Comme prévu, les organisations syndicales ont été reçues le 18 Octobre 2021 par Sébastien Proto, suite au dépôt du dossier de fusion-absorption du groupe Crédit du Nord par la SG. Il était accompagné de Marie-Christine Ducholet (BDDF SG) et Jean-Louis Klein (Groupe CDN, en direct de son bureau au 29 Haussmann). Les DRH des différents réseaux (Hélène Sauvant et Valérie Migrenne) étaient présentes. Le directeur des affaires sociales Frédéric Clavière-Schiele (SG) était suivi de son apprenti binôme, Nicolas Isidore.

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  [ Voir aussi : Sébastien Proto fait le bilan de la fusion ...  dès 2011  (vidéo) ]  
  [voir aussi : les conséquences dans les BU / SU partenaires des services centraux  ]  
 La sténo de cette réunion 

La méthode Coué (by S. Proto)  
Sébastien Proto aura résumé la situation, le projet et ses conséquences en 45 minutes. La reprise de quelques arguments (lus un peu partout depuis la semaine dernière) avait surtout vocation à ouvrir le débat avec les représentants syndicaux, après avoir soigneusement planté le décor. Pour lui, forcément :  
 «La fusion est une réponse de fond à des tendances (qui ne sont pas spécifiques à la SG) : pression sur les revenus, concurrence, règlementation accrue, digitaux, RSE,…. » ;           
«La fusion est une opportunité d’offrir un modèle plus impactant et offensif »        
Bien sûr, il aura largement insisté sur 2 arguments (pour éviter toute attaque sur ce terrain) : «notre projet n’est pas défensif, mais bien offensif» et «le travail a été très concerté et approfondi, avec 2000 personnes».   
«Nous ne sommes pas passés par des cabinets conseils mais avec nos équipes.»      

Pour la direction, les 4 engagements sont renouvelés et respectés :        
- une banque qui reste ancrée localement ;   
- Banque plus responsable (RSE au cœur de nos engagements) ;
- Banque plus réactive et efficace ;    
- Objectif satisfaction clientèle.           

Les décisions sont prises au maximum dans les 11 régions. Avec des choix de marques cohérents pour retenir 5 marques dans leur région respective.

Pour Sébastien Proto, la plus grande joignabilité passe par +15% d’effectifs dans les CRC, des horaires adaptés et par l'innovation des outils. La «meilleure réactivité» vient du choix issu de l’organisation CDN. Quant à l’«expertise renforcée» (experts, spécialisations des Back offices retenus de la SG), elle correspondrait au modèle SG.

 ( Voir aussi notre lien vers la précédente fusion réalisée par Sébastien Proto )  

Enfin, pour conclure, il est revenu sur les «engagements responsables» (pas de licenciement contraint, date lointaine 2025 pour la fermeture des sites Rouen, Clermont, etc, des recrutements maintenus à 1400 CDI/an, accompagnés d’un volume important de formations). Au passage d’un slide sur le calendrier, il est précisé que l’accord de la BCE est attendu pour le second semestre 2022. L’occasion pour S. Proto d’insister sur «Tenir ce calendrier est important car notre crédibilité est en jeux».

Notre principale préoccupation reste l’emploi, l’avenir de nos activités et la pérennité de l’entreprise.

Pour la CGT, il est urgent d’intervenir sur les irritants, tout comme il est indispensable d’entendre à plus long termes les exigences et propositions des représentants du personnel sur le projet.

En effet, la direction a fait le choix de travailler sur le modèle retenu pendant 10 mois sans les représentants du personnel. Malgré nos demandes, aucun point d’étape n’a été effectué sur les arbitrages et les choix structurants qui nous sont présentés. Or, ce que montre l’histoire des diverses réorganisations et changements structurels, c’est que les opérationnels et leurs représentants ont souvent une approche de bon sens, qui manque dans ce type de projet.

Pour la CGT, la seule question qui avait donc un intérêt après la présentation de Sébastien Proto était d'évaluer dans quelle mesure la DG était à l’écoute des remontées du terrain.

S’il était difficile en 2 heures d'avoir un échange constructif et efficace pour la suite, nous avons insisté sur la nécessité de prendre en considération quelques sujets de fond, au-delà des conditions de départ de l'entreprise des uns et des conditionsd’intégration des autres.

Depuis 2016, avec "Client2020", la direction supprime des agences SG. Mécaniquement, les temps de transport ont pu augmenter (notamment en Ile de France) et la situation s’est dégradée au fur et à mesure des fermetures.

Cela a contribué, avec l'absence de reconnaissance et les difficultés techniques liées aux outils, à baisser l'attractivité de la SG et à augmenter le turn over pour atteindre un niveau de démissions historiquement haut.

Ce qui, par ailleurs, a rendu la montée en compétence via la formation quasiment inopérante. Même si, depuis 2016, on nous dit que les efforts de formation n'ont jamais été aussi importants. Nous sommes de ce point de vue plus proche du tonneau des danaïdes.        
Le tout est un vrai casse-tête en termes d'organisation des ouvertures.

