Monsieur le Directeur des Relations Sociales,

N'ayant pas d'interlocuteur pour remonter les réclamations, je vous adresse donc cette réclamation.

Le code du travail prévoit en son article D1151-1 que "L'information prévue au second alinéa de l'article L. 1153-5 précise l'adresse et le numéro d'appel :
1° Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
2° De l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;
3° Du Défenseur des droits ;
4° Du référent prévu à l'article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ;
5° Du référent prévu à l'article L. 2314-1 lorsqu'un comité social et économique existe.
"

Le code du travail mentionne en son article L1153-5-1 que "Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes."

Le code du travail ordonne en son article L2314-1 que "Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.
Le nombre de membres et le nombre d'heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
"

Le code de conduite Société Générale prévoit, dans la partie "nos engagements vis-à-vis de nos collaborateurs, "Nous les protégeons contre toute forme de harcèlement au travail."

Le code de conduite Société Générale dispose dans les principes généraux "se conformer aux lois, règlements et normes professionnelles".


Le 3 juillet 2019 à 19h00, il n'y avait aucun affichage de médecine du travail, inspection du travail, défenseur des droits devant les locaux de la CGT (ni ailleurs d'ailleurs).  Il n'y avait non plus le nom du référent nommé par la Direction. 

Il en est de même ce 12 juillet.

Le 3 juillet 2019, la réunion constitutive du CSE a été menée avec la Direction comme seule rédactrice de l'ordre du jour.  La nomination du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a été omise par la Direction malgré son obligation de le faire.   Je comprends que cette réunion a été très compliquée à organiser et à mener compte tenu de la complexité inutile mise dans l'accord organisant cette instance mais cela n'incombe qu'aux signataires et ne peut être une excuse pour ce manquement.

Le 3 juillet 2019, nous avons reçu la convocation pour la réunion ordinaire du CSE du mois de juillet.  Ce point n'est pas inscrit à l'ordre du jour.
Les salariés doivent-ils comprendre que le sujet du harcèlement sexuel n'est pas un problème important aux yeux des éminents membres de la Direction de Société Générale?  Nous sommes pourtant bien trop concernés.

Je vous réclame l'application de l'article L1153-5-1 du code du travail,
Je vous réclame l'application de l'article L2314-1 du code du travail,
Je vous réclame l'application de l'article D1151-1 du code du travail,
Je vous réclame d'appliquer le Code de Conduite de Société Générale y compris au sein du CSE,
Je vous réclame d'appliquer les engagements pris par la Direction envers les salariés y compris en matière de harcèlement sexuel.

Cordialement,

Publié dans DP Services Centraux

Réclamation portée en déléguation du personnel le 13 mai 2019

 

Monsieur le représentant de la Direction en délégation du personnel,
Monsieur le Président du CHSCT,


La Charte des Droits Fondamentaux de l'Union Européenne prévoit en son article 31, 1° que "Tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité."

Le code pénal prévoit en son article L225-1 que "Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales."

Le code pénal prévoit en son article L222-33 que "
I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée :
1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait."

Le code du travail prévoit en son article L1153-1 que "Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers."

Le code du travail prévoit en son article L1153-5 que "L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel."

Le code du travail prévoit en son article L1153-6 que "Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire."

Nous devrions être sur une faute grave (sauf peut-être à la Société Générale comme déjà évoqué en CHSCT).

Je vous rappelle l'ensemble des débats et les recommandations émises par ce CHSCT


Je vous rappelle l'excellente réclamation de la délégation CGT du 27 août 2018 que je réitère par la présente; elle a déjà été reprise en CHSCT mais sans réponse plus efficace (nous n'avons pas encore eu de retours sur ce point en CHSCT).  Vous vous rappellerez que suite à cette réclamation de la CGT, vous n'avez pas encore mis en place une quelconque prévention digne de son nom, ni digne d'une entreprise comme Société Générale.

Je vous rappelle l'ensemble de mes réclamations sur le sujet.

Je vous rappelle que le sujet est mis à chaque réunion trimestrielle à l'ordre du jour du CHSCT.

Je vous rappelle qu'à défaut de moyen du Président pour exécuter son mandat, c'est le mandant qui est responsable.  Je vous laisse lui transmettre.

Le code de conduite Société Générale prévoit l'application des règles et normes qui s'imposent dans le monde professionnel.

Le code de conduite Société Générale prévoit également que "Nousles protégeons contre toute forme de harcèlement au travail."  Il faut entendre par le "Nous" l'entreprise à savoir la Société Générale.  Les personnes protégées sont les salariés.


En l'espèce, on nous remonte des commentaires déplacés sur certains de photos de leurs collègues.  Des mentions aux orientations sexuelles supposées de la personne sont émises. Je rapporte (mais ne m'associe pas): "mais on voit sa chatte!", "elle doit être lesbienne...", - "on voit son minou!", "il faut savoir se vendre..." , etc.

L'intensité et la tonalité de la voix ne sont pas retranscriptibles à l'écrit sans être subjectif.  Cela ne sera donc pas fait ici.

Ce genre de commentaires ne devraient plus exister au sein de l'entreprise grâce à vos actions de préventions.  Le résultat n'y est pas malgré vos obligations.

Outre l'atteinte à la dignité, cela pourrait être qualifié harcèlement sexuel environnemental comme cela a déjà été fait au sein de Société Générale avec responsabilité aggravée de la part de la Direction Générale pour ne pas avoir pris toutes les mesures, entre autres les recommandations émises lors des différents CHSCTs.

Je vous rappelle qu'en plus d'avoir omis de prévenir le risque, vous n'êtes pas en volonté de reconnaître les torts provoqués par ce genre de comportements.  Cela est d'autant plus condamnable.

Je vous rappelle qu'en cas de répétition, le harcèlement est constitué et serait alors source d'une faute grave.

Vous en avez de la chance, c'est le genre de choses qui ont été remontées chez DFIN il y a plusieurs trimestres; cela a fait l'objet de réunions ordinaires de CHSCT.

Chez DFIN, on aurait dû toutes les solutions à cette problématique, on n'a pu que l'appliquer à défaut de responsabilité des lignes managériale et RH de DFIN.

Bizarrement, ils n'ont rien fait inscrire dans le DUER.  C'est pourtant obligatoire comme déjà mentionné dans une réclamation antérieure.

Il n'y a eu aucune information du CHSCT, surprenant pour une direction aussi à la pointe en matière de gestion du harcèlement et en liaison parfaite avec les instances représentatives du personnel... enfin cette dernière phrase n'est peut-être tirée de propos relevant d'une allégation sans fondement.

