NOS 1.000 EUROS !
Les prochaines négociations sur les salaires vont s’ouvrir le 23 Octobre. «Ouvrir» ne veut pas dire «réussir» une négociation. Cela fait quelques années que tout le monde a bien compris cette blague. D’autant que l’an dernier, la négociation a finalement coûté très cher aux salariés en termes d’avantages sociaux soldés à bon compte par certains (signature par le SNB et la CFTC de l’accord sur l’externalisation de l’IP Valmy en 2017, puis de celui sur la diminution significative des médailles du travail et des indemnités de fin de carrière signée en 2018). Il va donc falloir être déterminés pour, non seulement défendre l’idée que nos rémunérations méritent d’être réévaluées, mais également pour ne pas se laisser faire les poches. En début d’année, les 1.000 € de prime Macron lâchés par le gouvernement pour répondre à la colère des «gilets jaunes» s’étaient ratatinés à la SG au très modeste niveau de… 250€ bruts (pour les salaires en dessous de 45 K€). Soit un budget de 10 millions d’euros quand les dividendes approchent les 2 milliards. Comment dire ?... Il y a comme un passif sur le sujet qu’il va être difficile de mettre sous le tapis le 23 octobre !

EN FORMATION
Après l’échec retentissant de la négociation des «CDI d’opération» à la branche AFB (l’accord «CDI Kleenex» signé par le SNB a heureusement été mis en échec par le droit d’opposition de l’ensemble des autres syndicats représentant 66%). L’AFB va devoir démontrer son utilité sur un tout autre sujet, celui de la formation. Cette fois-ci,  les enjeux de la négociation de branche sur la formation sont nettement plus dans l’intérêt de l’ensemble des salariés ... encore faut-il que les fruits de la négociation soient réels, utiles et concrets. En attendant, les dates prévues à la SG pour traiter le sujet ont été reportées…

LA FILIERE BDDF
Une deuxième rencontre avec les syndicats a eu lieu concernant la mise en filière de BDDF et ses conséquences sur les CDS et le siège. André Gardella et Valérie Migrenne sont venus présenter le projet entre 2 visites de sites frappés par les réorganisations passées, présentes et à venir. Ces visites sont ponctuées par des débrayages. La prochaine réunion sur les aspects RH déterminera s’il faut que les salariés interviennent massivement pour peser sur les choix en cours.

CARTON ROUGE
La fin peut-elle justifier les moyens ? Au-delà de l’aspect philosophique, la question se pose aussi en démocratie sociale pour la fin du cycle électoral des CE à la SG. Il n’aura pas suffi au SNB de s’allier avec des ultras-minoritaires dans les centraux pour sortir la CGT des responsabilités du CE (malgré nos 35% de voix sur l’ensemble des salariés). Il ne lui aura pas suffi non plus d’empêcher certains salariés de Bretagne de voter pendant 7 ans pour préserver son pré-carré à Brest. Le mur du çon vient d’être franchi à Lyon où les 2 «têtes de listes» SNB, Sylvie Guillard et Laurent Gallard n’ont eu de cesse depuis la récente parution des listes d’intimider et de faire pression sur nos candidats pour qu’ils se retirent des élections à venir. On peut diverger et débattre. Mais hors des républiques bananières, que des candidats tentent d’intimider des concurrents méritait bien un gros carton rouge… et une noix d’honneur.  

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Publié dans Infos 2019

Importancehaute, moyenne, basse              Temps de lecture : 3 mn

​Frédéric Clavière, directeur des relations sociales, était très encadré pour cette première réunion de négociation. La délégation patronale était quasiment plus nombreuse que celle des organisations syndicales.

Pour entamer ce vaste chantier, il a souhaité « partager une vision à peu près cohérente de ce que la loi Avenir va changer ». Puis tout en mettant en avant la volonté d’ « échanger ensemble », il a commencé par nous faire part des thématiques dont la direction entend discuter dans le cadre de la négociation.

Il existe un accord et un dispositif interne qui vont être fortement challengés par cette loi Avenir. Pour la direction, partir de la situation présente n’aurait pas beaucoup de sens.

 

Bertrand Lagny, responsable de la direction des métiers, a décrit à nouveau la loi Avenir et tracé ses conséquences.

Pour lui, «la loi est axée autour du salarié qui devient le 1er acteur de son employabilité, même s'il doit disposer des outils et des conseils nécessaires. Il doit être en mesure d'être plus autonome. »

De même, « les circuits de financement sont complètement remis en cause, même si les montants des subventions restent les mêmes ».

