PROGRAMME TEMPS COLLABORATEUR : UN VASTE PROJET D’AUTOMATISATIONS POUR LIBERER DU TEMPS COMMERCIAL. 2
LAD / DELEGATIONS DE POUVOIR : 2
DEPLOIEMENT PAULA. 2
ARRET DE NOVADIS. 2
ACTIVITE PRETS IMMOBILIERS. 3
TELETRAVAIL. 3
PRESENTATION DES INITIATIVES PARENTALITE MISES EN PLACE PAR SGRF. 3

INFORMATION RAPPORT EGALITE 2023. 4
* REMUNERATION.. 4
* DURÉE ET ORGANISATION DU TRAVAIL : les temps partiels, démissions, ruptures périodes d'essais en augmentation. 4

SALARIES EN DIFFICULTE FINANCIERE - SUIVI SUR LA NOTE D'EMILE NOEBES : 4

MISE A JOUR DU GUIDE PRATIQUE AVANCE LOGEMENT (ex-instruction AVL) 5
Le relèvement du plafond de l’AVL de 140 000€ à 150 000€ pour la fin 2024. 5

EVOLUTION DU PASSAGE AU STATUT CADRE DANS LES BU/SU DES SERVICES CENTRAUX. 5
- Evolution en dehors du poste actuel (mobilité) 6
- Evolution sur le poste actuel : 6

PASSAGE AU STATUT CADRE DES GRC.. 6
BILAN 2023 DES INTERVENTIONS FRANCE VICTIMES. 6
STATISTIQUES 2023 SUR LES COMPORTEMENTS INAPPROPRIES. 7
CAMPAGNE MY BCM.. 8

TARIFICATION VACANCES FAMILLES. 8
RENOUVELLEMENT DES LINEAIRES POUR L'ETE 2025. 8

VACANCES FAMILLE ETE 2024. 8
BUDGET VACANCES FAMILLES 2025. 9
VACANCES ENFANTS ETE 2024. 9

SOMMAIRE

Commission Economique :
- Programme temps collaborateur
- LAD/délégations de pouvoirs
- Déploiement Paula
- Arrêt de Novadis
- Activité prêts immobiliers

EPQS :
- Télétravail
- Présentation d'un nouveau dispositif parentalité
- Rapport égalité Femme/Homme 2023
- Salariés en situation financière délicate
- Nouveautés sur l’Avance logement
- Nouveau process passage cadre dans les services centraux
- Passage des GRC au statut cadre

SSCT :
- Bilan 2023 France Victimes
- Statistiques 2023 sur les comportements inappropriés
- Point sur My BCM

Vacances Familles :
- Tarification
- Renouvellement linéaires été 2025
- Disponibilités et statistiques Eté 2024
- Budget 2025
- Statistiques été 2024

Vacances Enfants :
- Colonies Eté 2024

PROGRAMME TEMPS COLLABORATEUR : UN VASTE PROJET D’AUTOMATISATIONS POUR LIBERER DU TEMPS COMMERCIAL

Commission Economique

Le programme temps collaborateur vise à optimiser le temps d'interaction entre les collaborateurs en agence et les clients pour augmenter les ventes. Il se concentre sur deux grandes catégories de temps : le temps client (avant-vente, vente, après-vente) et le temps périphérique (formation, RH, risques, organisation). L'objectif est de simplifier les tâches non liées directement à la vente pour libérer plus de temps pour les interactions clients.

Une mesure initiale a été réalisée en 2023, renouvelée entre mars et avril sur un panel étendu à 11 régions et 17 métiers. Le programme prévoit deux évaluations annuelles pour suivre l'évolution et la satisfaction des collaborateurs. Depuis janvier, le programme a inclus de nouveaux métiers afin d’adresser également cette démarche sur des populations telles que : DG, CAE ESI, DCC, GRC et RGRC.

Les initiatives incluent la digitalisation, l'autonomisation des clients via des outils en ligne et la simplification des processus. Par exemple, l'extension des signatures électroniques, la souscription en ligne et la réduction des exigences contractuelles. L'amélioration de la prise de rendez-vous est ciblée, surtout pour les conseillers et les banquiers patrimoniaux, en utilisant le parcours SG Agenda pour faciliter la prise de rendez-vous avec des automatisations et des règles de gestion en place.

Voici quelques exemples de projets déployés dans ce cadre :

• Extension du parcours « sans couture » à l’épargne
• Pré-rédaction automatique du dossier de crédit CliCom avec CRED@P>
• Chargement automatique des relevés SG dans IPPI
• Nouvelles offres/actes éligibles à la signature électronique ou à la souscription full on line
• Abandon de l’exigence d’avenant si modification marginale d’un financement en leasing
• Suppression de points de contrôle de supervision managériale.

