Le projet d’accord qui encadre les départs volontaires de la réorganisation de GBIS et IBFS est soumis à la signature des syndicats représentatifs de la Société Générale [i] le jeudi 9 Mai 2019 en fin d’après-midi. Conformément à sa pratique constante et répétée, la CGT vous consulte avant d’apposer ou pas sa signature en bas de l’accord qui vous concerne. C’est pourquoi, après un bref rappel de la situation et du contenu du projet soumis par la direction, nous vous proposons de nous dire, avant le 9 mai, si « oui » ou « non », vous pensez qu’il est souhaitable de signer cet accord[ii].

Rappel :
Le 13 mars 2019, l’accord « Emploi à la SG » a été renouvelé et actualisé pour les 3 prochaines années. Il pose les bases de la politique de l’emploi pour les années à venir. La CGT vous propose un résumé en 4 pages (en pj) des 48 de ce texte qui sera le socle des garanties dont bénéficieront les salariés pendant les réorganisations mais aussi au quotidien (pour la mobilité par exemple). C’est, d’une part, l’actualisation de l’accord du 13 mars 2019 et d’autre part, les avancées que nous avons pu obtenir liées aux réorganisations actuelles de GBIS et IBFS qui sont maintenant soumises à la signature.             
Le 20 mars 2019, Séverin Cabannes nous reçoit pour nous présenter les réflexions de la direction concernant l’évolution des activités de GBIS. Le 28 mars, c’est au tour de Philippe Heim de venir nous présenter la situation pour IBFS.         
S’en suivent 3 réunions de négociation[iii] pour déterminer les conditions dans lesquelles se dérouleront ces réorganisations (le 15 avril, le 23 avril et le 29 avril). Parallèlement, le CE des Centraux est réuni une première fois le 18 avril et mandate le cabinet Secafi pour examiner si la stratégie est la bonne et déterminer si les 709 suppressions de postes sont économiquement une nécessité ou pas. La restitution de cette expertise est prévue le 24 Mai prochain.

Pendant toutes ces périodes, la CGT est restée sur le terrain, à l’écoute de tous les salariés, en recevant à sa permanence ou en organisant des permanences quotidiennes proches des activités concernées. Ces contacts ont permis de faire progresser de manière significative l’ensemble de nos demandes et des fruits de la négociation.

Le projet d’accord en bref :         
Le texte reprend l’engagement de ne pas recourir aux « licenciements secs ». Il rappelle la priorité donnée à la mobilité et aux reclassements internes. Il définit les conditions dans lesquelles les salariés dont le poste est supprimé peuvent demander à bénéficier :

-          d’un dispositif de départ volontaire (sous l’appellation RCC) et qui reprend les dispositifs existants dans les 11 plans précédents, en les améliorant sur certains points notables ;

-          d’un départ anticipé à la retraite à taux plein (PTA - plan de transition d’activité).

Dans la mesure du possible et sous conditions, ces dispositifs sont étendus aux salariés des centraux indirectement concernés par les suppressions de postes.

Les nouveautés :             
Tout d’abord si nous avons bataillé sur les dispositifs qui suivent, nous tenons à rappeler que c’est un travail qui a pris plusieurs décennies pour obtenir des garanties pour l’ensemble des salariés, ceux qui partent, mais aussi et en priorité, ceux qui restent. La question de la mobilité et des reclassements internes a fait l’objet d’une multitude de batailles pour arriver à l’équilibre actuel : pas de mobilité forcée, le reclassement s’effectue sur la base d’une proposition convenable de poste (convenable pour le salarié !). Comme toujours, nous sommes extrêmement réactifs lorsqu’il s’agit de l’évolution de la charge de travail et des conditions dans lesquelles chacun d’entre nous peut mener – ou pas – les missions qui lui sont confiées.        
Ceci étant dit, depuis la fin de la SGAM et l’intégration d’une partie de ses équipes dans Lyxor, une des pierres d’achoppement des 11 plans précédents a été la prise en compte de tous les éléments de la rémunération dans le calcul des indemnités de départs. Il aura fallu 10 ans pour lever sensiblement les freins de la direction sur le sujet, mais aussi les réticences des autres organisations syndicales qui dès le début s’étaient opposées à la prise en compte du variable dans les indemnités de départ. Cette fois-ci, les curseurs ont bougé de façon notable (même si ce n’est pas une victoire totale puisque la prise en compte est limitée à 25% à partir de 5 ans, 33% à partir de 10 ans, 50% à partir de 15 ans et 100% au-delà de 20 ans). Alors qu’en 2016, la direction avait concédé de prendre le variable pour les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté, elle continuait à refuser de prendre en compte le variable pour tous. Elle a fini par lâcher sur notre contre-proposition de prise en compte progressive dès 5 ans d’ancienneté (non sans avoir tenté auparavant auprès de certains de faire passer le curseur de 20 ans à 15 ans). La direction ne s’y est pas trompé en déclarant que «c’était un précédent sur lequel elle aura du mal à revenir». C’est sûr, tant qu’on est là !

