Suite aux ordonnances Macron imposant la fusion des instances représentatives du personnel, un accord a été négocié dans le réseau et signé par la CFTC, CFDT et le SNB.
Nous n'avons pas signé cet accord car s'il a l'avantage de maintenir les CSE proches des salariés, il prévoit notamment un nombre de représentants du personnel en dessous des barêmes légaux !

Dans les services centraux, une négociation s'est poursuiviede juillet au 5 décembre 2018. Il y avait jusqu'à présent dans les services centraux, 450 représentants du personnel qui travaillaient sur les situations individuelles (licenciement, évalutions, demande de promotion, etc), les conditions de travail (matériel, bien être au travail, harcèlement, etc) et l'examen/suivi des nombreuses réorganisations.
Malgré nos avertissements et nos arguments face à la volonté de la direction de passer de 450 à 120 représentants, la direction a suivi la demande du SNB qui précisait dès la première réunion de négociation :
" 35 élus en CSE, ca nous va... chez nous, il n'y a que 35 personnes qui travaillent vraiment". Dès lors, le décor était planté et la négo aussi. 

Nos propositions ont tenté d'éviter l'effet de la fusion des IRP (Macron) et l'instauration dans ce nouveau contexte d'un seul établissement dans les centraux (figé par la loi à 35 élus).
Nous avons proposé de découper le CE par pôle, ou par branche, ou par pilier.... en vain.

L'accord a finalement été signé le 5 décembre 2018. A titre de comparaison, la ligne RH représente pour les 20.000 salariés SG des centraux, 250 effectifs à temps plein. Les 120 élus prévus par l'accord n'ont que quelques heures pour assister les salariés, défendre leurs intérêts, traiter les réorganisations (et on voit particulièrement aujourd'hui le temps que cela nécessite...) et les conditions de travail. 

Nous avons donc décidé, après discussion avec l'ensemble des élus et mandatés de la CGT dans les centraux, de nous tourner vers un juge pour lui demander s'il trouvait raisonnable de n'avoir que 120 élus avec quelques heures par mois, pour s'occuper d'une communauté de travail de 28.000 salariés (SG et prestataires) !

L'audience a eu lieu le mardi 9 avril 2019.
Nos conclusions posaient des questions de fond. Les conclusions de la direction et celles du SNB (extrèmement semblables) misaient sur un défaut de procédure. Notre congrès ne se serait pas tenu en temps et en heure par exemple.

Nous avons tout particulièrement apprécié le passage des conclusions du SNB qui expliquent que : " Il est dès lors évident, compte tenu de ces éléments (descriptions des futures instances NDLR), que le découpage des services centraux parisiens de la Société Générale, retenu dans l’accord signé le 5 décembre 2018 pour la mise en place du CSEE, permettra un fonctionnement efficient de l’institution, conforme aux intérêts des salariés qui bénéficieront ainsi d’une représentation collective de proximité. L’argument de la CGT sur ce point sera donc nécessairement rejeté."

Les puriste noteront même qu'on parle ici d'"institution" et non d'"instance" représentative du personnel. Derrière ce lapsus, il y a bien deux visions du syndicalisme qui s'affronte (sur le terrain juridique).

Le SNB a plaidé : " La CGT argue du fait que l’accord collectif signé le 5 décembre 2018 prévoit un nombre de représentants du personnel inférieur au nombre actuel de représentants du personnel (qui comprend les DP, les membres du CE et du CHSCT). Cet argument est dénué de sens. En effet, l’article R 2314-1 du Code du travail prévoit, à défaut de stipulations dans le protocole d’accord préélectoral, le nombre de membres à élire de la délégation du personnel au CSE, ce nombre allant de 1 à 35, soit un nombre de membres du CSE inférieur à celui qui était prévu pour les 3 instances cumulés (cf. les anciens articles R 2314-1 (pour les DP), R 2324-1 (pour le CE) et R 4613-1 (pour le CHSCT) du Code du travail). 
Aussi, compte tenu de la fusion de ces 3 instances représentatives du personnel en une seule, il est parfaitement normal que le nombre de représentants du personnel prévu par l’accord signé le 5 décembre 2018 soit inférieur au nombre actuel de représentants du personnel. Il convient d’ailleurs de préciser que le nombre de titulaires prévu par l’accord collectif signé le 5 décembre 2018 est conforme à ce qui est prévu par l’article R 2314-1 du Code du travail précité, soit 35 membres titulaires pour un effectif supérieur à 10 000 salariés. Ceci étant, la diminution du nombre de représentants du personnel n’empêchera pas les « porteurs de mandats » d’accomplir les missions qui leur seront dévolues, ni n’entrainera une surcharge de responsabilités. L’argument de la CGT sur ce point sera donc nécessairement rejeté."