Là, ce n'est pas dans ce département mais ils vont pouvoir largement vous éclairer sur ce qu'il faut faire; n'allez pas chercher en CHSCT, cela n'a pas été présenté mais les mesures ont nécessairement été prises puisque le CHSCT n'a pas eu de retour motivé sur la non application de ces recommandations.

  • Je vous réclame l'application de l'article 31 de la Charte des Droits Fondamentaux de l'Union Européenne,
  • Je vous réclame de cesser de violer (ou de laisser violer) l'article L225-1 du code pénal,
  • Je vous réclame de cesser de violer (ou de laisser violer) l'article L222-33 du code pénal,
  • Je vous réclame l'application des articles L1153-1, L1153-5 et L1153-6 du code du travail,
  • Je réclame la fin de la violation du Code de Conduite Société Générale par la Direction de Société Générale dans sa partie respect des normes,
  • Je réclame la fin de la violation du Code de Conduite Société Générale par la Direction de Société Générale dans sa partie protection des salariés contre toutes formes de harcèlement,
  • Je vous réclame le traitement en bonne et due forme de l'ensemble des recommandations émises par le CHSCT,
  • Je vous réclame l'application des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail en matière de harcèlement sexuel,
  • Je vous réclame la mise en place d'une politique de préventions (primaire, seconde et tertiaire) du harcèlement sexuel au sein de l'entreprise,
  • Je vous réclame une formation en présentiel pour l'ensemble des salariés,
  • Je réitère l'ensemble des réclamations émises lors de la réclamation CGT du 27 août 2018.

Il est  U.R.G.E.N.T.  d’agir !  Et ce n’est pas faute d’avoir réclamer des actions en délégation du personnel ou en CHSCT !

 

Cordialement,

 


 Envoyé : lundi 27 août 2018 11:08

Objet : [IRP] DP - Août 2018 - De la prévention du harcèlement, il s'agit de prendre toutes les mesures

Monsieur,

Le code du travail dispose au sein de l'article L4121-1 que "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."

Le code du travail mentionne également dans l'article L4121-2 que "L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs."

La combinaison de ces articles nous donne le tableau suivant:

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1  2° Des actions d'information et de formation  3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés
Court terme Long terme Court terme Long terme Court terme Long terme
1° Eviter les risques
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
3° Combattre les risques à la source
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs

Il y a lieu de s'assurer que les trois niveaux de préventions sont également atteints.  Pour mémoire, les niveaux de préventions peuvent s'expliquer de la manière suivante.

* La prévention primaire consiste à combattre le risque à sa source.  Elle renvoie notamment à une prévention collective des risques.  Il s'agit de supprimer ou de réduire à la source les différents facteurs de risque présents dans l'organisation du travail.  Elle passe par une évaluation des risques, un diagnostic approfondi et un plan d'actions.  C'est la plus efficace à long terme.  

* La prévention secondaire consiste à réduire les conséquences des risques sur les personnes.  Il s'agit d'une gestion individuelle des risques.  Il faut éviter les dommages si le risque se matérialise.  Il s'agit d'aider les salariés à mieux supporter les effets de l'organisation du travail.  Cela passe notamment par la formation.

* La prévention tertiaire a pour vocation d'apporter une réponse d'urgence pour éviter les dégradation.  Il s'agit de la réparation des conséquences d'une expositions aux facteurs de risque.  Cela permet de limiter les dommages, éviter les complications, soigner.  Il faut la mettre une fois le risque réalisé.

Concernant la prévention primaire, vous avez déjà une réclamation constant l'insuffisance du Document Unique d'Evaluation des Risques (D.U.E.R.) sur le sujet du harcèlement, voir d'une non mise à jour alors que cela est nécessaire,

A propos de la seconde, je suis toujours en attente d'une réponse de la Direction depuis de nombreux mois suite à l'organisation d'un atelier sur les formations (de manière générale),

Sur la prévention tertiaire, on remarque plus une poursuite, voir d'une aggravation du risque lorsqu'on parle de harcèlement.

Par ailleurs, le code du travail prévoit en outre en son article L1152-4 que "L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal."

Il prévoit aussi en son article L1153-5 que "L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal."

Par ailleurs, je sais que je suis lu avec attention par une personne qui apprécie particulièrement les références de vieux textes juridiques, je ne peux donc que vous rappeler l'article 11 du préambule de la Constitution du 17 octobre 1946: "11. Elle garantit à tous, notamment à l'enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs. Tout être humain qui, en raison de son âge, de son état physique ou mental, de la situation économique, se trouve dans l'incapacité de travailler a le droit d'obtenir de la collectivité des moyens convenables d'existence."  Ce préambule a été repris dans la constitution de 1958.

Je ne peux non plus échapper au rappel sur le Code de Conduite émis par la Direction de Société Générale.  Il prévoit le respect des règles, lois et règlements auxquels nous sommes soumis.

Il prévoit également - page 9 - que "nous (la Direction de Société Générale) les (salariés) protégeons contre toute forme de harcèlement au travail."  Lorsque l'auteur de cette réclamation demande aux personnes idoines ce qui est prévu en terme de prévention primaire, il n'a pas de réponse.

Le CHSCT des Tours Alicante, Chassagne, Basalte et Espace 21 recommande nombre de choses sur le harcèlement depuis de (trop) longs trimestres.  Entre la formation, les conférences, la communication, la revue de la gestion des cas suspectés ou avérés, il y a nombre de choses à faire.  Le code du travail prévoit une réponse motivée à l'ensemble de ces recommandations (surtout si elles ne sont pas appliquées).

En application de l'application conjointe des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, je vous réclame de trouver une mesure de prévention pour chacune des combinaisons mentionnées afin d’entamer une politique de prévention qui commence à ressembler à quelque chose,

Je vous réclame la mise en place d'actions de prévention primaire, secondaire et tertiaire en matière de harcèlement,

Je vous réclame l'application de l'article 11 du préambule de la constitution de 1946,

Je vous réclame de considérer ou de répondre par écrit à l'ensemble des recommandations proposées par le CHSCT des Tours,

Je vous réclame l'application du code de conduite Société Générale par la Direction de Société Générale en matière de prévention du harcèlement afin de faire la différence et de protéger dans la durée la réputation de notre Groupe.

Cordialement,

 

 

-- Réponse après une relance sur cette réclamation

Réponse de la Direction : Depuis les réponses formulées à l’occasion des diverses réclamations des délégués du personnel lors de la précédente réunion, la procédure de signalement et de traitement des comportements inappropriés a été diffusée sur RH Online et est visible par l’ensemble des collaborateurs dans l’onglet Ethique au travail > Prévention et lutte contre les comportements inappropriés. Le lien est le suivant : https://rhonline.safe.socgen/fr/prevention-et-lutte-contre-lescomportements-inappropries.

