Les conclusions de notre avocat sur la contestation de l'accord pour le CSE des centraux se trouvent en suivant ce lien
TGI de Paris
1er chambre civile 4e section
RG n° 19/01485
Jour fixe du 9 avril 2019 à 14h00
Par RPVA le 8 avril 2019
Conclusions
Pour :
1° Le Syndicat CGT des Employés de Banque et Assimilés Salariés de la Société Générale, Filiales et Prestataires de la Société Générale de la Région Parisienne, dont le siège est Tour SG – 17 Cours Valmy – 92972 PARIS LA DEFENSE CEDEX, poursuites et diligences de sa secrétaire générale dûment mandatée à cet effet par délibération du bureau du 17 janvier 2019 et de la commission exécutive du 5 avril 2019
2° Le Syndicat CGT des Gradés Techniciens et Cadres de la Société Générale, Filiales et Prestataires de la Société Générale de la Région Parisienne, dont le siège est Tour SG – 17 Cours Valmy – 92972 PARIS LA DEFENSE CEDEX, poursuites et diligences de son secrétaire générale dûment mandaté à cet effet par délibération du bureau du 17 janvier 2019 et de la commission exécutive du 5 avril 2019
Demandeurs
Ayant pour avocat, Maître Pierre Bouaziz
agissant au nom de la SCP d'avocats Bouaziz Benamara,
Avocat au Barreau de Paris, demeurant 160 bis rue du Temple – 75003 Paris,
tel : 01 42 71 24 27 tlc : 01 42 71 39 87 – vest : P 215
Contre
1) La Société Générale, dont le siège social est 29 boulevard Hausmann 75009 PARIS
Ayant pour avocat Maître Jérôme Daniel, cabinet EUNOMIE Avocats au barreau de Paris – vest. : G 0035
2) La Fédération Française des Syndicats CFDT de Banques et Sociétés financières, dont le siège social est 47-49, av. Simon Bolivar 75950 PARIS CEDEX 19,
Ayant pour avocat Maître Jonathan Cadot, cabinet Lepany & Associés, avocat au barreau de Paris – vest. : R 222
3) Le Syndicat National de la Banque et du Crédit, dont le siège social est situé 2, rue Scandicci,
Ayant pour avocat Maître Florence Feuillebois, cabinet Feuillebois Henriot
Avocat au barreau de Paris – vest. : E 463
4) La Fédération CFTC Banques, dont le siège social est 34, quai de Loire 75019 PARIS,
PLAN
II – Sur les moyens liminaires soulevés par la Société Générale et le SNB
A) Sur l’erreur sur l’identification du demandeur
B) Sur le défaut de capacité à agir
C) Sur le moyen non qualifié juridiquement par la direction et le SNB
III – Sur la nullité de l’accord en ce qu’il fixe à un le nombre d’établissement distinct
a) Sur les moyens inopérants des défendeurs
b) Sur le transfert du pouvoir décisionnel vers les BU et les SU
B) Sur la fixation des établissements distincts
IV - Sur l’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile
Plaise au tribunal
Par actes des 1er et 4 février 2019, les syndicats concluants (pièces A et B) ont saisi le tribunal afin qu’il déclare nul et de nul effet « l’accord sur la mise en place du comité social économique d’établissement des services centraux parisiens » du 5 décembre 2017 qui leur a été notifié le 7 décembre 2018 (Pièce n° 1) notamment en ce qu’il a dit que constituaient un établissement unique pour la mise en place du comité social et économique d’établissement, différentes implantations immobilières visées en annexe A de l’accord.
Les syndicats concluants sont recevables et bien fondés à demander au Tribunal :
- A titre principal, de fixer les établissements distincts dans lesquels doivent avoir lieu la mise en place des comités sociaux et économiques d’établissements,
- Subsidiairement, de saisir le DIRECCTE afin qu’il tranche le litige.
Il y a lieu de condamner la Société Générale à verser à chacun des syndicats concluants la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.
Les concluants indiquent qu’ils ne sont pas opposés à ce que le Tribunal désigne un médiateur ou un constatant sur le fondement de l’article 249 du code de procédure civile pour faire toutes constatations permettant de donner tout élément de nature à résoudre le présent litige.
Les présentes conclusions ont pour objet de répliquer à celles des parties défenderesses.
Rappel des faits
Jusqu’à une période récente, en fait jusqu’à il y a quelques mois, l’organisation des services centraux parisiens de la Société Générale justifiait que, sur le plan des institutions représentatives du personnel, il y ait
- un comité d’établissement unique dénommé comité d’établissement des services centraux parisiens regroupant différents immeubles,
- Des délégations du personnel par immeuble ou groupe d’immeubles,
- Et des CHSCT à des périmètres déterminés.
Le nombre global de représentants du personnel était, en dernier lieu suite aux élections de 2016, de 438 postes à pourvoir et 316 porteurs de mandats (pièce n°16 page 7)
Cette organisation (en un établissement unique pour les services centraux parisiens) remontait à plusieurs décennies et n’avait pas été remise en cause lors du déménagement des services des immeubles haussmanniens vers les tours de la défense mais faisait l’objet d’un consensus.
Toutefois, à effet du 1er janvier 2018, la Société Générale a profondément réorganisé le mode de « gouvernance » des services centraux parisiens.
Lors de la négociation de l’accord sur la mise en place du comité social et économique d’établissement des services centraux parisiens la CGT a fait valoir, à chaque réunion, qu’il n’était pas possible que l’instance fonctionne en un établissement unique.
Tant dans les tracts distribués au sein de l’entreprise (Pièce n° 7 à 11) que sur les comptes rendus de réunions de négociation disponibles sur le site internet du syndicat (Pièce n°12 à 14), la CGT n’a eu de cesse que d’expliquer que l’organisation des élections dans le cadre d’un établissement unique, compte tenu des profondes réorganisations faites par la Société Générale, ne permettait pas un fonctionnement normal de l’institution
La discussion n’a, « en fait… », jamais été menée sur ce point de façon précise compte tenu du refus de la direction.
C’est donc sans tenir compte de l’évolution fondamentale mise en place par la Société Générale qu’a été signé un accord estimant, comme c’est le cas actuellement, qu’il n’existe qu’un établissement unique pour les services centraux parisien.
Pourtant, il résulte de la nouvelle organisation que « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » se situe soit au niveau des Business Units (BU) et des Services Units (SU), soit au niveau des directeurs délégués qui ont « en charge » plusieurs BU ou SU.
Lors de la première réunion de négociation du protocole préélectoral qui a eu lieu le 29 janvier 2019, les syndicats concluants ont dit qu’ils allaient contester l’accord (pièce 6).
Les élections sont prévues pour le 1er tour du 11 au 16 avril 2019 et du 13 au 16 juin 2019 pour le deuxième tour.
