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Depuis les annonces de l’Investor Day, 5 réunions de négociations se sont déroulées sur l’avenir du réseau. Après une présentation des projets le 14 décembre, la direction a rapidement voulu traiter «les conséquences sociales» le 20 décembre, le 19 janvier, le 5 février et le 12 février (cf l’ensemble des compte-rendus sur nos sites). La CGT, plutôt que d’accompagner le projet qui vise à détruire 2135 postes sur 3 ans, est intervenue tout au long de ces discussions pour qu’un bilan des projets en cours soit auparavant effectué et qu’un débat contradictoire sur la stratégie retenue par la direction du réseau soit organisé avec Laurent Goutard pour examiner si le «projet de la direction» est un projet d’avenir ou la voie du déclin, si les investissements indispensables sont bien au rendez vous, si les suppressions de postes ne sont pas purement et simplement une nouvelle mesure d’économie (qui serait la contribution du réseau à la politique de réduction des coûts). Enfin, il faut noter que les organisations syndicales s’expriment ensemble et travaillent en intersyndicale pour faire que ces nouveaux projets ne soient pas la révolution de trop pour le réseau.

EXAMEN DE LA STRATÉGIE         
Lors de la réunion du 12 février, la direction a confirmé qu’une expertise serait prise en charge par la SG et que les moyens mis à disposition de l’expert choisi par les syndicats lui permettront de remplir sa mission rapidement et dans de bonnes conditions. Les expertises contraintes sont souvent l’occasion pour les directions de faire de l’anti-jeu et de mettre sous le tapis les éléments qu’elles ne veulent pas dévoiler surtout à un cabinet d’expertise désigné par les syndicats. La direction a validé l’idée d’un « moratoire » sur les opérations en cours (sur l’accueil partagé) le temps que l’expertise soit menée, qu’elle soit présentée aux syndicats et à la commission économique du CSEC (ex CCE) et qu’ensuite, une rencontre avec Laurent Goutard soit programmée pour débattre de la stratégie et des suppressions de postes.            
L’expertise sera donc intégrée au prochain «document de travail» (projet d’accord en DRH’langue), tant sur la méthodologie retenue que sur l’impact éventuel sur l’organisation et les suppressions de postes pour les prochaines années. En attendant, les syndicats se sont mis d’accord sur la lettre de mission et le champ sur lequel cette expertise devra reposer.

RECLASSEMENT ET MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE        
La répartition géographique des effectifs et le débauchage entre banques viennent accentuer les risques que font courir les projets en cours et les suppressions de postes prévues. Pour qu’aucun licenciement contraint ne soit envisagé, le dispositif discuté avec les syndicats repose sur le reclassement interne et l’incitation financière à la mobilité géographique (pour les volontaires). Nous n’avons pas encore le texte qui sera proposé au final, mais il devra contenir (pour être acceptable) qu’aucune mobilité ne puisse être imposée par un dispositif contraint. Nous l’avons dit et ressassé sans cesse à la direction, Ok pour la mobilité pilotée, mais hors de question d’entrer dans un dispositif de mobilité contrainte. Cette partie de la négociation devrait avoir lieu le 20 février prochain. Les conditions de reclassement seront le cœur du sujet et permettront de mesurer si réellement ce dispositif est la priorité retenue pour traiter les suppressions de postes prévues pour les 3 prochaines années.        
Sur les incitations financières, nous avons refait les calculs pour certaines catégories de salariés et il s’avère que si dans la grosse majorité des cas les salariés seraient gagnants (Vs l’instruction actuelle), il existe des cas où il nous semble indispensable de prendre comme plancher l’instruction si l’on veut que le système soit réellement incitatif. L’objectif de l’entreprise est maintenant de sédentariser les salariés, ce qui d’après nous, nécessiterait que le dispositif soit clairement inscrit dans le temps, privilégie un dispositif en sifflet (pour ne pas asphyxier financièrement les collègues qui sont dans ce dispositif) et s’inscrive dans un parcours de carrière clairement établi et valorisé. La politique de ces dernières années imposait une mobilité pour pouvoir espérer une progression salariale. Il faut maintenant que chaque salarié puisse avoir une visibilité en termes de parcours et d’évolution professionnels : évolutions de carrières aussi bien pour ceux qui feront le choix de bouger que pour ceux qui préfèreront rester plus longtemps sur leur poste : tout le monde serait gagnant : l'entreprise qui conserve les flux au titre de la mobilité et gère les compétences sur place et le salarié qui suivant ses choix de vie pourra évoluer.  

Enfin, nous sommes revenus sur les indemnités forfaitaires de transport (IFT – en dessous des 50km) qui ont défrayé la chronique depuis quelques années. Elles étaient devenues l’objet de chantage et petits arrangements. Elles devraient être inscrites dans le marbre du projet.