Pour la CGT, il faut donc en urgence traiter ce point en retirant les irritants, redonnant du sens et émettre des signaux positifs si on veut embarquer tout le monde.     

1/ Retirer les irritants :       
- Venir nous expliquer que « dans le contexte actuel », il faut élargir les plages d'ouvertures et modifier les horaires, est inaudible dans la plupart des cas. La question se pose pour les PRO si les engagements nécessaires sont pris.

On nous explique que les agences ne sont pas assez ouvertes… mais la plupart du temps, c'est par manque de personnel et d'effectif.

Les difficultés d'organisation de la vie privée touchent principalement les femmes et les jeunes. Ceux sur qui nous allons devoir nous appuyer pour pérenniser nos activités. Le « 18h15 » a déjà démontré son inefficacité en termes de PNB et cela reste un chiffon rouge pour beaucoup de collègues. C'est exactement le même problème que l'ouverture du samedi après midi. On copie « ce que les autres font » même si cela a déjà démontré son inefficacité. Quelles études ont été menées sur l'évolution du PNB (en dehors du "constat que les autres font") ?

- D'autant qu'on sort tout juste des annonces déceptives dans certains secteurs concernant le télétravail. C'est un sujet qu'il faut revoir rapidement, notamment sur les activités qui le permettent.

2/ Redonner du sens :        
Depuis quelques années, nous répétons que séparer la partie commerciale privée de la clientèle PRO est une erreur et donc source d'une insatisfaction clientèle. C'est donc positivement que l'on voit que la direction fait marche arrière sur ce point… Même si cumuler l'augmentation de la charge (liée à la vie domestique pour le PRO) avec la volonté d'une nouvelle organisation du lundi au vendredi ne sera certainement audible et acceptable qu'avec un effort et un accompagnement financier. 

Mais combien d’autres décisions sont subies comme des "non sens" par les collègues ou vécues comme des injonctions contradictoires ? Les outils qui dysfonctionnent régulièrement, la filiérisation des CDS qui n'a pas démontré son efficacité (loin s'en faut).

Le travail à distance qui a pu être mis en place très rapidement (à l'échelle du temps et des contraintes de BDDF) doit permettre un télétravail un peu plus important dans les activités qui le permettent. 

Dans les CRC, les effectifs augmentent de 15% sur le papier. Mais pour quelle volumétrie d'appels ? Il faut revoir les conditions de travail pour que vos attentes soient acceptables. En dehors de la volumétrie des appels, la raréfaction des sorties sur des postes en agence à l'avenir fait qu'il faut à nouveau revoir les parcours métiers.

3/ Investir dans le capital humain :
Pour nous, il faut combler les trous dans les effectifs (et ce n'est pas une «idée reçue» comme l'a dit un représentant de BDDF à Viry) si l'on veut que ça tourne, que les agences soient plus ouvertes aux clients si l'on veut développer du PNB.     
Il faut aussi retenir les collègues. Cela passe par tous les items précédents, mais aussi par la reconnaissance financière. Au moment où tout augmente, il faut que la négociation salariale (NAO) qui va s'ouvrir soit l'occasion de rompre avec les messages négatifs depuis trop longtemps.

Après que chacune des organisations syndicales soit intervenue sur ses préoccupations, Sébastien Proto est revenu sur certains points.
S. Proto : « je ne suis pas d’accord pour dire que le niveau d’appel va exploser. Nous allons augmenter le transfert et développer les outils (sg talk) », tout en précisant :     
«Il y a un sujet autour des effectifs dans les CRC. »

«Je n’en tire pas la conséquence que nous ne pourrions pas modifier les horaires (notamment le lundi pour les PRO). Nous nous fondons sur l’observation de terrain (on regarde la concurrence). Nous ne voulons pas tout changer pour toutes les agences. Je veux battre en brèche l’idée qu’au mépris de toute considération de vie privée, on voudrait calquer un modèle».

[Pour la petite histoire, c’est à ce moment là que le courant a sauté et que tout le monde s’est retrouvé dans le noir absolu … nous avons précisé que la CGT n’y était pour rien… cette fois ci. Si on était superstitieux on pourrait se dire que se retrouver dans le noir sur un projet « vision » n’est pas de bon augure…]

Marie-Christine Ducholet est revenue sur les effectifs. «Nous ne nions pas la problématique des postes vacants, dans un marché très tendu (notamment en région parisienne). Toutes les banques recherchent des conseillers. On tente tous les moyens pour répondre à cette préoccupation. Nous sommes sur des niveaux très élevés». Tout en précisant : «Nous voulons continuer à se servir des CRC comme école de formation et en leur permettant de sortir».

Sur la marge de manœuvre avec les OS, Sébastien Proto a botté en touche. Il a renvoyé à «la négociation de l’accord emploi en cours, les changements d’horaires à négocier, les discussions nécessaires sur la formation sur les métiers, et les échanges sur les conditions d’exercice sur certains métiers pour éclairer nos travaux».     
«Je ne suis pas d’accord pour dire qu’il y a eu absence d’échange sur la fusion (car il y a eu l’expertise de Secafi et cela a généré pas mal d’échanges)». Pourtant, pour la CGT, il est indéniable qu’il n’y a jamais eu de retours des groupes de travail pendant 10 mois, ni aucun point d’étape. Ce qui était notre demande. D’autant que Jean Louis Klein l’a bien précisé, certains points ont généré des grosses discussions et parfois même des départs retentissants (certains ont claqué la porte).