Et sur ce discussion
I - Observations liminaires
Avant de répondre de façon détaillée aux arguments des parties défenderesses, les concluants entendent faire des observations liminaires :
1° Aucune des parties défenderesses ne soutient que le tribunal n’a pas le pouvoir d’annuler un accord collectif relatif à la mise en place d’un CSEE conclu majoritairement.
Le tribunal est donc compétent pour apprécier si ce qui a été décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d’un accord majoritaire, est ou non-conforme :
- ·à l’article 4.1 de la directive 2012/14 du 11 mars 2002 qui prévoit que « les états membres déterminent les modalités d’exercice du droit à l’information et la consultation au niveau approprié »,
- ·à l’article L. 2312-8 du code du travail dispose « Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. »
Tel est l’unique objet du litige soumis au tribunal.
En raison de la fusion des anciennes institutions représentatives du personnel en une seule, il y a bien lieu, pour chacune des missions dévolues au CSEE de s’assurer que ce qui a été mis en place par les partenaires sociaux répond ou non aux critères légaux.
En réalité, la seule question qui doive être examinée par le tribunal est relative à la possibilité pour le CSEE de remplir ses missions économiques qui précédemment étaient dévolues au comité d’établissement.
Les dispositions de l’accord collectif relatives aux représentants de proximité ainsi qu’à la commission santé sécurité et conditions de travail sont supérieures à ce que prévoit la stricte application des dispositions légales.
Il en résulte que pour ses dispositions, il ne peut y avoir de contestation juridique puisque la négociation collective a permis d’obtenir plus que ce que prévoit la loi.
En revanche, en ce qui concerne les missions économiques du CSEE la négociation collective ne peut pas améliorer ce que prévoit la loi en ce qui concerne ses domaines d’intervention qui sont fixés par le législateur et ne sont pas laissés à la négociation collective (bien évidemment le nombre d’élus peut être augmenté, mais ce n’est pas l’objet du litige).
En ce qui concerne spécifiquement et principalement, les missions économiques du CSEE, les concluants ont versé aux débats un certain nombre de documents qui permettent de prouver que le centre décisionnel des centraux parisiens de la Société Générale a été modifié en 2018.
Sur ce point, deux observations doivent être faites :
1- La Société Générale ne produit aucun document prouvant qu’il n’y a pas eu une décision de transfert son centre décisionnel et que celui n’a pas été transféré au BU et au SU,
2- En ce qui concerne le SNB, qui est le seul, parmi les parties défenderesses, à tenter de faire une démonstration de ce qu’il n’y a pas eu de modification, la position qu’il semble prendre dans le cadre de la présente procédure est en contradiction totale avec ce qu’elle écrit dans les tracts diffusés auprès du personnel (cf. infra).
2° Les concluants ont fait une sommation tant à la Société Générale qu’au SNB de communiquer les documents qui ont été remis au conseil d’administration de la Société Générale lors de la « présentation de l’évolution du groupe et de la réorganisation en BU et en SU » ainsi que les procès verbaux des réunions.
Cette sommation a été faite au SNB dans la mesure où c’est la seule organisation syndicale siégeant au conseil d’administration.
La production de ces documents permettra au tribunal de mieux comprendre la réorganisation mise en place, celle-ci ayant pu être présentée différemment qu’elle ne l’a été aux représentant du personnel.
Il a également été fait sommation à la Société Générale de produire les délégations de pouvoirs du directeur général ainsi que des directeurs ou directrices généraux(les) délégués.
Si les documents communiqués (Pièce n°4) donnent des informations particulièrement précises sur leurs pouvoirs, la communication des délégations de pouvoir individuelles est particulièrement importante sur le litige soumis au tribunal qui pourra ainsi vérifier l’étendu des pouvoirs des directeurs concernés.
3° Le document édité par le ministère du travail « Comité social et économique, cents questions/réponses » ne présente aucun intérêt pour le litige soumis au tribunal :
- ·d’une part, comme le relève la CFDT, ce document n’a aucune valeur juridique,
- ·d’autre part, ce document n’apporte rien aux débats puisqu’il indique qu’en cas d’accord, la loi n’impose pas la prise en compte de critères spécifiques contrairement à ce qui se passe en cas de décision unilatéralede communiquer .
Il s’agit là d’une lapalissade et que, sauf à dire que le juge ne peut pas intervenir, il appartient à celui-ci de déterminer si l’institution pourra ou non fonctionner.
II – Sur les moyens liminaires soulevés par la Société Générale et le SNB
La Société Générale et le SNB demandent au tribunal d’annuler l’assignation pour différents motifs qui seront tous rejetés.
A) Sur l’erreur sur l’identification du demandeur
1. La Société Générale et le SNB soulèvent d’abord la nullité de l’assignation aux motifs que la dénomination des syndicats demandeurs serait erronée.
Il convient de rappeler que la sanction encourue au titre d’une omission de l’une des mentions exigées par l’article 56 du CPC est une nullité pour vice de forme (Cass. civ. 2e, 11 déc. 2008, n°07-18.511 ; Cass. civ. 2e, 23 sept. 2010, n°09-70.14), ce qui implique que le destinataire de l’acte doit rapporter la preuve d’un grief (article 114 du CPC ; Cass. civ. 2e, 28 févr. 2006, n°03-17.849).
En l’occurrence, il n’y a pas, à proprement parler, d’ « omission » ou d’ « erreur » : la dénomination des syndicats demandeurs est simplement incomplète, seule la mention « CGT » étant manquante après le terme « syndicat ».
En outre, les défendeurs ne justifient d’aucun grief, dès lors qu’il n’y avait, en réalité, aucun doute sur l’identité des demandeurs :
- Le corps de l’assignation mentionne à plusieurs reprises la « CGT », et notamment le fait qu’elle a relevé, au cours des réunions de négociations de l’accord de mise en place du CSE, que l’organisation des élections au sein d’un établissement unique ne permettrait pas un fonctionnement normal de l’instance ;
- Les statuts versés aux débats confirmaient qu’il s’agissait bien des syndicats « CGT » (Pièces A1 & B1);
- Enfin, les destinataires de l’assignation connaissent parfaitement l’identité de tous les syndicats de la société générale. Le nombre restreint de syndicats ayant participé aux négociations de l’accord et la dénomination, même incomplète, des demandeurs figurant sur l’assignation ne laissait strictement aucun doute sur le fait qu’il s’agissait des syndicats CGT.
Par ailleurs, conformément à l’article 115 du Code de procédure civile, une irrégularité de forme peut être ultérieurement régularisée, cette régularisation résultant, en l’occurrence, des présentes conclusions.
B) Sur le défaut de capacité à agir
La Société Générale soulève également la nullité de l’assignation aux motifs que le secrétaire général de chacun des syndicats n’aurait pas reçu valablement le pouvoir de représenter ces derniers en justice.
