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Frédéric Clavière, directeur des relations sociales, était très encadré pour cette première réunion de négociation. La délégation patronale était quasiment plus nombreuse que celle des organisations syndicales.
Pour entamer ce vaste chantier, il a souhaité « partager une vision à peu près cohérente de ce que la loi Avenir va changer ». Puis tout en mettant en avant la volonté d’ « échanger ensemble », il a commencé par nous faire part des thématiques dont la direction entend discuter dans le cadre de la négociation.
Il existe un accord et un dispositif interne qui vont être fortement challengés par cette loi Avenir. Pour la direction, partir de la situation présente n’aurait pas beaucoup de sens.
Bertrand Lagny, responsable de la direction des métiers, a décrit à nouveau la loi Avenir et tracé ses conséquences.
Pour lui, «la loi est axée autour du salarié qui devient le 1er acteur de son employabilité, même s'il doit disposer des outils et des conseils nécessaires. Il doit être en mesure d'être plus autonome. »
De même, « les circuits de financement sont complètement remis en cause, même si les montants des subventions restent les mêmes ».
Cette loi est faite pour les profils les moins formés et les plus en difficultés, ce qui n'est pas le cœur de cible de la SG. Promulguée en septembre 2018, 2019 est une année de transition. On attend encore des décrets et la loi doit entrer en application en 2020. La mise en place des OPCO (ex OPCA) est en cours et il nous a présenté Alexandra qui est présente dans l'OPCO Atlas.
En résumé, il met en avant 2 aspects importants :
· On parle de "Plan de développement de compétences" (et non plus de formation…) obtenu par des "parcours" ;
· Le CPF (converti en euros) est un outil à disposition du collaborateur qui est pour l'instant sous-utilisé. 10% des salariés SG ont utilisé leur CPF…. Situation qui s’expliquerait principalement par la méconnaissance des dispositifs.
La loi permet d'abonder un peu, beaucoup ou pas du tout le CPF. C’est un objet de négociation. Enfin, il rappelle que le CPF est mobilisable en cas de transition d'activité.
Paul Jeorger, « au cœur du réacteur » d’après le directeur des relations sociales (mais qui quitterait ses fonctions, a-t-on appris après la réunion…) a achevé de dresser le tableau de la nouvelle loi :
Disparition de la période de professionnalisation, remplacée par un nouveau dispositif de reconversion par l’alternance, appelé Pro A ;
Maintien de l'alternance ;
Simplification des critères des entretiens professionnels ;
Regroupement des dispositifs de branche ;
Loi Rebsamen qui regroupe les consultations.
La complexité de cette vaste loi pose un problème aux entreprises : elles versent des subventions, mais elles ne maîtrisent plus leur ROE en terme de formation. Ce qui se résume par une négociation dont un des objectifs sera " I want my money back ! " (comment je récupère l’argent versé pour la formation ?).
La direction propose de travailler sur 5 thématiques :
- Quels sont les besoins de formation, pour l'entreprise et le collaborateur ?
- Redéfinition de l'action de formation, la loi est pragmatique
- Comment on mobilise sur les enjeux du CPF
- Entretien professionnel
- Notion de gestion des compétences et dialogue social
Pour la CGT, nous avons confirmé qu’il fallait entrer dans le cœur de la négociation, tout en rappelant que cette loi est une arnaque. Derrière les formules léchées et politiquement correctes ("le collaborateur est au centre du dispositif"), les vraies difficultés commencent. Avec quels moyens le salarié peut être au centre du dispositif ? Nous sommes passés d’un droit individuel à la formation (négocié et obtenu par la CGT) à un « compte personnel de formation », en heures, hors temps de travail, à la situation actuelle en 2019 où le CPF a été converti en euros. « Mais avec 500 euros par an vous faites quoi ? » avons-nous demandé aux représentants de la direction.
La loi contient d’autres inconvénients. La nouvelle définition même de l’ « action de formation» va permettre d’y mettre tout et n'importe quoi (un conseil d'un manager sur un outil ou une application vont être décomptés comme une action de formation). Il est facile de doubler les heures de formation si on fait ça. Mais ça ne va pas combler la nécessité de former réellement les salariés et remplir ce qui reste une obligation pour l’employeur de veiller à l’évolution des compétences et à la bonne adaptabilité de ses salariés.
Par ailleurs, la fusion des OPCA, devenus des OPCO, va défavoriser les salariés du secteur bancaire. En fusionnant plusieurs secteurs d’activité dans Atlas (qui regroupe 2 millions de salariés !), on n'est pas là d'être prioritaires à la SG !
Pour animer un débat qu’il devait trouver trop mou, Frédéric Clavière a lancé quelques pistes de réflexion de la direction :
Les outils de diagnostics doivent-ils être facultatifs ? « Est-ce qu’au nom de la liberté, on ne génère pas de la marginalisation »? .. « La liberté des outils de diagnostics va-t-elle générer une marginalisation ? »… ou encore plus basiquement : «Que fait-on des résultats ? »
Les interrogations philosophiques, pour la CGT, nous les avons eues, nous en avons déjà discuté et nous avons obtenu des engagements. Si vous voulez changer vos engagements (par exemple, l’utilisation des nouveaux outils de diagnostics des compétences n’est pas obligatoire), il va falloir nous associer à la conception de ces outils car il y a beaucoup de choses à changer et améliorer.
Pour l’heure, l’engagement de la direction de ne pas générer un système à deux vitesses est là, même pour les salariés qui n’utilisent pas les outils d’auto diagnostics et la SG maintient le dispositif RH historique pour ces salariés.
Toujours un brin provocateur, Frédéric Clavière nous a répondu : «vous serez associés, si nous y avons un intérêt», avant de rappeler que «si quelqu'un (un informaticien par exemple) ne participe pas à ces outils (ex LinkedIn), il se prive d'opportunités car les choses évoluent vite.»
Paul Jeorger a repris la posture du sage philosophe : « je préfère qu’on ait cette discussion qui montre qu’on est dans le sens de l'histoire et qu’on a déjà de l'avance, qu’on est dans le bon rythme. On a des outils et nos discussions sur la gestion des compétences ne commencent pas aujourd'hui ».
Avant de fixer les nouvelles dates de négociation, Frédéric Clavière nous a aussi confirmé que conformément aux engagements obtenus, certains dispositifs (cursus cadre par exemple) feront l'objet d’une présentation, même si au final, on ne les intègre pas dans l’accord.
Voir aussi le support de la direction