Publié dans DP Tours ABCE

AVEC LE TEMPS…VA.
Fin octobre, il y avait 8 699 télétravailleurs à la SG. C’est le bilan présenté lors de la commission paritaire sur l’accord Télétravail. Soit une bonne progression : près de 2 000 nouveaux accédants en 2018. En tant que signataire, la CGT a rappelé quelques engagements arrachés à la direction et qui semblent s’estomper avec le temps : le télétravail reste un pré-requis au déploiement du flex et il ne peut y avoir moins de capacité d’accueil de postes dans les quartiers que de salariés – télétravailleurs ou non. Nous avons demandé la cartographie des services en flex et ceux en télétravail, histoire de vérifier que les engagements sont bien tenus.

#EMPLOI 2023
Au rythme sénatorial, la 3ème réunion de négociation sur le renouvellement de l’accord emploi va s’ouvrir le 16 janvier. Après avoir fait le bilan de l’accord en novembre et celui de la mobilité en décembre, la négociation avance … mais pas très vite. Que l’on ne s’y méprenne pas, les enjeux sont pourtant élevés. C’est dans cette phase de discussion triennale que l’on fixe les curseurs et les process de mobilité, les conditions dans lesquelles se font les réorganisations et les garanties qui encadrent les plans sociaux (barèmes et autres). Pour l’heure, il aura fallu insister pour avoir un engagement plus ou moins ferme que l’avenir ne se fera pas sous la menace de licenciements contraints. Il faudra aussi être solide comme un chêne pour obtenir que les garanties apportées aux salariés soient inscrites clairement noir sur blanc pour affronter les turbulences qui s’annoncent.

CARTON ROUGE
Vous nous avez suffisamment entendus dénoncer les ordonnances Macron et notamment l’instauration des fameux « barèmes prud'homaux » (qui plafonnent - très bas - les indemnités et donc les risques pour l’employeur en cas de litiges) pour que nous boudions notre plaisir de partager avec vous l’annonce de 4 jugements récents de tribunaux de prud'hommes qui actent ces barèmes comme « non-conformes avec le droit européen ». Ce sont 4 bonnes nouvelles car les entreprises – SG compris – avaient déjà revu à la baisse les montants mis sur la table dans le cadre des négociations lors de départs contraints. Quand les dérapages du «nouveau monde» sont rattrapés par le droit, on ne peut que s’en réjouir. Et tant pis si cela fait «has been» de défendre avec détermination les salariés.

HARCELEMENT
Dans le cadre de la lutte contre les comportements inappropriés et le harcèlement, la direction nous a présenté ses nouvelles politique Groupe et procédure qui en découle. La CGT a demandé, et obtenu, de Caroline Guillaumin, la transparence nécessaire pour nous assurer que la machine ne s’emballe pas et qu’elle ne devienne pas un permis de licencier. De même, la DRH Groupe a apporté des modifications au dispositif interne que nous demandions pour que les processus ne soient pas condamnés à l’échec (un salarié peut se faire aider et épauler par un représentant du personnel pendant les phases d’écoute et d’enquête, par exemple..). Mais il reste que la grève du 14 décembre à la SG avait reporté la rencontre avec la direction d’IGAD pour ajuster les process de l’inspection et qu’il est inconcevable que SSA (la direction des relations sociales) soit référente-chef des «enquêteurs auto-désignés par la direction ». SSA, gardienne du temple de l’impartialité et de la neutralité de la direction… on n’aurait pas autant ri depuis bien longtemps, si le sujet n’était pas aussi grave.

Le fichier en PDF1 - PDF2 (vous devez vous connecter pour avoir accès au fichier PDF).

 cgt699 harcelement

cgt tltravail t15

Publié dans Infos 2019

Réclamation portée en délégation du personnel le 6 août 2018

Monsieur,

Suite à cette réclamation, un élu attentif me fait une remarque pleine de bon sens : la Société Générale a un problème de proportionnalité.

En effet, en droit, il existe le principe de proportionnalité.  Cela est issu de l’article 8 de la Déclaration de 1789.  Comme je sais que certains apprécient beaucoup ces références, je vous le cite « Art. 8. La Loi ne doit établir que des peines strictement et évidemment nécessaires, et nul ne peut être puni qu'en vertu d'une Loi établie et promulguée antérieurement au délit, et légalement appliquée. » 

Le ton est plutôt léger mais la problématique est lourde voir très lourde en cas de harcèlement.

Dans la pratique, Société Générale licencie les personnes qui sortent un message considéré comme confidentiel (et parfois cela est très simple : une nomination !) ou pour le non-respect d’une quelconque instruction.  En face de cela, nous avons la réclamation ci-dessous où les auteurs de harcèlement sont toujours dans l’entreprise (voir promu).

Je vous réclame l’application du code de conduite par la Direction de Société Générale afin de faire la différente et de protéger dans la durée la réputation de notre Groupe,

Je vous réclame l’application du principe de droit de proportionnalité,

Je vous réclame l’application de l’obligation générale de sécurité des travails en matière de santé et de sécurité (article L4121-1 et L4121-2 du code du travail).

Cordialement,

From: XXXXX  MaccCba
Sent: Tuesday, July 31, 2018 5:10 PM
To: DANILO Philippe CoosDir
Subject: [IRP] DP - Août 2018 - Le harcèlement et la protection des salariés

Monsieur,

Le code de conduite Société Générale prend l'engagement suivant vis-à-vis des salariés.  Cela se situe page 9.  Je cite "Nous les protégeons contre toute forme de harcèlement au travail"

Le harcèlement a différentes reconnaissances: la reconnaissance formelle via la procédure, une reconnaissance judiciaire ou une impossibilité pour la Direction de démontrer l'absence de harcèlement (et oui, c'est à la charge de l'employeur de démontrer...).

Les salariés seraient donc formellement - enfin sur le papier - protégés contre le harcèlement sous toutes ses formes.

Je vous rappelle la demande tenue par l'auteur de ces lignes en CHSCT lors de la réunion du troisième trimestre 2017.  

Quel est le message que la Direction souhaite faire passer en sortant la victime (quelque soit la manière) et en gardant le harceleur?

Dans le cas d'une procédure interne avec reconnaissance, la Direction a souhaité sortir la victime,

Dans une procédure judiciaire où la Cour d'Appel de Paris reconnaît le harcèlement, la Direction a promu la RH mentionnée,

Dans le cas où une procédure interne n'arrive pas à démontrer l'absence de harcèlement, la victime est sorite de l'entreprise et l'auteur est toujours dans les murs,

etc.

Je vous rappelle l'obligation générale de sécurité ainsi que les différents articles de lois relatifs aux harcèlements (code du travail ET code pénal).

