Présentation du BAROMETRE EMPLOYEUR Centre d’épanouissement VS Machine de guerre La direction a détaillé aux élus son analyse plutôt optimiste de ce baromètre. Les questions portaient sur l’engagement des collaborateurs, créer un environnement de travail efficace, être un employeur responsable, développer tous les talents, le bien être au travail, écouter les attentes des collaborateurs. La direction concède que, même s’il y a du mieux, ces résultats ne sont pas satisfaisants. Pour la CGT il faut retenir : • Certaines questions étaient vagues et sujettes à interprétation. Le sentiment que la direction souhaite nous noyer de chiffres. C’est l’arbre qui cache la forêt. • Des écarts importants entre les entités. On constate un réel malaise dans certaines DCR et les CDS de Cergy et Stade de France. • Des inquiétudes concernant les décisions prises par l’entreprise, le devenir de notre métier et les perspectives d’avenir. • Un niveau de stress élevé, une fatigue importante, une charge de travail en hausse. • L’esprit d’équipe reste un indicateur favorable. • Un chiffre étonnant : 81% seraient prêts à utiliser leur droit d’alerte. Un résultat très satisfaisant mais très loin de la réalité. Nous avons interrogé la direction sur le nombre d’alertes pour 2023 et nous avons expliqué que sur le terrain c’est plutôt la peur, la crainte d’alerter et de signaler qui domine… La CGT souligne la résilience, la solidarité et l’esprit d’équipe de DRIFNORD mais ce que nous subissons avec la transformation du réseau reflète bien les résultats en berne du baromètre. Quel plan d’action sera mis en place pour améliorer les conditions de travail et le bien être des collaborateurs? La direction admet qu’il faudra du temps et du travail. Quand le bien être au travail, ne rime pas avec centre d’épanouissement. Pour certains, le quotidien ressemble plutôt à une course d’obstacles où il faut éviter les pièges et les erreurs. Rdv l’année prochaine pour mesurer les éventuels progrès.
Transformation #découverte réseau #4P La direction nous a présenté les modifications du programme 2023/2024 du dispositif commercial de SGRF pour les DCR de Cergy, Chessy et Houilles. • L'arbitrage de poste à Cergy Grand Centre ne permet pas d’alléger la charge de travail mais uniquement de la transférer. • Création d’un poste de CC Premium à Noisy le Grand, mais la suppression d’un poste d’essentiel et le transfert du poste de CC PRO font que l’agence perd son chargé d’accueil. La tête d’UC passe en accueil partagé. • Transformation d’un poste de CC PRO en CC TPE qui devra gérer les agences de Chatou et d’Enghien .La distance entre ces 2 agences est de 22 km en région parisienne avec un trafic dense. Quid du temps passé sur les routes ? CC PRO ou VRP ? • Annulation de l’AMS Serris/Crécy la Chapelle. Ce projet n’était pas réalisable. L'agence de Serris a eu 2 postes de CC essentiel supprimés et une distance de 25 km sépare les 2 agences avec un temps de trajet qui dépasse les 30 minutes. Le constat de la CGT : La transfo a un impact conséquent pour les équipes sur la charge de travail. Il y a les suppressions de postes sur Excel pour faire des économies et la réalité du terrain, où chacun est obligé de faire le grand écart pour continuer d’avancer. Jouer au jeu des chaises musicales en arbitrant, modifiant, supprimant des postes n’a pour objectif que de réduire les coûts, pour le service clients et les conditions de travail… Ces ajustements montrent une mauvaise connaissance du terrain. Pour les 4P la direction n’est pas au RDV.
