LE CÔTÉ OBSCUR DE LA FORCE
Le démarrage du nouveau processus d’évaluation dans les services centraux révèle ce que tout le monde avait vu arriver… complexe, la nouvelle méthode n’est comprise ni par les managers ni par les personnes qu’ils sont chargés d’évaluer ! On ne compte plus les multiples dérapages, le copié-collé d’objectifs censés être adaptés à la personne, l’entretien préalable de préparation de l’évaluation passé à pertes et profits, plutôt perte d’ailleurs, l’auto-évaluation lorsque l’évalué est invité à remplir lui-même sa propre évaluation, la transformation de l‘évaluation en audience de tribunal… que dire d’ailleurs de l’outil de « rating » élaboré par la RH de SGCIB dont la CGT a eu communication qui établit des scores sur les évaluations d’un manager à la façon IBM : considérant qu’il y a forcément au moins 5% de son effectif qui doit se situer dans la case niveau insuffisant, un manager a été fermement invité à recommencer ses évaluations ! Il fallait s’y attendre, le côté obscur de la force a été libéré par la confusion du nouveau processus, permettant des comportements expéditifs et brutaux à la limite même de la correction. Certes, tout le monde convient qu’il faut « former » les managers. Sauf que le processus est bel et bien démarré, et que formés ou non, plutôt non, les managers évaluent. Sauf que les personnes évaluées ne connaissent pas plus les règles du processus et peuvent donc difficilement s’y référer pour obtenir du manager qu’il les respecte. La direction continue pourtant d’avancer à marche forcée, comme si tout pouvait se régler « sur le tas ». Elle a même prévu d’intégrer dans les fiches de description de postes un volet comportemental qui supposerait donc que, pour occuper un poste, il faut non seulement disposer des compétences, mais aussi du profil comportemental adapté… on hallucine, genre « si t’es pas sévèrement burné, passe ton chemin » ! BDDF, qui ne doit pratiquer la nouvelle méthode d’évaluation qu’en 2011, a déjà remis au comité central d’entreprise un énorme bouquin contenant toutes les descriptions de postes du réseau incluant un volet comportemental. Mais, cette fois-ci, la ligne rouge est franchie, car ce volet contrevient aux dispositions de la convention collective ainsi qu’à diverses dispositions de la loi, notamment par l’introduction de critères discriminants. La CGT n’entend pas laisser faire, et elle a proposé aux autres organisations syndicales de mettre en demeure la direction lors de la prochaine séance plénière du CCE du 16 décembre. En attendant, pour tous ceux qui sont confrontés à l’évaluation nouvelle formule, la CGT a élaboré un vade mecum sur son site intranet pour connaître les règles et les droits de l’évalué à partir même des guides fournis par la direction aux managers. Chacun peut s’y référer utilement, sans oublier qu’il peut aussi prendre conseil auprès d’un délégué du personnel.
LE GRAND ÉCART
L’accord sur la « réduction des écarts salariaux » arrivant à échéance, la direction a engagé une négociation pour son renouvellement. La loi prévoit que les discriminations salariales doivent être supprimées à la fin de l’année, ce qui est un puissant encouragement à mettre les bouchées doubles. L’objectif affiché est d’y mettre un budget important de 4 millions d’euros sur une durée limitée de 2 ans, et de centraliser sa mise en œuvre afin de mettre fin à l’utilisation détournée des précédents budgets ou mettre fin aux résistances injustifiées. Il faut dire qu’ainsi que nous le craignions, les listes établies par la DRH de femmes subissant un écart supérieur à 6% d’avec le salaire médian des hommes à situation comparable sont restées dans les tiroirs des RH et directions locales. C’est pourquoi la CGT a proposé que toute femme inscrite sur les prochaines listes soit informée de cette inscription.
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