Les résultats et les nouvelles livraisons sont communiqués mensuellement aux régions, avec des focus sur les améliorations spécifiques et les leviers transverses identifiés comme prioritaires pour la satisfaction des clients et des collaborateurs.

Afin de s’assurer qu’aucune dérive ne puisse s’immiscer dans ce programme, les commissaires CGT ont demandé à ce qu’un point à date soit effectué devant le CSEC avant le déploiement généralisé de ce projet. Le rendez-vous est donc pris à la session de novembre afin de faire un nouveau point d’étape.

LAD / DELEGATIONS DE POUVOIR :

Commission Economique

Vous avez été plusieurs à nous interroger : certains d’entre vous ont reçu un mail les informant de la modification ou de la suppression de leur délégation de pouvoirs. Ce n’est pas une remise en cause de vos LAD (Limites à Divers) : on vous explique tout  

• Limites à Divers (ou LAD) : c’est un document qui vous est remis à votre prise de poste et qui vous indique les montants maxi d’engagements que vous pouvez octroyer à vos clients et qui restent à votre main. Au-delà de ces montants, en fonction de la catégorie de financement et des garanties adossées, vous devez suivre la chaîne de décision risques.
• Délégation de pouvoirs : en fonction de votre métier vous pouvez avoir une délégation de pouvoirs. Cette délégation vous autorise à signer un document pour faire représenter l’entreprise par un tiers : par exemple lorsque l’intervention de la banque est nécessaire à la signature d’un acte authentique, vous signez une délégation de pouvoirs pour éviter qu’un représentant de la banque ne se déplace lors de la signature. Par exemple, c’est très souvent le cas, chez un notaire lorsque la banque finance un bien immobilier avec une IPPD (inscription en privilège de prêteur de deniers) : la banque doit intervenir à l’acte et fait une délégation de pouvoirs en faveur d’un clerc de notaire de l’étude.

Nous avons fait part de la confusion que générait le mail reçu par les salariés, faisant référence à une nouvelle instruction mais non explicitée, et demandé que ce point soit clarifié auprès de tous.

DEPLOIEMENT PAULA

Commission Economique

Cash Services commence à changer des équipements sur des bornes de remises de chèques. Les nouvelles bornes seront en capacité de scanner les remises des chèques (avec une capacité pour traiter au maximum 250 chèques par remise). Ce déploiement ne se fera que sur les sites Cash Services.

Cette information nous étant parvenue en séance, nous avons posé la question de savoir si ce nouveau dispositif allait raccourcir le délai de crédit en compte, point sur lequel la direction nous reviendra.

ARRET DE NOVADIS

Commission Economique

NOVADIS est une solution qui a été mise en place en 2008 pour externaliser les traitements des virements. La direction est face à une obsolescence technique de l’outil NOVADIS, assuré par TESSY, fournisseur qui ne sera pas reconduit. Le service va être réinternalisé.

Cela représente environ 120 000 opérations à traiter par an. Le traitement des virements étrangers sera développé et amélioré, ce qui permettra de faire baisser les volumes d’environ 20 000 opérations par an.

La charge de travail escomptée représente entre 0,5 et 0,8 ETP par CDS ou AEP en fonction des volumes. Néanmoins, il n’y aura pas d’augmentation des plafonds d’effectifs budgétaires dans les CDS ou les AEP.

ACTIVITE PRETS IMMOBILIERS

Commission Economique

La direction a présenté un point sur l’activité sur les crédits immobiliers. En 2024, SGRF est revenu sur le marché et s’est appuyé sur les courtiers pour faire son retour.

Cependant, le marché ne repart pas dans les proportions attendues en début d’année. Depuis février on est sur un plateau. Il n’y a pas de redémarrage tel que la direction l’imaginait.

Le marché est tenu par les banques mutualistes dans une proportion très significative. Les parts de marché des banques généralistes sont passées de 31% en 2022 à 32% en 2023. SG se situe à 10PB (points de base) de plus que les mutualistes et ressort comme étant la banque la plus compétitive des banques généralistes.

Le marché reste atone et on ne parvient pas à retrouver les niveaux de production d’avant. La production reste stable comparée à nos confrères. Les marges restent limitées et une grosse partie se fait par rapport à la DIT (où nous sommes fortement concurrencés par…les courtiers eux-mêmes).

TELETRAVAIL  

Commission EPQS

En prévision de la future commission de suivi de l’accord télétravail (TT) qui se tient en septembre de chaque année, concernant les échanges autour des évolutions envisagées sur les modalités de TT, notamment une demande formulée à la précédente commission de suivi (pour laquelle nous n’avons jamais eu de réponse) sur le passage d'un à deux jours de télétravail pour les CAR, la CGT a remis le sujet sur la table afin que la direction ait le temps d’aller voir les lignes métiers et donne une réponse en commission de suivi à la rentrée. Il n’est pas concevable pour nous que les réunions se succèdent d’année en année, sans que les réponses soient apportées.

