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RENCONTRE AU 35
Accompagné comme toujours par Caroline Guillaumin (DRH Groupe) et de Frédéric Clavière-Schiele (Directeur des Relations Sociales), Frédéric Oudéa s’est prêté à l’exercice plus ou moins semestriel de la rencontre avec les syndicats représentatifs de la SG. Avec les vagues de réorganisations qui déferlent un peu partout et les rumeurs qui entourent la banque depuis des mois, nous avions évidemment beaucoup de questions à lui poser. Mais le rituel est de commencer par une présentation de la situation par le Directeur Général. Il s’est d’abord félicité que notre ratio de capital CET1 ne suscitait désormais plus d’inquiétude sur les marchés, contrairement à la fin de l’année 2018. Ce point est pour lui globalement réglé. En revanche, il a insisté sur la nécessité d’améliorer la rentabilité de la banque, qui reste trop faible à ses yeux et doit se redresser autant que l’a été le niveau de capitalisation. Il est ensuite revenu sur la politique de dividende, qui sera adaptée : suppression du plancher au profit d’un taux de distribution du résultat aux actionnaires de 50% qui est «un standard au sein de l’industrie bancaire». Nous sommes ensuite passés aux enjeux stratégiques de la préparation du «plan de développement pour la période 2021-2025». L’année 2020 sera une «année de préparation», au cours de laquelle des choix seront faits en termes de métiers et de zones géographiques.

EN DESSOUS DES ATTENTES
Nous sommes donc ensuite passés à la séance de questions, organisée de manière à éviter les redites mais aussi d’en noyer certaines dans des réponses globales. En termes de rémunération, alors que nous avons une nouvelle fois remonté votre mécontentement, la DG répond que le niveau des fixes et des variables serait en ligne avec les niveaux observés sur le marché du travail. Interpellé sur le niveau très faible de l’intéressement et de la participation (p+i) par rapport aux autres établissements financiers, Frédéric Oudéa nous a répondu que, dans le cadre de la négociation à venir au cours du 1er semestre, un benchmark serait regardé. Mais il a aussi ajouté qu’il pensait augmenter la partie RSE de la p+i. Etant donné qu’on part d’un niveau de 3 millions d’euros pour plus de 40.000 salariés, il faudrait au moins une progression de 1.000% pour que l’impact soit significatif. 

RUMEURS ET EMPLOI
Les rumeurs sont nombreuses et portent aussi bien sur la consolidation, la vente de Lyxor, les coupes dans les services centraux, etc. Alors que les salariés s’inquiètent (cf. Baromètre), la direction pense qu’«il s’agit avant tout d’un problème de communication» et promet de faire des efforts sur le sujet en 2020. Pas sûr que cela suffise. Les réponses du DG à nos questions sur le devenir de Lyxor ou le point de chute des 700 salariés qui seront rapatriés d’Adamas sont restées extrêmement évasives. Pour lui, les enjeux pour 2020 concernent l’exécution de la stratégie en place.  Relancé sur le projet Ithaque, il a répété qu’il y avait un «travail sur les possibles gains d’efficacité effectué entité par entité». Il a été plus disert sur la finalisation de la configuration après l’échéance des accords en cours avec Amundi. Cela concerne naturellement Lyxor et c’est l’un des derniers chantiers à terminer pour la détermination du périmètre d’activités de la banque. Dans ce «monde post-remédiation», la DG mise sur une cartographie précise des compétences de chacun, une gestion «presque industrielle» et une accélération des mobilités, y compris géographiques au sein de l’Ile de France. 