Cette loi est faite pour les profils les moins formés et les plus en difficultés, ce qui n'est pas le cœur de cible de la SG. Promulguée en septembre 2018, 2019 est une année de transition. On attend encore des décrets et la loi doit entrer en application en 2020. La mise en place des OPCO (ex OPCA) est en cours et il nous a présenté Alexandra qui est présente dans l'OPCO Atlas.

En résumé, il met en avant 2 aspects importants :

· On parle de "Plan de développement de compétences" (et non plus de formation…) obtenu par des "parcours" ;

· Le CPF (converti en euros) est un outil à disposition du collaborateur qui est pour l'instant sous-utilisé. 10% des salariés SG ont utilisé leur CPF…. Situation qui s’expliquerait principalement par la méconnaissance des dispositifs.

La loi permet d'abonder un peu, beaucoup ou pas du tout le CPF. C’est un objet de négociation. Enfin, il rappelle que le CPF est mobilisable en cas de transition d'activité.

 

Paul Jeorger, « au cœur du réacteur » d’après le directeur des relations sociales (mais qui quitterait ses fonctions, a-t-on appris après la réunion…) a achevé de dresser le tableau de la nouvelle loi :

Disparition de la période de professionnalisation, remplacée par un nouveau dispositif de reconversion par l’alternance, appelé Pro A ;

Maintien de l'alternance ;

Simplification des critères des entretiens professionnels ;

Regroupement des dispositifs de branche ;

Loi Rebsamen qui regroupe les consultations.

 

La complexité de cette vaste loi pose un problème aux entreprises : elles versent des subventions, mais elles ne maîtrisent plus leur ROE en terme de formation. Ce qui se résume par une négociation dont un des objectifs sera " I want my money back ! " (comment je récupère l’argent versé pour la formation ?).

La direction propose de travailler sur 5 thématiques :

-       Quels sont les besoins de formation, pour l'entreprise et le collaborateur ?
-       Redéfinition de l'action de formation, la loi est pragmatique
-       Comment on mobilise sur les enjeux du CPF
-       Entretien professionnel
-       Notion de gestion des compétences et dialogue social

 

Pour la CGT, nous avons confirmé qu’il fallait entrer dans le cœur de la négociation, tout en rappelant que cette loi est une arnaque. Derrière les formules léchées et politiquement correctes ("le collaborateur est au centre du dispositif"), les vraies difficultés commencent. Avec quels moyens le salarié peut être au centre du dispositif ? Nous sommes passés d’un droit individuel à la formation (négocié et obtenu par la CGT) à un « compte personnel de formation », en heures, hors temps de travail, à la situation actuelle en 2019 où le CPF a été converti en euros. « Mais avec 500 euros par an vous faites quoi ? » avons-nous demandé aux représentants de la direction.

La loi contient d’autres inconvénients. La nouvelle définition même de l’ « action de formation»  va permettre d’y mettre tout et n'importe quoi (un conseil d'un manager sur un outil ou une application vont être décomptés comme une  action de formation). Il est facile de doubler les heures de formation si on fait ça. Mais ça ne va pas combler la nécessité de former réellement les salariés et remplir ce qui reste une obligation pour l’employeur de veiller à l’évolution des compétences et à la bonne adaptabilité de ses salariés.

Par ailleurs, la fusion des OPCA, devenus des OPCO, va défavoriser les salariés du secteur bancaire. En fusionnant plusieurs secteurs d’activité dans Atlas (qui regroupe 2 millions de salariés !), on n'est pas là d'être prioritaires à la SG !

 

Pour animer un débat qu’il devait trouver trop mou, Frédéric Clavière a lancé quelques pistes de réflexion de la direction :

Les outils de diagnostics doivent-ils être facultatifs ? « Est-ce qu’au nom de la liberté, on ne génère pas de la marginalisation »? .. « La liberté des outils de diagnostics va-t-elle générer une marginalisation ? »… ou encore plus basiquement : «Que fait-on des résultats ? »

 

Les interrogations philosophiques, pour la CGT, nous les avons eues, nous en avons déjà discuté et nous avons obtenu des engagements. Si vous voulez changer vos engagements (par exemple, l’utilisation des nouveaux outils de diagnostics des compétences n’est pas obligatoire), il va falloir nous associer à la conception de ces outils car il y a beaucoup de choses à changer et améliorer.

Pour l’heure, l’engagement de la direction de ne pas générer un système à deux vitesses est là, même pour les salariés qui n’utilisent pas les outils d’auto diagnostics et la SG maintient le dispositif RH historique pour ces salariés.