Pendant l'audience, le SNB a plaidé que les DP ne servaient à rien : "La loi impose la diminution. Le parti pris a été dire qu’on ne peut pas aller contre mais on va faire en sorte que les gens qui vont avoir un mandat auront le temps de s’occuper de l’intérêt des salariés. On savait qu’il y avait des dp qui ne se formaient pas et ils ne posaient pas les heures de délégation." CQFD...

A l'issue de l'audience, le juge nous a informés que le délibéré sera disponible le 18 juin à 14h.

A suivre... 

 

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CARTON ROUGE

C’est semble-t-il la dernière trouvaille de la direction. Sous couvert des contraintes réglementaires et des injonctions d’Outre-Atlantique, cette dernière voudrait en effet développer dans le formulaire d’évaluations une partie «code de conduite». Avec notamment pour le manager, l’obligation d’évaluer par un item binaire - «oui ou non» - si l’évalué a «agi au quotidien dans le respect des réglementations, règles et procédures applicables, suivi les formations obligatoires». Officiellement, il s’agit de mettre des plans d’actions en face des manquements qui pourraient être constatés. Mais chacun mesure les risques encourus par le salarié qui serait tagué du mauvais côté (ou du manager qui n’aurait pas détecté un problème). Le droit à l’erreur est avant tout un concept déployé dans les salons parisiens où l’on cause, très peu dans le monde de l’entreprise. La CGT, en tant que négociatrice et signataire de l’accord sur le déploiement des formulaires d’évaluations uniques en 2011 (à l’origine de l’instruction 13.672), a averti la direction que ce n’était pas conforme à l’accord et qu’elle devait donc revoir sa copie.

CEINTURE ET BRETELLES

Les nouveautés et contraintes réglementaires ont aussi bougé les curseurs concernant le «droit d’alerte» et «la politique de vigilance». Nous avons eu droit à une présentation de la déclinaison maison de la loi Sapin II sur le droit d’alerte. Maison ? pas sûr. Ca sent l’usine à gaz directement fabriquée par un cabinet externe bien rémunéré. Le principe de confidentialité du lanceur d’alerte est garanti. Le principe, oui, peut-être. Mais quelle garantie par la suite ? Nous passons suffisamment de temps à expliquer aux salariés, tous secteurs confondus, qu’il faut respecter les instructions, nous alertons parfois à leur place et agissons toujours pour éviter que la foudre ne s’abatte sur le lanceur d’alerte, pour être exigeants sur ce type de dispositif. D’autant que la direction est d’humeur en ce moment à diviser par 2 ou 3 le nombre de salariés «protégés» en tant que représentants du personnel plutôt qu’à ajouter de nouvelles clauses de protection. Nous avons demandé à voir l’instruction (avant parution), qui au-delà de la communication, aura force de loi. Histoire de prendre quelques précautions qui préservent en amont les intérêts des salariés.

LA QUADRATURE DU CERCLE

Alors que les risques qui planent au-dessus des salariés n’ont jamais été aussi nombreux, la négociation sur les instances représentatives du personnel des Centraux s’enlise. Les ordonnances Macron concentrent en une instance unique le traitement des sujets les plus divers (économiques, santé, sécurité, conditions de travail, défense des salariés et de leurs droits) jusqu’alors pris en charge par des IRP spécialisées (CE, DP et CHSCT). La direction maintient, en plus, sa proposition de CSE unique de 35 élus pour plus de 20.000 salariés ! Aujourd’hui, ces sujets sont traités par près de 400 représentants. La direction fait mine de ne pas comprendre que sa proposition, de mettre en place des commissions locales bien moins fournies, ne saurait permettre ni un fonctionnement correct ni le nécessaire dialogue avec les salariés. La proximité avec les problématiques de terrain ne se décrète pas en inventant des mécanismes bureaucratiques abscons, mais en mettant en place des organes justement proportionnés. C’est d’ailleurs l’argument qu’a mis en avant le directeur des relations sociales lors du CE de mardi dernier pour justifier le transfert de 175 RH (à temps plein) vers les BU et SU... «être plus proches des problématiques terrain».