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LA MI-TEMPS
C’est ainsi que Frédéric Oudéa qualifie la période actuelle. «Tous nos objectifs sont remplis» d’après lui. «Merci à nos équipes», avant d’ajouter, «affrontons la 2ème mi-temps pour gagner le match». Au-delà de l’habit sportif qu’il se plaît de revêtir en toute occasion, il va en falloir plus pour convaincre en interne. La question n’est pas tant d’avoir «un peu plus de visibilité sur la stratégie retenue par la DG», comme le réclame le seul syndicat représenté au conseil d’administration, mais plutôt de s’assurer que «gagner le match» ne s’adresse pas uniquement aux seuls actionnaires ou à une poignée de survivants. Comment ne pas s’inquiéter pour l’avenir de Lyxor par exemple, longtemps délaissé avant d’être placé «sous revue stratégique» ? A la SG, cela se conclut trop souvent par une cession destinée à «profiter» de l’optimisation de plus-values pour augmenter le ratio CET1 ? Comment accepter la distribution de 60% des résultats sous forme de dividendes et l’évocation de possibles rachats d’actions, alors qu’il faudrait au contraire utiliser les résultats pour augmenter significativement nos investissements et préparer l’avenir ? Sans même parler de la coupe sévère qui s’annonce pour l’intéressement et la participation en 2020.

TELETRAVAIL
Parmi les données très intéressantes de l’enquête télétravail, nous pourrions retenir que «62%» des managers sont «favorables à 2 jours de télétravail par semaine», soit une grande majorité favorable à l’extension. Mais alors pourquoi continuer à refuser cette extension (même sous forme de test) ? Pour la direction, ces 62% traduisent que «les managers restent néanmoins divisés quant au passage à deux jours de télétravail par semaine»… On croirait les éléments de langage du gouvernement !

L’ARNAQUE
Notre opposition au démantèlement de la caisse de retraite «IP Valmy» était forte. Et le bilan actuel de l’accord signé par l’ensemble des autres syndicats nous conforte dans notre opinion. Au-delà de la perte d’une gestion paritaire aux résultats exceptionnels sur la durée, cet accord a marqué le basculement sur un système très rémunérateur…pour les assureurs ! Ainsi Sogecap prélève d’entrée 0,25% de frais sur toutes les nouvelles cotisations, mais aussi 0,50% sur les pensions versées aux retraités. A cela s’ajoutent les frais de gestions sur les unités de compte (les fonds) et plus encore sur le contrat en Euros (95% des encours), sur lequel les frais culminent à 0,61% sur une performance brute de 2,52%. La part de cotisation patronale peut bien augmenter de 0,25%, l’épargne des salariés reste traitée comme une vache à lait pour le Groupe, très loin de la gestion frugale de l’IP Valmy. Mais ce n’est pas fini : le passage éventuel au format PEROB imaginé par la loi PACTE ferait perdre aux salariés l’abondement de leurs versements sur le PERCO. Plus encore, la direction nous présente le nouveau système comme incluant obligatoirement 10% de fonds labellisés PEA-PME dans le cadre de la gestion pilotée par défaut. Or c’est inexact : inclure ces fonds permet simplement à l’employeur de réduire le taux du forfait social payé sur les cotisations versées de 4% (soit une économie de près de 2 millions d’euros pour la SG). Ce ne serait pas grave si ces fonds n’étaient pas à la fois très chargés en frais (quand les gestions passives que nous préconisons sont beaucoup moins onéreuses et tout aussi rentables à long terme) et beaucoup plus risqués que les fonds actions traditionnels. En gros, ce seraient les frais supplémentaires payés par les salariés sur leur épargne retraite qui financeraient l’économie d’impôts de l’entreprise.

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COST KILLERS OU DIAFOIRUS
De plans de réduction de coût en plans de suppressions de postes, de cessions d’activités en délocalisations et offshoring, le remède préconisé par la direction générale pour préparer la consolidation bancaire a un coût extrêmement élevé. Socialement d’abord, car la rigueur budgétaire qui frappe les salariés contraste avec les taux de distribution des dividendes «hors-sol» dont bénéficient les actionnaires qui vont toucher une année record de dividendes (62 milliards en France !!) alors qu’il faudrait se contenter de l’augmentation du titre restaurant (pour ceux qui en ont!). Et ces milliards de dividendes seraient bien utiles s’ils étaient investis pour construire le champion - qui en a bien besoin - de la fameuse future consolidation bancaire. La CGT a saisi l’occasion de la 7eme réunion sur les réorganisations de BDDF pour protester sur le manque de visibilité quant à la stratégie du groupe. Car c’est devenu une habitude, les salariés et leurs représentants ont appris fin décembre par voie de presse qu’un nouvel accord avait été signé avec les autorités américaines et qu’un cabinet travaillerait sur l’éventuel remplacement de Frédéric Oudéa. Si l’on ajoute l’annonce précipitée de la vente de SG Finans (pour contribuer au coût de la construction du champion bancaire) la coupe est pleine. Une réunion devrait donc avoir lieu en février entre le directeur général et les représentants des syndicats représentatifs. Faute de présenter les vœux, F. Oudéa leur présentera les résultats 2019 et peut-être un peu plus...