Je vous réclame d'appliquer le code de conduite en matière de protection de toute forme de harcèlement au travail,

Je vous réclame l'application de l'obligation générale de sécurité des travailleurs en matière santé et de sécurité,

Je vous réclame l'application de l'ensemble des textes relatifs aux harcèlements.

Cordialement,

 

Publié dans DP Tours ABCE

LES 1.000 EUROS
La CGT a signé l’accord qui permet la compensation financière du crash du «PMAS musclé», en versant un supplément d’intéressement de 1.000 euros à tous les salariés (ceux qui ont pu investir dans l’espoir du PMAS, mais aussi ceux qui en étaient exclus faute de pouvoir ou vouloir le faire !). Cerise sur le gâteau, la prime sera la même pour tous, temps partiel compris pour une fois ! Nous avons juste perdu 18 mois, puisque c’était la proposition initiale de la CGT en décembre 2016 ! Les détails du futur versement sont disponibles sur notre site. A part cette «bonne» nouvelle, la négociation annuelle sur les salaires s’est soldée par un «accord technique» refusé par la CGT, mais validé par certains syndicats – ce qui clôt la négociation 2017. La proposition de la direction reconduit un budget de 1,7 million pour résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Inutile de s’étendre sur la réalité qui nécessiterait bien plus. Rappelons juste qu’au 31 décembre 2016, l’écart relatif en moyenne pondérée était de 20% en défaveur des femmes et qu’il faudrait bien plus pour résorber statistiquement l’écart moyen de salaire. Même l’esprit de l’accord égalité professionnelle va plus loin en précisant que la résorption devrait se faire pour les salaires dont l’écart avec les hommes dépasse 5%. Enfin, nous aurions aussi pu signer le projet d’accord salarial pour acter l’engagement d’une future négociation sur l’attribution du variable, mais c’est un engagement que la direction générale avait déjà pris dès 2014… et qui n’a pour l’instant jamais accouché de la moindre souris.

TRANSFORM TO SLOW
Il n’y a pas que Frédéric Oudéa qui en fait les frais lors de son show sur l’intranet. Il y a des jours où sur les postes de travail, on se croirait sur le site des incidents de la ligne A du RER. «Merci de nous excuser et pour votre compréhension», «incident », «indisponibilité», «lenteur sur le réseau» s’accumulent dans les mails des équipes techniques. Le ras-le-bol est un  sentiment partagé par beaucoup face à ces «désagréments». Ces incidents fréquents sont certainement le prix à payer pour passer vers des outils performants à la cible. Ils ne mettent pas en cause le professionnalisme des équipes, mais posent le problème des orientations prises. Il en va ainsi de la softphonie. Issu de l’équipement léger pour permettre le télétravail, le casque va finalement remplacer tous les traditionnels combinés téléphoniques.  Le bilan du fil à la patte est catastrophique : impossible de joindre les gens, qualité  digne d’un «forfait voyelles», etc. La qualité d’une organisation agile serait de pouvoir tirer les leçons d’un échec, d’arrêter le déploiement, et d’équiper les postes de travail d’un combiné à 10€ sur internet. Sinon, il reste la solution de revenir à la pétition pour réclamer une prime de casque. N’hésitez pas à nous faire part de votre ressenti.

HARCELEMENTS : STOP !
Finalement, Caroline Guillaumin aura choisi de faire une déclaration devant le comité central d’entreprise pour rendre publique sa volonté d’agir contre la discrimination, le harcèlement moral et sexuel dans le Groupe. Une volonté qui devrait s’accompagner d’une communication idoine aux équipes managériales et RH, d’une formation spécifique … et de groupes de travail avec les syndicats. Les élus CGT ont salué ce changement de cap, décidé dès son arrivée et bien avant les affaires qui ont récemment défrayé les chroniques médiatiques. Ce qui nous permettra de revenir sur les limites des procédures internes inscrites il y a plus de 10 ans, malgré nos alertes répétées depuis et l’intervention de l’inspection du travail, qui n’ont jamais été écoutées… jusqu’à présent. 

Le fichier en PDF

CGT656 Softphonie

Publié dans Infos 2017

Documents annexés :

-          Document de l’AVFT : Les dispositions légales « clés » en matière de violences sexuelles commises dans le cadre du travail,

-          Document de l’AVFT : « recevoir les victimes de violences sexistes et sexuelles »,

-          Document CGT : « Violences sexistes et sexuelles : la France doit soutenir l’adoption d’une nouvelle norme internationale »

Attention: il s’agit de notes prise lors d’une formation. Tout n’y est pas !

Une femme sur cinq est concernée par du harcèlement sexuel. Selon les dernières enquêtes, ce serait une femme sur deux.

 

Introduction

Notre formatrice est juriste à l’AVFT.

Cette association existe depuis 32 ans. Lors de sa création, il n’y avait pas encore de loi qui réprimait les violences faites aux femmes. Aucune loi… ni dans le code pénal ni dans le code du travail ni dans le code civil. L’association lutte pour obtenir l’inscription dans la législation afin d’en faire un interdit social.

La première inscription date de la loi de 1992 codifiée dans le nouveau code pénal de 1994. Depuis cette inscription, ces condamnations sont régulièrement revues par le législateur. Il y a déjà eu quatre changements législatifs sur le sujet depuis cette première loi.

L’AVFT a fait, depuis 1985, le choix d’accompagner les femmes pour faire valoir leurs droits surtout depuis qu’elles ont ces droits. L’AFVT accompagne les victimes dans toutes les juridictions (juridictions civiles du travail, juridictions pénales, tribunal de sécurité sociale). L’association intervient volontairement au Conseil des Prud’hommes et au titre de partie civile au pénal. On crée de la jurisprudence dans l’intérêt des femmes. C’est le travail quotidien des membres de l’association. D’autres missions existent pour l’association : former les professionnels en charge de ces questions et un travail de plaidoyer.  

C’est la seule association de ce type en France et peut-être en Europe.   L’association est régulièrement interlocuteur direct des différents gouvernements et du parlement.

Les ordonnances macron sont un retour significatif en arrière sur les violences faites aux femmes. Le combat n’est pas terminé.

Après cette présentation de l’association, nous procédons à un brainstorming afin de parvenir à une définition du harcèlement sexuel.

 

Brainstorming afin de parvenir à une définition

Il faut distinguer les attouchements des agressions. Lorsque qu’une personne (habituellement un homme) caresse la main, les cheveux; fait des massages, etc, il s’agit d’attouchements. L’agression sexuelle est lorsqu’il y a contact avec un organe sexué (de la victime ou de l’agresseur). Il s’agit ici des seins, fesses, bouche, pénis, sexe, cuisse, etc.