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Publié dans Infos 2018

TABLE RONDE 

Il faut dire que les signaux donnés aux salariés ne sont pas très encourageants depuis la première «table ronde sociale». La dématérialisation des chèques déjeuners - sans possibilité d’opter, comme nous le proposions, pour le support de son choix - a généré une rafale de refus de la part des salariés concernés. L’augmentation du prix plancher des cantines des centraux à 2€40 a défrayé la chronique. Le refus de l’indemnité vélo  rejoint le peloton de tête des décisions qui ont finalement toutes le même symptôme : la réduction de coût. Officiellement «le vélo ?...c’est accidentogène». Les autres enjeux de la feuille de route sociale ne manquent pas. Emploi, évolution professionnelle, rémunération, évaluations, conditions de travail. On pourrait aussi s’inquiéter des dérives comme celles mises en avant dans l’interview d’un médecin du travail à la SG (dispo sur notre site) qui dénonce l’omerta et le «management par la peur».  Quelle sera la feuille de route proposée par la DRH ? Réponse le 25 septembre.

LE MILLE FEUILLES

La transformation du réseau à marche forcée pèse sur ses résultats commerciaux. Comment pourrait-il en être autrement ? La multiplication des opérations de réorganisations s’empilent sur les exigences des régulateurs. 98 fermetures d’agences sont prévues en 2019, avec 148 postes en moins. Le passage en accueil partagé de 242 agences pourrait générer la suppression de 218 postes. 37 agences avec caisse passeront en agence accueil, supprimant au passage 19 postes. Il faut ajouter une couche de fusions des structures et son lot d’économies de postes : 36 postes supprimés par la fusion de 27 UC. «Un bon moyen de valoriser les postes de managers de proximité» d’après la direction. Tu parles, certaines UC deviennent plus vastes que certaines DEC. Certaines DEC professionnelles et particuliers vont basculer dès 2019 en centres d’expertises (et 23 DCPP en  moins). Enfin, dernière étage de la nouvelle organisation : la création de 13 centres d’expertise pour la clientèle entreprise – pour l’instant effectuée à iso effectif. A la cible, il ne subsisterait que 1.200 agences de plein exercice (sur un total de 1.700). «Tout ceci est un mauvais moment à passer» pour la direction et pour l’instant, les enquêtes satisfaction sont bonnes... dans les agences qui surperformaient avant.

LES MAINS LIBRES

Fini les losanges colorés, place aux rectangles dans le projet de la direction concernant la mise en place des instances représentatives du personnel dans les services centraux parisiens. La 3ème réunion n’a fait que confirmer la volonté de la direction de diviser par 2 les délégués qui ont en charge la « santé, la sécurité et les conditions de travail ». La proposition de la direction propose même 3 fois moins de délégués de proximité pour vous aider, vous conseiller et vous défendre. L’équilibre de l’accord reste profondément marqué par les ambitions des ordonnances Macron : museler les résistances aux éventuels mauvais coups décidés dans telle BU ou telle activité. Notre proposition de créer une instance par BU, qui avait l’avantage à nos yeux, non seulement de rapprocher les élus de leurs mandants, mais aussi d’être proches des problématiques métiers (et donc plus fluides et rapides), est aux antipodes de la volonté de centralisation de l’instance qui aura en charge de traiter tous les aspects de la vie professionnelle (et parfois aider au-delà) de 20.000 salariés ! Si tel était le cas, une telle centralisation ne ferait que gripper l’examen des dossiers, dans lesquels il y a aussi ceux des réorganisations.

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Publié dans Infos 2018