LA FRACTURE ET LE MEPRIS
La majorité des Français a compris que la soi-disant «réforme» des retraites se ferait à leurs dépens et parmi eux, 72% soutiennent la contestation contre le projet après une quarantaine de jours de grève. Il est grand temps que le gouvernement entende le mécontentement et reparte d’une page blanche. Les oligarques peuvent répéter sans cesse depuis plus d’un mois que les Français contestataires (par essence) ne comprennent rien. Mais, alors que le préavis de grève avait été déposé deux mois avant le 5 décembre, rien n’a été fait pour l’empêcher et la stratégie du pourrissement mène au pire. Profession par profession, des « concessions » sont proposées dès lors qu’elles permettent d’éteindre la contestation et de sauver l’essence même du projet : donner à l’état les mains libres pour décider du montant des pensions et de l’âge de la retraite, mais aussi piller les 70 milliards de réserves accumulés par les caisses des salariés du privé. Le gouvernement se réfugie derrière des pseudo-concertations. Mais chacun est bien conscient que la solution ne pourra pas être le seul retrait de l’âge pivot. C’est l’ensemble de la réforme qui n’est pas juste et socialement responsable. Nous n’en sommes plus au stade de faire une pétition, inutile après 40 jours de grève et de galère. Le mépris reste le même. Face à cela, nous appelons chacun d’entre vous à bien mesurer les enjeux, certes lointains (quoique 2022, c’est demain…) et à participer activement à cette bataille pour que les salariés en sortent rapidement … et gagnants !

NOUVELLE VAGUE
Après 3 ans et 102 élections, le cycle électoral à la SG s’est terminé le 3 décembre. C’est sur ces bases que le nouveau comité central d’entreprise (CSEC) a été constitué le 9 janvier. Avec 22,21% de représentativité au niveau national (dont 35.16% dans les centraux qui représentent la moitié des effectifs), la CGT est devenue la 2éme organisation syndicale à la SG. C’est une progression globale de 4% (dont +6% parmi les cadres). Le SNB a logiquement pris le secrétariat du CSEC et la CGT, le secrétariat adjoint pour les 4 prochaines années.

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CONVAINCRE
Quelques jours après la réunion sur les «aspects RH» de la transformation des CDS (cf notre compte-rendu sur le site), Philippe Aymerich, le Directeur Général chargé de la supervision de la banque de détail, de l’innovation et des ressources du  Groupe, est venu plancher devant les représentants du personnel au CSEC (ex comité central d’entreprise). L’occasion pour lui de tenter à nouveau de les convaincre que le «cap est bon pour rester un acteur-clef dans le paysage bancaire», «qu’il y a des projets de développement». Pour la CGT, ce fut l’occasion de lui rappeler que le contexte difficile et les récentes décisions de la Direction Générale sont sources d’inquiétudes et de désapprobation sur les choix opérés à GBIS comme à BDDF. Nous l’avons aussi interrogé sur l’avancée d’Ithaque, le projet qui, au sein des services centraux, vise à trouver de nouvelles sources d’économies dans certaines BU et SU. «Si la démarche est bien de se poser des questions stratégiques et tactiques, des réflexions ont lieu, mais elles ne sont pas abouties. Les projets ne sont pas mûrs et la direction les présentera plus tard» … C’est pourtant précisément dans cette phase de réflexion qu’une concertation avec les syndicats pourrait être utile. Plutôt que d’attendre que les projets soient ficelés et que l’addition soit présentée aux salariés. D’autant qu’en attendant, la mobilité et les recrutements sont gelés et que les conséquences devraient se faire sentir sur les prochains résultats. La promesse aux actionnaires du versement d’un dividende d’au moins 2,20€, en 2020, va être intenable. Le taux de distribution pourrait atteindre des sommets incompatibles avec les recommandations prudentielles émises en début d’année 2019 par la Banque Centrale Européenne.