Elle relève qu’aux termes de l’assignation, les secrétaires généraux ont été désignés par les Commissions exécutives, alors que les délibérations versées aux débats émanent du Bureau de chacun des syndicats.
Il s’agit d’une erreur purement matérielle qui n’affecte en rien la validité de l’acte, étant de surcroît précisé que l’article 56 du CPC n’exige pas de mentionner dans l’assignation ni l’organe ayant donné le pouvoir d’agir en justice, ni la date à laquelle ce pouvoir a été donné.
La seule question qui se pose est donc celle de savoir si le Bureau des syndicats pouvait valablement donner pouvoir au Secrétaire général afin d’agir en justice.
Tel est bien le cas en l’espèce dès lors que l’article 11 des statuts des 2 syndicats prévoit que ces derniers peuvent agir en justice « sur mandat de la commission exécutive (ou du bureau) ». (Pièces n°A1 & B1)
Autrement dit, les statuts prévoient que le mandat pour agir en justice peut résulter soit d’une délibération de la commission exécutive, soit d’une délibération du bureau.
En l’occurrence, le secrétaire général de chaque syndicat a donc valablement été mandaté pour agir en justice par les délibérations de chacun des bureaux versées aux débats (Pièces n°A4 & B4) et chacun d’eux a donc le pouvoir de représenter leur syndicat dans le cadre de la présente procédure.
Ceci étant précisé :
- les présentes conclusions régularisent l’erreur matérielle en mentionnant que chaque syndicat est représenté par son (sa) secrétaire général « mandaté(e) à cet effet par délibération du bureau du 17 janvier 2019 »
- Par ailleurs, les demandeurs versent aux débats les délibérations votées le 5 avril 2019 par la commission exécutive de chacun des syndicats mandatant leur secrétaire général pour agir en justice (Pièces n°A5 & B5).
- Sur le moyen non qualifié juridiquement par la direction et le SNB
La Société Générale et le SNB soulèvent un autre motif de nullité de l’assignation tenant au fait que la commission exécutive et le bureau ont été élus le 12 janvier 2016 et que dans la mesure où les statuts prévoient que le congrès doit avoir lieu tous les trois ans, ils auraient dû être réélus le 12 janvier 2019.
La Société Générale et le SNB en tirent la conséquence que les délibérations sont nulles comme n’ayant pas été adoptées conformément aux statuts.
Un tel argument est doublement erroné.
Avant tout et tout d’abord, le bureau des deux organisations syndicales a décidé de reporter, au-delà des élections professionnelles le congrès prévu par les statuts compte tenu de l’importance de l’enjeu électoral (Pièces A6 et B6).
En plus, c’est par une mauvaise lecture des statuts que la direction et le SNB estiment que la délibération prise par le bureau pour décider de l’action en justice était nulle motif pris de ce qu’un congrès n’avait pas eu lieu dans les trois ans du précédent.
Les statuts font la loi entre les parties.
Seuls les adhérents du syndicat sont en droit de protester contre l’absence de tenue d’un congrès et ils peuvent demander la tenue d’un congrès conformément à l’alinéa 2 de l’article 8 des statuts.
De même, aucune disposition des statuts ne prévoit que les membres de la commission exécutive ou du bureau sont élus pour une durée quelconque.
Bien plus, l’article 9 des statuts relatif à la commission exécutive prévoit que celle-ci dirige le syndicat entre deux congrès.
Le fait qu’aucun congrès n’ait eu lieu ni qu’aucune commission exécutive (ou bureau) ait été réélue n’a de conséquence sur la validité des délibérations prises pour engager la présente procédure.
Il y a donc lieu de rejeter les demandes de nullité de l’assignation présentée par le SNB et la Société Générale.
III – Sur la nullité de l’accord en ce qu’il fixe à un le nombre d’établissement distinct
Le fondement juridique de la demande de nullité est que, telle qu’elle a été envisagée par les partenaires sociaux, fusse à la majorité, l’institution représentative du personnel ne peut en aucun cas fonctionner et remplir les missions dévolues par le législateur et ce d’autant plus qu’elles ont été profondément modifiées par les textes récents.
Au demeurant il apparaît que l’accord collectif n’a pas indiqué ce qui justifiait le choix d’un établissement unique alors que cette question a été soulevée par la CGT au cours des réunions de négociation dudit accord.
En outre et surtout, il résulte des propres pièces de la Société Générale que le critère de « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » (Article L.2313-4 du code du travail) ne se situe pas au niveau de l’établissement unique choisi mais :
a soit au niveau des directeurs généraux délégués, ce qui aboutit à 5 établissements distincts,
a Soit au niveau de chacune des business unit et des services unit qui aboutit à 27 établissements distincts.
Il convient de relever que le SNB conteste, dans les conclusions déposées devant le tribunal, l’analyse faite par les syndicats mais que, en revanche, dans les tracts diffusés au sein de l’entreprise, elle adopte rigoureusement la même analyse que les deux syndicats CGT concluants, pour savoir où est le véritable centre décisionnel. (cf infra)
A) Sur la notion d’établissement distinct depuis la réforme et son application pratique à la Société Générale
1) En droit
1. Jusqu’à l’ordonnance du 22 septembre 2017 (article L2313-4 du Code du travail) aucune définition légale n’était donnée des établissements distincts et c’est donc les jurisprudences tant de la cour de cassation que du conseil d’état qui ont défini cette notion.
La jurisprudence administrative comme judiciaire se référait à la finalité de l’institution et il fallait que l’établissement distinct réunisse les conditions qui permettaient à l’institution de fonctionner conformément à la finalité de ses missions légales.
C’est bien la raison pour laquelle il existait plusieurs définitions de l’établissement distinct en fonction de l’institution considérée (comité d’entreprise, comité d’établissement, CHSCT, délégués du personnel) ou pour les délégués syndicaux.
Comme le rappellent les rédacteurs de l’ouvrage « le guide des élections professionnelles » [1] l’établissement est une notion fonctionnelle « c'est-à-dire qu’elle est fonction de l’institution à mettre en place ».
Par essence, l’établissement distinct est une division de l’entreprise pour favoriser un meilleur exercice des missions des représentants syndicaux et des représentants du personnel.
La jurisprudence avait dégagé des critères spécifiques à chacune des institutions représentatives du personnel ou pour les délégués syndicaux.
Pour les délégués du personnel :
Þ Réunir au moins 11 salariés,
Þ Constituer une communauté de travail pourvue d’intérêts propres et de nature à susciter des missions communes et spécifiques,
Þ Etre sous la direction d’un représentant de l’employeur.
Pour le comité d’entreprise :
Þ implantation géographique distincte,
Þ stabilité,
Þ autonomie de l’établissement considérée comme un critère essentiel sans lequel un établissement ne peut être reconnu comme distinct.
L’autonomie s’appréciant par rapport à la latitude dont dispose le chef d’établissement, d’une part dans la gestion du personnel et d’autre part dans son activité (op. cit. p. 479).