DÉPARTS VOLONTAIRES 
Au-delà des reclassements et de la mobilité, la direction va proposer des départs volontaires. C’est une question éminemment sensible et explosive. Seuls seront concernés ceux dont le poste est supprimé ou dont le poste une fois libéré pourrait servir de reclassement à un autre poste supprimé. Tout le monde sait que la CGT a largement mené le combat contre les dispositifs Macron qui visent à faciliter les licenciements pour les entreprises. Des luttes sont menées actuellement contre le déploiement de ces machines à licenciements. Les manifestations n’auront pas suffi et le dispositif est devenu un outil qui comporte réellement des risques et les dangers que nous dénonçons. Licenciements déguisés, à moindre coût, sans justification, c’est un outil puissant dans les mains des directions d’entreprise qui pourraient l’utiliser sans garde-fous, dès lors qu’un accord majoritaire est signé. Des batailles juridiques sont en cours (des procédures pour juger de la légalité de certains dispositifs, du respect de la constitution, etc), mais aussi des luttes dans des entreprises devenues célèbres (Pimkie, PSA, etc). Le fait que la direction démarche la direction départementale du travail pour activer un volet de départs volontaires via la RCC (rupture conventionnelle collective) n’empêche pas que pour mettre en place un tel dispositif, il lui faut un accord majoritaire. Ce que le nouveau directeur des relations sociales a évidemment mis en avant lors de la réunion précédente. Dans une telle hypothèse, nous avons défini les conditions sans lesquelles la discussion ne pouvait même pas avoir lieu. Bien que la CGT ait largement contesté les ordonnances, c’est un dispositif inscrit dans la loi. Pour la CGT, pas de licenciement contraint ! Pas de licenciement à moindre coût ! Aucune rupture sans motivation, justification, ni projet ! 
Il est hors de question de discuter du nouveau dispositif, s’il subsiste la moindre menace de licenciement contraint, si les curseurs financiers sont en deçà des accompagnements financiers actuels des plans précédents, si les possibilités de départs ne sont pas adossées à des projets de reconversion (formation, cdi, création d’entreprise, etc..), ce qui évite les licenciements déguisés et les pressions individuelles pour que les gens partent et soient ensuite à la charge de la communauté.        
Pour être socialement responsable, il faut reconstruire ce que le dispositif gouvernemental a simplifié, faute de quoi,  ce sera sans la CGT !

La réunion du 12 février a donc traité cette fois-ci principalement de cette question. L’occasion pour la CGT de mettre en avant que le découpage chirurgical est inaudible pour les salariés qui sont exclus des dispositifs. L’IDF est exclue des dispositifs, tout comme la liste des experts, alors qu’ils peuvent être touchés par des suppressions de postes. Il faut donc que les conditions de reclassement soient d’autant plus claires et permettent une valorisation. Ce qui romprait avec le discours catastrophiste actuel et la sinistrose qui ne fait qu’accentuer les difficultés… et les démissions.            
Nous avons tenté (on verra le résultat dans la prochaine rédaction du projet d’accord) de lever les dispositifs qui étaient aux seules mains de la direction pour choisir qui a droit à quoi, et faire ainsi son marché entre les salariés que l’on aurait envie de garder et ceux à qui on montrerait la porte. Nous avons pu mesurer dans les plans précédents toute l’importance pour les salariés d’avoir la garantie de la confidentialité de leur démarche – tant qu’ils n’ont pas décidé de l’officialiser. Ca évite de se retrouver devant un dispositif qui se ferme et la porte qui s’ouvre sous la pression de la direction locale, du simple fait qu’«après tout ça, le salarié ne serait plus motivé » !

Sur la question des indemnités de départ, la direction a proposé de modifier le dispositif pour retenir :
- une indemnité d’1 mois par semestre complet d’ancienneté pour les conventions signées au moment de la suppression du poste (ou à une date convenue en accord avec la direction)
- une indemnité de 0,6 mois si le salarié veut partir à l’ouverture du plan (quelque soit la date à laquelle la suppression de poste serait effective)
-une indemnité de 0,8 mois si la direction locale diffère le départ de 3 mois ou de 6 mois pour un manager.

Le reste (planchers et plafonds, des modalités de calcul de l’ancienneté, de l’impact du temps partiel, de la définition de la mensualité prise en compte) serait inchangé.

LES AMÉNAGEMENTS DE FIN DE CARRIÈRES 
Là aussi seuls seront concernés ceux dont le poste est supprimé ou dont le poste une fois libéré pourrait servir de reclassement à un autre poste supprimé. Si l’objectif de la direction vise à supprimer 2135 postes, elle sait qu’elle ne doit pas se démunir des salariés ayant déjà une expertise nécessaire pour l’avenir. Son objectif n’est donc clairement pas de « faire partir les plus proches de la retraite » … mais c’est pourtant une condition à laquelle elle n’échappera pas et un dispositif de Transition d’Activité (TA - départ anticipé sous forme de préavis étendu jusqu’à la retraite à taux plein et rémunéré à 70%) a été discuté.        
La direction propose ce dispositif aux salariés dont le poste est supprimé (CDC en DRH’Langue, ce qui signifie Collaborateur Directement Concerné). Celui-ci aurait la possibilité de partir en préavis 3 ans avant sa « retraite sécu ». Là encore seraient exclus les experts et l’Ile de France (sauf les CA/CAP de certaines DECS) …. Un découpage chirurgical à nouveau contestable. Même si notre objectif est de préserver l’emploi et de ne pas supprimer des postes qui viendraient alourdir la surcharge de travail pour les salariés qui restent, il y a une question d’équité et de non discrimination qui nécessite de revoir l’équilibre dans la définition des catégories éligibles ou non aux dispositifs.    
Une demande d’étendre la TA jusqu’à 4 ans précédents la retraite a été formulée.