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C’est le nombre de salariés qui auront finalement bénéficié, au titre de 2018, du dispositif «de jours de congés supplémentaires jeunes parents» que nous avons fait appliquer à la SG en début d’année. Concernant l’année 2017, les demandes devaient être traitées au cas par cas. Seules 46 demandes ont été remontées en central et traitées. Par contre, la direction nous a informés que pour 2016, «il y aurait prescription » et qu’«il était trop tard pour remonter au-delà de 2017» … Pour une entreprise qui a mis 3 ans à appliquer le dispositif légal, c’est assez mesquin. Et même si les ordonnances Macron ont effectivement limité les délais pour agir à 2 ans (au lieu de 5 ans auparavant), ce délai court à compter du jour où celui qui exerce le recours a eu connaissance du dispositif. Puisque la SG a mis 3 ans pour l’appliquer, il serait juste de remonter sur 3 années.

6 MILLIONS POUR UN BUZZ
La nouvelle campagne de publicité de Boursorama aura déjà bien fait le buzz et fait couler beaucoup d’encre. Nous retiendrons surtout le montant de la facture : les 6 millions d’euros. A la veille de l’ouverture de la négociation annuelle sur les salaires, difficile de ne pas faire le lien entre cette facture, les suppressions de postes et la négociation salariale. Dans les meilleures années, l’enveloppe d’augmentation collective atteignait 15 à 20 millions d’euros. Et c’est sans compter l’indispensable rattrapage, parce que nous le valons bien ! A peu près 3 ou 4 Brad Pitt.

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SOLDES OU LIQUIDATION ?
Cela n’aura échappé à personne, mais dernièrement les ventes « d’actifs non-stratégiques » s’accélèrent. La plupart des filiales d’Asie, du Moyen-Orient et d’Europe de l’Est en ont fait les frais. Mais voici maintenant que notre banque privée au Royaume-Uni est mise en vente – à peine trois ans après l’annonce « stratégique » de son renforcement à grands frais – et, plus inquiétant encore,  notre filiale antillaise SGBA est cédée à un fonds d’investissement. Si même des pans entiers du territoire national ne sont plus considérés comme stratégiques pour le Groupe, que va-t-il rester au final ? le seul bureau de Frédéric Oudéa ?  

VARIABLE A LA BAISSE ?
Le calcul de la partie variable du salaire ne peut pas dépendre de la seule volonté de l’employeur. La Société Générale est loin de respecter cette exigence fixée par les législateurs. Depuis des lustres, la CGT exige une vraie discussion sur le sujet et force est de constater que les choses en sont restées à l’état embryonnaire. Seul un test a été mené très discrètement sur quelques établissements du réseau, mais le modèle testé serait défavorable pour 70% des conseillers. Pour le moment, la part variable des salariés concernés sera calculée sur l’option la plus favorable, nouveau modèle ou discrétionnaire (à la tête du client), mais il faudra être vigilant.

LE BAROMETRE
Le Baromètre Employeur « new look » aura lieu du 10 septembre au 1er octobre 2019. Tellement new look qu’il s’appellera désormais Baromètre Collaborateurs et inclura également des questions sur la CVT. De cette façon, des résultats négatifs ne pourront être que le fait de votre mauvaise volonté et non de l’absence d’engagement RSE de la direction. CQFD. Vu l’ambiance générale, il était urgent pour cette dernière de sortir le parapluie.

