Compte rendu de la réunion sur l’avenir de BDDF – 19 janvier 2018

Il aura fallu près de 3 heures pour aborder les principaux enjeux auxquels nous sommes confrontés après les annonces de Laurent Goutard lors de l’Investor Day.

La délégation patronale était quasiment plus nombreuse que les représentants syndicaux. C’était le baptême du feu pour le nouveau directeur des relations sociales, Youssef BOUNI, fraichement débarqué de Technip. Il était chaperonné de près par son prédécesseur, Jean François Climent, lui-même soutenu par son ex-bras droit (André Guy Turoche) et de Stéphane Dubois pour la DRH de BDDF.  

Après avoir rappelé les enjeux de la digitalisation, les annonces du 28 novembre 2017, la situation depuis 2015 (2550 postes concernés par des départs volontaires et la mobilité), Youssef Bouni a insisté sur « les dernières annonces portent à 9% les suppressions de postes, avec un engagement de se faire sans départ contraint ».

« Nous sommes prêts à vous entendre sur les réactions au document de travail que nous vous avons transmis hier soir et dans lequel la mobilité va être la mesure phare. »

Le SNB a trouvé le document schématique, qui nécessite des explications et  des éclaircissements.  

La Cftc a demandé de faire un point régulier car les salariés seraient inquiets.

La stratégie de la direction est elle efficace et justifiée ?

Pour la Cgt, nous avons rappelé que les réorganisations de BDDF n’avaient effectivement pas commencés avec l’Investor Day. Les discussions sur les transformations à horizon 2020 ont débutées en 2015. Et après 2 ans, il nous semble indispensable de faire le bilan des choix stratégiques qui nous avaient été présentés alors, et d’examiner l’efficacité des dispositifs d’accompagnement qui ont été mis en place. Il nous semble que les commissions locales paritaires (directions locales – syndicats) n’ont pas rempli leur rôle pour examiner, en amont de la bascule, de la justification économique de la fermeture de telle ou telle agence, de la faisabilité technique et sociale du passage en accueil partagé. La crainte que nous avions exprimée en 2015 s’est confirmée : il est toujours difficile pour une direction locale de partager l’information, la discussion sur les projets et au final, de tenir compte des avis des représentants du personnel… qui ne sont pas toujours dénué de pertinence !

Au moment où des investissements massifs en informatique sont indispensables et que les livraisons des appli magiques ne sont pas encore réalisées, il faut faire le bilan des épisodes passés, tirer les enseignements des difficultés – économiques et sociales, pour éviter que les dérives persistent !

Enfin, pour la CGT, il faut examiner la stratégie de concentration, inéluctable d’après la direction mais dont l’efficacité reste à démontrer.

Nous avons proposé de recourir à une expertise pour faire le bilan des étapes précédentes et examiner la stratégie proposée par la direction.

La Cfdt a rejoint notre demande de bilan et de discussion sur la stratégie, tout en rappelant que l’ « engagement fort de ne pas faire de licenciement contraint » est déjà dans l'accord emploi.

 L’ex directeur des relations sociales a rappelé à la CFDT que l’accord emploi avait une échéance en 2019 et à la CGT que les justifications économiques avaient été données une fois pour toute en national (et non pas en local).

Que nenni, avons-nous répondu, pour examiner la nécessité de fermer une agence (et sa faisabilité sociale, c'est-à-dire le reclassement via une proposition convenable à un poste), les discussions ne peuvent être faites qu’en local…. 

La CGT a d’ailleurs rappelé que 2 questions principales se posaient, de même importance : pour ceux qui partiraient (quels types ? quels accompagnements ? etc.), mais aussi, pour ceux qui restent, comment la SG allait pouvoir gérer l’activité avec 2.135 personnes en moins !

Au-delà de l’aspect social, les commissions locales paritaires (adhocs) doivent permettre de corriger les projets de transformation pour être plus efficaces opérationnellement. La grosse attente des salariés est de savoir si on part à l'aventure et comment ça va fonctionner. Avec 1.200 postes en moins déjà effectué, ça cafouille. Avec les nouvelles annonces de suppressionS de postes, la pression augmente et il faut revoir la stratégie !