Usuellement, les organisations syndicales sont saisies trop tardivement.

Différents faits sont caractéristiques de harcèlement sexuel :

  • contact(s) physique(s) ou propos verbaux,
  • images et propos à connotations sexuelles dans l’environnement du travail,
  • blagues,
  • mimes,
  • rumeurs sur la vie sexuelle/privée,
  • regards suggestifs,
  • commentaires sur l’attitude, sur le physique ou sur les tenues vestimentaires,
  • questions sur la vie privée et/ou sexuelle.

Cela peut se produire sur les lieux du travail ou en dehors.

La victime est usuellement en situation de vulnérabilité.

La stratégie de l’agresseur est d’isoler la victime. Il la culpabilise, la dénigre après avoir été éventuellement bienveillant.

Les réactions de la victime sont : la culpabilité, la honte, l’isolement, le stress post-traumatique, la dissociation, la PEUR, etc. Un arrêt maladie est souvent associé.

La victime sera d’abord gênée, puis il pourrait ne rien se passer. La victime adoptera un silence sur les faits. Elle évitera d’être seul, changera ses habitudes, et ses attitudes. De suite ou par la suite, la victime peut engager différentes actions.

 

En droit

En 2012, le conseil constitutionnel invalide les dispositions relatives au harcèlement sexuel. L’AVFT avait demandé de sursoir à l’invalidité pour ne pas faire tomber les différentes procédures. Cela n’a pas été le cas. La loi a été mise à jour en juin 2012.

Auparavant, harceler était sur autrui dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles.

Abrogation immédiate le 4 mai 2012, loi remise en juin 2012.

La définition se trouve dans les documents fournis (en bas du document).

On parle de l’arrêt de la Cour d’Appel d’Orléans sur le harcèlement sexuel environnemental.

Lorsqu’on reçoit une victime, il faut regarder les tenants et aboutissants de la contrainte économique de la salariée.

 

La preuve

  • Témoignages:
    • direct (harcèlement sexuel ou sur ces effets), indirect (confidences ou sur les effets du harcèlement),
    • Collègues, élus, famille/proche (conséquence sur la vie, la vie sexuelle, etc),
    • assistantes sociales, conseillères du travail,
    • les autres victimes
  • Médecine du travail
    • Doit systématiquement être saisi sur les sujets de harcèlements sexuels,
    • DMT – Dossier médecine du travail,
    • Certificat médicaux que peut faire le médecin du travail,
    • Registre des accidents bénins,
    • Médecin traitant
  • Mails / SMS,
  • Video surveillance,
  • Enregistrement audio clandestin
    • Droit pénal : preuve admise (article L427 , du code de procédure pénale). Les victiments peuvent rapporter la preuve même par des procédés déloyaux voire illicites comme les enregistrements audio clandestins réalisés à l’insu d’une partie. Attention que cela n’est pas valable pour les autorités. Ces dernières ne peuvent recourir à ce type de preuves déloyales.
    • Droit civil : preuve non admise - il faudrait une dérogation en matière de discrimination (combat en cours).
  • Récit – élément le plus important. Il sera corroboré par d’autres éléments de preuves. Ce récit doit être le plus précis possible, détaillé, daté, et chronologique sur l’ensemble des faits survenus,
  • Plainte,
  • Démarches entreprises : cohérence des démarches (arrêt maladie, plainte, inspection du travail, association, passage infirmerie, etc),
  • Ces écrits avant (carnet de bord, Facebook, journal intime etc, etc),

En droit pénal, les moyens de preuves sont les mêmes qu’en droit du travail. Néanmoins, en droit pénal on peut recourir à des moyens déloyaux comme par exemple les enregistrements clandestins.

En droit pénal, le mécanisme probatoire doit démontrer la culpabilité car le principe de base est la présomption d’innocence. La charge de la preuve pèse entièrement sur la victime (et sur le procureur). Il y a une grande difficulté : il n’y a pas d’habitude de témoignage direct. La jurisprudence précise qu’en matière pénale on peut établir une preuve en apportant un faisceau d’indices graves et concordants. Ce faisceau doit emporter la conviction du juge.

En droit du travail, c’est la même logique mais c’est plus facile (faisceau d’indice) il doit laisser présumer l’existence du harcèlement. Charge à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas de harcèlement. C’est un aménagement du droit de la preuve.

Pour la victime, il est plus simple d’avoir une condamnation de l’auteur en droit du travail qu’en droit pénal.

 

Quoi faire… ?

Il faut se rendre visible sur l’accompagnement, la formation, etc. Les femmes ont honte de se montrer.   Le syndicat est le moins saisis sur les harcèlements sexuels. C’est un sujet à mettre/mis sur l’agenda du syndicat. L’ensemble des entretiens sont confidentiels et les actions menées ne le seront qu’avec l’accord de la victime.

  • En CHSCT, il y a des moyens : proposition de politiques de prévention où l’employeur doit répondre par écrit,
  • Droit d’alerte pour les entreprises de plus de 50 salariés. Si nous partons sur cette alerte, il est nécessaire d’expliquer les implications à la victime. Il faudra qu’elle décrive, etc. Il est nécessaire d’aller au rythme de la victime,
  • Rendez-vous avec la médecine du travail,
  • Accompagner en soutien lors du dépôt de plainte,
  • Aider à constituer le dossier,
  • Pas nécessairement mettre en rapport la salariée avec l’AVFT, mais les considérer comme un backup,
  • Faire une déclaration d’accident du travail, lancer une enquête CHSCT et éventuellement faute inexcusable de l’employeur,
  • Action en référé au CPH qui rendrait public l’inaction de l’employeur,
  • Exiger sa mention dans le Document Unique d’Evaluation des Risques,
  • Dénoncer un danger imminent,
  • Tracter sur le sujet.

 

Responsabilité de l’employeur

  • Art L 4121-1 du code du travail. Il pose l’obligation générale de sécurité notamment en matière de harcèlement sexuel et moral,
  • Art L 1153-5 du code du travail qui dit que l’employeur prend les mesures pour prévenir, agir, etc… le harcèlement sexuel.
  • Prévention primaire – en amont du harcèlement, des violences,
    • Expliquer ce que cela recouvre,
    • Aucune entreprise n’y arrive à ce jour,
  • Y mettre un terme et sanction
  • Faire une enquête qui doit être immédiate
  • A défaut la responsabilité de l’employeur peut être engagée.
    • L’employeur doit saisir le CHSCT du sujet (chose qu’il ne fait pas). Il faut le faire pour que l’enquête soit objective.