Sur les « retours sur certains sujets » (notamment les PRO), «les faits sont têtus» et «grâce au travail fait pendant 10 mois, nous avons creusé ces sujets» d’après Sébastien Proto. « Maintenant, nous espérons que notre cible est bien claire et nos choix muris par beaucoup de collègues permettront d’arriver au bon modèle, dont nous assumons collectivement ces choix ».

Concernant notre demande d’investir en capital humain, la direction a rappelé qu’elle en fait un certain nombre. «On consacre un effort sans précédent en formation, dans l’informatique», avant de préciser que «dans la NAO, nous ne sommes plus dans le contexte si particulier de 2020».

La fabrique de l’acceptation

Pour finir, la CGT a fait remarquer que l’on retrouve beaucoup de choses du scenario présenté il y a un an. « La liste des envies » a été passée à la « fabrique de l’acceptation en 15 ateliers », pour aboutir à un résultat qui peut se tenir, mais reste largement théorique.

Au-delà de ce système, ce qui va compter, c’est ce qui va se passer dans la tête des acteurs. Chacun fera le bilan personnel des risques et des opportunités, pourrait se dire qu’il « n’achète pas l’histoire » et faire le choix de partir : certes, c’est risqué mais rester aussi, et au passage, il y a une augmentation de salaire sans commune mesure avec la politique de rigueur salariale vécue depuis plusieurs années. D'où la nécessité d'inverser les choses.

Ce point sera décisif pour les experts, surtout quand, déjà, on en manque cruellement. D’où la nécessité de bien écouter les équipes.          
Si la stupeur actuelle ne permet pas d’intégrer tous les enjeux, les semaines qui viennent vont être déterminantes de ce point de vue.

Les représentants du personnel sont les vecteurs naturels de ce type de messages et notre contribution doit être prise en compte, sans non plus rester à la marge (aux négociations citées plus haut). On aurait évité des difficultés et de la déception, si sur certains points, nous avions été écoutés et entendus.

Pour Sébastien Proto, « nous devrions collectivement nous féliciter sur la méthode (la concertation avec les équipes), même si vous n’êtes pas d’accord sur tel ou tel aspect du projet ». « Certains débats ont duré des semaines, des heures (sur la banque patrimoniale), etc. Je ne suis pas arrivé avec la méthode toute faite, il y a eu un vrai travail et des choix. Vous allez revenir avec l’expertise qui s’ouvre avec Secafi. S’il ressort des points de vigilance spécifiques, nous les prendrons ».

Pour conclure, Sébastien Proto a déclaré :

« Nous devons avoir un discours de vérité et précis sur nos ambitions. »
« Nous régionalisons, mais nous ne tombons pas dans l’indépendantisme. »

« Si nous ne faisons pas cette opération, je ne sais pas comment nous répondrions aux enjeux de digitalisation. Sans cette opération, je serai plus inquiet. J’aurais plus de crainte si nous ne pouvions fusionner nos agences de proximité avec des conséquences que cela aurait en termes de déplacement pour nos collègues. Je ne nie pas les difficultés que nos choix créent. C’est pour cela que nous investissons dans le capital humain (en faisant référence aux 100 millions d’euros d’investissements en formation). »

Nous aussi nous connaissons Schopenhauer et la pratique oratoire qui consiste à agiter un danger (hypothétique) pour nous détourner d’un autre danger (bien réel) : "si on ne fait rien ce serait finalement pire que les risques du projet présenté".

 Il ne restait plus qu’au directeur des affaires sociales de préciser que la discussion allait se poursuivre avec les responsables de streams.

On pourrait aussi se souvenir utilement de la présentation de Sébastien Proto lui même le 25 octobre 2011 devant la commission des finances (dans le cadre de l'enquête de la Cour des comptes.... qui n'a rien d'une bande organisée de gauchistes) : 
 http://videos.senat.fr/video.57362_57bc5e5af09d8?timecode=1952000  
Vous pouvez passer à :
"32ème - 41ème  minute"  : 
L'approche et l'histoire de la fusion (qui mène à la Direction des impôts), les éléments de lanqage, les objectifs, les garanties et les blocages basiques, la parité des fusionnés, des journées d'action sans blocage, une fusion rentable, on est plus performants après qu'avant, 1 sur 2 c'est possible,  il faut d'abord réussir la fusion pour ensuite travailler sur la suite,  le dialogue social très long, etc ;

"51ème - 53ème minute" : 
les suppressions d'emplois : 150.000 globalement, baisse de la masse salariale, coût de la fusion et le bon prix, 

"1h18 - 1h21" :
"aucune fusion ne se fait par une harmonisation vers le bas", une démonstration qu'auraient dû écouter le SNB et la CFTC avant de signer un accord sur 3 ans pour qui va baisser la masse salariale après 2026)