Le juge administratif vérifiait les pouvoirs du responsable de l’établissement et l’autonomie de décision dont il pouvait disposer pour que le « fonctionnement normal des comités d’établissement puisse être assuré à son niveau », notamment en matière de gestion du personnel et d’exécution du service (cf. par exemple CE 29 juin 1973 n°77982, compagnie internationale des wagons lits…)
Pour le CHSCT :
Þ Des règles spécifiques existaient.
Pour les délégués syndicaux :
Þ en dernier lieu, l’article L. 2143-3 al. 1 du code du travail issu de la loi du 5 mars 2014 prévoyait que le délégué syndical est désigné dans « l’établissement regroupant les salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques ».
Il est par ailleurs constant que ces définitions jurisprudentielles des établissements distincts sont d’ordre public, sans possibilité d’y déroger par accord collectif (voir par exemple sur l’établissement distinct au sens des délégués syndicaux : Cass. soc., 31 mai 2016, n° 15-21.175)
2. Aujourd’hui, l’établissement distinct n’est défini par la loi qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur c'est-à-dire uniquement en l’absence d’accord majoritaire.
L’article L. 2313-4 du code du travail prévoit qu’ « En l'absence d'accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3, l'employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel. »
Ce critère est proche de celui retenu par les juridictions administratives et principalement le Conseil d’Etat pour la mise en place des comités d’entreprise qui se référait à « l’autonomie de l’établissement »
Dans un arrêt du 19 décembre 2018 (n° 18-23.655), statuant suite à une décision du Dirrecte, la chambre sociale reprend ces principes en écartant le critère de proximité demandé par les syndicats au profit de celui « d’autonomie de gestion » :
« Mais attendu que, selon l’article L. 2313-4 du code du travail, en l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3 du même code, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques sont fixés compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ; qu’il en résulte que caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service ; »
Pour autant en cas de contestation d’un accord majoritaire, et compte tenu de la finalité du comité social économique d’établissement, le juge doit vérifier si l’établissement ainsi créé répond à la définition d’un établissement distinct, c'est-à-dire comme le relèvent les auteurs précités « une division de l’entreprise pour favoriser un meilleur exercice des missions des représentants syndicaux et des représentants du personnel » (op. cit. p. 468).
Parmi tous les critères traditionnellement retenus par la jurisprudence, le législateur, en cas de décision unilatérale, n’en a retenu qu’un, celui de « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ».
La fusion des différentes instances représentatives du personnel au sein de l’instance unique se caractérise, à quelques exceptions près, par le maintien des compétences respectives.
Cela rend donc, plus difficile, la caractérisation d’un établissement distinct, puisque avant il y avait 3 institutions, chacune avec un établissement distinct spécifique et aujourd’hui il n’y a plus qu’une institution avec 3 types de missions différentes.
Toutefois, les nouveaux textes permettent au sein de l’établissement unique ainsi créé de mettre en place un ersatz d’«établissement distinct » en créant des commissions santé sécurité et conditions de travail avec un périmètre déterminé, des commissions réclamations sociales et des représentants de proximité également, éventuellement, avec un périmètre déterminé.
L’existence de telles « subdivisions » a pour conséquence que le CSE en sa forme plénière est l’équivalent d’un comité d’entreprise (ou d’établissement) alors que les commissions santé et conditions de travail avec un périmètre déterminé sont « l’équivalent » de ce qu’étaient les CHSCT pour ne prendre qu’un exemple.
Il convient en effet de rappeler que le comité social et économique est appelé à donner son avis sur des décisions économiques et sociales.
Il résulte du nouveau système mis en place que l’établissement distinct du CSEE doit correspondre à la notion d’établissement distinct du comité d’établissement.
Le législateur n’a pas pris le soin de dire si la notion d’établissement distinct avait ou non un caractère d’ordre public.
Toutefois, tel était déjà le cas dans la période antérieure et c’est la jurisprudence qui avait donné le caractère d’ordre public aux notions d’établissement distinct qu’elle avait elle-même définies.
En l’occurrence, dans la mesure où elle s’applique à une institution représentative du personnel nouvellement créée avec des missions spécifiques et qui sont extrêmement larges, la notion d’établissement distinct ne peut qu’avoir un caractère d’ordre public et ne peut être laissé au bon vouloir des partenaires sociaux fussent-ils majoritaires.
3. Le fait que le législateur, en cas d’accord n’ait pas donné de critère de l’établissement distinct n’est pas un obstacle diriment au pouvoir du juge.
Il convient de rappeler, comme cela a été précédemment indiqué, que la notion d’établissement distinct est avant tout une notion jurisprudentielle et que les juges n’ont jamais hésité à exercer un contrôle approfondi de la notion d’établissements distincts tels qu’ils étaient revendiqués en opérant des différences en fonction des institutions représentatives du personnel ou du périmètre pour la désignation des délégués syndicaux.
Le seul critère pertinent afin de déterminer un établissement distinct est celui permettant à l’institution de remplir pleinement les missions qui lui sont dévolues par la loi.
2) En fait
Si les parties défenderesses, font de longs développements sur les dispositions de l’accord litigieux en ce qui concerne les représentants de proximité (qui reprennent plus ou moins les fonctions des délégués du personnel) ou de la commission santé sécurité et conditions de travail (qui reprend une partie des fonctions du CHSCT) elles sont particulièrement peu explicites sur les missions générales qu’avait le comité d’entreprise.
Comme il a été ci-dessus indiqué, il n’a pas été déféré à la sommation de communiquer qui a été faite.
a) Sur les moyens inopérants des défendeurs
Les arguments soulevés par la Société Générale ne peuvent être retenus.
1° Tout d’abord, la Société Générale communique les précédents accords préélectoraux définissant un établissement distinct unique pour les centraux parisiens.
La Société Générale soutient que la situation n’a pas évolué depuis 1994 !
Une simple lecture des protocoles préélectoraux produits permet de constater qu’il n’en est rien :
- ·en 1994, il y avait 8506 salariés dans les centraux parisiens travaillant essentiellement dans des immeubles hausmanniens dans le centre de Paris (Pièce Société Gérale n° 1),
- ·en 1999 l’effectif était passé à 12947 salariés (Pièce adverse n° 2).
Aujourd’hui, il y a 28 773 salariés (Pièce adverse n°7).
La banque elle-même a considérablement évolué puisque les métiers correspondant au périmètre des centraux parisiens vont de :
- ·des juristes (ceux qui, par exemple, donnent aux avocats les éléments dont ils
- ·aux treaders.
Il n’y a bien évidemment aucun lien et aucune comparaison possible entre ces deux métiers.
L’argument de la direction selon laquelle la Société Générale serait la même en 2019 qu’en 1994 n’est pas sérieux.