 

Cas d’application

« Lors de la soirée d’inauguration des nouveaux locaux, on a tou.tes beaucoup bu. Alors que nous étions dehors à fumer une cigarette, Patrice a tenté de m’embrasser. Je l’ai repoussé et il a alors saisi mes seins. Je lui ai collé une baffe mais ça l’a fait rire. Moi depuis je pleure et jamais pu retourner au travail…. »

  • Creuser les détails
  • D’autres victimes
  • Témoignages ok ?
  • Demander pour prendre des notes, expliquer ce que nous allons faire de ces notes (nous en servir pour faire éventuellement des attestations, pour témoigner),
  • Ne pas hésitez à poser des questions,
  • Ne pas oublier de qualifier les faits,
  • Demander de rédiger un récit détaillé,
  • Recevoir à deux la victime.
Publié dans Harcèlement

Réclamation en délégation du personnel des Tours Alicante-Chassagne-Basalte-Espace 21 du 24 novembre 2017

Monsieur,

Le code du travail prévoyait en son article L4612-3 que « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé.

Le code du travail dispose en son article L1153-5 que « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal .
 »

Le code du travail mentionne en son article L4121-1 que « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
 »

Le code de conduite prévoit qu’il y a lieu de se conformer aux règles, lois et règlement.

Le leadership modèle prévoit un certain nombre de préconisations pour bon nombre de personnes.

Lors du dernier CHSCT des Tours Alicante-Basalte-Chassagne-Espace 21, il y avait notamment un point (le point 17) sur « la procédure interne de prévention contre le harcèlement ».  Le sujet avait déjà été abordé lors de différents CHSCT précédents.  Nous avons recommandé de passer à l’étape de considérer les recommandations de la commission européenne sur le sujet.

Lors de cette réunion, le Président a répondu au CHSCT sur l’ensemble des recommandations que « la procédure semble adaptée pour le traitement du sujet.  Elle n’a pas été modifiée ».  En terme de motivations, cela fait court !  Dans d’autres domaines, cela justifierai selon la Direction d’un licenciement pour insuffisance professionnelle !

Accessoirement, cette réponse ne permet pas d’honorer la responsabilité de l’employeur en matière de prévention du harcèlement sexuel notamment aux visas des article L1153-5 et L4121-1 du code du travail à tout le moins.

Lors de la réunion, il a été détaillé point par point que votre procédure n’est pas appliquée par la Direction ou non conforme à la loi.  Ceci est contraire à l’application du code de conduite.

Lors de ce CHSCT, il a été indiqué nombre d’éléments qui ne vont pas dans la procédure.  Entre la non-information des salariés de cette procédure et la mauvaise foi démontrée de la DRH lors de l’application de cette procédure, en passant l’absence de formation et la non application par la Direction de cette procédure, de nombreuses recommandations ont été émises (lors du dernier CHSCT et lors de plusieurs CHSCT précédents).

Le suivi de la réunion ce trouve ci-dessous.  Vous remarquerez comme moi, que le Président du CHSCT ne fait aucun retour sur l’ensemble de ces recommandations.  N’aurait-il pas les moyens ou les compétences nécessaires d’exercer son mandat ?  Cela permettrait de mettre en cause la Direction générale pour mandat défectueux.   

Je déplore que la responsabilité des représentants de Société Générale est engagée du fait de la non-réponse à ces recommandations et par le manque d’actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou pour des faits plus graves.

Je vous réclame dans le cadre de la gestion de harcèlement et en particulier des harcèlements sexuels :

-          L’application du code de conduite de Société Générale par la Direction de Société Générale,

-          L’application de l’article L1153-5 du code du travail et de prendre toutes les mesures de prévention du harcèlement sexuel,

-          L’application de l’article L4121-1 du code du travail,

-          l’application de votre leadership modèle puisqu’il est votre modèle dans le cadre de la gestion des harcèlements y compris dans le comportement de la Direction.

Cordialement,

From: COFFIN Laetitia DrhgRsoIds
Sent: Friday, November 17, 2017 10:07 AM
To:
Cc: ALOUGES Pierre RisqDto
Subject: Suivi de la réunion ordinaire des 2 et 3 octobre 2017

De la part de Pierre Alouges, Président du CHSCT des Tours SG

Bonjour,

Pour faire suite à la réunion des 2 et 3 octobre 2017, vous trouverez ci-dessous des précisions demandées en séance :

·         Jours de congés accordés dans le cadre de l’accord en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de hadicap : en l’état actuel les 2 jours de congés ne sont pas encore sur le self service RH mais les équipes de la mission handicap travaillent sur le sujet. Dans l’attente, les salariés font leur demande via un mail auprès du manager et la gestion RH en copie pour valider leur absence.

Le support qui vous a été remis en séance est disponible dans la BDES.

·         Droit à la déconnexion : les informations communiquées sont issues du rapport de l’observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (octobre 2011) pour un meilleur usage de la messagerie électronique dans les entreprises (pour mémoire notamment : 64 secondes, c’est le temps nécessaire en moyenne pour reprendre le fil de sa pensée lorsque l’on est interrompu par l’arrivée d’un e-mail). En revanche, nous ne trouvons pas trace des informations que vous avez communiquées en séance et nous vous remercions de nous transmettre leur source.

Par ailleurs, des réflexions sont en cours pour redynamiser les kits existants notamment en ce qui concerne l’usage de la messagerie.

·         Des réflexions sont en cours concernant l’accompagnement des salariés atteints de cancer ou de maladies chroniques.

·         Après recherches, nous ne trouvons pas trace du courrier de l’Inspection du travail relatif au déménagement du cabinet médical vers le G03 que vous évoquiez lors de la réunion. Nous vous remercions de nous adresser toute précision utile sur le sujet.

·         AT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

·         AT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

·         RLA/RLM : s’ils ne le connaissent pas, les collaborateurs peuvent obtenir le nom de leur RLA/RLM en cliquant sur la rubrique « contact pour mise à jour » dans l’e-annuaire. Ce sujet a par ailleurs été évoqué avec les RLA/RLM qui n’ont pas fait état de problématique particulière quant à leur identification par les collaborateurs.

·         Autocollants bacs Elis : ils sont en cours de mise en place à Basalte et Espace 21.

·         Sanitaires hommes du RDC : une action a été entreprise pour les remettre en fonctionnement et les nettoyer.

·         Sanitaires du CE : ils sont opérationnels.

·         Enquêtes de satisfaction Imm : elles sont disponibles dans l’intranet :

Cordialement.