Nous avons aussi demandé à la direction de travailler sur un dispositif de majoration des indemnités de fin de carrière (IFC) pour les salariés qui, ne pouvant entrer dans le dispositif de Transition d’Activité (TA), s’engageraient sur une date de départ en retraite. C’est un dispositif que nous avions inscrit dans l’accord Emploi de 2013.          
Là encore, la direction nous a répété que son «objectif n’était pas de faire partir les salariés proches de la retraite», avant d’ajouter que « personne ne pouvait vraiment savoir ce que seront les dispositifs de retraite dans quelques années »…

CONCLUSION TEMPORAIRE        
La direction entend aller vite. Un nouveau projet devrait nous parvenir le 15 février, avant la prochaine réunion prévue le 20. Officiellement un accord global lui permettrait de faire face au sous effectifs de certaines régions (en affichant les mesures sur la mobilité dès le printemps, elle espère permettre de générer des mobilités en permettant aux salariés d’anticiper la rentrée scolaire).        
Il reste pourtant pas mal de sujets qui n’ont pas encore été abordés et certains n’ont pas encore été tranchés.         Nous avons par exemple exigé de reconstituer une nouvelle commission qui permettrait d’aider les salariés SG à résoudre leur problématique de logement (notamment en Ile de France, là où la direction reconnaît que cette problématique génère des démissions…).           
Parallèlement, l’expertise sur la stratégie de l’entreprise permettrait d’examiner si les choix opérés sont les bons et de confronter nos positions sur les suppressions de postes mises en avant pas la direction.    
Il faut donc préparer les prochaines échéances, quelques soient les hypothèses retenues. La CGT a mis à disposition un forum sur son site pour permettre aux salariés de s’exprimer en toute confidentialité et sur l’ensemble des sujets dont il est question concernant l’avenir du réseau. Stéphane Dubois, le DRH de BDDF, a pris les devants en déclarant « Il faut qu’on arrive à trouver les conditions de la réussite, c’est ça ou on va droit vers une banque digitale… ». C'est tout l'enjeu de l'expertise que nous avons demandé.

NOUVELLES DU FRONT
Le nouveau dispositif d’incitation à la mobilité géographique envisagé par BDDF a donc fait l’objet de la quasi-totalité de la réunion du 5 février. Sur la base du « document de travail » de 14 pages remis quelques jours avant (cf nos sites), chaque organisation syndicale a tenté de replacer les curseurs pour que l’objectif d’«inciter à la mobilité» soit bien une incitation financière, et non une obligation imposée aux salariés. Nous verrons lorsqu’un nouveau document de travail nous sera remis si l’ensemble de nos demandes a bien été entendu. Pendant près de 3 heures, l’ensemble des organisations syndicales a donc relevé à tour de rôle les multiples chiffons rouges dont la direction avait truffé le document de travail. Au passage, il faut noter que ce fut l’occasion pour les syndicats de s’exprimer pour une fois d’une même voix. Avec 2135 suppressions de postes prévues d’ici 2020, l’enjeu est de taille et justifie bien cette unanimité. Pour la CGT, il est également essentiel de veiller aux attentes des salariés qui resteront et dont l’entreprise a le plus grand besoin, avant d'organiser des départs dans des conditions acceptables. La prochaine réunion est prévue lundi 12 février. Alors que la motivation est en berne, les messages doivent être clairs et traduits dans les faits : une mobilité motivante, équitable, basée sur l'envie et non la contrainte, inscrite dans un parcours de carrière, la reconnaissance des expertises, y compris financière, avec une logique d'accession au statut cadre plus ouverte ... autant d'ingrédients indispensables pour relever les défis qui nous attendent.

LE MILLIARD
Avec l’annonce des résultats de la SG pour 2017 une évidence s’est de nouveau imposée : pour que les actionnaires empochent un dividende stable en 2018, les salariés continueront non seulement de se serrer la ceinture mais également de subir des réorganisations destructrices d’emplois. Côté serrage de ceinture, la politique salariale serait – d’après nos sources – toujours aussi restrictive et toujours plus discriminante malgré une stabilité de l’enveloppe de variables individuels. Quant au variable collectif (intéressement et participation), il est douteux qu’il bénéficie de la même protection à la baisse que les dividendes. Pas de quoi soutenir les grands appels de la direction à la mobilisation des salariés ! Quant aux réductions de coûts destructrices d’emplois, les plus spectaculaires sont évidemment dans le réseau avec 2135 postes visés d’ici 2020. Mais les centraux ne sont pas en reste, même si la dispersion des dossiers rend les chiffres moins spectaculaires : 38 postes chez Lyxor, 46 chez IRBS, soit dans les deux cas entre 15% et 25% des effectifs concernés. Et le traitement social annoncé de ces derniers laisse fortement à désirer : avec la réduction de voilure du CMM l’an dernier – victime lui aussi d’une réorganisation – les salariés doutent fortement qu’une gestion RH en local, même renforcée, suffise. Ils réclament l’application des dispositifs de l’accord emploi de 2016, qui leur offre bien plus de garanties en la matière, notamment en termes de reclassement ou de reconversion.

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La diffusion du «document de travail» de 14 pages sur l'accompagnement social des projets de suppressions de postes dans le réseau a suscité beaucoup de réactions.
Bien sûr, cela nous a valu une réflexion de la direction. « Il ne faut pas inquiéter les gens et les rassurer très vite, en finissant la négociation… très vite ».         

«Ce n’est pas notre façon de faire» avons-nous pris le temps d’expliquer au nouveau directeur des relations sociales. Les projets et documents qui concernent l’avenir des salariés, nous les transmettons aux principaux intéressés. De sorte à leur permettre d’en prendre connaissance pendant qu’ils peuvent encore intervenir sur son contenu et modifier ce qui doit l’être, pour au final se poser la question de savoir si le projet abouti est acceptable pour tout le monde, et principalement, pour ce qui nous concerne, pour les salariés que nous représentons.