Au demeurant, il résulte des propres pièces de la direction que la quasi-totalité des protocoles d’accords préélectoraux avaient été signés par l’ensemble des organisations syndicales donc par la CGT.
2° La Société Générale soutient que les concluants ne sont pas cohérents puisqu’ils n’ont pas contesté l’accord relatif au réseau et aux services centraux hors région parisienne.
Tout d’abord, ce protocole d’accord ne créé pas un seul et unique établissement distinct pour le réseau et les services centraux hors région parisienne.
Les CSEE ont été mis en place sur le périmètre des anciens comités d’établissement existants, soit 128 comités uniquement pour les agences.
De même, en ce qui concerne les deux seuls et uniques services centraux (hors région Parisienne) chacun a son CSEE.
L’accord relatif au réseau et aux services centraux hors région parisienne crée donc 130 CSEE.
Cela constitue en soi et déjà une différence fondamentale.
En outre, les métiers au sein des agences et des services centraux parisiens sont radicalement différents :
Les agences :
Elles sont situées sur l'ensemble du territoire français.
Les métiers sont identiques à Dunkerque ou à Marseille.
Le conseiller clientèle grand public a les mêmes fonctions. Il en est de même pour les autres métiers de chaque agence.
La Direction a regroupé différentes agences géographiquement afin de pouvoir les administrer relativement facilement en terme de déplacement.
Ces regroupements se nomment DEC. Cela est vrai pour la direction et pour les élus du personnel.
La logique de ce découpage permet de gérer des zones relativement raisonnables (avant les opérations de structures: fusion de DECs par exemple).
Ce découpage justifie le nombre d'établissements au sein de cette direction.
Les services centraux
Pour les services centraux, leurs emplacements sont majoritairement situés en Ile-de-France.
Au sein de ces directions, il existe un grand nombre de métiers (comparativement au métier du monde des agences) : de l'informaticien au juriste en passant par le trader et le superviseur des risques.
Chacun de ces métiers se situe dans une direction spécifique; à savoir une BU ou une SU.
Cette différenciation des métiers, des contraintes explique ces directions.
Pour connaître les décisions à prendre, c'est chacune des directions qui sait ce qu'il y a lieu de faire ou pas.
3° La Société Générale reproche aux concluants de ne pas avoir contesté l’établissement distinct des centraux parisiens dès la mise en œuvre de la réorganisation.
Un tel argument n’est pas sérieux.
Il convient de rappeler que la mise en place de l’organisation en BU et en SU remonte au 1er janvier 2018.
Tout le monde savait que des élections devaient avoir lieu en 2019 pour la mise en place des CSEE.
Aucune organisation syndicale n’avait de visibilité sur ce que voudrait la direction dans le cadre de ces élections.
Une seule chose était certaine : c’était que les négociations devaient se terminer fin 2018.
Il n’était donc pas possible de savoir si la direction elle-même ne revendiquerait pas la mise en place d’établissements distincts correspondant à sa propre réorganisation en BU et SU.
Dans les faits, les élus ont constaté que les représentants de la direction n’avaient pas de pouvoir.
Les syndicats concluants n’avaient donc matériellement pas le temps de diligenter une procédure pour revendiquer la création d’établissements distincts au niveau des comités d’établissements dans le laps de temps particulièrement bref de survie du comité d’établissement des centraux parisiens.
b) Sur le transfert du pouvoir décisionnel vers les BU et les SU
1° Comme il a été ci-dessus exposé, en 2018, la Société Générale a profondément réorganisé le mode de « gouvernance » notamment des services centraux parisiens, ce qui a une incidence sur la notion d’établissement distinct.
Comme l’indique un document d’information remis à la commission économique du comité central d’entreprise (pièce n°2), jusqu’en 2018 le groupe Société Générale avait une organisation recentrée autour de 3 piliers :
- ·Banque de Détail France (RBDF),
- ·Banque de Grand Clientèle et Solutions Investisseurs (GBIS),
- ·Banque de Détail et de Services Financiers Internationaux (IBFS).
et que désormais il y aura 17 Business Units et 10 Services Units :
Le document précise que désormais les 4 principes essentiels guidant la Société Générale dans son évolution sont :
a renforcer le pilotage de la stratégie du groupe et l’alignement de l’ensemble de l’organisation sur l’objectif partagé de service et de satisfaction aux clients,
a accroître l’agilité de l’entreprise et la capacité d’innovation des équipes pour être plus rapide dans la mise en œuvre stratégique Groupe ;
a poursuivre le développement des synergies entre les métiers et maintenir la cohérence du Groupe et la bonne maîtrise des risques ;
a bâtir une organisation moins hiérarchique construite sur plus de coopération et tournée vers les clients avec un axe régionale renforcé.
Les BU et SU sont définies de la façon suivante :
a Les Business Units seront responsables de la définition de leur stratégie (avec une validation par la Direction générale dans une logique de revue transversale) et de leur exécution. Elles représentent des périmètres homogènes de métiers ou de régions dans lesquels les organes de décision opérationnels sont concentrés afin de servir de façon agile leurs clients. Elles disposent des moyens propres ou partagés (RH, stratégie, IT, etc...) nécessaires à leurs activités. Elles continueront d’opérer dans la continuité de leurs activités actuelles et poursuivront leur développement, tout en s’adaptant afin d’être encore plus à même de décliner leur stratégie.
a Les Service Units seront au service de l’ambition des Business Units et des clients du Groupe. Elles forment également des périmètres de compétences homogènes et auront des fonctions de contrôle ou de support des Business Units. Elles sont alignées sur le fonctionnement des Business Units. Les actuelles Directions Centrales constituent désormais des Service Units avec des activités similaires à celles de l’organisation actuelle. Certaines d’entre elles ne verront pas leur fonctionnement actuel modifié dans cette nouvelle gouvernance alors que d’autres devront s’adapter ou être créées afin de répondre au mieux aux enjeux du Groupe.
Ce document insiste sur le nouveau rôle donné au directeur délégué tel que cela résulte des organigrammes figurant à page 14 et suivantes.
Le schéma récapitulatif figurant au document est le suivant :
« Avec cette nouvelle gouvernance, le Groupe Société Générale sera structuré autour de 17 Business Units et 10 Service Units, rattachées directement à la Direction Générale.
Il résulte de cette nouvelle organisation que la Société Générale a décidé de modifier en profondeur son organisation et donc son centre décisionnel.
La nouvelle organisation qualifiée « d’agile » est donc structurée autour de 4 directeurs généraux délégués et de 17 Business Units et 10 Services Units.
Un nouvel organigramme a été diffusé, après la signature de l’accord litigieux, en janvier 2019 détaillant directeur général par directeur général les BU ou les SU dont il a la responsabilité chaque BU et chaque SU ayant un responsable doté de pouvoirs importants (pièce n°3).