PRESENTATION DES INITIATIVES PARENTALITE MISES EN PLACE PAR SGRF 

Commission EPQS

La direction est venue présenter un dispositif, concernant la parentalité, inspiré de celui de GBIS, qu’elle juge important et positif.

Nous avons fait remarquer en préambule, que le dispositif GBIS, bien que présenté lors de la négociation sur le renouvellement de l’accord Égalité, afin de l’inclure dans le nouvel accord, avait été retoqué par les organisations syndicales, au titre que le rôle de l’entreprise était d’appliquer les dispositifs et mesures inclus dans le texte de l’accord.

SGRF a mis en place des pilotes sur la région SG-Crédit du Nord et Grand-Ouest, qu’elle estime être concluants et a donc décidé de généraliser sur l’ensemble de SGRF.

Le principe : proposer plusieurs initiatives basées avant tout sur le volontariat pour accompagner les salariés qui le souhaitent dans ce moment de vie important et parfois bouleversant qu’est la parentalité. 

Divers ateliers (en distanciel) sont proposés : 

- Atelier de préparation au congé maternité intitulé “Before leaving”:

Objectif : proposer aux futures mamans d’aborder le début de leur maternité de façon chronologique et d’en anticiper chaque étape sur le plan professionnel et personnel.

- Atelier retour congés maternité et paternité intitulé “Welcome back” :

Objectif : accompagner les nouveaux parents de l’entreprise en leur proposant un atelier de développement personnel animé par des experts de la parentalité et de l’articulation des sphères personnelles et professionnelles.

D’après la direction de SGRF, cet accompagnement ne remplacera pas l’accompagnement RH. (Il ne manquerait plus que ça…).

SGRF a lancé début 2024 les premiers ateliers « Before leaving » pour les femmes et quelques sessions de retour de congés maternité et paternité.

Sur la partie Welcome Back, la direction avoue avoir du mal à lancer les groupes. Il a été convenu avec le partenaire d’avoir au moins 5 participants. L’atelier a donc été reporté. Du coup, la direction réfléchit à mieux communiquer et à inviter les pères en amont et pense qu’elle doit s’améliorer en communication... Comme si cela n'était qu'un problème de communication ! 

Elle a précisé que la proposition de participer aux ateliers est faite aux salariées par la RH lors de l’entretien prévu avant le départ en congé maternité.

Pour SGRF, « les premiers échos sont plutôt favorables et on a bien l’impression de continuer sur cette voie ». Alors qu'elle nous explique avoir du mal à maintenir les groupes faute d'inscrits. 

Pour la CGT, d’une part la direction sort clairement du rôle de l’employeur dans ces initiatives. Elle a la responsabilité d’appliquer les mesures de l’accord Egalité et elle n’est toujours pas aux attentes sur ce sujet, alors pourquoi créer des bidules soi-disant complémentaires ?

Il faudrait déjà, par exemple, que l’aménagement de l’organisation du travail des femmes en situation de grossesse soit respecté et appliqué, que les entretiens avant départ en congé maternité et 3 mois avant le retour dans l’entreprise soient faits à 100%, que les demandes de retour à temps partiels soient prises en compte sérieusement, que la neutralisation de l’impact des absences liées à la maternité pour la détermination de la part variable soit appliquée pour toutes les salariés … et bien d’autres sujets.

D’autre part, la direction nous a informés en avril qu’elle arrête le dispositif de crèches pour une question de coûts et elle revient nous présenter un truc qu’on n’a pas demandé sans même parler budget. Elle s'est donc engagée à nous revenir sur le coût de ce dispositif.

INFORMATION RAPPORT EGALITE 2023  

Commission EPQS

La direction est venue présenter le rapport égalité entre les Femmes et les Hommes sur l’exercice 2023.

Rapport attendu tant par la CGT que par les salariés après un exercice complet post fusion CDN/SG.

Toutefois, le 1^er Juillet se déroulera la commission de suivi de l’accord égalité F/H et la direction s'est engagée à fournir des grilles réactualisées non pas avec la médiane mais la moyenne des RAGB.

Vos élus CGT vous invitent à prendre connaissance des grilles actuelles et des prochaines diffusées par nos soins en juillet. N’hésitez pas à nous contacter si vous avez des interrogations ou, que vous estimez être en décalage avec vos pairs.

