Les statistiques fournies en amont de la Négociation Annuelle Obligatoire se trouvent ci-après: Cahier de stastistiques NAO 
(rappel : avant de cliquer sur le lien, vous devez être connecté au site intranet ou internet, pour avoir accès à ces informations)

CGT : Ludivine Perreaut, Emeric Uhring, Philippe Fournil

EN BREF : La direction a présenté très rapidement les quelques feuilles de statistiques habituelles sur l’évolution de la rémunération et de la politique salariale à la SG. Le document de la direction est disponible sur notre site (ainsi que les tableaux importants que nous avons pu travailler à partir de certains chiffres). Au-delà de cette présentation, ce fut l’occasion pour la CGT de faire remarquer que les statistiques remises la semaine précédente restent largement tronquées et qu’elles ne permettent pas une véritable négociation loyale.           

Enfin, les demandes intersyndicales ont été présentées unanimement. Ce qui est assez rare pour être souligné.

L’ensemble des organisations syndicales a demandé :

• 1,5% d’augmentation collective de la rémunération annuelle ( avec un plancher de 500€ ) ;
• Un supplément d’intéressement de 1000 euros
• Une actualisation des grilles salariales SG (supérieures à la convention collective) ;
• Un dispositif spécifique aux salariés qui n’ont pas eu d’augmentation depuis plus de 4 ans.

Par ailleurs, elles ont demandé une réunion spécifiquement dédiée à divers sujets (transport, restauration, télétravail, congé parental, etc).

La prochaine réunion aura lieu le 24 novembre à 14h30.

Une présentation partielle et partiale :       
La présentation de la direction a mis en avant que, faute d’accord salarial l’an dernier, le salaire moyen avait augmenté de 1,2% (dont 0,9% généré la plupart du temps par des décisions managériales lors de mobilités, révisions).

Quelques femmes, 864 parmi les plus discriminées (au-delà de 5% d’écart salarial avec les hommes à situation similaire) ont bénéficié d’une révision pour un montant moyen de 2311€.

En 2021, 43139 salariés ont reçu un supplément d’intéressement (en moyenne de 464 €).

Le ralentissement des embauches (hormis experts) génère vieillissement de la population (visible dans la pyramide des âges).

On assiste à une baisse de 2,1% de l’effectif féminin (-455). Chez les centraux, l’effectif féminin est stable et il baisse de 3,7% dans le réseau.

La rémunération annuelle des femmes est supérieure aux hommes parmi les TMB, et inversion chez les cadres.

La direction observe une inflation de 1,2% vs 1,7% l’an dernier. Pour info, à fin septembre l’évolution est à 1,4%.

L’inflation prévue à 1,5% dans le scenario économique fin juin a été revue à 1,8% à fin septembre. Elle devrait continuer sa progression avant une baisse en 2022. Pour la BCE, la poussée de l’inflation serait temporaire, en rattrapage post crise sanitaire et devrait repasser en dessous des 2% courant 2022

La masse salariale a baissé (-1,8%) à fin juin (lié aux restructurations).  Les heures supplémentaires ont baissé de 11% (pour environ 300K€, même ordre de grandeur qu’avant covid).

Indemnités à caractère social : baisse de 800K€ des médailles du travail et 400K€ pour les indemnités de garde

23% des salariés ont bénéficié d’une augmentation individuelle cette année. Ne comptabilise pas les révisions des écarts salariaux pour l’année N (en revanche, elles sont prises en comptes dans la statistique sur les augmentations sur les années N-1, -2…) .
Sur deux ans, 60,8% de l’effectif a bénéficié d’une augmentation…

Pour la CGT :

On peut noter sur les variables que la baisse de 15% est inversement exponentielle au niveau de rémunération. Plus on monte dans les échelons, moins l’effort est important. Et inversement : moins on gagne, plus la contribution a été douloureuse pour les petits revenus.

Par ailleurs, il nous manque l’évolution de différentes enveloppes pour avoir une vue globale de la rémunération et de la politique salariale. D’une part, 8 à 9000 salariés sont retirés des stats des centraux. C’est un énorme trou dans la raquette (alors que les collègues sont concernés par les baisses ou hausses des différents dispositifs !).     
D’autre part, on a vu fleurir un certain nombre d’enveloppes dédiées à telles activités ou tels épisodes (CDN). Les enveloppes de rétention sont données dans certains périmètres. Mais dans l’opacité la plus totale... Quel montant des enveloppes ? quelle destination (quels bénéficiaires ? combien de bénéficiaires ?) ?

