "les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits."

Je vous rappelle le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (repris dans la Constitution du 4 octobre 1958).  Il proclame en son article 2 que "La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme".

Je vous rappelle l'article 2 de la Constitution en son alinéa 4 prévoit que "La devise de la République est 'Liberté, Egalité, Fraternité'."

C'est indiqué sur nombre de monuments publics.  C'est bizarre que l'Exco de MACC ne soit pas informé de cet état de fait.  Sur l'égalité, quand on discrimine et qu'on l'affirme haut et fort, on n'y est pas.

Je vous rappelle que le Code Pénal prévoit en son article L225-1 que "Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales."

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'origine des salariés.  Un salarié ayant par exemple des origines Belges ne peut être discriminé sur base du fait qu'il n'aurait pas fait une école référencée à la Société Générale parce que Société Générale n'arrive pas à les intégrer.  Cela vaut aussi pour l'argentin ou le cambodgien ou tout autre origine,

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de leur sexe.  il ne peut y avoir de différence de traitement pour une femme ou pour un homme.  On ne peut rémunérer une femme moins qu'un homme.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de leur situation de famille.  Un salarié ayant des contraintes familiales ne peut être pénalisés pour raison de situation de famille.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de la grossesse d'une salariée... que ce soit directement ou indirectement (les années postérieures).  Cela s'est pourtant fait chez MACC.  Le manager (la Direction est donc bel et bien informée de la discrimination pratiquée) a confirmé les propos tenus en réunions … : on te divise ton bonus par deux à cause de ton congé maternité...

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l’apparence physique.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de la vulnérabilité par rapport au lieu de résidence.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de la vulnérabilité par rapport à l'état de santé d'un salarié ou de leur handicap connu ou supposé.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base des moeurs ou des orientations sexuelles du salarié.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'âge des salariés.  Préféré les jeunes plutôt que les plus âgés, c'est interdit!

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'opinion politique ou d'activités syndicales.  Nous ne ferons pas de commentaires sur ce sujet puisque nous sommes directement concernés.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.  Ah bah, ça c'est MACC, c'est clair qu'on discrimine sur ce sujet!  Le support de la réunion était rédigé dans une autre langue que le français.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'ethnie, la Nation ou race ou religion déterminée.

Je vous rappelle l'article 9 du Code Civil.  Il prévoit en son article 9 alinéa premier que "chacun a droit au respect de sa vie privée."  

Cela implique dans le chef de l'employeur de la plus grande confidentialité notamment en matière de rémunérations.  Cela n'a visiblement pas été le cas... déjà que tout l'Exco est informé de la rémunération des gens mais en plus on projette les rémunérations sur le mur sans être sûr que cela ne sera pas vu par un tiers.

Je vous rappelle un principe général de droit.  Celui-ci indique qu'"à travail égal, le salaire doit être égal".  

Le principe annoncé par MACC/DIR de discrimination est totalement contraire à ce principe général de droit.

Je vous rappelle que la Cour de Cassation considère que l’employeur ne peut se cacher derrière sont pouvoir discrétionnaire (pour la partie bonus puisque là sur les fixes, on est là déjà en dehors des règles fixées) pour différencier le principe général de droit susmentionné.

Je vous rappelle que suite à la réclamation CGT du 29 juillet 2014, la Direction indique que "la part variable est versée en tenant compte de la prestation individuelle, du comportement au travail du salarié mais également est fonction de la contribution de chacun des salariés au service aux objectifs fixés.".  Les évaluations doivent selon l'instruction (devoir = suivi obligatoirement) être rédigée sous la responsabilité du manager (et non de l'Exco).  La réunion d'octobre déterminante pour les attributions était en avance de phase par rapport aux évaluations.  L'Exco - si l'instruction sur les évaluations est bien appliquée chez MACC - ne pouvait être informé des évaluations réalisées ultérieurement.  En outre, les objectifs fixés sont tellement non conformes - voir les réclamations sur le sujet - à l'instruction que l'appréciation ne peut être faite par un tiers, l'indicateur de mesure est bien souvent absent, l'objectif à atteindre non fixé, etc.

Même en retirant les évaluations non conformes, l'Exco ne pouvait connaître l'issue des quelques évaluations qui seraient éventuellement conformes à l'instruction (mais sur cette conformité, le conditionnel est de rigueur, on recherche des fixations d'objectifs conformes).

Je vous rappelle qu'il est indiqué en toute lettre dans le code de conduite qu'il faut respecter les lois... visiblement ce n'est pas le cas.