Leurs pouvoirs résultent du « code Société Générale – documentation normative du groupe du 30 juin 2018 » définissant les pouvoirs de la façon suivante (pièce n°4) :
« A4 Le Groupe est organisé en 27 Business et Services Units. Chaque direction de Business Units a la latitude nécessaire pour décider et agir vite avec un niveau de délégation élevé, notamment en terme de décision clients, de validation de crédit et de budget. Un axe régional renforcé donne de l’autonomie à certaines régions ». (Pièce n° 4 p. 4)
Plus spécifiquement en ce qui concerne la direction des BU et des SU le document indique :
« A.24 Une Business Unit ou une Service Unit est dirigée par un Responsable, assisté par une équipe de Direction. Ils forment ensemble le Comité de Direction de la Business Unit ou de la Service Unit.
A.25 Le Responsable de chaque Business Unit ou Service Unit Métier rapporte plus particulièrement à un membre de la Direction générale.
…
A.27 Les Business Units disposent des moyens et de l'autonomie nécessaires à la mise en oeuvre de la stratégie décidée par le Groupe. Elles sont responsables de la réalisation des objectifs qui leur ont été assignés et de l'utilisation optimale des moyens mis à leur disposition pour la réalisation de ces objectifs, dans le respect des règles définies par le Groupe, en particulier en termes de contrôle permanent et de sécurité de l'activité bancaire. »
…
A.36 Sous la supervision plus particulière du Directeur général ou d'un Directeur général délégué, sept Service Units Groupe apportent les services nécessaires au fonctionnement des Business Units et assurent une mission transversale au niveau du Groupe, en vue de définir les politiques du Groupe et de veiller à leur application. Elles contribuent à la cohérence du Groupe, sont chargées de développer les synergies et de veiller au respect des règles de sécurité inhérentes à l'activité bancaire »
Le chapitre relatif aux organes de direction, à propos du « comité de direction générale » précise :
« A.55 Composé du Directeur général et des Directeurs généraux délégués, le Comité de Direction générale du Groupe se réunit chaque semaine. Les Responsables des Business Units ou Service Units concernées par les sujets à l'ordre du jour ainsi que les personnes directement en charge des sujets peuvent être conviés pour participer au Comité.
Sous l'autorité du Directeur général, le Comité soumet au Conseil d'administration la stratégie globale du Groupe et supervise sa mise en oeuvre. »
Les Directeurs généraux délégués occupent donc une place et on un rôle important et son doté de nombreux pouvoirs.
Il résulte de même du document d’information sur l’évolution de la gouvernance des ressources humaines remis au comité d’établissement des services centraux parisiens que la direction des ressources humaines a également subi des modifications fondamentales en transférant les fonctions RH au niveau des BU et des SU (Pièce n° 5)
Le rôle du directeur général délégué est défini par le code Société Générale – documentation normative du groupe du 30 juin 2018 précité :
« A.10 La Direction générale soumet au Conseil d’administration la stratégie globale de l’entreprise et supervise son exécution. Elle est assurée par le Directeur général assisté de plusieurs Directeurs généraux délégués. Le Directeur général est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la Société dans le cadre prévu par les lois et règlements en vigueur, les statuts, le règlement intérieur du Conseil d’administration et les orientations approuvées par le Conseil d’administration. Les Directeurs généraux délégués disposent des mêmes pouvoirs que le Directeur général.
A.11 Le Directeur général et les Directeurs généraux délégués sont les dirigeants effectifs de Société Générale au sens de la réglementation bancaire.
A.12 Le Directeur général gère la Banque en s’appuyant sur des organes de Direction et des Comités de supervision transversaux Groupe (Cf. CHAPITRE 3- du présent titre) ; par ailleurs, il supervise particulièrement plusieurs Service Units du Groupe. Les Directeurs généraux délégués supervisent particulièrement plusieurs Business Units et Service Units (Cf. annexe I20-4 : organigramme du Groupe).
A.13 Pour accomplir une mission définie et ponctuelle, il peut également être créé des structures projets rattachées directement à la Direction générale. »
Il résulte de ces éléments que le centre décisionnel n’est plus au niveau général correspondant à un établissement unique, comme l’on estimé à tord les signataires de l’acord, mais bien soit au niveau des 27 BU et 10 SU, soit au niveau des 4 directeurs délégués qui « regroupent » des BU et/ou des SU.
2° La Société Générale a présenté un projet d’injonction au règlement intérieur.
En ce qui concerne les sanctions disciplinaires le nouveau règlement intérieur transfère la prise de décision de la sanction vers le manager, les ressources humaines n’étant là qu’en appui de la décision prise (Pièce n° 17).
Ceci confirme que les BU et les SU ont un pouvoir décisionnel important et justifie la demande des concluants.
3° Un accord sur l’évolution des métiers des compétences et de l’emploi a été signé le 13 mars 2019 entre la direction et l’ensemble des organisations syndicales (Pièce n°18)
Cet accord prend en compte l’évolution de la structure de l’entreprise et son organisation principale au sein des BU et des SU.
C’est ainsi que de nombreuses dispositions de l’accord y font expressément référence :
« L’Instance de dialogue et de concertation, a pour objet de :
- porter à la connaissance des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise les orientations stratégiques et économiques de l’entreprise, et/ou des Business Units (BU) et des Service Units (SU),
- et permettre une concertation au cours de laquelle celles-ci pourront faire part de leurs réflexions et observations.
Les projets, dont le caractère stratégique le justifierait, sont évoqués, en amont et dans la mesure du possible, devant cette instance » (page 8).
« PARTIE II - LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) AU CŒUR DE L’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DE L’EMPLOI
La démarche d’anticipation et d’accompagnement des évolutions à venir de ses métiers permet à l’entreprise d’adapter ses politiques RH, notamment en matière de formation ou de pourvoi de poste.
L’objectif est de se doter des compétences répondant aux enjeux stratégiques et de donner aux collaborateurs, notamment par une démarche de transparence, les moyens de développer leur employabilité.
A/ INSTANCE D’ECHANGE ET DE REFLEXION SUR L’EVOLUTION DES METIERS : L’OBSERVATOIRE DES METIERS
L’Observatoire des métiers est un lieu d’échange et de réflexion sur l’évolution des principaux métiers et compétences au sein de l’entreprise, sur la base des analyses et des travaux menés par les Business Units/Service Units, sans préjudice des prérogatives dévolues aux instances représentatives du personnel. » (page 10)
Le référentiel « familles, métiers, emplois »
Les business Units/service Unites doivent veiller à ce que les emplois auxquels sont rattachés les salariés correspondent précisément à l’activité qu’ils exercent. Toute modification du rattachement doit se faire dans le respect des règeles légales et conventionnelles en vigueur et faire l’objet d’une information préalable au salarié.