Publié dans DP Tours ABCE

mercredi 22 novembre 2017

A l’occasion d’une conférence sur les violences sexistes et sexuelles rassemblant 200 militant.es, en présence notamment de Bernard Thibault (représentant des salarié.es français.es au CA de l’OIT), Sharan Burrow (secrétaire générale de la Confédération Syndicale Internationale) et Ernestine Ronai (présidente de l’observatoire des violences envers les femmes de Seine-Saint-Denis), la CGT a présenté ses propositions pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail. La CGT demande l’ouverture de négociations dans les branches, les entreprises et les administrations pour mettre en place de vraies mesures de prévention des violences et de protection des victimes. La CGT appelle le gouvernement à intégrer un volet sur les violences au travail dans le projet de loi sur les violences sexuelles. La CGT appelle les salarié.es à participer aux actions organisées le 25 novembre, journée mondiale de lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

Adopter une convention internationale contre les violences sexistes et sexuelles

La Confédération Syndicale Internationale (dont est membre la CGT) a gagné l’inscription à l’ordre du jour de l’Organisation Internationale du Travail en juin 2018 d’une norme contre les violences et le harcèlement au travail. Le gouvernement français a pour l’instant pris une position à minima, en refusant de reconnaître les violences spécifiques auxquelles les femmes sont confrontées. L’ensemble des syndicats français affiliés à la CSI (CGT, CFDT, CFTC, FO) ont interpellé le premier ministre, estimant que « refuser d’identifier spécifiquement les violences fondées sur le genre constituerait un changement de position très regrettable. Ce recul serait d’ailleurs bien incompréhensible à l’heure où le Président de la République a chargé le gouvernement de faire de l’égalité entre les femmes et les hommes une grande cause nationale et a annoncé une nouvelle loi sur les violences sexuelles. »

Intégrer les violences au travail dans la loi annoncée contre les violences sexistes et sexuelles

La CGT se félicite de l’annonce par le président de la République d’une loi contre les violences sexistes et sexuelles. Cependant, aucune mesure contre les violences au travail n’y est prévue. Aucun moyen humain ni financier n’est budgété. Pire, les ordonnances Travail suppriment les outils de prévention et d’alerte (les CHSCT et DP) et fragilisent les protections contre le licenciement.

5 mesures doivent être intégrées dans la loi :

-  la mise en œuvre de sanctions pour les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations de prévention et la création d’une obligation de négocier sur les violences sexistes et sexuelles ; 
-  le maintien des CHSCT et la création de référent.es violences, indépendant.e.s de l’employeur, désigné.e.s par les Institutions Représentatives du Personnel, chargé.e.s d’accompagner les victimes, de diligenter des enquêtes ou des expertises et de suivre la mise en œuvre des mesures de prévention ; 
-  la mise en place d’une heure de sensibilisation obligatoire de tous les salarié.es, d’une formation de tou.te.s les manageurs, RH et professionnel.le.s en contact avec les victimes, le doublement des subventions aux associations et du nombre d’hébergements d’urgence ; 
-  la protection des victimes contre le licenciement et les sanctions, la prise en charge de l’ensemble des frais de justice par l’employeur et la reconnaissance automatique de leur situation en Accident du Travail/Maladie Professionnelle, la création d’un statut de la victime dans les procédures disciplinaires ; 
-  l’extension des prérogatives et moyens des inspecteurs/trices et des médecins du travail.

Montreuil, le 22 novembre 2017

Publié dans Harcèlement

FOCUS - En France, une femme sur cinq a été harcelée sexuellement au cours de sa carrière. Et seulement 5% des cas ont été portés devant la justice. Depuis ce week-end, des témoignages de victimes affluent sur Twitter sous le hashtag #balancetonporc.

La parole des femmes victimes de harcèlement sexuel au travail se libère. Pour preuve ces multiples témoignages relayés sur Twitter depuis ce week-end sous le hashtag #balancetonporc. Il faut dire que les cas de harcèlement sexuel dans le cadre professionnel sont loins d'être marginaux. En France, en 2014, une femme sur cinq a été confrontée à une telle situation au cours de sa carrière, selon un rapport du Défenseur des droits. Mais seuls trois cas sur dix ont été rapportés à la direction ou à l'employeur et seulement 5% des cas ont été portés devant la justice. Comment agir en cas de harcèlement sexuel au travail? Le Figaro fait le point.

• Comment identifier un cas de harcèlement sexuel au travail?

Il convient de rappeler la définition juridique du harcèlement sexuel. Que ce soit en droit pénal, ou en droit du travail, le harcèlement sexuel est un délit qui se caractérise par «le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle» qui «portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant» ou créent «une situation intimidante, hostile ou offensante». «Toute forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers», est encore considérée comme du harcèlement sexuel. Dans le milieu professionnel, il y a harcèlement sexuel même s'il n'y a aucune relation hiérarchique entre la personne harcelée et son harceleur, qui peut être aussi bien un collègue qu'un supérieur.

• Quels sont les recours?

Une victime de harcèlement sexuel au travail peut attaquer son harceleur. Pour cela, elle dépose plainte auprès de la gendarmerie, du commissariat ou par une lettre directement adressée au procureur de la République. Elle dispose d'un délai de six ans après le dernier fait de harcèlement (geste ou propos) pour porter plainte. Après, la justice ne peut plus rien faire.

Autre recours possible, la victime peut attaquer son employeur, dans la mesure où il est responsable de la sécurité de ses salariés. Dans ce cas, elle doit saisir le conseil des prud'hommes ou le tribunal administratif (pour les fonctionnaires). Elle peut mener ces deux procédures en même temps.

«Cette seconde procédure est souvent oubliée des victimes qui veulent surtout punir leur harceleur, souligne Marilyn Baldeck, déléguée générale de l'Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT). Mais s'en contenter reviendrait à sortir les femmes du droit commun», souligne-t-elle.

• Vers qui d'autre se tourner?

Une victime de harcèlement sexuel au travail peut se tourner vers les syndicats de l'entreprise, de plus en plus formés à ces problématiques, vers des associations, comme l'Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT). Ou encore vers le médecin du travail, l'inspection du travail ou le Défenseur des droits, qui peut faire une enquête au sein de l'entreprise.

• Comment apporter des preuves?

Des textos, des e-mails ou même des enregistrements clandestins constituent évidemment des preuves matérielles. Des récits de collègues, des témoignages d'anciennes victimes qui occupaient ce poste, des certificats médicaux, ou encore un arrêt maladie, sont autant d'éléments qui peuvent être également présentés à la connaissance des juges. «Il s'agit de fournir tout un faisceau d'éléments qui peuvent corroborer une parole» insiste Marilyn Baldeck.

• Quelles sanctions sont prévues?

Le harceleur encourt au pénal jusqu'à 3 ans de prison et 45.000 euros d'amende dans des circonstances aggravantes, comme par exemple l'abus d'autorité chez un supérieur hiérachique.