La réunion qui aura duré plus de 3 heures a aussi été précédée d’une rencontre intersyndicale. Fait rare ces dernières années qui mérite d’être souligné et qui démontre que le sujet est pris très au sérieux par les organisations syndicales. Celles-ci ont confirmé la nécessité de recourir à l’aide d’un expert pour examiner l’efficience de la stratégie envisagée et le bilan des projets en cours. Cette intersyndicale permet aussi de «caler les curseurs» sur les sujets qui vont profondément modifier notre activité professionnelle : mobilité géographique, reclassement, formation, etc.      

Pendant près de 3 heures, l’ensemble des organisations syndicales a donc relevé à tour de rôle, les multiples chiffons rouges dont la direction avait truffé le « document de travail ».

Déclin ou reconquête ?    

C’est bien la première question que l’on peut se poser en lisant les « principes directeurs » du document. En dehors de l’expertise et des enseignements sur lesquels elle devrait nous faire réfléchir, il est nécessaire de travailler sur les conditions dans lesquelles les salariés qui resteront pourront exercer leur métier dans des conditions convenables.  Il faut valoriser les parcours professionnels, inscrire dans le marbre les recrutements nécessaires pour combler le sous effectif que la seule mobilité géographique (même incitée) ne suffira pas à résorber. Enfin, il manque dans le texte, tous les dispositifs d’aide à la vie quotidienne qui poussent, bien souvent, au-delà du manque de reconnaissance salariale, nos collègues à démissionner et aller voir la concurrence.
Dans cette spirale infernale, les banques sont d’ailleurs en train de s’auto-cannibaliser entre elles depuis 3 ans !
En réponse à une de nos interventions, Stéphane Dubois a d’ailleurs placé la problématique du logement (distance logement – lieux de travail) dans le trio des causes des nombreuses démissions en Ile de France. Nous pensons qu’il était stupide de fermer en début d’année la commission interne d’aide au logement et qu’il est temps de remettre la question au cœur des discussions. A quoi servirait de jouer les Shadocks (en favorisant les mobilités vers l’Ile de France) si on ne s’attaque pas aux causes et difficultés des salariés qui y travaillent ?

Rien d'étonnant à ce qu'on relève ce qui manque dans les 14 pages : « comment on fait tourner la boutique avec 2135 postes en moins » ?

L’inquiétude principale n'est pas celle des conditions financières des départs, mais plutôt le risque de rupture et de surcharge de travail que cela va générer pour nos collègues qui restent et pour notre capacité à répondre aux attentes de nos clients.    

Nous ne sommes pas qu'une machine à distribuer des dividendes !

Les premières centaines de suppressions de postes déjà effectuées ont été les plus faciles. Et pourtant, ça a déjà donné lieu à des difficultés et des pressions de certaines directions locales pour "affecter" quelques salariés. Il ne serait pas responsable de laisser les prochaines, qui vont être nécessairement plus compliquées à traiter, dans un système sans garantie pour les salariés. Au-delà des incitations financières à la mobilité géographique pour rééquilibrer les flux vers les zones en sous effectif, il est indispensable de réaffirmer que la mobilité est volontaire ou lors d’une suppression de poste sur la base d'une proposition convenable pour le salarié.

Le nouveau dispositif de mobilité géographique envisagé par BDDF a donc fait l’objet de la quasi-totalité de la réunion du 5 février. Chaque organisation syndicale a tenté de replacer les curseurs pour que l’objectif d’ «inciter à la mobilité » soit bien une incitation financière et non, une obligation imposée aux salariés. Nous verrons lorsqu’un nouveau « document de travail » nous sera remis si oui, ou non, l’ensemble des demandes a été entendu.

Il est aussi important de veiller aux attentes des salariés qui "resteront" et dont on a le plus grand besoin, avant d'organiser dans des conditions acceptables les départs. Alors que l'engagement est en berne, les messages doivent être clairs et traduits dans les faits : une mobilité motivante, équitable, basée sur l'envie et non la contrainte, inscrite dans un parcours de carrière, la reconnaissance des expertises, y compris financière, avec une logique d'accession au statut cadre plus ouverte...autant d'ingrédients indispensables pour relever les défis qui nous attendent.

Suite le 12 février.

D’ici là, nous vous proposons de partager vos réflexions ou vos réactions sur la négociation, le document de travail, les suppressions de postes, afin que celles-ci servent (en toute confidentialité bien sûr) pour la négociation en cours.

N’hésitez pas à laisser vos commentaires sur Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser., ou auprès de votre représentant CGT local.

RIP IP VALMY
La communication est un art. Celle effectuée sur «l’évolution» de l’ex-régime de retraite complémentaire IP Valmy – dont le bilan depuis sa création en 1994 était nettement positif - restera dans le best of. A sa lecture, personne ne peut comprendre qu’il ne s’agit pas d’une simple évolution, mais bel et bien d’une transformation d’un plan à prestations définies (vous savez combien vous toucherez à votre retraite) en un plan à contributions définies (le montant de votre retraite dépendra des performances de votre portefeuille) moins avantageux. C’est pourquoi la CGT s’est si fortement opposée l’an dernier, seule, à cette dégradation de nos avantages sociaux et qu’elle a lancé une pétition contre «l’évolution» de notre dispositif de retraite supplémentaire paritaire et interne. Elle a malheureusement été avalisée par l’ensemble des autres syndicats l’an dernier.