L’état des lieux de l’emploi
Chaque année et en tant que de besoin (étude, projet de transformation …), les Business Units/service Units doivent produire une cartographie des effectifs, afin d’en assurer la gestion et la prospective dans une approche quantitative et qualitative.
A ce titre, chaque Business Unit/Service Unit produira une base qui comprendra notamment :
- une pyramide des âges par genre ;
- la répartition par métiers/emplois ;
- l’évolution statistique des effectifs (par catégorie, par ancienneté) ;
- les flux entrants et sortants des principaux métiers. » (page 12)
« 1.2 L’accompagnement de la mobilité gérée par les Business Units/Service Units
L’accompagnement de la mobilité interne au sein de l’entreprise est géré par les Business Units/Service Units et plus particulièrement par les gestionnaires RH. Les collaborateurs en mobilité échangent avec leurs gestionnaires RH qui les aident dans leur recherche. » (page 16)
Cet accord est une preuve de plus de ce que le centre décisionnel a été transféré au BU et au SU.
3° La position du SNB est paradoxale, mais conforme à l’analyse des concluants
Dans ses conclusions, le SNB soutient qu’il n’y a pas eu de « réelles modifications de l’organisation du groupe Société Générale ».
Elle soutient que le CSEE créé par l’accord « permettra un fonctionnement efficient de l’institution, conforme aux intérêts des salariés qui bénéficieront ainsi d’une représentation collective de proximité » mais ne prend comme exemple que les représentants de proximité et les commissions santé sécurité et conditions de travail, ce qui n’est pas le débat.
Le SNB ne répond nullement aux arguments des syndicats concluants sur la nouvelle organisation et sur le fait que le centre décisionnel est bien au niveau des BU et des SU.
Le SNB explique que jusqu’en 2018, la gouvernance du groupe Société Générale était structurée autour de 3 piliers mais que depuis le 1er janvier 2018, le groupe est désormais structuré autour de 17 BU et 10 SU qui sont bien évidemment rattachés directement à la direction générale.
Il n’est donc pas sérieux de prétendre que le passage d’une organisation en piliers en une organisation BU et SU est sans incidence sur le centre décisionnel.
Le SNB a diffusé au sein de l’entreprise deux tracts dans lesquels il est bien stipulé que le centre décisionnel est au niveau des BU et des SU ce qui est en contradiction totale avec ce qui est soutenu devant le tribunal.
Le 9 avril 2019, a été mis dans la BDES un plan de réduction d’effectifs drastiques dans deux BU « non rentables ».
Commentant ce projet, le SNB indique (pièce n°19):
« Avant d’être éclaté en 6 BU, IBFS Paris était la structure de pilotage du pilier IBFS.
L’autonomie des BU transforme petit à petit IBFS Paris en une pure holding avec un effectif limité.
Le plan d’économie ira un cran plus loin dans cette direction. »
Dans un 2e tract du 5 avril, dans le cadre de la campagne électorale, le SNB est parfaitement clair sur le rôle primordial que jouent les BU et les SU (pièce n°20) :
«Pour vous défendre, l’équipe SNB est présente sur tous les fronts des projets d’évolution : les grandes réorganisations liées à la création des BU/SU comme celle d’ampleur plus limitée qui ont eu lieu ces dernières années ».
..
« Au niveau BU/SU, l’opacité reste encore trop souvent la règle sur leur projet ».
En ce qui concerne les délocalisations le SNB indique :
« Seules les données globales nous sont pour l’instant transmises. Or, c’est au niveau des métiers que les débats doivent se tenir, là où se prennent les décisions de délocalisation »
Le SNB revendique :
« Sur leurs dossiers de réorganisations, les BU/SU doivent d’une part, plus associer les salariés impactés et d’autre part, être plus transparents avec les représentants du personnel » .
Il résulte donc des positions du SNB que celui-ci est bien conscient que le centre décisionnel n’est plus au niveau central des centraux parisiens mais bien au niveau des BU et des SU.
Il est quelque peu surprenant qu’il soutienne le contraire devant le tribunal.
4° En l’espèce, il est évident que l’établissement unique créé par l’accord litigieux ne permettra pas un fonctionnement de l’institution dans les différentes missions qui sont désormais les siennes, suite à l’intégration des délégations du personnel et des CHSCT
Le tableau suivant permet de constater la diminution du nombre de représentants du personnel suite à la signature de l’accord litigieux.
| 2016 | ACCORD SUR LE CSEE | ||||
| ELUS T+S | mb du CSEE | non élus | Total | ||
| Effectifs | 25 483 | 28773 | |||
| DP | 340 | Repr de proximité | 20 | 85 | 105 (2) |
| CE | 34 | csee scp | 70 (1) | ||
| CHSCT | 64 | comm chsct | 50 (3) | ||
| TOTAL | 438 | 190 en fait 120 (4) | |||
Observations :
1° 35 titulaires et 35 suppléants ces derniers ne peuvent pas siéger puisque seuls les titulaires ont ce droit
2° l’accord prévoit que parmi les 105 représentants de proximité 20 doivent être membres du CSEE, donc il ne peut y avoir que 85 « élus » supplémentaires
3° les membres des SSCT sont soit élus CSE, soit désignés parmi les représentants de proximité
En réalité, compte tenu des observations ci-dessus, il n’y aurait « en activité » en application de l’accord du 5 décembre 2018 que 120 porteurs de mandats (35 élus titulaires CSE et 85 représentants de proximité). Les mandats supplémentaires ne correspondent qu’à des responsabilités supplémentaires et des quotas d’heures reposant sur des salariés déjà surchargés des autres responsabilités.
Hormis le fait, fondamental, que le centre décisionnel n’est pas celui qui a été retenu dans l’accord litigieux, il est manifeste que les représentants du personnel ne pourront plus remplir leur mission de telle sorte qu’il y aura, de fait, une violation tant des directives européennes sur la représentation des travailleurs que des principes fondamentaux du droit français tel qu’il existe depuis 1945.
Compte tenu de ces éléments, il y a lieu de déclarer nul et de nul effet l’accord litigieux.
B) Sur la fixation des établissements distincts
Dans la mesure où le législateur donne compétence au juge judiciaire pour annuler un accord collectif et faute de dispositions spécifiques contraire, ce même juge est compétent pour fixer le périmètre des établissements distinctifs et renvoyer à la négociation collective pour le surplus.
A titre principal, il est demandé au Tribunal de fixer les établissements distincts dans lesquels doivent avoir lieu la mise en place des comités sociaux et économiques d’établissements de la façon suivante :
a Soit de fixer cinq établissements distincts correspondant au domaine de compétence des directeurs généraux délégués et du directeur général tel qu’il résulte de l’organigramme de janvier 2019, (pièce n°3)
a Soit de fixer les établissements distincts au périmètre de chaque BU et SU figurant au même organigramme, soit 27 établissements distincts (également pièce n°15).