COMPORTEMENT INAPPROPRIE ?
Malgré l’engagement affiché par la direction et la publication d’une nouvelle procédure de traitement des « comportements inappropriés », on ne peut pas dire que les élus CGT sur le terrain aient constaté des progrès. Au contraire, il y a toujours les mêmes dérives où, trop souvent, la victime se retrouve hors de l’entreprise car la gestion post dénonciation est calamiteuse. Très inquiétante également est l’instrumentalisation que nous avons constatée  pour initier des procédures de licenciement contre des « gêneurs ». Le comble a été atteint lorsqu’une salariée a été licenciée… parce que sa dénonciation du harcèlement dont elle était victime a été considéré par la direction comme du harcèlement contre le manager… naturellement au terme d’une « enquête » bâclée et exclusivement à charge contre la salariée.  Lorsque nous avons demandé un bilan des mesures de prévention, la Direction nous a opposé une fin de non-recevoir.  

PLAN GBIS : NUMERO VERT
C’est le 01 42 14 30 68. Ce n’est pas celui de la direction, mais celui de la permanence CGT. Les dérives et les incohérences constatées par nos élus sont tellement nombreuses qu’elles ne peuvent tenir sur cette feuille. Aussi n’hésitez pas à nous les signaler au plus vite afin que nous les fassions corriger au fil de l’eau.

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Retrouvez ce 4 pages en Haute définition (format pdf) :
ici 

Retrouvez le projet d'accord Emploi soumis à la signature :
https://www.cgtsocgen.fr/articles/actualites-de-l-entreprise/4822-dernier-projet-d-accord-emploi-version-du-20-fevrier-2019

Participez à la consultation "pour" ou "contre" la signature de l'accord :
https://www.cgtsocgen.fr/accord-emploi-2019

Retrouvez la calculette :
https://www.cgtsocgen.fr/articles/actualites-de-l-entreprise/4833-calculette-projet-d-accord-emploi-2019-conditions-plans

NAO – ACTE 1

La négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires s’est ouverte le 15 novembre pour se poursuivre le lendemain par une rencontre au 35ème étage avec Frédéric Oudéa. La première (et seule réunion planifiée pour l’instant) a permis de faire le bilan de l’année 2017 en terme de rémunérations et au-delà des conséquences visibles de tous (la grogne et l’hémorragie). Seules les rémunérations des salariés de niveau K augmentent sensiblement (2%). La masse salariale globale progresse de 2,2%, alors que l’inflation glissante sur 12 mois est aussi de 2,2% et que la moitié des salariés auraient bénéficié d’une mesure individuelle (vous seriez même 92% à avoir été augmentés sur les 3 dernières années..). Le prélèvement à la source en janvier 2019 aurait généré en 2018 une hausse significative de la monétisation des jours en CET (les 10ers n’étant pas fiscalisés). Les bonus ont baissé de 5M€, les variables des centraux (hors GBIS) de 4M€ et ceux du réseau ont stagné malgré une baisse de 4% du nombre de bénéficiaires. Au total, les variables ont donc baissé de près de 10 millions d’euros. Notre demande de négocier les critères d’attribution de ces centaines de millions n’en devient que plus d’actualité. Après quelques pirouettes sur le contexte difficile, la direction a rappelé que « la philosophie » déployée depuis 7-8 ans n’allait pas changer. Pas d’augmentation collective prévue en 2019. Par contre, la direction nous a proposé une mesure « pour les bas salaires » (RAGB inférieure à 28.000€) : 1% d’augmentation avec un plancher à 250€. Nous avons estimé cette proposition, qualifiée par la direction de « très sérieuse », à environ 700.000€. Enfin, la direction a proposé un budget de 7M€ sur 3 ans pour corriger les écarts salariaux hommes/femmes (qui passent en 1 an d’après nos calculs de 23,95% à 25,15%). Ces propositions ont provoqué un tollé général mais ce n’était rien par rapport à ce qui allait suivre. La direction a proposé aux syndicats de « travailler sur une réduction de 20 à 25% des avantages sociaux » (médailles du travail et indemnités de fin de carrière). Ces dispositifs ne « seraient plus en phase avec les nouvelles générations »… L’autre raison avancée pour nous faire les poches est plus crédible : la réalisation du plan d’économies promis aux actionnaires (1 milliard) doit être accélérée et la promesse de maintenir un dividende malgré les tempêtes tenue. Le thermomètre social va vite monter si ces décisions sont maintenues.

L’AVENIR : AVEC OU SANS VOUS ?