SOUS L’EAU ET SOUS ASTREINTE
Le mot d’ordre est clair : «Merci de saisir vos coordonnées personnelles indispensables en cas de problèmes graves». Certes la démarche est officiellement volontaire, mais en dessous de 80%  de volontaires, ça commence à rouspéter un peu partout et devenir insistant. Comme quoi tout est relatif … les chiffres et la définition même du volontariat. Si par ailleurs, au gré des crues, nos collègues dont la maison est menacée par les eaux ou le trajet compromis par les conditions météorologiques avaient un signe « bienveillant » de la direction, l’histoire s’arrêterait là. Mais en plus des «informations sur la crue», la Direction "recommande" d'emporter son matériel portable et impose de prendre un jour de RTT ou de congés payés aux salariés qui ne peuvent pas se rendre sur leur lieu de travail et souhaitent travailler de chez eux. Ce n’est pas notre définition des jours de congés, mais plutôt des heures d’astreintes. C’est pourquoi nous avons demandé que, dans ce cas, ces heures soient rémunérées en tant que telles et pas considérées comme des congés.

LES NOUVELLES DU FRONT
Après la réunion du 19 janvier, sur l’avenir du réseau, c’était au tour de la commission économique du CSEC (ex comité central d’entreprise) de plancher sur la stratégie de BDDF à horizon 2020. En amont, les syndicats étaient réunis en intersyndicale et avaient confirmé la nécessité de désigner un expert pour examiner non seulement les conséquences économiques et sociales des projets déployés depuis 2015 mais aussi des nouveaux projets qui génèrent 900 suppressions de postes supplémentaires. La prochaine réunion de négociation se tiendra le 5 février. La direction a fait parvenir aux organisations syndicales un nouveau « document de travail » (cf site internet ou intranet) dans lequel sont répertoriés les dispositifs d’accompagnement des projets. Il n’en reste pas moins que la commission économique du CSEC a permis de mettre en avant que s’il est indéniable que l’entreprise évolue, il faut voir si c’est dans le bon sens. Le déploiement de l’accueil partagé par exemple, dans des zones à potentiel, s’est avéré contre productif du simple fait que supprimer les chargés d’accueil, sans compenser par un renfort en conseillers de clientèle a asphyxié les possibilités de développement. Ce dont a dû bénéficier la concurrence.

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PAS DE RÉSIGNATION

C’est certainement la résolution syndicale qui sera la plus utile aux salariés pour cette nouvelle année. L’avalanche en interne de bons vœux ne doit pas nous faire oublier les actes et les choix contestables qui pourraient nous être imposés sous prétexte qu’ils sont «inéluctables» ou «incontournables». Lors du dernier trimestre, le budget des aides sociales ayant été épuisé prématurément, la DRH a refusé d’aider les salariés ayant eu le malheur d’avoir un accident de la vie. Cette décision comparée au budget consacré pour la QVT, d’environ 1 million d’euros sur les 2 dernières années rien qu’en communication, rend la pingrerie révoltante et insupportable. La fermeture de la commission d’aide au logement (que seule la CGT a combattue) en attendant une «prochaine négociation», ou encore la politique salariale, sont autant d’éléments qui interrogent sur l’aspect social que la direction entend donner aux prochaines étapes. L’«inéluctable» concerne aussi les choix économiques ou politiques, internes ou pas. Que dire des ruptures conventionnelles collectives et leur incroyable potentiel de destruction en matière d’emploi. Certains feignent d’être surpris, alors que nous avions souligné avec force les aspects négatifs des ordonnances Macron pour les salariés. Rappelons aussi certains projets, tel Mikado que la CGT avait combattu (bien seule), et dont la BCE vient d’exiger de la SG un plan de réversibilité de l’activité. Après le fiasco humain et social, le bilan économique ne sera certainement pas aussi mirobolant qu’il avait été vendu en 2012. Face aux prochaines aventures, celle du réseau en particulier (cf. ci dessous), il faudra certainement que le personnel se mêle de ses propres affaires pour éviter que «l’inéluctable» ne nous mène dans une voie sans issue. Aussi, bloquez dans vos agendas, du 16 au 22 janvier, vous aurez, à votre tour, la possibilité d’envoyer vos bons vœux à la direction, en votant pour les candidats CGT lors des élections des représentants du personnel au conseil d’administration. Un bon moyen de préserver l’avenir et de se prémunir contre la résignation !

NON A LA CASSE DU RÉSEAU !       

Dans la foulée du «Transform to Grow» de l’investor day, la direction de BDDF nous a présenté le 20 décembre dernier comment elle entendait nous faire croître … tout en supprimant 3.450 postes dans le réseau. «C’est un projet de développement dont nous parlons» auront eu beau dire à plusieurs reprises les représentants de la direction, il n’en reste pas moins que la nouvelle purge du réseau pourrait bien lui être fatale. L’équation est beaucoup plus compliquée qu’elle n’apparaît de prime abord. Tout d’abord, il faut faire le bilan des premières vagues de concentration de l’activité, qui devaient permettre de dégager du temps commercial… ce qui est loin d’être démontré. Nous serions alors sur un simple plan d’économies d’échelle, ni plus ni moins. Ensuite, si sur les 3.500 suppressions de postes, 900 ont déjà été faites, les 2.500 qui sont encore attendues par la direction sont une autre paire de manche. Il y a bien 1.200 départs possibles en retraite (ou transition d’activité), mais les démissions enregistrées sur la région parisienne ne font qu’accentuer la difficulté de résoudre l’équation. La menace de licenciement n’a même pas été voilée lors de la réunion du 20 décembre. Si en dehors des transitions d’activité et des éventuelles ruptures conventionnelles, la mobilité ne permet pas de résoudre l’équation, la direction nous a dit qu’«elle ne serait pas en mesure de tenir son engagement de ne pas recourir à des départs contraints». Nous lui avons rappelé que c’est précisément sur cette question que la SG a connu son conflit social le plus dur en 1992. La prochaine réunion, prévue le 19 janvier, devrait entrer dans le vif du sujet. 