Quant à la victime, «elle peut obtenir, en attaquant son employeur, 10.000 à 30.000 euros de dommages en réparation du préjudice moral et du manquement aux obligations de sécurité. Ainsi que 6 mois de salaire au minimum» lorsqu'il y a eu rupture du contrat de travail, précise Marilyn Baldeck de l'AVFT. «Beaucoup perdent leur emploi, ne retrouveront plus de travail, ou se retrouvent au chômage de longue durée, vivant des minima sociaux. Il ne faut pas demander le minimum», conseille Marilyn Baldeck.

D'après un sondage Ifop, quatre femmes actives victimes sur dix estiment que la situation de harcèlement sexuel s'est terminée à leur détriment (atteinte à la santé physique ou mentale, carrière bloquée, contrat non-renouvelé, arrêt de travail, licenciement pour faute grave ou inaptitude, démission,...).

 

Source

Publié dans Harcèlement

Monsieur,

Le code du travail dispose en son article L4121-1 que "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."

Le code du travail dispose en son article L4121-2 que "L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs."

Le code du travail dispose en son article L4121-3 que "L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement."

Le code du travail dispose en son article R4121-1 que "L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.


Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
"

Le code du travail dispose en son article R4121-2 que "La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
"

Les DUER ne contiennent pas de mention des actions de prévention mises en oeuvre afin de traiter de harcèlements.

Je vous réclame la mise à jour de ce document unique d'évaluation des Risques (DUER) en lien avec les recommandations du CHSCT de ce périmètre.

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE
Copie à : Madame Muriel PENICAUD, Ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social  
Paris, le 19 septembre 2017
Monsieur le premier Ministre,
Nos organisations, membres de la Confédération Syndicale Internationale, se battent depuis plusieurs années avec la CSI et de nombreuses ONG pour obtenir une convention internationale contre les violences sexistes et sexuelles au travail. En effet, les violences au travail constituent une violation très répandue des droits des femmes dans le monde. Selon les pays, 30 à 50% des travailleuses indiquent avoir subi une forme ou une autre de harcèlement verbal, physique ou sexuel. Pourtant, il n’existe toujours pas de norme internationale du travail abordant ce type de violences.
Suite à notre campagne, l’OIT a décidé d’inscrire la question d’une norme sur « les violences contre les femmes et les hommes dans le monde du travail » à l’ordre du jour de la 107e session de la conférence internationale du travail, qui aura lieu en juin 2018. Pour préparer cette session, les Etats membres sont sollicités par l’OIT pour, après consultation des acteurs sociaux, exprimer leur avis sur la portée et le contenu du ou des instruments proposés. La France a donc été destinataire d’un questionnaire de l’OIT.
Vous trouverez ci-joint l’avis détaillé de nos organisations sur chacune des questions posées. 
Nous tenons à attirer votre attention sur les points les plus importants :

- La norme de l’OIT doit être une convention contraignante complétée par une recommandation, de façon à garantir une application normative. En effet, aucune définition du terme ou du champ d’application de la violence et du harcèlement dans le monde du travail n’est reconnue au niveau international. S’agissant de droits fondamentaux, une convention contraignante est indispensable.

- Elle doit aborder spécifiquement les dimensions de genre de la violence et du harcèlement 

- La convention doit prévoir une approche intégrée, et imposer des mesures :

o de prévention

o de protection et d’accompagnement des victimes

o de réparation (accompagnement social, médical et psychologique, réparation financière, réintégration dans l’emploi…)

o de sanction des agresseurs 

- Les termes violences et harcèlement doivent être définis précisément et intégrer le continuum des violences, et notamment les abus physiques, les violences sexuelles, le harcèlement sexuel, les agressions verbales, les intimidations psychologiques

- Les violences et le harcèlement concernés par cette norme doivent être ceux ayant lieu :

o Sur le lieu de travail, y compris les espaces publics et privés lorsqu’ils servent de lieu de travail, et les lieux de restauration

o Durant les trajets vers et depuis le lieu de travail et les déplacements professionnels

o Dans le cadre de communications d’ordre professionnel, notamment celles effectuées au moyen des TIC

o Dans la sphère domestique lorsqu’elles ont une incidence sur le travail, pour garantir ainsi le droit au travail de la victime

- La norme doit concerner :

o Les salarié-es

o Les personnes en formation (stagiaires, apprenti-es…)

o Les personnes bénévoles

o Les demandeurs et demandeuses d’emploi

Suite à son interpellation par nos organisations, le gouvernement français a, en 2014, publiquement pris position en faveur d’une norme OIT contraignante sur les violences sexistes et sexuelles. Nous espérons que la France se placera dans la continuité en proposant l’adoption d’une norme de haut niveau permettant de protéger l’ensemble des travailleuses du monde contre les violences au travail.
Veuillez agréer, Monsieur le Premier Ministre, nos salutations les meilleures.
PJ : Avis de la Confédération Syndicale Internationale sur la consultation de l’OIT sur la norme sur les violences 
Publié dans Harcèlement

vendredi 22 septembre 2017

COMMUNIQUÉ de PRESSE UNITAIRE / CGT / CFDT / CFTC / FO

La CGT, la CFDT, la CFTC et Force Ouvrière, membres de la Confédération Syndicale Internationale ont adressé au premier ministre un courrier unitaire demandant au gouvernement français de soutenir l’adoption d’une norme de l’Organisation Internationale du Travail sur les violences sexistes et sexuelles. Cette norme contraignante doit permettre de protéger l’ensemble des femmes du monde contre les violences au travail. Grâce à la campagne de la Confédération Syndicale Internationale, l’OIT a décidé d’inscrire cette question à l’ordre du jour de la prochaine session de la conférence internationale du travail, qui aura lieu en juin 2018.
Pour préparer cette session, les États membres sont sollicités par l’OIT pour exprimer leur avis sur la portée et le contenu de la norme.
La CGT, la CFDT, la CFTC et Force Ouvrière appellent donc le gouvernement français à se proposer en faveur d’une norme contraignante, couvrant l’ensemble des violences sexistes et sexuelles, et imposant aux États et aux employeurs de prendre des mesures de prévention, de protection des victimes et de sanction des agresseurs (courrier au premier ministre ci-dessous).
Suite à son interpellation par nos organisations, le gouvernement français a, en 2014, publiquement pris position en faveur d’une norme OIT contraignante sur les violences sexistes et sexuelles. Le gouvernement doit se placer dans la continuité en proposant l’adoption d’une norme de haut niveau permettant de protéger l’ensemble des travailleuses du monde contre les violences au travail.

Montreuil, le 22 septembre

Courrier au premier ministre

Publié dans Harcèlement