Quelques chiffres et éléments clefs en complément :

* REMUNERATION

Le constat est qu’il n’est pas toujours simple de s’y retrouver et de se comparer à ses pairs.

Les directions entretiennent ce flou artistique depuis des années, en effet bien heureux celui qui arrivera à se repérer si on ne lui donne pas toutes les cartes en main. Cela relève trop souvent du parcours du combattant pour savoir comment se situer, on parle parfois lors d’entretien RH de médiane, de moyenne, de révision dans le cadre de l’égalité F/H ou de promotion mais sans donner les tableaux.

Les salariés attendent beaucoup de la parution des nouvelles grilles de rémunération qui doivent s'harmoniser en juillet avec le nouveau mode de calcul que promet la direction depuis 1 an .

Pour rappel, la direction propose de changer de méthodologie afin d’identifier les écarts salariaux (passer de la médiane à la moyenne...) suite à une directive européenne et à une condamnation de la BNPP sur la non prise en compte de la rémunération variable dans la détection des écarts salariaux).

* DURÉE ET ORGANISATION DU TRAVAIL : les temps partiels, démissions, ruptures périodes d'essais en augmentation

Sur l’exercice 2022, les salariés à temps partiel représentaient 10,4% de l’effectif rémunéré. Sur l’exercice 2023, les temps partiels représentent 9,83% (4529 salariés) de l’effectif rémunéré. La CGT a interpellé la direction sur ce constat ( 4174 femmes et 355 hommes sont à temps partiels en 2023).

En effet, le nombre de femmes augmente dans l’effectif mais le nombre de  salariés à temps partiel diminue. Un des constats des élus CGT est qu'un grand nombre des demandes de temps partiels ne sont pas remontées par le N+1. Pour le réseau d’agences par exemple, il est trop souvent entendu l'impossibilité de mettre en place un temps partiel du fait des agences à 2 ou 3 et que cela entrave l’activité de l’agence… Ce type de discours n’est pas entendable. N'hésitez pas à contacter vos élus CGT en cas de besoin.

Sur le sujet des départs de l’entreprise en 2023, nous constatons au total 9519 départs.

-> 4552 départs CDI dont  2140 démissions qui sont en hausse de 16%. Cela touche plus les cadres que les TMB (taux de démissions des cadres de 4,5% contre 3,8% pour les TMB).

->Hausse des départs avant la fin de période d’essai. Cela concerne autant les femmes que les hommes. 2/3 sont sur décision de l’employeur et 1/3 salarié.

SALARIES EN DIFFICULTE FINANCIERE - SUIVI SUR LA NOTE D'EMILE NOEBES :

Commission EPQS

La CGT a rappelé la problématique de la méconnaissance ou de la non application de l’instruction donnée de ne pas alourdir la situation financière des salariés en difficulté financière ou en situation de surendettement. La direction nous a répondu en séance plénière de mai dernier que : « La difficulté est importante, le dispositif n’est pas assez connu, je vous rejoins. L’instruction fixe le principe mais il est difficile de le faire appliquer, nous allons faire passer le message à nouveau ». La direction doit nous éclairer sur les actions qu’elle compte mettre en place afin de faire connaître ce principe, qui, pour rappel, se trouve sur l’instruction/guide pratique sur les CAVP.  La direction a proposé de partager avec la commission le rappel qui sera envoyé au sein de SGRF. 

MISE A JOUR DU GUIDE PRATIQUE AVANCE LOGEMENT (ex-instruction AVL) 

Commission EPQS

La CGT avait demandé par deux fois, lors des Négociations annuelles Obligatoires (NAO) et ensuite lors de la négociation sur les mesures concernant la réorganisation des Services Centraux Parisiens (1050 suppressions de postes), la revalorisation du montant de l’Avance Logement (AVL), compte tenu de la hausse des taux d’intérêt et du niveau élevé de l’inflation. 

Nous avions également constaté que l’instruction Avance Logement avait disparu du portail RH sans justification et nous avions demandé à la direction sa remise en ligne. Il nous avait été répondu qu’une mise à jour était en cours. 

La direction est donc venue nous présenter le guide pratique (qui remplace l’instruction du 24/10/2007) mis à jour, qui sera publié sur le portail RH et sur ATLAS. Il apporte des évolutions d’ordre réglementaires ou juridiques. Il s’agit également, selon la direction, de se mettre en conformité avec la réglementation URSSAF (qui impose d’accorder des avantages tarifaires, uniquement aux salariés de l’entreprise, qui ne peuvent pas dépasser 30%). 