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Négociation sur les suppressions de postes dans le réseau - 20 décembre 2017

La direction, sous la houlette de Jean François Climent, directeur des relations sociales a ouvert la réunion en déclarant :

"On va traiter des conséquences sociales."

La Cgt est intervenue pour déclarer qu'avant d'ouvrir cette discussion, avec les retours de Deauville et les remontées des équipes, il était nécessaire de mesurer l'importance des choix qui vont être faits.

Pour nous, nous sommes à la 3ème révolution du réseau et les 2 expériences précédentes n'ont pas été vécues de la même manière et généré les même conséquences.

Le conflit majeur de 1993 répondait à la volonté de direction de réorganiser son réseau (en tentant d'imposer des mobilités par la menace de 5.000 licenciements).

La transformation de 4D avait nécessité des négociations qui traitaient déjà de la mobilité.

Les choix qui seront présentés par la direction (sur la mobilité notamment) et la levée de toute menace de licenciement feront courir - ou pas - le risque d'un conflit dans le réseau.

Nous sommes aussi intervenus sur l'écrêtage des heures sur les CDS en pleine transformation.

En temps normal, il est de la responsabilité de la direction de faire en sorte qu'il n'y ait pas d'écrêtage des heures, en horaire variable.

En temps de transformation, ca devient insupportable de laisser les gens travailler au noir (les heures ne sont pas payées, c'est donc du travail dissimulé). Nous avons donc exigé le paiement des heures supplémentaires ou la possibilité de les récupérer.

Nous avons demandé à continuer les échanges sur la stratégie car il ne nous semble pas que la vague de concentration des agences mères, polyvalentes, qui était la première étape de la concentration ait répondu aux objectifs qui nous étaient présentés (plus de disponibilité commerciale, amélioration du service client, etc). On constate des délais qui s'allongent et qui vont à l'encontre de la stratégie présentée comme inéluctable… 

Au final, ca ressemble plus a de l'économie d'échelle et rien d'autres.

Nous avons aussi un fort attachement à la banque universelle. Elle est notre meilleur atout pour l'avenir.

Parler de banque diversifiée laisse entrevoir un virage, ce qui est clairement repris dans les debriefs dans certaines DEC, de délaisser la clientèle grand public au profit d'une banque de riches (clientèle patrimoniale). Comment traite-t'on les "non digitalisables" ? Certaines directions locales parlent d'externaliser cette clientèle, de la faire traiter par un partenariat. Il faut que ces questions soient débattues, avant d'être tranchées.

Le directeur des relations sociales nous a répondu que "nous ne sommes pas en 1992 et que la direction était toujours en recherche de solutions". Il a ajouté qu'il n'"était pas non plus sur 4D"…

Par contre, il a mis en avant les accords qui lui paraissaient toujours d'actualité (accord emploi 2016 et celui sur le maillage de 2015).

"Nos démarches restent d'actualité, les choses sont claires. On va voir les mesures qui doivent être revues pour actualiser les dispositifs.

La réussite ou non repose sur le principe de la mobilité. On va privilégier la mobilité, ce n'est pas un préliminaire, c'est une condition de réussite." aura-t-il conclu.

Stéphane Dubois pour la DRH de BDDF a précisé qu'à Deauville Laurent Goutard et lui avaient "parlé aux managers pour leur dire qu'il fallait changer leur comportement sur la mobilité."

Claire Gathier Caillaud nous a présenté ce qui a déjà été fait concernant la période 2016- 2020.

- Le modèle relationnel prévoyait la fermeture de 400 agences et 2000 postes en moins… s'appuyant sur les départs en retraite et le reclassement.

765 suppressions de postes ont été faites (CAP : 600 et DA : 165).

- Sur le modèle opérationnel, 552 suppressions de postes prévues. Soit 862 collaborateurs concernés.

377 situations validées et gérées (300 reclassement, 50 TA, 16 départs volontaires).

- Concernant l'annonce de 900 suppressions de postes supplémentaires annoncées en novembre, elles sont contre balancées par environ 1000 postes créés sur les nouveaux postes (SQO / RQO, par exemple).

Il reste donc 1235 suppressions de postes non effectuées sur le modèle opérationnel (2000 - 765) et les 900 suppressions de postes.

Sur la période précédente, 4.900 départs à la retraite permettaient d'avoir une solution via les départs naturels.

Mais sur la période qui s'ouvre, 365 départs potentiels en retraite (salariés entre 1948 et 56) et 1.739 transitions d'activités possibles (au-delà de 1956).

1.200 salariés pourraient au final être intéressés par ces mesures. Il reste donc un volant important pour arriver aux 2500 suppressions de postes attendues par la direction.

Il faut donc pour Claire Gathier Caillaud, "passer par la partie mobilité pour tenir notre engagement de ne pas faire de licenciement."

Les départs de l'entreprise n'ont pas lieu dans les bassins d'emploi qui simplifient la problématique. Et encore moins, si l'on considère les profils et expertises.

Elle ajoute : "De plus, la SG doit continuer à recruter. C'est une question vitale… et durable."