C’est humain. Chacun peut s’identifier dans le slogan de la marque «C’est vous l’avenir». Doit-on y voir un acte de confiance délivré pour l’avenir ? Qu’il s’écrira «avec» et «pour» les salariés ? Qu’il en sera ce que vous en ferez ? Un message d’humilité face aux enjeux de notre planète ? … tant de questions qui nécessiteront du temps, avant d’avoir les premiers actes concrets qui permettront de déchiffrer le message. En attendant, RIP l’«esprit d’équipe» nécessaire par le passé. Place à l’avenir. Mais alors, comment interpréter la volonté de taper au porte-monnaie des salariés dont l’ancienneté est la plus importante ? En voulant toucher à la prime de la médaille du travail et aux indemnités de fin de carrière, la direction cible les plus fidèles, ceux qui n’ont pas traversé la route… pour passer à la concurrence malgré les crises. Est-ce un début de réponse au sens originel du message subliminal qu'il faut lire en contre jour dans la nouvelle marque ? en tout cas, ce n’est pas nous qui allons jouer le conflit intergénérationnel … ni alimenter la menace «salaire vs emploi».

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DELIVREZ !
Un an après l’Investor Day et quelques jours après des stress tests plutôt mitigés, les résultats de la SG étaient attendus de pied ferme par les marchés qui les ont accueillis avec calme. En interne, ce calme précède de quelques jours des moments plus agités : l’ouverture de la négociation salariale (le 15), la deuxième réunion sur l’emploi à la SG (le 13)… et enfin la rencontre des syndicats avec Frederic Oudéa prévue le 16 novembre. «Nous devrions alors avoir une bonne tendance» a prévenu le directeur des relations sociales. En attendant de connaître la nature du régime que la direction va tenter de nous infliger, tant en termes de rémunération qu’en matière d’emplois, nous avons reçu les statistiques annuelles sur les rémunérations (fixes et variables) par niveau de classification, métiers et entités. Comme toujours, les données pour SGCIB nous sont cachées... Les autres sont disponibles en interne sur notre site. Côté emploi, nous n’avons pas encore de visibilité. D’autant qu’en réponse à la demande de la CGT de confirmer l’engagement qu’il n’y aura pas de licenciements contraints, le directeur des relations sociales a botté en touche : «Je vous répondrai définitivement lors de la prochaine réunion». Suspens maladroit ou véritable menace ?

#AILLEURS_LAND   
Que vaut vraiment l’argument d’une meilleure rentabilité pour justifier une délocalisation d’activités à l’autre bout du Monde ? C’est la question que posera la CGT à la direction de GBS lorsqu’elle nous présentera sa énième réorganisation (cf doc de consultation sur notre site intranet/internet). Nous avions abordé le sujet lors du CE des Centraux du 25 Octobre…avant même de savoir qu’une nouvelle vague de délocalisations de postes serait présentée quelques jours plus tard. Les coûts sur Paris sont pourtant stables, en grande partie en raison de la stagnation des salaires, tandis qu’à contrario, l’évolution de la masse salariale augmente de 15% à Bangalore. Si l’on ajoute les coûts des allers-retours des équipes de supervision, il n’est pas sûr que l’opération soit au final rentable – sans parler de la fiabilité et du risque opérationnel. Au-delà de cette question de fond, nos élus rappelleront les engagements que nous avions obtenus lors des opérations précédentes. La «mobilité prioritaire» n’est pas seulement un dispositif dans lequel le salarié doit se dépatouiller tout seul. C’est déjà le préalable au transfert de l’activité (qui doit ensuite respecter le ratio 70% d’activités logées à Paris vs 30% maximum ailleurs).

EXEMPLARITÉ
Comme si de rien n’était, la direction persiste dans le déploiement du formulaire d’évaluations caviardé d’une rubrique supplémentaire «Conduite et Conformité». Oui ou non l’évalué a-t-il respecté les règles et instructions ? A-t-il suivi ses formations obligatoires ?... Ce sont autant de questions qui vont se transformer en menaces pour les salariés (managers compris) qui ne prendraient pas le piège au sérieux. Nous allons revenir sur ce point lors de la session du CSEC (ex CCE) qui se tient le 14 Novembre. En attendant, nous vous conseillons de refuser de remplir / valider cette rubrique … qui n’est même pas conforme à l’instruction sur le sujet (N°13.672) !