Je vous réclame la prise en compte de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme,

Je vous réclame le respect de la Constitution de la République Française et de ses préambules,

Je vous réclame l'arrêt de la violation du code pénal,

Je vous réclame le respect de l'article 9 du code civil en matière de publicité des rémunérations,

Je vous réclame le respect des principes généraux de droit,

Je vous réclame le respect des avis et arrêts de la Cour de Cassation,

Je vous réclame le respect des engagements de la Direction y compris chez MACC,

Je vous réclame la lecture par l'Exco de MACC de l'ensemble des réclamations et des réponses apportées en délégation du personnel (même si les réponses ne valent pas grand chose visiblement pour les représentant de la Direction au sein de MACC),

Je vous réclame l'application de l'instruction sur les évaluations chez MACC qui de l'aveu même de MACC/DIR n'est pas appliqué,

Je vous réclame la formation de l'ensemble de l'Exco de MACC aux règles de fixations de rémunérations (fixe et variable),

Je vous réclame le retrait du Code de Conduite de Société Générale qui visiblement n'est pas appliqué par les Directions.

C’est ici que je suis ravi qu’il n’y a pas de règle à appliquer…

Face à autant d'infractions et comme il n'y a pas de règles (je suppose que la règle du montant attribué est à violer également),

je vous réclame le versement d'un bonus identiques à chaque salarié de MACC, celui-ci étant égal au montant maximum attribué chez MACC,

je vous réclame l'alignement des salaires fixes sur le salaire le plus élevé de MACC.

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

Bonjour,

L’Assemblée Générale des actionnaires s’est tenue mardi dernier. Et s’il y a bien un point qu’elle a établi sans contestation possible, c’est que les résultats de l’année 2014 étaient bons, voire très bons pour le pôle GBIS. Qui plus est, le 1er trimestre 2015 annonce également une très bonne cuvée pour cette année. Cela pourrait vous surprendre si vous vous souvenez des discours qui ont été tenus lors des discussions salariales, qu’elles aient été individuelles ou collectives. A travers les différentes réunions qui se sont tenues cette semaine, nous pouvons avoir une idée de l’affectation des résultats de votre travail :

  • La plus grande part va être affectée à la distribution d’un dividende, en hausse de 20% cette année. Le taux de distribution du résultat net sera de 40%, avec un objectif de 50% pour les années suivantes.
  • Une part également très importante est destinée aux dépenses d’investissement, et en particulier au chantier de la révolution digitale dont il a été beaucoup question tant au CCE que lors de l’AG de mardi.
  • Une part plus restreinte que les années passées va être consacrée au renforcement des fonds propres, mais ceux-ci sont désormais réputés très solides suite au stress test de la BCE l’été dernier.  
  • Le top management va également toucher  sa part, tandis que celle des 6000+ bénéficiaires d’actions dites « de performance » (sur 145'000 salariés dans le monde) va augmenter en moyenne de 25% par rapport à l’année dernière.

Mais il manque une ligne : celle concernant la rémunération – fixe et variable, individuelle et collective – des salariés. Et pour cause : comme tous les frais fixes, elle a vocation à baisser afin d’atteindre le plus rapidement possible le chiffre magique de 10% de rendement du capital (ROE). Or ce dernier n’était encore que de 8,8% au 1er trimestre 2015, malgré des résultats excellents. Séverin Cabannes a donc pu se féliciter que les frais fixes aient baissé de 2% en 2014, et tous les intervenants de la direction répéter en chœur que l’effort devait se poursuivre. Il ne faut donc pas se laisser tromper par les chiffres partiels qui nous ont été distribué lors de la réunion de concertation sur la rémunération variable. Ils excluent ainsi toute la BFI où, si l’on en croit les déclarations en AG, les bonus ont baissé de 35% l’année même où les résultats augmentaient de près de 40%. Plus généralement, la disparition de l’augmentation de capital réservée a également permis à la direction d’économiser environ 40 millions d’euros.

La réponse à la question initiale est donc claire. Les bons résultats ne profitent certainement pas aux salariés. Nos objectifs dans les discussions au sujet de la rémunération variable sont notamment d’assurer un partage plus équitable et plus transparent de la valeur ajoutée créée par l’entreprise. Et dans le même ordre d’idée, puisque le transfert de près de 2800 de nos collègues de La Défense vers Val de Fontenay à l’horizon 2016-17 doit permettre des économies annuelles d’environ 20 millions d’euros, nous estimons qu’il est normal et équitable que la direction fasse des efforts significatifs pour les accompagner dans ce bouleversement. Nous attendons donc de sa part des propositions enfin sérieuses sur le sujet. Peut-être mercredi prochain…

Bon week-end !

Emeric

Secrétaire du CE des Service Centraux Parisiens

Délégué du Personnel CGT

Publié dans Tribune des Salariés