Le nouveau directeur des relations sociales a tenté une pirouette en rappelant que la stratégie de la direction est transparente de la DG jusqu’à BDDF et qu’il faudrait, d’après lui, « plus communiquer ». Il a même poussé le bouchon en précisant que « revenir sur l'histoire, serait trop compliqué… il faudra se tourner vers 2020 et au-delà, car les enjeux se situent aussi après… ».

S’il y a un point que l’on peut partager, c’est que pour lui aussi, «l'équation est très complexe pour mettre en place les mesures indispensables ».

Les mesures d’accompagnement 

Pour Stéphane Dubois, la formation est le sujet fondamental. Les tablettes de formation en test à la DRIF SUD remplacent déjà le Elearning (tant décrié par ci par là). « Ça c'est du concret et ca avance ».

Concernant « les départs », il a précisé qu’il ne communiquera pas tant que nous ne serons pas d'accord sur les dispositifs que nous mettrons en place. « Je fais des roadshowS sous cette contrainte ».

Les transitions d'activité devront être définies dans la négociation. Elles ne seraient pas ouvertes à tous (seraient exclues certaines zones géographiques déjà sous tension, postes d’experts, etc), à contrario, elles pourraient être ouvertes dans des zones sous tension à des postes voués à disparaitre. 

Pour lui, cela signifie qu’il faut qu'on soit capable d'expliquer aux managers qu'on a un avenir dans la banque, car les directeurs d'agence n'auront plus de portefeuille, mais ils auront la responsabilité de la montée en compétence des collaborateurs.

Et comme souvent, il a déjà un test en cours : « l’expérimentation de Marseille, allez voir, c'est vérifiable et on va généraliser ».

La montée en compétence n'est pas seulement de la responsabilité du manager. Pour le DRH, il faut que le collaborateur ait les moyens d'être acteur. « Nous travaillons à la transparence de la bourse des emplois. Le manager doit être responsable de la montée en compétence des salariés (ils seront évalués là-dessus). Entretiens, écoute, passeports formation, ce sont les outils nécessaires pour avancer vers l'autonomie des uns et des autres. Les tests ont lieu depuis 3 mois sur Marseille. Regardez-les. »

La mobilité géographique :

André Guy Turoche  a rappelé les différentes mesures d’accompagnement à la mobilité géographique en précisant que les temps de transport (1h30) et les kilométrages (50 km) sont les critères de l'URSSAF. 

Actuellement l'accompagnement à la mobilité concerne 800 bénéficiaires en 2016 avec une moyenne de 40 KE par compte mobilité.

Elle  comporte trois types de mesures :

• Enveloppe logement déterminée en fonction de plusieurs critères : situation familiale , cadre ou pas, zone géographique, et le type de mobilité petite mobilité ou grande (250 km). Le montant varie entre environ 8.700 à 95.000 euros et peut être versée sous forme de participation au loyer ou de prime (alors soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu).
• Enveloppe de frais  sur justificatifs : de 6500 jusqu'à 15.000 euros
• Mesures complémentaires : aide au conjoint (différentiel de salaire du conjoint qui aurait démissionné pour suivre et percevrait Pôle Emploi) AAO. 

Pour la direction, « l’instruction n'est plus adaptée aux changements prévus par BDDF et pour définir des mesures attractives ».

C’est Stéphane Dubois qui a présenté les réflexions de BDDF. Pour lui, il faut regarder la mobilité sous l’angle des différentes contraintes géographiques et pas seulement comme un plan d'économies.

Sur certaines régions, il  y a plus de sorties de salariés (mutations, démissions, etc) que d’entrées. Sur d’autres régions, c’est le contraire. Et à l'intérieur des régions, il y a déjà en moyenne 30% de mobilités.

La question pour la direction est de maintenir ce taux de mobilité existant dans les régions, tout en mettant en place des mesures incitatives pour augmenter les flux entre les zones en manque de personnel et les autres.

Une première répartition est donc faite entre des DR qui conserveraient le système de subventionnement du logement et celles où seule une prime accompagnerait la mobilité, dites DR plus attractives : DR de Lyon, Marseille, Bordeaux et Rennes.

Au-delà de l’examen par DR, la DRH a poussé l’examen sur plus de 80 sous bassins d’emplois.