 

Toujours un brin provocateur, Frédéric Clavière nous a répondu : «vous serez associés, si nous y avons un intérêt», avant de rappeler que «si quelqu'un (un informaticien par exemple) ne participe pas à ces outils (ex LinkedIn), il se prive d'opportunités car les choses évoluent vite.»

Paul Jeorger a repris la posture du sage philosophe : « je préfère qu’on ait cette discussion qui montre qu’on est dans le sens de l'histoire et qu’on a déjà de l'avance, qu’on est dans le bon rythme. On a des outils et nos discussions sur la gestion des compétences ne commencent pas aujourd'hui ».

 

Avant de fixer les nouvelles dates de négociation, Frédéric Clavière nous a aussi confirmé que conformément aux engagements obtenus, certains dispositifs (cursus cadre par exemple) feront l'objet d’une présentation, même si au final, on ne les intègre pas dans l’accord.

 

 

Voir aussi le support de la direction 

cgt569 code du travail

Publié dans G - Formation

ALEA JACTA EST
Nous tenons d’abord à féliciter les salariés qui auront voté lors de ce très long processus électoral dans les services centraux, débuté en janvier et qui s’est achevé le 19 juin. Très long, et surtout sans doute trop long puisque  le nombre de votants a reculé de 500 voix par rapport au mois d’avril. Malgré ce taux de participation extrêmement faible (inférieur à 30%), inquiétant dans le contexte actuel, nous remercions tout particulièrement les 35% d’entre vous qui nous ont renouvelé leur confiance. C’est un score remarquable et un formidable encouragement pour nos équipes à continuer notre travail et notre pratique syndicale basée sur la proximité, la transparence et la disponibilité. Cette proximité de l’ensemble des élus va néanmoins être bien amoindrie puisque le 18 juin, le juge a donné raison à la direction et aux autres syndicats (CFTC, CFDT et SNB). Nous avions dénoncé l’accord qui accentue l’effet des ordonnances Macron fusionnant l’ensemble des instances représentatives du personnel dans un CSE unique dans les centraux. Le juge semble considérer que, dès lors qu’un accord majoritaire est signé, il s’applique, peu importe si les salariés sont représentés, aidés et conseillés par 450 représentants ou 150 … L’actuel «plan» dans les centraux et les précédentes réorganisations ont démontré que ce n’était pas possible de travailler efficacement dans ces conditions. Nous allons donc faire appel de cette décision. En attendant, en dehors des 13 élus CGT qui siégeront au CSE unique des centraux, 16 élus SNB, 3 CFDT, 2 CFTC, 1 UNSA vont constituer la nouvelle instance le 3 juillet. Au-delà des promesses électoralistes sur papier glacé, le travail de fond va devoir se poursuivre dans les mois et les années à venir. Il est à craindre que la direction n’en ait pas fini avec ses décisions malheureuses et ses envies de régression sociale.

I WANT MY MONEY BACK 
C’est encore un gros pavé auquel s’est attaqué le gouvernement concernant la réforme de la formation professionnelle. Une réforme de plus, car après celle du 100% santé (« reste à charge zéro » sur l’optique, le dentaire et les prothèses audio) qui va immanquablement avoir un impact sur notre mutuelle, celle sur le handicap, l’actuelle concernant l’assurance-chômage (dont les cadres sont les 1ères victimes, mais pas les seules), la réforme de la formation remet tous les dispositifs à plat. Et pas seulement ceux liés au financement pour lesquels les entreprises se posent la question de savoir «comment récupérer au mieux leur contribution financière à la formation». Après la mise en place d’un OPCO (Atlas) noyé dans plusieurs branches professionnelles, une négociation s’est donc ouverte à la SG pour s’attaquer au très vaste chantier. Pour l’heure, elle a accouché d’un calendrier à la rentrée.

PAS DE BOL
Décidément avec le PMAS, on n’a pas de bol. Après le naufrage lié au Brexit en 2016, le fiasco du «PMAS musclé avorté» à cause des litiges en 2017, le crû 2019 a rencontré quelques problèmes techniques. Après la semaine de maintenance du Self-Service RH à l’ouverture de la souscription, l’avertissement «En maintenance» mis sur le site Esalia a donné des sueurs froides aux salariés qui voulaient investir leur intéressement et participation  le dernier jour. Nous avons demandé l’ouverture du site de souscription une journée de plus. La direction a fait la demande à l’AMF et finalement, il y aura eu plus de peur (ou de sueurs froides) que de mal. Enfin presque, car les «interrogations» sur le cours de l’action SG historiquement bas subsistent.

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Publié dans Infos 2019