Nous avons bataillé et obtenu que les conditions les plus favorables soient étendues jusqu’au 13 septembre pour prendre en compte le fait que la direction a choisi de déployer le dispositif en plein été (à partir du 1^er juillet).

Après 11 plans pendant lesquels nous avons défendu, cas par cas, les expatriés qui n’étaient pas intégrés aux différents dispositifs, nous avons obtenu qu’un « guichet » leur soit consacré pour répondre à leurs multiples demandes et qu’ils puissent – s’ils le souhaitent – bénéficier des différents dispositifs. Il en va de même pour les salariés en mission, en absence longue, ou qui n’ont pas trouvé de reclassement lors des réorganisations précédentes.

L’accord reprend bien évidemment la commission de suivi, chère à nos yeux. C’est par son intermédiaire que la CGT a défendu, dès 2012, 485 situations individuelles sur les 880 suppressions de postes prévues à l’époque dans un « plan qui reste dans la mémoire de tous ceux qui l’ont subi ».

Autre point important de l’accord : celui des plans de transition d’activité.              
Ce dispositif mis sur pied en 2013 permettait aux salariés qui le souhaitaient de partir en « préavis » 3 ans avant leur retraite à taux plein. Reconduit d’accord en accord, il a même été étendu dans les réorganisations qui touchent BDDF.      
Cette fois-ci, nous pensions qu’il fallait tenir compte de la pénalité issue d’un accord national interprofessionnel signé par l’ensemble des syndicats (sauf la CGT) qui prévoit une baisse de 10% de la retraite complémentaire pendant 3 ans pour les salariés qui choisissent de partir à l’âge légal de la retraite à taux plein. L’estimation de cette pénalité pour le salarié moyen est de 1.500 € par an.         
C’est pourquoi nous avons défendu en priorité[iv] la prise en charge par la direction de cette pénalité en passant la rémunération pendant le PTA de 70% à 80%. 
La direction a préféré saisir la demande d’un syndicat d’étendre à 4 ans avant la retraite le dispositif, pour ne pas mettre la main au porte-monnaie. Cela prive au passage les salariés qui étaient entre 3 et 4 ans de la retraite du dispositif de départ volontaire.              
C’est d’ailleurs d’après un membre de la direction, « un dispositif voué à une mort certaine avec les évolutions que E. Macron va imposer prochainement». Par ailleurs, cette extension prive les salariés concernés qui sont entre 3 et 4 ans de l’âge légal de départ à la retraite de la possibilité d’opter pour un départ volontaire « classique ».

Et maintenant ?
Il vous revient de trancher sur la signature de cet accord (en tout cas en ce qui concerne la CGT). Notre organisation a été signataire des précédents accords. Même si nous ne sommes pas totalement satisfaits des propositions, force est de constater que les dispositifs qui encadrent les réorganisations sont améliorés.

Vous pouvez participer à la consultation sur notre site internet ou en écrivant à Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. : « je suis pour la signature » ou « je suis contre la signature ».

Merci à tous pour cette participation.

Philippe FOURNIL          
Délégué national de la CGT SG

Ps : l’histoire ne va pas s’arrêter là. Viennent rapidement la restitution de l’expertise, la consultation du CE des Centraux et si vous voulez pouvoir disposer dès le 1^er juillet d’une réelle force, représentative et indépendante de la direction, pour défendre vos intérêts (que vous soyez sur le départ ou que vous vouliez continuer à travailler et construire l’avenir, comme nous), vous pourrez voter pour l’élection de vos représentants du 12 juin au 19 juin.

[i] Les syndicats représentatifs à la SG sont ceux qui ont obtenu plus de 10% des voix exprimés aux élections du CSE (ex CE) et qui peuvent ainsi légalement négocier et défendre vos intérêts : CGT, CFDT, CFTC et SNB.

[ii] La CGT a consulté les salariés de BDDF lorsqu’il a été question de signer – ou pas – l’accord RCC en mars 2018.

[iii] L’ensemble des documents de la direction, des projets d’accord ou nos comptes-rendus sont disponibles sur le site : https://www.cgtsocgen.fr/

[iv] au détriment de toute autre demande – ce que tout le monde peut comprendre - ne signifie pas qu’on s’oppose aux autres demandes, comme tente de le faire croire un autre syndicat.