• La clause d’exigibilité ou de transformation de l’AVL en PPI en cas de cessation du contrat de travail : l’agence proposera dans ce cas la transformation en PPI au taux de l’offre initiale augmenté de 30%. 
• La période d’essai a évolué et la condition d’éligibilité est maintenant que la période d’essai doit avoir été validée pour bénéficier de l’AVL. 
• Le guide apporte des clarifications sur les populations éligibles : les salariés SGPM, en CDI (y compris les salariés détachés). Ils doivent détenir un compte à vue du personnel (CAVP), afin de bénéficier des avantages tarifaires réservés aux salariés. 

Le guide intègre également : 

• La formalisation de la suppression du nombre de tirages autorisés. La direction précise que cela avait été aboli en 2019 mais jamais écrit. Dorénavant, cela est formalisé dans le guide : le salarié peut faire autant d’AVL dans sa carrière qu’il le souhaite, à condition de ne pas en avoir 2 en même temps. 
• La mise en application des frais de dossier (-30% du tarif clientèle) et d’IRA (indemnité de remboursement anticipé) : appliqués à partir du T2 2024. Jusqu'à présent, il n’y avait pas de frais de dossier. Pour se mettre en conformité avec la réglementation, la direction va facturer des frais de dossier au personnel (-30% du tarif clientèle - 500€ pour les clients et donc 350€ pour les salariés). La mise en place d’IRA est prévue dans le cas où le salarié aurait l’idée de rembourser par anticipation pour aller se faire financer par un concurrent. Pour la direction, il s’agit de protéger les intérêts de l’entreprise (des exceptions sont prévues à la règle).

Le guide apporte quand même 2 décisions positives : 

Le relèvement du plafond de l’AVL de 140 000€ à 150 000€ pour la fin 2024

• La possibilité de déroger sur le prêt complémentaire ou prêt sec pour le personnel SG dans les limites commerciales appliquées aux financements de la clientèle, à partir du 1er juin 2024

Interpellée par la CGT sur l’existence d’une nouvelle analyse de risque pour les salariés qui quittent le Groupe, avant de transformer l’AVL en PPI, afin de ne pas mettre une personne en difficulté, la direction a répondu qu’elle allait regarder et nous revenir.

N'hésitez pas à contacter vos élus CGT pour toutes questions.

EVOLUTION DU PASSAGE AU STATUT CADRE DANS LES BU/SU DES SERVICES CENTRAUX

Commission EPQS

Actuellement c’est Compétences Cadres qui est le dispositif de promotion au sein des Services Centraux.  

Les enjeux des évolutions :

L’objectif pour la direction est d’avoir une homogénéité avec SGRF, en tenant compte des spécificités des centraux, à savoir qu’il n'y a pas de Comité de perspectives et que les postes y sont beaucoup plus diversifiés.

Il s’agit de s’appuyer sur la RH et le manager. La direction souhaite poursuivre la démarche de simplification des process et raccourcir le délai de prise de décision, confirmer la légitimité et la responsabilité de la RH et de la ligne managériale dans l’appréciation des compétences du collaborateur et affirmer le rôle du manager dans l’accompagnement du collaborateur.

2 cas de figure :

- Evolution en dehors du poste actuel (mobilité) : il faut informer la RH de son souhait de mobilité. Vérification de son expérience réussie (2 PDP au-dessus des attentes et 0 en dessous des attentes). La RH va formaliser un avis avec le manager. Une fois la validation faite, le salarié va postuler, via la BDE, sur un poste de cadre.

La prise de décision se fait entre manager et RH qui regardent si la personne convient pour le poste et son aptitude à évoluer sur d’autres postes de cadre par la suite. Une réponse est faite (positive et négative). L’intérêt est que le salarié ait tous les feed back pour progresser dans sa démarche. Si validation positive, elle peut être accompagnée par un plan de formation.

- Evolution sur le poste actuel : cela nécessite l’acquisition de nouvelles compétences, que le poste soit enrichi, par le biais d’un projet par exemple. Si le poste ne peut pas être élargi au statut cadre, le salarié devra évoluer sur un autre poste. 

* Ce qui change :        
- Suppression de la lettre de candidature : le salarié indiquera uniquement qu’il est TMB quand il postulera sur la BDE (Bourse des Emplois).        
- Suppression de la mise en situation et de l’étape de jury en session de validation.   

Ce qui ne change pas :          
- L’accès aux métiers cadres basé sur l’analyse des compétences attendues sur le poste visé.
- L’importance accordée à l’évolution sur un niveau cadre du fait de ses enjeux pour le salarié et l’entreprise.
- Démarche accessible à tout salarié justifiant d’au moins une expérience réussie chez Société Générale.
- Nécessaire mobilisation du salarié, du manager et du RH dans le processus  Importance donnée à l’accompagnement et à la formation des collaborateurs notamment au travers d’un Plan de Développement Individualisé. 