Dans la rubrique opaque, il manque aussi l’évolution d’un dispositif adopté par l’AG en mai 2020 sur l’attribution d’actions gratuites.

Enfin, si la direction révise la situation des femmes les plus discriminées, aucune visibilité n’est donnée sur le nombre de femmes qui sont recensées réellement en écart salarial (avec les hommes à situation similaire).

Nous pouvons noter aussi que les espoirs de la direction de voir une inflation qui diminuerait en 2022 sont largement contredits par les déclarations de C. Lagarde (« l’inflation durera et sera plus forte que prévue »), que l’IPCH est de 3,2% (les non-propriétaires de leur logement sont plus touchés que les propriétaires) … et qu’en attendant, l’inflation ressort à fin octobre à 2,6% !

Nous avons demandé si la direction avait une estimation du nombre de bénéficiaires de la prime Castex (de 100 €) ? On nous reviendra, mais en sachant que celle-ci est calculée sur le salaire lissé (RAGB, part variable, etc), peu seront concernés hormis les alternants et les bas salaires…

La baisse de participation intéressement (et abondement) a permis à la direction d’économiser 100 millions par an (sur 2 ans). 

Nous avons fait remarquer que les économies sur les médailles du travail (800K€ cette année), alors que la population active vieillit démontre bien les effets de l’accord du 19 décembre 2018 (que nous avons combattu) sont très élevés et couteux pour les salariés.

Nous avons regretté le manque de visibilité sur les augmentations qui découlent de dispositifs négociés Vs les augmentations individuelles décidées par la direction. Ce à quoi, la direction a répondu que l’accord social pèse pour 0,5% de la masse salariale, donc BDDF suit cet indicateur. Mais pas les autres périmètres.

Bref, les demandes communes des 4 OS sont largement justifiées.

Et on peut ajouter les excellents résultats présentés récemment, la nécessité de veiller à maintenir une bonne attractivité (et rétention), de vrais risques sur le pourvoi de postes vacants ainsi que sur la perte d'expertise dans certains métiers, tout autant que celle de mobiliser l’ensemble des salariés dans le contexte actuel.

Les demandes de l’intersyndicale :

• Mesure pérenne sur les salaires : augmentation de 1,5% avec plancher de 500 €
• Reconnaissance des résultats avec supplément d’intéressement de 1000 € pour tous
• Demande de revalorisation des salaires minima
• Demande de revue des salariés non révisés depuis plus de 4 an
• Demandes annexes pour lesquelles on voudrait réunion spécifique : restauration collective, congé paternité, transports…

Prochaine réunion le 24/11

		Répartition du variable pour le réseau
Répartition du variable pour les centraux
		Evolution du pourcentage de salariés sans augmentation depuis 3 années.
		Sur base des moyennes par classe, on peut tenter de répartir les niveaux de rémunérations fixes. 25% gagnent entre 30 et 40 000 euros/an; 9% gagnent plus de 90 000 EUR (hors les hors-classe)
De l'impact du variable sur l'écart femmes-hommes L'attribution du variable peut être discrétionnaire mais ne peut pas être discriminatoire.  Or, sur base des chiffres fournis, l'écart femmes-hommes augmente avec l'attribution du variable.   L'échelle de gauche représente l'écart avant-après en pourcentage des rémunérations femmes-hommes.   L'échelle de droite représente la "correction" liée au variable.  Pour les niveaux C, le versement du variable augmente de 2.5% la sous-rémunération des hommes par rapport aux femmes.  Par contre pour les niveau K, cela augmente la sous rémunération des femmes de 4%.
		La structure de l'effectif par genre et en pourcentage permet de nous rendre compte, une fois encore, que les femmes sont plutôt dans les "petites" clases alors que les hommes sont sur représentés dans les classes plus haute et mieux rémunérées. Cette sous-classification est un élément explicatif majeur de l'inégalité professionnelle comme le démontre notre étude.
Les 10% les moins bien payés du niveau C ont eu un impact de 60% sur leur variable suite au COVID-19. Les 10% les mieux payés du niveau H n'ont eu qu'un impact de 5%
		Pour les centraux, c'est aussi sur les TMB que les variables ont été modifiés de manière plus significatives suite à la crise sanitaire.   Pour les cadres, les salariés les moins touchés sont les variables les plus faibles (en I, H, K)
L'évolution de la masse salariale par statut (TMB / Cadres)
		Evolution de l'enveloppe des variables en base 100 en 2002 Si nous posons que les enveloppes font 100 unités en 2002, nous pouvons remarquer l'évolution de l'enveloppe des variables (réseau et centraux).

Au besoin, ces informations sous format PDF sont disponibles ici.