Environ 500 recrutements par an sont prévus (en net). "Ce sera une des variables dans l'équation de ce que nous arriverons à faire ou non en terme de mobilités." Et la DRH a déjà quelques autres pistes :  "Sur certains postes, on va devoir allonger la durée du poste (on reverra donc la rémunération dans nos discussions)". Ca nécessite des discussions pour examiner les conditions de reconnaissance et d'évolution pour les salariés concernés.

Pour Stéphane Dubois, "sur 3 ans, l'équilibre peut être atteint. Nos règles de mobilité font que si je suis en Région Parisienne, j'ai plutôt intérêt à partir à Marseille. On a donc un pb de flux. Sur 400 mobilités à faire, on en a 300 en sous bassin d'emploi et 100 dans les endroits difficiles.

Il faut donc limiter les départs vers les zones attractives. Les règles actuelles sont à l'inverse de ce que nous devons faire.

C'est possible de le faire…quantitativement."

"Concernant nos directeurs, mais une trentaine de suppressions prévisibles. Il reste 60 DEC et on crée des centres d'affaires. Donc on a des possibilités de promotion…"

"Au-delà, il faut équilibrer les flux et piloter la mobilité.

Il faut revoir les responsabilités et développer les centres de profits, redéfinir des postes (plus entrepreneurs et  managérial).

Il faut monter en compétence et pour cela, il faut des temps dédiés à la formation. Nous aurons des job managériaux plus intéressants que ceux qu'on a actuellement."

Pour la Cgt, il est nécessaire d'analyser les causes des départs si on ne veut pas perdre des compétences indispensables pour l'entreprise… et en tenir compte.

Pour la DRH, les principales causes sont la rémunération et le déplacement en île de France (domicile -travail). "Il faut donc se donner les moyens sur ces aspects."

Le directeur des relations sociales a bien tenté de minimiser le problème : "le taux de démission est faible ( à l'échelle du réseau), mais ca dépend des zones et des bassins d'emplois."… il n'empêche que le problème existe et qu'il est de notre responsabilité de le traiter.

La CFDT a demandé que les dispositifs de mobilité prennent en compte le respect de la vie de famille.

Stéphane Dubois a répondu qu' "on ne peut plus continuer avec les règles actuelles qui au contraire imposent de bouger géographiquement si on veut progresser. Nous sommes respectueux de la vie de famille. Et si on peut proposer à 100 salariés de Marseille de venir un temps sur Paris … et si ca marche tant mieux. Ca peut être une opportunité pour tous."

Claire Gathier Caillaud : "on ne veut pas réécrire les parcours professionnels type, on veut de l'accompagnement individuel".

Le directeur des relations sociales a rajouté que "si on a des départs là où on n'a pas de besoin, on va trouver des solutions (jeu de taquin). Mais, c'est l'ampleur qui va être difficile à gérer."

Avant d'ajouter, "on va devoir travailler comme d'habitude. On va chercher à faire matcher les compétences et l'employabilité, et les postes disponibles.

On ne va pas changer les dispositifs. Plan de départs volontaires, TA, mobilité.

On va travailler sur les passeports. Nous devons adapter les dispositifs, sur la mobilité. Il faut réfléchir. On passerait par la négociation et non plus par une instruction.

Sur  le plan de départ, on va devoir préciser à qui ça s'applique et où …

On va devoir cerner les zones et faire de la dentelle. Par exemple, la région parisienne sera exclue des départs volontaires.

Et il ne faudra pas créer de l'iniquité…

La législation a évolué avec les ordonnances. On peut faire la même chose mais sous un autre régime.

Les PSE sont plutôt orientés sur des dispositif relativement lourds et plus contraints.

Nous pourrions légalement travailler sur 2 types d'accord : une qui prévoiraient des RCC (elles sont pareilles que nos dispositifs).

Mais le reste pourrait dépendre d'un autre accord (mobilité, etc).

Nous vous proposons de ne faire qu'un accord.

Ce n'est que de la forme….

Il faudra voir ce qu'on fait des boosters…

Sur la mobilité, nous voulons revoir la note d'instruction de mobilité. Différenciée suivant les régions… et les métiers.

Certains syndicats le réclament depuis des années. Ca s'impose peu à peu à nous.

Pour éviter les iniquités, on doit fixer des règles claires …

On fera le remplacement de la note d'instruction par un accord uniquement applicable à ce plan.

Tout va se jouer sur la mobilité pour ne pas recourir à des départs contraints."

Concernant la mobilité, la CGT a fait remarquer qu'on savait se donner les moyens pour envoyer quelqu'un à l'endroit qui répondait aux exigences du réseau, mais qu'il était beaucoup plus difficile ensuite d'en sortir… Et que les réflexions sur la mobilité vont nécessiter d'être très précis sur les dispositifs.

Pour la DRH, "Si on n'arrive pas à la mobilité, on aura des départs contraints."

"Cela passe notamment par la transparence de la bourse des emplois, diagnostics des compétences (le fameux passeport). Il faut une RH régionale, gérée  par le DMR (garant du professionnalisme). "

Pour la Cgt , nous avons rappelé que notre fil rouge reste qu'il est nécessaire de travailler à une mobilité pilotée, mais qu'il est hors de question d'entrer dans des dispositifs de mobilité contrainte.

C'est sur ce point que 93 avait dérapé en conflit et que 4D avait nécessité beaucoup de temps pour trouver un équilibre.