Calendrier prévu : Mise en œuvre au 1er janvier 2025 afin de laisser le temps aux sessions de passage cadre de se terminer. Ce qui laisse aussi le temps de mettre à jour les process et donner toutes les informations sur le nouveau processus. 

Interrogée par la Cgt, la direction indique qu’elle ne s’est pas fixé d’objectifs à atteindre quant à un volume de passages cadres mais que néanmoins les lignes RH et managériales consultées étaient impatientes de se saisir de ce nouveau format pour fluidifier et simplifier le format existant. L’objectif est d’avoir un dispositif plus souple, pas forcément de faire plus de passages cadres. La direction va demander aux RH leurs retours pour ajuster si besoin. 

Nous avons interpellé la direction sur les zones grises qui méritaient d’être révisées : 

• Sur la notion des deux exercices réussis avec une appréciation de tenue de poste au-dessus des attentes sauf situations particulières : la notion de poste réussi pouvait l’être aussi avec une appréciation au niveau des attentes comme il y avait lieu de préciser ce que la direction entendait par des situations particulières. 

En l’état, les notations supérieures aux attentes étaient un obstacle de taille qui allait diminuer très sensiblement les candidats à un passage cadre dès lors qu’elles n'étaient pas la seule condition à remplir. 

La direction indique qu’elle révisera au besoin cette condition en fonction des effets qu’elle constatera dans cette phase test. Que les conditions particulières mentionnées (sans être à date précisée donc) permettraient de passer outre. A l’image d’une RH qui pourrait intervenir si elle constate que les notations managériales avaient été trop strictes dixit la direction à titre d’exemple. 

• Sur le parcours qui permettrait à un salarié d’obtenir sa classification lors d’un changement de poste, le process nous semble aussi, voire plus complexe que le précédent. Plus de jury mais pas moins de 4 personnes (2 dans l’entité de départ, 2 dans l’entité d’arrivée) pour valider la classification cadre. Ceci sur des bases qui ne garantissent pas la bonne analyse du profil et des compétences du candidat. L’entité d’accueil étant celle qui prendrait la décision finale. 

La Cgt préconise que ce soit l’entité de départ, qui connaît le mieux les capacités et qualités du salarié, qui décide du passage cadre avant de le laisser postuler à des offres de ce niveau et / ou de lui ouvrir des opportunités au sein de l’entité.  

• Sur le parcours où le candidat changerait de classification en restant sur le même poste, la direction, à la demande de la Cgt, a précisé que la demande du salarié d’accéder à la classification cadre pouvait intervenir à tout moment de l’année (mais qu’elle pouvait aussi émaner de la ligne managériale ou RH qui détecterait le potentiel du salarié). Que cette demande pouvait être traitée dans des délais raccourcis sans avoir à attendre l’exercice annuel des EAS. 

Un suivi des résultats sera présenté en Commission EPQS un an après le déploiement de ce nouveau process.

PASSAGE AU STATUT CADRE DES GRC  

Commission EPQS

Le directeur des relations sociales de SGRF, que nous avions interpellé en plénière de février dernier, devait revenir vers nous concernant le processus de passage cadre des GRC encore TMB : nous sommes toujours en attente d’un retour mais il faudrait maintenant amorcer le processus au moins pour les situations les plus criantes.

BILAN 2023 DES INTERVENTIONS FRANCE VICTIMES

Commission SSCT

Saisines RRH et numéro dédié :

45 sollicitations (demandes d’interventions) VS 48 (2022) soit une diminution de 6%.

Ce sont 16 saisines adressées à France Victime (10 saisines individuelles et 6 saisines collectives) et 29 appels des salariés sur le numéro dédié. La volumétrie est, aux yeux de la Direction, globalement similaire aux années précédentes.

La cartographie des 16 saisines adressées à France Victimes est répartie de la façon suivante :  5 concernent le secteur de l’Ile de France ; 2 sur le Nord-Ouest ; 7 pour le Sud-Est et 2 dans le Sud-Ouest.

Les faits à l’origine des saisines concernent des agressions commerciales pour la majorité.

Concernant les autres faits, il nous est souligné des dégradations suite à une manifestation de rue et un accident de la route.

Agressions commerciales remontées par France Victimes via le numéro dédié :

Il est remonté le nombre de 24 appels répertoriés de la façon suivante : 8 % concernent des agressions physiques (vs 9,1 % en 2022), 4 % concernent des agressions sexistes et sexuelles et 88 % (vs 63,6 % en 2022) pour des agressions verbales (faits de menaces et injures).

La répartition cartographique des appels vers le numéro dédié de France Victimes est la suivante : Bouches-du Rhône, Rhône, Paris, et l’Isère.

Dans 93.5 % des cas, France Victimes saisit l’association locale le jour même de la saisine.