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SOCIAL WARNING   

A quelques jours de la publication des résultats, le cours de l’action est descendu en flèche (comme celui des autres valeurs bancaires).
D’aucuns verront certainement comme solution à cette période critique un tour de vis supplémentaire dans l’austérité et les réductions budgétaires. Un peu comme le remède du Médecin malgré lui qui ne fait qu’aggraver le mal.
C’est donc une erreur et une tentation à laquelle il faudra résister - y compris très certainement par l’intervention du personnel.

Sur ce point, la période qui s’ouvre comporte deux obstacles qui vont focaliser l’attention (et surtout la vôtre) : la négociation annuelle sur les salaires et celle du renouvellement de l’accord emploi (c’est à dire comment sont traités les plans sociaux, les départs anticipés en retraites, etc).

Enfin, dans ce contexte extrêmement tendu, les salariés auraient bien besoin de l’unité de leurs syndicats face à ces réels dangers.
Or, 3 points sont à déplorer.
Tout d’abord, le déroulement de 130 élections a débuté et ces périodes électorales sont souvent le temps de quelques épisodes dignes de la « guerre des boutons ». C’est un effet collatéral de la consultation démocratique qui se renouvelle sans cesse.
Second point, c’est dans ce contexte « d’incertitudes » et de division syndicale que quelques irréductibles qui ont fait « carrière » à la CFDT (en passant par le SNB et SUD…) tentent de se refaire une virginité, de blanchir leur parcours en se présentant comme le renouveau du syndicalisme et en proposant d’accentuer cette division syndicale pour créer l’UNSA (10 ans après l’échec de SUD …). Tout ceci n’est pas sérieux et surtout pas à la hauteur des enjeux auxquels nous sommes confrontés - y compris conjoncturellement !
Enfin, troisième point, la cerise sur le gâteau mise par la direction. La double contrainte des ordonnances Macron et de la volonté de la direction de n’avoir qu’un seul et unique Comité Social d’Entreprise dans les centraux (après avoir réduit par 2 le nombre de représentants des salariés dans le réseau - avec la bénédiction de la CFTC, de la CFDT et du SNB) vise précisément à réduire drastiquement le contre pouvoir nécessaire dans notre entreprise. Un nouveau projet d’accord vient d’être remis aux syndicats pour les services centraux. Le nombre de représentants du personnel passe de 450 à 150. Pas sûr que les responsables de BU / SU vont trouver très efficient d’avoir des élus qui ne sont pas de leur périmètre, qui ne sont pas dans leur business et à qui il va falloir expliquer la Genèse pour chaque réorganisation.
Pourtant, le travail des représentants CGT permet d’inscrire dans la continuité un travail efficace, concret et utile aux salariés.

Nous avons, par exemple, rencontré la direction de GBS pour échanger sur sa stratégie jusqu’en 2020. Au-delà de la présentation faite par la direction (sans projet qui pèserait sur l’emploi comme on a pu connaître par le passé plus ou moins récent), ce fut l’occasion pour nous de revenir sur les engagements que la CGT avait arrachés à Christophe Leblanc : 70% d’activités en France et maximum 30% offshorées, délocalisation des activités par attrition des salariés (l’activité part quand le salarié a un nouveau poste). Engagement re-confirmé par Cécile Bartenieff.

Au global, si comme vous le voyez, la situation est grave, elle n’est pas désespérée. En tout cas, pas tant que les salariés font tourner la boutique, par leur détermination et leur conscience professionnelle à toute épreuve. C’est ce lien qu’il ne faut pas rompre, dans l’intérêt de tous. Mais à force de tirer sur la corde, elle peut casser … ou vous revenir en pleine tronche. Face à l’adversité, il faut savoir définir la bonne stratégie, savoir compter sur ses troupes et donc en prendre grand soin … c’est pas mal comme code de conduite, non ?

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