Nous avons rappelé que, "concernant les ruptures conventionnelles, notre pb, ce sont les conséquences pour les salariés - pas les lourdeurs adminstratives". Les dispositifs précédents permettaient aux salariés dans le cadre de leur départ volontaire (création d'entreprise, formation reconversion, etc) d'avoir un filet de sécurité si leur projet capotait : une priorité de réembauchage (qui n'a jamais été appliquée/ respectée) mais surtout, la possibilité d'aller au pôle emploi et de toucher les indemnités.  Il faut que les dispositifs qui seront retenus soient à conditions financières équivalentes, et que le filet de sécurité soit clairement possible.

Enfin, nous avons relevé la nuance apportée par le directeur des relations sociales qui parlait clairement de faire disparaître l'instruction mobilité pour y privilégier un accord, sauf que l'accord sera à durée déterminée… C'est un chèque en blanc payé par les salariés que la CGT n'acceptera pas.

Le directeur nous a répondu que "personne ne sait aujourd'hui ce qui sera pérenne ou pas. Mais tout est dans la négociation."

Il a ajouté qu'"on n'a pas besoin de faire un  livre 2 , donc il faut voir ou on traite (notamment avec les irp)."

On veut communiquer pour rassurer les salariés sur l'absence de départs contraints et on parlera des mesures.

En parallèle, on travaillera avec vous et les IRP pour présenter un dossier business (CSEC en février).

Stéphane Dubois va organiser des roadshow avec les managers en janvier.

La CGT, un peu moqueuse pour le coup, lui a répondu que cela pourrait éviter le catéchisme qu'on débite localement sans savoir répondre aux questions (… et heureusement ! car ce sont les négociations qui vont écrire les réponses).

Nous lui avons précisé que le dossier business (sur la stratégie) devait continuer à être discuté. Il faut clarifier les choix car en attendant des choses sont annoncées en local. Fantasmes ou pas, on dit ici où là que les "non digitialisables" seront externalisés, sous traités par la poste, etc… Il faut pouvoir faire le point sur ces aspects stratégiques.

L'incontournable Pascal Mère a pris le point et devrait nous revenir. Notamment sur les 800 000 clients concernés qui d'après lui doivent être traités par SG, même si "on réfléchit pour trouver une solution adaptée. Mais pour l'instant, on ne sait pas les identifier."

TRANSFORM TO BLOW UP
Ca ressemble à un mauvais film d’anticipation. Pourtant la réalité semble dépasser la fiction. Il y a quelques années, lorsque sous couvert d’obligations réglementaires, la direction décide de stocker les mails des salariés, de scanner les mails sortants pour y déceler ce qui serait confidentiel et qui justifierait un éventuel licenciement pour faute, la CGT était intervenue pour demander à différencier ce qui relevait de la «mesure de précaution» nécessaire pour se prémunir d’une fuite d’information, de ce qui serait disproportionné et s’apparenterait à une atteinte aux libertés individuelles. Après plusieurs mois de discussions, la CGT, associée au CHSCT de la Tour SG dont elle assure le secrétariat, ont porté l’affaire devant les tribunaux, et ont obtenu un jugement imposant à la direction de négocier un accord délimitant ce qui relève, d’un coté, de l’application des contraintes réglementaires, et de l’autre, des droits imprescriptibles des salariés dans le cadre de leur liberté individuelle. «L’accord DLP», disponible sur notre site, a été étendu depuis à l’ensemble du réseau, qui avait subi le même sort que les centraux (espionnage des mails et autres moyens de communication sur le réseau professionnel). Il n’est  plus possible de licencier un salarié qui s’envoie un document de travail par nécessité sur sa boite personnelle, si ce salarié a pris soin de demander l’accord à son manager ou si, faute de pouvoir l’obtenir, ce salarié l’a mis en copie du mail. Le souci, c’est que l’évolution des technologies rend l’imagination de nos dirigeants invasive. Sachez que tous vos mails, ex-sametime, skype, sms, sont stockés et scannés. Il en va de même pour vos conversations téléphoniques. L’arrivée de nouveaux logiciels et d’outils « intelligents » a suscité de grandes inquiétudes parmi nos élus aux Dunes qui ont donc légitimement demandé à la direction qu’elle vienne leur présenter les différentes avancées dans le domaine, Osmose et CAST notamment. Ces technologies sont-elles proportionnées au but recherché ? Sont-elles compatibles avec nos libertés individuelles ? Toutes ces questions méritent d’être examinées de près avec les représentants du personnel … faute de quoi, nous  retournerons demander au juge de mettre un point d’arrêt à ces activités dignes de la NSA, mais pas d’un Groupe qui affiche son esprit d’équipe.

SOYONS CAPITALISTES ! 
… investissons dans le capital humain ! C’est ce qu’a proposé la CGT à la direction de BDDF qui a présenté le 14 décembre aux organisations syndicales sa stratégie à horizon 2020. La réunion avait lieu quelques jours après les rencontres des directeurs à Deauville. Le passage de l’organisation actuelle, basée sur 92 Dec polyvalentes vers une nouvelle organisation en  60 « entités » clientèles Pri/Pro et environ 30 centres d’affaires (Cli Com) va générer 730 suppressions de postes (sur les 900 annoncées lors de l’investor day). Au-delà, elle va impacter les conditions de travail et l’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés concernés. Les prochaines réunions vont donc devoir traiter des suppressions de postes, mais aussi de la mobilité, de la rémunération, de la reconnaissance salariale, de l’évolution professionnelle, etc. Face aux 2.500 suppressions de postes attendues par la direction, 1.200 salariés seraient en capacité d’opter pour un départ en transition d’activité. Sans cette piste, l’équation pourrait se compliquer et rendre illusoire la promesse de ne pas faire de licenciement contraint. Réponse à la prochaine réunion le 20 décembre.

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