Modalités de la prise en charge :

Concernant l'accompagnement via France Victime : 39 salariés ont été identifiés comme étant victimes directes des faits concernés, 32 salariés ont été pris en charge par le réseau France Victimes. La Direction nous informe du nombre de 34 entretiens réalisés par les associations France Victimes (3 interventions collectives, 1 entretien juridique et 30 entretiens psychologiques).

La CGT note une diminution globale des saisines France Victimes, comment expliquer dans ce cas cette diminution ? En effet, les agressions commerciales continuent leur progression au sein du groupe SG. Les IAC (incivilités et agressions commerciales type 4 et 5 ont même doublé, comment l’expliquer ?

Pour la Direction, elle n’a pas l’explication, si ce n’est que la progression observée par les commissaires viendrait des suites de la fusion. En effet, en 2022 le Crédit du Nord n’y figurait pas. Pour elle, la fusion expliquerait l’augmentation des incivilités (le Crédit du Nord ne faisant pas appel à France Victimes avant la fusion).

La CGT a souhaité savoir si le dispositif était bien promu et communiqué par tous.  La Direction confirme. 

Nous avons également demandé si au-delà de l’accompagnement psychologique, un accompagne-ment juridique pouvait être fait auprès du salarié en cas de besoin ? Réponse : Oui, cela peut être fait à la demande.

Pour aller plus loin, nous avons demandé si dans le cas où un salarié souhaite porter plainte, SOCIETE GENERALE dispose d’un dispositif permettant à un salarié d’être accompagné dans la démarche juridique. Selon la Direction, pour chaque salarié le souhaitant, il y a une possibilité d’être accompagné par le service juridique en cas de dépôt de plainte.

France victimes vous écoute 7J/7 de 9h à 21h en toute confidentialité et vous propose, en proximité, une prise en charge adaptée à votre situation.

Vous pouvez contacter le 01 80 52 33 54.

STATISTIQUES 2023 SUR LES COMPORTEMENTS INAPPROPRIES

Commission SSCT

La Direction a présenté le bilan statistique concernant les comportements inappropriés :

Nombre d’allégations recevables sur l’année 2023 : 142 alertes (98 hors outil Whistleblowing groupe et 44 dans l’outil WB groupe) soit +12% par rapport à l’année dernière.

Pour la totalité des dossiers, nature des allégations de l’alerte, le Harcèlement moral arrive en tête de liste : 87 vs 77 en 2022.

Suite à la régionalisation, lorsqu’une alerte est déclenchée hors outil, la phase d’écoute est faite par le local. Si l’alerte est issue de l’outil, alors c’est un expert de la Région (RRS de la région ou un cabinet externe) qui prend en charge l’enquête. La Direction souligne l’importance de l’impartialité et de la neutralité des alertes déclenchées.

Nombre de dossiers ayant donné lieu à une sanction : 52 sanctions dont 25 licenciements, 1 rétrogradation, 4 mises à pied, 7 blâmes, 14 avertissements.

La CGT a souhaité connaître le détail des 25 licenciements. En effet, certains sont peut-être en lien avec du harcèlement sexuel voire moral et il serait judicieux d’en avoir le détail pour mettre en place de possibles préventions. La Direction n’a pas ces éléments (ou ne souhaite pas les donner), mais indique avoir zéro tolérance sur ces sujets, tout comme tout autre sujet en lien avec un comportement inapproprié.

Par prévention, à défaut de formation/sensibilisation en présentiel, la CGT a également suggéré de remettre en promotion le dispositif visuel en lien avec “Culture et Conduite” qui avait été promu en 2022 auprès des salariés (vidéos réalisées qui traitent sous un certain angle, les comportements inappropriés). En effet, ces vidéos sont très parlantes et peuvent aider certains salariés subissant ces comportements à parler et à faire un signalement.

Nous ne sommes pas tous au même niveau de prise de conscience sur ces sujets. Vous avez tous en vous le pouvoir d’agir et de revendiquer la considération et le respect qui vous sont dus mais aussi à ceux qui ne sont pas suffisamment armés pour se défendre seuls. Les comportements sexistes, les violences sexuelles, le racisme, la discrimination et les comportements déviants au travail sont punis par la loi.

Si vous êtes témoin d’une situation de conduite déviante ou si vous avez des soupçons et/ou doutes, n’hésitez pas à solliciter un élu CGT pour vous accompagner au mieux dans les démarches.