Elle propose de définir un nouveau dispositif qui s’appliquerait quelle que soit la catégorie de salariés (cadre ou non).

La CGT leur a fait remarquer que la direction avait prévu de maintenir les dispositifs actuels pour les membres du CODIR…. « Ils ont des types de postes qui ne se retrouvent pas à coté » a tenté de justifier l’ex directeur des relations sociales. « Il y a un dispositif prévu pour les salariés dont le poste est supprimé… » leur avons-nous rappelé.

L’idée de la direction est donc de maintenir les mesures incitatives pour les zones géographiques en tension (manque de personnel) et de remplacer les mesures financières d’aide à la mobilité géographique pour les zones attractives, par une prime.

Tout dépend donc du niveau des curseurs et de la pérennité des dispositifs. En tout cas, les interprétations actuelles sur les mobilités pour convenance personnelle – ou pas – sont trop nombreuses et complètement aléatoires, pour qu’on ne clarifie pas la règle. Nous avons d’ailleurs proposé que le point soit précisé dès l’ouverture du poste sur la bourse des emplois.

Les départs volontaires  

Le nouveau directeur des relations sociales (on s’y perd .. et pourtant il n’y en que 2 !) a précisé que la direction envisageait de passer par les RCC – ruptures conventionnelles collectives.

Voyant le piège se refermer sur la discussion, l’ancien directeur des relations sociales a précisé que si la direction parle de RCC, celles-ci n'auront pas le caractère bon marché décrié par certains (suivez mon regard NDLR). Mais elles pourraient être plus protectrices (que l’accord emploi de la SG) car elles iraient au-delà de 2019. Nous y intégrerions les mêmes mesures incitatives et les mêmes aspects que les départs volontaires que nous faisons habituellement.

La Cftc s’est déclarée gênée par l'aspect rigidité pour certains métiers qui en seraient exclus.

La CGT a largement contesté les ordonnances Macron, dans lequel on retrouve la naissance ce nouveau dispositif légal de licencier à moindre cout et sans entrave.  Les manifestations n’auront pas suffi et le dispositif est devenu un outil qui comporte réellement des risques et les dangers que nous dénonçons. Licenciements déguisés, à moindre cout, sans justification, c’est un outil puissant dans les mains des directions d’entreprise qui pourraient l’utiliser sans garde fous, dès lors qu’un accord majoritaire est signé.

Pour la CGT, pas de licenciement contraint ! Pas de licenciement à moindre cout ! Aucune rupture sans motivation, justification, ni projet !

 Il est hors de question de discuter du nouveau dispositif Macron :

-          s’il subsiste la moindre menace de licenciement contraint,

-          si les curseurs financiers sont en deçà des accompagnements financiers actuels,

-          si les possibilités de départs ne sont pas adossées à des projets de reconversion (formation, cdi, création d’entreprise, etc..),  ce qui évite les licenciements déguisés et les pressions individuelles pour que les gens partent et soient ensuite à la charge de la communauté.

Pour être socialement responsable, il va falloir reconstruire ce que le dispositif gouvernemental a simplifié, faute de quoi,  ce sera sans la CGT !

A la Cfdt qui rappelait son attachement au rôle des IRP, l’ex directeur des relations sociales a répondu qu’à la SG, les PSE ont toujours été négociés puis passé par les CCE et CE. Ce qui est encore le cas. Et de préciser : « Notre objectif n'a jamais été d'aller mettre les gens au chômage… et ca ne le sera pas ! »

Le nouveau directeur des relations sociales a proposé de continuer de négocier .. 3 réunions supplémentaires devraient être calées avant le csec du 22 février. En attendant, la direction va chiffrer les éléments (financiers, cartographie, etc …). 

La CGT est revenue une dernière fois sur la nécessité de faire une expertise sur la stratégie, avant d’en venir à un nouvel échange sur le bilan de l'efficacité opérationnelle des choix opérés ou à venir, avec Laurent Goutard.

Enfin, nous avons proposé aux autres syndicats une rencontre intersyndicale. Idée retenue et programmée avant la prochaine réunion de négociation le 5 février prochain.

Hélène SMAGGHE - Philippe FOURNIL