Subsidiairement et par « extension » de l’article L.2313-5 du code du travail il y a lieu de saisir l’autorité administrative (Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) et de juger que sa saisine suspend le processus électoral jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin.
Les concluants indiquent qu’ils ne sont pas opposés à ce que le tribunal désigne un médiateur ou un constatant sur le fondement de l’article 249 du code de procédure civile pour faire toutes constatations permettant de donner tout élément de nature à résoudre le présent litige.
IV - Sur l’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile
Il y a lieu de condamner la Société Générale à verser à chacun des syndicats concluants la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
Par ces motifs
Vu l’alinéa 8 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946,
Vu la directive 2002/14/CE du parlement européen et du conseil du 11 mars 2002,
Vu l’article L. 2313-4 du code du travail,
Rejeter la demande de nullité de l’assignation,
Déclarer nul et de nul effet l’accord sur la mise en place du comité social et économique d’établissement des services centraux parisiens signé le 5 décembre 2018 et notifié le 7 décembre 2018,
A titre principal :
Juger que constitue des établissements distincts dans le cadre desquels doivent être mis en place un comité social et économique d’établissements des services centraux parisiens :
- établissement n° 1 – les BU et les SU suivantes, ayant pour directeur général délégué, M. Philippe Aymerich :
Ressources & Transformation Numérique, Innovation, Technologies & Informatique (Banque de détail France), Banque de Détail Société Générale en France, Crédit du Nord, Boursorama
- établissement n°2 – les BU et les SU suivantes, ayant pour directeur général, M. Frédéric Oudéa
Inspection générale & Audit, Secrétariat général, Human Ressources Community & Communication
- établissement n° 3 – les BU et les SU suivantes, ayant pour directeur général délégué, M. Diony Lebot
Risques, Compliance, Finance
- établissement n° 4 – les BU et les SU suivantes, ayant pour directeur général délégué, M. Séverin Cabannes
Ressources (Banque de Grande Clientèle & Solutions Investisseurs), Région Asie-Pacifique, Région Amériques, Global Transaction et Payment Services, Banque privée et gestion d'actifs, Métiers Titres, Activités de Marchés, Activités de Financement, Relation Clients et Banque d'investissement,
- établissement n° 5 – les BU et les SU suivantes, ayant pour directeur général délégué, M. Philippe Heim
Financement d'équipement, ALD, Assurances, Réseaux Bancaires Internationaux, Russie, Réseaux Bancaires internationaux, Europe, Réseaux Bancaires Internationaux Afrique, Bassin Méditerranéen & Outre-mer, Ressources (Réseaux Bancaires Internationaux)
Subsidiairement,
Juger que constituent des établissements distincts dans le cadre desquels doivent être mis en place un comité social et économique d’établissements des services centraux parisiens les BU et SU suivantes :
- BDDF Banque de Détail Société Générale en France
- CDN Crédit du Nord
- BOURSO Boursorama
- AFMO Réseaux Bancaires Internationaux, Afrique, Bassin Méditerranéen & Outre-mer
- EURO Réseaux Bancaires Internationaux,
- RUSS Réseaux Bancaires Internationaux, Russie
- ASSU Assurances
- ALDA ALD flotte automobile
- SGEF Financement d'équipement
- JCORI Relation Clients & Banque d'Investissement
- GLFI Activités de Financement
- MARK Activités de Marchés
- SGSS Métiers Titres
- WAAM Banque privée & gestion d'actifs
- GTPS Global Transaction & Payment Services
- AMER Région Amériques
- ASIA Région Asie-Pacifique
- IGAD Inspection Générale & Audit
- SEGL Secrétariat Général
- DRHG/COMM Ressources Humaines & Communication
- RISQ Risques
- CPLE Compliance
- DFIN Finance
- RESG Ressources & Innovation Groupe
- ITIM Innovation, Technologies & Informatique (Banque de détail en France)
- IRBS Ressources (Réseaux Bancaires Internationnaux)
- GBS Ressources (Banque de Grande Clientèle & Solution Investisseurs)
A titre très subsidiaire,
Saisir le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi afin qu’il détermine les établissements distincts des services centraux de la Société Générale.
Juger que sa saisine suspend le processus électoral jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin.
En tout état de cause :
Donner acte aux concluants qu’ils ne sont pas opposés à ce que le tribunal désigne un médiateur ou un constatant sur le fondement de l’article 249 du code de procédure civile pour faire toutes constatations permettant de donner tout élément de nature à résoudre le présent litige.
Condamner la Société Générale à verser à chacun des syndicats concluants la somme de 3 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.
SOUS TOUTES RESERVES
Pièces visées dans les conclusions
- Accord sur la mise en place du comité social économique d’établissement des services centraux parisiens du 5 décembre 2017 notifié le 7 décembre 2018
- Document d’information remis à la commission économique du comité central d’entreprise du 13 et 14 septembre 2017
- Organigramme a été diffusé, après la signature de l’accord litigieux, en janvier 2019
- code Société Générale – documentation normative du groupe du 30 juin 2018
- Document d’information sur l’évolution de la gouvernance des ressources humaines remis au comité d’établissement des services centraux parisiens
- déclaration de la CGT, lors de la négociation du protocole préélectoral
- tract de la CGT du 21 septembre 2018
- tract de la CGT du 28 septembre 2018
- tract de la CGT du 26 octobre 2018
- tract de la CGT du 30 novembre 2018
- tract de la CGT du 18 janvier 2019
- compte rendu des réunions de négociation fait par la CGT du 7 septembre 2018
- compte rendu des réunions de négociation fait par la CGT du 13 septembre 2018
- compte rendu des réunions de négociation fait par la CGT du 27 septembre 2018
- liste des BU et des SU établie par la Société Générale
- note de la Société Générale sur le fonctionnement des IRP avant l’accord contesté
- Modification du règlement intérieur
- Accord sur l’évolution des métiers du 13 mars 2019
- Tract du SNB 4 avril 2019
- Tract du SNB 5 avril 2019
A1. statuts du syndicat CGT des gradés, techniciens et cadres de la Société Générale,
A2. membres de la commission exécutive,
A3. justificatif du dépôt des statuts et des membres dirigeants,
A4. délibération pour agir en justice,
A5. délibération pour agir en justice de la commission exécutive
A6. délibération de la commission exécutive décidant de reporter le congrès
B1. statuts du syndicat CGT des employés des banques et assimilés salariés de la Société Générale filiales et prestataires de la Société Générale de la région parisienne,
B2. membres de la commission exécutive,
B3. justificatif du dépôt des statuts et des membres dirigeants,
B4. délibération pour agir en justice,
B5. délibération pour agir en justice de la commission exécutive
B6. délibération de la commission exécutive décidant de reporter le congrès
[1] Marie Laure Morin, Laurence Pecaut-Rivolier et Yves Struillou intitulé « Guide Dalloz 3e Ed. p. 461 et s.)