CAMPAGNE MY BCM

Commission SSCT

La CGT a souhaité faire un point concernant la campagne de promotion de l’outil My BCM. En effet, ces derniers mois, plusieurs régions ont été impactées par de nombreux phénomènes climatiques (tempêtes, inondations, attentats …) et nous avons demandé si la Direction envisageait une nouvelle campagne auprès des salariés afin de les inviter à compléter leurs coordonnées, via l’outil My BCM leur permettant de recevoir en temps réel les notifications du Groupe en cas de problème majeur.

La Direction indique que le taux d’inscriptions à My BCM a fortement chuté depuis la fusion des deux banques. En effet, avant la fusion, le taux concernant les salariés enregistrés sur l’outil était de 80%. Post-fusion, il aurait chuté à 63% suite à un déficit d'enrôlement concernant les salariés ex-CDN. Pour y remédier, une nouvelle campagne de promotion de l’outil sera faite très prochainement.

Pour votre information, l'outil My BCM mis en place à la SG sert à envoyer un SMS ou mail, sur le téléphone renseigné, en cas de problème majeur sur la région qui vous concerne.

Si ce type d'alerte est déclenché, celui-ci se fera par le biais de SMS via My BCM.

De ce fait, nous vous invitons à compléter vos coordonnées pour être informés en cas d'alerte et pour recevoir en temps réel les communications du Groupe.

TARIFICATION VACANCES FAMILLES

Commission Vacances Familles

(Détermination de l’indice INSEE et de son évolution pour une augmentation des tarifs).

Ce point est reporté pour la session de septembre. Le positionnement CGT est qu’il n’y ait aucune augmentation ou qu’elle soit très limitée si le contexte le nécessite.

RENOUVELLEMENT DES LINEAIRES POUR L'ETE 2025

Commission Vacances Famille

Les potentiels entrants (validés ou en cours de validation) :

• Camping Sandaya L'Anse du Brick (50) Maupertus-sur-Mer
• Camping Sandaya Mont-Saint-Michel (50) Genêts
• Camping Sandaya Le Carbonnier (24) Saint-Martial-de-Nabirat
• Camping Huttopia Pays de Cordes sur Ciel (81) Vindrac-Alayrac
• Camping Huttopia Parque de Doñana (Esp.) Hinojos - Andalousie
• Résidence Goélia Belle époque (80) Mers les bains
• Résidence Néméa Les Rives de Saint Brice (33) Arès
• Résidence Lagrange Cap Green (22) Fréhel
• Résidence Goélia Les Gorges de la Truyère (12) Entraygues

Les sortants : Baie du Mont St Michel ; Blonville-sur Mer ; Étretat ; St-Valery-sur-Somme ; St-Gilles-Croix-de-Vie ; Angers ; Beaulieu ; Montbrun Sainte-Enimie ; Strasbourg.

• Les sujets de fonds portés par la CGT
  • L’inscription à la semaine vs Module de 15 jours prioritaires
  • Elargissement des centres de vacances accessibles fin juin et début septembre
  • Privilégier l’hôtellerie de plein-air (campings) aux résidences

• Demandes CGT linéaire été

Elargissement des semaines disponibles sur les linéaires, 2 dernières semaines de juin et 1^ere de septembre, en complément des centres de vacances du CSEC (et des 2 centres Poggio-Mezzana et Albarella).

VACANCES FAMILLE ETE 2024

Commission Vacances Familles

• Disponibilités :

• Statistiques

Période Rouge été

Hôtellerie

*Ametlla Mar bénéficie d’une participation financière du CSEC SG de 30 % (déjà déduite sur les tarifs figurant lors de l’inscription) 

BUDGET VACANCES FAMILLES 2025

Commission Vacances Familles

Le budget présenté et voté en séance plénière de Mai 2024 : 9 MEUR (vs 8540 KEUR en 2024).

Ces fonds sont à répartir sur les différentes périodes (hiver, été...).

VACANCES ENFANTS ETE 2024

Commission Vacances Familles

Rappel des dates des séjours été :

- Du 10 au 17 juillet 2024 pour les séjours 8 jours (4/6 ans et 7/9 ans)

- Du 10 au 23 juillet 2024 pour les séjours 14 jours (7/9 ans à 17 ans)

- Du 13 au 20 août 2024 pour les séjours 8 jours (4/6 ans et 7/9 ans)

- Du 13 au 26 août 204 pour les séjours 14 jours (7/9 ans à 17 ans)

Compte tenu des Jeux Olympiques et de l’impossibilité d’organiser un point de regroupement dans la capitale, une organisation a été mise en place avec les lieux de rassemblements suivants :

- La gare de Massy TGV (91)

- La gare de Lyon TGV (Paris)

- La gare Montparnasse TGV (Paris)

- Lyon (69)

Des visites de fonctionnement pour cet été sont déjà programmées afin de garantir la sécurité́ de nos enfants, respecter notre cahier des charges et conserver la qualité des séjours.

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