CRC ou la magie de la boule de cristal. La fusion avec le CDN a conduit à un accroissement du fonds de commerce et à une augmentation du taux d’injoignabilité. La direction a décidé d’externaliser une partie des FLUX soit 11% de l’activité (service carte, FAN, TFAN, Banxup, 3955) vers un prestataire pour une durée d’un an renouvelable
La CGT rappelle que le service carte a été transféré vers le CRC en supprimant au passage des emplois SG. Maintenant on nous explique que ce même service sera externalisé. La CGT s’interroge sur les objectifs à venir pour les conseillers du CRC. Vont-ils être à la hausse puisqu’on va leur dégager du temps commercial ? La direction nous répond que les objectifs ne seront pas revus pour 2024… A retenir pour la CGT : Les contrats pour gérer ces activités sont des contrats temporaires et renouvelables. Nous n’avons aucune certitude sur leur renouvellement, donc cette activité peut potentiellement revenir au CRC. Quand ça sera le cas, on peut douter que les objectifs seront revus à la baisse. Pour rappel cette externalisation a un coût et la tendance est aux économies. La direction du CRC nous répond qu’elle n’a pas de boule de cristal…Doit-on laisser notre avenir entre les mains de la voyance ou de la divination ?
FORMATION : La culture du CLIC Présentation du plan de formation sur 2023 avec un réalisé de 146000h qui s’explique avec la fusion CDN/SG. 39% des formations sont des (REG). Le présentiel représente 52% des heures de formations pour seulement 18% des actions de formation. Prévisionnel 2024 avec 94000 heures, la SG a pour ambition d’être la banque leader en matière de satisfaction client, d’être une banque et un employeur responsable et accentuer la formation d’expertise notamment pour les CDS et CRC.
3 points d’attention pour la CGT :
• AEP de la DRIF NORD. Pourquoi 250 collaborateurs ne sont pas concernés par la formation? La direction confirme qu’il n’y a pas autant de formation pour l'AEP car elle estime que ceux qui intègrent ce service sont issus d’un CAR et ils ont donc déjà la connaissance du métier. La CGT regrette ce manque de formation et de considération. • REG le fond et la forme. Les formations REG en e-learning sont réalisées sous la culture du double clic avec son double écran. L’objectif est de cocher la case « réalisé » mais si vous souhaitez acquérir des connaissances, passez votre chemin. • Les alternants. La CGT rappelle qu’un alternant par définition est en formation. Il n'est pas chargé d’accueil et il n'a pas de LAD pour vendre et contractualiser des produits. Le retour du présentiel est une bonne nouvelle, toutefois il faut gérer les formations qui se chevauchent, les disponibilités des uns et des autres, les absences, les annulations, les formations en présentiel, en classe virtuelle, en e-learning…Bref, c’est un vrai barnum. Remarques CGT • Contrat Alliance/Jazz PRO : Les clients PRO ex CDN sont débités des 2 cotisations. Les CCPRO rétrocèdent manuellement depuis un an ce trop perçu. Conséquences possibles : le risque d’erreur, d’oubli et un volume de perla qui augmente. La direction nous indique que le problème est remonté mais toujours pas solutionné. • OPPO DEBIT: Il y a des règles et des procédures à respecter. La direction s’engage à rappeler la rigueur nécessaire pour cette opération. Pour rappel, la SG a dû régler une amende de 4,5 millions d’euros.
• Réunion ALLSTAFF de M. IDRISSI le 07/03/24. 2 idées à retenir : mesurer le temps commercial avant, pendant et après vente et celui de l’amélioration continue des outils. Pour la CGT, plusieurs irritants : • Personne n’est capable de mesurer le temps nécessaire aux tâches à réaliser quotidiennement en agence : les formations, l’accueil partagé, le conseil client, la réalisation des objectifs, l’administratif, nos outils et nos applis avec un fonctionnement loin d’être optimal, les réclamations, les incivilités, les problèmes de logistique… La vie d’une agence avec ses bons jours et ses jours plus compliqués. • Avec un portefeuille de 2200 clients, comment assurer les tâches quotidiennes quand le binôme est absent? Des conseillers se retrouvent à gérer 2, 3 portefeuilles et parfois plus!!! • La charrue avant les boeufs : Avant de mesurer le temps commercial, serait-il possible d’avoir un peu de bon sens et d’admettre que la charge de travail est intenable. Il faut tout faire, gérer ses priorités mais tout est prioritaire.
Notre conclusion: L’amélioration continue, la méthode agile, sous-entend qu’on peut faire mieux ….avec moins. En attendant, nous avons un baromètre employeur en berne et des RPS (risques psycho sociaux) en constante hausse.